第一篇：企业销售人员战略规划方法研究（共）
目录 摘要 要
..............................................................................................................................................2 一、销售人员战略规划的概念及步骤...........................................................................................3（一）销售人员战略规划的概念...........................................................................................3（二）确定销售人员战略目标的步骤...................................................................................3 二、销售人员战略规划的现状.......................................................................................................4（一）对销售人员销售意识的培养.......................................................................................4（二）对销售人员基本专业能力的培养...............................................................................4（三）对销售人员的思想品德培养.......................................................................................5(四)对企业销售人员的文化知识的培养...............................................................................5 三、销售人员战略规划存在问题的原因.......................................................................................5（一）对销售人员销售理论培训不足...................................................................................5（二）对销售人员现代化技术培训不到位...........................................................................6（三）对销售人员的外语培养力度不强...............................................................................6（四）对销售人员薪酬设计不合理.......................................................................................7 四、加强销售人员战略规划的策略...............................................................................................7（一）企业树立人力资源市场观念.......................................................................................7（二）加强对销售人员的培训工作.......................................................................................7（三）注重企业的战略规划...................................................................................................8（四）企业制定合理的薪酬制度...........................................................................................8 五、结束语......................................................................................................................................9 参考文献..........................................................................................................................................9 致
谢 谢..............................................................................................................错误!未定义书签。
摘要
当前，企业的生产经营模式已经由生产导向型向市场客户型转变。面对激烈的市场竞争和多变的市场需求，企业充分认识到必须提高企业的经营实力，而提高企业的经营实力必须提高企业销售管理能力，这就对企业销售人员的专业能力和综合素质提出了更高的要求。因此，培养企业销售人员成为企业发展的重要战略规划。
本文首先阐述了目前企业销售人员战略规划的现状，然后再分析了目前企业销售人员战略规划存在问题的原因，最后阐述了加强企业销售人员战略规划的对策。
关键词: :
企业；销售人员；战略规划
一、销售人员 战略规划的概念 及步骤
（一）销售人员战略规划的概念 所谓销售人员战略规划，就是制定销售人员的长期目标并将其付诸实施，它是一个正式的过程和仪式。一些企业为了促进公司的发展以及销售能力，通常会对自己企业的销售人员进行企业战略规划培养。通常，制定战略规划分为三个阶段，第一个阶段就是确定目标，即销售人员在未来的发展过程中，要应对各种变化所要达到的目标。第二阶段就是要制定这个规划，当目标确定了以后，销售人员考虑使用什么手段、什么措施、什么方法来达到这个目标，这就是战略规划。
最后，将战略规划形成文本，以备评估、审批，如果审批未能通过的话，那可能还需要多个迭代的过程，需要考虑怎么修正。
（二）确定销售人员战略目标的步骤 首先是确定战略目标，然后是制定战略规划，最后对制定好的战略规划文本进行评估、审批，如果有需要的话还要进行修改。
这其中第一个步骤就是怎么确定企业的战略目标。确定战略目标的第一步是对企业销售人员的现状进行分析，分析目前公司的销售人员在哪些方面需要进行培养，哪些方面已经存在了足够的能力为公司进行长远的销售，从而根据这些来确定企业对销售人员的培养战略规划，然后基于分析的结果给出一个判断，主要是考虑在这样一个分析结果下，在未来的三年、五年（根据你制定战略规划的周期长短）如果企业不进行变革，那么企业的领导者或者股东们会不会满意目前销售人员的战略规划？如果满意的话，就保持企业现有战略，不做变革；如果不满意，那么就要考虑在目前分析结果的情况下，企业可以对内部销售人员的培养做哪些变革，再分析一下企业可以对外部做哪些变革，将内部和外部变革所能导致的结果与不变革的结果进行比较，寻找变化和差别，这些变化和差别是不是能使企业满意，最后再来决定是不是要对企业销售人员战略规划进行变革，怎么变革，并确定变革的目标。当企业决定变革，而且考虑好怎样变革后，就把这些变革的决定写成正式的文件，以上就是确定战略目标的步骤。
二、销售人员战略规划的现状
