初探企业文化与班级管理结合之路

第一篇：初探企业文化与班级管理结合之路

初探企业文化与班级管理结合之路

连云港市职教中心石媛媛

摘要： 职业学校的教育目的是很注重培养学生的职业道德素质，掌握一定的专业理论知识和专业技能，具有相当实践经验的技能型劳动者。这都是为了把学生送入企业、社会后，使他们能更强地适应环境，成为真正有用的人。而校企合作就很好的给学生提供了适应企业生存的理念教育！

关键词：企业文化班级企业化管理

引言：校企合作实际上是由国际普遍认同的学校和用人单位合作培养学生的教育模式——Cooperative Education演化发展来的。

加强学校与企业的合作，教学与生产的结合，校企双方互相支持、互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享，是实现职校教育及企业管理现代化的重要途径。由此可见，校企合作是促进科技、经济及企业发展的有效手段，校企合作是办好职校教育、促进合作企业活力，培养生产、建设、管理、服务第一线专门人才的重要途径。

一、传统的班级管理

（一）中等职业学校学生的特点

1.自卑心理较为严重

中职学校的生源是初中考试欠佳未被高中录取的学生，而且大部分是来自农村。这些学生不仅在学科学习方面落后于整体水平，而且相当一部分处于一种自卑心理状态，这种心理极其严重，持久地影响学生学习的状态。使学生出现两种倾向：

一部分学生放弃一切娱乐活动，沉浸在题海战术，极力应付考试，以提高自己的应试能力；

另一部分学生产生强烈的厌学情绪，在课堂上不再愿意去听而是更愿意去睡觉、去看让自己更容易理解的小说，自觉或不自觉地离开学习的主流。

2.家庭凝聚力欠缺

中职学生的父母的榜样作用极其缺乏，中职学生在家长自觉、不自觉地疏于管理之下,学生不能安心学习，而是把更多的心思放在玩耍，这使其形成这样或那样的毛病和恶习。

3.适应由学习型学生转变成技能型学生

中等职业教育是一种技能教育，职业教育，中职学生将面临职业竞争日趋激烈和就业压力日益加大的环境变化、自我意识的变化、人际交往的紧张、求职择业的困惑，他们产生强烈的心理矛盾。

（二）传统的班级管理的模式及其特点、不足

传统的班级管理模式是“保姆式”、“警察式”。班主任只认识到自己在班级管理中的主导作用，而忽视了学生的主体地位。大小权利，统揽在手，不倾听学生的意见和看法，对学生缺乏了解和信任，学生的积极性、创造性遭到扼杀，长此以往，整个班级就会失去生机与活力，如一潭死水。这也极大地限制了学生对社会的适应能力。

二、校企合作将企业文化与班级管理相结合校企合作是一种以市场和社会就业需求为导向的教育模式，是学校和企业双方共同参与人才培养的过程。

因此，要想使学生进入企业后，更快更好的适应企业，就要采取校企合作这种手段，在学校对学生进行教育管理时灌输企业文化理念，使学生在学校求学期间就已对企业有了一个初步的认识。本文采取的模式是“班级企业化管理”。

（一）什么是企业文化

美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。

（二）什么是“班级企业化管理”模式

“班级企业化管理”模式就是指在班级管理和对学生的教育中吸收企业内有实用的、有特色的企业制度和企业文化，使学生在学校不但能够学好文化知识，提高专业技能，提升职业道德，同时也能够感受企业氛围，感知企业文化，感悟企业精神。使班级里充斥着“企业”，“企业”贯穿于班级。

（三）如何进行班级企业化管理

校企合作是一条漫长的路，是一个长期的过程，将企业的理念融入到班级管理之中也不是一朝一夕就能完成的，这需要经过一段时间的摸索、积累、总结，再经过一段时间的试行才能最终建立起较为完善、较为合理的模式。我个人认为，将企业文化带进班级需要从以下几方面着手：

1.将企业竞争机制引入到班级管理中，即把学校班级管理制度与企业管理制度结合起来，整理成“班级企业化管理制度”。

当今的社会就是一个竞争的社会。一个好的企业得以生存和发展，在竞争中立于不败之地，就是因为企业内部人力资源的管理中有着良好的竞争和激励机制。如果将班级看成是一个公司，制定适合班级管理、学生管理的制度。比如，公司的卫生制度、工作制度与学校班级的卫生制度、纪律制度就大同小异，教师教育学生打扫卫生、遵守纪律不仅仅是学校里应该做到的，在今后走到工作岗位上也是应该做到的。

同时，一个班级在学校的诸多班级中有着良好的形象，能够“产出”更多更好的人才，在班级内部也必然要有一个良好、公平的竞争激励机制。制度的制定首先考虑的是它的可行性，然后是制度的实效性，再是功能性。“班级企业化管理”模式在班级管理制度和形式上有了较大的改变，这在很大程度上调动了学生的积极性。例如，把企业干部名称用到学生干部的身上，班长可以称为“厂长”，副班长可以称为“厂长助理”，团支书可以称为“书记”，学习委员可以称为“技术部主任”等称呼，这一举措可以使学生感受到压在自己身上的担子有多重，肩负自己职责的使命有多艰巨，从而更加勤奋地工作和学习，树立起良好的榜样。在班级实行班级干部“末位淘汰制”，有利于学生提前进入竞争状态，适应将来就业后在企业的工作和生活。

2.将数字化网络化管理引入到班级管理

可以在网络上建立班级主页，建立QQ群，建立博客空间，每一位在校同学都可以在我们班级板块、在QQ群里、在博客上发布自己的想法，自己遇到的问题，也可以上传自己喜爱的关于企业文化的视频。

