知识共享途径选择研究论文[5篇]

第一篇：知识共享途径选择研究论文

企业员工将知识共享给同事的途径有两种:

编码化(codification)和人际化(personalization)。现有文献假设知识的价值在共享过程中不随时间变化，员工权衡报酬模式和知识失真程度，在两种途径间进行选择。但是，现有文献忽略了知识的“时效性”，即知识的价值随时间推移而降低(知识会“过时”)。这种时效性使得知识的价值在共享过程中动态变化，由此，员工对知识共享途径的选择将受时间因素影响。论文构建数理模型，分析知识时效性对员工知识共享途径选择的影响。该模型与现有文献的区别:(1)引入时间维度;(2)加入知识时效性;(3)考虑员工异质性。

论文将知识分为两种类型:

(1)强时效性知识，其价值随时间推移快速降低，在较短时期后，将完全失去价值(如关于市场环境近况的知识);(2)弱时效性知识，其价值随时间推移缓慢降低，在较长时期内，可保持部分价值(如关于技术基本原理的知识)。

每位员工拥有不同的初始知识量(专家>普通员工>新手)和知识类型(强/弱时效性)，即员工可分为六类。员工成为知识需求者的概率不变。员工成为知识供给者的初始概率由其初始知识量决定，该概率随时间推移而变化。由于不同知识的价值变化速度不同，拥有强(弱)时效性知识的员工，成为知识供给者的概率随时间推移而降低(增加)。员工可通过两种途径共享知识:(1)编码化。员工将知识录入数据库，当知识被同事下载时，得到一次性、确定的奖励。该途径传递知识的速度快，员工获得的报酬确定，但知识失真程度不确定。(2)人际化。员工个人之间私下交流，并期待未来某期来自知识接受者的知识回报(互惠)。该途径传递知识的速度慢，员工获得的报酬不确定，但知识失真程度很小。员工基于经济人假设，对两种途径的收益和成本进行比较，从而决定自己的选择。由于知识的时效性，员工的选择受时间因素影响。模型中，时间因素是员工间知识共享的平均周期，简称“共享周期”。

研究结果如下:

(1)知识时效性的影响。员工对知识共享途径的选择，随共享周期的变化而变化。根据共享周期的取值变化，可划分出三个区间。在不同区间中，员工的选择不同，其选择是以下三种情况之一:编码化、人际化、两种途径的混合模式。三个区间的分界点由员工“利润最大化”原则决定，员工的初始选择由其初始知识量决定。

(2)员工异质性的影响。拥有不同类型知识的员工:在同一共享周期下，对知识共享途径的选择不同;当共享周期变化时，其选择的变化趋势也不同。当共享周期逐渐增大时，①拥有弱时效性知识的员工:新手的选择依次为“编码化—混合模式—人际化”，专家的选择为“人际化”，普通员工的选择依次为“混合模式—人际化”;②拥有强时效性知识的员工:新手的选择为“编码化”，专家的选择依次为“人际化—混合模式—编码化”，普通员工的选择依次为“混合模式—编码化”。

(3)参数分析。知识共享潜力、编码报酬和知识时效性将影响上述三个区间的宽度。一般而言(个别特殊情况例外):当编码报酬增加时，员工选择人际化(编码化)途径的区间变窄(变宽)、选择混合模式的区间变宽;当知识共享潜力增加时，员工选择人际化(编码化)途径的区间变宽(变窄)、选择混合模式的区间变窄;当拥有知识的时效性越强时，员工选择人际化(编码化)途径的区间变窄(变宽)、选择混合模式的区间变窄。

理论贡献方面:

前人研究均忽略了知识的时效性，论文建立新的模型，引入时间维度、加入知识时效性并考虑员工异质性。该模型与前人研究相比:(1)完整地刻画了员工选择随共享周期变化的过程。前人研究结果可视为论文模型的特例(当知识共享潜力、编码报酬或知识时效性等取特定值时)。(2)揭示了知识时效性对员工选择的影响。该模型发现，由于知识时效性的影响，知识共享潜力对人际化途径的促进作用仅限于某些区间。(3)区分了异质性员工的行为。该模型显示，初始知识量和知识类型的差异将导致员工行为的差异。

实践意义方面:

