第一篇：关于道德典范的伦理价值研究论文
德育，也称道德教育，重在养成道德信念，形成道德行为的习惯。宽泛地说，全部人生都是德育的阵地。狭义的德育是指学校的道德教育，学生在教师的指导下，以学习活动、社会实践、日常生活、人际交往为基础，同经过选择的人类文化，特别是一定的道德观念、政治意识、处事准则、行为规范相互作用，经过自己的感受、判断、体验，从而生成道德品质、人生观和社会理想的教育。其中，道德典范可以把道德观点和行为具体化、形象化，产生一种感染力和影响力，有效促进德育。但康德对道德典范的伦理价值提出了批评，实在是有悖于我们的常识。在这里，从学校德育角度，结合康德的伦理学对道德典范进行先验分析，考察道德典范在大学生思想政治课中的伦理价值与作用。
一、中西德育观之别:西学中用
我国教育向来重视德育，黄济认为:中国的传统教育，可以认为是以儒家思想为主导的伦理本位教育，因而道德教育在中国古代教育中占有极为重要的地位。例如，儒家经典《论语》就是一本孔子和弟子们的对话录，其中大部分内容涉及道德教育内容。再如，《大学》开篇就说:大学之道，在明明德，在亲民，在比于至善。文治武功同样突出的土阳明认为“古之教者，教以人伦……今教童子，惟当以孝、弟、忠、信、礼、义、廉、耻为专务”。概言之，中国传统教育一直强调政治、伦理、教育的三位一体，具有强烈的道德色彩。
西方教育不是一种伦理本位教育，德育和智育、美育、体育等是并列的。黄济认为，西方道德教育主要有理性主义、功利主义、实用主义、存在主义几种思潮。其中，背后的支撑是唯理论和经验论的分殊。理性主义属于唯理论，功利主义偏向于经验论，实用主义旨在调和唯理论和经验论，而存在主义过于强调个人自由，偏向非理性主义。理性主义道德观注重道德自律，功利主义道德观强调他律。这和中国哲学中“义”和“利”的分殊是基本一致的。
中西德育定位的差异源自其哲学思维方式的不同，中国哲学主要思考的对象是人，这个人指的是社会的人，“人的现实本质是一切社会关系的总和”。其核心是人和人之问的关系，即社会秩序，这其中大部分涉及伦理道德。反之，西方哲学的思考对象在于物，核心问题有两个，一个是人和物之问的统一关系，通常叫认识论;另一个是物的本源的探讨，通常叫本体论。进一步而言，中国伦理，特别是儒家，核心理念“孝”和“仁”都和人情有关，强调伦常感情、情理协调，这是以世俗生活为本的体系;反观西方伦理，诸如柏拉图、康德，尤其是基于基督教义的体系，则强调高于人世问的关系、律令和规则，注重理性和感性的分离，甚至是理性控制感性。因而，中西伦理差异在于，一个强调情理交融，一个强调情理差别两种哲学传统的差异性，显示其有互补性的可能。我国现代教育立足于中华文明传统，重视伦理的教育，但很少对道德模范的伦理价值进行形而上学的思考以及严谨的逻辑论证，这是我们的一大缺憾。西方人重视理性分析和论证，对道德模范进行过系统的思考和分析，诸如康德的学说，对我们的德育工作具有很好的启示意义。
二、道德典范具有伦理价值
康德哲学是西方哲学的一颗明珠。他认为，道德模范的作用远没有想象中那么高，其伦理价值是存疑的。这种观点对于自目推崇道德榜样的行为，无疑是一剂清醒剂。其观点概括为如下几个方面。
首先，道德典范的正面作用仅在于经验层面，没有上升到形而上学层面。“好的样板(示范性的转变)不应当充当典范，而只应当充当合乎义务的东西的可行性的证明。也就是说，榜样只有对道德原则进行证实的作用，并不能确立道德准则。例证只能起鼓舞作用，把道德律先天规定的东西用经验的方式表达出来，变成可看得见、摸得着的东西，以此增强道德信念。但是，确立准则的应当是理念，即形而上的道德自律，而不是经验现实中的道德榜样，因而道德典范没有什么伦理价值。
其次，道德典范通常没有现实的可行性，哪怕是至善的化身—耶稣。即使耶稣“把这些人从永恒的堕落中拯救出来，这样的思想必然会引起我们的心灵对他的赞叹、爱和感激……但是，他自身却不会是作为可供效仿的榜样，因而也不会是作为一种对我们来说如此纯洁的、高尚的、道德上的善之可行性和可达到性的证明。”因为至善的概念来自于理性所先天设定的道德完满性概念。一方面，完满性是个超验的东西，超验的东西不在经验范围之内，不具备认识论价值，因而，没有可效仿性。另一方面，康德意义上的上帝，属于道德神学的范畴，道德推导出神学，而非由神学推导出道德，至善化身耶稣是道德理论的结果，而非促进道德的原因，因而，没有现实的可行性。
