我们需要什么样的发展 ——再论“十九大”与改革

第一篇：我们需要什么样的发展 ——再论“十九大”与改革

我们需要什么样的发展

——再论“十九大”与改革

自社会主义建设以来，我国的发展取得了举世瞩目的成就，但由于对什么是发展，我们需要什么样的发展认识不足，导致我国的发展出现了很多问题。体制不健全、社会保障能力薄弱、环境污染等诸多难题都威胁着我国进一步发展。

“十九大”做出了我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾的重要论断。社会主要矛盾的变化是关系全局的历史性变化。在新的历史时期里，为了解决社会矛盾，首先就要改革发展理念。我们需要的发展，必须是科学发展，只有坚定不移地贯彻创新、协调、绿色、开发、共享的发展理念，才能更好地发展中国特色社会主义，持续提高人民生活水平。

第二篇：论中小企业如何改革和发展

论小型家族企业如何改革和发展

青岛理工大学

2012级物流管理专业1班

李进益2012222972014、5、17

论小型家族企业如何改革和发展

【摘要】随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国的国民经济中发挥重要的作用日益增强，已成为国民经济中一支重要的力量。但是小型家族企业如何进一步发展却已成为我国在新世纪迫切需要研究解决的重大问题。而小型家族企业恰恰是其中重要的组成部分。所以本文通过对小型家族企业的分析，根据小型家族企业的特点，研究探索小型家族企业改革创新与发展中出现的问题，以便对症下药，进一步推进中小家族企业高速发展。

【关键词】小型家族企业；改革；问题；人力资源；企业文化

随着改革的不断深化，小型家族企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用，然而由于种种原因，目前小型家族企业改革发展还面临着许多问题和挑战，而这些大多是由于小型家族企业自身的特点所决定的。所以我们不妨了解一下目前小型家族企业所面临的现状，他们存在的不足之处。

一、目前我国小型家族企业面临的主要问题

（一）小型家族企业发展中存在的普遍问题

1、企业规模小、资金不足，导致人才短缺。首先，特别明显的一大问题就是小型家族企业资金不足。所以无论是在生产规模上，还是在人员上都要小于大企业。这就导致了大部分的小型家族企业很难通过提高工资和福利来吸引人才。而人才又是企业发展必不可少的重要战略资源之一。这将严重制约企业的发展。

2、家族式管理现象严重，缺乏严格的执行制度，以及用人不规范的传统问题。由于大部分的小型家族企业都是就当时特定的经济大环境而发展起来的投机者。所以很多人都是一大家族一起干，没有什么专业素质及文化。这就导致了公司高层管理经验不足，缺乏科学管理，而且内部员工大部分都是关系员工，各个员工之间关系错综复杂。管理上受到严重的阻碍。极度制约了企业的转型与发展。

3、企业制度不健全。无论是绩效考核制度，还是社会福利体系，都或多或少存在着一定的缺陷及漏洞，造成了企业在用人处事方面存在着诸多不合理的地方。这不仅影响了公司的团结，还会在很大程度上制约公司的发展。

二、目前小型家族企业在人力资源管理管理所面临的困境

从以上各个问题来看，无论小型家族企业在发展中面临什么样的问题，归根结底就是人的问题。想要彻彻底底的进行改革，那就不得不仔细了解公司在人力资源方面所面临的一系列问题。所以我们不妨进一步分析一下小型家族企业在这方面所面临的困境。

（一）小型家族企业家的自身问题

1、小型家族企业中个人权利过大，缺乏分权与制衡。

由于大多数小型家族企业为私人兴办的，所以高层决策时只对自己负责。这就形成了家族企业的发展模式。当企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，这种管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。

2、小型家族企业家的素质参差不齐

（1）由于企业高层大都是一些和老总一起干的创业者，没有太多的专业管理知识，所以高层素质普遍偏低。

（2）对于人才，是小型家族企业家的一块心病。由于高层能力限制，对人才的管理越来越力不从心。无法放心地将重要的任务交给他们，大都是自己一人独揽全部，而其他人却无所事事。这就造成了老总累的半死不活，而人才却无事可做、无法得到重用。渐渐地导致人才流失、公司萧条。