论文表明，在知识共享过程中，应在正确的时间，将正确的知识，以正确的途径，共享给正确的人(即应注意主体、客体、途径、时间这四个要素的匹配)。公司在管理员工的知识共享行为时，应重视员工的知识基础(知识量和知识类型)差异，根据员工的动态选择行为规律，灵活地调整知识共享策略，有针对性地制定不同的激励措施。

第二篇：高校教学知识共享的障碍及对策研究论文

摘要：

高校教学知识共享可以提高教学质量，加速知识的传播与创新，从而最终提高高校的核心竞争力但教学知识共享存在多种障碍因素．必须建立相应的教学知识共享文化机制、激励机制及组织结构才能有效地实现教学知识共享。

关键词：知识共享；教学知识共享；障碍；对策

在知识经济时代的今天，知识管理在以培养人才、科学研究、服务社会为主要职能的高等学校中受到越来越多的重视。高校是典型的知识型组织，其核心竞争力的实质是知识价值发掘与应用的能力。高校知识的积累和竞争力的提升依赖于有效的知识管理，而有效的知识管理则要求高校在知识的交流与共享方面有较大的作为教学作为高校教育工作的重要组成部份，更是承担着传授知识、培养知识经济时代新型人才的重任。因此，教学过程的知识共享成为高校知识共享的重点，并且是提升高校教学质量、核心竞争力的有效途径。本文针对高校教学过程中知识共享的障碍因素进行分析，提出相应的对策，以促进高校教学知识共享，提高高校核心竞争力。

1、离校教学知识共享的主要障碍。

高校教学知识共享的主要障碍来源于知识拥有者和知识共享者的障碍，以及促使知识共享行为发生所依赖的组织环境因素等。

（1）知识拥有者障碍。

首先，知识拥有者的垄断心理限制了知识共享，其典型表现是将知识私有化在高校中，拥有独特知识就意味着拥有了专业地位。因此，教师的个人实践知识是保证教师在学校组织、教师之间以及教师在学生心理的地位的重要因素知识拥有者山于担心知识的公开会导致自己竞争优势的丧失，因此对有价值的思想、技术或是信息进行控制，以确保或提升自己的地位同时，知识拥有者所拥有的独特知识能够给其带来巨大的经济效益，基于自身经济利益的考虑，知识拥有者将拒绝知识的共享。

其次，知识拥有者的表达障碍限制了知识的共享、知识除了能被表达出来的信息外，更多的是难以表达的知识，其原因在于这些知识缺乏可表现的其体形式，是一种经验型、缄默型知识。在教学过程中，教师之间的相互学习也只能通过相互观察他人行为的方式，模仿他人处理问题的方式、方法，然后结合自身的特点将这些无法言明的知识内化为具有自己1X4的知识。这种知识能被拥有者自如地运用却不能直接与他人交流的特点决定了其不易大规模积累、储藏和传播，从而在很大程度上妨碍了教学知识的传播和共享

（2）知识接受者障碍。

知识接受者不情愿接纳来自外部的知识。主要表现为知识接受者和拥有者的专业领域和知识结构的差异。知识的获得是一个内化过程，必须建立在个人的经验之上。人们在分析、获取和传递知识的过程中，所有的领悟力及新知识的获得过程均受主体先前知识的影响。教师在长期的教学实践与学习中，积累了大量的无形知识，特别是无形的程序性知识，作为潜意识程序性规律应付每个可能的局面。这一思维规律常常引导主体有所偏好地选择知识，阻碍人们从不同视角重新看待外部事物。因而，必定会使得不同知识背景的教师在知识共享过程中存在理解上的障碍。

（3）知识拥有者与知识接受者之间的障碍。

首先，知识拥有者与知识接受者之间缺乏信任，认为知识拥有者转移给自己的知识过干简单或不及自己转移给同事的知识，在没有足够的其他补偿时，知识拥有者与接受者就不愿继续转移知识，或将其有所保留其次，知识拥有者与接受者之间对共享知识的潜在价值难以判断，就会对知识共享产生一定的倾向性引导，从而阻碍知识的共享。最后是知识拥有者与接受者之间的人际关系不和谐、人际关系是人与人之间在一段过程中，彼此借由思想、感情行为所表现的吸引、排拒、合作、竞争、领导、服从等互动之关系。良好的人际关系能为一个人事业的成功创造优良的环境，同样，良好的人际关系也使得人与人之间的物质交往渠道畅通，人与人之间互通有无，互利互惠。这种人际关系的好坏在很大程度上限制了教师之间的交流与协作，阻碍了知识的共享。

