试论人的第四层面论文[范文模版]

第一篇：试论人的第四层面论文[范文模版]

邱仁宗先生的《论“人”的概念》[1]一文(下面简称“邱文”)提出人的三个层面生物学层面、心理学层面、社会层面——由此对“人”的概念内涵作出了科学性的界定，读后深受启迪，但意犹未尽，在看待冰冻人、裂脑人和脑移植等问题时，这三个层面也似有点不够，依笔者愚见，人还当有第四个层面：这个层面是一种深层的心理精神因素，也即人的深层自我，本文简称之为“我”。下面，我们就“我”的含义、存在和作用几个问题进行论述。

一、“我”的含义与存在论证

“我”与“人”是两个密切相关的概念，人也是一个“我”或自我。对于自我概念的定义，现在繁多而很不统一，但本文所论的“我”则是一种深层的自我，与哲学史上的“先验自我”、“纯粹自我”同义，是一切心理经验内容“向我来属”并使之统一的深层精神因素，它构成人之生命的意义核心。

哲学史上，康德首先对于深层之“我”的存在作出论证。他将这种“我”称为“先验的自我”，在其名著《纯粹理性批判》中写道：“如果每一个表象都与其他的表象完全不相干，都是孤立的，与其他表象分离的，那就决不会发生认识这种事情了；认识是一个整体，是包括若干个经过比较、连成一片的表象的。”[2] 此文中的“表象”是指各种具体的心理经验内容，如一个物象、一个声音、一个回忆意象等；这些具体表象在位置和时间上本是不同的存在，它们之所以能在心理中成为一个有机的整体，康德认为这乃是“先验自我”的综合作用使然，使认识活动得以进行。由于这个作为先验自我的“我”是“先于经验”的，那么它就是比经验现象(可感的表象活动)更深层次的东西了。与之相仿，后来胡塞尔也认为有“先验的自我”存在。他把人的心理自我(即可经验的心理总体)称为经验的自我，他的“意向性理论”认为，经验自我的意识活动只能指向对象而不能发现自己本身，那么人们又是如何有了自我意识的呢?由是，他必须向“主观深处”迈进，提出“先验自我”的概念，认为先验自我能以经验自我的意识活动本身为意识对象，是人的自我意识的根源。

以上，康德和胡塞尔对于深层的“先验的自我”的提出和论证并不是宗教迷信之说，而是严肃的哲学论证，二人所述的理由也是有理有据的分析，杂多心理经验的整合统一和自我意识的进行在理论上需要有一种深层的自我存在。下面，我们再为深层自我或“我”的存在作两点进一步的解说。

(1)人的心理活动有一种微妙的特性，这就是将所知的一切“向我来属”的特性(即一个人的全部心理活动内容都是由一个“我”来知道的并归属于“我”)。对于这一特性，大家是容易理解的，因为所见的一切实际都是“我看见”的，所听到的一切也是“我听到”的，吃喝是“我品味“，受伤是“我疼痛”。总之，一切感觉都是“我在感觉”，一切思想均是“我在思想”，有一个“我”系于纷繁博杂的心理经验之中，使一切被觉知到(感觉到、意识到)的心理内容(指心理学研究的经验现象，下文的“心理内容”也均为此义)，都成为“向我来属”的东西(并由“我”统一起来)。笛卡尔的“我思故我在”的体悟，也包含了这样一层意思。可见，这种将一切所知“向我来属”的心理特性已在人的各色各样的心理活动内容中都打上了一个“我”的印记，使得有一个“我”既存在于一切心理活动内容中而又有别于这些具体的心理内容，成为一种比心理内容更深层次的东西；并且，这个“我”的存在也是可以通过深度的自我意识来洞悟的，而非纯粹推理的逻辑结论。

(2)从心理活动变化的角度来看，“我”与具体的心理内容(表象、映象或观念等)也是不能等同的。因为人的心理内容处于频繁的消失和产生之中但“我”则并不改变。如果“我”直接是一切具体心理内容之总和的话，那么当人的视线转移或思想变化时，就会引起一部分“我”消失和另一部分“我”产生，“我”也会因此而随着心理活动的进行而不断改变以至失去稳定的个性。可是事实并非如此：尽管心理内容千变万化，但我们并未意识到自己的“我”有什么明显的改变和损失——否则，心理活动就不会统一为一个“向我来属”的整体，人生历程也不会有一个稳定的生命核心。这一事实表明，深层之“我”乃是心理活动的万变中之不变因素，它贯穿于变幻不居的一切心理内容之中使之“为我所知”并统为一体。至于如何说明心理内容常变而“我”能够不变的道理，需要另文专题论述，但印度哲学曾以“水与波”的关系来比喻这种道理(波浪常变而水则不变)，也有一定的解释力。

以上所述之道理，虽然不够系统，但也己足够证明人的心理中确实有一个深层的“我”存在着，它在人的心理活动和生命意义中起着极为重要的作用，是“人”之概念的必要内涵。不过，“我”之存在是一回事，它能否构成人的一个层面则是另一回事。但我们认为，作为深层自我的“我”可以立为人的一个相对独立的层面。因为，“我”虽然存在于心理之中，但它与常规的心理学内容有着显著的区别，也不出现在各种标准的心理学教科书上；作为一门科学的心理学只研究可以经验的并且可以直接或间接观察的心理现象(心理学上的“自我意识”实际是经验的自我意识，只以人的可经验的身心品性为对象而不涉及深层的“我”)，深层的“我”则隐含在经验现象的里面，是不可观察到的，只能通过哲学反思或深度的自我意识来把握(深度的自我意识是特定状态下的哲学洞悟)，故“我”不能出现在心理学层面上，因而，它自然就排在心理学层面之后了。正象心理也存在于人体和人脑之中但却排列在生物学层面之后了一样。这样，作为社会上互动人群中的角色者是一个完整的“人”，抽去人的身外之物后就是一个生物学的人体，人体的内部有一个心理精神生命，心理精神之中还有一个“我”：角色、身体、心理、“我”构成人的步步内缩的四个层面——由表及里的四个层次。“我”处在人的最底层面，支承着人的心理活动和生命意义，人生的一切甘苦荣辱均由“我”来经受，“我”才是人的真正的“心”。