（二）小型家族企业对人力资源的认识存在局限性

1、家族思想观念比较严重。

由于内部员工大部分都是关系员工，各个员工之间关系错综复杂，管理上存在裙带之风，绩效评价也存在不公平的现象，严重压抑了家族以外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才的引进，极度制约了企业的转型与发展。

2、小型家族企业的人员流失严重并缺乏控制。

在我国许多小型家族企业中，都过于侧重于管理与服从，而忽略了人和制度的重要性。在企业中，员工的性格常常受到野蛮的打压，才能无法得到发挥。从而导致工作压力大，缺乏职业安全感，公司的不公正、不合理早已将他们彻底的推向跳槽的边缘。然而公司的高层却仍没有意识到这些人的流失不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失还影响职员工的稳定性和效忠心的严重后果，还在我行我素当中，不加任何的改正。这样的管理更加剧了人才的流失。

（三）缺乏一个系统的、完善的企业激励制度及绩效考核体系

一个良好的激励及绩效考核制度是员工拼搏、奋斗的源泉，是促进公司实现公平、创造良好竞争氛围的平台。而一般的小型家族企业往往出现以下情况：

1、激励强度不足。由于小型家族企业的资金有限、收入成本低，导致小型家族企业经营者激励强度比大型企业小，起不到很好的激励效果。

2、激励方式单一且实现困难。大多数小型家族企业经营者是通过低廉的工资加上少量的奖金来实现激励的目的的，但是员工却很少有人能够拿到的。这是因为制度太过苛刻没有可行性，比如全年不能有迟到、请假等现象。如此少量的奖金再加上苛刻的条件使无数员工望而却步。

3、存在一些营私舞弊的现象。一个不健全的制度往往会带来一大堆问题，这将严重破坏公司的公平、公正的工作环境。投机取巧、营私舞弊者将盛行于市，公司内部一片混乱。

（四）社会保障体系及社会福利不健全

小型家族企业由于受到资金及收益的限制，尚未有能力支持起如此庞大的额外开支。况且小型家族企业缺乏一定的法律法规的支持，社会化服务体系和社会保障体系建设只能停滞不前。而建立解决企业破产、债务、离退休和下岗职工及企业办社会等问题的社会福利制度更是无从谈起。所以员工享受不到应有的福利，生命财产得不到保障，员工怨声载道，企业发展困难重重。

三、建立持续有效的人力资源管理机制

综上所看，小型家族企业目前早已千疮百孔、危机重重，企业人事改革刻不容缓。所以建立一个持续有效的人力资源管理机制迫在眉睫。

（一）、树立正确的人才观念。

随着我国改革开放的不断深入，小型家族企业对人才的认识一直存在一个误区。那就是没有把人作为重要的资源,都是当作可有可无的东西。而小型家族企业想要持续有效的发展，就必须解放思想，转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的共同职责，为企业人力资源管理发展打下一个良好的基础。所以小型家族企业应当树立以下几种观念：

1、树立不拘一格，物尽其用的观念。

2、树立因职择人，任人惟贤的观念。

3、树立着眼群体，互补互济的观念。

（二）建立多种招聘渠道和吸引人才的机制

首先，想要更好的吸引人才，就必须建立多种招聘渠道和吸引人才的机制。只有一个优异的企业人才管理机制才能真正的实现吸引人才、留住人才、培养人才、发展人才。

1、在人才引进方面上，首先要有很好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；同时要科学合理，既要有数量，又要有质量，而且要善于利用各种手段，要主动寻找各种人才，积极的走出去，从而招聘到适合企业发展得急需人才；

2、在招聘过程中，企业应该通过各种手段了解应聘者的才能、品质。尽量不要以貌取人，公平地对待每一位应聘者，同时让应聘人员获得比较客观、详细的信息，正确地了解他们应聘的职务和将要从事的工作。这样一来，无论是否被选中他们都会对这次应聘及本企业感到十分满意。

同时小型家族企业要善于发挥自己的优势，抓住当前企业改革的良好时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件：

（1）利用高额工资、福利。考虑到自身的实力和实际条件，小型家族企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”就是员工每月基本固定工资，每人基本上差距不大，而“奖金”可以根据员工的工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式，充分、有效地调动员工的积极性、能动性。

（2）利用职位。人是有各种各样的需求的。，不仅有物质的需求，还有精神上的需求。因此，创造恰当的诱人条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身能力及特点，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展，从而达到双赢的目的。

