劳动合同管理知识点

第一篇：劳动合同管理知识点

劳动合同订立

一、劳动合同

概念：确立劳动关系、明确权利义务的协议 特征：从属性、继续性、简洁和灵活、主体固定

二、无效劳动合同 1.概念：缺乏有效要件/全部或部分不具法律效力 2.事由：欺诈/胁迫/乘人之危；单位免除法定责任（免除非法定责任，按违约处理）、排除劳动者权利（依据劳动条件基准/集体合同/劳动规章制度）；违反法律法规强制性规定（主体/安全/保险/公积）3.确认机关：仲裁委或法院 4.法律后果：

4.1订立至确认无效:支付报酬（补差）、单位主体违法时支付报酬/经济补偿/赔偿金

4.2确认无效后：无错方可解除；有错方支付经

济补偿/赔偿金

三、劳动合同形式选择策略 1.直接用工/间接用工的选择：直接用工（全日制3

类-固定/无固定/任务期限合同+非全日制；岗位责任大/单位愿承担）、间接用工（辅助岗位和业务）

2.用工方式和合同期限的选择：依据岗位性质相应选择，非全日制（灵活工作/便于考勤）、劳务派遣（临时性/辅助性/替代性）、外包（非主业）、全日制（考虑期限要求进行选择）3.用工方式优劣分析

3.1配合发展战略，核心骨干选5年以上或无固定，其他权衡利弊。

3.2劳务派遣（规避编制和工资总额+用工自由度/法律限制+连带责任）；外包用工（用工责任小/不能日常管理+辅业限制）；非全日制（法律责任轻/管理风险大）；任务期限用工（无续订次数限制/用工内容限制）

四、订立风险管理

1.背景调查（学历/经历/素质/劳动关系）2.选文本（合法/完备/平等自愿协商一致诚实信用原则）3.用工风险与责任：主体风险（单位无资格、童工、在职劳动者）、程序风险（未签书面合同）、内容风险

（瑕疵/缺必备条款）

4.风险控制：选择直接用工、审查间接用工单位

资格、完善合同制度、选初次合同期限（2-3年）

五、疑难问题

1.劳动关系确立：具备三情形（主体资格、接受劳动管理、劳动是用人单位业务组成）、参照凭证（支付凭证/身份证件/招用记录/考勤记录/其他劳动者证言）2.劳动者不签合同：书面通知/终止/1月内无补偿

劳动合同履行与变更

一、合同履行法律规定、相关理论

1履行原则:实际亲自履行、全面履行、协作履行 2.用人单位变动：非组织实体变动、组织实体变动（实体消灭-合同终止、实体变更-转移/承继）

3.心理契约理论、企业文化作用（价值观/制度、愿景、行为模式影响合同履行）

二、履行风险与控制

1.工资拖欠风险控制：欠薪基金工资垫付、组建工会和集体协商机制、多方监督检查

2.加班和休假争议风险控制：利用非全日制和劳务派遣等用工形式、合理安排劳动定额 3.关键岗位合同履行方案调整

3.1关键岗位界定（岗位参照法/岗位排列法+评3次/

岗位分类法/因素比较法/因素计点评分法）

3.2履行原则：具体性（特质设计）、长期性（后备

与涵养）、动态性（适应战略/组织/员工职业发展）3.3调整原因：员工发展需要、企业生产经营变化、关键岗位人力资源供给结构变化 3.4风险控制：中止合同、变更合同、增加定员、员工培训、劳务派遣替代

4.员工离职风险控制:竞争力薪酬激励、学习培训计划、监督约束机制 5.商业秘密泄漏

5.1特征：经济性、秘密性、措施性、合法性 5.2原因：劳动者、用人单位、竞争对手 5.3立法保护：劳动合同法/反不正当竞争法/刑法 5.4风险控制：完善保密制度、完善保密协议（秘