再次，道德典范有时候反倒具有消极作用。“对于道德，没有什么比举例说明更为有害的了。因为，任何举出的例证其本身在事前就须对照道德原则来加以检查，看它是否值得当作原始例证，也就是当作榜样它并不增加道德概念的分量。v l81此处表达了两个观点，首先，道德例子有可能起反作用，引起被教育者对道德典范的反感。其次，道德原则是道德榜样的前提条件，没有道德原则在先，根本不能提出合适的道德例子。道德典范并不具有促进道德概念的力量是因为道德原则属于理念，是先天的，而道德典范属于经验，是后天的，后天经验的东西在理论上当然不能促进理性理念。
最后，道德的力量是由内至外，而非由外至内。换言之，道德动机不是来自于外，即榜样的作用，而是来自于内，即内在的道德动机，也称之为道德义务概念。“为儿童树立一些行动作为高尚、慨和值得赞扬的模范，以为通过灌输某种热忱就会获得他们对这些行动的好感，这完全是适得其反”。因为儿童还没有明确的道德原则，未接受良好德育的成年人也是如此，想利用情感来唤起其道德义务，没什么作用，因为，“原理必须被建立在概念上，在一切别的基础上只能造成一些暂时的冲动，它们不能使人格获得任何的道德价值…?,"更为严重的是，感性冲动往往是易变的，一旦道德原理建立在感性经验上面，极有可能使得道德标准变成模棱两可。
因而，在形而上学层面，要清醒地意识到道德典范的伦理价值并不大，道德典范的德性来自先验的形式律令，从逻辑顺序来看，自由意志是因，道德典范是果。在具有形式伦理学认知条件的大学生群体中，就道德典范而言，分析、辨明道德典范的伦理价值的源头应该占相关德育的主体位置，而列举道德典范以进行激励应该占相关德育的次要位置。
第二篇：选修课伦理与道德论文《道德情操论》
《道德情操论》 读后感
生活中充满了人与人的交往，我们的情感意识，对一个事物的看法，对一个人的看法，都在客观的，主观的变化着。但我们感觉也许难以洞察到它的细微的改变如何影响着我们的行为，而亚当斯密在(道德情操论》这本书中对人类丰富多彩的道德情操世界作了简明扼要的理路说明，不仅在理论上给予我们知识，更是在现实生活中给予我们更多的精神鼓励与支持。让我们深深感受到来自古人哲理思想的经典感悟给我们的启迪，如沐春风一般。在（道德情操论）中斯密用同情的基本原理来阐释正义、仁慈、克己等一切道德情操产生的根源，说明道德评价的性质、原则以及各种美德的特征，并对各种道德哲学学说进行了介绍和评价，进而揭示出人类社会赖以维系、和谐发展的基础，以及人的行为应遵循的一般道德准则。
如斯密在第一篇论述同情感时便说：“因为这种同情的感觉，就像人性中所有其他原始的感情那样，绝非仅限于仁慈的人才感觉得到，虽然他们的这种感觉也许比其他任何人都更为敏锐强烈。即使是最残忍的恶棍，最麻木不仁的匪徒，也不至于完全没有这种感觉”“我们虽然并非不愿意和我们的朋友分享我们的喜悦，但我们更加渴望向他们倾诉我们心里的不愉快；他们同情我们的不愉快，比同情我们的喜悦，会让我们得到更大的满足，而他们对我们的不愉快缺乏同情感，则比他们对我们的喜悦缺乏同情感，更加令我们震惊。” 他认为同情、同情心是人类天赋的本性之一，换句话说，情感互动构成社会生活天然的、不可或缺的组成部分。接着，他引出一个类似公理的常识，即相互同情的愉快，同情既能增加快乐也能减轻痛苦。如斯密在其著作中就有这样一段话“假如中国这个伟大国家连同她的全部亿万居民突然毁于一场地震，那么一个同中国没有任何关系的很有人情味的欧洲人会有什么反应呢。我认为，他首先会对这些不幸的人遇难表示深切的哀悼，他会忧心忡忡地想到人世无常，人类创造的全部成果就这样顷刻间灰飞烟灭。”在不久前发生的小悦悦事件中，广大百姓在知晓这一事件后无不对她的不幸遭遇报以同情，对她的父母报以同情，这种同情会减弱她父母心中的苦痛，人们在同情她的遭遇时心中也会得到一种满足。
作为一本伦理学巨著，亚当斯密的（道德情操论）却又与哲学密切相关，哲学的思辨与严肃贯穿于整本书中。而对当今社会尤为重要的是亚当斯密对财富与道德之间的论述，中国改革开放30年以来在经济上取得了巨大成就，但在道德建设中却裹足不前，物质社会的快速发展往往导致人们为了追逐利益而牺牲诚信，或是为了实现自己的目的而牺牲他人的利益。也许我们能从斯密的叙述中找到答案与解决方法。
亚当斯密认为：无疑，人都是利己的。经济人的利己体现在能够以货币形式衡量的物的获得上，而社会人利己的体现却是自身需要的感觉的获得，用现代经济学的概念，这种感觉即为“效用”，亦即对人而言，物的获得只不过是一种手段，目的却是实现自己想要的感觉。把人作为“社会人”，我们就可以理解很多“经济人”无法理解的现象。亚当斯密正是以社会人假设为前提，论述了人应当怎样才能更好的“利己”，答案正是“利他”。因为在利他的过程中，你会获得你所需要的感觉，这对当代中国人来说极具借鉴意义。