已经毕业并且就业的同学可以将自己在企业里的感受发布在我们的博客中，可以对在校的学生提出意见和建议，可以上传自己喜欢的企业讲座，供在校学生的参考，也为老师进一步管理班级提供素材。

作为管理人员的老师则每天进入空间，不仅保证了网络的清洁，同时也能及时的处理学生遇到的问题，同时也可以将班级的各项活动、学生考勤，学生卫生

以及生活方面的有关数据发布在网络上，可以增强学生的竞争意识，改变管理的角色认定，让学生在公平、民主的气氛中发展自我，这不仅方便老师对学生的管理，同时也使网络真正成为我们资源共享的平台。

3．专业课教师担任班主任，下企业感受企业文化理念，组织学生进入企业参观学习，并带领学生参加技能大赛。

班级并不是真正的企业，企业管理的对象是企业员工，其管理的目的是通过工人生产优质产品，但是班级的主要目的是使学生能在毕业后尽早适应企业的管理，这就对班主任提出了更高的要求，既要了解企业管理的知识，又要熟悉教育学和教育心理学等相关知识。可以安排部分教授专业课并担任专业班级班主任工作的老师进入企业进行学习，一来加强了学校与企业的联系，增进了交流；二来让教师了解企业的文化制度，提高了教师的专业水平，提升了班主任的管理能力。

参观企业，让学生切身体会工作的艰辛，转变好吃懒做等不良思想，以及认知自身素质（思想素质、文化素质、身体素质等）的不足以及对知识、技能汲取的渴望和紧迫感。“爱拼才会赢，竞争才会进步”。

技能比赛，是展示学生技能技巧的舞台，体现学生精神风貌的舞台。既可以使学生的专业知识、技能得到加强，又是经过了一次人才选拔的比拼，看到自己的不足与长处，增强了竞争意识。

4.班级开设“企业课”、“企业讲座”，给班级灌输新的文化——企业文化。经常为学生开展“企业课”、“企业讲座”，为学生讲解企业文化、企业制度，分析国际、国内经济发展形势、就业形势，同时讲授各个专业在课本以外的知识点和各工种在技能技巧上要点和要求，让学生充分认识当前人才需求的形势，自身应该具备哪些条件以及在专业上学到更多、更新、更加先进的技术。

可以将一些知名大企业的发展历程将给学生听，也可以播放知名企业的领导访谈录给学生看，例如海尔集团的发展，从一个亏损147万元濒临倒闭的小厂发展到今天成为中国家电行业名列前茅的国家特大型企业集团，其间除改革开放给企业创造的发展机遇，以及其创造了一整套严密的经营管理方式之外，更重要的是海尔文化的对员工的促进。海尔要求自己的员工必须具备这样的工作态度：日事日毕，日清日高，即今天的工作必须今天完成，今天完成的事情必须比昨天有质的提高，明天的目标必须比今天更高一点。

企业文化在对学生的传统教育模式中是没有的，将企业的文化灌输到班级管理中，班级与企业实质上有了联系，长期坚持就会把这种文化灌输到学生日常的学习中，使之了解企业发展的背景、过程、前景，从中领悟企业精神的内涵，提高自身的职业道德修养，促发他们对掌握专业知识技能的一种渴望。

三、“班级企业化管理”模式的作用和好处。

（一）“班级企业化管理”模式的作用

1.“班级企业化管理”模式是企业、学生、社会三者皆利的好举措。企业把自己介绍给职业学校，无异于做了一次“免费”或“便宜”的宣传广告，从中可以获取一定的好处。

2.对于学生而言，在新型管理模式下，通过了解和学习企业文化、企业制度等，感悟企业精神，从而懂得在校学好知识、掌握本领的重要性，以及诚实守信、团结互助等基本的做人道理，提高职业道德素质，为将来打下良好基础。作为学校最基本的组织单位——班级，有“班级企业化管理”模式的运行，无疑给学校管理带来了方便，而且管理的效果也将是显而易见。

3.作为教师，自己在管理、教育学生的同时，也在不断汲取企业方面的内容，丰富学识，积累经验，增强能力，使自己在教育教学的各个方面能有较大的提高。

（二）“班级企业化管理”模式的好处

“班级企业化管理”模式最根本的好处就是可以吸引学生对企业的了解，对文化、专业知识重要性的认识，增强学生的工作纪律观念，积极调动学生干部有效地管理好班级，使学生对自己的未来有着一种美好向往。这极大地改变了传统的班级管理只能生硬地管住学生，很难取得更“令人惊奇”的效果的境况。

总之，职业学校有了“企业的介入”，就增添了学校特色，班级氛围更具专业特点。

参考文献

[1] 中华人民共和国教育部高等教育司和中国高教学会产学研合作教育分会主编．必由之路——高等职业教育产学研结合操作指南.北京：高等教育出版社，2004．

[2] 中华人民共和国教育部高等教育司编．全国高职高专教育产学研结合经验交流会论文集．北京：高等教育出版社，2003．

作者简介：

石媛媛

工作单位：江苏省连云港市职教中心

联系地址：江苏省连云港市新浦区解放西路39# 市职教中心机电部 邮政编码：222000

联系电话：***0518-829983750518-85473185

第二篇：班级管理之路-班级管理

班级管理之路

记得我读师范时我的文选老师曾对我们说过：“人与人之间的交往，有‘三真'--真心。真诚。真爱。”我觉得这样的交往方式，同样适用于教师与学生之间。如果能用这’三真‘来与学生交往，并做到持之以恒，相信师生间定能筑起一条心路，一条心与心的交流之路，从而促进班级的管理。