二、“我”的作用分析

说明了“我”，的存在与含义之后，“我”的作用问题就突出出来了。但由于“我”的特殊性质，其作用问题从不同的角度看待，将会有绝然不同的评价。下面，我们试从他人和本人两个角度进行分析。先从他人角度或客观角度上看，由于“我”是深层的精神因素，不能成为经验观察的对象，难以从客观角度来把握，他人也无法认定一个人的深层之“我”是否存在和改变，人格同一性问题也可以不涉及“我”来谈论，所以从他人评判和客观研究的角度上看，“我”对于“人”的存在并无作用可言，因而它也就无须进入“人”之概念的内涵了。

然而，若从本人角度或主观角度上看，“我”则是自己生命的根本和核心，一切心理内容要“向我来属”，一切生活意义要由“我”经受。只要自己的“我”在着，哪怕身相改观、性格易移、记忆丧失，自己的生命就依然存在着，身心变化了的人还是我本人的延续(尽管在他人看来已经是另外一个人了)；如果“我”丧失了或改变了，自己的主观生命就立即结束了，即使身体和心理依旧保持也是枉然，这正象《封神演义》中妲己小姐的命运，当她的“我”被狐狸精之“我”替换了以后，虽然在别人看来妲己还活着，可对于她自己来说则已经死了。所以，深层之“我”乃是个人性命攸关的东西，仅有社会、身体和心理三个层次是不够的，“我”才是个人生命的实质所在，有“我”则有自己命在，“我”失则己亡。并且，对于人生来说，本人之主观生命比他人的客观看待重要得多。“我”对于本人或个人生命的至关重要性，也就是其作用所在；人的意义也不能无视个人的主观角度而作纯客观处理，应该考虑“我”的作用。至于如何判定“我”的存在与变化，当身体和心理变化之后，“我”是否可以保持的问题，则属于另外一层问题了，有待进一步研究。但至少可以认为，“我”是可以在心理变化之中保持不变的，因为人的具体心理内容本来就是时刻变化的东西，人的性格、爱好、信念等在一生中也是变化的，但自己的“我”并未随之而变化(人的一生是同一个“我”乃是大家可以认同的事实，因为“我”也并非完全不可知的东西，可以由深度的自我意识来把握，文学语言中的“自我改变了”之谓则指的是经验自我的变化)。下面，我们就从这种意义上来讨论“我”的一些具体作用。

(1)冰冻人问题。今后的科学技术有可能将人冰冻起来，若干年后再解冻复活，但会摧毁人的记忆和个性。那么，复活者究竟是原来那个人还是一个新人了呢?“邱文”引用卡卢瑟斯(Carruthers)的观点说，因为复活者已经建立了“新的利益、新的人际关系和新的生活”，所以，从第三人称的视角看，她／他就是一个新人了。现在我们再设问：如果从冰冻人的本人角度来看，此人在复活后与冰冻前还是同一个人吗?由于这时人的社会层面和心理层面都已改变，仅有生物学层面与以前相同，那么根据“邱文”的评判标准(社会层面是一个实体成为“人”的充分条件)，冰冻人复活后也应是一个新的人。然而，若联系人的深层之“我”的层面来看，结论将会有所不同：因为“我”乃是个人生命的根本，有“我”在就有本人的命在；如果冰冻技术只是摧毁人的记忆而不改变人之“我”的话，那么此人复活后就还是原来生命的继续，对于其本人来说，还是同一个人，尽管在别人看来已是另一个人了，甚至由于记忆的丧失，其本人也不知道她／他是否与冰冻前为同一个人了；但是只要“我”未改变，个人的主观生命就不会丧失或更换，她/他作为一个人就依然活着(把一个生命的两段有别的经历称为两个人似乎不妥)。另一种情况，若是冰冻技术将人的“我”也改变了的话，那么不管其他三个层面是否改变，此人复活后都将是另一个生命——原先的生命已死了(犹于妲己小姐)。由是，增加了“我”的层面之后，对于冰冻人问题的评判准则将会有所改变，并且这一改变是关键性的：因为，如果冰冻人技术会改变人之“我”的话，那么它将失去存在的意义——无人愿意接受冰冻了；如果它只是毁损人的记忆和性格等心理内容而不改变“我”的话，那就还有人愿意享用这一技术。至于如何鉴定或保证冰冻人技术不会改变人的“我”，这已是具体的科技问题了。

由以上分析我们已经看到，虽然社会层面是一个生命成为一个人的充分条件(“邱文”的结论)，但是，社会层面的改变却不是一个人变成另一个人(一个新人)的充分条件，例如，在人从小到老的一生中，其社会层面是屡屡变化的(甚至有巨大变化)，而她／他还是同一个人；人的同一性也即人格同一性，实乃自我同一性，只有“我”才是评判人之同一性的真正根据——“我”之改变与否才是人是否变成一个新人的充分必要条件。再从逻辑上看，一个生命成为一个人与一个人变成另一个人乃是两个不同含义的命题，故而也应该有各自不同的判断准则。