（3）利用股权。可以通过给予一定的股权将高端人才牢牢地绑在自身这辆战车上。这样不仅有利于吸引人才，还可以增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

（三）对人力资源进行合理规划。

1、加快对人力资源管理者的培养。想要对人力资源进行合理规划，就必须加快对人力资源管理者的培养。同时要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化，完全杜绝营私舞弊滥用职权的现象。从而使小型家族企业人力资源管理走上正规化、专业化、公平化的道路。

2、从全方位构建人力资源管理体系。全方位构件人力资源管理体系人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系，建立科学的管理、激励机制。

（1）共同营造一种“能者上，平者让，庸者下”的竞争气氛，创造一个良好的竞争环境。

（2）可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地结合起来，通过实际工作的内容来

激励员工；

（3）营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，将满足员工得社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；

（四）将分权与制约原则贯彻到小型家族企业的决策管理中

我国大多数小型家族企业都是在个体、家庭经营基础上，依靠自我积累，自我滚动方式发展壮大的。资本主要集中在企业主本人（或其家族、家庭）手中，其他股东股份比例很小。这就导致了企业主产权集中度过高，严重影响了企业的决策。而企业产权过于集中，缺乏多元化，必然导致企业家族化倾向明显，无法形成有效的制衡机制，难以摆脱血缘或婚姻关系对企业的干预，无法将权力制约原则深入贯彻到决策管理中。所以企业必须建立合理、有效的分权与制衡机制。

一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定出系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。只有这样才能更好地发挥每人的相应的才能，更好地规避单独决策的风险，企业才能更好的发展。

（五）建立独特的企业文化。

我国小型家族企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，认为企业只要有科学的管理制度及合理的薪酬激励机制就能很好的发展。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化，影响的不仅仅是员工对企业、对社会的根本看法，还会影响员工对工作、对生活乃至对人生看法的根本性的转变，并且形成一种积极向上的企业氛围。而这些都是企业能否有效吸引、留住人才，发展人才的主要影响因素。同时一个良好的企业文化还可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，从而齐心协力为实现企业战略目标而努力。对小型家族企业而言，其影响效果尤为明显。

总之，随着我国经济环境的不断改善，小型家族企业即将面临着新一轮巨大的发展机遇及挑战。企业的竞争早已变成人才的竞争、管理的竞争。这一的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。小型家族企业想要更好的发展，就必须采取有效的方法及策略，建立高效、合理的人事管理机制，并在实际中不断改进、完善，才能在社会大发展的潮流中更好的生存和发展。

参考文献：

【1】林汉川.中国小型家族企业发展机制研究[M].北京：商务印书馆，2003.【2】陈乃醒.白林.中小企业管理概论[M].合肥：合肥工业大学出版社，2007.【3】付磊.股份合作制与小型家族企业制度研究[M].经济日报出版社，2006：1.【4】叶国标.《中小企业乘风破浪正有时》[J]，今日上海，1999.8

【5】[日]小川英次.《中小企业现代经营术》[M]，改革出版社，1992

【6】施振荣，《再造宏基》[M]，上海远东出版社，1998.8

第三篇：论公务员制度的发展与改革

论公务员制度的发展与改革

政教0901曹坤 摘要：公务员是国家行政与管理的主要执行者，可以说他控制着国家的统筹大局，建立公务员制度实现了人事管理的科学化和法制化，以确保国家行政机关工作人员队伍的优化廉洁，提高行政效能，更好的完成公务使命。但我国公务员制度现在还存在着许多比如立法和体制方面的缺陷，所以还应研究对策、采取措施，继续改革与完善国家公务员制度。关键词：公务员制度建立缺陷与因素改革与完善

一 我国公务员制度的建立

（一）破旧立新，大力改革过去的干部人事制度

建国以来的干部人事制度萌生于革命战争年代。再建国初期，为实现全国政治统一，完成社会主义改造和有计划的开展大规模的经济建设，这种干部人事制度也提供过有强力的保证。然而随着社会主义建设的不足也暴露出来。

1、管理对象笼统庞杂，管理权限过分集中。导致了党政不分，政企不分，管的过多，统得过死，管人与管事脱节等一系列问题。2.、干部终身制导致了领导班子老化，领导干部“不求有功，但求无过”的不良风气，干部队伍缺乏活力与生气。