我们国家正处于社会转型期，一方面经济快速发展，另一方面，人们的精神文明建设却大大落后经济社会的发展，这就极易让人产生利益至上，或一切向钱看齐的观念，认为金钱可以带来一切。但亚当斯密在道德情操论中早已论述：金钱可以满足人最基本的物质需要，但买不来别人对你发自内心的尊重；金钱可以买来价值连城的艺术品，但能否从中获得艺术的感染从而让你获得高峰体验，却根基于你自身的修养。简单的说，金钱买不来感觉。
《道德情操论》从两个方面阐述了如何获得这些金钱所不能满足感受，一方面是应当如何对待自己；另一方面是如何对待他人。亚当斯密给出的答案是：“出于挂念自己的福祉，我们会具有审慎的美德；出于挂念别人的福祉，我们会具备正义和仁慈的美德”
在《道德情操论》中，斯密还告诉我们：一个社会如果人人都只追求个人利益将会引发灾难性的后果。“„„如果一个社会的经济发展成果不能真正分流到大众手中，那么它在道义上将是不得人心的，而且是有风险的，因为它注定要威胁社会稳定。这段话，对我们今天的发展很有警示意义。
总之，亚当斯密的道德情操论具有重要的现实意义，对当今中国社会尤为如此，这不仅是反映在它能提升我们的道德水平，而是它能够让我们更好地理解当今社会和人性，从而能帮助我们建立一个繁荣和谐的社会。这既是为了大家，也是为了我们每个人自己，因为正如斯密所述，我们都是相互联系在一起的。我们可以全力追求自己的利益，但我们不能因此而损害他人的利益，我们可以享有充分的自由，但却不能损害他人的自由，我们可以享受正当权利，但不能忘记自己应尽的任务。
第三篇：CFA道德伦理学习心得
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CFA道德伦理学习心得
CFA职业道德与专业行为标准一直是CFA一级和CFA二级考试的重点之一，在CFA考试中，涉及到职业道德与专业行为标准的考题往往最先出现。准确并且迅速的解答这部分考题，有助于从考试开始就建立起信心，并且提高通过考试的机率。但是，很多考生在备考CFA时容易陷入两个误区。第一个误区：CFA道德与标准是死规定，死准则。因此，只要记住每条准则就能应付考试;第二个误区：CFA是投资分析师考试，道德与标准在今后工作中的实际作用不大。因此，掌握别的科目，比如财务会计、经济学等知识更重要。这导致许多考生把道德与标准的学习安排在临考前复习冲刺的最后阶段。
针对第一个误区，在CFA考试中，考生绝不会碰见以下具有中国特色的题型：请问，CFA道德与专业行为标准第2条准则的第1条细则是什么?如果CFA协会也走中国特色，按照这样的思路来出题，那么不久以后，中国将会成为全球CFA考试通过率最高的国家。然而，CFA协会考查考生是否掌握CFA道德与标准的重要原则是：运用(Applications)。每道CFA考题都是一个有针对性和典型的案例。考生需要在富有工作生活借鉴的案例情景中做出正确判断。仅仅知道每条准则的具体内容，却不熟悉每条准则的运用，并不能帮助考生顺利通过CFA考试，更谈不上成为一名合格的投资分析师。
针对第二个误区，CFA道德与标准在金融投资行业的运用其实非常广泛。在微观层面，公司建立严格，清晰的道德与专业行为标准能确保员工向客户提供规范而满意的投资服务，同时也能帮助员工正确处理工作中常遇见的道德困境。在宏观层面，通过鼓励企业遵守行业道德与专业行为标准，有助于提高整个金融市场的诚信和有效运作。因此我们看到，不仅很多国家持续出台新的法律法规来完善金融市场，而且很多公司也建立起内部监管机制，比如防火墙(firewall)，来规范员工专业行为和服务质量，从而提升企业信誉。
一级CFA考试要求考生在6小时之内回答240道题目。平均下来，考生只有1分30秒时间来回答每一道题目。要想高效并准确回答CFA道德与标准的考题，考生应该做到以下几点：
1：熟悉CFA七大条专业行为准则，以及每条准则下分布的若干细则。
2：熟悉CFA协会推荐的准则遵守程序(recommendedproceduresofcompliance)
3:读懂案例，在案例学习中理解和掌握CFA道德与准则的正确运用。