密范围/保密义务和泄密行为/违约赔偿责任）

三、合同变更管理

1.变更趋势分析：变更的原因结构、变更与解除的关系

2.变更风险控制：协商变更（考虑接受）、特殊变更（医疗期满调岗/降强度、不胜任工作调岗/降能力、依据客观情况重大变化调岗/相关或相似性）

3.用工方案调整：用工规模与用工方式、薪酬方案、转型培训

劳动合同解除与终止

一、法规与相关理论

1.解除方式划分：协议解除、单方解除（预告解除/即时解除）

2.典型案例分析（个案研究/社区研究）、人员素质评估（素质5方面、心理/抽样/相对/间接测量）、人岗匹配评估（准备工作/任职资格标准-知识+技能+经验与成果/资格评价-答辩法/结果应用）

3.终止与解除区别：阶段、消灭条件、预见性

二、经济性裁员

1.裁员条件：实体性条件（破产重整/经营严重困难/转产革新经营方式调整/客观情况重大变化）、程序性条件（20人或10%、工会或职工说明情况/公示义务、上报行政部门、依法办理手续）

2.裁员对象：不得裁减人员（职业病未体检或观察期、丧失或部分丧失劳动能力、医疗期、女工三期、15+5年、其他）、优先留用人员（较长期限合同、无固定合同、无就业家庭劳动者）

3.优先招用：6个月内通知和报告

4.方案评估：合法性、可否替代、对单位影响、对劳动力市场影响

三、终止风险控制

1.终止风险控制：劳动法律监督、宣传无固定合同、社会责任意识

2.单位争议防范对策：收集和整理证据、妥善处理（协商/调解/仲裁/诉讼）

第二篇：劳动合同管理规定

劳动合同管理规定

第一章

总则

第一条

为进一步规范学校劳动用工管理工作，根据《中华人民共和国劳动法》和省、市有关劳动法规的规定，结合学校劳动用工管理状况，制定本规定。

第二条

劳动合同是员工与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系，应当订立劳动合同。

第三条

单位和员工订立合同内容、变更劳动合同应当遵循自愿、协商一致的原则。

第四条

本规定适用于员工与单位签订、变更、解除、终止劳动合同有关事宜。

第五条

集团人力资源部负责劳动合同的签订、变更、解除、终止等管理指导工作。学校人事部门负责本单位员工劳动合同的签订、变更、解除、终止实施管理工作。

第二章

劳动合同的签订

第六条

新员工报到后，人事部门应在三十日之内与员工本人签订书面劳动合同，确立劳动关系。

第七条

劳动合同均由学校法定代表人或法定代表人授权委托的代理人与员工本人签订。劳动合同一式二份，员工和单位各一份。

学校正副负责人与集团分管总经理签订劳动合同。

第八条 劳动合同经双方签字生效，双方必须认真执行，不得随意更改。第九条 劳动合同到期，需续签合同，员工和单位应提前30天书面申请续签或终止合同，未办理续签合同的，合同自动终止。

