管理是组织中的管理者通过计划

第一篇：管理是组织中的管理者通过计划

1． 管理是组织中的管理者通过计划、组织、指挥、控制、激励等职能来协调他人的活动，有效使用人力、物力、财力、信息、工具、科技等各种资料，实现组织目标的过程。2． 企业管理的对象主要指采购、生产、营销、人事、财务、研究与发展等关键职能部门在内的企业的生产活动与经营活动。

3． 管理的职能：㈠管理的总职能：泛指一切单位或组织中的管理者通过实施计划、组织、指挥、控制、协调等传统职能以及信息、决策、激励、研究与发展、变革与创新等现代职能，使他人同自己一道实现既定目标的活动过程。㈡管理的具体职能：⑴传统职能：①计划②组织③指挥④控制⑤协调。⑵现代职能：①信息②决策③激励④研究、发展与开拓创新。

4． 管理的目的：充分利用企业的一切资源（包括人力、机器设备、资金、产销、能源、材料、时间、信息情报与科学技术等），能完成企业的各项目标与任务，取得最好的效率与效益（包括经济效益与社会效益），并维持企业、组织和成员持续、稳定的发展。5． 心理学是研究认得心理活动发生、发展及其规律的科学。

6． 心理过程即心理活动过程、是人脑对客观世界动态的反映过程。可分为：认知过程、情绪与情感过程、意志过程。

7． 人与人之间在心理特质、心理风格和面貌上存在着显著的个性差别，形成了认得个性差异。主要表现在个性倾向性、个性心理特征。

8． 管理心理学是研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，并通过改善环境条件，协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率和促进组织发展的一门科学。

9． 管理心理学研究对象的特点：⑴管理心理学研究的对象主要是企业与行政管理的内部结构系统；⑵管理心理学的研究对象着重是企业与行政管理的内部社会心理系统（即人际关系系统，主要指企业内环境因素中的个体、团体、组织与领导系统）；⑶管理心理学的研究对象与工业心理学中的工程心理学相比较，是研究更纯粹的人的因素方面的问题。

10.管理心理学的研究的目的：提高劳动生产效率，为社会主义的物质文明建设服务；对职工进行管理教育与素质教育，强化企业的组织文化建设、企业形象建设、社会心理气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，并推动社会政治文明与生态环境文明的建设与发展。

11.管理心理学的研究任务：研究现代化企业管理过程中的社会心理规律，为科学管理的理论与方法提供心理学的依据。重视研究个体心理与管理的关系；重视研究团体心理与管

理的关系；重视研究组织心理与管理的关系；重视研究领导心理与管理的关系。12.管理心理学的研究原则：客观性原则、发展性原则、系统性原则、理论联系实际的原则、定量与定性研究相结合的原则。

13.管理心理学的研究方法：实验法、观察法、问卷法和测验法、个案研究法、宏观和微观环境结合分析法、经验总结法。

14.知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。

15.知觉的过程：（1）从感觉资料（即背景和线索）中选择知觉的对象；（2）应用知识经验对局部资料、不完整的线索与信息进行回忆补充；（3）应用知识经验对信息与线索进行加工和组织，构成完整的对象；（4）对知觉对象做出适当解释并用名称标志它。16.知觉的分类：空间知觉、时间知觉、运动知觉。17.知觉的基本特征：整体性、选择性、理解性、恒常性。

18.社会知觉是人们社会行为的基础，人总是生活在一定的社会环境之中，要了解人们的社会行为，要建立良好的人际关系，首先必须了解人们的社会认知活动，形成正确的社会知觉。

19.社会知觉是协调人际关系，调动认得主动性、积极性、创造性的重要心理成分。20.对他人的知觉主要指通过他人的外部特征，进而取得对他人的动机、情感、意图等内心世界的认识。