我是从去年9月份开始接手现在这个班的，当时他们正好是五年级。在开学前，我就向前任班主任了解他们的情况。她告诉我，这个班不好管，学生行为习惯较差，调皮捣蛋的学生很多，长期以来自由散漫惯了，恐怕一下子不好约束过来，已经换了好几个班主任了。我再向其他科任老师了解其学习情况，他们也告诉我这个班的学生学习习惯不好，不完成作业的情况时有发生，得好好纠正。也就是说，所有讯息都告诉我：我接了一个“烂摊子”.当我知道这点后，心中就开始有点底气不足了。“前面那位班主任这么严厉，都管理不好这个班，我能行吗？我能把这个班真正管理好吗？”当时我真不敢肯定。不过我还是在心中给自己打气：别怕！相信自己可以！我一定要把这个班管理好！加油！

开学第一天，我来到教室给学生报名。只见他们个个好奇地看着我，他们一定在想：这学期是这个老师教我们吗？我对他们投以肯定的微笑，并告诉他们，我将担任他们的班主任，他们只是不好意思地走开了。看得出来，他们是因为和我不熟才不自在，甚至有些男同学也乖乖在一边站着。看见他们的反应，我感到他们也有可爱的一面，我开始有点喜欢他们了。回家后我就开始思索：该用什么方法，才能把他们更多可爱的一面激发出来，从而让这个班逐渐成为一个文明、优秀的班集体呢？我突然想起了那“三真”,对了，我应该用爱心教育法，真正地用心爱每一个学生，与每一个学生用心去交流沟通，使每个学生都健康发展，从而让这个班集体发展起来。

该如何与他们进行心灵的沟通，了解每一个学生的想法呢？我想到了写日记。如果每一个学生都在自己的日记中写下对老师、对同学或是对父母想说的话，我就了解了他们的想法，从而因材施教了。然后，我再用心写下我想对他们说的话，这样就做到了心与心的交流了啊！

于是在第一节班会课上，我就向他们提出了这种特殊的交流方式，我是这样对他们说的：“同学们，第一周下来，我发现真有一些可爱的地方，让老师对你们有了新的了解。我觉得你们不是像一些老师说的那样不好，你们有你们的可爱之处。能让老师真正了解你们吗？老师也很想让大家来了解我。所以老师想和大家说说心里话，你们能满足老师这个小小的愿望吗？”只见他们都异常兴奋地说：“可以！”然后我就给他们提出了写日记的要求，并告诉他们，只要是心里真正想说的话，只要是用心写的，就可以。

从那以后，每周星期一，他们就交上了日记本，告诉我他们周末经历的事，然后在星期五又交上日记本，告诉我这几天对班上现象的思考，或是对老师的建议等。当然，这些都是在我有意识的引导下写的内容。我还会在每一个学生的日记后写下我想对他们说的话，有对他们经历的趣事的向往，有对他们遇到的困惑的指引，也有对他们的建议的回复……许多学生一拿到日记本，就会兴奋而小心地打开，再看看周围有人看自己的没有，确定没有人之后才安心地看起来。这时，你总会看到他们脸上幸福的微笑。就这样，每个学生和老师间都有了小秘密，大家也共同拥有着自己的小秘密，下来之后几个小伙伴交换着看，一起开心的笑。

每一次在看了他们的日记后，我都会用心记下他们对我说的话，并耐心地回复每一个学生。这已成为我们之间快乐的交流方式。对于在日记中了解到的班上出现的问题，我也会找寻合适的时机处理好。如此一来，我不仅关心了每一个学生的思想成长，还有效地管理了这个班级，将许多出现的问题化解于无形。

当然，我在班级管理时也不只是这一种方法，我还从其他方面进行了管理。我关心他们，尊重他们，鼓励他们，我让他们感受到了我对他们的爱，让他们知道了即使他们做得还不是最好，但我也从来没有放弃过他们，更让他们相信只要坚持每天一点进步，就是最好地证明自己的存在了。或许孩子们真的被我感动了吧，他们现在做事是越来越为我着想了，即使偶尔犯了错，也会很自觉地认错，并且总会真挚地对我说：老师，我错了，以后我不再这样做了。现在，同学之间也团结和睦多了，与人交往时也会变得分外宽宏大度，最重要的是，集体荣誉感强了，学习成绩也提高了。

实践证明，师生间只要彼此都用真心来交流，教师对多点真诚的爱，学生就能感受到，并试着用良好的行动来回报老师，即使班级管理中遇到的一些问题也会迎刃而解。在心与心的交流中，师生间建立起了“爱之路”--老师爱生，生爱老师。这条路将会一直通向前方，伴我走过今后的教师生涯，直到永远……

第三篇：企业文化之路(08-1-13)

企业文化之路

黄东涛

企业如“生命”，有着精气神。企业文化犹如企业的一团“气”。庄子曰：通天下一气耳。气化生万物。人活着靠一口气，企业活着也靠一股生命之气。所谓“企业文化建设”是不对的，“企业文化”不能建设，只能培育。正如“气”只能“善养”，不能“建设”一样。孟子曰：吾善养吾浩然之气。说的就是这个道理。企业文化之路，简单些说，就是“养正气、压邪气”的心路历程。

