教师工作满意度研究综述论文[五篇材料]

第一篇：教师工作满意度研究综述论文

论文关键词：教师工作满意度 结构 影响因素

论文摘要：工作满意度与每一个有能力从事工作的人以及每一个组织都息息相关。基于国内外文献，从教师工作满意度结构、影响因素、变量关系、工作满意度状况等角度进行综述，并探讨教师工作满意度进一步的研究方向。

自从1935年Hoppock提出工作满意度这一概念后，工作满意度便引起了广泛的注意，成为管理心理学的一个重要研究领域。此后，国内外学者对工作满意度进行了众多研究。但是，国内外学者涉及教育领域工作满意度的研究还不多。目前，教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础，沿用了工作满意度的理论与研究方法等。以对工作满意度概念描述为例，由于态度概念本身的不确定性，学者的研究大致可分为三类:一是将工作满意度视为员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法;二是将工作满意度视为员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距;三是将工作满意度认为个体对工作各个特征加以解释后所得的结果。而关于教师工作满意度的研究，也基本是从这些角度进行研究，如陈英、孙绍邦认为，教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。并通过调查研究，提出教师工作满意度的六因素说。川本文根据现有文献，从结构、影响因素及特点，以及相关变量影响方面对教师工作满意度进行综述。

一、关于教师工作满意度结构的研究

关于教师工作满意度结构，不同研究者概括的维度也不尽相同，有的差异还比较大。研究包括Bish-op}2]提出的六因素论;Lester提出的六因素论[3};Eas-ley,Michael提出的四因素论[f4l;陈英和孙绍邦提出的教师工作满意度的六因素说仁’〕等。另外，国内一些研究者通过对特定对象的调查研究，分别进行了教师工作满意度结构的研究，见表1。

综合来看已有的工作满意度研究，影响因素涅本上都是涉及以下几个方面:①工作本身，包括工竹活动的多样化、工作自主权、工作的挑战性、工作又个体的兴趣吸引、工作的成功机会及学习机会等;C报酬，包括报酬的数量、福利、公平性、激励性等;侣晋升，包括晋升的机会、公平性、依据合理性等;④落观的物理环境，包括工作环境、工作条件好坏、工作负荷等;⑤领导与管理，包括管理风格、管理制度、管理运行机制等;⑥人际关系，包括与同事间能否互帮互助、友好相处，与领导间能否相互支持等。总的来看，这些方面都是工作内在的要素，也就是说和工作本身直接相关。但是，对于与工作有相关或间接联系的要素，比如，因为工作所引起的工作单位所在地的因素(包括子女人学、对所在地的认同与融人)缺少相应的研究。尽管现有研究中也有所关注，但是，从总体上看，目前这方面的研究很少，而且也不系统。

二、关于教师工作满意度影响因素的研究

目前，对工作满意度的影响因素研究大多是从人口统计学变量、组织环境以及心理因素等角度进行的。就影响因素而言，研究大多集中在人口统计学变量上，而对组织因素和个人心理因素同时进行研究的比较少。

(一)关于人口特征对工作满意度影响的研究

在性别方面，对于性别与工作满意度的关系存在着不同的看法，有的认为女性比男性对工作更满意，有的则得到相反的结论，还有的认为性别与工作满意度之间没有关联。}ia}冯伯麟的调查分析表明，女教师在自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系上的满意度都略低于男教师，但这种差异并不显著，只有在工资收人一项存在显著的性别差异，而且是女教师的满意度低于男教师。「’」陈英和孙绍邦的研究认为，除工作性质、薪水及领导与管理方面男女教师无显著差异外，在物理条件、人际关系和进修提升上都是女教师显著好于男教师。在年龄(教龄)方面，多数研究发现，年龄与工作满意度呈正相关，即年龄越高者工作满意度越高。}1s}MariannePerie基于美国教育统计中心的资料进行的研究认为，年轻教师的满意度更高一些，但是年龄不如工作条件(如管理支持等)对工作满意度的影响大。}’6}Dinham发现，新、老教师满意的地方是有区别的，新教师满意的地方在于满意的学习环境和对教学任务的胜任，老教师满意的地方在于领导学校的部门和取得更高的学术职称。}"}Kermer-Hayon对以色列教师的研究发现，年龄和工作满意度没有明显的关系。〔‘8」张忠山和吴志宏的调查结果是:在各层面上，教师工作满意度都有随年龄增长而上升的趋势，除对校长的满意一项外，教师工作满意度的其他层面在不同的年龄阶段之间存在显著差异。719]

在学历方面，Knotis&Rissen认为学历的高低和教师的满意水平没有关系。〔侧冯伯麟发现，学历越高，在自我实现和同事关系两个维度上出现满意度越低的倾向。[’〕王志红和蔡久志的研究未发现不同学历教师的工作满意度有显著性差异。〔‘“〕

