80后如何规避职场瓶颈

第一篇：80后如何规避职场瓶颈

80后如何规避职场瓶颈

经历了谨小慎微的学徒期，度过了渐渐熟悉的起步阶段，当初步适应了工作、适应了岗位后，许多80后忽然有一天发现自己陷入了职业发展的瓶颈中：向上，晋升的机会暂时还很小；向外，因工作资历和背景所限，能选择的方向也不多；向内，心中原本澎湃的激情不再，每日里面对工作时疲惫感、无趣感悄然上升。这些都表明：令人郁闷而烦躁的瓶颈期到了。

“瓶颈”是阻碍，也是机会。瓶颈局面虽然令人烦闷，但在职场上却是普遍存在，几乎人人都曾遇到过。如果能够找到症结所在并顺利突破，那么遇到的只算是暂时的“玻璃瓶颈”，冲出去后的天地会更广阔。但若无法顺利找到突破的通道，“玻璃瓶颈”就会变成“水泥闸门”。

换个角度看，遇到瓶颈并不是什么坏事。首先，感到瓶颈状态带给自己烦躁、郁闷，说明自己还没有麻木，还拥有感觉。拥有感觉，则说明对自己的职场生涯还有期望、还有梦想。这样看来，瓶颈恰恰是催促自己主动思考的一个契机。

舒适使人停滞，难受催人改变。从这个意义上讲，瓶颈的感觉令我们重新审视局面，促使自己重新规划人生及职场的意义和目标。当我们被迫把目光从瓶内转向瓶外时，一个新天地的出现也就有了可能。

提升竞争力，不做万金油（比喻什么都不精通，但什么都懂一点，什么都能应付一气的人）

当瓶颈出现，首要任务是了解瓶颈产生的原因。最常见的是级别上暂时无法提升和改变。其实仔细想想，当我们从职场新人渐渐变成老手时，我们自豪的经验、熟练等等，是否真的算是核心优势？

职业成功的关键，不在于工作经验数量级的多，更在于工作经验的质量要高，经验丰富必须体现在个人职业核心竞争力上的积累。因此选择工作岗位时，要时刻保持专业技能成长的连贯性，不做短工做长工，更能保持个人职业能力水平的可持续发展。

突破自我，不做“安乐死”

出现瓶颈的另一个常见原因，来自内心乏力导致外在停滞。这其中又分几种：

一是来自舒适导致的惰性。经过几年的努力，目前岗位已基本稳定，或者工作内容较为轻松清闲等。

二是来自职业倦怠导致的消退。当初很多职场新人为了尽快站稳脚跟，常年加班、从不歇假，高速运转了几年后，心力体力已呈透支。随着时间推移，内心乏力感越来越明显。值得警惕的是，在内心乏力的状态下，人的心态、情绪、认知等都很容易随着时间推移滑向负面，或是行为上油滑世故、出工不出力，或是动辄抱怨、不满，这些都是老板们很反感的表现，是职场发展的大忌，因此内心乏力时尤需及时作出调整。

重新定位，不做没头苍蝇

出现职业瓶颈第三个常见原因，是目标模糊所导致。又分两种：

一种情况是完全没有职业规划，对工作的理解就是有个岗位就行、有份工资就行。在求职越来越难的今天，求职初期这样想想倒也不妨，但是长期如此，几年后出现职场瓶颈就是必然。

还有一种情况，是看似有规划，其实很不准确，规划目标过于远大，期限又太急切。这种焦虑反映在行为上必然就会急功近利，无法踏下心来积累职场基本功，还会因为自己锋芒太盛而令上司反感、令同事侧目。

因此，度过职场新人期，对环境、对自己有了一定基本了解之后，及时制定准确的职业定位和职业规划是根本。随时充电，综合发展

在信息爆炸的今天，如果缺乏持续的学习，很快就会因知识结构的老化而面临淘汰，这种尴尬也是出现职场瓶颈的原因之一。因此，有意识地进行充电，保持自身职场竞争力，是突破瓶颈的有效手段。

总之一句话，最大的瓶颈其实就是你自己。解决瓶颈的关键：知道自己想要什么！

第二篇：80后人群如何摆脱职场发展的瓶颈期

80后人群如何摆脱职场发展的瓶颈期？如果以《中国统计年鉴》的数据为准，在1980年到1989年之间出生的人约为2.04亿，这就意味着我国约有2亿人口已经涌入或者正在涌入社会这个大家庭，成为新一轮的职场主力军。当80后这一群体逐渐进入职场舞台时，当第一批80后已经走在奔三的路上时，“三十而立”的80后再次成为社会关注的焦点。