学校正副职负责人续签合同申请书由集团分管总经理审批。

第十条 劳动合同签订完毕后十日内，人事部门到当地社会保障局办理劳动合同签证，并按有关规定，为符合条件的员工办理社会保险。

第三章

劳动合同内容

第十一条

劳动合同的基本内容有：

1、合同期限：

（1）新员工首次签订劳动合同期限为1年（其中含3个月试用期）；（2）入司一年以上的员工，可申请签订2年期劳动合同；（3）特殊人才的合同期限可根据双方协商确定。

2、工作内容：（1）职务说明书；（2）工作计划；(3)上司交办临时工作。

3、薪酬及福利：

（1）试用期工资依据工资制度确定，特殊人才协商确定；（2）转正工资依据工资制度和员工能力、业绩确定；（3）福利待遇按单位制度执行。

4、劳动纪律：（1）员工守则；（2）单位各项规章制度。

5、变更、解除、终止、劳动合同的条件（参见第四章）。

6、违约责任及违约额（参见第五章）。

7、其他约定。

第四章 劳动合同变更、解除、终止

第十二条

员工与单位签订的劳动合同内容变更达6个月以上，应办理劳动合同变更，待遇按新岗位约定。

第十三条

员工在试用期内可随时提出解除合同，并按规定办理离职移交，给单位造成损失的应承担赔偿责任。

第十四条

员工有下列情况之一的，单位可以单方解除劳动合同，并不承担违约责任：

1、在试用期内发现不符合聘用条件的；

2、在合同期内不能胜任工作，年终绩效考核不达标的；

3、不服从单位工作分配的；

4、工作严重失职，营私舞弊，给单位造成损失的；

5、严重违反单位规章制度的；

6、一年内连续旷工3天，或累计旷工7天的；

7、员工病、事、产假超过公司规定时间且没有办理延长假期审批手续的；

8、乙方被依法追究刑事责任的；

9、出现甲方其它制度规定需解除劳动合同情形的。

第十五条

在试用期内，单位和员工需提出解除劳动合同的，应提前3天书面通知对方。试用期满，单位或员工需提前解除劳动合同的，应提前30天书面通知对方。

第十六条

劳动合同到期，未办理续签合同的，合同自动终止。

第十七条

员工办理劳动合同终止（解除）关系后，人事部门应填写《劳动合同解除证明书》一式三份，单位留有一份，员工个人一份，七日内送当地劳动部门一份。

第十八条

员工在合同期对所获得的有关学校的经营信息、技术、财务、人事等商业机密有保密的责任和义务。财务人员、人力资源人员、办公室管理人员、招生就业人员、单位中层以上人员提前解除（终止）劳动合同，应和单位签订保密承诺书。

第十九条

员工违反本规定第十四条3-8情形之一的，员工应承担违约责任。

第二十条

员工提前解除劳动合同的，应承担违约责任。

第二十一条

员工在离职时，未按规定办理离职移交手续，结单位造成损失的，应承担赔偿责任。

第二十二条

员工和单位签有《有偿培训协议》的，员工未履行完协议而提前解除劳动合同的，应按约定支付因培训费用和违约金。

第二十三条

员工因违纪被单位辞退的，给单位造成损失的，应按规定支付赔偿金。

第二十四条

单位未按合同规定提前解除合同的，应承担违约责任，并按规定向员工支付经济补偿金。第二十五条

单位、员工违反合同均要承担违约责任，支付违约金。违约金数额为违约前员工一个月应发工资总额，特殊情况高于一个月违约金应经双方协商决定。

第五章 劳动争议

第二十六条

单位和员工因劳动合同而引起劳动争议均因遵循协商解决的原则，若协商不成，可向集团劳动争议调解委员会申请调解（暂设在人力资源部）。

第二十七条

学校成立以办公室、审计督查部、人事处负责人组成的劳动争议调解委员会。各单位发生劳动纠纷应在7日内向调解委员会申请调解。

第七章 附则

第二十八条

本规定未尽事宜按《劳动法》和有关行政法则处理。第二十八条

本规定自集团总经理批准之日起生效。

第三篇：劳动合同管理规定

佛山市顺德区壕峻建材有限公司

劳动合同管理规定

1.目的：

为有效保证劳资双方权益并建立良好关系，特根据《劳动合同法》制定本规定。

2.适用范围：

公司内所有员工。

3.定义：

3.1劳动合同：

《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

4.规定内容

4.1公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订书面劳动合同，双方均应积极配合完成签订手续。

4.2员工无正当理由拒不与公司签订（或续订）书面劳动合同的，公司可以书面通知的形式予以催告，员工应在指定的催告期限内配合完成签订手续。如员工拒不配合又不作合理解释的，即属不服从公司管理之违纪行为，公司可根据情节轻重依法作出处理，其中包括但不限于解除双方的劳动关系。如员工因此造成公司经济损失的，应承担相应的赔偿责任。