3、管理方式陈旧单一造成干部管理上用人与治事相脱节，干部队伍的素质不高。

4、管理制度不健全，缺乏法制，造成干部管理方面的人治现象和“以权代法”“以人代法”的不良局面，给以权谋私着可乘之机。因此，必须对这种人事制度进行改革和大的调整：改变集中统一的管理机制，对干部队伍进行合理分解，实行科学的分类管理，建立有中国特色的国家公务员制度，把竞争机制引入到干部人事管理中去。

（二）开始建立国家公务员制度的主要措施

1、撤销劳动人事部，组建国家人事部，使国家人事部成为国家公务员的最高管理机关。

2、建立国家行政行政学和若干地方行政学院，作为国家公务员的培训机构。

3、制定《国家公务员暂行条例》，以便做到对国家公务员的依法管理。建立和推行国家公务员制度是对干部人事制度的重大改革，标志着有中国特色的国家行政机关新的人事管理制度的初步确立。通过推行国家公务员制度达到建立一支廉洁奉公忠于职守的公务员队伍以适应发展社会主义市场经济的要求，更好的为社会主义现代化建设服务，并以此推动整个人事制度改革的发展。

（三）中国公务员制度的特点

中国公务员制度的特点是坚持中国共产党的领导，坚持德才兼备的用人标准，坚持为人民服务的宗旨。具体的说有以下几点：

1、坚持党的领导，不搞“政治独立”

在中国不存在多党竞争，轮流执政问题，共产党是唯一的执政党。因此公务员不仅可以参加政党和“政党活动”，而且必须在公务活动中认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在政治上思想上与党中央保持一致。西方文官制度则不同，他要求公务员要严守“中立”，不受政党干预，这是因为那些国家实行的是两党或多党轮流执政，公务员不宜介入党派之争。

2、公务员是双重利益的代表者和维护者，不是独立的利益集团。

中国公务员即代表政府对社会行使广泛的行政管理权，维护政府的利益和形象，同时又是人民利益的代表者和维护者。他们没有自己的特殊的利益集团。

3、不实行“两官分途”。既不实行政务类公务员与业务类公务员之间的明确划分。而是要求公务员在政治上要与党中央保持一致。

4、与以往中国干部人事制度比较，具有明显的优势。例如体现了分类管理原则，注入了科

学的激励竞争机制，建立了正常的新陈代谢机制，强化了勤政廉洁的保障机制，初步形成了一套公务员管理法规体系。

二我国公务员制度的缺陷与因素

随着国家改革的深入，公务员制度建设中的一些深层次问题也慢慢浮出水面，如机构膨胀，人浮于事，衙门作风，不负责任，腐败等。

（一）从结构上看：

1、我国现在公务员权利过于集中。这使得“家长式”任务层出不穷。个别行政组织被长官意志所左右，机构的设置，人员的任用，完全取决于领导的任意专断，而且现在不少领导喜欢“特立独行”，把自己看作是权利的完全拥护者，为所欲为。

2、由于党政关系尚未根本理顺，政党政治侵夺行政，行使行政机关难以自主发展其自身的合理结构和管理能力。

3、由此也造成了智能分化和分工不明确，结构和功能交叉重叠。而专业化分工的欠缺又造成了我国公务员系统普遍缺乏专业人才。

（二）从管理上看：

1、法制化严重不足。首先法律体系不完备，现行的《国家公务员条例》只是行政法规，立法层次较低，强制性权威性不强，而且《条例》本身规定过于简单化，原则化，可操作性不强，上缺乏一些单项配套法规出台，其次还存在“有法不依，执法不严，违法不究”的严重形象。

2、制度本身不完善，规范化科学化程序不高。首先，公务员范围的界定既不科学也不合理。国家公务员仅限于各级国家行政机关中除工勤以外的工作人员。但对于党的机关，权力机关，司法机关，检察机关的工作人员却又规定“参照式管理”的毛病。其次职位分类不科学。我国的职位分类仅是名义上的职位分类，并未按照职位的性质和特点分类，对公务员不做政务类和业务类的划分，之划分领导和非领导职务，实践上带来管理上的混乱，其次公务员运行机制不健全，缺乏有效的竞争激励机制和监督约束机制。如现行工资制度不能充分体现激励功能，考核制度流于形式，竞争上岗制度范围过小。