(2)关于裂脑人问题，也应联系深层之“我”来分析。已有的裂脑入的实验所揭示的各种左右半球不统一的现象，实质上都只是脑功能的分裂，是统一的大脑神经活动被分割为两个相对独立的部分后所表现出来的信息处理功能的不协调，若由此得出裂脑人有两个独立精神的结论是不妥的。因为精神(心理经验统一体)虽然是脑的派生现象并依存于大脑神经活动，但当精神一旦派生出来之后，它就成了另一个层面的存在，故不能把二者当做同一个东西来看待了。特别是，脑功能与精神心理现象各有不同的统一机制：脑功能的统一性以神经联系为机制，不同脑区的活动由大量的神经联系勾通起来而形成一个功能统一体，若神经联系切断，则脑功能也随之失去统一性；精神统一的机制乃康德所述的“先验自我”的统觉作用，是一切心理内容的“向我来属”这一特性而使它们在这个“我“之中统一起来，形成一个统一的精神，从而，深层的“我”才是精神统一的根据。由是，要评判裂脑人是否有两个精神，首先就要确定裂脑人是否有两个深层的“我”。若裂脑手术能改变人的“我”，即把原先的“我”消灭而产生出两个不同的“我”的话，那么裂脑人就会有两个不同的精神(各属于不同的“我”)。若是裂脑手术并不改变人的“我”的话，那么她／他就还是一个精神(属于原来的“我”)；至于这时她／他的行为上的左右不统一现象，乃是由于其脑功能的失统一造成的。脑功能的不统一并不必然等同于精神的分裂，二者已经是两个层面的存在，不完全对应也是可以理解的：这时(若“我”未改变的话)，由两个不相统一的半球同时派生的精神现象(心理经验)仍然由同一个“我”所觉知，向同一个“我”来归属，构成一个精神整体；特殊的是，这个精神整体中的内容不能全部以一个途径统一表达出来(如右半意识域中的观念不能被口述出来)，但由于表达属于脑的职能而不是精神本身的职能(精神观念不能直接外显出来，它们只能由脑功能来间接表达于外)，故而，裂脑人表达上的缺陷(由神经联系不完全造成)不等于其精神层面不统一。这一点很重要，由此，我们可进一步来理解裂脑人“心理分裂”现象的实质：原来这只是脑的一个表达通路不能对当时的心理经验(精神意识)作完全的表达(需要由两个表达通路分别表达而显得不统一)，而不一定是心理经验本身的不统一或已分裂。其实，表达缺陷正常人也存在，例如，我们时常把一个熟悉的字读错或写错，有时说不出一个熟悉的面孔是谁，甚至有时一个劲地寻找就放在眼前的东西，这些身心不统一的现象实际也是由于一时的神经通路出错所造成的，而不是正常人的心理精神不统一。再说，裂脑手术只是割断了两半球之间的神经联系而未改变脑组织的实质结构，因而两个半球中的心理活动基础与手术前是相同的(只是信息量减少了)，那么其心理的特性和它的“我”也不会受到实质的改变；裂脑人的日常生活表现也显示，将她／他视为是手术前的同一个人(包括是同一个精神和同一个“我“)更合理些。总之，以上分所表明，研究和评判裂脑人现象，应该考虑人的“我”这一层面的情况，否则就会丢失一个达到正确结论的重要根据。

另外，对于复制人(或克隆人)和人脑移植等问题的看待，也应考虑“我”的因素，关键在于人的深层之“我”是否也被复制或移植。

通过以上几种情况的分析，我们已经看到，人的深层之“我”在看待与评判冰冻人、裂脑人和脑移植等逐渐变成现实的人体高新技术中是一个极为重要的因素，若抛开“我”而仅从社会、身体和心理三个层面来评判这些问题是不全面的，甚至有重要缺陷，因为“我”在这些技术的施行中是否可以保持不变，乃是这些技术有无应用价值(即是否有人愿意享用)的关键所在。．再则，关于有类似人的功能的计算机到底是否可以称为“计算机人”的问题，也应根据这种计算机内是否也有一个“我”来评判；若是能够肯定它没有“我”的话，那么不论它的功能多么象“人”，实际也只是一部没有主观生命的机器。所以，“我”这一人的层面在理论和现实中都具有重要的作用。诚然由于“我”蕴藏于人的内心深处，只能由自我意识领悟而不容易客观把握，故难成为一个科学规范的研究对象，大多数人民和科学家也都很少问津人的这一层面。但是，不管现今科学如何对待这一层面，在上述各种人体高新技术的评判中，本人生命的视角比他人或社会的视角显得更为重要，因为人们切身关心的首先乃是自我生命的保存，其次才是他人和社会的关系。由此我们也可以得到这样一个结论，对于人的研究与对于物的研究有一个很重要的不同，这就是对于物只从客观角度把握就行了，但对于人，仅作外在的客观把握是不够的，必须考虑本人主观生命的内在角度。因此，科学难以研究“我”这一层面的状况不是应该否弃这一层面的理由，这种状况的存在只能表明当今科学有缺陷，今后的科学应当发展出研究“我”的方法和把握“我”的技术。对于可以超越经验层面的哲学来说，更应该加强对于“我“的研究，进一步揭示“我”的存在和意义，为今后科学技术在这方面的发展作好理论上的准备。