在职称方面，周艳丽和周坷的研究表明，职称与整体工作满意度间的关系呈倒山峰形状，其中中级教师工作满意度与高级职称的教师差异显著，初级职称的体育教师的整体工作满意度最低。[zi]朱新秤和卓义周的调查结果显示，从整体来看，随着职称的提升，青年教师总体职业满意度水平呈上升趋势。fz27

(二)关于组织变量对工作满意度影响的研究

美国国家教育统计中心(NCES)对教师工作满意度的分析报告认为，私立学校的教师比公立学校的教师更满意。[za]Easley,Michael认为，学校的大小，也对教师工作满意度有影响。在规模小的学校的教师比起在规模大的学校的教师，更容易满足。[4]徐联仓的研究认为，领导对下属的体恤程度与下属的工作满意呈正相关;而领导的结构因素与下属的工作满意呈倒U型关系。[24〕张忠山和吴志宏的研究结论认为，校长的关心体谅行为对教师工作满意各层面的影响显著，校长的建立结构行为对教师的整体工作满意、对校长满意的影响也达到了显著水平，而对教学工作、薪水、同事、晋升认可方面的满意影响不显著。[xsl

(三)关于心理因素对工作满意度影响的研究

Judge的研究认为，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还因他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的满意度。〔川熊九生的研究结果认为，性格越倾向于外控的人，工作满意度越低;性格越倾向于内控的人，工作满意度越高;乐观与悲观性格与对同事关系的满意度呈显著的正相关;乐观与悲观性格和年龄在对同事关系的满意度上存在交互作用。[x}〕陈英和孙绍邦对不同从教原因的教师的差异性检验表明，不同从教原因的教师在满意度各个维度和总体满意度上有显著性差异。“把教师作为自己理想的职业”要比“别无选择从事这一职业”的教师在各个方面的满意度都要高。〔’丁冯伯麟研究了教师的考试压力和工作满意度的关系，结论认为，考试压力因素对工作强度、工资收人、领导关系三个方面的满意度影响都比较强烈。教师压力感越强，满意感下降。[5]

三、关于工作满意度产生的效应研究

关于工作满意度与工作绩效的相关性，一种观点认为，高的满意度会导致好的绩效，快乐的工人生产效率高;还有一种观点认为好的绩效会导致满意。对这两种观点，都有支持性的研究，但是在工作满意度与绩效之间，并没有发现直接的联系。[28〕陈功香、李建华等认为，满意度高的教师工作态度更积极，更关心教育工作，乐于献身教育事业，对学生更关心爱护，并能有效地促进学生的身心发展;而满意度低的教师，工作容易缺乏积极性，效率较低，离职动机强，对学生容易缺乏耐心，甚至挫伤学生的心灵。[29]Schwab和Lwanicki认为，当教师产生不满意感时，会表现出倦怠感，并通常会出现不良的的行为，变得不近人情，会以一种否定的甚至无情的态度对待学生和同事。[30]Smith认为，工作满意度在组织成员是否决定缺勤的行为中起着关键作用。t’‘〕工作满意度也是最常被拿来作为离职倾向的预测变量，与离职的关系也经实证是相关的，但是对于相关程度如何，现有研究结论大相径庭。Porter&Steers指出离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。[3z]Flowers&Hughes认为，教师离职意向的强与弱，主要取决于教师本人的工作伦理观与其所在院所的学术价值观之间的差距大小，二者之间差距越大，教师离职意向越高。Mooer&Garnder分析了密歇根州州立大学教师离职的44个可能原因，发现前5位的理由是:缺乏研究经费、缺乏研究机会、所在系的声誉、系领导以及工资薪水。Marlow,InmarRosenfield&Jones注意到，教师通过工作调动来平衡自己的职称、薪水、声誉等资源，但对于干脆离开学术领域的离职行为就更复杂。Edelwich和Brod-sky发现，对工作不满意的员工变得对组织不是很忠诚，甚至完全放弃这个职业。〔”〕国内对教师离职意向的研究较少，理论探讨较多，多数研究认为待遇与工作环境为教师流失的主要原因。[6,11,30]

四、评价与展望

通过对中外文献的回顾，可以发现，教师工作满意度的研究呈现以下特点:国外的研究多，国内的研究少;以基础教育领域研究多，高等教育领域研究较少;探索工作满意度结构因素较多，探讨工作满意度导致效应的少。研究所形成的工作满意度结构以及诸多变量相互间的关系也没有形成某一个主流说法，研究结果存在很大差异。归其原因，本研究认为主要有三点:一是研究者原因，由于不同研究者专业知识和学科领域不同，带来的对工作满意度构成因素的概括和抽象程度不同，在层次和重点上有所区分。二是研究的对象还受地域差异和时间差异的影响。