3、行政组织行为的人格化倾向。尽管行政组织内部有各种各样的制度规则，但关系人情却却往往取代制度规则而成为行政人员处理行政事务的主要准则。以情代法，以人代法现象严重。

（三）影响我国公务员制度发展的因素

1、中国社会残留着许多前现代化的社会因素：第一，法制根基浅薄，人治色彩浓厚。第二，身份取向远远高于成就取向。第三，浓厚的“官本位”传统。

2、改革的进程和现状制约着公务员制度的成长。（1）经济体制改革进程的制约主要表现在劳动就业制度改革落后，尚未形成全社会人才自由分流机制，政企尚未彻底分开，社会保障制度改革滞后，成为关系全局的“瓶颈”。（2）政治体制改革进程的制约表现在政府职能转变一直不到位，政党关系尚未根本理顺，以党代政现象依然存在，民主参政议政制度不完善，民众缺乏有效监督制约政府及官员的权利保障。

第四篇：我们需要怎样的发展

中国的发展硕果累累

1992年，在中国发展的关键时刻，邓小平的“发展是硬道理”，把中国的发展推上了一个新台阶。19年后的今天，中国这艘大船驶入新的关口，随着改革发展和社会转型的不断深化，各种社会问题也日益凸显。如何看待中国的发展成果，如何理解发展中出现的问题，如何化解发展过程形成的各类矛盾，成为当前亟待探究的时代新课题。

“拿我们的日子和过去比一比就知道，小平的‘发展是硬道理’是管用的硬道理。”从四川到北京探亲的田强在西客站站台上乐呵呵地说。

百姓生活的变化源自经济社会的飞速发展。如同一列高速行驶的列车，改革开放以来，我国经济高速度持续增长。

面对国际风云变幻，我们党始终坚持用发展的办法解决前进道路上遇到的各种难题，牢牢把握发展这个执政兴国的第一要务，人民生活从“温饱”跨入“小康”，战胜百年一遇的大洪水，启动西部大开发战略，加入世贸组织大家庭，香港、澳门喜回祖国怀抱，“神舟”飞船腾空而起，奥运会成功举办„„中国的发展，树起一个又一个里程碑。

事实上，“发展是硬道理”绝不仅仅是指单纯的经济增长，它包含了经济社会协调、科学发展的深刻内涵。

打开《邓小平文选》电子版，检索“发展”这个词，在有1148页正文的三卷文选中，一共使用了1066次，平均将近每页一次。特别是第三卷，共有383页正文558次提到“发展”这个词。“中国只要不搞社会主义，不搞改革开放、发展经济，不逐步地改善人民的生活，走任何一条路，都是死路”“要实施两个大局的发展战略，沿海地区较快发展起来，带动内地发展;然后到了一定时候，沿海拿出更多的力量帮助内地加快发展”“我们要建设的社会主义国家，不但要有高度的物质文明，而且要有高度的精神文明，要两手抓、两手都要硬”“让一部分人、一部分地区先富裕起来，最终达到共同富裕”„„这一句句平实的话，讲出的是全面、协调、可持续发展的大道理。

在“发展是硬道理”和“发展是党执政兴国的第一要务”的指引下，从优先发展东部沿海地区到适时实施西部大开发;从推动经济结构调整，启动科教兴国战略到实施可持续发展战略;从不断加强精神文明建设到依法治国和以德治国相结合，大力发展社会主义政治文明„„中国的发展硕果累累。

“‘发展是硬道理’‘发展是党执政兴国的第一要务’‘科学的发展观’三者是继承、丰富和发展的关系，建立在‘发展是硬道理’基础上的科学发展观引入了以人为本的重要理念，反映了我们党对发展的认识更加成熟、更加系统，更具有现实指导意义。”陈清泰说。

发展中的问题还应通过发展来解决

连续多年的经济高速增长，深刻改变了中国的社会经济面貌。但进一步发展面临的许多矛盾和问题日益突出。

为了发展GDP，不少地方出现了对资源的掠夺式开发。在资源开采上，采了肥的，弃了瘦的;开了大的，甩了小的;挖了浅的，甩了深的。对此，彭真怀称之为“断子孙饭碗”，对国家的长远发展不利。“不谋万世者不足以谋一时，不能只是为了这一代人，甚至只是为了这一代的部分人，更甚至是为了某些官员的政绩增长而影响了全民族的可持续发展。”