CFA道德与标准有较强的行业针对性，同时涉及到很多专业名词，对于没有工作经验或英语较差的考生，成功做到上述前两点或许会有相当大的挑战。但是我们相信，只要认真并坚持学习CFA官方教材，它们并不是难以跨越的障碍。成功做到第三点是CFA考核的重点。考生在熟悉掌握前两点的前提下，应该多练习，多分析，多思考，多总结。在CFA职业伦理中，每条专业行为准则以及下面相应的若干细则之间存在着很强的关联性。这意味着，违反一条准则，很有可能也违反另外一条或多条准则。这增加了考生在解题时做出正确判断的难度。现实中，考生经常会发现自己陷入这样的困境：尽管已经读了几遍题目，却发现每个选项似乎都有道理，都正确。如果出现这样的情况，考生要问自己两个问题。第一个问题：我是否熟悉每条准则?第二个问题：我是否读懂了案例?其实，CFA道德与标准的每个案例都有很强的针对性。每一个案例只会针对具体某一个准则。所以，案例中往往分布着一个或多个“关键词”。抓住这些关键词，有助于大家快速联系到正确的准则，从而做出正确的选择。
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第四篇：医学伦理论文
最近在网上看了《医者仁心》，不知道为什么，看的过程我都很揪心。也许以一个医学生的角度去看这部医学题材的电视剧，会有些残酷，因为仍然生活在医学院校这个象牙塔里的我们，它带有了太深刻的现实影射作用，它让我们对医学这条道路充满了恐惧和不确定，有时甚至会怀疑自己当初的选择，尽管整个故事的结局是完美的，一切看起来又重归回那么美好的样子。在剧情的曲折发展中，我们都太彷徨、太愤慨、太无奈，最后又太舒心，苦尽甘来。如果在现实的中国医疗大环境中，我们最后也能收获美好，那么一切都是值得的。当然，这部剧完美收场必然少不了剧中人物如钟立行、武明训、江一丹和严如意等人对理想的强烈坚持和对医德、对职业信仰的不懈追求，在紧张的医患关系下，虽然他们偶尔也会迷失，但都终究没有泯灭自己的良心，这是我最敬佩他们的。在电视观看过程中，不禁引发了我对医学伦理的深深思考，在这里本人就其中印象深刻之一二案例做详细剖析。记得开头讲述了一个因出现排异反应需要马上进行二次肾移植的七十岁白人露茜，昏迷前签署了一份不接受体外循环、气管切开术和非人道救助的文件，按照美国的法律这意味着故事主人公钟主任不能违背病人意愿展开急救。但露茜丈夫苦苦哀求钟立行救救自己的妻子，最后钟立行因听说露茜和自己刚因车祸去世的妹妹同一天生日，便决定强忍着悲痛将妹妹的心脏移植给了患者。手术成功后，却遭到患者女儿将其告上法庭。是的，依据法律，院方不该违背患者意愿作出对其进行救治的处理。但救死扶伤、忠于职守是我们每个医生都应遵守的医德规范，我们本着有利原则，一切都把病人的健康放在第一位有错吗？生命是神圣的，作为一个医生，我们谁都不愿意看到生命的终结，特别是在自己有能力对其进行帮助的情况下。可是，当患者本人意愿与家属意愿发生冲突时，当患者意愿与我们救死扶伤的初衷相违背时，我们该怎么选择？即使在良心的驱使下，钟医生救活了患者，可是他得到了什么呢？不过是患者家属的不解而已。而且这样做，他触犯了法律，没有做到尊重病人自主权，于是他只能处于被动地位。终究他心寒了，他对医生这个职业产生怀疑了。
医务人员忙碌、劳累、压抑，却不被理解，得不到应得的报酬。从失望到愤怒，从无奈到忘记理想。在这个信任危机、信仰危机的年代，我们不断抱怨恶劣的职业环境，却又不知不觉的成为了帮凶，我们感慨这个社会的物欲横流、精神匮乏，却又一点一点的陷进贪欲的漩涡。于是，环境成了借口，让我们放弃信仰，一切变得心安理得。王冬就是一个很好的例子，他的贪念、逞能一手造成了他最后的下场。刘敏护士长也因医患纠纷被病人家属打过、骂过、误解过，可是她却能积极承认错误，本着诚信原则，承担自己应有的责任，才不至于在医闹中迷失自我。这个社会充斥着太多的医疗事故、医患纠纷、药品回扣、商业贿赂、弱势群体、新闻报道等等，病人也好医生也好，大家都在相互抱怨，都觉得不公平，却没人能改变这一切。当医患纠纷出现时，作为医生，我们只能忍，寻找积极有效的沟通方法。在中国这个文明大国，哈医大医学生被砍，几乎六乘看客持高兴态度；医院抢救无效，全体医护人员上至院长下至后勤工人全被迫要求跪在死者灵堂。真的想问，这一切究竟谁对谁错，是什么导致了如今医生的地位如此低下，在一个文明的社会，医生实在不应受此屈辱的待遇。中国政府现状、卫生体制不健全、部分医生医德的缺乏以及错误的社会舆论导向等共同将医患关系推到了风口浪尖上，这种状况不是一时能够解决的。但作为一个医学生，我们要清楚医生面对的是生命，医生代表着付出与奉献。我们可以说做医生很痛苦，可以说这种环境下医生才是真正的弱者，但我们不应该放弃做为医生的底线和尊严，不应该放弃理想和信仰，要在实践中突破迷惑而不是随波逐流。也许医务人员只有回归内心，坚定信念，重拾我们的职业理想和职业精神，真正做到“医者仁心”，才能在紧张的医患关系下找到出路。