不同国家和地区的经济发展水平与社会发展不同，心理文化有较大差别，因此对影响工作满意度的不同因素认识也不尽相同;而且社会飞速发展，随着时间的迁移，意识形态、工作内容以及工作方式的变化，教师的工作感受也会相应发生变化。三是由于职业类别的差异带来的不同的工作特点，以及工作者对于不同工作的感受和认知差异，不同的研究会相应地体现出不同工作自身的特点。因此，加强教师工作满意度的研究，首先在研究对象上，应突出对特定群体的针对性，探讨不同教师群体工作满意度结构的区别和联系。其次在内容上，不仅要注重工作满意度的具体构成要素的研究，以及具体要素是如何发生作用的，而且要深人研究影响教师工作满意度的组织变量、心理因素，同时还要围绕组织输出和个人效应，深人研究教师工作满意度的结果效应。在研究方法上，要不断纳人新的变量，加强量表的修订以及信效度的测试。在实践上要坚持理论研究与实际相结合，认真分析教师工作满意度的实际状况以及导致现状的潜在原因，提出科学、合理的改进措施，促进问题的解决。

第二篇：提高教师工作满意度

影响教师工作满意度的因素及其对策

摘要：2001年我国实施了新一轮基础教育课程改革，新课改被认为是“成也教师，败也教师”，我们的教师被社会给予了厚望；社会经济的发展，也并没有让我们教师的经济条件真正地从中受益，《教师法》中教师工资水平高于公务员工资水平的条例成为一纸空文；作为学校里的一名员工，一种职业，作为教学活动的直接参与者，教师也没能从上级那里得到多少权利和体恤，校长负责制仍然普遍存在；教师自身素质和心理条件相对较弱等等一系列的问题困扰着教师们的身心，影响着教师对这份工作的满意度。

关键词:教师工作满意度

首先，当今文化知识的传播变得信息化和网络化，教师与学生接收到的社会信息及文化知识几乎同步，教师已经不再是学生们眼中“知识的化身”，学生已不需要通过教师就能获取知识，加之，相对封闭的学校教育不能很好地赶上时代的变化，传统的说教已经很难真正地从根本上解决学生在心理上和学习上的问题，教师距离学生的世界越来越远。因此，教师在学生心中的地位也在不断下降抑或受到挑战。其次，教师所处的环境频繁变动。近年来，教育体制改革，学校撤并重组，教师原来熟悉的工作环境不断变化，不少早已在工作上形成默契的同事分道扬镰;教师聘用制度的改革打破了教师职务终身制，使学校和教师之间形成合同式的劳动关系;学校面向社会公开招聘、平等竟争、择优聘用、广揽人才的举措，令教师压力陡增。教师感到日益缺乏事业上的安全感。

再次，教师的切身利益并未从社会福利制度和保障制度的改革中得以真正的落实。教师付出的劳动与所得的报酬、社会的认可往往不成正比。这极大地刺激了教师，使他们对工作产生了不满。调查表明，很多教师对工作总体上倾向于不满意，除了对同事关系和社会认可感到满意之外，对领导管理、工作成就、工作条件、福利待遇、工作压力、教育社会环境、学生素质都感到不满意。

最后，教师自身没能真正做到为人师表，教师是一种职业，职业就应该承受职业竞争，适应社会，面对巨大的压力，教师没有正确转变自我观念，调整自己的思维焦点，分清自己的场合角色，往往把情绪带到课堂上，在另一方面也体现出我们的教师的职业心理素质和价值观有待提高，面对竞争日益加大的就业环境和复杂的社会，教师的适应能力和自我调节能力还有待进一步提高。

在一系列的改革变化之中，不少教师甚至领导普遍存在着心理不适。有研究表明，一半以上的教师有心理问题，近一半的教师认为“工作太累”，37.42%的教师工作时间超过8小时。还有一些教师表现出焦虑、倦怠和玩世不恭，不但降低工作效率和教学质量，而且严重阻碍了教育改革。长此下去，最终受损的还是教育事业的发展及其改革的成效。

因此关注教师工作满意度是教育改革取得实效的前提条件，是当今学校组织管理的主要内容，是对教师人文管理的具体体现。教师工作满意度是检验学校教师管理措施实效的重要手段。

如何摒弃陈旧的管理观念和手段，并应变化制定出既适合时代发展需要又能提高教师满

意度的教师管理策略，已经成为每一个教育管理者关注的重点。这对于确定学校的发展方向、引领变革实施的学校高层领导而言，更是值得研究的课题。

教师工作满意度可体现在以下各个方面：教师的工作环境舒适、有完善的工作设备；学校内部每一位组织成员都有“全员服务”的意识，主动为他人提供教育、教学上的帮助，如分享信息，助人为乐；教师具有高涨的工作热忱，积极寻求解决问题的方法而不是怨天尤人；教师有充分的进修培训的途径，为教师增加专业知识、提高专业技能、熟悉行业要求、感知行业发展趋势提供条件；教师之间组成各种类型的学习性组织，有明确的工作目标，成员具有较强的团队合作精神；对教师实行全面、公正的绩效评估，评估的结果及时、准确、详细地反馈给教师，使教师能够以此为根据改正不足并提高教育教学水平；学校领导的决策能够充分咨询教师的意见，尤其是设置专业课程、确定专业发展的方向等方面；学校管理者适当授权使教师工作具有自主性，同时增强了教师的参政议政的积极性；学校组织内部沟通令人满意，教师可随时获取准确的信息，以便于顺利开展工作；学校有融洽的组织氛围，具有沟通渠道畅通、交流坦诚、意见中肯的特点；学校的组织文化追求互助、进取的精神;学校各成员有着共同的意愿，各自在岗位上各展所长。