三、几个有关问题

关于深层之“我”待研究的问题很多，这里只举出与以上内容直接相关的三个来讨论一下：一是应该如何界定“我”与具体心理内容(经验现象)的关系。对此，哲学史上有两种界说模式：主客对立模式和主客同一模式。前者是把“我”当做一个独立自在的精神主体而将经验现象(观念)当作外于“我”的客体，二者分立存在。由于主客对立模式存在许多不合理之处，受到了许多哲学家的批判，因而，主客同一模式得到了更多人的采用。主客同一模式认为，“我”不独立于经验现象而存在，二者本是精神存在的不同方面，犹如水与波的关系。相比之下，主客同一模式更符合唯物主义原则，它使“我”成为精神现象的构成因素而不是一个独立的主体或实体。为了便于科学研究，主客同一模式还可以转换为“质态模式”。此模式是把具体的心理内容视为“我“的具体存在状态，“我“则是构成变化的心理内容的不变的心质，犹如H2O(水分子)与水、冰、雪、汽的关系。“质态模式”比主客同一模式更明确、更合理些，因为具体心理内容(映象、观念等)并非真正的客体(外界事物才是真正的客体)，它们乃是认识主体(人)的内在因素，“我”与心理内容共同构成认识过程的终端环节。建立一个好的表述模式有利于对精神现象和自我问题的研究和理解，但到底哪种模式更适合些，尚待进一步的研究来确定。

另一个问题是，作为心理统一和生命核心的深层之“我”是因人而异的还是众生同一的呢?在人们的常识观念中，每个人有一个独一无二的“我”似乎是不言自明的道理，但若仔细推敲起来，这在理论上却是难以自圆其说的，具体分析可参见《论“自我”问题的哲学地位》[3]一文。与此相反，在印度哲学中，长期存在一种认为世界只有一个“我”的观点，这在奥义书中就已提出，近代著名印度哲学家奥罗宾多·高士在其《神圣人生论》和《周天集》中反复论述了人们有一个相同的深层之“我”的观点。这种观点虽然与人们的常识观念很不合拍，但却是深刻的哲学思想，在理论上有更大的解释力。至于究竟哪一种观点是正确的，要作定论还需要艰深的长期研究，它将追及生命与世界的本原根底。然而，不管多么艰难，对于这个问题人类是必须要澄清的，因为它关系到其他许多重大理论和现实问题的最终解决。例如，对于上述各种高新人体技术，“我”是各异的还是相同的，将会导致很不同的评价和对待。又则，如果人们的“我”都是同一的，那么“爱人如已”的道德口号就不只是高尚的良心劝导了，而应是必须执行的律令。再进一步，如果动物心理之“我”与人类之“我”也是同一的(“宇宙一我”)的话，那么保护动物免受痛苦就是人类的天职了。

再一个问题是，“我”与脑或身体的关系是怎样的?首先是，一种什么样的物质结构或信息系统可以有“我”(或统一于“我”的精神心理现象)存在?换言之，是哪些实质结构的区别使得人脑(或人体)中有“我”存在而电脑(或机器人)中没有“我”存在?若能找到这种实质性结构，则可能制造出具有自我精神的机器人，为复制人开创另一条途径。其二，如果人的“我”真是因人而异的(每个人都有一个不同的“我”)，那么“我”的个性是由人体或人脑的哪些因素决定的，它是在基因层次还是在成体层次决定的?换言之，人体或大脑中发生了哪些变化才会导致其“我”的改变?这个问题的研究在上述各种人体高新技术的评判中尤为重要。当然，这两层问题都是非常艰难的，但若能获得解决则会有巨大的意义，值得哲学和科学努力去研究。从长远观点看，人类最终应该且必须解决这些问题，以对自身获得真正的了解和把握。

参考文献

[1]邱仁宗：《论“人”的概念》，《哲学研究》1998年第9期。

[2] 《西方哲学原著选读》(下卷)，商务印书馆1982年版，第292页。

[3]维之：《论“自我”问题的哲学地位》，《南京社会科学》1994年第7期。

第二篇：部门层面2

科学计划、强化执行、创新思路、突出绩效

常村煤矿企业文化办

（2011年9月1日）

在推行党建绩效管理的过程中，深深感受到绩效管理在潜移默化地改变着我们的思想和工作方法。绩效管理是把企业党的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、企业文化建设、反腐倡廉建设、思想政治工作、精神文明建设等任务通过《计划书》、《月度任务书》和《岗位责任书》的形式进行责任分解、任务分解，并按照绩效计划——绩效实施——绩效评价——绩效改进的工作步骤推进，使部门的各项工作形成了一个完整的工作循环，闭合高效，螺旋上升。结合企业文化办工作，做法主要有三点：

一、科学计划

有一句话说得好，吃不穷穿不穷，计划不周倍受穷。是说科学计划的重要性。干任何事情 都必须事先进行科学合理的计划和安排，才能达到事半功倍的效果，实现预期的目标。

企业文化办在制定企业文化《计划书》、《月度任务书》和员工《岗位责任书》时，就很好的体现了事前科学计划的重要

性。在工作中，把工作目标和月度工作任务，按照“以人为本、科学合理、适才适位”的要求，根据办公室人员各自的岗位职责，进行明确的分工和合理的定位，准确明了地把工作任务和责任分解到每个人的头上，使每一项工作都落实到了岗位，落实在人头，做到了事事有人做，件件有着落，岗位有标准、工作有考核。科学计划、合理明了的责任划分，增强了大家的责任感和使命感。

二、强化执行力

按照管理学界的说法，执行力“就是按质按量地完成工作任务”的能力，高质量执行是企业绩效文化的全面反映。结合到企业文化办来说，再完美的目标、实施方案，再完美的绩效管理系统，如果不能强有力地执行，最终也只能是纸上谈兵。文化办不断强化部门人员的执行能力，把强执行变为员工自动自发自觉的工作行为。

2011年，进一步抓好6S管理与内部市场化管理的对接，制定出台了《文化办内部市场化运行方案》及文化办员工工作量收购价格和文化办员工6S考核细则一整套完善的管理制度，并从3月份开始实施。从实施的效果看，员工之间的收入，特别是绩效工资收入差距拉开，提高了员工的工作积极性与主动性。每周一次的科务会雷打不动，文化办全体人员通过科务会这个平台，钻研本职业务，研究分析企业文化推进过程中的“焦点”、“难点”