21.自我是一个人之所以成为他的所有本质属性的总和。自我知觉是指一个人对自己身心各方面的认识。

22.社会角色在管理过程中有规范的角色意识与行为，协调人际关系，指导人的行为互动，．．．．以及有利于领导者与员工的自我约束、自我表现、自我发展与自我实现等多种重要功能。角色知觉是对某人的社会地位、身份及行为规范的知觉。23.人际知觉是对人与人之间关系的知觉。

24.归因是指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并解释自己和他人行为成败原因的方式与过程。

25.归因的内容：（1）社会行为成败归因研究（2）社会推论问题研究（3）期望和预测行为的研究。

26.首因效应是社会知觉中的一种主观倾向，也称“先入为主”效应或第一印象。近因效应即指最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明、更大。晕轮效应也是一种社会认知偏差现象，指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。对某一个人或某一类人的固定的刻板印象是社会知觉的心理定势现象，也称社会刻板印象。

制约现象就是人们平常所说的“近墨者黑，近朱者赤”的条件反射效应。投射心理是一种以己度人的偏见。

27.平均整合法则即将好印象和坏印象加起来，再取平均数形成总体的印象。叠加整合法则即将好印象和坏印象叠加在一起形成总体印象。加权平均整合法则即对极重要或次要的品质印象予以不同的加权比例，再取平均数，形成总体印象。

28.能力定义为能直接影响人的活动效率，使活动顺序完成的个性心理特征。智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、想象力、记忆力、注意力等诸因素的有机结合。知识是人类社会历史经验的总和和概括，是人脑对客观事物的主观表征，而能力则是人对掌握知识的心理活动的概括，是完成某种活动所必需而且直接影响活动效率的个性心理特征。技能是一种有目的的，通过练习而巩固了的合乎法则的活动方式。

29.能力的种类：一般能力、特殊能力、再造性能力、创造性能力、液态智力、晶态智力、实际能力、潜在能力、社会的智慧、具体的智慧、抽象的智慧。

30.气质是受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度、灵活性与倾向性等动力性方面的个性心理特征。性格即指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。

31.行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应，从狭义来看仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。

32.动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。33.活动目的即指人的行为所要达到的方向目标和预期结果。

34.目标管理强调员工参与目标设置，通过上下级共同制定企业目标，使个人从中受到激励，愿意为实现目标而努力，并检验目标实施与评估目标结果的过程。

35.需要是有机体内部的一种不平衡状态，是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反映，它通过以缺乏感和丰富感被人们体验。

36.激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。激励是一种动力手段，也是一种管理方法，对人的行为起加强、激发和推动作用，并且引导人的行为导向目标。37.社交需要即爱与归属的需要，希望得到爱和爱他人，希望交友融洽、保持友谊、相互忠诚信任、有和谐的人际关系，依附一定的团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。自我实现的需要即创造自由或自我充分发展与成就实现的需要，希望能充分发挥自己打分聪明才干，做一些自己觉得有意义、有价值、有贡献的事，实现自己的理想和抱负。成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。权力需要是影响和控制他人且不受

他人控制的欲望。

38.工作本身之外的环境和条件称为保健性因素，工作本身的因素称为激励因素。

39.目标效价是个人对目标的重要性评价。期待值是个人主观判断达成目标的可能性的大小。40.强化即指某个刺激对有机体某种行为反应之间联系的增强作用或减弱作用。

41.态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持评价性的、较稳定的内部心理倾向。工作满意度是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。工作参与是人们对工作的认同与投入的程度。

42.心理契约是企业与员工在心理上的默契与配合，也是上下级之间在工作中共同达成的一种一致的愿望与期望。组织承诺是员工对组织与组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承担的程度。忠诚管理是关注生产性因素的同时，更把重点投向有创造价值的人格因素方面，是在前期生产性因素的基础上整合了后期人本因素的观念并加以发展的结果。

43.职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体（分离）、个体成就感下降、身心疲惫的综合症状。当人们认知到威胁或者无效应付的危险、挫折与紧急情境时，所产生的生理、心理（精神与情绪）、行为上的体验、感受和紧张反应就是很强的心理压力或应激。情商是指个体控制和调节自身情绪体验的能力。EAP直译为员工帮忙计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。