一、加强政策理论学习.提高教师的认同感

当前不少的改革是随着信息技术的迅速发展而来，那么消除教师的不安和焦虑的有效方法之一就是信息分享。教育改革战略是通报信息，使人们确信变革的必要性，激发当前的责任感，理性或自信变革战略是使人们确信变革对他们个人有利。充分利用校园网络资源、教师集会，对教师进行教育体制改革、学校重组、学校内部组织再造、学校战略管理的政策宣传和学习辅导，而非简单地下达任务，对教师晓之以理是其理解执行的基础，提高教师的认同感也有助于增强教师的组织归属感。

二、建立组织共同愿景.增强教师的归属感

战略实施的成功与否取决于管理者激励雇员能力的大小。战略实施活动包括培育支持战略实施的组织文化、建立有效的组织结构、建立和使用信息系统，以及将雇员报酬与组织绩效挂钩。

注重加强目标质量的描述，减少任务执行的具体规定，有利于学校领导在基层教师当中收集意见。这等于学校管理者把握方向盘的同时授权教育任务第一线的教师，使他们各展所长，积极主动地参与到学校(部门)的建设和发展中来，使他们从中获得归属感和成就感。

三、建立有效组织机构.体现现代顾客导向

传统的学校组织机构中，基层教师和学生是最低层。这样的组织机构强调教师、学生服从，按部就班地执行上级的指令，压抑教师、学生的个性发展，忽视他们的需求。现代的学校组织机构是对传统组织机构的颠覆，在机构顶部是学生，其次重要的是基层教师，然后是中层管理者，底层是最高管理者。弗雷德的“顾客导向”理论认为:每个层次的人既是上一个层次的供应商，也是下一个层次的顾客。教师通过学生形成积极的人生观，获取知识、增强技能来体现教育教学效果，学生是教师的内部顾客，教师是学生的供应商。学生的个性不同，需求不同，教师必须因材施教，提供相应的帮助和辅导。教师在教育教学过程中有赖于中层管理者的指导、学校提供完善的教育教学必需的设备和场所，使其教育教学体现学校的办学理念、符合职业教育的要求、适应行业的发展。所以，教师是中层管理者的内部顾客，中层管理者是基层教师的供应商。如此类推。“顾客导向”的组织机构令教师觉得不再无助，而是有一个坚强的后盾在支持自己的工作。管理者的服务角色必须有所增强，管理者支持帮助教师显得责无旁贷。

四、强化领导服务意识.增强组织凝聚力

领导的职责不仅是决策和指导，还要为下级完成任务创造有利条件；领导者与被领导者是平等合作的同事关。强化领导者服务意识有利于增强组织的凝聚力，其中一种方式是推行

现场管理。通常，落实政策、推动员工执行任务主要依赖督导人员。督导人员是管理层的第一线，亦是员工与管理层的沟通桥梁，他们责任之一是平衡企业和员工的利益，令员工偷快地完成指标。督导技巧相当重要，大致可以分为三大类:督导人员自我的发展，例如领导、沟通、时间管理和策划等;帮助员工，例如激励，指导、辅导和授权等；组织技巧，例如建立团队、解决疑难和纪律等。

“督导人员”可以把他所碰到的个案及其解决方法、理论基础、相关经验等放在校园网“社区论坛”的平台上，与每一位教师分享，以起示范作用，也可引起教师对事件的讨论，进行教育教学的深人研讨，从而避免错误重蹈覆辙，激励团队进取。

优秀的督导人员要在问题发生之前及时介人、解围，甚至必要时接手处理意外事件。记录并激励员工每次成功的服务和一点一滴的进步。

五、引入工作满意度调查，施行新型绩效评估

在目前绩效考核中，领导管理者对员工的工作表现做出考核，通常是具有批评性的，另一方面，员工希望尽量听取一些有利于自己的正面评语，以确定自己的个人形象或获得更多的奖励。在审核员工工作表现时，务求资料的全面和真实；而员工为了取得最大利益，会极力隐蔽自己的弱点和强调自己的优点。因此，在信息交流过程中，两者之间会因各自的利益关系，导致彼此间的不信任及摩擦。

以上矛盾可归纳为个人目标与组织整体目标无法达成一致。为此，在进行绩效考核时应把工作重点由原来只注重考核的结果转变为既注重考核结果，更注重考核过程，同时在考核过程中注重提高员工满意度，从而使个人目标与组织的整体目标之间的差距缩小，最终提高绩效考核的效用。