（4）组织结构不合理。

我国高校现行的组织结构大多是金字塔形的层级管理模式，这种管理体制使中间层次多，信息传递慢，信息衰退、失真现象严重。最终导致大家互动式交流的机会较少，严重制约了知识共享的有效实现。1。5缺乏合理的激励机制

教师拥有渊博的知识和高尚的品质，这使他们在工作中有一定的优越感，在工作中注重对自身的引导和管理，有很强的独立性。根据马斯洛的需求层次说，从教师工作的特点来看，教师的需要主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次上，而不仅仅是金钱和权利。但目前部分高校强调的是教案的规范化，教授内容的标准化，同时学校还将金钱和权利作为激励此类教师工作的手段，严重歪曲了教师的价值存在，遏制了知识的共享与创新。使越来越多的教师盲目的追求被量化后的数字，从而造成教师对无形知识的独享，故意地创造知识的不对称性，以增加他们在学校内的竞争力，进而获得利益。

2、克服高校教学知识共享障碍的对策。

（1）建立知识共享的激励机制。

知识拥有者拒绝知识共享的重要原因之一，就是役有人愿意将自己以很大代价获得的知识免费奉送给他人，否则就会丧失自己的竞争优势，继而也会使其经济遭受损失。因此，通过建立知识成果署名制和知识共享的福利制度来激励成员知识共享，保证知识的原创性和专有性。同时建立知识共享的激励补偿机制，即除了把知识共享作为评价师生业绩的标准外，还应把它与考核、晋级、评优、培训进修等奖励制度联系起来，对积极奉行知识共享的人员进行必要的利益补偿。

（2）创立有利于教学知识共享的组织文化。

首先，建立相互信任的组织文化_知识共享的组织文化主要体现在信任这一核心价值观上，是决定知识共享成功与否的重要因素。只有坦诚与信任，才能进行相互交流，实现知识的共享，没有信任，知识的交流与共享也就无从谈起。而知识共享文化的核心在于构建知识型学习组织，发展信任和公众认同的知识共享氛围，并设立知识主管引导高校教学知识共享，建立完善的知识共享保障制度，将知识共享文化贯彻到知识型学习组织中去。其次，培养知识共享的价值观和合作精神的学术氛围。高校要建立相容的学术氛围，是因为在教学中往往存在着竞争，传统观念崇尚个人成就，漠视和逃避合作，视个人对知识的掌握为个人资本，这种强调个人打拼式的竞争精神已不能适应知识经济的发展，应以灵活方式和合作精神开展跨越学科界限的学术活动，加强合作和交流，最终形成知识的共享与创新。

（3）建立合理的组织结构。

组织结构对于知识共享有着非常关键的支持作用，甚至在一定程度上决定着知识共享的成败，所以要保障知识共享活动的顺利实施，就必须建立一种有利于知识共享的组织结构，变传统、垂直的金字塔式的等级结构为扁平的矩阵式链接型结构。这种组织结构扩大了知识共享的空间。减少了管理层次，弱化了等级关系，加快了信息传递的速度，减少了知识的流失和信息的失真，从而增强了师生之间的团队合作精神，为教学知识的共享提供了有效的保障。

（4）建立限制知识垄断的机制。

通过高校内部的行政命令，打破高校师生的知识垄断，以形成共享模式。应该由高校来负责知识研究的投资，师生只是该研究的雇员，教师的收入与知识研究行为脱钩，知识的个人拥有并不能够使拥有者获得利益。由此，知识的垄断就失去了意义，这样就可以使无形知识的外部化和共享成为可能3结束语

教学知识共享是高校知识共享的核心组成部分，深入挖掘教学过程中个体和组织存在的隐性知识，并使之显性化以实现知识共享，对提升高校教学质量和核心竞争力有着极其重要的意义。