44.团体是通过人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。工作团体是通过成员相互作用，来共享信息做出决策，帮助每个成员更好地承担自己的责任，其绩效仅仅是每个成员个人贡献的总和。工作团队是通过其成员共同努力能够产生积极的协调作用，其团体成员的共同努力结果使团队绩效水平大于个体成员绩效的总和。

45.团体凝聚力即指团体对每个成员吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。士气是对某一团队或组织感到满意，乐意成为该团体的一员，并协助达成团体目标的一种态度。团体规范是指团体所确定的每个成员都必须遵守的行为标准与行为准则。

46.意见沟通指的是两个或两个以上人之间经由联络渠道，传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见。达到相互了解与理解的过程。沟通网络是由两个或两个以上沟通通道组成的结构形式。

47.人与人之间相互交往、相互联系和相互影响而形成的心理行为关系称为人际关系。48.团体决策就是指企业中的重大问题，在领导者的主持下，通过集体讨论作出最佳选择与决定的过程。将领导者对于利益和损失的独特看法、感觉、反应或兴趣，称为效用。用心理测验的方法可以测得决策人对损失与增益的效用值，以横轴表示成本与利润，纵轴表示效用（概率），画出成本、利润—效用曲线。团体思维即指小团体意识，是指在凝聚力很高的团体里，团体成员追求一致性的期望很高，表面的一致性，压制了个人的独立批判的思考能力，破坏了个人实事求是的考虑及道德的判断，阻碍了不同意见的发表，因而造成错误的决策。

49.竞争是指团体中个人与他人之间，或团体与团体之间，为达到一定的目标而相互争胜。力争压倒对方取得优势地位的心理状态和行为活动。合作是指两个或两个以上的个人或团体为达到某种目标，齐心协力，相互配合，相互促进，共同导向目标的心理状态和行为活动。团体冲突一般指人们知觉到的团体内部或团体之间目标不一致与意见相互分歧而言。

50.组织是为达到共同目标，经过分工和职能分化，运用不同层次的权力和职责，充分调动一群人的积极性，合理地协调一群人活动的结构系统。传统组织着重从组织内部来说明其特征，揭示了组织的一般特征。现代组织认为组织是一个开放的社会技术系统。51.工作专门化就是指为实现目标把任务和工作计划分成许多部门，通过分工使各项工作由专人来做。命令链是指一种不间断的权力路线，从组织最高层扩展到最基层，明确谁向谁报告工作。任何主管能够直接有效地指挥和监督的下属人员的数量总是有限的，组织中每个主管人员直接指挥与监控的下属数量即控制跨度，也称为管理幅度。集权指决策权在很大程度上处于较高管理层次的职位集中。分权指决策权在很大程度上分散到处于较低管理层次的职位上。正规化是指组织的工作实行标准化的程度。虚拟组织是指公司在有限资源条件下，为取得最大竞争优势，只保留关键活动，而以合同为纽带依靠其他组织进行制造、分销及会计等业务经营活动的组织结构。工作设计是指为了有效地达到组织目标，促进组织发展，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

52.组织变革是指组织系统为了适应组织外部环境和内部因素的变化，根据组织系统所出现的弊端进行分析、诊断，对组织结构、功能进行不断调整，改变旧的管理形态，建立新的组织管理形态的一种组织行为和管理过程。组织发展就是根据组织内部环境的变化，运用行为科学和其他有关科学的理论和技术，有计划地完善改革、再造组织的过程。敏感性训练是通过无结构小组的相互作用改变行为的方法。调查反馈法是评估组织成员所