同理，在教师的绩效考核中引人工作满意度调查，是力求教师和评估者—学校管理者的目标达成一致：对彼此的工作满意。

在顾客导向的绩效评估中，让员工在日常工作中可能接触到的所有的人都参与评价，这种绩效评估方法被称为全方位评估法。它的优势在于员工的同事、顾客、下属提供的多种反馈，在评估过程中给每个人更多的参与感，并因此得到对员工绩效的更准确、更全面的评估结果川。学校的绩效考核中，也可从中得到有益的借鉴。

六、建立持续反馈机制.排除管理沟通陈碍营造和谐组织氛围

学校对教师书面的工作评价包括现场管理记录、教师出勤登记、学生学习表现档案和教师工作能力评价表等。书面工作评价可以每半年进行一次，在工作评价中要诚恳地对教师的优缺点进行分析和总结。在教师拿到自己的工作评价时，对自身的情况会有一个客观的了解，并且会感觉到学校管理者在时时刻刻的关心着自己的成长。

从学校的管理流程上讲，应该有一个相对独立的“第三方”来收集员工的意见，并将这些意见整理、归类，然后直接反映给最高层或公司管理部门，这也是对各级管理人员的一种监督方式。随着信息技术的发展，这个“第三方”，可以由校园网的社区论坛来充当。

让每个员工做最擅长的事情，是管理的高境界。了解教师，不但要观察教师的工作行为，还要注意多与教师进行平等互助式的沟通，特别是管理沟通，认真听取员工对学校管理和部门管理的建议，了解教师的思想动态，并让教师自己对自己进行工作评价，以便统一教师与上级对工作的认识。

充分利用网络资源，将学校财务、资金调用、教育教学工作目标、任务安排、活动注意事项、项目负责人及其联系方式，还有人事制度、有关福利发放原则、奖金实施方案、请假条例、学分制的实施要求和细则等分布于校园网上或校园公告栏上，甚至印发至人手一份，以便教师查阅。这样可以有效保证工作效率，避免因回应不同教师不同时间相同的问题而造成时间上的浪费，也减少了教师百忙中抽空咨询却屡屡因负责人外出而吃闭门羹的麻烦。再者，目前很多学校的中层干部会议，由校长下达任务，中层干部领悟会议精神；中层干部召

开部门会议，再向基层传达的形式，造成诸多不便。首先，会议多，内容重复，浪费时间，降低工作效率，与会人厌恶浮躁，对任务的关注亦随之降低，对存在问题欠缺周密的思考。第二，当基层提出意见或疑问时，中层干部非决策者，未能及时做出决定或回应，领导的威信有所降低。这些都是没有必要的沟通障碍。

以上措施的目的是通过建立顾客导向的组织架构，加强各方沟通，营造“全员服务”的组织氛围，引人教师满意度调查并以调查数据为基础制定学校的全面绩效评估体系，评估的结果主要用于激励教师、提高教师的专业水平、修改学校的整体工作及发展目标。

综上所述，提高教师满意度的策略可以是：注重以培训、讲座等形式增强教师的责任感；组织正式工作团体，使教师强强联手，实现工作丰富化，提升教师的自信心和使命感；通过尊重教师的知情权，为教师提供各类有关教育改革、学校发展的对学校(部门)目标的认同感、对学校(部门)的组织归属感；通过建立顾客导向的组织地机构、强化管理者的服务意识，排除管理沟通的障碍，营造和谐的组织氛围，增强组织的凝聚力；通过引人工作满意度调查，实行全面绩效评估，确立持续反馈机制，提升教师的专业水平，使学校的发展适应社会的变化和行业的要求。

第三篇：企业员工工作满意度实证研究

企业员工工作满意度实证研究

2011-02-22|文章来源：网络

摘要：员工工作满意度，不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平，而且还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题，帮助企业进行自我诊断。本研究通过问卷调查，以S企业为例，探讨企业员工满意度与离职倾向的关系，结合实际提出提升员工满意度的建议。

关键词：工作满意度离职倾向建议

随着社会的进步，人才竞争变得日益激烈，为了吸引、稳住人才，各企业家都将目光重点投向自己的员工，更加关注员工的需要和感受。哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度提高5个百分点；员工满意度达到80％的公司，平均利润率增长要比同行业其它公司高出20％左右。通过员工满意度调查，可以明确企业在管理中存在的问题，根据发现的问题，提出针对性的解决方案，在实践中予以解决和改进，比如监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动意向。

工作满意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。回顾以往的研究，工作满意度的含义可分为三类：第一类，综合性定义；第二类，与期望差距的定义；第三类，参考架构性定义。本研究将结合综合性定义来测量整体工作满意度，即员工工作满意度是指员工对工作本身及工作相关各个方面的一种态度和看法，包括对企业、工作本身、工作回报、管理者、同事关系和工作环境等方面的满意程度。