问题，通过集体的智慧，解决工作中的挡手问题。

三、创新思路、突出绩效

在企业文化6S运行过程中，文化办紧密联系工作实际开展创新，切实推动工作发展，提出了“五级巡查闭合管理流程升级”工作法，在原来6S管理三级巡查的基础上，把业务部门和矿领导的检查纳入到6S管理巡查中，形成由下而上、层次分明的五级巡查制度，实现了从矿领导到普通员工层层落实责任，一级巡查一级，全员全过程控制，全方位全时段动态监管的管理格局。

在规范员工行为方面，提出“员工不文明行为纠控法”，通过规范员工8小时工作外的社会行为，不断提高员工综合素质。

《计划书》、《月度任务书》把党委的各项工作进行责任分解、任务分解，按照计划、实施、评价、改进的工作步骤稳步推进，充分印证了“思路对了头，一步一层楼”。员工《岗位责任书》明确了岗位工作标准，实施个人月度绩效评价使员工明确了自己的工作任务完成情况，减少了员工之间因职责不明而产生的误解。通过填写个人月度绩效评价表，能很好地对全月工作来一个回头看，通过自我评价和组织评价，找到了工作中的不足和低效率原因，针对性地提出改进措施。员工本人在评价中不断得到激励和鞭策，通过努力学习新知识、新技能，提高自己的工作能力。

工作中，文化办人员做到了互相支持、互相尊重，强化了集

体观念，提高了团队意识，在团结和谐的氛围中释放出自己的个性和能量，高质量、高效率地完成领导安排的工作任务。全体工作人员把“既要能干事、又要会共事”作为一种修养、一种品格、一种能力，共同树立了文化办同心协力、团结互助的良好形象，2011年，文化办荣获矿党委推行党建工作绩效管理评价体系“先进单位”荣誉称号。

第三篇：部门层面

以“星级文明竞赛活动”为抓手 不断提升常村党建工作的互动融合

常村煤矿党委宣传部

近年来，常村煤矿党委特别注重党委工作的互动共建，积极探索“一个机制、四个载体”相互融合、相互促进的方式方法。特别是2010年以来，我们在推行全国一流文明矿区建设过程中，紧贴常村开展文明创建的工作实际，将社区建设、主题活动、企业文化的建设的核心要素内化于企业大文明创建的内容之中，全面提出了常村煤矿引深推进全国一流文明矿区建设的“十项五星级”文明竞赛活动，为常村煤矿进一步探索党建“一个机制、四个载体”相互融合又一次提供了宝贵经验。

一、“十项五星级”文明竞赛活动开展的具体内容 “十项五星级”文明竞赛活动包括文明单位、文明班组、文明窗口、文明宿舍、文明员工、文明小区、文明楼院、文明单元、文明家庭、文明居民等十个方面，十项竞赛主题以“五星”评价标准为依据，采取百分制打分，每星评价标准紧贴矿井各岗位工作实际，制定各具特色的评定总则，如文明员工评价标准，突出员工自身岗位奉献、职业道德、遵纪守法、建言献策、素质提升五个方面；文明小区重点考核组织健全、安全秩序、优质服务、文化学习、环境卫生等社区服务功能。矿精神文明办公室充分利用党建绩效管理评价体系这一有效载体，按照“逐月考核、季度排名、表彰”的形式定期对全矿参与竞赛单位开展的文明创建情况进行评星定级，对“得星”多的单位授予流动红旗，实行动态流动管理，切实提高文明创建的针对性和实效性。

二、党建工作的互动融合在“十项五星级”文明竞赛活动的具体体现

“十项五星级”文明竞赛活动作为常村煤矿党建工作创新成果，在制定评价内容和标准上，最大限度地体现“一个机制、四个载体”党委各项重点工作的相互融合，将党建各项重点工作内容、核心要素作为文明创建的重要评定标准，内容不仅涉及矿井安全生产、经营管理等矿井中心工作、而且涉及员工素养、建言献策、环境创优等企业文化、主题活动、社区建设等方方面面的工作。十项活动涵盖了矿井整体工作的50个不同侧面，实现了将社区建设、企业文化、主题活动、一流文明矿区建设的四项重点活动要的有机融合。

在考核评价上，常村煤矿充分利用党建绩效工作绩效评价体系这个有力机制，以统一修订规范细则，逐月考核评价，对支部开展活动情况整体纳入当月考核范围，并建立文明创建数据库，作为年终精神文明评先选优的主要依据，推动了企业文明创建整体工作的扎实开展。

三、“十项五星级”文明竞赛活动的成效

十项五星级”文明竞赛活动的有序开展，有效整合了企业方方面面的力量，投身到企业党建工作的中心工作中来。通过以6S管理为主要内容为评价依据的文明单位、文明班组、文明窗口、文明宿舍的争星创优活动，进一步凸显了企业文化的管理优势，涌现出了“全国煤矿优秀班组长”平晓丹、全国“三八红旗手”魏春青、“全国巾帼文明岗”常村煤矿煤质科等一大批先进典型；通过文明小区、文明楼院、文明单元、文明家庭的创建活动，社区建设的成果优势进一步凸显，国际安全社区的建设水平进一步提升；通过文明员工、文明居民的创建，职工参与企业管理的积极性进一步增强，仅建言献策一项，2011年1—8月份就征集合理化建议 128条，员工难题攻关积极性进一步提升，1-6月份共有价值创新成果35项，主题活动破解企业难题的作用不断凸显；文明创建成果显现，涌现出见义勇为勇救落水儿童张树岗、勇擒逃犯不留名的连德浩等一大批立得住、叫得响的先进典型，极大地激发了广大员工学先进、赶先进、干先进、比贡献的积极性、主动性，在全矿进一步形成了比、学、赶、帮、超的浓厚氛围，两年来，先后被上级部门授予全国文明煤矿、文明和谐单位标兵、精神文明单位标兵等荣誉称号，企业的形象得以进一步提升。