持有的态度，识别成员之间的认知差异以及清除这些差异的一种工具。

53.组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的，为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。组织形象就是组织成员于社会公众对组织综合评价后形成的总体印象。CI直译为企业识别。CIS直译为企业识别系统或是企业形象战略。MI—理念识别或策略识别，是指企业经营过程中的经营理念、经营信条、企业使命、企业目标、企业精神、企业哲学、企业文化、座右铭和经营战略的统一化。BI—企业行为识别或企业活动识别，是企业实际经营理念与创新企业文化的准则，对企业运作方式所作的统一规划而形成的的动态识别形态。VI—企业的视觉识别，是指纯属视觉信息传递的各种形式的统一，它是具体化、视觉化的传递形式。54.领导是指引导和影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程。领导者是实施领导行为或领导过程的特定个人。影响力是一个人在与他人交往过程中，影响和改变他人心理和行为的能力。领导体制是领导体系与制度的总称。领导结构包括领导组织结构和领带素质结构。家长制的行政领导是指企业家个人经验进行管理决策的阶段。经理制领导是社会化大生产时期企业管理的领导体制。在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被成为领导情境理论。目标考评法是根据预先设定的领导行为目标进行考评，考查目标实施的进度、措施及其实现的程度。

55.群众测评法是通过走访、座谈、投票、问卷等方式，调查了解群众对领导者的工作表现和工作成绩的反应和评价，在充分掌握和综合分析群众意见的基础上对领导者做出的相应的评价。专家评估法是由那些具有专业知识和经验的人对领导者进行测评。情境模拟考评法是把考评者置于一个模拟的工作环境中，要求他按照给定的条件进行模拟操作，以此来观察他们的行为方式、心理素质、反应能力等，并依据这些观察对他们做出一定的评价。

第二篇：ENTJ组织管理者

ENTJ天生的领导者

组织管理者

Field Marshall/Mobilizer

统帅/调度者

ENTJ型的人被称作天生的领导者，这绝不是偶然的。他们身上融合了领袖的基本素质：热情洋溢、远见卓识、客观公平、认真负责。具备这些秉性的ENTJ就是想不掌权都难。因为他们机智灵活，能够服众，在多数情况下，其他人也乐得听从调遣，然后就渐渐地依赖于他们。具备领导天赋的ENTJ也绝不会让下属失望。

ENTJ型的人性格外向，待人接物热情大方，在社交场合非常活跃。在感知外部事物时，他们特别善于洞察和发现机会、事情之间的联系及意义。他们十分客观地分析获得的感知，然后形成见解、战略或驱动组织实现其目标的复杂系统。因为他们具备高度的责任感，所以绝不会纸上谈兵，绝不会让这些见解、战略或系统徒然留在绘图板上。ENTJ会将计划付诸行动，因此，ENTJ所到之处，人人积极向上，干劲十足。

虽然大家普遍承认上述素质确实是优秀领导者的特征，但是大多数人都认为它们只适用于男性。精明强干的ENTJ女性的一生则总是坎坷不平。许多用来描述领导者的褒义词，如“掌权”、“威严”、“客观”和“喜欢社交”用到女性身上就会被理解为“爱出风头”和“专横跋扈”。还有其他很多的词，用在男性身上是颂扬，用在女性身上就变成了嘲弄。无论是男是女，具备外向（E）、直觉（N）、思考（T）和判断（J）特征的人有相同的外在表现：有战略观念、有独到见解、有大局观。但是和男性不同，ENTJ女性总处于这样一个左右为难的境地：要是她充分显示自己的工作热情，会吓倒在场的其他人；要是她抑制自己充当领导者的冲动，又会因为不甘心充当一个默默支持者而变得没有耐心、暴躁易怒。要解决这种两难局面，ENTJ女性应当在困难的处境中保持客观性。与此同时，她们要认识到，虽然很多事情好像带有私人感情色彩，其实并非如此。她们还应当在女性气质和天生的领导才能之间找一个平衡点。她们应明白这两者相辅相成，自己可同时在工作中展示这两种特点。她们应认识到，自己遇到的困难没什么特别的，每个ENTJ，无论男女，都会遇到这类的问题。虽然这些建议并非万应良药，但不失为好的起点。