“如果我们喝着污染的水，吸入着污染的空气，吃的是污染的食品，这种GDP的增长对各级领导的政绩无疑是一种讽刺。”

无论是十七届五中全会会议公报，还是10月27日发布的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》，均未提及有关GDP增速的量性要求。

在国家行政学院公共行政教研室主任竹立家教授看来，这是中国社会转型的重大信号。“核心是‘建立一个人民满意的社会’，这意味着对于各个地方政府的最终评价就在于‘人民满意不满意’，以GDP为主要甚至唯一考核指标的时代过去了”。

在“十二五”乃至今后更长时期内，将以什么具体指标考核官员政绩?中央提出的“经得起实践、人民、历史检验”的实绩，其标准又是什么?对于习惯了GDP思维的各级官员来说，如淡化GDP量性要求，其工作重心将置于何处?另一方面，要改变中国贫富、区域、城乡差距，必须依靠发展，如何科学处理这之间的关系?

发展中出现的问题还是要通过发展来解决。

历史经验证明，经济大起大落必然对社会造成巨大损失。如果经济全局出了问题，任何地方都不能幸免。各地只有牢固树立科学发展观，认真落实中央加强宏观调控的各项政策措施，才能保持宏观经济稳定发展，也有利于地方经济当前和长远的发展。

用发展开启人民幸福路

“把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，通过发展让人民群众得到实实在在的利益，这才是发展的科学态度。”中国社科院荣誉学部委员陆学艺教授说，“惟有如此，才能让人民群众充分享受改革发展的成果，才能从根本上解决一系列新旧矛盾，开创发展的新局面。”这意味着，我们不仅要通过发展将蛋糕做大，更应通过改变发展方式，让更多的人，特别是弱势群体、底层群众更好地分享蛋糕。事实上，当前多数社会矛盾都是利益诉求型，满足了人民群众日益增长的物质文化需求，这些不稳定因素将得到有效化解。

今年是中国共产党成立90周年。90年来，中国共产党领导全国各族人民为国家独立和富强、为民族振兴、为人民幸福，进行了艰难卓绝的探索和奋斗，建立了丰功伟绩。从本期起，理论版开设“庆祝中国共产党成立90周年”专栏，刊出相关文章，阐述中国共产党走过的光辉历程和丰功伟绩、党的理论创新与历史经验、党的优良作风、党的群众路线、党的执政能力建设和先进性建设等理论问题。

幸福作为一种理想的生存状态和存在方式，一直是人类社会的普遍追求和共同向往。新的历史时期，在中国经济社会取得长足发展的同时，转型期的社会矛盾逐渐凸显，社会事业发展相对薄弱，社会管理领域存在不少问题，经济社会发展不协调问题比较突出，人民群众对于

幸福生活的呼声和诉求比较集中和强烈。对此，中国共产党始终保持清醒的认识：中国特色社会主义的发展是一个长期、复杂的过程，不可能一蹴而就，必须做长期不懈的努力，必须坚持科学发展，必须顺应人民过上更加幸福生活的新期待。

党的十六大以来，以胡锦涛同志为总书记的党中央，继续推进理论创新，提出科学发展观，坚持并丰富发展邓小平理论和“三个代表”重要思想，初步形成了中国特色社会主义发展的系统理论。发展是硬道理的社会主义的本质要求，在当代中国已具备新的内涵和要求。这就是坚持科学发展，其最终目标是让人民生活得更加幸福，既包括经济增长、居民收入增加，也包括政治、经济、文化和生态的平衡协调发展。科学发展观是关于新时期实现人民幸福的理论指南，为人民走上新时代的幸福路指引了方向。