（一）对销售人员销售意识的培养 企业要不断开辟市场、占有市场，要求市场销售人员必须要有较强的开拓能力和创新意识，在销售工作中不断创新，将传统的销售方式与现代化的销售技术和策略相结合，根据产品的性能和顾客的心理，大胆创新促销策略，开拓新的销售渠道，用新颖的销售方法来开辟市场，提高市场占有率。销售人员要增强销售意识，认清市场环境的状态和市场的发展趋势，把握住产品的目标市场，要研究市场需求动态，适应市场环境，掌握市场竞争的主动权。要增强销售人员对市场的悟性，发现需求是企业生存的基础，要有高度的市场敏感性，能够对市场行情有敏锐的嗅觉，善于收集和分析各种情报，发现并把握商机。同时对国内外市场、对竞争对手产品都要熟悉，只有这样，才能更好地服务顾客，并在商业谈判中知己知彼，争取主动。因此，培养销售意识是销售人员具有开拓能力和创新意识的基础。
（二）对销售人员基本专业能力的培养 高素质的销售人员必须保持对企业内外部环境变化的高度敏感性，要善于学习销售专业的经济学、管理学和市场销售基础理论，并通过一定的环节将其有效地转变为专业能力，并要求销售人员必须学会从不同的角度，用不同的方式方法，观察市场，分析、研究变化的市场给企业所能带来的机会与挑战，并能及时提出应对各种变化的政策性建议或经营策略方案。还要必须具有一定的组织管理能力和较强的领导能力，能够有效管理具有开拓、创新和团结精神的团队，销售部门连接着企业内部与外部，本身需要承担很多的协调任务。如与企业内部各部门的相互协调配合，与外部协作单位的协调配合，与行业协会成员之间的协调配合，与政府有关部门的协调配合，与客户的沟通协调等等，因此，销售人员必须具备良好的协调能力、创新与应变能力。同时语言文字能力是销售人员特别是中高层次销售人员的一个非常重要的专业能力，客户谈判、上下级沟通、销售策划方案和销售计划的组织表述等都离不开语言文字的良好组织。销售人员要具备良好的文案写作能力，要能够起草各种销售活动方案、各种市场调研分析研究报告，起草制定必要的制度、标准、规范等。
5（三）对销售人员的思想品德培养 销售人员具备良好的思想品德，必须具有良好的政治品质、高尚的道德品质、严肃的敬业精神、诚挚的交往态度和廉洁的工作作风，这是保证销售工作正常开展的根本。销售人员的销售活动要充分考虑到消费者对自己的职业道德要求，真正树立市场观念，也就是要以顾客为中心，维护消费者的利益。这就需要结合企业形象设计、建立良好的企业伦理及企业文化，从制度上、文化上保证贯穿正确的职业道德。
(四)对企业销售人员的文化知识的培养 销售人员必须具备丰富的文化知识，这里指的文化知识范围比较广。一方面，市场销售学是一门多元知识结构的学科，它融经济学、法学、心理学、行为科学、管理科学等相关学科为一体，注重多种知识的综合应用和实践；另一方面，市场销售工作需要与人打交道，对象的需求和所处环境等都具有明显的不确定性。因此，就要求市场销售人员必须具有广博的知识、广泛的兴趣和爱好，针对不同顾客、不同人员，能够投其所好。这就要求销售人员要博览群书，加强语言、地理、历史、民族及宗教等各学科的学习，拓展自己的知识面。
三、销售人员战略规划存在问题的原因
（一）对销售人员销售理论培训不足 市场销售是一门大学问，它是建立在经济科学、行为科学、管理科学和现代科学技术基础之上的应用科学。市场销售学的研究对象是以满足消费者需求为中心的企业市场销售活动过程及其规律性，即，在特定的市场销售环境中，企业以市场调研分析为基础，为满足现实和潜在的市场需求，所实施的以产品、定价、地点、促销为主要决策内容的市场销售管理过程及其客观规律性。市场销售学的研究内容具有综合性、实践性、应用性。在当今世界经济飞速发展的今天，传统经济将逐渐被知识经济所取代，知识经济已经成了当今世界经济的主流，而市场销售学原理不仅广泛应用于企业、政府和非营利组织，而且逐渐应用于微观和宏观等多个层面，涉及社会、政治、经济、生活的各个方面。所以，一名出色的电力企业销售人员必须通晓电力销售的基本理论和娴熟的销售实务技巧。但是，从目前电力行业整个销售队伍素质不高的实际情况看，电力企业的销售人员一是必
须了解电力销售的方法，把握电力销售的途径、手段、工具和方式；二是熟悉电力销售的基本理论、发展进程等；三是掌握电力销售的应用理论，研究电力销售工作的运行规则及完善问题，致力于解决电力销售过程中存在的实际问题，对此，在电力销售知识上就不能只停留在一般的了解、熟悉阶段上，而要达到准确掌握和灵活运用的程度。
（二）对销售人员现代化技术培训不到位 随着现代科学技术的快速发展，电子技术的应用更加广泛。特别是电子计算机的发明，互联网络的普及，预示着电力销售的手段、工具、条件的一场大变革。事实上，电子计算机现在已经成了当前人们日常工作和生活不可或缺的必要手段。但是，在实际工作中我们不难发现，尽管不少电力销售人员进行了计算机的普及和培训，但成效并不是很高，尤其是对电力行业所属的电力企业更是如此，多数人只是停留在对微机的浅层应用上，与现代化程度极高的知识经济时代的要求相距甚远。因此，电力销售人员要善长计算机操作与使用，当务之急是要学会计算机的操作，并能针对本单位、本企业所要解决的实际问题编制程序、存储信息，做好市场分析和编制报表。不仅如此，知识经济的来临，中国电力势必开拓网络销售时代，与许多新兴学科一样，网络销售概括的说就是以互联网为主要手段进行的、为达到一定销售目标的销售活动，我们都可称之为网络销售，也就是说，网络销售贯穿于企业开展网上经营的整个过程，包括信息发布、信息收集，到开展网上交易为主的电子商务阶段，网络销售一直都是一项重要内容。这不是过高的要求，而是对电力销售人员最起码和最基本的要求。
（三）对销售人员的外语培养力度不强 随着中国加入世界贸易组织和全面履行《世界电力控制况架公约》的不断深入，尤其是中国电力国际化趋势的进一步加强，中国电力人与国外电力业打交道的机会越来越多，客观上要求电力人能熟练地掌握和运用一门外语，藉此作为语言交流的良好工具。否则，语言不通，相互沟通极为不便，还会因为带翻译人员增加成本而影响交流效果。语言也是猎取新知识的工具。在“知识爆炸”的社会里，要掌握国外电力行业领域的新知识、新动向、新趋势，不懂一种外语，这是不可能的事情。在知识经济时代，全球化趋势已成必然，这就是说电力行业的职工将无一例外地具有独立与外国人打交道的能力。电力销售人员是电力企业重要
的组成部分，要想适应时代发展的要求，就必须奋发图强，刻苦砥砺，倾力打造学习型电力员工，尽快掌握一种外语，以开放的姿态、开明的形象步入世界，迎接电力企业国际化的严峻挑战。
（四）对销售人员薪酬设计不合理
企业虽然有一套薪酬体系但该薪酬体系很不合理。这主要体现在薪酬的不公平。企业薪酬的设计没有基于能力与绩效，员工的薪酬变得极具刚性。由于员工的绩效差异和能力差异不能通过薪酬来体现，员工就会感到不公平，从而选择离开。还有些企业职业发展通道缺乏，要想提升待遇，在原来的岗位上几乎不可能，结果导致大家都去挤管理这一独木桥。这种薪酬的内部不公平会给员工带来极大的伤害，非管理岗位的优秀员工就会用“脚”投票，离开公司。企业还没有自己一套规范的薪酬体系有很大的随意性，凭借自己的行政权威和管理经验，以某些意愿来制定本企业的薪酬制度。这种模式在企业成长初期作用显著，但这种薪酬模式缺乏科学性，员工不知道自己的薪酬是如何决定的，易引发员工的猜测和不满，产生错误的导向，从而使员工产生离心力。在企业的发展运行阶段暴露出了种种弊端，可能导致和加深老板与员工之间的矛盾。在转型期，公平合理的薪酬设计，对于留住现有员工和引进新员工，显得十分重要。
四、加强 销售人员战略规划 的策略
（一）企业树立人力资源市场观念 企业要向销售人员提供有吸引力的薪酬,不要一味地凭主观意愿订薪酬,或者过分地强调企业内部的“平衡”。如其日后参与产品市场的恶性竞争,倒不如早日参与人力资源市场的竞争,利用人才优势构筑竞争壁垒,回避产品市场的恶性竞争。确定销售人员薪酬中底薪与活工资的合理比例,要让销售人员有安全感和归属感,在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动销售人员的积极性。
（二）加强对销售人员的培训工作 企业要满足销售人员的求知欲与上进心,并以此吸引并留住优秀的销售人员。销售工作由于工作性质所决定,一般都要求人员年轻、有知识、精力充沛。因此,适合从事销售工作的人员大都具有较强的求知欲与上进心,而针对性的培