第三篇：远程教育课题研究的选择途径之我见

远程教育课题研究的选择途径之我见

------读《远程教育研究：设计、方法与案例》体会

如何选择合适的远程教育研究课题需要一定的知识和技能。远程教育研究课题的类型，根据课题的内容可以分为远程教育研究和学科研究，基于课题的范围可以分为校内研究和跨校研究；远程教育课题选择我认为可以从六条途径上得到启示，如：专家建议、文献研究、理论运用、重复研究、个人经验以及教学实践。

一、远程教育研究的课题类型

远程教育的研究课题根据其内容主要可以分为两大类：一类是远程教育的研究；另一类是远程教育中的学科研究。远程教育的研究主要是探讨作为一门学科的远程教育的理论、实践及其规律。例如，电大和网络学院的远程教育管理模式之比较研究；远程教育中的教学设计模式之探讨；远程成人学习者的学习动机之调查；中央电大人才培养模式改革和开放教育试点研究；远程教学的质量及评价标准的研究；远程学习支持服务体系建设等等。另一类是采用远程教育模式进行教学的学科研究。例如，在数学教学中如何通过网络进行学生学习辅导；英语课程的多媒体教学设计的实践；如何通过网络建立电子工程课程的学生研究小组等等。在远程教育领域中，这两类研究相辅相承，缺一不可。

远程教育研究根据其课题的范围来分，又可以分为校内研究和跨校研究。校内研究可以是一所院校的合作课题，也可以是一个学院、一个学科组、几位教育工作者合作的课题，甚至是一位学术人员单独进行的研究课题。校内研究往往是为了改进校内的远程教育的管理、教学、评价、学科教学等的研究。例如，浙江电大行政管理体系的有效性评价；上海电大教师对网上教学的看法；香港公开大学基础课学习者辍学的因素调查；浙江电大英语系学生对学生学习支持服务的需要分析等等。跨校研究指不同院校之间的合作研究，可以是一国之内几所院校之间的合作，也可以是跨国家、跨地区、跨文化的合作研究，这类研究往往是大型的，需要有一定的资源和设备。例如，电大系统教育质量和投资效益评估；亚洲地区开放大学的行政管理模式、教育过程和效果的比较研究；亚洲女性接受远程教育的调查；全球网上学习环境量表的设计与应用等等。

远程教育的校内常规研究是必需的，如新学期对新生的调查，学期中和学期末的学习者反馈调查、课程内容的评价、媒体使用的评价、校内校外专家组的评估等，这些研究有助于保证校内远程教学和管理的质量及有效性。同时，我们也应重视跨校的远程教育研究，这类研究能增进整个远程教育领域的新知识，并能使研究合作单位共享资源，如共用具有良好信度和效度的问卷，它能为其他院校、甚至整个国际教育界的远程教育发展作出贡献，主持课题的院校的声誉和知名度 1 也随之提高。

二、远程教育课题选择的途径

我国有句俗语：“万事开头难”。在远程教育研究中，选择合适的研究问题，是研究的首要步骤，也是最困难的阶段之一。如何寻找和确定远程教育的研究问题，可以从以下六个途径着手：听取远程教育领域的专家建议；从现有的文献中寻找新的课题；有关理论在远程教育领域中的运用；在重复他人研究的基础上寻求新的发现；个人从事远程教育的经验；以及在日常教学实践中遇到的问题。必须指出，在选择课题中，一般不是采用单一的途径，而往往是依靠多种途径的结合。

途径一：听取远程教育领域的专家建议

对于刚刚从事远程教育研究的新手来说，在寻找研究问题时，由于缺乏研究经验，往往感到无从着手，从而不断地改变研究课题。例如，有的研究生在确定论文题目时，花了几个月的时间思考，仍然感到困惑，无法确定。在这种情况下，寻找专家的指导是很有用的。远程教育领域的专家有着丰富的经验、广阔的视野，可以帮助分析复杂问题、理清思路、把握重点。但是，一位专家可能只是专长于远程教育的某一领域、甚至某一领域的某一派别，因此，应该尽量听取不同专家的建议和指点，才能使自己的研究课题的选择没有偏见。另外，新手也有自己的优势，他们少有思维定势的羁绊，可以从学科交叉点、研究的盲区等找到研究问题。因此，在考虑研究课题中，既要全方位地寻找专家的指导，又应发挥自身的创造性，这对选择研究课题无疑是有利的。