民之所需，国之所倚。民生问题不仅是重要的经济问题、社会问题，也是重大政治问题。社会主义社会发展的一个重要目标，就是要促进人的全面而自由的发展，切实提高人民物质文化生活水平。中国共产党一切奋斗和工作都是为了造福人民。做好民生工作是党执政为民的本质要求。关注、保障和改善民生，让人民生活更加幸福，已成为全党共识。党的十七大报告指出，要加快推进以改善民生为重点的社会建设。必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设，着力保障和改善民生，推进社会体制改革，扩大公共服务，完善社会管理，促进社会公平正义，努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居，推动建设和谐社会。以增进人民普遍的幸福感为目标的民生工程成为各级党委和政府的最大任务，也是百姓的热切期待。地方各级党委和政府要努力兴办人民群众希望办的实事好事，使贯彻落实科学发展观的过程成为不断为民造福的过程，成为不断提高人民生活质量和水平的过程，成为不断提高人民思想道德素质、科学文化素质和健康素质的过程，成为不断保障人民经济、政治、文化、社会权益的过程。在中国特色福利社会的总框架下，各级党委和政府确立以科学发展观为指导的民生工作新思路，有序推进公共服务型政府建设、收入分配制度改革和社会领域改革，切实解决老百姓最关心、最直接、最现实的利益问题，“幸福”正逐渐成为人民群众的真实感受。

科学发展观高度重视实现社会公平正义和社会和谐，既从总体上对构建社会主义和谐社会进行了系统规划，又从具体的方面对社会主义和谐社会建设进行了科学部署，有利于解决人民面临的最实际民生问题，以缓解民生压力、夯实民生基础。科学发展观致力于经济与社会、社会内部、人与自然的和谐共进，提出建设生态文明新理念，从实现高质量的物质生活和精神生活方面为民生幸福开辟新的道路。贯彻落实科学发展观，就是在中国特色社会主义实践中，实现经济、政治、文化、社会诸方面的协调发展与人的全面发展的辩证统一，从而为实现人民幸福创造较好的物质文明、政治文明、精神文明和社会文明基础，使新时期的人民幸福建立在各项事业和谐发展的坚实基础之上。

经济增长有利于社会福利提升，但不等于社会福利提升。中国共产党致力于以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，开创中国经济社会均衡、可持续发展的未来，开辟中国人民生活更加幸福美好的未来。通过加快改革攻坚步伐，在完善社会主义市场经济体制的同时，加快推进以建立公共服务体制为重点的社会体制改革，着力构建“社会整体福利最大化”的新型经济发展模式，再造“富民优先”发展机制，控制贫富差距、城乡差距扩大及由此带来的社会不公正趋势。通过加快转变经济发展方式，改变只见“物”不见“人”、忽视民生的传统经济增长方式，缓解资源环境约束和社会基本公共需求全面快速增长的压力，将发展重点转向“以人为本的经济增长”，形成人的发展与社会各方面发展的和

谐统一和相互促进，真正有效提高国民的幸福水平

第五篇：论人民陪审员制度的改革与发展

论人民陪审员制度的改革与发展

[关键词]人民陪审员制度；问题；改革

我国古代没有陪审制度，清末沈家本修律正式出现，并在总结世界各国经验教训的基础上逐渐确立，其目的是为了通过吸纳民众参与案件的审理，以达到促进司法民主、实现司法公开、保障司法公正、抑制司法腐败的目标。然而从目前来看，我国陪审制度的实施效果不尽如人意，究其原因既有制度设置本身的缺陷与不足，也有其它客观条件的限制。我国人民陪审员制度的缺陷与不足

1.1 参审意识不强，选任状况混乱

参审意识的淡薄与选任规则的缺失是导致我国陪审制度现状的重要原因之一。一方面，当下部分人民陪审员对自身的定位与责任缺乏清晰的认识，将其视为一种职称、一种社会地位，作为谋取私利的“工具”。另一方面是制度自身的僵化落后，继零四年《关于完善人民陪审员制度的决定》及三大诉讼法对陪审员做出部分规定后，少有关于人民陪审员制度的出台，这就致使陪审制度落后僵化，跟不上时代发展的潮流。

1.2 “陪而不审、审而不决”问题突出，陪审功能难发挥

人民陪审员在行使权利时受到了限制，虽然名义上参与了案件的审判工作，但审判结果完全取决于法官，没有起到监督制约司法的作用。《决定》明确陪??员在参与案件陪审工作时除不能成为审判长外，与法官拥有同等的权利，但这种同等只是形式上的同等，其实质上并不同等。相对于法官而言，人民陪审员缺乏专业的法律素养与实践经验，心理和专业知识都处于弱势地位，以至于不能充分、自由的表达自己真实看法。