训则能很好地满足销售人员的这一需要,从而可以起到对销售团队的稳定作用。既使是销售以外的人员,如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西,那么即使其它条件差一点,他们也是愿意长期留在企业的。再者,企业如果平时不注重培训和人才储备,在用人时就会感到无人可用,就被迫临时去高价“购买”。而高价“买来”的人才往往双方都缺乏了解,一般都缺乏对企业的认同感与归属感,稍不留意他们又会以更高价格“卖掉”自己,或者因为适应不良症而被迫离开企业。而企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性,一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。
（三）注重企业的战略规划 要让销售人员看到企业远大的志向、目标与美好的前景,吸引销售人员主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
实施销售人员的职业生涯规划和人才储备制度,不断为销售人员设置更高的奋斗目标。建议对销售人员实行职称制,如助理销售员、销售员、助理销售工程师、销售工程师、高级销售工程师等;让有发展前景的销售人员在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标,永远不要让优秀的销售人员感到在本企业“已干到了头”。要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的销售人员的身份。
（四）企业制定合理的薪酬制度 薪酬设计过程中要突出销售人员，为销售人员提供个体成长和职业生涯发展规划。激励机制的重点是销售人员，要根据销售人员个人的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新销售人员的知识和技能，努力提高职工的能力，为每一个销售人员提供充分的发展空间和机会，让销售人员能够清楚地看到自己在企业中的发展前途。同时，企业还要根据企业自身的实际情况，关注销售人员的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助销售人员设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。
五、结束语
综上所述，市场竞争的全球化，电力企业必将面临严峻的挑战。要获得生存和发展，离不开企业的销售。销售人员作为企业和市场的桥梁，对企业的生存和发展有着重要的影响，但销售人员管理一直是企业管理中的一个难点。笔者在前述分析的基础上，就构建有效的电力企业战略规划体系，建立一支稳定高效的销售队伍，提出了一些意见和建议，希望能够给电力企业一些有益的启示。
参考文献
[1]庞晓青.销售人员基本素质之我见.山西煤炭.2004(02)
[2]包书.塑造企业销售人员的人格魅力.本溪广播电视大学.2008(2)
[3]冷志明.加入 WTO 与我国高校市场销售人才培养模式改革.兰州学刊.2004(04)
[4]刘秀荣.“销售”专业课程改革的探索与实践.山东商业职业技术学院学报.2004(04)
[5]李英.根据需求培养企业需要的市场销售人才.辽宁高职学报.2004(05)
第二篇：销售人员激励方法
销售人员激励方法
1.激励方法
1.1.追求舒适者
（1）一般年龄较大，收入较高。
（2）需要：工作安全、成就感、尊严。
（3）激励方法：分配挑战性任务，参与目标的设置，给予一定的自由和权威，经常沟通。
1.2.追求机会者
（1）一般收入较低。
（2）需要：适当的收入、认可、工作安全。（3）激励方法：薪资、沟通、销售竞赛。
1.3.追求发展者
（1）一般比较年轻，受过良好的教育，有适当的收入。（2）需要：个人发展。
（3）激励方法：良好的培训栽培。
1.4.根据业绩状况，采取不同的激励方式
（1）优秀销售人员：他们关心的是地位、社会承认和自我实现。
（2）一般销售人员：他们关心最多的是奖金和工作安全。需要不同，激励的方式也不同。
2.建立激励方式应遵循的原则
（1）物质利益原则，制订合理的薪资制度。（2）按劳分配原则，体现公平。（3）随机创造激励条件。
3.附件
激励的几种常见方式：
（1）培训和薪资：依本办法的2点而定。
（2）工作级别：根据工作年限和业绩，把销售人员分为不同级别，每一级别有不同的权责、福利待遇及工作权限。
（3）提升：很多的销售人员愿意从事管理工作，（其中部分人员却不适合做管理）也有的不愿意从事管理工作，而希望负责较好的销售区域、有利的产品、较大的客户等。应依据不同的需求，建立不同的激励机制。通常，公司的销售人员走向管理岗位的机会很少。因此销售主管设置了两种提升方案：一是前面讲述的工作级别；另一种是提供合适的管理职位。
（4）奖励和认可：通过物质的手段奖励优秀的销售人员，如宣传先进事迹，发放纪念品，大会表扬，成立优秀销售人员俱乐部，参与高级主管会议，佩带特殊的工作卡等。
[注]在设置奖励方法时，注意要使受奖面大，受奖机会多，使不同的人都有获奖的机会。
第三篇：企业研究方法重点
企业研究方法重点
1、P3 什么是研究？什么是企业研究？
2、P5 企业研究方法的类型：在人力资源管理中提出有价值的研究（考试是让我们提出这方面的问题）
什么事规范研究，实证研究？什么是基本研究，基础研究?
3、P15 科学研究的特征（至少记住两三个）
4、P17精确度和可信度的关系
5、P19科学研究的建立步骤
6、P20 假设演绎法的七个步骤
7、P29 企业的信息需求有哪些？现在的需求有什么问题？未来的需求有什么发展？
8、P35 数据仓库、数据挖掘与计算机的学科的相应概念有什么区别？
9、P41宽泛的问题领域 P49问题界定（这两个是发现问题的关键，考材料题，界定问题或确定问题领域）
10、P43结构性因素
11、P44感觉、态度与行为反应表现在哪些方面
12、P64中介变量 P67插入变量
13、P69 理论框架的基本特点（材料题，找到变量关系，形成理论框架）
14、P74 虚假设与对立假设
15、P90 P92研究者的介入程度 研究环境
16、P94 分析单位包含了什么？跨层次研究要注意什么
17、P96研究的时间维度
18、P104 举例说明如何控制、操作自变量
19、P109影响内部效度的各种因素（名词解释）
20、P116 117 所罗门四组设计 双盲研究
21、P127 操作划定义
22、P133--136 四种尺度（举例）
23、P14224、举例说明李克特量表、固定或常数总和评定量表、STAPEL量表、配对比较、强迫选择、比较量表
25、P148 信度表现在哪些方面？效度表现在哪些方面？
26、P163 非介入性测量
27、P168如何建立相互信任...28、P176 双关问题、模糊问题、引导式问题、社会意愿（名词解释）
29、P196 什么是总体架构
30、P199举例说明什么是 系统抽样、分层随机抽样
31、P224怎样处理空白答案
第四篇：房地产销售人员激励机制研究
目 录
摘 要.........................................................................2 第1章 绪 论.................................................................3
1.1研究背景...............................................................3 1.2研究目的与意义.........................................................3 1.3国内外研究现状.........................................................3 1.4论文的主要内容及结构...................................................4 第2章 销售人员激励机制的相关理论.............................................4
2.1销售人员激励机制理论的定义.............................................4 2.2激励理论类型.........................................错误！未定义书签。
2.2.1内容型激励理论..................................错误！未定义书签。2.2.2过程型激励理论..................................错误！未定义书签。2.3销售人员工作的激励方式及手段...........................................5