Porter 和Steers提出离职倾向是当员工经历了不满意以后的一个退缩行为。离职倾向是预测离职行为的重要方法。相关研究发现，员工满意感对员工的缺勤、怠工、离职以及绩效等都有一定的影响和预测作用。了解员工的离职倾向，针对高离职倾向的员工，加强沟通与辅导，改善管理，减少不必要的员工离职，减少组织的损失。

一、问卷设计与调查

1、问卷设计

问卷的第一部分是个人的基本情况，包括性别、工龄、年龄、学历等内容。第二部分是员工工作满意度问卷，借鉴了国内外相关研究[3]，结合我国和S公司实际情况，提出调查的七个维度，分别是：①对企业的满意，包括对公司发展前景、管理制度等的满意度；②对领导的满意度，包括对不同层面管理工作的满意度等；③对工作回报的满意度，包括对绩效管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度；④对同事关系的满意度，包括人际沟通等的满意度；⑤对工作本身的满意度，包括工作胜任感、成就感等；⑥对工作环境的满意度，包括工作环境，工作气氛等；⑦对生活的满意度，包括生活娱乐设施等的满意度。第三部分，离职倾向。问卷采用5级评分法。

2、样本情况

本次调查的S制药企业，是国家“863”计划和国家“十一五”科技支撑计划等国家重

点科技计划项目承担单位，公司设备先进，崇尚科学的管理方法。为确保问卷调查的可靠性，问卷由经过培训的第三方——心理学研究生，统一发放，当场填写收回。共发放调查问卷220份，收回196份，剔除无效问卷14份，共获得有效问卷182份，有效回收率为82.7%，其中男90人，女92人；生产部门120人，管理部门62人；29岁及以下104人，30岁至39岁51人，40岁及以上27人；学历：初中18人，高中或中专82人，大专及以上82人；工龄在5年以下有31人，6至10年95人，11年及以上56人。

3、方法

本研究选用的统计方法有相关分析、回归分析、方差分析等。首先，对自编问卷的信效度检验；其次，了解S企业员工工作满意度水平，讨论员工满意度各维度与离职倾向的关系；最后，比较不同人口统计特征的员工满意度差异。数据分析使用SPSS11.5软件。

二、数据分析

1、问卷的信度和效度检验

采用内部一致性系数（Cronbach‘s alpha）进行信度检验，工作满意度问卷各分问卷内部一致性a系数均在0.64-0.90，问卷总体a系数为0.95，离职倾向问卷内部一致性为0.68，说明工作满意度问卷和离职倾向问卷具有较好的可靠性。

通过计算各分问卷与总问卷之间的相关系数作为本工作满意度问卷的内容效度，各分问卷与总问卷的相关系数均在0.37-0.88之间，具体如表1所示，并且所有相关系数的P<0.01，说明问卷的内容效度较好。

2、员工工作满意度的描述性统计

从S企业员工工作满意度的总体情况来看，员工工作满意度处于中等水平，总体平均值为3.25.具体来看，员工在同事关系上的满意度最高，其次是工作本身和工作环境，员工在工作回报上的满意度最低。这说明员工对同事间关系和睦和对工作本身的认可，但也反映出与员工对福利、培训发展等方面存在不满足的需求，有待企业改进。员工有中等偏下的离职倾向，总体平均值为2.76，比较愿意留在本单位工作。

3、员工工作满意度与离职倾向的关系

相关分析发现，离职倾向与员工对企业、生活、领导、工作回报、同事关系、工作本身、工作环境和总体满意度都有显著的负相关。员工的工作满意度越高、离职倾向越低。

进一步了解工作满意度各变量对离职倾向的解释能力是否存在不同，以离职倾向为因变量，企业、生活、领导、工作回报、同事关系、工作本身和工作环境为自变量，进行逐步回归分析，工作本身和领导能显著负向预测员工的离职倾向。员工对工作本身的满意度越高，离职倾向越低；员工对领导的满意度越高，离职倾向越低。具体如表1所示：

三、总结与建议

1、建立公平薪酬制度

本次调查的S企业员工工作满意度总体满意度处于中等水平，其中员工对同事关系的满意度最高，但对工作回报的满意度最低。

工资作为保持因素，奖金作为激励因素，对于员工的工作积极性具有极为重要的影响作用。心理学的公平理论认为，员工对自己获得的报酬是否满意，不只是取决于自己得到了什么，而是要把自己的贡献和报酬同别人的贡献和报酬进行社会比较。当人们发现比例相等，公平合理时，心理平衡，心情舒畅，努力工作；如果对比较的结果感到不公平、不合理，就会产生心理上的紧张感，影响工作的情绪和效率。

因此，有必要建立科学的薪酬制度，科学薪酬系统要兼顾外部公平性、内部公平性、个人公平性和过程的公平性，在认真进行工作分析和职务评价的基础上科学设计，注重奖金所能发挥的激励作用。按照“双因素理论”来看，若保健因素不足，会引起不满意；激励因素则是促使人们进取、影响人的工作积极性的内在因素，如工作上的成就感、得到提升、对未来发展的愿景、职务上的责任感等。对员工进行激励的形式可以是多种多样的，根据不同层次员工的不同的需要特点来设计，使员工心情舒畅地在工作中充分发挥他们的才智与潜能，为企业创造更高的价值，同时，也才能够使企业付出的薪酬成本发挥其最大的效益。