常村煤矿宣传部以“星级文明竞赛活动”为抓手，积极探索企业党建工作的互动融合的创新做法，较好地解决了常村文明创建工作与“一个机制、四个载体”相互融合问题，为部门今后开展各项工作提供了有益探索。

第四篇：党委层面2

党建绩效管理引领企务公开民主管理工作创新发展 ——党建工作绩效管理在企务公开民主管理工作中的实践与运用

常村煤矿工会

(2011年9月1日)

随着企业现代管理制度的不断丰富和完善，2007年集团公司党建绩效评价体系率先在常村煤矿推行，常村煤矿在建设精品强矿、效益大矿的战略实践中，坚持以党建工作绩效管理为引领，按照集团公司党委王书记提出的“人有岗、岗有责、责有标、标有考”的要求，运用党建绩效评价体系开展企务公开民主管理工作，使企务公开民主管理工作做到有计划、有标准、有落实、有绩效，形成闭合管理，进一步提升了公开实效。

一、抓绩效计划，规范工作程序，实现企务公开民主管理工作标准化运作

根据党建绩效评价体系的程序，年初按照绩效计划要求进行周密计划。通过制定企务公开民主管理工作计划书，对全年工作进行部署；通过制定月度任务书，对全年工作细化分解，明确当月企务公开民主管理工作的重点。把职工关心的所有事项，分别按日、月、季、年进行公开。根据公开程序的要求，企务公开办公室对企务公开工作进行周密策划，合理安排公开的内容、形式和方法。把矿、科（队）、班组三级公开内容细化分解为68类1856项。

根据公开的需要，党政工联合下发了《常村煤矿关于进一步强化企务公开工作的通知》，规定了每个责任单位提供公开资料的内容、时间，确定了每项公开内容的责任人，企务公开资料必须经责任人审核盖章后才能按程序上报，确保公开的真实性。队务、班务公开资料必

1须经基层分会民主管理小组审核盖章后才能公开。同时结合工作实际，先后制定出台了《常村煤矿职工代表大会工作制度》、《常村煤矿企务公开实施办法》、《常村煤矿职代干部政绩考评制度》等25项工作制度，并根据形势变化不断修订完善。形成了党委领导、行政主体、工会操作、纪委监督、职工参与的工作格局，确保了企务公开民主管理工作的不断发展。

矿务公开首先公开企业经营管理的重大决策和经营管理的重点。包括企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、改制方案，重大技术改造方案，企业生产经营发展目标及完成情况；二是公开廉政建设的焦点。包括企业的业务招待费、物资采购、工程招标和领导干部的经济收入、住房购房、企业领导民主评议的情况、干部的任免情况、重大技改项目以及职工培训计划和培训经费的使用情况、安全生产管理规定和重大安全事故调查结果等；三是要公开群众关心的热点。包括医疗制度改革方案及实施办法、技术工人等级评定、职工退养安置方案等重大事项和职工群众普遍关注的焦点、热点和难点问题。

队务公开的内容为“八公开八上墙”。重点坚持把各单位每月月度生产计划和实际完成情况、岗位练兵、技术比武评比标准及结果、评先选优结果等事项公开的同时，重点突出了材料配件消耗、材料配件价格及队组生产成本等内容的公开。只有各种消耗减少了，综合收益才能最大，职工得到的实惠才能更实在。每月由科队长亲自讲工资、讲指标、讲消耗，分析生产经营中存在的问题。在过去侧重于工资分配公开基础上，实现了成本指标、工资收入、材料消耗、配件消耗、奖惩情况等全面公开。

班务公开重点公开班组分配办法、职工工资分配、出勤、工分奖

罚等事项。班组长在岗前仪式上将每人当班工资登录到个人账户，并由职工个人签字认可，月底汇总合计，职工收入做到了“想挪挪不动、想拿拿不走”，消灭了“小金库、私房钱”等侵占、挪用职工工资现象，职工对工资分配的满意率大大提高。基层工会主席作为民主管理监督小组的组长负责督促队务、班务公开工作的有效实施，并监督公开内容的真实性，矿工会会同有关部门定期检查，避免了经济分配中的暗箱操作。

二、抓绩效实施，严格过程控制，提升企务公开民主管理工作时效

按照党建工作绩效管理评价体系的要求，坚持公开、监督、整改并重的原则，不断把矿务公开向生产经营的全过程延伸拓展，把企业生产经营管理的过程，变为职工参与企业民主管理的过程，成为矿务、队务、班务“三级公开”的阳光工程。日常工作注重规范公开的流程，重点把握收集预审、定时定点公布、征询意见、建立档案四个环节，按照这四个环节的要求，制定公开工作程序和工作流程图表。提出每一个公开环节的具体要求和检查标准。通过每月一次公开例会、每月一次检查、每季征求一次职工的意见和建议，及时发现和解决公开过程中存在的问题，使公开工作的每个环节达到有效控制。例如对评先选优的公开，每年年初我们根据矿井的生产实际，提出模范先进的评先标准，向职工公示后，由职工自行申报，每月考核公示，全年累计考评，根据考核排名，提出拟评名单，报矿长办公会决定，使评选模范先进的过程更加公正、透明。