2.3.1房地产销售人员激励的设计原则和激励模式...........................5 2.3.2持续动态的绩效沟通.............................错误！未定义书签。2.3.3结果考核与过程考核并重.........................错误！未定义书签。2.3.4激励手段的个性化选择及优化设计.................错误！未定义书签。
第3章 房地产销售人员激励现状分析.............................................6
3.1销售人员绩效考核制度分析...............................................6 3.2对现行激励机制执行效果的调查分析......................................6 3.3销售人员满意度调查问卷及分析...........................................7 第4章 销售人员激励机制的主要影响因素........................................7
4.1经济激励因素...........................................................7
4.1.1薪水..............................................................7 4.2.2职位............................................错误！未定义书签。4.3.3前途............................................错误！未定义书签。4.2精神激励因素...........................................................8 4.3社会环境影响因素.......................................................8 第5章 房地产销售人员激励方案设计.............................................8
5.1激励方案的设计目标与构成...............................................8 5.2激励方案设计的内容.....................................................8 5.3激励方案的具体结构设计.................................................8 第6章 案例分析...............................................................9
6.1沈阳万科房地产公司销售现状.............................................9 6.2沈阳万科在销售方面存在的问题...........................................9 6.3激励机制实施的对策与措施...............................................9 第7章 总结与展望.............................................................9
7.1总结...................................................................9 7.2展望..................................................................10 参考文献.....................................................................11 致 谢........................................................................13
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房地产销售人员激励机制研究
【摘要】随着国家建设投资的发展，房地产的投入进一步加大。房地产市场的成熟与竞争也随着时代的发展日益加剧，可想而知，房地产销售也就成为了焦点行业。房地产市场的销售工作最终要依靠销售人员来完成，因此，销售人员已经成为企业最为宝贵的资源之一，只有充分发挥销售人员的积极性和创造性，才能在激烈的房地产市场竞争中立于不败之地。于是房地产销售人员的激励机制已逐渐被整个行业所重视。建立有效可行的人才激励机制不但有助于房地产行业吸引、保留、开发人才，而且对公司也有很大的利益。也能推动房地产行业发展战略目标的实现。有一个良好而又扎实的激励机制为基础，以消费需求为导向，是每一个实现房地产销售人员创业绩高点的关键所在。对于任何一个企业来说，制定一个周密的销售人员激励机制研究的计划从而构建有效的销售人员激励体系是获得更大利益的基础有效地激励销售人员的工作积极性更是赢得市场的保证。员工流失、激励不足是房地产行业内普遍存在的现象，它引起了理论界和行业内人士的广泛关注。
通过对多数房地产公司的调查研究，普遍达成了一个共识：在中国最难管理的不是经营销售，也不是生产运作，而对于人的管理最难得是对销售人员的激励。因此，如何激励销售人员，如何更大的提高销售人员的销售业绩已经成为了当前房地产公司最为关注的问题。现阶段对于销售人员激励问题已经成为我国房地产市场发展持续发展的一个重要瓶颈。如何重视人才，培养人才，使用人才和留用人才，是许多房地产公司急待解决的课题。
本文对房地产开发公司的员工激励机制问题进行了研究探讨，以期望提高公司的人才吸引力和员工忠诚度，提升公司在房地产行业的竞争力，对公司建立和健全员工激励机制具有非常重要的意义。通过对有关房地产销售人员激励机制大量的文献阅读，外出考察，以及一对一深度访谈，房产调查问卷等方法，根据对各城市房产界销售人员激励机制研究影响因素进行比较分析，以点带面，借鉴以往理论先驱们对如何针对房地产市场发展的激励机制研究分析问题的方式，希望此研究于房地产销售人员的激励机制的理论丰富能够具有一定的意义。综上分析最终得出究竟哪些对房地产销售人员激励机制研究具有显著的影响。
关键词：房地产销售 激励机制 研究 竞争力 提高
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第1章 绪
论
1.1研究背景
随着我国社会主义市场经济的发展，房地产市场的竞争日益激烈，从企业规模和数量上均有了超量级的扩张, 针对中国房地产企业的整体发展状况来看,在深入理解国家政策的基础上, 进一步完善激励机制方法体系是促进房地产企业抓市场机遇，推动中国房地产行业健康有序发展的基础。因而，激励也就成为了房地产市场发展中最重要的职能，只有对激励机制进行创新,才是在制度安排上最终解决房地产市场发展的根本动力。
从我国目前的房地产局势上看，我国的房地产市场在发展中，尤其是在激励机制方面进行了相当多的尝试，但是，在我国房地产市场特定转型的环境和体制的背景下，实施起来都存在着一定的困难和障碍。因而系统的研究我国房地产市场的激励机制，有效的解决存在的问题，建立良好的激励机制体系是非常必要的。一个良好的销售激励机制对于中国房地产行业来说是一个重要的转折点,也是一个崭新的开始,所谓“信心比黄金更重要”也是在一个良好的激励机制中得到验证的。销售人员的激励体系是一个看似简单其实复杂的工作，而激励机制体系是房地产市场整体体系中最重要的一部分，要综合依据房地产市场的变化，系统的制定和调整激励体系，满足市场的整体要求，同时对每一个销售人员真正起到激励作用。
我认为对于每一个房地产企业来说，事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合我国房地产市场发展背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业销售文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出销售人员的积极性和创造性。