途径二：从现有的文献中寻找新的课题

从现有文献中发现研究问题是一条常用的途径。通过文献查阅，一方面，研究者可以了解到远程教育包括的研究领域，扩大自己的思路；另一方面，可以很快发现别人已经做过什么研究、某一领域的研究处于什么阶段和水平、现在的研究热点是什么等等，从而帮助你考虑研究课题，避免低水平重复一些别人做过很多次、早有定论的课题。例如，有位教育工作者在2003年提交了一篇给国际远程教育研讨会的论文，他参阅了很多七十年代发表的中文和英文文献，结论是远程教育根据技术的发展可以分为三个阶段，即函授模式、多媒体模式、以及电子远程模式。而这个结论是远程教育界在九十年代初早已证实、并广泛引用的观点。如果这位作者查阅一下最新的文献，他就不会重复这样的不必要的研究工作。

途径三：有关理论在远程教育领域中的运用

远程教育是整个教育体系的一个组成部分，远程教育具有教育的共同属性，同时，远程教育又有其自身的特殊性。教育学、心理学、系统科学、教育技术等学科的基本理论作为一般原理和通则，在应用于远程教育时需要进行调整、检验 2 或修正。在传统教育中广泛采用的教学理论和原则，根据远程教育的特点进行调整，可以成功地运用于远程教育。

有的远程教育研究者运用传统教学中的理论，根据远程教育的特征来进行教学论方面的研究。例如，澳大利亚的泰勒教授采用三种流行的传统教学理论，即情境认知理论、维果斯基的“最近发展区”理论、社会学习理论，根据网上教学环境的特征，提出网上教学设计的四个原则：即团体原则、情境原则、互助原则、以及基础结构原则，并详细分析了基于每一原则上网上教学设计应考虑的因素及在网上课程中的实际应用，进行了网上教学教学论方面的实证研究（詹姆斯.泰勒，2002）。关于情境认知理论、维果斯基的“最近发展区”理论、以及社会学习理论，在教育界是大家所熟悉的，但我国目前只是局限于在中小学教育中的运用，在远程教育领域中还未尝试。

途径四：在重复他人研究的基础上寻求新的发现

同一个研究课题往往因研究对象、研究总体和样本、研究时间和地点、以及采用的研究方法不同，而获得不同的结论。例如，关于网上教学需求分析，有的研究者在上海、南京等发达地区已做调查，但是，这一研究结果不能推论到我国的中西部地区。又如，由于计算机和网络在我国普及很快，现在在上海、南京等地区做的网上教学的调查，在几年以后其结论就不再适用了，这说明持续和追踪研究的重要性。再如，人才需求预测和专业设置的研究，某一地区的调查结果不一定适用另一地区，同时，随着社会经济的不断发展，对人才需求也会发生很大变化，这就需要人才需求预测和专业设置的复制研究。另外，一些在传统教育领域已经研究过的课题，其结论不一定能应用于远程教育领域，因为选择的样本不同，例如，要探讨学习动机与远程学习者学习效果的关系，普通院校的学生和具有全职工作的远程成人学习者的学习动机是不同的，对学习效果的影响也就可能不同。

途径五：个人从事远程教育的经验

远程教育研究相对来说是一个新的领域，在教育和教学的实践中存在大量的理论和实践问题需要探讨。远程教育工作者从丰富的教育经验事实中寻找内在的联系，揭示其内在的规律性是很有研究价值的。例如，在网上教学中如何贯彻人的全面发展的教育方针的探讨；远程学习和人的和谐发展；高等数学教学中不同教学方法与远程教学效果的关系；通过网络进行新生入学指导的效果评价；学习者对教育学课程中采用的不同媒体之评价等，这类研究同教师的教育实践紧密相联，如果这类研究具有科学的研究设计和方法，能直接促进远程教育实践的改进。

途径六：日常教学实践中遇到的问题

寻找研究课题的另一条途径是从教育改革中出现的矛盾和问题中寻找，这类 3 研究往往能直接帮助有效的管理和教学。例如，如何通过网上讨论培养学习者的创新能力；网上学习课程学习动力的激发问题；如何通过作业评价促进学习者广泛阅读；如何通过考试的导向作用发展远程学习者的综合能力；免试入学与分层次组班问题；辅导教师如何在学习小组中发挥作用；如何通过网上讨论减少学习者学习的孤独感等等。