多年前的80后用壮志豪情跨入职场大门，多年后的今天，80后与当初定下理想的职业发展目标相融合的寥寥无几。对于大多数80后而言，不可否认他们的职业发展步入“瓶颈期”向上，得到晋升的机会很少，晋升的希望比较渺茫；向外，受制于自己的工作经历以及个人的能力，可以选择的方向也不多，与此同时，加薪开始停步，工作越来越重复，日复一日的原地踏步，让这些80后们心情烦躁。

根据职业顾问专家的建议，处在瓶颈期的职场人士，可以试着通过下面途径来突破瓶颈。

一．在企业内寻求新岗位等待机会

如果在不想离开本企业的情况下，那么在公司内部你可以横向寻找发展的机会。一方面加强和同行业人士学习交流，参加更高级别的培训提升知识结构；对与自己工作相关联的工作多做一些了解，以便通过内部调整而获得更好的发展机会。另一方面，从企业实际出发，将部门职能从治理变为开发，开发员工潜力，帮助员工超越自我，创造新的职业发展目标。还有就是根据自身的性格特点、兴趣爱好等综合考虑向其他更高方向努力，关注财务、市场、销售等工作，或者申请换岗，为具备更高管理层次素质的人员而做努力。

专家建议：这种等待机会的做法是一种比较被动的做法，而你在这种公司环境中也是处于下风的位置。那么你这个等待的时机是一年，两年还是多年呢？再说了，公司在给职工安排岗位时有自己的打算，很多时候并不能按照你的意愿行事。所以在做这个抉择时，作为80后的你也要慎重考虑。

80后人群如何摆脱职场发展的瓶颈期？

二．主动出击寻找出路

对于已经积累了相当丰富的工作经验，同时在原公司曾担任过领导工作的职场人士来说，由于自己在原公司已经找不到再次提升的空间，遭遇职场瓶颈，那么不妨勇敢地迈出跳槽这一步。不要把自己局限在一家企业，而要放在一个行业里，就会有长久的发展。

专家指出：我们说跳槽也不能盲目的跳，想往上走的想法是好的，但是不能意气用事，必须了解客观环境，只有结合自身情况，整合自身当前的个人竞争力，结合职场的岗位要求和自己的工作适应度找到一个能够切入且适合自己发展的道路，再针对性的进行调整，这样才会顺利度过瓶颈期，进入新的更广阔的职业发展空间。

三．充电填补自身短处

活到老，学到老。在职场中如果缺乏持续的学习，可能会因为知识结构的老化而面临淘汰的尴尬境地。为了避免这种情形的发生，有意识地进行充电提高自身职场竞争力，也是突破职场瓶颈的一种有效手段。

专家点评：当职场人士意识到自己已经遇到职场瓶颈之后，要保持平和的心态，当瓶颈出现之后，首要任务是了解瓶颈产生的原因。由于自身的不足而产生瓶颈的情形并不少见，不管自己在大学学得是什么专业，岗位越往上提升，对自身综合能力的要求就越高。如果因为自身原因造成自己面临职场瓶颈期，最主要的任务是根据自身的具体情况，有意识地进行充电。当然我们说的充电并不是盲目的充电，如果没有确定自身适合的职业发展方向，不清楚自身真正缺的是什么，盲目充电培训，浪费的只是自己的时间精力和学费，所以想要进行有效的职业充电，必须先要清楚自己下一步职业晋升的方向。

80后遇到职场瓶颈如何摆脱，关键在于职业的长期规划和心态的平稳。职

80后人群如何摆脱职场发展的瓶颈期？业选择其实就是在综合各种条件下的一种平衡决策，突破最好的方法就是寻找下一个更有益于发展的平台，最难就是平台选择的问题，这个就需要先整合下自己以往能力，明确自身的职场核心竞争力，确定方位评估好后，还需要考虑今后几年的发展，让自己不仅仅为工作而工作，更要为自己的家庭多担当。一个人无论身处何种职位，要想在职业上有所发展和成就，就要不断进步，在工作中体现自身价值。没有积极进取的心态很容易进入舒适圈，让自己的发展受到局限；而有了积极进取的心态，在新的领域中可以学到更多知识，开拓思维和视野，从而增强自身的综合能力。