在这条路上，有几“关”要过。首先要过思想关。思想不通，一切是空。目前，究竟有哪些因素制约着中国企业家的思想呢？其一，西方中心化。一谈企业文化，言必成美国。全球化、现代化就等于西方化、美国化。与国际接轨变成了与美国接轨。自1840年至今，西方中心化浪潮愈演愈猛，人们已经自觉不自觉地西方化，不知自己究竟是谁？自己有哪些珍宝？自己要到哪里去？其二，迷信权威。政治领袖、商业英雄、学术精英、成功人士等权威声音，像紧箍咒一样套在企业家的头上。权威一念咒，企业家就头痛。思想自由，是企业家成为一“家”的重要前提。失去自由的思想，如何能在企业文化之路上开出新葩？其三，经验主义。轻视理论、崇拜经验，似乎成了这些年来企业家最重要的经验总结。所谓“摸着石头过河”就是强调经验的重要性。经验固然重要，可是理论应该更重要些。没有理论，人类永远不会架桥过河，更不会坐船过河。没有理论，企业家的经验得不到抽象、升华，因而是没有生命力的。曾经成功的经验，极有可能是最终失败的导火索。其四，思维方式。许多企业家缺乏正确的思维方式，往往看到了一面，没看到另一面。在宏观与微观上，更重视微观；在整体与局部上，更重视局部；在模糊与精确上，更重视精确；在眼前和长远上，更重视眼前；在道和术上，更重视术……而实际上，这样思维是非常有害的。其五，心量问题。企业是工业时代社会化大生产的产物，它本身是属于社会的，具有很强的社会性和独立性。企业家虽然赋予了企业以“生命”，但决不能据为己有。许多企业家把企业变成了自己的私有之物，把利润变成了股东独享的利益，把员工变成了职业的“打工仔”。这样的心量，只能产生同等量级的企业。中国企业要更上台阶，需要更大心量的企业家。

如果思想解放了，心量放大了，剩下的工作就顺理成章了。第二关，要过生命关。不管你出于什么动机经营着一个企业，你必须承认这个企业就是一个“生命体”，它有“血”有“肉”，能“吃”能“拉”，不以你的意志为转移。企业家可以赋予它生命，也可以葬送它的生命，就是不可以代替它的生命，它在以自身特有的规律成长。所谓“生命关”，就是每一位企业家都要认识到企业的生命特性，认识到企业就是一个生命体，然后从“生命型企业”角度来理解企业、经营企业，培育可持续发展的、有生命力的企业文化。有了这样的认识，企业文化的理论问题就解决了。在当今纷繁复杂的理论流派中，生命型企业理论当起到“化繁为简、直至本质”的作用；在中西管理思想孰优孰劣的争吵中，中国传统文化当名正言顺地登上“企业管理”的殿堂。因为，关于“生命”，中国人有上万年的研究与体悟，远远超过西方；在经营目的上，企业家当有更加清晰的认识。企业如同众多经营者合作生下的孩子，它在时间和空间上延续了经营者的生命，它在一代又一代创业精神的引领下成长。

企业既然是有生命的，自然就有“生老病死”。第三关，自然要过“生死关”。人类对生死问题一直很关注。企业的生死，也是企业经营者的头等大事。对于生死，人们大致有如下几个态度：

一、贪生怕死。这是大多数老百姓的想法。他们的基本假定就是“生比死好”，所谓“好死不如赖活”，就是指这类人；

二、视死如归。他们看破了生死，死没有什么可怕的，甚至觉得“死”了才是回归、才是解脱。

三、厚生不恶死。虽然死并不可怕，可是我们 1 还是要好好地活着，活得有滋有味，不白活一遭。“时时可死、步步求生”，这是极少数智者的生死观。可以这么说，企业经营者的生死观，直接影响着经营决策，影响着企业文化的培育，影响着企业发展的方向。有的经营者，因为怕企业死掉，或者急功近利、苟延残喘；或者消极保守、不敢创新；或者出卖良心、伤天害理。然而，生死之道却不是他们想象的那样，往往是不怕死的反而活着，怕死的很快就死了。问题不在于怕死不怕死，而在于你究竟要怎样活着？怎样活着才有意义？如果活着没有意义，则“生不如死”。孔子说：“朝闻道，夕死可矣。”意思是说，人如果早上明白了大道，晚上死也不足惜啊！所以，搞企业，过生死关，就是要明确企业的事业使命，活得更有意义。只有过了这一关的企业，才能做到“有所为，有所不为”；只有过了这一关，才不会因为短期利益，牺牲长远利益，不会因为局部利益，牺牲整体利益，不会因为个人利益，牺牲集体利益，不会因为企业利益，牺牲国家利益；只有过了这一关，才能为人类创造真正有价值的物质财富和精神财富；只有过了这一关，才能真正成就企业精神，培养出一大批经营人才。