我们始终坚持以职工代表大会为公开工作开展的主要形式，对涉及矿井发展、生产经营、劳动安全等重大事项在职代会上公开，接受职工代表审议，接受全矿职工监督。狠抓职代会召开前的参与、培训，召开中的审议、讨论，召开后的检查、考核三个环节，提高了会议质量，保证了职工代表参政能参在主题上，议事能议在重点上。工作形式上具体做到四点：一是安排足够的时间让职工代表对报告和议案进行充分讨论。二是安排职工代表向有关领导当面质询，当场回答解释他们提出的问题和意见。三是采用无记名投票方式对矿领导进行评议。四是严格执行有关法律法规，对大会决议表决实行多数通过制，使各项方案和决议的出台，充分体现民意。

职代会闭幕后，我们及时督促行政召开党政工联席会和矿长办公扩大会议，就职工代表提出的问题逐项研究落实，责成有关领导和主办科室认真研究解决，对代表提案坚持做到时间、责任人、处理结果三落实。同时，由职工代表组成巡视检查团，负责监督检查职代会审议通过的议案的兑现落实情况，追究不落实议案的有关责任人的责任，有效地保证了公开工作的实效性。

另外，对职工群众关注的热点、焦点、难点问题在矿务公开栏公示；对一些突发的具有较强时效的，以有线电视、内部局域网、简报等媒介及时公示；对于一些重要工作和工作中存在的改进问题，应该让职工知情的在调度会、环节干部会上公开。同时还开辟了许多辅渠道为载体，如每月一次经营考评例会、政工例会；每周一次环节干部大会、矿长办公会议；每天一次调度会。形成了以职代会为核心、以公开公示栏为载体、以各种会议为平台、以宣传媒体为窗口，把职工关心的焦点、热点、难点问题和群众关注的大事、要事、难事予以公开的多层次、全方位、透明化的公开机制，不仅有效遏制了乱作为或不作为现象，而且改善了干群关系。近年来，常村煤矿没有一起因不民主、不公开、暗箱操作而导致职工上访事件的发生。

三、抓绩效评价，提高认知水平，保证企务公开民主管理工作健

康发展

按照党建绩效评价体系的要求，在每项企务公开民主管理工作实施结束后要进行及时的检查、分析和评价。我们坚持评价过程与评价结果相结合；定性评价与定量评价相结合；月度评价与评价相结合；自我评价与组织评价相结合的原则，检查预期目标的兑现情况，从中总结经验、教训，从而不断提高管理水平、取得更好的管理效益。

自我评价是由各公开单位对本单位逐月的公开情况进行的评价，提出本单位在公开中存在的不足，并制定整改措施，进行整改。组织评价是根据公开流程，制定考核评价办法，明确考核评价的责任人。由工会和纪委组成考核评价组，一方面对职能科室提供公开资料的及时性、准确性、真实性进行考核评价，另一方面对基层单位的队务公开情况、班务公开情况进行考核评价。排队打分，纳入全矿党委绩效考评当中，同单位的工资奖金挂钩。

四、抓绩效提升与激励，实现闭合循环，保障企务公开民主管理工作绩效提升

按照党建工作绩效管理评价体系的要求，为了保证企务公开民主管理工作的长效性和时效性，每月由领导组牵头，公开办公室组织召开企务公开民主管理例会，分解工作、听取汇报、沟通障碍点；对企务公开民主管理工作中出现的新问题、新情况进行研究；对公开工作中发现的问题和提出的改进意见进行认真分析，立即加以整改。

我们本着“公开是形式，真实是基础，满意是目的”原则，对于整改工作提出要求，整改要定存在问题的原因、定问题责任、定整改措施、定整改期限，保证绩效改进及时、有效。另一方面，运用“一般性”、“原创性”、“突破性”、“带动性”标准评价，对企务公开民主管理工作中的绩效预期进行分析、评估，及时进行总结提炼，具有推

广价值的在《矿工风采》中加以宣传，对于绩效显著的集体和个人予以表彰。同时制定了《关于对违反企务公开行为的责任追究制度》，对公开不全面、不及时、不到位的给予通报批评，限期整改；对搞形式、走过场，弄虚作假者，给予组织处理；同时每半年组织一次公开工作问卷调查，对职工满意度不达80%的，取消责任人评先选优资格。

以党建绩效管理为引领，企务公开民主管理工作实现了科学化，制度化、规范化。公开、公正、透明的运作方式，维护了企业改革、发展、稳定的大局，密切了干群关系，从源头上预防了腐败现象发生，调动了职工与企业同发展的积极性，使劳动关系更加和谐，生产、安全、经营工作稳步推进，矿井经济效益大幅提升。

第五篇：党委层面6.doc

创新方式方法做好“股份融合”

扎实推进“一个机制、四个载体”党建重点工作

潞安集团常村煤矿党委

党建工作绩效管理是潞安各级党委工作的总纲领、总方法。主题活动、社区建设、企业文化建设、全国一流文明矿区建设，承载着党委工作的全部内容。“一个机制、四个载体”作为一个有机的整体，他们相互作用，辩证统一，共同构成潞安党建工作的新模式。

常村煤矿作为潞安集团主力矿、骨干矿，年生产原煤700万吨、现有员工7000余人，下设1个党总支、55个党支部。近年来，我矿党委立足矿井发展实际，紧紧围绕“一个机制、四个载体”的党建中心工作，按照“巩固、提升、创新、发展”的总体思路，不断创新完善“一个机制、四个载体”党建工作运行的方式方法，有效地促进了企业党建工作的相互融合，实现了企业党委各项工作的并驾齐驱，为企业发展提供了强有力的政治保障，引领常村煤矿整体工作又好又快发展。两年来，先后荣获山西省属企业文明单位标兵、山西省文明和谐单位标兵、全国文明煤矿、2009年十大最具成长性企业等多项省级以上荣誉。