第五篇：管理伦理论文
摘 要：从现代企业管理角度分析我国企业以及跨国的国人经营企业的发展现状，经过分析问题，拟定解决问题措施，并实施改革计划，最终达到企业目标和员工的个人目标。通过对深圳古驰服装店员工管理体系的解析，提供了如何建立和谐的企业工作环境氛围，提高员工工作积极性。并运用管理伦理理论进行监督和规范员工行为，提出了通过建立现代企业管理伦理制度，协调企业人力资源，有序、科学系统的运营，实现企业最终整体目标和员工个人目标。
关键字：现代管理理论制度 伦理管理 工作环境 员工和企业利益
引言
自改革开放三十多年来，我国市场逐步走向有特色的社会主义市场经济。期间，我国的计划经济体制在与外国的现代企业管理制度相互作用影响下，在借鉴吸收过程中，经过整合与改善，形成中国式的企业领导。在接触西方资本主义经济的领导模式下，利益权重过大的经营方式，改革前的传统中国式领导之后在利益诱导下，在经济转型的过程中，优良的中国管理伦理出现严重的失衡。这不仅给企业的管理带来负面的问题，而且还影响着社会的和谐。尤其是企业工作环境得不到保障，员工利益受到损害。
一、我国市场经济企业伦理管理失衡的现状分析
所谓企业伦理管理就是指企业在经营过程中，应考虑社会公认的伦理道德规范，使其行为符合伦理道德要求，维护各种利益相关者的利益,建立维护合理、和谐的市场经济秩序，通过符合社会要求的道德标的建立，来指导、规范和评判企业行为，从而使得企业和社会获得长远发展，人权得到切实保障的管理过程.[1]无规矩，不成方圆。一个国家，一支军队，或者是一个企业都需要制定切合实际的规章制度来约束组织成员，以便能更好地下达组织目标，进行管理调度，实施方案行动，提高组织团队的工作效用。而在这一系列过程中，监督管理必不可少，经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础。由此，我们可以把伦理管理失衡的现象归纳为：首先，疲惫的软件制度。虽然现在许多企业都建立起自己的工作制度，但其中有一些缺少科学性、全局性。一群羊需要一只有统治力的狼领导，约束和引导羊群执行任务目标，现代的管理制度起着不可或缺的作用，而伦理管理是现代管理制度中比较重要的部分。机械式的现代管理制度，缺乏对人性的关心，没有把人的需求考虑进去，单一的进行生产、加工和销售。长久执
行过程中，逐步消磨员工的个性、创造能力和活力。所以有必要建立附有优良的伦理管理制度，在完成组织目标的同时，更多的关注员工的需求，包括物质和精神方面。为员工创造和谐融洽的生产环境，提高员工满意度、组织承诺度，进而刺激员工的主动性、积极性，为较小的工作环境付出，带来较大的收益。其次，缺乏责任心：第一，对员工的不负责。环境是生存之本，企业应该注重员工的基础需求，比如生理、安全和情感等，在满足基本的需求，企业也应该重视高层次的需求，比如尊重和自我实现等。在利益金钱的诱导下，企业宁愿把资金投入到生产中而不情愿花较少的钱来建立工作环境，比如基础设施的建设，人际关系的发展与维和，安全保障等。第二，对社会的不负责。经济时代的今天，道德与良心逐渐消逝，资本家更多的关注经济利润，缺乏社会责任心，在自然灾害发生过程中缺少爱心。在社会的谴责下，进而影响员工的工作环境。第三，对自然环境的不负责。为了减少资本投资，减轻负担，很多企业没有按生产管理标准进行生产、排放等，以污染自然环境为代价，换取自身的发展。同时在生产过程中也影响到员工身体健康，在此受到社会的制裁，从而影响员工的工作环境。
二、古驰集团的员工管理状况—以员工反应信呈现
您好。我们以前都是古驰深圳万象城店的员工，都曾怀着美好的梦想加入了古驰，但是我们的梦想在古驰却成了噩梦，我们所有人的身体都留下了古驰给我们的伤病，例如长期长时间站立导致的脊椎病、骨骼变形、静脉曲张、不孕和容易流产等疾病，当然古驰给我们的“莫须有”的罚款和非法克扣的加班工资同样让我们心力憔悴，前不久我们因为不堪忍受公司的非法劳动待遇和非人性劳动环境而集体辞职，现就古驰公司的非法劳动状况和非人性管理状况提出控诉如下：