ENTJ是精力充沛、性格率真的战略家。他们能够迅速敏锐地捕捉到机会，并且会立即采取行动。他们愿意毫无保留地把自己的观点和别人分享。在他们看来，每个反对者都想有机会进行有意义的对话，使问题可以迎刃而解，组织得以蓬勃发展。由于ENTJ是种政治动物，具备政治家的素质，因此在这种沟通过程中，不同的观点被公平地摊在桌面上，通过友好磋商达成共识。对ENTJ来说，这是个激动人心的过程。他们把日常生活看成一个棋盘，为了组织的利益，人和事都不断地在这个棋盘上移动和忙碌。

这种客观而超然的态度使ENTJ在积极参与许多事情的同时，永远不会忘我地投入到任何一件事当中。他们明明参与讨论或争论时充满激情，却不会因为听到不中听的话而闷闷不乐。人们常常指责ENTJ讲话时总是怒气冲冲。这种特别的口吻表现上来看，体现了他们表达观点时的热情和直率。但实质上，ENTJ并未发怒，也非漠不关心。听到这样的指责，他们会感到惊讶和恼火。他们能够忧他人之忧，但是绝不会让别人的痛楚影响自己。ENTJ可以设身处地聆听别人的悲惨遭遇，但是不久就转而谈及毫不相干的事情，给别人留下冷漠、不关心他人的印象。实际原因不是ENTJ冷酷无情，而是因为他们认为既然问题已经讲出来、“解决掉了”，那么就应该讨论下一个问题。

ENTJ的优点之一在于他们热衷于处理复杂的事务。虽然他们有时也会把简单的问题复杂化，但是他们激励和鼓舞他人的非凡能力的确并不多见。ENTJ认为衡量成功的标准不是

一个人的人气，而是他的成就。结果呢，他们形成了这样的观念：要做出有利于组织的决定就一定会树立敌人。所以他们因不希望自己的决策发生失误，而不顾忌别人的感受。

ENTJ的另一个优点是他们可以把对未来的洞察力和冒险精神有机地结合起来。因为这

种人在骨子里是团队动物，他们是组织内部的革新者，而非单枪匹马的创业者。他们的确敢于冒险，但是他们会事先想清楚至少要达到什么目的。单枪匹马的创业者多是喜欢豪赌的人——要么赢得辉煌无限，要么输得一败涂地。与之相比，ENTJ显得保守一些，他们的成败不会那么极端，相对保守的大公司文化也多数能接受这样的冒险方式。

对于ENTJ来说，人的一生都在学习，所以人一直都是学生。任何能够增强人的思维能

力的事，即使开一次办公室自己讨论会这样普通的事，也不可以掉以轻心，而应积极地投入。事情结束后，ENTJ型的人还要回顾学到的东西，进行归纳总结，将它融入整个体系中去。

ENTJ以独立工作为荣，他们喜欢独立性强、思维活跃的员工，鄙视好好先生。他们认

为，应该大胆向困难挑战，即使失败了也是有意义的。可是问题在于，并非每个人都喜欢独立工作和自由思考，有些人就是喜欢按照他人的吩咐行事，否则就会无所适从。这些人常令ENTJ沮丧万分。对于这些无法面对挑战的人，ENTJ会失去耐心，变得狂躁可怕。如果这种心态持续下去，甚至会殃及那些能够迎接挑战的人。同事们将无法忍受这样的压力，他们诚惶诚恐，不知道自己做的哪件事能够赢得ENTJ的首肯。

ENTJ的最大缺点在于他们的傲慢、急躁和迟钝。因为他们客观性强，喜欢抽象思维，因而大都具备较高的智力和知识水平，通常能够在学术方面获得相当高的造诣。但是他们看不起学习和思辩能力不及自己的人。由于性格外向，他们总是坦率地告知别人自己对他们的看法。他们傲慢的态度会挫伤下属的自尊心，以致影响员工的士气和工作效率。

