关于物资供应系统违纪问题的分析报告

第一篇：关于物资供应系统违纪问题的分析报告

关于近几年物资供应系统违纪违法案件的分析报告

一、2008年以来查处物资供应系统违纪案件情况

2008年以来，集团公司两级纪委共查处12起物资供应系统违纪案件，占查处经济案件的40%。其中，2008年2起，2009年5起，2010年3起，2011年以来2起，二、违纪的主要特点

综合分析发生在物资供应系统的违纪违法案件，特点非常突出。覆盖面广，主业单位的供应科长全部涉及；窝案串案，科长、计划员、采购员全部涉案；前赴后继，前任出事后，后任不接受教训，依然我行我素，最终被查处；形式多样，既有受贿，又有侵占，还有套取；时间集中，不到4年的时间，集团公司四个权属单位的供应科长先后出事。

案件的共同特点：一是利用职权收受钱物。这些违纪违法人员都是物资供应系统的管理人员，手中或多或少拥有物资采购、管理、验收入库、物资发放等权力，以权谋私、以权换取好处成为显著特点。二是收受时间比较集中。大多集中在仲秋节、春节期间，往往使收受钱物被冠以“人情往来”的借口，送的理由凿凿，很容易使受贿人失去警惕，从而走上违规违纪的道路。三是收受购物卡比较多。购物卡携带方便，其隐形货币的特质性也容易让人失去警惕。现在大部分行贿人采用送购物卡的方式，改变了以往送现金、贵重物品和邀请高档消费的做法。四是目的多样。有的客户是出于感谢，有的为了保持业务联系，有的是为了开拓新业务，有的目前没有业

务往来，为以后铺路搭桥。五是习以为常。有的违纪人员不把收受

客户钱物当作一回事，认为现在社会风气就这样；有的认为为人办

事收点钱物理所当然；有的把利用职务收受的钱物当作回报，不认

为是违法违纪；有的长期从事物资供应管理工作，对什么都满不在乎，什么人都交往，什么东西都敢要，什么场合都敢去；有的收受

钱物时间跨度长，从一开始担任领导职务就收，直到被查处。

三、物资管理存在问题

通过发生的这些违纪违法案件，暴露出物资供应系统在日常

管理中存在以下问题。

（一）基层单位物资采购计划管理随意性较大，部分物资超计

划送货严重，甚至无计划送货，比价、招标采购流于形式。造成货

物储备资金占用较大，如qwe煤矿2011年2、3月份储备资金在3000

万元以上，该矿合理储备定在1600万元以下，不能充分发挥资产使

用价值。

（二）仓库物资管理制度执行力低，账外物资管理混乱，存有

资产流失浪费现象。有的制度只是印在纸上、挂在墙上、说在会上，就是不落实在具体工作上，形同虚设；有的管理干部不懂物资管理

业务，对物资的计划、采购、入库、管理、发放等程序不熟悉，任

由个别人操纵，致使有的单位仓库保管员就敢明目张胆地向客户所

要钱物。

（三）业务部门监督不力，对外部市场情况不熟悉，只是听从

器材供应部门的说教安排，监督制约机制不够健全，供应部门不让

监督。有的单位的监管部门责任心不强，把监督检查当作例行公事；

有的单位的供应科长自视为重要岗位上的重要人物，与单位主要领

导关系不一般，不把制度、法规放在眼里，更不把监督部门放在眼

里。

四、原因分析

综合分析几年来物资供应系统的违纪案件，可以说是既有违纪

者自身主观因素，又有制度、管理上的客观因素，也有监督制约方

面的原因。具体是：

（一）干部自身素质低。有的物资供应干部是从内部成长起来的，他们长期与社会上的客户交往，对社会的不良风气见怪不怪，有的因种种原因，提拔任用时就素质不高，甚至是带病任用；有的单位监管不利，致使供应科长连续两任出事；有的干部被处理过两