1.2研究目的与意义
众说周知，房地产具有成本高.投资价值大,不可移动性及区位环境性等特点,其销售难度也是显而易见的.为了成功而巧妙地把房地产产品销售出去, 必须根据房地产营销目标及营销市场的特点,采取相应的营销策略和激励机制。激励的目的在于激发人的行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力极限，做出最优秀的成绩。由于目前我国房地产业正步入一个崭新的发展阶段,还未达到成熟。房地产销售激励机制也成为房地产开发的一个重要组成部分,它对整个房地产行业而言都具有极其重要的现实意义.激励机制一旦缺乏，员工会有极大流动，导致工作缺乏延续性、资料缺乏完整性，使整个公司可持续发展性降低、所开发工程的质量责任保证体系难以健全。因此，建立一个有效的员工激励机制势在必行。一个房地产公司要做好对销售人员的激励, 绝不是表面文章或一时一人之为。需要从研究人性出发、从改良文化人手, 结合传统文化, 情、理、法兼顾力求人性化、合理化、制度化, 方能真正深人心。
1.3国内外研究现状
由于目前房地产行业的迅猛发展,新的营销理念和思路也是层出不穷.国内外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代房地产的管理与实践，提出了许多激励理论。自 20 世纪以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，研究成果按照激励与行为的关系，激励理论可划分为内容型激励理论和过程型激励理论两种。其中，内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，过程型激励理论阐述人们在完成工作目标时选择特定行为方式的原因。西方学者对一般激励理论的研究较早，而对销售人员激励机制的研究相对较晚，而国内学者在吸收西方对于销售激励体制有益经验的同时，也根据中国实际国情做出了许多成功的探索，其中比较突出的有罗建幸、徐会琦、廖成林、林鸿熙等人，但国内学者在第 3 页（共28页）
激励理论化和体系化方面尚有很大的欠缺。
1.4论文的主要内容及结构
论文总共分六个部分，首先：
第一部分介绍了房地产销售人员激励机制研究的背景，目的意义，发展现状。
第二部分主要介绍销售人员激励机制的相关理论，类型，激励手段及方式。和对房地产销售人员激励机制研究并加以简要评述。
第三部分主要介绍了房地产销售人员激励的现状分析及主要影响因素。第三部分通过对房地产现行激励机制概况分析及问卷调查从而对房地产销售人员激励现状有了一个整体的规划。要完整毕业论文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中间的横线
第四部分运用对销售人员激励机制的主要影响因素，从遇到问题，分析问题，解决问题的角度入手使销售人员激励机制更加的完善。
第五部分为全文的重点，主要介绍了房地产销售人员激励方案的具体结构设计。第六部分为论文的实例分析部分，以沈阳市房地产市场为例，通过对房地产公司销售现状，存在问题，实施的对策与措施及激励机制的解决方法的分析为房地产销售人员激励机制研究提供了一个完整的理论与实例相结合的思路。
第2章 销售人员激励机制的相关理论
2.1销售人员激励机制理论的定义
“激励”﹝ motivation﹞有激发和鼓励的意思。有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、促使之意；二是通过特别的方式激发对象的学习兴趣.具体而言，企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过巧妙利用各种资源与方式，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现公司目标的管理过程，是管理过程中不可或缺的环节和活动。巧妙的激励可以成为房地产市场发展的动力保证，实现公司的销售目标。它的特点在于，基本出发点是以组织成员的需要，以需求理论为指导；激励大致分为物质激励法和精神激励法、外在激励法和内在激励发等不同类型。
我认为目标设置理论给我们最大的启示就是，在一个房地产公司中，管理者应该帮助
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销售人员设立具体的，有相对难度的目标，激励并使他们认同他们的销售目标，因此过程型激励理论和内容型激励理论一样也是侧重于人的需要，理解和认知等心理因素对激励的影响，都是公司为了更好的激励销售人员而采取的有效方案之一。
2.3销售人员工作的激励方式及手段
针对企业销售人员的激励手段有很多种，其中薪酬激励是最基本、最直接的一种方式。销售人员的薪酬一般包括固定部分和提成部分，固定部分（基本薪酬）要通过职位分析和评价来确定，提成部分（绩效薪酬）则要与销售人员的绩效考核结合起来，参考绩效考核的结果来确定，提成率可以作为企业销售人员薪酬与绩效考核的结合。激励的因素有多种，相同的销售人员有不同的需要，应运用不同的激励方式。设计一个适合所有人员要求的激励方式是不现实的，房地产销售人员是一个特殊的群体，他们的努力程度直接影响着房地产市场的销售业绩，鉴此，为了提高销售人员的工作积极性，应该对业绩优秀的销售人员实施激励。没有激励就没有管理，激励正是一个房地产公司的精髓之处，如果公司的领导层能够注意运用激励手段以激发销售人员的潜能，那么，在同样的市场竞争条件下，有效的激励策略必将产生巨大的经济效益。下面针对以下几种激励方式进行简单分析：
一个优秀的房地产公司对于销售人员好的激励手段不仅仅是在金钱上的物质奖励，还应该包括对销售人员精神、未来发展、工作满意度等多方面的内容。首先一个销售人员的销售业绩无论有多么不突出，如果他们的最佳表现能得到发挥的机会并受到鼓励，他们所能完成的销售任务是绝对不可限量的。一个概念, 一个点子已经难以打动人心,消费者开始注意产品的本身.目前购房者的经验越来越多,日趋理性;违规项目纠纷的问题及房价的问题使部分消费者更加谨慎.因此,房地产营销的销售,决不是基本工资加提成这么简单。价格策略,营销渠道策略和促销策略都必须根据目前的房地产市场发展情况进行合理的创新，在针对销售人员有效激励机制的问题上来说，首先就是要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系。刺激变量是指对个体反应发生影响的刺激条件，其中包括引起个体动机的自然的和社会的环境刺激及作为奖惩的物质或精神的激励手段。2.3.1 房地产销售人员激励的设计原则和激励模式
每一个房地产行业对销售人员的激励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能对整个房地产市场带来负面的影响。所以，在对销售人员制定和实施激励政策时，一定要谨慎。如果在制定和实施激励政策时能够注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果。因此，针对销售人员所设计的原则分为：（1）因人而异原则
对于每一个销售人员而言，不同销售人员的需求不同也有所不同。马斯洛的需要层次理论表明，人的需要是多层次的，即使是同一个体在不同阶段的需求也不一样，也就是说每一个销售人员都是独立的个体，他们的需求、态度、个性等变量各不相同，所以，同一种激励措施对不同的销售人员产生的激励作用也各不相同激励，要运用用因人而异的原则，并且已每一个销售人员在不同时期的需要而异为基础出发点，那么在激励机制设计中就应采取多种形式，根据不同层次的需要，采取不同形式的激励措施，从而实现通过激励来引导和控制销售人员的行为。但是需要注意的是在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个销售人员真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，达到“你所给予和激励的正是他所最需要的”。例如，职业妇女而言，给予他们一天的假期奖励，比多发奖金或许更有吸引力；而对于渴望上进的销售人员则要采取奖励他们外出学习培训的激励方法则可能正是他们的最大愿望。在激励设计上，对于不同的销售人员应赋予不同价值，找到他们每个人身上的长处和闪光点，应采取差别化设计。