2、改善工作设计，关心员工，加强企业文化建设

从实证分析结果来看，员工离职倾向与员工满意度各维度都显著负相关。其中工作本身和领导能显著负向预测员工的离职倾向。因此，要降低员工的离职倾向，减少人才流失，应该着重从工作本身和领导两方面入手。

首先，在工作本身方面，科学规划员工的职业发展，明确晋升通道，适当轮岗和加强培训；鼓励和接受员工对改进工作的合理化建议；设置一定具有挑战性的任务，激发员工的工作积极性；促进员工对工作的自豪感；使员工在工作中能发挥自己的特长，体会工作的乐趣和意义，获得成就感和价值感等。

其次，在领导管理方面，加强领导与员工的沟通，尤其与生产部门的员工之间沟通，根据国外行为科学的研究，有效的领导，主要体现在两个维度上：一是关心工作，二是关心人。关心工作包括组织设计、明确职责关系、确定工作目标等，关心人包括建立相互信任气氛、尊重下属意见、注重下属的情感等。领导若加强与员工的双向沟通，及时、准确地了解员工的意见、要求和情绪变化，做出正确的决策；员工也因有了反馈意见的机会，而产生对企业管理的参与感，会更积极、主动地关心企业的事情。

最后，企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它直接影响员工思维和行为模式，通过加强企业文化建设，强化员工对企业的归属感和责任感，及时表彰、奖励和晋升表现优秀的员工，提高员工满意度，降低离职率，提高工作效率，最终实现个人和企业双赢。

第四篇：酒店员工工作满意度实证研究

酒店员工工作满意度实证研究

【摘 要】酒店的员工对酒店的工作的满意状况严重威胁到酒店的发展。如何留住人才，利用人才成为酒店生存发展的重要研究问题。本文探讨的是员工工作的满意度受到招聘与录用、薪酬体系、晋升机制、培训机制的影响。本文通过调查酒店存在的问题，提出了提高酒店员工工作满意度的措施。

【关键词】酒店；员工工作满意度；实证研究

随着市场经济的不断发展，如何获得高满意度的员工，增强员工对酒店的归属感，减少酒店人员的流失，已经是各个酒店不可回避，急需解决的重要问题之一。

一、JH酒店员工工作满意度存在的问题

（一）对员工满意度的管理不够重视

酒店在经营过程中往往一味强调对顾客满意度的管理而忽略了对员工满意度管理，忽略了对员工的重视和信任，忽略了有快乐的员工才会有快乐的顾客。酒店管理层并没有认清只有员工对客人的关注和信赖才能换来顾客对酒店的满意。对员工满意度管理与人力资源管理的联系没有清醒地认识，只是片面地认为只要给员工加薪就够了，没有采取有效措施进行改进来提高员工的工作满意度。

（二）培训缺乏系统管理

酒店的员工学习氛围不强，学习压力不够。人力资源管理部门对学习的激励手段缺乏灵活多样性，并没有采取因人而异的措施，致使该酒店一直采取的培训计划没能完全执行到位。另外，每个员工都希望酒店能够提供发展机会和学习条件，在酒店提供的平台上能够得到不断的提升。但实际情况是，我国酒店对人力投资水平普遍较低，很多酒店没有将对员工进行培训当成是提高生产效率和促进员工个人发展的一种投资，而是看作一种成本。酒店为了压缩成本，就通过削减员工培训的费用来压缩，甚至有些酒店完全没有对员工的培训，这导致了酒店的员工对工作不熟悉，没有进一步提升技能，导致员工的工作积极性下降，因此满意度就随之下降

（三）员工缺乏晋升机制

酒店虽然有建立内部提升机制，但是实施效果不佳。酒店一般从外部招聘高级人才或者通过内部人事关系招聘管理人员，并没有真正做到从底层优秀员工中选拔优秀人才。在人才的选用人有内外之分，他们往往采用“任人唯亲”的用人机制，而这样的机制，使得学历高、知识相对全面的外部人才常因为经验不足或因不是内部人而得不到重用，因此酒店在人才使用上不能做到人尽其才、才尽其用。员工在酒店看不到自己的发展前景、得不到应有的尊重，直接影响员工对酒店工作的满意度。

二、提高东莞厚街嘉华大酒店员工工作满意度的措施

（一）建立公平的、激励性的薪酬体系

薪酬福利对员工来说非常重要，一定要建立一个公平合理的并且具有激励性的薪酬福利体系。酒店可以制定完善的工资和奖励制度，通过多方面的政策提高员工的福利，实行转正和转正后每年调整工资制度，以配套的绩效考核体系，使用实用性、操作性强的评估方法。实行绩效奖金颁发，让员工分享酒店的工作成果。同时，薪酬水平反应的是员工当前对酒店经营的业绩和个人业绩的肯定，是一定程度反应员工的自身价值的体现。建立有效的激励薪酬体系，科学合理地确定员工的薪酬，是保证酒店获取良好的经济效益，激发员工的工作积极性，吸引和稳定优秀的员工，从而提高员工对工作的满意度。