同样，因为他们思维敏捷，能轻而易举地看出采取什么行动可以促进组织的发展，所以

如果别人不具备同样敏锐的洞察力，他们就表现得比较尖刻。如果有人提议把行动推迟，再仔细考虑考虑，他们就会大发雷霆。因为具备特殊的秉性，他们可以找到一个好的行动方案。因为他们清楚自己的决策十有八九是正确的，所以他们认为等待他人明白过来简直是浪费时间。

许多人在交换意见时不喜欢直入主题，总要旁敲侧击一番。对ENTJ来说，这也是浪费

时间。他们的信条是：知无不言，言无不尽。显而易见，这种直率加上他们的傲慢和急躁，极易伤害别人的自尊心，甚至会触犯众怒。而且，由于他们事事都将自己置身于裁判的位置，没有给别人留下什么回旋的余地。等自己犯了错误，虽然他们会像批评别人那样坦率地承认错误，但是，看到这位领袖也不过是个凡人，同事和下属甚至会幸灾乐祸。

简而言之，ENTJ是天生的建筑师。的确，有相当多的ENTJ从事建筑师工作。尽管如

此，他们擅长的领域不仅仅是设计房子，他们可以设计机构、项目甚至人生。他们可以成为优秀的教师、首席执行官和策略家。因为他们喜欢刨根问底，也能成为杰出的科学家、律师和记者。

第三篇：中基层管理者管理培训

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

培训背景：

——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《中基层管理者管理胜经》课程，此培训使学员

企业管理已经成为当今企业竞争力建设的一个重要组成部分。任何一个企业或组织，要带成一支高效能的战斗团队，必须提升管理者自身及其员工的胜任力。企业对其员工的最基本期望，是胜任，而最高期望，也是胜任！提升管理者自身的胜任力并带动、引导员工提升自身管理能力，能够让员工在胜任中创造绩效，能够提高公司运转效率，从而提升企

培训大纲：

谭小芳老师的《中基层管理者管理培训》课程主要内容概括：

第一讲 中基层管理者胜任力诊断我们所欣赏的胜任员工实行基于胜任力的员工管理坚持带出胜任的员工检视曾经的管理效果

第二讲 基础篇：让员工由内而外地向往胜任区分职责与胜任力

你不仅是管理者，更应是胜任者发现并尊重员工的特长与优势员工不能胜任，管理者有责任绝不仅仅是完成任务，而是成为胜任典范 7 用你的胜任征服员工

第三讲 提升篇：胜任使你能带动员工“标杆式”管理用胜任力促进公司逐步实现愿景明确的使命感使员工更加自信参与是提高胜任力的有效途径多些引导与鼓励，少些批评与情绪主动带领，少“推”多“拉”身先士卒，永远在前面引领

第四讲 加强篇：让员工在胜任中创造绩效明确职业生涯方向清楚了解自己的员工胜任力与培训的关系爱他，带他，但不宠他、惯他

第五讲 卓越篇：通过员工的责任管理充分体现胜任力 1 管理要“因人而异，因地制宜”授予员工权限是胜任的前提从上到下落实责任管理

学会给员工压担子6 让员工实现自我管理

第六讲 对胜任力的几个提醒 1 构建胜任力系统和价值体系3 不要期待员工总是比你棒 4 松紧有度才是带人之道 5 胜任力，从我开始

第四篇：什么是管理者

什么是管理者？其任务是什么？

答：管理者是指通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的人。或者定义为指挥别人行动的人，管理者要制定决策并领导决策的实施。

管理者的任务：对管理者的任务或工作可以用不同的观点来描述：职能观点、角色观点、基本技能观点、系统观点以及权变观点等等。这里将采用职能观点来进行分析。

管理者的根本任务是为组织创造更好的经济绩效。为此，管理者首先要定义组织的目标，并计划如何去实现这一目标。管理者的管理活动起始就是干什么，为什么干？目标就是解决这个问题的。所谓目标就是管理活动的方向，有了这个方向的指导，管理者方能计划如何去实现、达到组织的经济绩效。