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因此，总结起来来说，一个好的房产公司针对销售人员的需求量身定制激励措施，要求管理者提供的奖励必须对他们具有意义，否则效果不大。每位销售人员能被激励的方式不同，应该提供多元激励，供销售人员选择，刺激激励让销售人员更好的销售。要完整毕业论文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中间的横线
第3章 房地产销售人员激励现状分析
目前很多房地产公司都是一成不变的激励时间和间隔，这就会导致销售人员有一种混工资的心理，导致工作目标不明确，行为懒散，下面我们来举例说明一下，如果把结算工资的类别分成一天一结工资和一月一结工资，那么肯定是一天已结算工资的效果要比一个月已结算工资的激励效果好很多。因此，针对于销售人员的激励机制可以改为适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，这样一来有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效，因为会有很多挑战的目标让工作充满新鲜感，也可以增加不定期的奖励，让销售人员有更多意外的惊喜，这样也能增强激励效果。其次，很多房地产公司可以通过注重对销售人员的福利待遇上设立保险、补助费，提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等待遇，这是为了使销售人员对房地产公司的待遇感到满意，更加有利于他们为公司效力，这样以来这样的房地产公司对销售人员才更加具有吸引力。
3.1销售人员绩效考核制度分析
所谓销售人员的销售业绩就是指在一定的时间内，完成销售工作的数量、质量、效益及其他方面对房地产公司所作出的贡献。对销售人员业绩进行考核和评价，就是运用科学的方法，进行定性和定量分析，房地产市场的贡献进行考核和评价。绩效考核制度指标作为整个激励制度的起点，是激励制度设计中极其重要的内容之一，所选择的绩效考核指标科学与否将决定整个激励制度的成功与否。如何确定房地产销售人员的考核指标 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素, 制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功销售的保证, 因此，也成为建立绩效考核体系的中心环节, 销售人员的绩效考核是一项系统工程,目的是推动房地产销售经营目标的实现建立公平、公正、公开的绩效考核是对销售人员有效激励的前提，是销售人员激励体系有效运行的基础，也是一种具有控制手段，有助于保证销售目标的全面完成的有效激励手段，它可以通过对优秀销售业绩的销售人员作出评价与认可，也可以使取得优秀销售业绩的销售人员获得成就感和自豪感，从而增强其对于作的满意度，反之对于销售业绩不突出的销售人员也是一种负激励手段，是让这类销售人员通过反思和总结提高工作效率、改善销售业绩不可缺少的激励措施。
3.2对现行激励机制执行效果的调查分析
根据我国的房地产市场发展,激励机制的执行和发挥是一个值得重视的现实问题。很多房地产公司也在积极研究并出台了一系列针对销售人员激励方面的政策和措施，如很多房地产公司对现行激励机制执行效果的调查分析下又重新制定了新一年的销售计并开展各类关于销售计划和激励机制执行效果的研讨活动等.在一定程度上取得了良好的激励效果，得到了广泛的认可。在此次的关于现行激励机制执行效果的调查结果中对大部分房地产公司实行的现行激励机制执行效果的成效感到很满意率和满意率两项的总和分别达到了80.434%，87.59% 72.83%，总的来说激励效果还是令人可喜的。
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3.3销售人员满意度调查问卷及分析
为了更好的适应未来房地产发展，我们对销售人员做了员工满意度的调查问卷，其中包括房地产公司的客观情况，销售人员的真实想法，见解，思路和意见等，这些对房地产公司未来在市场上的发展至关重要，本调查问卷的主要目的是倾听销售人员的心声、了解员工的需求，进而创造适合销售人员更好达成销售目标发展的激励措施。此外还要要得到销售人员满意与否真实结果，从而制定出具体的方针和政策提高员工满意度，提高顾客满意度、忠诚度，达到销售利润增长的终极目标。其次进行销售人员满意度调查可以对房地产公司管理进行全面审核，保证其工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查将分别对以下几个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考察。调查问卷的内容其中包括房地产销售人员对工作本身的满意度，对工作回报的满意度，对工作环境的满意度，对工作群体的满意度，对发很难过房地产公司本身的满意度等等。这样的调查问卷可以让销售人员写出了自己对公司的建议，虽然也有些是牢骚话，但是能比较真实反映他们的想法，他们的出发点也是希望公司能够进行必要的改进，公司能够保持长远的发展。这些建议对房地产公司未来在市场上的发展具有十分重大的意义。而对销售人员工作满意度调查是整个房地产行业管理中科学的、先进的，而且见效最快、效力持久的常规工具，通常以问卷调查等形式，收集销售人员对房地产公司各个方面满意程度的信息，然后通过后续每一轮的销售业绩的专业、科学的数据统计和分析，真实的反映房地产公司销售经营管理现状，为下一步销售目标决策提供客观的参考依据。也可以通过对销售人员满意度调查从另外一个角度来审视目前房地产市场的销售的状况，帮助公司了解现状，发现问题，进而为解决问题从而使激励发挥作用也有助于房地产公司提高销售额。
第4章 销售人员激励机制的主要影响因素
每一个房地产公司针对销售人员的激励机制都要视情况而定，好比一个优秀的销售人员努力的达到自己的销售业绩，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者希望能做更有乐趣和挑战性的销售工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，对销售人员的激励都效果都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同销售的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的销售人员有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，房地产公司应该对不同需求的销售人员的不同需要采取个性化的激励手段。下面我们就针对各种不同的激励机制的主要影响因素做一个简要的介绍分析。
4.1经济激励因素
4.1.1薪水
薪酬是房地产公司对销售人员为之所做的销售贡献付给的相应的回报。薪酬公平感直接影响着他们的工作满意度和工作业绩。为了使薪酬制度能够更好地为公司的销售战略目标服务，激励销售人员工作热情，达到薪酬激励的效果，针对处于不同阶段的销售人员来说，其对房地产公司做出的销售贡献是不尽相同的，各阶段的激励回报也应该不同。那么，究竟是应该给销售人员先增加利润还是先提高工资呢？我认为老板应该选择先提高工资的方法，因为如果资金能够支持一个利润周期的话配再合科学的销售绩效管理，房地产公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，这样的方案无论是对房地产公司还是销售人员都会有一个加速度的发展。薪酬激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更
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多的物质利益是大多数销售人员的共同愿望，薪酬激励中的基薪包括基本工资和销售提成，此为以销售人员的销售熟练程度、销售工作复杂程度、责任大小及整个销售过程的强度为基准，按销售人员所完成的销售定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。其次结合房地产公司的销售工作分析和岗位职责描述，不同的销售部门所要求销售人员的学历、经验、能力不尽相同，付出的辛劳也不同，因此而给不同的销售人员的基本工资也应该不同。
4.2精神激励因素