文章来源：独之秀职业规划

第三篇：清华班戈MBA：突破职场瓶颈,超越自我完美蜕变

清华班戈MBA：突破职场瓶颈，超越自我完美蜕变 每个人的潜力都是无限的，现实中很少有人能够将自身潜力挖掘出来，一个人的成就也自身潜能发挥程度具有一定的相关性。就像我们常常看到的，职场中每个人的职业发展路径都会有上升期、平稳期，也会遭遇瓶颈。如何寻求职业突破、顺利转型、完美蜕变，这是诸多在职人士都会考虑的问题，而这也正是很多人报考清华班戈MBA的原因。

不少人攻读MBA之前在中层已做到极致，不仅需要职位上的转变，还需要境界、思维、领导艺术方面全方位的提升。清华班戈MBA学位项目力图将每个学生塑造成为实战能力强、视野开阔、具有创新精神、充满个人魅力的业界领袖，与此相配套的课程设置、丰富多彩的活动、大型论坛讲座、游学、名企参访等充分帮助学生成功突破职场瓶颈，超越自我，完美蜕变。

对此，深圳清华大学研究院上海教学中心王老师表示，清华班戈MBA学位课程秉承英国班戈大学独具特色的课程体系以及严谨的教学管理模式，汇聚国内外著名高校长期讲授MBA、EMBA课程的资深教授，以全球化的视角结合中国国情教学，真正的为学员把握新形势下不同的商业环境和运作模式提供扎实的基础。一位MBA校友表示，“清华班戈MBA课程将全球最前沿的管理理论与实践机密结合，实用型很强，而这些这是我所需要的。

截至目前，清华班戈MBA在上海累计开班20期，所招受学员大多是来自企业的中高层管理者或者老板、创业者，他们在别业后或升职加薪或自主创业，还有的与校友合作开办了公司。虽然他们最初报读清华班戈MBA的目的不尽相同，但在这里他们同样收获了知识，拓宽了视野，增强了综合实力。

相比其他项目，清华班戈更加注重学员职业生涯规划，明确自身的目标定位和未来发展方向是每一个MBA学员在入学之初就必须清楚的。清华班戈MBA不仅在课程设置上顺应市场发展和学员需求，在活动中，也充分考虑学员需求，不定期举办的各类论坛讲座，都是针对当下热门话题，或进行政策解读或进行行业分析，让学员们品味一场又一场的知识盛宴，并从中受益。

深圳清华大学研究院上海教学中心，成立十年来，一步一个脚印，为金融中心的上海和江浙地区培养高端人才千余人，成长中的中心，不断根据市场需求调整创新课程设置，致力于为社会培养更多的高精尖人才而不懈努力。清华班戈MBA为所有希望寻求突破职场瓶颈获得自身发展的各界精英，提供一个平台，助力职场发展，实现完美蜕变。

第四篇：劳动规避

专题1：企业规章制度撰写技巧及风险应对

1.企业人力资源管理体系包括哪些内容，哪些内容跟劳动法有必然联系？

2.人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？

3.员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免。

4.新旧法对规章制度的规定的对比分析；

5.规章制度制定、修改的程序要求给用人单位带来的风险及应对措施；

6.企业规章制度常见误区及问题有哪些？

7.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？

8.制定规章制度，劳资双方必须平等协商确定，如何操作？

9.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？

10.规章制度的公示技巧与方法；如何公示更符合仲裁或诉讼的举证要求？

11.无纸化、网络化办公，规章制度该如何有效公示或告知劳动者？

12.规章制度在劳动争议案件中的重要地位，对案件胜败的决定性影响；

13.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

14.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，怎么办？

专题2：招聘入职管理环节风险与应对

1.招聘前明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。

2.面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范用工风险？

3.入职把关不严的风险及入职审查的导入；

4.双重劳动关系给用人单位带来的风险与应对；

5.劳动者虚假身份证、学历证明、从业经历及传染疾病等问题的风险与应对；

6.入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对用人单位带来的法律风险；如何避免告知瑕疵带来的风险？