浙江电大嘉善学院：曹林弟

2014年9月

第四篇：知识共享意义

一是知识积累的需求。建立知识共享平台，为知识的沉淀提供平台上的支撑，则是促进企业知识积累的重要手段。二是知识共享的需求。知识共享有两种形式，一种是组织之间的共享。随着企业组织规模的不断扩张，新建立的组织在管理和技术上都或多或少与原有组织存在一定的差距，因此如何实现“成功模式的快速复制”，将原有的管理体系，技术标准移植到新的组织当中，成为企业所要解决的一个核心问题。知识共享的另一种形式是人员之间的共享。企业的高速发展意味着对人才的需求量将不断加大，员工知识与技能的提升是支撑企业发展的重要工作。通过共享平台的构建，能有效地将企业拥有的丰富的知识资源总结、沉淀，并传承下来，从而加速人才的培养。三是知识复用的需求。知识的复用程度越高，其产生的价值就越大。知识共享平台有助于扩大知识的共享范围，减少知识获取的时间，从而提高知识被复用的效率与几率。四是知识创新的需要。企业的创新，无论是技术创新还是管理创新，都是一种新知识的创造，是知识的创新。而如果没有知识的交流与共享，要想实现创新是非常困难的。正是在不断的交流与共享中，企业的知识资源才能被有效地开发和利用，从而推动企业知识资源在质和量上的不断增长。

第五篇：知识共享企业文化

知识共享企业文化

一、引言

知识经济已然来临。知识作为一种独特而又无限的资源已经成为企业经济发展的核心要素，知识管理应运而生并成为最重要和引人关注的管理方法。企业要实施有效的知识管理，不仅要具备必要的硬件设施和软件系统，还要求企业将企业知识的培育和管理作为获得竞争优势的重要手段，建立有利于企业知识共享和增值的新型企业文化。这种新型的企业文化鼓励员工与他人分享自己拥有的知识，并促使员工将知识转化为有利于企业发展的生产力。企业的知识共享包括内部知识共享和外部知识共享。内部知识共享是企业知识管理的出发点和最重要的内容。通过知识共享提高应变和创新能力，凝聚员工，达到管理知识员工的目的。

二、知识共享的三大障碍

1.知识垄断。人们往往为了维护自己的利益倾向于垄断知识，尽量使知识成为个人所有，从而塑造自己的竞争优势，而不愿意让自己的知识被共享。更何况，研究与创新知识成果的获得需要大量的投入，包括资金、技术、时间和精力的投入，甚至还需要付出艰辛的努力才能得到，这些成本与付出往往不是用薪水就能补偿的，而复制和利用知识的人则可以不花钱或少花钱就能利用他人的知识。所以当有关人员无法在知识共享中获得补偿时，最好的办法就是限制知识的传播与共享，通过知识垄断获得利益，以弥补成本并获得一定补偿。笔者以为，这是知识共享难以得到实现或者充分实现的最根本的因素。

2.共享主体间的差异。知识共享是有条件的，从知识共享的主体来看，即使员工愿意共享知识，也不一定能够达到知识共享的最佳状态。这是因为：一方面，知识的交流、共享与学习过程本身受限于共享双方的表达与理解能力以及双方的基础知识经验背景，另一方面，其共享过程本身就是需要代价的，需要时间、脑力等的付出，如果人们在知识交流共享中，知识接收方获得知识所付出的努力大于自己的收获，这种情况下，接收学习者就不会去浪费自己的时间与精力；对于知识的提供者而言，付出努力后得不到相应的效果，他也不会乐意去提供自己的知识。

3.文化中的利己主义。知识共享是一种利他主义的行为，这种行为并不带有普遍性。在实践中，人们不难发现，个人往往乐于获取他人的知识，却不愿向他人提供自己所拥有的知识。这种现象，事实上就造成了知识共享的障碍，员工的知识难以共享或共享不充分，由此产生了知识共享的悖论：一方面知识共享能够增加企业的创新能力，为组织创造更大的效益与价值；另一方面知识共享与员工个人利益之间又存在着冲突，现实生活中员工之间不愿意共享知识或者知识共享不充分。这是一个难以解决的悖论，也因此，知识共享成为知识管理中的难点问题。