4.3公司将使用统一印制的劳动合同文本，劳动合同必须经双方协商一致后，由员工本人、公司法定代表人（或法定代表人授权的工作人员）签字确认，并加盖公司公章。劳动合同由双方各执一份。

4.4劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；双方对劳动合同生效时间或生效条件另有约定的，从其约定。

4.5双方协商一致可以变更劳动合同的内容，其中包括但不限于变更合同期限、工作岗位、工作地点、工作内容、工作时间、劳动报酬等。变更合同应采取书面形式。

4.6员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反公司规章制度；

（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，或者经公司提出后拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使公司在违背真实意思表示的情况下订立或变更劳动合同的；

（6）被依法追究刑事责任的；

（7）被劳动教养的；

（8）公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；

（9）法律、法规、规章规定的其它情形。

公司依本条规定解除劳动合同，无需支付员工经济补偿金。；

4.7有下列情形之一，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满的；

（2）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；

（4）公司被依法宣告破产的；

（5）公司被吊销营业执照，责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；

（6）法律、行政法规规定的其它情形。

4.8劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，公司将在期满前7天以书面形式通知员工续签合同的相关信息，并在原合同的期满日前签订新的书面劳动合同。

第四篇：劳动合同管理规定

目的劳动合同管理规定草案

为规范公司劳动合同的建立、解除、续签和终止等，维护公司和员工双方的合法权益，特制订本规定。适用范围

本规定适用于公司全体员工。

3权责

3.1 人力资源部负责本规定的制定、修改和监督执行；

3.2 各部门负责本规定的执行；

3.3 总经理负责本规定的批准。内容

4.1 劳动合同的建立 在员工入职二周内，公司应与员工签订劳动合同，首次劳动合同期限一般为三年，试用期三个月，试用期包含在劳动合同期限内；经员工签收的公司制定的规章制度、保密协议等，作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力。

4.2 劳动合同的解除

4.2.1 员工在职期间有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

A.B.C.D.在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反公司规章制度的； 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公