次，早已对法纪、制度不当回事。其个人素质，管理能力，党性觉

悟，法规意识还没有达到足以担当重要领导岗位必备的条件。没有

真正领悟到权力就是责任的内涵，把权力当成了谋取私利的工具。

（二）法律法规意识淡薄。这些违纪人员手中有权力，平时被

别人崇着抬着捧着惯了，有时摆不正自身位臵，再加上自身素质低

下，不注重学习，逐渐养成唯我独尊的性格，一切以自我为中心，说一不二，法纪制度条规观念非常淡薄，对法律条规和党的纪律处

分规定知之甚少，侥幸心理、从众心理严重，廉洁自律意识差，这

是造成有的供应系统干部多次被处分的主要原因。

（三）内部管理不规范。剖析这些违纪案件，不难发现，在物

资采购方面的制度可以说是形同虚设。虽然有比较完善的制度，但

是在执行的过程中打了折扣，没有落实在日常的管理中。

1、部分物

资自行采购或通过中间商采购随意性大。如xx煤矿2009年度全年

总采购额累计11169.49万元，自行采购或通过中间商进货累计

5925.34 万元，占全年总采购额的53.05%。2010年度全年总采购额

累计11539.95万元，自行采购累计3199.32万元，占全年总采购额

27.72%，不符合制度规定要求。

2、执行物资招标、比价采购不严格。

xx煤矿2009年通过、比价形式采购的共1471.27万元，占总采购额的24.83 %。2010年通过比价形式采购的共 517.37 万元，占总采

购额的16.17%。从招标、比价采购的数量份额看，只是把招标、比

价采购当成了应付制度，遮挡的形式。目前物资供应是买方市场，卖方都想方设法把物资销售进来，大多数唯利是图的中间商通过各

种途径打开销路，这也就成了物资供应系统有的干部谋取个人私利的途径。另外，大多数采购以单位付款不及时为由，安排从工贸公

司中间商进货，中间商物资加价在25%至30%，造成了采购成本上升，实际采购物资的付款率大都在80% 以上。

（四）监督检查不到位。在物资设备比价采购过程中，小型物

资大部分不是进行招投标，绝大多数是基层单位自行决定，有的违

反物资内保政策，自行采购物资，有的以井下生产急用为借口，搞

突击采购，逃避监督，有的采购物资不进行市场调研、价格调研和

产品调研，造成从中间商进行进货的现象，缺乏有效的监督。

四、几点建议

第一，严格选拔任用，定期交流轮换。坚持严格的选拔任用制

度。重要岗位交流轮换的规定流于形式。建议选拔重要岗位领导干

部，要严格遵循德才兼备录用的原则，要进行认真的考察，广泛征

求意见，要切实把党性高、个人素质、业务能力强、群众威信高、经得起检验的干部选拔到重要岗位上来。严格执行重要岗位交流轮

换的规定，五年一次交流，避免一人在同一岗位时间过长，出现问

题。

第二、健全完善制度，加大制度执行力。要建立物资管理信息

库，明确供应客户信用档案和物资采购档案，对产品质量好、供货

及时、满足生产需求的客户，订立长期供货合同，在资金支付等方

面给予优先；对产品质量差，不能满足生产需求的客户，坚决予以

抵制。严格落实招投标、比价采购制度，对每宗采购物资都要有相

关人员的参与和签名，采购物资出现问题，按照物资采购金额的一

定比例追究相关人员责任。

第三、加强物资管理，提高物资管理效率。严格物资需求审批

程序，提高审核力度。要提高物资需求计划准确性，对物资需求计

划实行定期申报制度，减少临时计划的申报次数，形成一定的计划

批量。制定物资需求申请、报批、进货、领用等环节制度考核体系，对材料报批购臵后，长期不领用的单位要严格追究其责任。对采购

所需物资严格执行合同管理，明确价格、质量、付款方式，防止进

货付款的随意性。建立物资定期盘点清查制度，由企业管理部、财

务资产部、器材科等部门成立物资盘点小组，每月度采取抽查等方

式，对相关物资的计划、进货、领用、质量等情况进行盘点，确保

账、物相符。

第四、严格监督检查，确保制度落实。加强采购过程中的监督，对每笔采购业务，要有企业管理部、财务部、纪委审计、器材科等

部门人员参与。监督要贯穿于采购全过程，从事前调研、价格对比、质量把关到付款验收，明确相关人员的责任，实行采购联责制，对

发现比价、招标采购物资价格质量有问题的，追究有关人员的责任。

第五、加强法纪教育，增强廉洁意识。要从案件中汲取教训，进一

步加强对党员干部廉洁自律意识教育。通过各种形式、多种途径，加强对党员干部理想信念、宗旨意识教育，做到廉洁教育逢会必讲、逢事必讲，切实形成良好的氛围。每名党员干部和重要管理岗位上

人员务必要保持清醒的头脑，对各种利益诱惑都要时刻保持高度警

惕，时刻绷紧廉洁自律这根弦，时时处处严格要求自己，始终保持

自重、自警、自省、自励，自觉遵守一系列廉洁自律的有关规定。

2011年6月27日

第二篇：关于物资供应系统违纪问题的分析报告

关于近几年物资供应系统违纪违法案件的

分析报告

一、2008年以来查处物资供应系统违纪案件情况

2008年以来，集团公司两级纪委共查处12起物资供应系统违纪案件，占查处经济案件的40%。其中，2008年2起，2009年5起，2010年3起，2011年以来2起，二、违纪的主要特点