首先，我们工作日每日站立超过 14 个小时，工作期间却不得小憩、喝水或 进食，即使是孕妇也是如此。根据古驰的规定，我们在每日长达十几个小时的工作时间不得坐下休息，不得喝水，不得进食，即使是孕妇，也不得在上班时间进食，即使在后台也不可以，违反 8 次规定会被解雇，也就是说一个孕妇如果在工作时间，为了补充营养的需要，在后台吃一个苹果将被记过，吃八个苹果也可能会被解雇。
其次，我们长时间站立加班，古驰却费尽心机非法克扣加班费。深圳古驰的旗舰店“万象城店”在没有依法获得深圳相关劳动部门审批的情况下，竟然拿着上海的审批在深圳实行“综合工时制”，每日的工作经常是从早晨 9 点多到深夜 12 点以后；每天都需要点货，工作持续到次日凌晨2、3 点钟也属常态(这种情况是不计算工作时间的)。古驰深圳旗舰店没有安保措施，已经投了保险的昂贵奢侈品一旦丢失，全体店内员工仍需连带赔偿。令人惊讶的是，古驰的旗舰店竟然没有安保措施，据说辖区民警都感到震惊，但是古驰并不会因此有任何损失，甚至还可能因此获利。这是因为很多奢侈品已经投了保险，并且所有员工都须要为丢失的商品承担连带责任，也就是说古驰双份获赔，并因此获利。最令人心酸的事情是，有的员工刚刚休完婚假或者产假，很多公司会给员工一个红包，但是休假回到古驰，可能面对一大笔赔款。公司男领导竟然会在洗手间门口拦截女员工，进行“训斥”惩罚。公司早会，实行“厕禁”，就是说期间禁止上洗手间，否则，如厕的女店员会遭遇守在洗手间门口的“大领导”训斥，要知道洗手间是一个很小的隔间，从里面外面的人可以相互听到彼此的呼吸。公司的某些管理政策朝令夕改，领导喜怒无常，令员工无所适从。例如，某些领导今天可能说，中午休息，不得到周边闲逛，有损公司形象；明天可能会说，为什么你们午休时
间不到周边去逛逛，增长一些见识呢？
三、缺乏伦理下的企业管理弊端
（一）、管理者与员工的沟通瓶颈
有效的沟通是实现组织目标的重要基础，管理者缺乏伦理下进行领导和监督，视角狭隘，重视维度少。简单的管制生产，没有建立良好的信息反馈平台，只是单一的下行沟通，员工在生产制造过程中所遇到的问题没有得到答复，挫伤员工自尊心，可能引起职工的怠工，从而阻碍生产力的提高。影响工作环境的建立和维护，缺少亲和力。
（二）、涣散的工作团队
缺乏伦理下的管理，对于任务型组织来讲，似乎还可以，但长久下去，消磨员工满意度。而对于创新型的组织来讲，只注重效力是不能胜任的，缺少人性设计的组织结构，等级森严，组织凝聚力溃散，团队容易形成离散个体，没能发挥组织应有的效用
（三）、资源闲置
机械式的生产，表面上可以提高资源的利用率，实际不然，工作负荷大，责任艰巨，易使员工过度劳累，身心健康受阻。从长远的目光来分析，是不利于组织的发展的。管理过程中，仅仅注重产量，营业额等，而没有关心员工的职业生涯规划，员工的自我实现难以得到满足，增大员工流失量，加大资本投入的浪费。从公平理论来讲，员工得不到满足，可能减少自己的劳动投入量或是唆使别人减少努力，从而使本人与他人的付出与报酬比率相等，结果公司虽然规模庞大，但是没有发挥出员工的工作积极性，易形成资源浪费。
（四）、草根的组织文化
企业文化反应一个组织的精神面貌。缺乏管理伦理，企业可能只会抓紧生产，倾向产出量的大小，从而忽视对员工的关注。比如说较少的晋升机会，劳动报酬与体力脑力付出不成相关性，缺少培训学习，员工福利待遇不合理等，员工当家作主的身份没有被予以肯定。精神上没有清晰明确的观点来约束自己，企业组织文化模糊，不利于组织朝向既定的目标努力。没有形成自己本企业的价值观，长期经营过程中，易产生的草根文化，不具备竞争实力。
四、当前中国企业伦理管理出现问题的主要原因
“利益相关人的权力”时代已经来临，它应该为企业的核心战略，来促进产品革新和系统的提升，以及实现企业的财务目标来支撑现在或将来的经营计划。[2]当然我们所说的伦理管理失衡是相对于制度管理而言(制度指除伦理以外的其他正式约束)。由于中国在改革中太重视制度管理而相对忽略了伦理管理，使得企业在管理上出现“一手硬、一手软”的现象，从而导致企业的非伦理化行为的滋生。当前中国企业管理为什么出现伦理管理相对缺失的现象呢?这应是外因和
内因相互作用的结果。
(一)、企业伦理管理失衡的外部因素
首先，中国传统儒家主流文化中，历来强调道德层面的社会责任，注重个人对他人的责任和义务，却忽视了社会对个人权利的尊重、界定与保护。历来强调“义在利先”，以治家之法治理企业，即以伦理道德作为治理企业的主要手段，而对制度手段却没有要求，这样就造成我国长期以来企业传统管理中制度手段的缺失。改革开放后，我们意识到这一失误，便专一地学习西方制度管理手段，却又忽视甚至抛