三、企业文化与知识共享

企业现存文化与知识共享目标是否适应，直接决定了知识在企业的分享、流动和转化，影响到企业的竞争优势。企业文化对知识共享的影响是双重的，既有促进作用，也有阻碍作用。1.企业文化对知识共享的促进

一是导向作用。企业文化对于企业知识共享具有导向作用，企业文化作为一种无形的准则，创造了一种共同的文化氛围，能够把员工的个体行为引导到企业团队行为上来，员工会在潜移默化中接受企业的价值观念，不仅过程自然，而且由此形成的竞争力也更持久，会使个体在知识集约、应用、交流、共享、创新过程中产生心理共鸣，从而自我调整、控制自己的行为，自觉进行知识共享活动。

二是激励作用。企业文化以经济学中的“人本主义”为理论基础，把尊重人作为它的中心内容。这种激励是一种内在的激励，能使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而调动人的精神力量。通过企业文化的塑造，在员工心目中树立起知识共享的思想观念和行为准则，使每个员工从内心深处自觉产生为企业知识共享的强烈责任感和持久驱动力，激励员工不断地进行知识的应用、交流、共享与创新。

三是凝聚作用。当企业文化的价值观被员工认可和接受之后，它就会成为一种粘合剂，把全体员工凝聚在企业目标之下，调动企业各种有利于知识共享的力量，在企业知识应用、交流、共享与创新中产生巨大的向心力和凝聚力。通过这种凝聚作用，员工就把个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业的强烈的归属感，与企业同呼吸共命运。2.企业文化对知识共享的负面影响

第一，企业文化影响知识创新。个人和组织的创造性都会受到组织文化的影响。富于进取的企业存在着勇于冒险、勇于创新的信念，企业文化提倡这种变革的力量。如果企业文化缺乏这样的革新精神，就难以产生转变企业所需的新知识，不能学习必需的新知识，那么这种文化上的障碍就会直接导致企业的固步自封，甚至是落后。第二，企业文化影响知识分享。实现知识共享目标的关键一点就在于使知识在组织内畅通无阻的分享、交流。文化决定了企业内的社会交往环境，员工交流知识的活动都受到这种环境的制约。尽管现代技术使企业内的交流变得容易，但如果没有组织内的文化支持，这种渠道的交流作用依然会是有限的，知识的分割在所难免。

第三，企业文化影响知识转化。文化最终影响到行为。如果不能及时吸收适应新环境的知识和信息，不能将知识转化为自身拥有的东西，那么，这样的文化会阻碍企业的发展，成为企业向前的一个隐性障碍。

四、建设有利于知识共享的新型企业文化 企业在实施知识共享的过程中，主要应从以下三个方面塑造新型的、适应知识共享的企业文化。要实现企业管理的现代化，有效推行知识管理，就要建设一流的企业文化。企业文化建设对于企业生存发展至关重要，在深化企业改革的发展过程中，必须保证企业文化建设有序进行，尤其应注意以下几个问题： 1.完善制度文化，推动知识共享

对于现代企业，简单粗暴的“命令和控制”(CommandandControl)方式已经不再有效。如果要充分共享和利用员工的知识，就必须采用“指导和鼓舞”(MentorandIn-spire)的方式，通过完善制度文化来推动知识共享。

(1)以人为本，实现人文关怀。观念的存在是为了规范和指导行为，所以“以人为本”的理念一定要转化为规划，融入到整个企业文化管理体系中去，从而体现人文关怀。尤其是领导要身先士卒，通过表率管理，使企业的价值观从观念形态转变为可以感觉的现实。这就要求高层领导，利用其领导能力和个人魅力，在支持和鼓励共享方面有所作为。包括伯克曼和雪佛龙在内的知识管理先行者，都一再强调高层支持的重要性。高级管理层必须亲自参与到传递实践的过程中，并且在共享知识方面起到模范带头作用。必须在会议、演讲和谈话中，表明自己鼓励共享的立场；必须提供支持，以创建鼓励共享的策略。比如，伯克曼试验室，就只晋升认可知识共享的员工。