1.3 法律专业知识匮乏，办案质量难保证

《决定》明确规定：人民陪审员参与具体案件的审理工作，对事实认定及法律适用独立行使表决权。这样的规定虽然明确了陪审员的审判权，但由于缺乏对其所掌握法律知识的要求，只是单纯的规定要求大专以上学历，致使很少有陪审员受过专业的法律教育，因此在面对具体案件时无法准确的认定案件事实并适用恰当的法律。

1.4 陪审待遇偏低，保障机制不完善

任何一项制度的平稳落地，都需要以充足的物质保障为前提。虽然规定参审所需费用由人民法院给予补助，并由政府财政予以保障，但在实际操作当中，很少有法院得到政府此项预算与拨款。导致各地法院需要自筹经费、缩减开支以保证陪审制度的顺利运行，特别是新的诉讼费收费办法实施后，各级法院财政紧张很难保障陪审员所支出的必要费用。这必然会降低参审积极性，最终导致消极陪审。人民陪审员制度的改革与完善

2.1 把好人民陪审员的“选任关”

《决定》对选任规则虽有着原则性的规定，但过于笼统缺乏必要的细节。例如，当前对陪审员的学历要求为大专学历，但在部分地方这样规定缺乏可执行性，这就严重制约了陪审制度在农村等边远地区的顺利实施。因此在2015年陪审改革试点工作当中首次提出“人民陪审员在案件评议过程中独立就案件事实认定问题发表意见，不再对法律适用问题发表意见”。与此同时，这次改革试点工作也拓宽了人民陪审员的产生范围和参审范围。

2.2 合理配置运用人民陪审员

个人认为，陪审员配置与运用的改良主要可以从以下几点进行。首先是细化与落实个案随机抽选机制，避免法官指定参审的发生。陪审问题的频发，主要原因是《决定》对实施细节都缺乏必要规定，以至于法官在实际操作中权力过大、过于灵活。其次我认为陪审名册的制作可以尝试将医生、专利等专业性较强的陪审员进行单独分类，可以弥补法官在特殊方面专业性不足，便于今后专业性较强案件的审理。最后，应加强人员交流，缩短固定任期。较长的固定任期不利于人才的广泛吸收；而且在人情社会的长期作用下，缺乏必要的监管容易滋生腐败影响司法公正。

2.3 规范对人民陪审员的管理与培训

陪审制度的良性发展不仅需要有优秀的制度环境，也需要有高素质的陪审员。陪审员产生的普遍性决定着其必然来自于不同层次、不同行业，所以我们不能对其所掌握的法律知识有过分的苛求，而2015年改革试点工作尝试陪审员只参与案件事实的认定，所以应着重加强责任感的教育，使其明确自身的职责与义务，以适应新的审判工作方式。管理方面，个人认为如果由法院进行管理势必会削弱对审判的监督和制约，因此可以尝试建立专门的机关对陪审员进行管理，不仅能够保证陪审员独立行使审判权，而且单方管理有利于制度的落实与监管。

2.4 明确权利与义务，完善保障与奖罚

人民陪审员对自身的责任与义务缺乏一个明确而清晰的认识，原因主要是立法的缺失，应在法律中具体规定，使其明确自身的责任与义务。与此同时，还应强化责任意识、完善保障奖罚机制。个人认为主要涉及三点，第一是加强对陪审员个人及其家庭信息保密。第二是充分保障各项陪审经费到位与落实。第三是制定有关陪审员的考核办法、完善奖罚追责机制，以便监督案件的陪审工作，提升参审积极性。

人民陪审员制度作为我国司法制度的重要组成部分，虽然问题频发，但不可否认其在保障司法民主、遏制司法专权等方面所取得的成果。虽然当前我国陪审制度还处于初级发展阶段，各项配套措施还不够完善，暴露的社会问题也较多，但这也是一项制度从无到有漫长的发展过程必不可少的阶段。只有正视当前存在的问题并结合我国国情加以改良，才能更好的适应社会发展要求、更加有效的对司法进行监督制约。相信通过未来各项制度的细化落实、责任的明确加强以及改革试点的新尝试，我国的人民陪审员制度也将更加完善并逐渐走向成熟，为我国司法事业做出更加卓越的贡献。

作者单位：

西北政法大学刑事法学院