过了生死关，只是解决了认识问题，至于如何在变化多端的环境中生存下去，还需要进一步的探索。最重要的莫过于“平衡”，所以第四关是，平衡关。生命的存在在于“平衡”。短期失去平衡，可能不会有什么恶果，可是，长期失去平衡的结果，必然是死亡。正如人的体温、血压、心跳等都在一定范围内维持着相对的平衡一样，企业也必然是一系列因素相互制约、平衡发展的产物。衡量企业生存平衡现状的指标，莫过于中国古人的智慧结晶——阴阳五行。阴阳五行思维，是宏观的、模糊的、整体的、根本的、长远的，因而是最为重要的思维方式。从阴阳五行上把握住了，生命基本上不会出大错。如果把企业文化譬如成企业的“气”的话，那么，阴阳就是指企业的“阴气”与“阳气”两股相反相成的“气”，五行就是企业赖以平衡的五个方面（金、木、水、火、土），或者说五种“气”，五行是对企业平衡更细致的分析。首先看企业的阴阳平衡。企业无处不是矛盾，矛盾就是阴阳。所谓管理，就是解决矛盾、平衡矛盾。企业的阴阳可以列出无数个，譬如营销与创新、当前利益与长远利益、个人与企业、领导与员工、管理者与被管理者、红与专等等。企业文化首先要做的工作，就是发现阴阳、平衡阴阳，弘扬正气、打击邪气，让整个企业氛围朝气蓬勃、昂扬向上。毛主席的《矛盾论》，实际上就是一部非常优秀的阴阳平衡论，其中的矛盾分析方法、主要矛盾与次要矛盾、矛盾的主要方面与次要方面、以及矛盾相互转化等思想方法，完全可以运用于企业经营。毛泽东及其领导的共产党队伍，之所以能够取得中国革命的胜利，跟他的阴阳平衡思想的娴熟运用是分不开的。其次，企业的五行，启发我们从下列五个方面审视企业的平衡状况：核心竞争力（金）、驾驭变化力（水）、学习创新力（木）、价值提升力（火）、资源整合力（土）。这五种力量是企业生存缺一不可的五个方面，它们相生相克，彼此制约，维系着企业生命的健康生存。企业五行如果在短期失衡，可能是“更上一层楼”的机遇，对企业并无大的害处；如果长期处于失衡状态，则一定会危机企业的生命。通过五行的动态平衡分析，我们可以不难看出毛泽东军事思想的微妙之处，也不难理解为什么中国很多大企业一批一批垮台的真正原因。

最后一关，应该是“育人关”。生命型企业的目的是什么？创造价值、发展人。创造价值是企业的短期目标；发展人，才是企业的中长期目标、终极目标。一个企业，如果不能培养出一批人，是没有生命力的。《延安颂》电视剧中有一句歌词，“一杆杆红旗一杆杆枪，咱们的队伍势力壮。”这句话非常适用于生命型企业。一个生命型企业，是一个顶一个的企业，是群龙无首的企业。每一位员工都是好样的。相反，当今许多企业，负责人的老板意识，员工的打工意识，却严重损害了企业的利益。在这些企业里，似乎只有老板才是企业的主人，其他人都是老板的附属物。因此，老板文化变成了企业文化，老板成了企业赖以生存的支柱。离开老板，企业就转不动了。这样的企业，老板很累，员工也很累，没有生命力，不可能长大。即使长大了，也不可能长寿。一个企业，如果不能最大限度地调动广大干部职工的积极 2 性、主动性和创造性，就不可能最大限度地创造出有价值的财富，更不可能持续发展，百年常青。企业文化的作用，就是营造一个良性平衡的氛围，为人才的发展创造条件。员工是企业的细胞。只有员工健康，企业才能健康；只有员工发展，企业才能在真正意义上发展。一个企业的规模，不在利润，不在销售额，不在市场份额，也不在雇佣了多少员工，而在于有多少员工把企业的事业当作自己的事业，有多少人才是这个企业培养出来的，这样的人越多，这个企业越大，越有生命力。如若相反，即便规模很大，其实很虚很弱；即便赚钱盈利，其实并不长久；即便风光一时，其实乏善可陈。

总而言之，企业文化，就是要“文化”企业，让企业变得文化起来。文化者，文而化之也，化什么？化“兽”为“人”，化“物”为“人”。企业和人一样，总是走着走着就迷失了方向，不知道当初到底想去哪里。正如《指月录》所记，“蛮奴赤脚上皇州，卖尽奇珍跨白牛。贪着市朝人作市，又随歌舞上官楼。多意气，好风流，月冷珠帘挂玉钩。分明昧却来时路，百尺竿头滚绣球。”

中国企业如能过此五关，生命自然充实，企业自然文化，事业自然发达，民族自然复兴。

（文/ 黄东涛 2008-1-13）

第四篇：浅谈企业文化与管理

浅谈企业文化

作者华仔

摘要：企业文化是个比较新的概念，东西方对此有着不同的诠释和理解，它是企业的基础和灵魂，是企业的核心竞争力。企业不论大小，都应该重视企业文化的建设。结合中国企业的的实际情况，借鉴西方企业文化研究的某些成果，我国的企业应该建设有我国特色的企业的文化，以增强我国企业的核心竞争力和国际竞争力。

关键词：企业文化建设竞争力

Abstract:Enterprise Culture is the base ,an enterprise soul and core competence of the Business.No matter how large or small,an enterprise should pay more attention to its culture.However,at present there are many problems in our enterprise culture construction,Only if these problems should be solved can our enterprise compete in the market.It is necessary to make effort to build enterprise culture in many ways.KEY WORDS:engterprise culture;construction;competitiveness

企业文化是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和，是企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化大致可分为三个层次，即物质层、制度层、和精神层。其中物质层是企业文化的表层部分，是形成制度层和精神层的基础。制度层是企业文化的中间层，主要是指对企业职工和企业组织行为产生规范性、约束性影响的部分。精神层是指企业的领导和职工共同信守的基本信念、价值标准、职业首先及精神风貌，它是企业文化的核心和灵魂。

企业文化主张人既是管理的主体，又是管理的客体。在对 “人”的管理中，既重视制度和经委的规范作用，又强调充分发挥人的精神因素和能动作用。把“硬管理”和“软管理”有机地结合起来，以使管理内部的物质、制度、精神三大要素协调发展，实现企业的管理功能的整体优化。