综合分析发生在物资供应系统的违纪违法案件，特点非常突出。覆盖面广，主业单位的供应科长全部涉及；窝案串案，科长、计划员、采购员全部涉案；前赴后继，前任出事后，后任不接受教训，依然我行我素，最终被查处；形式多样，既有受贿，又有侵占，还有套取；时间集中，不到4年的时间，集团公司四个权属单位的供应科长先后出事。

案件的共同特点：一是利用职权收受钱物。这些违纪违法人员都是物资供应系统的管理人员，手中或多或少拥有物资采购、管理、验收入库、物资发放等权力，以权谋私、以权换取好处成为显著特点。二是收受时间比较集中。大多集中在仲秋节、春节期间，往往使收受钱物被冠以“人情往来”的借口，送的理由凿凿，很容易使受贿人失去警惕，从而走上违规违纪的道路。三是收受购物卡比较多。购物卡携带方便，其隐形货币的特质性也容易让人失去警惕。现在大部分行贿人采用送购物卡的方式，改变了以往送现金、贵重物品和邀请高档消费的做法。四是目的多样。有的客户是出于感谢，有的为了保持业务联系，有的是为了开拓新业务，有的目前没有业务往来，为以后铺路搭桥。五是习以为常。有的违纪人员不把收受客户钱物当作一回事，认为现在社会风气就这样；有的认为为人办事收点钱物理所当然；有的把利用职务收受的钱物当作回报，不认为是违法违纪；有的长期从事物资供应管理工作，对什么都满不在乎，什么人都交往，什么东西都敢要，什么场合都敢去；有的收受钱物时间跨度长，从一开始担任领导职务就收，直到被查处。

三、物资管理存在问题

通过发生的这些违纪违法案件，暴露出物资供应系统在日常管理中存在以下问题。

（一）基层单位物资采购计划管理随意性较大，部分物资超计划送货严重，甚至无计划送货，比价、招标采购流于形式。造成货物储备资金占用较大，如qwe煤矿2011年2、3月份储备资金在3000万元以上，该矿合理储备定在1600万元以下，不能充分发挥资产使用价值。

（二）仓库物资管理制度执行力低，账外物资管理混乱，存有资产流失浪费现象。有的制度只是印在纸上、挂在墙上、说在会上，就是不落实在具体工作上，形同虚设；有的管理干部不懂物资管理业务，对物资的计划、采购、入库、管理、发放等程序不熟悉，任由个别人操纵，致使有的单位仓库保管员就敢明目张胆地向客户所要钱物。

（三）业务部门监督不力，对外部市场情况不熟悉，只是听从器材供应部门的说教安排，监督制约机制不够健全，供应部门不让监督。有的单位的监管部门责任心不强，把监督检查当作例行公事；有的单位的供应科长自视为重要岗位上的重要人物，与单位主要领导关系不一般，不把制度、法规放在眼里，更不把监督部门放在眼

里。

四、原因分析

综合分析几年来物资供应系统的违纪案件，可以说是既有违纪者自身主观因素，又有制度、管理上的客观因素，也有监督制约方面的原因。具体是：

（一）干部自身素质低。有的物资供应干部是从内部成长起来的，他们长期与社会上的客户交往，对社会的不良风气见怪不怪，有的因种种原因，提拔任用时就素质不高，甚至是带病任用；有的单位监管不利，致使供应科长连续两任出事；有的干部被处理过两次，早已对法纪、制度不当回事。其个人素质，管理能力，党性觉悟，法规意识还没有达到足以担当重要领导岗位必备的条件。没有真正领悟到权力就是责任的内涵，把权力当成了谋取私利的工具。

（二）法律法规意识淡薄。这些违纪人员手中有权力，平时被别人崇着抬着捧着惯了，有时摆不正自身位臵，再加上自身素质低下，不注重学习，逐渐养成唯我独尊的性格，一切以自我为中心，说一不二，法纪制度条规观念非常淡薄，对法律条规和党的纪律处分规定知之甚少，侥幸心理、从众心理严重，廉洁自律意识差，这是造成有的供应系统干部多次被处分的主要原因。

（三）内部管理不规范。剖析这些违纪案件，不难发现，在物资采购方面的制度可以说是形同虚设。虽然有比较完善的制度，但是在执行的过程中打了折扣，没有落实在日常的管理中。

1、部分物资自行采购或通过中间商采购随意性大。如xx煤矿2009全年总采购额累计11169.49万元，自行采购或通过中间商进货累计 5925.34 万元，占全年总采购额的53.05%。2010全年总采购额累计11539.95万元，自行采购累计3199.32万元，占全年总采购额27.72%，不符合制度规定要求。