司提出，拒不改正的；

E.F.提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司做出错误决定的； 被依法追究刑事责任的。

4.2.2 员工在职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以解除劳动合同：

A.员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作

B.C.员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4.3 劳动合同的续签

4.3.1 员工劳动合同到期的，应办理劳动合同续签审批手续；

4.3.2 续签劳动合同年限一般为四至七年，具体由用人部门负责人决定。

4.3.3 劳动合同期满前40天，由人力资源部将合同将要到期人员名单发送给各部门。

由各部门根据实际情况填写《劳动合同续签审批表》进行审批，并于劳动合同到期前2周将审批后表单提交至人力资源部；

4.3.4 确定不再续签劳动合同的，须提前一月将审批表提交至人力资源部。

4.4 劳动合同终止

有下列情形之一的，劳动合同终止：

4.4.1 劳动合同期满，公司书面通知不再续签劳动合同的；

4.4.2 劳动合同期满，公司提出续签劳动合同，员工不再续签劳动合同的；

4.4.3 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的；

4.4.4 法律、法规规定的其他劳动合同终止的情形。

5劳动合同解除、终止的程序

5.1员工提出解除劳动合同

5.1.1员工提出解除劳动合同应按规定填写《解除劳动关系申请表》，试用期员

工须提前三天，试用期通过的应提前三十天以书面形式告知。

5.1.2员工填写的《解除劳动关系申请表》应经直接主管，部门负责人，分管领导

和其他相关人员批准；

5.1.3 离职人员根据批准的最后到职日期前填写《工作交接表》做好工作交接和其他

相关交接；

5.1.4离职人员凭交接完毕的《工作交接表》，到人力资源部领取《解除/终止劳动

合同证明》。

5.2公司提出解除劳动合同

劳动合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报分管副总经理、人力

资源部、人力资源部分管副总 公司总经理逐级核准；

5.2.2人力资源部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工；

5.2.3被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，人力资源部为解除劳动合同

员工开具《解除/ 终止劳动合同证明》。

5.3劳动合同终止程序：

5.3.1劳动合同到期，公司不同意与员工续签劳动合同的，人力资源部给员工发放

《终止劳动合同通知书》，对于拒绝签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号

邮递或其他形式予以通知；

5.3.2劳动合同到期，员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天

内以书面形式回复人力资源部；

6相关事项规定

6.1 离职人员的薪资将按照正常发薪时间，以银行转账的形式发放给离职人员。

6.2 若离职员工未能按交接单的内容办妥交接或未经审核擅自离职，公司有权冻结薪金直

至全部交接完毕为止，并保留追究其责任的权利。

6.3 公司销售类人员离职，除上述6.1规定外，因本人相关业务未回款等原因，在员工离

职后，由公司按照各业务实际回款时间和原销售政策，及时计算并发放业务提成等其他费用。

6.4 因社保等费用实行提前缴费的政策，员工离职申请未在20日前提交至人力资源部的，因未及时停缴社保等产生的费用，由造成延迟的人员承担。

6.5 公司关键岗位人员离职的，应进行离职审计。

6.6 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根

据情节轻重给予不同程度的负激励。

7本规定自发布之日起执行。

第五篇：劳动合同管理规定

富春通信股份有限公司

附件二：

劳动合同管理规定

第一章 总则

1．适用范围

适用于公司全体员工。本规定为公司与员工订立的劳动合同书附件，与劳动合同书同具效力。

2．职责

人力资源部：负责修订、解释本规定，负责与本公司员工签订并履行劳动合同；负责公司劳动合同的订立及档案管理；负责办理员工的考试录取、聘用、解聘、辞职、辞退等各项手续；负责汇总各部门的用人计划及其员工培训计划，落实公司对员工的工资、奖惩劳保福利等；负责建立、健全员工档案，建立公司《职工名册》。

员工档案包括：劳动合同文本以及劳动合同履行过程中产生的员工的录取、聘用、解聘、辞职、辞退、培训、奖惩工资、劳保福利等资料。

员工档案的保存期限为员工在职期间及其离职后两年。档案保管部门及人员因保管不善导致档案不完善或丢失视为重大过失行为。

第二章 劳动合同的管理

3．合同的签订

3.1 公司实行全员劳动合同管理，与公司形成劳动关系的员工均应在平等、自愿、协商一致的基础上，同意本规定，依法与公司签订书面劳动合同。依法应当与公司签订书面劳动合同但拒不签订的员工，公司不予聘用。劳动合同依法订立后受法律保护，双方都必须遵守。

3.2 员工根据工作岗位归属，与公司签订劳动合同。劳动合同必须由劳动者本人与公司法定代表人或其授权人订立，员工本人在合同文本上签名，公司加盖印章。人力资源部必须保证劳动者签名的真实性。

3.3公司与员工应以书面形式订立劳动合同，合同中应具备的条款为：劳动合同期限、工作内容、劳动保护、劳动条件、工作时间、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同的终止等；以及员工关于保守公司商业秘密、技术秘密、财务秘密的承诺； 1

违反劳动合同的责任以及双方协商约定的其他内容等。

3.4 所有员工在实际到岗的当天需与公司订立书面劳动合同，逾期未订立导致公司承担法律责任的，视为负责人与公司经办人员的“重大过失”。

3.5 送达地址的约定，以员工信息登记表中所填的地址，作为公司所发送的文件、通知等各类与员工有关的书面资料的送达地址。如员工不填地址或者地址填写模糊不能准确送达，视为员工自动放弃接收公司所发送的文件、通知等各类资料，公司不再负送达义务。如果员工约定的送达地址发生变更，应在变更之日起5个工作日内将变更信息告知人力资源部修改存档，如果员工未如实并及时告知人力资源部造成文件、通知等各类资料无法送达，由员工本人承担该项责任；同时，公司在收到员工变更地址的书面告知之前，按员工原来的地址寄出的所有函件均视为已经送达给员工。