一、创新体系运行模式，深入推行“五个一”党建工作绩效管理业务模式

纲举目张才能有章可依，职责明确才能确保工作落实到位。作为潞安党建绩效管理评价体系最早的4个试点单位之一，常村煤矿党委始终高度重视党建工作绩效管理推行工作，在体系推行之初，我们严格按照集团党委“14321”的工作模式，通过用计划统领工作、以检查考核工作、以绩效落实工作，形成了党建工作“计划——执行——反馈——改进”的规范运行模式，有效提升了党委工作的实效。但也不同程度地存在一些问题，比如：在“四个载体”运行过程中，流程和制度对实际工作指导性不强；部门对支部工作相关工作安排多、指导少，缺乏统一的硬性考核标准；各基层员工业务知识不熟悉，工作被动等，为了及时解决这些问题，常村矿根据基层党支部、政工部门以及政工部门员工的工作性质和范围不同，将“简易变、精易强、灵易活”的绩效运行理念内化于企业 “一个机制、四个载体” 党建工作的具体内容之中，于2010年在党支部、政工部门、员工的三个层面全面形成常村党建绩效管理运行的“五个一”工作业务模式。党支部工作“五个一”包括：一套管理手册、一套工作档案、一套业务文书、一本会议记录、一个网络平台。政工部门“五个一”为：一套管理手册、一套工作档案、一本信息采集台帐、一本会议记录、一个网络平台。员工工作“五个一”为：一套管理手册、一套工作档案、一套业务文书、一本工作日志、一个网络平台。

“三个层面、五个一”工作模式的有效运行，有效地把党建工作绩效管理机制融会贯通到“四个载体”具体运行的各个方面

和环节之中，通过用管理手册指导工作，用业务档案规范工作，用业务文书记录工作，用网络平台联系工作，提升了党委整体工作的水平，实现了党建工作工作有目标、办事有程序、检查有标准、任务有落实、问题有处理、处理有结果，大大增强了“一个机制、四个载体”党委重点工作的科学性、实效性。

二、深入基层联动督导，切实提升党委工作的针对性

经常深入基层调查走访，才能不断提升党建整体工作的科学化管理水平。

为进一步发挥政工部门与基层党支部工作协调作用，持续增强政工部门整体工作的核心力、向心力，2011年，常村煤矿党委在原有政工安全包保队组的基础上，进一步优化政工部门效能资源，通过把党委“一个机制、四个载体”的整体工作全面纳入政工科室和基层支部之间的联动督导范围，构建大政工督导机制，架起了机关与基层、党委与支部之间的又一“连心桥”。

各政工部门通过每周一召开部门协调会，系统总结上周全矿党建工作运行情况，并对本周政工部门重点工作进行安排部署，确定重点督导对象后，各政工负责人组成联动督导组，深入基层队组，通过调查走访、查资料问情况，系统了解基层队组推行“一个机制、四个载体“各项工作中存在的问题与不足，将支部提出整改措施给予合理化建议，并将支部具体的整改情况跟踪落实，纳入下月支部绩效考核范围。与此同时，常村煤矿党委还将政工

工作联动督导作为破解企业党建难题的另一有效途径，要求各部门通过走访调研，每季度就“一个机制、四个载体”党建各项工作开展的整体情况，撰写一篇高质量的调研报告，进一步拓展了矿党委了解基层问题、破解支部难题、提升政工整体绩效水平的的方式渠道。为保障联动督导的效果，我们还制定了督导组“六必到、六必罚、月考核”的管理制度，对各政工督导情况也纳入本单位考核范围，进一步增强了政工部门整体的工作效能。

常村煤矿党委“引导+考核”、“督导+提升”的政工部门联动督导工作模式，大大增强了基层支部“一个机制、四个载体”各项工作的的执行力度，确保支部月度工作的圆满完成，有力促进了党建工作运行管理的制度化、系统化、闭合化。

三、拓展提升，引深开展文明创建活动，不断强化常村党建的互动共建

近年来，常村煤矿党委特别注重党委工作的互动共建，积极探索“一个机制、四个载体”相互融合、相互促进的方式方法。2010年以来，我们在推行全国一流文明矿区建设过程中，就紧贴常村开展文明创建的工作实际，将社区建设、主题活动、企业文化的建设的核心要素内化于文明创建的内容之中，全面提出了常村煤矿引深推进全国一流文明矿区建设的“十项五星级“文明竞赛活动。

“十项五星级”文明竞赛活动包括文明单位、文明班组、文明窗口、文明员工、文明宿舍、文明小区、文明楼院、文明单元、文明家庭、文明居民等十个方面，竞赛内容不仅涉及矿井安全生产、经营管理等矿井中心工作、而且涉及员工素养、建言献策、环境创优等企业文化、主题活动、社区建设等方方面面的工作内容。矿精神文明办公室充分利用党建绩效管理评价体系这一有效考评体系，按照“逐月考核、季度排名、表彰”的形式定期对全矿参与竞赛单位开展的文明创建情况进行评星定级，对“得星”多的单位授予流动红旗，实行动态流动管理，对于差的单位纳入支部绩效结果，最大限度的体现了“一个机制、四个载体”党委各项重点工作的相互融合，使文明创建活动的开展做到评得准、落得实，切实提高文明创建的针对性和实效性。

两年来，常村煤矿党委适应新形势、把握新要求，积极探索、不断完善发展应用落实党建“一个机制、四个载体”重点工作的新思路、新举措，有效地实现了常村党建工作绩效管理机制与四个载体之间的融会贯通，最大限度地发挥了常村党建的内在驱动力。在今后的工作中，常村煤矿党委将本着为企业党组织发挥自我管理、完善运行机制、服务矿井安全生产、经营管理等中心任务而不断努力。