按照职能的观点来分析管理的内容，可以分为计划、组织、领导和控制四个基本职能。有了管理的目标之后，就进入了如何达到目标，如何计划最佳路径的问题，这就是计划职能。计划包括制定战略以获取目标，以及制定计划和协调活动等。

管理者还负有安排工作以实现目标的职能，这就是其组织职能。它决定应该从事哪些任务。应该有谁来从事这些任务，这些任务怎么分类和归集，谁向谁报告，以及哪一级作出决策等。

每一个组织都是由人组成的，因此管理者的任务就是同别人一起或者通过别人去完成组织的目标，这就是领导职能。管理者可以采取激励下属，影响工作中的个体或团队，选择最有效的沟通渠道，或者以任何方式处理雇员的行为问题。

管理者所履行的最后一项任务或者职能就是控制，是监控、比较和纠正偏差的过程。在设计了目标以及制定了计划后，在决定了组织结构和安排以及雇用了人员、培训和采取了激励措施后，还需要评估事情是不是在按照计划进行，为了保证工作按照预定的轨道进展，管理者必须实施监控，评估工作绩效，实际的绩效必须与预先设定的目标进行比较，如果存在任何显著的偏差，管理者的职责就是是工作绩效回到正常的轨道上来。

现实中，并不存在简单的、界限清晰的、纯粹的计划、组织、领导和控制的终点，管理者进行管理时，其工作是以连续的方式也就是以过程的方式体现出来。所以把管理者的所履行的职能描述为一种过程可能更符合实际。

总的来说，组织的存在是为了实现目标，管理的责任是为了提升效益，管理者的根本任务是创造组织的经济绩效，持续的获利能力对企业来说最有说服力。

第五篇：什么是管理者代表

什么是管理者代表/内审员/质量工程师/QA/QC

什么叫管理者代表?

“管理者代表”这一职位名称是ISO9000标准的专用名词，它特指推行ISO9000的组织中主管质量管理体系的高层管理人员。按照ISO9000标准的规定，管理者代表，除了其原有职责外还具有如下三个职责和权限（参照ISO/DIS 9001标准）：

1.确保质量管理体系得到建立和保持；

2.向最高管理者报告管理的绩效，包括改进的需求；

3.在整个组织内促进“以客户为中心”意识的形成；

此外，管理者代表的职责可包括质量管理体系有关事宜的外部联络。

什么叫内审员？

内审员全称叫内部质量审核员，通常由既精通ISO9000国际标准又熟悉本企业管理状况的人员担任。按照ISO9000标准的要求，凡是推行ISO9000的组织每年都要进行一定频次的内部质量审核，内部质量审核由经过培训的有资格的内审员来执行审核任务。所以，凡是推行ISO9000的组织，通常都需要培养一批内审员。内审员可以由各部门人员兼职担任。

什么是QA（质量工程师）？

QA即英文QUALITY ASSURANCE 的简称，中文意思是品质保证，其在ISO8402：1994中的定义是“为了提供足够的信任表明实体能够满足品质要求，而在品质管理体系中实施并根据需要进行证实的全部有计划和有系统的活动”。有些推行ISO9000的组织会设置这样的部门或岗位，负责ISO9000标准所要求的有关品质保证的职能，担任这类工作的人员就叫做QA人员。

什么叫QC人员？

QC即英文QUALITY CONTROL的简称，中文意义是品质控制，其在ISO8402：1994的定义是“为达到品质要求所采取的作业技术和活动”。有些推行ISO9000的组织会设置这样一个部门或岗位，负责ISO9000标准所要求的有关品质控制的职能，担任这类工作的人员就叫做QC人员，相当于一般企业中的产品检验员，包括进货检验员（IQC）、制程检验员（IPQC）和最终检验员（FQC）。