3.6 员工应遵守公司的规章制度和劳动纪律。

3.7 劳动合同应由员工本人与公司法定代表人或其委托代理人共同签署，并加盖公司合同章后生效。合同书一式贰份，双方各执壹份。

3.8 凡与公司订立劳动合同的员工，除应自觉遵守国家法律、法规外，还应自觉了解公司的保密要求，同意双方的保密承诺与《员工保密协议书》，保守公司秘密，员工的保密承诺是劳动合同的附件。

4．合同的期限

4.1 劳动合同的内容和期限，由人力资源部根据公司的相关政策与员工协商后拟定，报部门经理审核，特殊情况报总经理确定。员工合同期一般为3年（含）以上；特殊员工的劳动合同期限由员工及人力资源部共同商定。

为完成一定工作任务或根据项目需要临时聘用的员工，双方依据完成工作任务或项目内容签订以完成一定工作为期限的劳动合同。

应届毕业生的实习期一般为六个月，实习期间的表现情况另行设置试用期，试用期通常不超过三个月。有工作经验的人员，试用期视具体岗位而定，一般不超过六个月，具体由双方在劳动合同中约定。

4.2 若员工参加由公司出资的培训教育，应另行与公司签订相关协议，在协议中明确双方的权利与义务。

5．合同的变更

5.1 由于公司生产(工作)需要或客观条件发生变化，经双方协商同意，可变更劳动合同的部分条款。

5.2 因生产计划调整，或者根据考核结果需要调整职工工作岗位的，新调整的工作岗位如果与劳动合同约定不一致，人力资源部应在工作岗位变动之前与员工签订《劳动合同变更协议》。

5.3 如果公司需要调整员工工作岗位的，应对该员工出具《通知书》，《通知书》应载明岗位调整原因，该员工过错或者不能胜任工作的考核指标，并根据情况与之订立《劳动合同变更协议》。

5.4 公司可根据工作需要、员工的实际能力以及考核结果/复核结果，变更员工的工作岗位、地点或劳动合同中规定的其他有关事项。

5.5 公司调整员工工作岗位、变更员工工作岗位、地点或者劳动合同中规定的其他事项时，由人力资源部通知员工相关的变更事项，通知自送达乙方之日起生效。若被通知员工对通知内容有异议的，可以在3日内以书面形式向甲方提出，并由甲方根据工作需要以及根据考核结果/复核结果，并结合乙方异议，予以综合考虑并最终作出决定，决定结果对双方均有法律约束力。但在甲方作出最终决定前，乙方仍应按照通知内容执行。

6．合同的续签或解除

6.1 劳动合同期满，双方劳动合同自行解除，为劳动合同的正常终止。

6.2 若双方劳动合同期满前30日内未通知对方续签合同，视为合同到期双方自行解除合同。对于合同到期后公司不再聘任的员工，人力资源部应在合同到期日，及时与其结清工资、办理离职交接手续。

6.3 经双方协商同意可续签合同。续签工作应在劳动合同期满前30日内完成。续签的劳动合同期限、工作内容等由双方协商确定。

7．合同的提前解除

7.1 有下列情形之一的，员工可通知公司提前解除劳动合同：

7.1.1 公司以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；

7.1.2 公司侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁员工；

7.1.3 公司未按国家规定和劳动合同约定无故不支付员工劳动报酬。

7.2 劳动合同解除审批

除7.3.1条规定的情形外，员工要求提前解除劳动合同，应按劳动合同解除流程，提出解除劳动合同申请；经所在部门负责人审核，报所在公司主管同意后，解除劳动合同。

7.3 有下列情形之一的，公司可提前提出解除劳动合同：

7.3.1 在下列情况下，公司可以立即与其解除劳动合同：

（1）试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反公司规章制度的；

（3）与其他单位建立劳动关系；

（4）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；

（5）在签订劳动合同时，提供虚假材料或者做虚假陈述、伪造履历的；

（6）被依法追究刑事责任的。

7.3.2 有下列情况之一的，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（具体标准参照公司薪资制度）后，可以解除合同：