（二）善员工晋升机制

晋升是酒店管理的一种必要的激励措施。晋升制度具有两方面功能：一方面是选拔优秀人才；另一方面是激励员工的工作积极性。酒店从内部选拔优秀的员工到更高的岗位上，是对酒店员工的工作的一种肯定。当员工觉得自己得到酒店的肯定后，工作积极性就会提高，员工的工作满意度就会提升。酒店从内部晋升优秀员工，更愿意与酒店同甘共苦，相对于外部招聘，酒店从内部选拔合适的人选更能加强酒店内部的凝聚力。内部晋升不但让被晋升的员工得到更多施展其才华的机会，也让未晋升的员工意识到自己的职业生涯发展的规划是否正确，使员工把个人职业发展与酒店的长期发展结合起来，从而增加员工对工作的满意度。

（三）完善培训机制

酒店应该对员工不断地进行培训，还要为员工提供学习的机会。酒店只有为员工提供了学习的舞台和环境，才能满足员工自身发展的需要，员工只有当自身发展需要得到满足后，员工的工作积极性才会提高，从而员工的工作满意度也会相应地提高。酒店除了要为员工提供培训之外，还要鼓励员工不断地学习，因为只有员工自己才知道自己哪方面存在不足，只有通过自身的学习，才能够更全面的提高知?R、技能。当员工的自身素质得到提升，员工的工作满意度也自然会提升。随着国际化的发展，外国游客越来越多，因此为了酒店未来更好的发展，该酒店可对员工进行英语培训，让他们学习到更多的服务性的英语，开拓他们对外国文化的了解。

三、结束语

要想提高员工的工作满意度，酒店就需要在实力范围内，充分满足员工的需要，让他们得到足够的重视，让他们感受到酒店对他们的关怀；为员工提供具有竞争性、公平性、激励性的报酬；为其提供完善的员工晋升机制；为其提供完善的培训机制；为其完善与领导的关系；为其改善工作环境和条件。这有助于他们实现个人发展的需要，从而对工作感到满意。

【参考文献】

[1]邵峰.星级酒店员工满意度管理研究[D].郑州大学硕士学位论文.2005

[2]陈畅.你的员工满意吗？ ――认识员工满意度[J].中国人力资源开发.1999

[3]辜应康 曾学慧 汪彦.酒店员工满意度影响因素及其感知差异研究[J].企业经济.2012

[4]刘芳.星级酒店员工工作满意度研究[D].暨南大学硕士学位论文.2007

第五篇：教师工作满意度调查问卷

教师工作满意度调查问卷

敬爱的老师:

您好!为了充分全面地了解目前教师工作的满意程度,进而为提高教师工作满意度做好数据支撑。特开展此项调查,希望得到您的支持和帮助。本调查问卷采用不记名式，请在您所选的选项上打“√”或写出您的真实想法。

1、您的性别

A 男B 女

2、您的从教年限

A 5年以下B 5-10年C 10-20年D 20年以上

3、目前的文化程度

A 专科B本科C研究生

4、您是否兼任行政职务

A 是B否

5、您目前的所教学科

A 数学B语文C其它

5、您之所以选择当教师是因为至多选三个

A工作稳定B社会认可C工作自由度大D物质生活好E学校氛围好F其他

6、您对自己工作积极性的发挥状况评价

A 充分发挥B 较好发挥C 有所发挥D 发挥欠佳E 没有发挥3您对学校的设备、资源方面感到非常满意B比较满意C一般D不太满意 E很不满意

8、您对和学生的关系感到

A 非常满意B比较满意C一般D不太满意E很不满意

9、您对和教师的关系感到 A 非常满意B比较满意C一般D不太满意E很不满意

10、您对学校领导、管理制度感到

A 非常满意B比较满意C一般D不太满意E很不满意

11、您对学校现行职称评定感到

A 非常满意B比较满意C一般D不太满意E很不满意

12、您对目前的经济收入的满意程度是

A 非常满意B比较满意C一般D不太满意E很不满意

13、您的经济收入与其他职业相比处于什么样的水平

 A 很高B较高C中等D偏低E很低

14、您对校内领导班子的工作态度

A 非常满意B比较满意C说不清D不太满意E很不满意

15、您在生活上遇到的主要困难有至多选三个

A 收入偏低B现有收入与自己付出不相称 C住房困难D夫妻两地分居E其他

16、您对您目前工作情况总体感到

A 非常满意B比较满意C一般D不太满意E很不满意

17、您对学校内部环境、制度环境、校园环境、学术氛围、团队协作精神等的评价是

A 非常满意B比较满意C一般D不太满意E很不满意2010年1月7日