弃了传统管理中合理的伦理因素。其次，中国的道德传统历来强调动机和结果的重要，不重视手段而重视结果。为此也许有人会利用了不合法的手段或不道德的手段而达到暂时的好效果。如此这般，管理者为了企业绩效，实现管理目标，而采用一些非常规的手段并因此而找到了合法外衣，从而导致了企业管理中的伦理的部分缺失。第三，在经济转轨、社会转型的大变革背景下，人们的价值观念发生了多维度变化。市场在经济领域里讲求自由交换、功效和趋利避害原则，人们在适应市场经济的过程中，开始重视和肯定个体利益。在利益的驱使下，人们的伦理意识日渐淡薄，部分企业的道德自律性也正在丧失。第四，人们对企业伦理管理的错误认识。人们通常认为企业管理活动是一种经济行为，而对企业伦理道德建设及其与企业管理活动二者的关系产生了模糊甚至错误的认识：一是“管理活动不容许干预论”，认为企业管理作为一种经济行为要现实的发挥作用就要尽可能减少各种非经济因素的干扰。二是“企业伦理道德建设无用论”，认为企业伦理道德建设是非经济行为，它不可能使企业萌发出任何利润和好处，在没有效益就没有企业生存的今天，企业的伦理建设显得多余。
(二)、企业伦理管理失衡的内部因素
为员工提供足额的工资、良好的福利、恪守信用，严格按照劳动合同上的规定履行承诺，为员工提供足额的工资、良好的福利、充足的受教育时间，员工不仅能获得生存的保障，而且还能有进一步发展得可能。这样一来，员工的积极性和创造性得到极大的发挥，企业的经济效益因此而提高。[3]首先，由于竞争的压力太大，以至只有基于明确的利润追求，才能确保企业长期生存。即所谓竞争驱使企业通过放弃伦理原则来占据竞争优势。由于制度的不完善，在经济竞争中不遵循道德准则的企业没有受到相应制裁反而在竞争中处于优势。于是，一旦事关企业的生死存亡，伦理道德便会被弃置脑后。制度的建立有其伦理标准，制度与伦理应是辨证统一的，处理得好便处于良性循环中，否则便会使制度的作用失效，伦理意识沦丧。其次，企业组织结构上的局限性。现代企业越来越专业化，分工也越来越细密。各人有各人的职权范围，相互之间沟通很少，信息由此出现不对称性，从而导致伦理管理的不能有效进行。对于现代大企业的管理来说，管理过程的分散化，同样影响了伦理管理的可监督性。上级决策层通常规定某些框架条件，如业绩指标、目标管理等，迫使下级管理层“为了良好的目的不择手段”。最后，管理者的伦理道德意识淡薄。管理中最关键的是人的因素，包括管理者与被管理者。但伦理管理失衡的主要因素是各级管理者的道德素质问题。企业伦理管理教育的缺失是很重要的一个原因。
五、现代企业伦理管理制度指导下的工作环境设计措施
制度创新并不是由人们意愿决定的，而是受制约千百条内在的运作规律程序。因此，有必要研究制度创新的成本和收益及其内在所蕴含的伦理价值。[4]企业的工作环境不仅包括实物上的，而且包含人文方面。居于古驰公司对员工的一系列事件。下面我们着重来分析和讲解软性的企业环境。
（一）、居于员工需求的特色管理
由于女员工的生理机能和身体结构与男性员工有很大差异，企业有必要对女员工进行特殊的劳动保护。[5]需求是居于员工在不同发展阶段的各种表现。由于身体上的、职业规划上的不一致性，员工在需求上各有所需。像古驰公司的员工，有的因为怀孕，需要适度的休息，以及补充相当的维生素，比如说吃苹果，而公司却规定吃一个苹果要记过，吃八个苹果被解聘。企业在着重生产运营的同时，应不该忽视员工的生理需求，这些都是人类基本的需要。而企业不加思考地解雇员工，权利乱用、泛滥，一个对企业的招聘费用的浪费，二个是没有对员工负责。
(二)、合理的奖惩制度
1、保健需求
根据马斯洛的需求层次理论，保健包括生理、安全和情感的需求。在工作环境中，实在性的环境给定的情况下，对于员工的正常生理怀孕，企业应该根据身体发运规律，制定人性化的饮食制度，更多的关系员工的身体健康。
2、激励需求
激励我们可以分为尊重和自我实现的需求。单纯的基本工资，对于激发员工的工作积极性，只是表面上的功夫，长久的激励和引导员工全心全意做正确的事情是恨艰难的。员工的需求是一个逐级的状态，企业应根据员工的工龄、职位等级，别具特色的设计符合个体需求的激励措施。如此，可以降低企业内部横向的公平性危险，而却还可以满足不同需求的状况。
3、奖惩适度原则