一、现代企业文化的主要内容

现代企业文化在内容上是现代思想观念，科学思维方法与现代企业管理和运作的一种综合观念形态的复合体，是深层的文化内涵与多元文化基

1因的有机融合，其内容涵盖十分广泛，主要有下几个方面：

（一）现代企业文化在思想观念上崇尚集体主义精神

企业是一个由不同业务部门及员工组成的经济实体，随着我国经济全球化步伐的进一步加快，中国企业正向集团化、国际化方向迈进，企业员工越来越多，分工越来越细，在具体运作过程中，团队协作精神越来越重要。我国许多企业的职工缺乏集体主义精神和团队意识，员工对企业整体性认同的缺乏，使得整个企业如同一盘散沙。这已成为我国企业向集团化、全球化方向发展的羁绊，也是我国本土很难培植出类似可口可乐、诺基亚、微软苹果、麦当劳等大型跨国主要原因之一。因此要构建中国现代企业文化，须学习西方文化的集体主义传统，扬弃我国传统小农经济所带有的自私观念，培养集体主义精神及团体意识。

（二）现代企业文化在思维方式上注重改革与创新

创新是企业发展的动力，没有创新就没有发展，在现代企业文化中，创新是企业思维的根本要求。然而中国传统的儒家文化表现的恰恰是一种典型的保守型文化，只醉心于对传统的沿袭，而拒绝开拓与创新。从汉武时代开始的“罢黜百家，独尊儒术”就可以充分说明。中国人在自我封闭、自我圆通的儒学文化的熏陶下，形成了因循守旧、随遇而安、缺乏创新等性格特征，这对我国企业的发展是个不利的影响。

在激烈的市场竞争中，现代企业应不断调整，改变自身的思维方式、经营理念、管理模式，以应对快速发展的急速变幻的市场形势。尤其是某些技术型的企业。科学的创新精神一直是西方文化的优良传统，中国企业应该学习西方的创新精神，不断改革自身的不足，树立崭新的企业形象，用更好的服务和产品迎接市场的挑战。

（三）现代企业在管理模式上要提倡民主与监督

“无规矩不成方圆”，一个企业如果没有科学的管理办法，就不可能协调好企业内部的各种关系。现代知名企业在管理上无一不是通过注重民主与监督来实现管理的科学化、合理化。然而我国许多企业的管理实际上还在“人治”的误区中徘徊，认为人可以通过修身达到尽善尽美的绝对理智状态，从而忽视了对现实中人的种种缺陷的认识，以至在政治思考方面从未对统治权力的制衡问题。“权力一旦失去了监督，就成了谋利的工具”。国有企业领导以权谋私、贪污腐化现象屡见不鲜，导致许多企业因

此而纷纷倒闭，这与中国企业“人治”的劣根性是不无关联的。而西方企业在管理上十分强调科学的民主与监督。因此如何向西方现代企业学习民主与监督为基础的科学管理模式，真正意义上实现企业职工共同参与民主管理与权力监督也是现代企业文化构建过程中值得深思的问题。

（四）现代企业文化在人力资源开发上坚持以人为本

被誉为“德国经济之父”、社会市场经济设计艾哈德先生认为，社会经济的发展只能依靠每个经济细胞的作用，即发挥个人的企业的作用。所以现代企业文化建设的前提是要有高素质的人才，因为只有有了人才，先进企业文化的构建才成为可能。

我国传统的文化虽有其保守的一面，但也有值得肯定的人本思想。最突出的是表现出对人的尊重。孔子说“三人行，必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之”。这种肯定是对每一个人的生存价值的承认，对任何人都是一种鼓励。

传统企业的人事管理是一个“管”字，其核心是怎么把人管住，而现化企业人力资源开发的核心是对人的尊重，怎么把这个人激活，这有着本质区别。首先现代化企业强调引导性，而传统企业强调强制性，其次表现为管理内容不一样，传统企业的人力资源管理是把人雇进来管住，不听管就辞退，如同买卖关系。而现代企业则招人、留人、开发人、注重员工职业生涯的设计、员工培训、薪酬计划等。以人为本，是现代企业的人力资源开发的根本理念。

在市场竞争日趋激烈的今天，我国本土企业只有冲刺国际市场，突破传统企业文化的羁绊，在发挥本民族优秀文化的基础上，以博大的胸怀，与西方对话交流，汲取西方文化中富有生命力且可为我们所用的成份，构建先进的、富有生机的现代企业文化，才能在市场竞争中立于不败之地。

二、企业文化建设的重要性

（一）经济全球化的需要

21世纪是经济全球化的世纪，也是知识经济的世纪，企业间的竞争更集中于人的知识、能力和技术水平提高的竞争。因此一个企业是否有以人为本的企业文化，是否有吸引人才并使人才充分发挥作用的用人机制和良好氛围，对企业的生产和发展无疑是至关重要的。

中国加入WTO，中国的企业将面临更加开放的市场，更加激烈的国际竞争。中国的企业能否顺利进入国际市场，能否获得竞争优势，也与企业是否有一个开放的、适应性强的、能与国际接轨的企业文化密切相关。

（二）中国经济持续发展的需要

在中国，随着人口的增长，人均自然资源占有量持续下降。临时资源、环境、生态等方面的制约，迫使中国在21世纪只能走一条依靠科技、节约资源、适度消费、生态协调的持续发展之路。这就对企业的价值准则、道德准则，更确切地说，对企业文化提出了更高的要求，一个以国家利益为重，有战略发展眼光的企业，以“敬业报国，造福人类与社会”为企业精神的企业，就会是节约资源而不是只顾眼前利益浪费资源，保护环境而不是只图近利破坏环境的企业。

（三）现代企业形象塑造的需要

中国进入WTO后，面临激烈的国际市场竞争，如何站稳脚跟，谋求生存和发展，为成为企业家们刻不容缓要解决的问题。最能体现企业价值和生命力，使企业发展的就是企业文化。海尔经过十多年的发展，最大的成功就是建设了一套独特的管理思想，塑造了员工共同认可的价值观，形成了自己的文化—海尔文化，靠着这一“法宝”，海化成功地进行了企业兼并和扩张，成功地打入了国际市场，有了长足发展的后劲，可以说，优秀的企业，无不有优秀的企业文化，企业文化是企业今后得以发展的基础。其他如企业形象的树立、企业员工的培训、企业文化水平的开发等，都是企业面临的实际问题，也是优秀的企业文化可以解决的问题。