精神激励是指对销售人员的精神需要予以满足，包括职位晋升、民主参与管理、关心与尊重、荣誉奖励、企业文化等。要想激励销售人员的工作热情，有关引导和激发销售人员工作的热衷是一个不可忽视的方法，其中包括：
4.3社会环境影响因素
在每一个房地产公司的发展中，我国社会环境激励机制的现状、问题及对策,对于我国房地产行业的发展建设具有重要意义。建立一个社会环境友好型社会,对房地产公司来说是至关重要的。然而一个社会环境友好型社会的建立,离不开每一个销售人员的参与更加需要有一个公众参与的激励机制，这样一来，也突出了社会环境影响因素对房地产发展和激励机制都具有很深的影响作用。
第5章 房地产销售人员激励方案设计
5.1激励方案的设计目标与构成
激励方案的设计对房地产公司的销售业绩至关重要.激励方案的设计更是一个公司最重要的核心部分,这直接影响着销售业绩.为了达成激励目标准确无误的实现，房地产公司一定要让销售人员清楚地知道激励方案的设计原因、激励手段的完成方式、激励达成的终极目标，让销售人员清楚地知道自己也是激励的收益者，从心底里消除抵制和消极情绪，把这个销售工作当做自己的爱好去努力,只有报着这样的想法才能积极的去工作。在激励的过程中才能做到朝着房地产公司最终的销售目标共同发展。下面我们来逐一简易的分析一下房地产公司针对销售人员制定的销售激励方案的设计，其中激励方案的设计包括一下的目标：要完整毕业论文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中间的横线
5.2激励方案设计的内容
激励方案设计的内容包括通过销售人员个人成长和事业发展的重视程度，成为房地产公司对他们产生激励的重要因素。
5.3激励方案的具体结构设计
激励方案的具体结构设计的目的包括很多方面，而其最终目的则是在实现公司销售目标的同时，也能让销售人员实现其个人目标，而以人为本的思想要在激励方案的设计中充分的体现出来，将激励措施贯穿到整个房地产市场发展当中去。因此设计一个完整的激励方案，目的是要达到以下效果：要完整毕业论文的+扣扣：（149-90883-24）去掉中间的横线
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第6章 案例分析
6.1沈阳万科房地产公司销售现状
沈阳万科是地产界的销售龙头企业,在万科地产与中国房地产业同步发展过程中，沈阳万科则在沈阳房地产发展史上写下了浓墨重彩的一页。历经十余年耕耘，沈阳万科经历了起步、创业、发展三个历史跨越，一点一点的提升销售业绩在房地产市场中脱颖而出，站稳脚跟，逐步走向理性与成熟。沈阳万科在开发实践中坚持精品路线，致力于专业化、规模化发展，始终保持对时代前沿科技的敏锐追求。但是据了解目前沈阳万科房地产有限公司正处于销售低迷的形势, 今年上半年，万科的销售没有达到全年的20%。仅实现销售额289亿，因此被质疑无法完成年初制定的700亿目标,在加上房地产市场的交易量直线下滑。根据调查后指出，房屋交易量下跌比百分之三十, 万科在日前举行的投资者交流会上透露，其跟踪的14个重点城市5月份整体新房成交额环比降六成，成交面积下滑近五成，而成交价格受户型结构的影响也下降两成。成交量远比国家统计局的数据更为惨淡。
6.2沈阳万科在销售方面存在的问题
（1）团队管理方面的问题
一个销售团队管理模式的成功与否直接影响到整个团队的竞争力和战斗力，也影响着整个房地产公司的发展，也就是说没有一个好的销售团队经常会导致售楼部气氛冷清，销售人员介绍项目信心不足，对卖点讲解不清晰，而其他销售人员都在低头做着自己的私事。这样的销售氛围会错失很多本想着买房的顾客因为得不到重视而不去选择投入资金，也会因为销售人员没有一个详细的分析，吸引不了顾客的目光，无法激发出顾客对买房的购买欲望。因此，我们针对上述种种的问题做出了分析和整顿，最终得出的结论就是销售人员之所以卖房困难或是无法说服顾客买房的根本原因在于其销售团队缺乏管理。这样也会错失很多资源的流失，导致销售业绩下降。因此，沈阳万科房地产有限公司在总结问题中发现销售人员信心不足,不能投入销售状态,这完全与团队管理不善有关。
6.3激励机制实施的对策与措施
沈阳万科房地产公司在激励机制实施的对策中制定了一个新的方案，就是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，取得意想不到激励的效果。其中现金性的薪酬包括工资、津贴、奖金、“红包”等，非现金性的薪酬则包括为房地产公司为每一个销售人员提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司还专门为销售人员的家属作了安排，为他们提供了更加优厚的待遇，提供特别的福利，比如定期的举办活动，可以邀请家属一同参加，创造出更加和睦的氛围，此外，公司还为活动特别准备了各种各样的礼品，这样的激励手段可以拉近销售人员与公司之间的距离，让每一个销售人员感到被重视，是激励机制实施中的一个很好的激励运用。
第7章 总结与展望
7.1总结
我认为针对目前房地产销售问题是较为创新的销售，但针对此行业，根据激励机制和行业内的研究成果，结合内部实际案例，只要我们从以上几种激励机制进而再进行深层次的研究探讨，认真对待房地产销售问题，并采取合理有效的运用激励方式，还是能做到效地激发出销售人员最大的潜力的。为此房地产公司还专门针对销售人员的激励机制研究成第 9 页（共28页）
立了激励机制改革小组和培训小组并结合销售人员激励方面的理论知识，提出了适合房地产公司在市场发展的激励机制方案，创建以满足销售人员心理需要的精神激励体系。同时公司领导亲自推行，强调执行力度推行激励方案，使房地产公司在市场发展中立足。
本文章针对房地产激励机制提出了自己的平时研究和看法。仅用来抛砖引玉，希望大家能做到更好更深入的研究。其次，激励机制的建立具有其复杂性和系统性，要有系统的思维，懂得把各种不同的激励方法在不同的销售人员身上综合运用，才能取得事半功倍的激励效果，才能真正地调动销售人员的积极性。而激励本身也就是调动人的积极性的过程。因为每个的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。本文还以沈阳万科房产公司为实例对房地产市场销售加以总结和验证，具有很强的针对性希望能有所借鉴。
7.2展望
房地产市场在今后的发展过程中应该结合每一个公司销售实际情况、行业特点、城市环境等不断改进激励机制，因为在房地产发展的过程中终保持适合性、先进性是对发展很重要的因素。因此，以上激励机制的改进不是一劳永逸的，要与公司发展相适应，持续改进。由于种种原因，目前我国销售人员的激励机制并不健全，存在着“激励方式单
一、激励制度僵化、激励不公、忽视长期激励”等许多缺陷，正是由于这些问题的存在，我国日后针对房地产市场的激励机制还需要进一步的改进。
其次，本论文希望通过对激励机制研究分析简单的概括了我国房地产市场行业的发展所处于的形式和存在的问题，限于本人的学识和经验，本文可能对一些激励机制问题的辨析和研究还不够深入，所提及的观点还不太成熟。同时对新的房地产市场环境下层出不穷的新问题，只能做一些初步的探讨。因此，本文一定存在不完善之处，还恳请各位老师、专家和读者多加指正。
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致 谢
本论文在撰写过程中，得到了导师的精心指导和不断鼓励，论文的完成，整个过程无不凝聚着导师的汗水和心血。是他在百忙中对论文从选题、拟定提纲到修改定稿的全过程给了我很大的帮助和支持，特别是对论文初稿的审阅和修改，反复多次，不厌其烦，导师以他深厚的理论基础，丰富的经验，严谨求实的治学态度，一丝不苟的治学作风，不断的鞭策和鼓励着我，这篇论文的写作过程中导师亲自过问、反复推敲，倾注了大量的心血，并提出了非常宝贵的意见。如果没有导师的支持和鼓励，没有导师的悉心指导，就不会有这篇论文最后的面世。再次对杨老师表示崇高敬意和深深谢意!我知道，对于导师仅仅表达由衷的谢意是不够的，只有更加努力的学习和工作，才能不辜负导师的教导和希冀。
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第五篇：企业知识产权战略规划
xxx有限公司
知识产权中长期战略规划
（简要版）
二〇xx年x月
xxx有限公司
知识产权中长期战略规划
企业知识产权战略，是企业经营发展总体战略的有机组成部分，又是国家知识产权战略的微观基础。实施知识产权战略，是贯彻落实科学发展观，建设创新型企业，全面提升企业核心竞争力，推动企业持续、稳定发展的根本动力。根据XXX和黄科技发展规划的总体要求，特制定《XXX公司知识产权中长期战略规划（2011—2020）》（以下简称“战略规划”）。