(2)完善制度。特别是用人和奖惩制度，建立激励知识共享机制。在企业的奖励制度上，要考虑对知识共享有贡献的人员的激励。鼓励员工分享、使用彼此的知识，支持员工的知识创新工作。如可以把知识分享加入绩效评估系统，以保证员工的知识分享努力可以被识别，并与奖励及其职业发展计划挂钩等等。同时，企业管理者也必然愿意接受新观念与新事物，且愿意承担员工创新的风险，这样才能鼓励员工具备承担风险、当机立断的胆识，员工也会因此而比较主动地提供工作意见及创新点子。2.畅通知识网路，营造共享环境

(1)打造共享平台。有利于知识共享的知识网路应该使员工能够轻松地进入知识资料库，自由地利用电子邮件、电子公告栏、电子论坛和技术图书馆，获取对业务活动有价值的资讯，及时提供自己的感想和经验体会，并与其他人员自如交流。知识共享不仅需要企业拥有完整的资讯管理系统，出版企业内部刊物、定期公布企业内重大资讯、定时召开通报会、公布企业经营情况、建立企业系统知识平台等，为知识共享提供技术支援，还要求企业以个人为基础，重视以人为本的观念，建立和鼓励建立各种文化团体或非正式组织。

(2)弱化等级观念。知识共享要求弱化参与者的等级观念，在企业的组织制度上，借助现代信息技术，改造传统的组织结构。将原先等级过多的金字塔结构，转变为扁平的、柔性的组织结构。在这种组织结构下，知识工作者被赋予了更多的解决问题的权力，增加了彼此平等对话的机会，可以使员工较平等地传播和反馈知识，形成开放性的、学习性的、成长型的知识共享机制。

3.树立共同愿景，培植团队精神

(1)培育团队精神。传统上认为共享是一种损己利人的事情，实际上共享可以实现交流者的双蠃，包括员工和公司。实际上，人具有创造知识的无穷能力，而知识不同于传统的资产，它只有在共享时，才会不断地增长，知识被越多的人共享，知识的拥有者就能获得越大的收益。在知识交流中，如果员工为了保证自己在企业中的地位而隐瞒知识，或者企业为保密而设置的各种安全措施给知识共享造成了障碍，对企业发展极为不利。

(2)转变传统观念。传统企业文化崇尚个人成就，漠视和逃避合作，视个人对知识的掌握为个人资本。要求员工进行知识共享，无异于让他们承认自己在某些领域逊色于人或将自己引以为傲的资本拱手让人，抵触情绪的产生是很自然的。长期以来形成的观念不可能一下改变。文化的变革应该渐进，突然变化所得到的结果可能是消极应付。困难是可以想象的，因此在变革过程中要有高涨的积极性和坚韧的精神。

(3)实现“知识——学习——创造”的一体化。学习型组织是知识经济时代企业的一种主要组织形式，构建学习型组织也是知识经济时代企业文化管理的一项重大任务。强化学习意识，使知识共享成为日常工作的一部分，不断鼓励员工进行共享活动，摒弃利己主义，形成有利于员工进行合作的文化氛围。以企业目标和企业价值为指导，营造鼓励学习、善于学习、持续学习的组织文化，倡导全员学习、全程学习、团队学习，将学习制度化、系列化，构建有利于学习、交流和知识共享的组织网络或学习环境，引导员工树立自觉学习的态度，不断自我超越，追求更高的境界。这种学习文化不仅要求企业领导者、员工积极学习，而且要突出组织的学习能力、学习速度，使企业成为终身学习的组织。企业要生存与发展，提高企业的核心竞争力，就必须强化知识共享，建立学习型组织和业务流程再造，从根本上提高企业综合素质和持续发展能力。

(4)“文化——素质——价值”的整体化。企业文化作为企业核心竞争力的灵魂，企业发展的动力源泉，它并不是孤立的。在知识经济时代的企业文化管理中，素质必须得以充分体现。这种素质包括企业的素质，员工的素质，它们往往是企业、员工解决问题的关键。而价值蕴含在企业文化当中，它是企业文化的核心，包括企业的价值取向。

知识经济下企业的竞争，不仅仅是产品、技术的竞争，更是人才的竞争，实质上是学习能力的竞争。企业必须建立有利于企业知识共享和增值的新型企业文化，将知识视为企业最重要的资源，支援组织和员工有效地获取、创造、共享和利用知识，提高企业核心竞争力，成为一种学习型组织，以适应竞争的需要。