一个健全而科学的奖惩制度，不仅可以激励员工的斗志激情，员工之间也会产生循环的竞争意识，相互学习，并争取在各自的工作岗位上兢兢业业，提高业绩，向组织目标前行。期间，若是过多的因为员工的犯错而无边界的惩罚，这就会严重打击员工的工作热情，虽然一定程度上可以警告后来者，但我们所说的是惩罚的分量。像古驰公司所作，店里丢失的包包，员工双倍偿还，从更深层次分析，公司不免因制度的乱定，而从员工身上压榨。
（三）、完善的批假管理
公司应该根据国际劳动法和人力资源法规的规定，建立健全的皮甲制度。比如工作日加班，企业按原来员工工资的150%支付加班费，然而古驰公司以各种借口，克扣员工的加工费。若是周末加班，按原工资的200%支付，国家假日按300%支付。再比如说，由于员工怀孕，长期的站立，已形成腰酸脊椎疼痛、骨骼变形、静脉曲张、不孕和容易流产等疾病。所以有必要建立完善的批假制度，适合不同员工在特殊情况下的需要。
（四）、人本管理的企业制度
企业文化现状的诊断与测量，是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作。[6]人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、6 兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。同时也为公司创造良好的工作环境。可以从以下几点入手：
1、注重人力资源
人力资源是指认所具有的对价值创造其贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。21世纪企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此有必要把人力资源看做企业的第一资源，经过严密的人力资源规划，甄选和录用符合职位说明书的任职资格，通过专业的培训，进行相应的绩效考核，处理好员工之间的关系，再次进行人力资源调度和整合，使企业以最少的人办更多的事。在这一过程中，员工是极其受到企业的重视，有力于培育和谐良好的工作环境。
2、员工的高度参与
参与是反映员工对组织的承诺度体现，是员工身心投入的参考。高度的参与，提高工作积极性，易形成融洽的企业工作环境。在资源稀缺的条件下，可以节约成本，提高工作效率，增强竞争力，实现组织目标。
（五）、协调企业与员工的利益，实现个人目标与组织战略
企业与员工是整体与局部的关系，两者相互制约，相互影响。企业是员工的组成结果，员工是企业的重要组成部分。企业在实现组织目标的同时，要充分考虑员工的个人目标。因为个人目标是实现企业总体目标的基础，二者具有同时性、统一性。员工的需求得到满足，容易形成和谐的企业环境氛围。
六、结论
现代企业实施以“和”为价值导向的伦理管理，就是要求管理者进行伦理经营，在经营决策时自动考虑社会公认、员工乐于接受的伦理规范。[7]企业的工作环境是员工进行生产和研发的基地。企业管理者有现代的企业伦理管理制度，对企业的员工进行监督和管理。使“利”和“益”得到充分公平展现，运用儒家三达德“智仁勇”协调企业和员工的利益，继承中国精髓的思想“礼仪廉耻”自我规范和指导他人。设计好硬性的工作场所外，还需待对人文环境的改善，是企业的工作环境处在一个和谐融洽的氛围中，才能使员工全心全意投入到企业运营中去，才能是企业处在“事得其人，人尽其才，人事相宜”的境界。环境是处在动态的过程中，所以要不断的探索、发现并及时改善不良环节，使员工对企业的工作环境经常保持满意的态度，以达到员工更优表现。在工作过程中可以提高员工福利，而不是刻薄的克扣员工的工资。用传统的优良美德，用人性的管理方法，对企业员工有序可行的指导，实现企业组织的最终目标和员工的个人目标。
参考文献
[1] 张雪芬.当前中国企业伦理管理失衡的成因[J].湖南行政学院学报（双月刊）,2004(27)：66 [2] 成刚.利益相关人与企业伦理[M].上海：华东理工大学出版社，2006,1 [3] 叶陈刚.企业伦理与文化[M].北京：清华大学出版社，2007 [4] 陈荣耀.企业伦理[M].北京：科学出版社，2006 [5] 刘红叶.企业伦理概论[M].北京：经济管理出版社，2004 [6] 张德,潘文君.企业文化[M].北军：清华大学出版社，2007 [7] 尹德和.和谐文化与企业管理[M].北京：人民出版社，2009
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