一、战略规划的背景及意义
随着科技进步突飞猛进，经济全球化深入发展，国际间生产要素重组和产业结构调整及转移，以权力独占和信息利用为其本质特征的知识产权制度的重要性和影响力日益突出。
XX行业是我国具有原创优势的民族产业，我国XX产业现代化水平的关键在于确立XX企业自主创新的主体地位，而使XX企业自主创新能力持续快速提高的关键则是完善的中药知识产权保护制度。因此在新形式下建立企业完善的知识产权战略规划是实现XX企业快速持续发展的重要命题。
XXX有限公司经过“九五”、“十五”多年的发展已经成长为业内具 1 有一定规模及行业影响力的中药制造企业。企业优势产品、品牌、专利产权等达到了新的高度。在新时期，建立和制订与企业自身特点和整体发展规划相结合的,规范、可行的具有引领企业创新发展的知识产权战略规划具有非常重要的现实意义。
二、战略规划的指导原则
1、企业的知识产权战略要服从、服务于企业长期发展战略的全局。
2、企业的知识产权战略要贯穿于企业知识产权的创造、管理、应用保护的全过程。
3、企业的知识产权战略要以政府为主导、企业为主体，产学研相结合，整合内外创新资源，市场主体和创新主体联动，整体推进，有利于全面提高企业自主创新能力和水平。
4、企业的知识产权战略要从强化企业知识产权保护入手，推动企业专利、商标和著作权等知识产权组成部分的全面、协调发展。
三、战略规划的总体目标与主要内容
1、总体目标
到2020年，形成与XX企业自身经营发展与科技发展相适应的知识产权工作体系和有效的运行机制，力争在引进消化吸收再创新和集成创新上有重大突破，企业主导产品、潜力品种及关键技术领域拥有 2 必需的核心专利等自主知识产权，在知识产权的投入、产出、拥有量和产业化方面达到行业内先进水平。努力把企业建设成知识产权意识强、富有创新活力、转化效果显著、效益产业集聚、吸纳环境优越、维权措施得力、产权交易顺畅和专业人才齐全的创新性企业。
2、主要内容（1）知识产权创造
——在经费投入上，到2010年，企业目标是在对知识产权（IP）经费的投入上要占企业全部研发资金（R&D）投入的6%；2015年，企业目标是在对知识产权（IP）经费的投入上要占企业全部研发资金（R&D）投入的10%；到2020年，企业在知识产权经费投入应占企业全部研发资金投入的15%。这其中包括专利的研发、申请及维护，以及对相关研发人员的奖励经费。从而在经费上充分保证企业对知识产权的研究开发及市场运作。
——在专利申请量和授权量方面，与企业经济增长相适应。2006-2015年，公司专利申请量增长速度保持在5%左右，2010年达到15件，2015年达到35件，以产品新配方、新功能、新标准为主。在专利申请中，发明专利申请量占50%以上，职务发明创造专利申请量占95%以上。2016-2020年，专利申请量增长速度保持在8%左右，2020年达到50件，其中发明专利申请量占50%以上，重点及核心领域的自 3 主知识产权，特别是核心专利的拥有量和PCT国际专利申请量都有较大提高；每百万元R&D投入产出的专利授权量及实施效率有明显提升。
——商标注册申请量：2006～2015年期间，企业商标注册申请量平均增长速度达到5%，到2015年，达到 10件以上，其中市驰名商标和广东著名商标总量要有新的突破，分别达到10件和5件。2016-2020年，商标注册申请量平均增长速度达到8%，2020年达到15件以上，并争取获得国家著名商标和实现一批商标到境外或国外注册，提升企业在国内外市场的影响力和竞争力。拥有1个全球知名品牌，3个以上国家著名品牌。
——知识产权进出境海关保护备案申请量，到2020年实现企业所有驰名、著名商标和专利在海关总署办理进出境海关保护备案，企业所有的商标及专利都力求能在海关总署办理进出境保护备案。
——技术标准制定，到2020年，企业较多参与国内和国际组织技术标准的制定，在中医药行业领域形成一批拥有自主知识产权的标准。
——知识产权交易市场：2006-2015年，企业不断从实践上探索知识产权交易的可行性；到2016-2020年，大力开展知识产权交易、评估、抵押等相关业务，积极进行知识产权国际交流服务等相关活动。到2020年后，知识产权交易成为企业经济增长的重要支撑点。
（2）知识产权管理
——在2006-2010年期间，重新修订和完善《专利管理工作实施规定》等相关制度，对公司知识产权工作实行制度管理。进一步完善知识产权管理机构，增加专门的知识产权管理人员或指定专门部门和人员兼管；建立健全知识产权管理制度，对科研成果、新产品、新工艺、新技术研发实行知识产权目标管理制度。构建自主知识产权企业培育体系，深入开展知识产权保护行动，努力提高公司各类人员的知识产权意识和公司运用知识产权制度的能力。
——在2011～2020年期间，建立专门的专利信息数据库，使相关人员能熟练使用专利信息分析系统、企业知识产权信息管理系统等其他数据文献系统，及时收集、分析研究专利信息，为企业技术创新、经营管理等活动的战略制定提供依据及对策。
（3）知识产权保护
——在2006～2010年期间，建立企业查处与打击知识产权侵权、盗版、假冒等违法行为的相关制度与专员，及时查处针对我司产品的各类知识产权违法情况。对商业秘密全部实行规范化管理，建有相应的保护商业秘密的规章制度。
——在2011～2015年期间，建立起知识产权保护预警及应急的公共服务平台与机制，确保企业的经济安全。实现将专利、商标保护扩展到所有产品，并且将保护范围开始从产业链的上游及下游拓张，从国内延伸到国外。
——到2020年，争取企业所有自主知识产权全部在海关总署申请备案保护，从而促进企业自主知识产权的发展和保护权利人的合法权益，防止和打击知识产权侵权产品在我国口岸进出境。
（4）知识产权应用
——2006～2010年，建成信息完备、功能齐全的企业知识产权公共信息平台。企业能够自觉利用知识产权信息为其研发、生产、维权、口贸易，以及根据市场需求，为制定“后发优势”战略服务。
——在2011年～2015年，企业所有技术产品都拥有部分或者全部的自主知识产权，拥有全部自主知识产权的产品额占总产品额的比重达到60%以上，知识产权对企业经济增长的贡献率有明显的提升。
——到2020年，企业知识产权运营成为企业经济增长的重要动力之一，占公司利润来源20％以上，基本实现核心产品的知识产权的垄断。
四、建立企业知识战略体系与保护措施
1、进一步提高企业员工的知识产权意识
通过对企业员工商标、专利、版权保护等培训；企业产品及关键技术科技展板的宣传普及；以及组织专业人员编写企业知识产权实务手册和典型案例分析等，充分利用“3.15”、“4.26世界知识产权日”和“科技活动月”等全方位、多渠道，开展形式多样的知识产权宣传 6 普及活动，大力提高企业高层领导和研发人员的产权意识，激发员工的创新思维及创造力，全面提升企业竞争力。
2、构建及完善企业自主知识产权创新体系
构建及完善以政府为主导、市场为导向、企业为主体、产学研相结合的自主知识产权创新体系。整合优势创新资源，着力提升企业集成创新能力和引进消化吸收再创新能力，努力走出白云山和黄的自主知识产权双创之路（集成创新+吸收创新）。
3、加快基础性知识产权战略资源的创造和储备
采取有效措施，提高企业专利的申请量和质量，努力实现专利申请量及质量的同步增长。同时争创行业内产品的驰名商标、著名商标及名牌产品等。通过持久的技术创新、质量管理、市场推广和售后服务，打造企业良好的品牌形象，培育企业饮誉海内外的商誉
4、加速吸引培养企业知识产权专业人才
尽快培养和集聚一批企业实施知识产权战略所必须的各类专业人才，包括：懂专业、懂外语、懂法律、熟悉国际规则的复合型知识产权管理人才；技术、法律兼备的企业专利工程师和企业知识产权实务操作人才；能够从事并胜任知识产权代理、评估、交易、咨询、诉讼和专利检索等高级服务人才。到2020年，基本形成一批数量足、素质高、结构合理与企业发展相适应的知识产权专业人才队伍。
5、拓展行业内国际和区域间的知识产权合作与交流
崇尚自然，回归自然已成为世界潮流，随着植物药研发与使用在国际医药市场的“盛行”，中药行业知识产权国际间的合作与交流越来越深入且重要。企业应通过项目合作、人才吸引、专业高级论坛等多种合作与交流方式，开辟国际及区域内知识产权合作创新的新途径。
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