（1）员工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商无法就变更劳动合同达成协议的。

8．赔偿责任

任何一方违反劳动合同规定，给对方造成经济损失的，应根据产生后果和责任大小，承担赔偿责任。

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（1）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（2）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

9．工作移交

9.1 双方解除劳动合同前，离职员工应根据有关离职移交表的内容，逐项列明详细清单，向公司移交工作及相关财产、物品、资料等。同时离职员工应及时提请公司向其在职期间联络的业务往来单位发出函件，并留存对方签收的书面证据。

工作移交清单应对照岗位和工作职责详细列明，并由直接主管和所在单位主管签字确认。

缺失的资料应由离职员工负责恢复；无法归还的物品、资料应按规定赔偿。对于损坏及遗失的设备，应依价赔偿，以结清权利义务。员工离职移交时，涉及到需赔偿公司的相关费用（培训违约金、财务借支款项、办公用品赔偿费用等），应先将款项移交至财务，结清相关欠款后，再最后办理离职移交手续。

若因特殊情况情况无法现金结清的，在未发工资总额范围内，经员工本人同意，可以在离职移交表中签署同意自工资中扣除相关欠款的个人声明信息，由人力资源部自离职员工工资中扣除相关欠款。

提出离职申请后无故缺勤的员工，将暂停员工的OA流程及登录权限，并保留因员工未办理任何移交手续而给公司造成的全部损失追偿的权利。

9.2 离职员工移交手续办理完毕后，公司方可为员工结算工资、奖金或经济补偿金等。

移交手续未办理完整的，公司有权拒绝结算未发放的工资、奖金或经济补偿金等；并在离职证明上备注未遵守公司制度等相关情况。给公司造成损失的，公司将依法追究其责任。

9.3 劳动合同解除后，公司应为离职员工开具《解除劳动关系证明书》，并及时办理人事档案和社会保险等关系的迁移手续，作为员工再就业及享受失业保险待遇的凭证。员工没有及时配合公司办理自己的离职手续的，时间超过一个月时，公司没有义务再为其办理，并保留追究员工相关责任的权利。

第三章 劳动合同争议的处理

10．劳动合同争议调解

10.1 公司设立劳动争议调解委员会，由工会、员工、人力资源部三方代表组成，代表的产生办法另行规定。劳动争议调解委员会办事机构设在人力资源部。10.2 公司与员工因订立、履行、解除劳动合同发生的争议属于公司劳动争议调解委员会的调解范围。

10.3 劳动争议发生后，有关部门应在发生当日报告人力资源部，人力资源部应立即调查争议涉及的范围、争议的起因，员工的要求等情况书面报告分管副总，并及时通知公司法务，向必要时，应向及时总经理汇报。

10.4 经初步协商不能达成处理意见的，人力资源部在7日内将争议提交公司劳动争议调解委员会。

10.5 劳动争议调解委员会应在争议发生之日起7天内调解完毕，经调解达成调解协议的，应制作《调解书》，送交争议双方。人力资源部应及时做好《调解书》的履行和落实工作。

11．劳动争议的处理

11.1 劳动争议调解委员会经调解不能达成调解协议的，应在争议发生之日起三日内将调解情况书面反馈人力资源部负责人。

11.2经调解不能达成调解协议的或者争议不必经过调解程序的，人力资源部应及时通知公司法律法务；员工提起仲裁的，人力资源部负责做好应诉准备。

声明：本人已阅读并自愿遵守以上所有条款。

员工签字：

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