三、建设中国的企业文化

企业文化在我国的实践和运用已有二十多年的历史，企业文化的理论研究和实践不断向深度和广度拓展。涌现出一批像“海尔”“长虹”等优秀企业，特别是“海尔文化”更是作为我国企业文化的典范引起西方文化界和企业界的广泛关注。打造适应中国的企业文化，增强核心竞争力是任何具有前瞻性企业自觉的选择。结合中国的实情，可以从以下几个方面入手：

（一）坚持从我国实际国情出发，采取“以人为本”的对策

中国企业文化建设必须与我国社会主义初级阶段相适应。应注意克服

自我封闭、因循守旧、不求变革、以政代企等与市场经济相抵触的旧观念、和旧体制，建立现代企业的经营管理理念，增强企业核心竞争力。

生产力三要素中，人的因素是第一、最活跃的要素。因此，坚持把尊重人、理解人、关心人、培养人、合理使用人、全方位地提高企业职工的整体素，作为企业文化建设的主要内容。明确企业文化建设的主体，积极地培育职工的现代企业价值观。

（二）提高企业领导者的自身素质

企业领导者的自身素质对引导企业文化建设，增强企业核心竞争力至关重要。领导者是企业文化的人格化，是企业文化中极具张力的要素。合格的领导者不仅能够领导企业文化的维持，其更大价值在于能够使企业文化的再造、创新成为事实。这就要求企业领导者必须树立正确的世界观、人生观和价值观，树立正确的经营观念、竞争观念，以其特有的人格魅力，影响并推动企业文化健康地发展。

（三）建立学习型组织

学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。在学习型组织中，首先组织成员拥有一个共同的愿望，使企业不同个性的人凝聚一起，朝着组织的共同目标前进。组织成员不断地学习，其次，学习是全方位的，不但注重员工的个体学习，更强调组织成员的合作学习和组织智力的开发。第三，组织结构是扁平的，其决策权往往向组织结构的下层移动，这样组织上下的交流更为直接，信息传递也更为准确，易形成协调合作，整体互动的群体，产生巨大持久的创造力。因此，建立学习型组织，能够提高企业组织的竞争力，实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中体味到生命的意义，引导出一种创新—进步—创新的观念，建立起为公司—客户—竞争对手而学习的价值观，从而使企业文化保持长久的活力。

（四）坚持人情和法情的统一

讲人性、重感情是中华民族最显著特征之一。在企业文化建设中，如何正确处理人情和法情的关系，是企业文化建设成败的关键环节。通过人情关系，得到升职或免于厂规厂纪处罚，这势必影响到企业各项规章制度的约束作用。但人情本身未必一定是坏事，只要在不违反企业互助友爱、团结合作的团队精神，就能充分发挥人情的正面作用。同时，通过严肃企

业的各项规章制度，做到有制度可依，执行制度必严，违反制度必究，就必然能在企业创造了一个良好的局面，促进企业的顺利发展。

参考文献：

1、杨仕辉.我国企业国际竞争力的研究.经济与管理研究，2000，（2）.2、刘光明.企业文化.北京：经济管理出版社，1999.3、王延中.中外企业文化差异.企业改革，2001（3）.4、姜学敏.山东企业文化建设.北京：人民出版社，1998.5、马士伟.企业文化建设刍议.财经问题研究，2003，（11）.6、肖艳芳.企业文化与核心竞争力培育关系之研究.现代财经，2003，（10）.7、刘素梅.企业文化建设之我见.西安建筑科技大学学报，2003,(3).

第五篇：浅谈企业文化与管理

浅谈企业文化与管理

介绍企业文化的内涵、企业文化的基本内容及在现代企业经营管理中的重要作用；总结国内外企业在发展企业文化方面的优秀成果和先进的实践经验；探讨企业文化的发展趋势；剖析我国企业文化中存在的问题；论述为适应现代市场经济的要求而对企业文化进行变革的必要性，以及变革的思路等。

一、企业文化的内涵及在现代企业经营管理中的作用

企业文化也称企业精神，也有人称之为组织文化或公司文化，一般指企业经营活动中长期形成的共同理想、经营理念、经营行为、社会责任、经营形象、价值观念、工作作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂，是企业长期文化建设的反映。企业文化是个复合概念，由“外显文化”与“内隐文化”两个部分组成。“外显”指的是文化设施、文化教育、技术培训和文娱活动等；“内隐”是总目标的倡导，是要求遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，或指这些内容融汇而成的风貌或企业精神，是一种观念形态的文化，是一个企业长期形成的一种稳定的文化观念和历史传统以及特有的精神风格。[1]