7.入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；

8.劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？

9.企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？

10.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何创制证据证明劳动者的“欺诈”？

专题3：劳动合同订立、变更技巧

1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？

2.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？

3.劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？

4.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？

5.在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？

6.劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？

7.什么时候为最佳时间，签署劳动合同？

8.签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？

9.不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？

10.法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？

11.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？

12.员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？

13.合同的关键核心条款及操作技巧

(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？

(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？

(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？

(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？

(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？

(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？

(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？

专题4：试用期相关法律问题及风险与应对

1.在《入职登记表》上批注试用期是否合法？

2.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？

3.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

4.劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？

5.试用期满后，辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？

6.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

7.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

8.不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？

9.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

10.劳动者在试用期间，用人单位可以依照“客观情况发生重大变化，无岗位安排”和“经济性裁员”解除劳动合同吗？

11.试用期内是否需缴纳社会保险费？

12.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？

13.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

专题5：有效运用工作岗位、工作内容条款、绩效管理体系设计裁员及其风险与应对

1.企业单方非法调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？

2.《调岗通知书》载明：收到本通知后5天内不回复的，视为同意。有效吗？

3.合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？

4.用人单位变了名称，换了老板、劳动合同是否继续有效？

5.劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？

6.员工认同绩效结果，为什么在“不能胜任工作”引发的争议中还是败诉？

7.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？

8.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

9.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

10.末位淘汰制度的正确使用。

11.广大企业的考核结果为什么不能让人心服口服？

12.总经理、人力资源部、直线经理在绩效管理中的角色分工

13.结合劳动法，如何确定绩效目标？

14.如何通过关键绩效指标将考核工作简化高效？

15.职能管理的绩效激励方案设计

16.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？

17.企业如何让员工从“要他做”到“他要做”的转变？

18.如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效

19.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？

20.通过什么方法，能够简单有效地形成岗位职责？

专题6：劳动报酬条款、薪酬体系设计、薪酬管理的风险与应对

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.值班算不算加班？

3.加班加点工资支付常见误区？

4.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？

5.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资？

6.劳动者主张入职以来的加班费，用人单位如何应对？

7.加班工资未列明或未交付工资单给劳动者，有什么风险？

8.女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资？

9.用人单位实行计件工资制度的加班工资计算方法？

10.劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位能否安排补休而不予支付加班费？

11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12.年终奖如何支付才能避免法律风险？

13.如何通过薪酬调整处理员工严重失职、重大过失、违规等的问题？

14.怎样理解和应用“同工同酬”？

15.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？

16.企业单方调整薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？

17.怎样理解与操作“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？

18.为什么要实施岗位价值评估，怎样进行简单有效的岗位价值评估？

19.如何进行职等划分，如何设计企业薪资结构？

20.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？

21.新进员工薪资管理问题处理技巧

22.如何设计薪酬体系，以激励广大员工的积极性？

专题7：劳动合同解除、终止、裁员环节的风险与应对

1.劳动者辞职，不提前30天通知有何法律后果？劳动者提前三十日以书面形式提出辞职，用人单位可否不批？

2.劳动者在什么情况下可以主动提出“被迫解除劳动合同”？用人单位有何应对措施？

3.用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，劳动者可否解除劳动合同？

4.合同期内，劳动者患精神病，用人单位能否解除劳动合同？

5.劳动者达到法定退休年龄，未办理退休手续，劳动者继续在用人单位工作的，被用人单位解雇的，用人单位需支付经济补偿金吗？

6.合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

7.非法解雇，需要支付2倍的经济补偿，如何化解与应对？

8.以“订单减少、无法安排工作”为由，直接辞退员工，要支付2倍的经济补偿，该如何化解？

9.用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职，但最终企业都要赔偿，该如何化解？

10.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求企业支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？

11.对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？

12.劳动者达到法定退休年龄，劳动合同是否自动终止，或用人单位能否终止劳动合同？

13.合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续，而导致赔偿2倍工资？

14.以“经济裁员”名义辞退员工，往往被认定违法解雇，为什么，如何操作？

15.劳动合同解除或终止应当如何办理解除或终止手续？劳动者拒绝配合交接工作，该怎么办？ 专题8：违纪违规问题员工处理技巧

1.违纪员工的日常问题，主要有哪些？

2.对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

3.如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？

4.违纪处理的原则和依据有哪些？

5.员工违纪的处理方式有哪些？

6.对于违纪员工，该在什么时间处理？

7.如何书写《违纪违规处分通知书》？

8.如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？

9.如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？

10.如何追索违纪员工的违约赔偿责任？

11.如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？

12.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

13.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如

何应对，如何送达，如何避免法律风险？

第五篇：企业管理者的瓶颈

企业管理者的瓶颈----“三无”的困惑

从上向下看---无能：管理者总觉得班组长能力不足，不能起到承上的作用！从下向上看---无奈：员工总认为班组长经验不足，起不到启下的作用！

自己看自己---无辜：班组长总是抱怨上面资源不足，下面员工不好带（80后）班组长的现状----“3M”班长

忙乱----做事没有计划

盲目----做事没有目标

茫然----做事没有方向

班组长的困惑---“三力”管理的困惑

如何管理好工作提升----执行力：

如何管理好自己提升----影响力：

如何管理好下属提升----领导力：目标管理角色定位员工管理绩效管理心态管理员工培育有效授权职业素养员工教导有效沟通时间管理团队建设