过去人们常常把企业文化等同于企业文体活动，这是需要纠正的一种片面的观点。它只是企业文化的一个内容，企业文化的核心内容不在这里。企业文化是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。其实质是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特管理思想，它包括了有效实施文化管理所形成的一系列管理工具、方法和手段。这也是企业文化建设的实质和根本内涵。另外，许多企业的企业精神常常用求实、创新、开拓、进取或加上拼搏这些词语加以概括。应当说这些词语都是好字眼，都很重要，但大家都用这些词语表达，就失去了企业精神的鲜明个性和特色，变成了所谓工业企业中标准件的组合。这也就使某个企业的企业精神变成了所有企业共有的“企业界精神”。北京同仁堂的“济世养生”、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，一听就知道是同仁堂所独有的；杭州胡庆余堂“戒欺”，大家都知道这是胡庆余堂的企业精神；还有，宁波雅戈尔集团的“装点人生，服务社会”，既有行业特点，又有独具的文化底蕴；大连燃料总公司的“燃烧自己，温暖他人”；许昌农行的“存入一缕阳光，还您一个太阳”等都提炼得很好，好就好在既有行业特点，又体现了员工的奉献精神。从企业精神的概括和提炼上，将会越来越体现共性与个性的统一，突出个性，不求齐其全，但求其特，求其有独具的文化魅力。企业文化是企业员工在从事经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，是外显于厂风貌、内显于员工心灵中的以价值观为核心的一种意识形态。企业文化具有以下五个方面的作用：导向作用，即把企业员工引导到确定的目标上来；约束作用，即成文的或约定俗成的厂规厂风对每个员工的思想、行为都起很大的约束作用；凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使得整个企业上下团结，具有团对精神；融合作用，即对员工潜移默化，使之自然地融合到群体中去；辐射作用，指企业文化不但对本企业，还会对社会产生一定的影响。

二、我国企业文化存在的问题

从我国企业文化的发展现状来看，只能说尚处于较低层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影，从总体上看我国企业文化存在较多缺陷与错误现象，主要有：

（1）无文化现象。通常表现为企业有十分系统和严明的各种规章制度。这些制度规定

了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。此类现象多产生于工业制造企业，产生的原因多数是因为领导人本身素质不高，或对企业文化缺乏认识。这样的企业通常活力不够，死气沉沉，缺乏忧患意识，严重者可能导致离心现象。

（2）文化愚民现象。此类现象常见于那些领导人专权或者经营出现问题的企业。表现为领导人极端强调某种文化价值观念，推广教育手段过激。它产生的原因多数是因为领导人希望在企业内部实现个人崇拜或者希望掩盖某种事实真相。该类企业通常易产生盲目崇拜或者对企业领导人噤若寒蝉的情况。

（3）文化理想现象。它常见于那些有年轻人作为创业主体力量的新兴企业。表现症状为这些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有超出企业范围、改造世界的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可及，宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。此类现象产生的原因多数是因为领导人具有过于远大的人生理想和缺乏求实的工作精神。该类企业员工多数表现为激昂澎湃，但忽略了眼前的险恶形势和今天该干什么。

三、企业文化塑造与变革的必要性

现在的竞争异常激烈，优胜劣汰成为游戏的新规则，我国企业的企业文化建设较美国、日本已落后许多，现在如不奋起直追，在竞争中失败将在所难免。所以，全新的企业文化的塑造与变革工程是我国企业的一项时不我待的新课题。

企业文化是一种价值观念，属于社会意识范畴。管理社会依靠法律管理，但法律也有失效的时候，当法律失效时，靠什么维持社会秩序？靠社会道德。管理企业主要靠管理制度，但再好的管理制度也会有失效的时候，当管理制度失效时靠什么管理企业？靠企业文化。社会法律是与社会道德相对应的，企业管理是与企业文化相对应的。因此，对企业的管理，不能仅仅靠完善企业管理制度，而且还要注重企业文化的建设。每个企业的企业文化都会有所不同，但必须与现代经济相适应，在这一点上是一致的。

四、企业文化塑造与变革的思路

1.选择什么样的核心价值观是创造企业文化的首要问题

（1）不同的行业应有不同的核心价值观。像商业企业可根据本身的经营特点提倡“顾客至上、一切为顾客服务”的价值观；IT行业则要体现坚强、乐观、进取心强等特点，可以“追求卓越”作为其核心价值观；工业企业可以从产品出发，树立“向社会提供最优产品”的价值观等等。

（2）要考虑企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念。个人的价值观与企业的核心价值观是相融、互补，或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。企业成员在企业中的地位以及与上下左右之间的关系也很重要，影响力大以及人际关系好的成员对企业文化形成的作用就比较大。如果他们接受了企业的价值观，就可能带动一批员工，从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受。

（3）要考虑企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面。这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为，开放的民主气氛会影响企业成员对企业的关心程度和一体感。此外，社会传统文化对人们改变观念、接受新价值观念也有很大的影响。进行专门培训，让员工接受新的企业文化

培训是促使文化塑造与变革的一个重要的策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参加培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，让员工知道什么是企

业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。还可利用各种舆论工具，如广播、电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染来达到渐入员工心中。领导者身体力行，信守价值观念

企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。首先，领导者要坚定信念。其次，要在每一项工作中体现这种价值观。再次，领导者要注意与下属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量。感情上的默契会使领导者准确地预见周围世界对自己行动的反映，形成一种安全感，对下属来说，则会产生“士为知己者用”的效用。建立激励机制，强化企业文化

价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理行为只有经过强化加以肯定，这种行为才能再现，进而形成习惯稳定下来。因此，考评内容应是企业文化的具体化和形象化，员工晋升时，要考虑他是否与企业文化相融合，让那些没有好好工作，并难以和企业文化融合的人员离开企业，让员工明白企业在鼓励什么，在反对什么。在给员工行为实施强化时，应具有针对性，注意强化的时效性，把精神激励与物质激励结合起来，考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。

优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，它可以提升企业精神、员工风貌、价值理念、核心凝聚力、竞争力，最终提升的是一些可以用数字表达的产值、利润等。企业文化实际是一种高级管理手段。小型企业的管理靠的是领导者权威，中型企业的管理靠的是制度，大型企业的管理靠的则是企业文化。企业要做大做强，没有自己的企业文化根本不行。