2、执行物资招标、比价采购不严格。

xx煤矿2009年通过、比价形式采购的共1471.27万元，占总采购额的24.83 %。2010年通过比价形式采购的共 517.37 万元，占总采购额的16.17%。从招标、比价采购的数量份额看，只是把招标、比价采购当成了应付制度，遮挡的形式。目前物资供应是买方市场，卖方都想方设法把物资销售进来，大多数唯利是图的中间商通过各种途径打开销路，这也就成了物资供应系统有的干部谋取个人私利的途径。另外，大多数采购以单位付款不及时为由，安排从工贸公司中间商进货，中间商物资加价在25%至30%，造成了采购成本上升，实际采购物资的付款率大都在80% 以上。

（四）监督检查不到位。在物资设备比价采购过程中，小型物资大部分不是进行招投标，绝大多数是基层单位自行决定，有的违反物资内保政策，自行采购物资，有的以井下生产急用为借口，搞突击采购，逃避监督，有的采购物资不进行市场调研、价格调研和产品调研，造成从中间商进行进货的现象，缺乏有效的监督。

四、几点建议

第一，严格选拔任用，定期交流轮换。坚持严格的选拔任用制度。重要岗位交流轮换的规定流于形式。建议选拔重要岗位领导干部，要严格遵循德才兼备录用的原则，要进行认真的考察，广泛征求意见，要切实把党性高、个人素质、业务能力强、群众威信高、经得起检验的干部选拔到重要岗位上来。严格执行重要岗位交流轮换的规定，五年一次交流，避免一人在同一岗位时间过长，出现问题。

第二、健全完善制度，加大制度执行力。要建立物资管理信息库，明确供应客户信用档案和物资采购档案，对产品质量好、供货及时、满足生产需求的客户，订立长期供货合同，在资金支付等方面给予优先；对产品质量差，不能满足生产需求的客户，坚决予以

抵制。严格落实招投标、比价采购制度，对每宗采购物资都要有相关人员的参与和签名，采购物资出现问题，按照物资采购金额的一定比例追究相关人员责任。

第三、加强物资管理，提高物资管理效率。严格物资需求审批程序，提高审核力度。要提高物资需求计划准确性，对物资需求计划实行定期申报制度，减少临时计划的申报次数，形成一定的计划批量。制定物资需求申请、报批、进货、领用等环节制度考核体系，对材料报批购臵后，长期不领用的单位要严格追究其责任。对采购所需物资严格执行合同管理，明确价格、质量、付款方式，防止进货付款的随意性。建立物资定期盘点清查制度，由企业管理部、财务资产部、器材科等部门成立物资盘点小组，每月度采取抽查等方式，对相关物资的计划、进货、领用、质量等情况进行盘点，确保账、物相符。

第四、严格监督检查，确保制度落实。加强采购过程中的监督，对每笔采购业务，要有企业管理部、财务部、纪委审计、器材科等部门人员参与。监督要贯穿于采购全过程，从事前调研、价格对比、质量把关到付款验收，明确相关人员的责任，实行采购联责制，对发现比价、招标采购物资价格质量有问题的，追究有关人员的责任。第五、加强法纪教育，增强廉洁意识。要从案件中汲取教训，进一步加强对党员干部廉洁自律意识教育。通过各种形式、多种途径，加强对党员干部理想信念、宗旨意识教育，做到廉洁教育逢会必讲、逢事必讲，切实形成良好的氛围。每名党员干部和重要管理岗位上人员务必要保持清醒的头脑，对各种利益诱惑都要时刻保持高度警惕，时刻绷紧廉洁自律这根弦，时时处处严格要求自己，始终保持自重、自警、自省、自励，自觉遵守一系列廉洁自律的有关规定。

2011年6月27日

第三篇：全市年轻干部违纪违法问题情况分析报告

全市年轻干部违纪违法问题情况分析报告

总书记在十九届中央纪委六次全会上要求，“加强年轻干部教育管理监督，教育引导年轻干部成为党和人民忠诚可靠的干部”。全会强调，对年轻干部从严教育管理监督，提高拒腐防变免疫力。为落实全会工作部署，近期，**市纪委监委对党的十九大以来全市纪检监察机关查处年轻干部违纪违法问题情况进行了认真梳理剖析，为进一步加强和改进对年轻干部的教育管理监督工作提供借鉴。

一、全市年轻干部违纪违法行为的主要特点和表现。

一是违纪违法低龄化问题凸显。

党的十九大以来，全市受处分年轻干部平均年龄**岁；移送检察机关的年轻干部平均年龄**岁，其中30岁及以下的占**%，发生首次违纪违法行为时年龄最小的仅**岁，而且还出现了“95后”年轻干部职务犯罪问题。比如，199**年**月出生的**某某，担任**区人民法院**大队**期间，违法为他人传递案件信息，受贿**余万元。

二是监守自盗、官小胆大问题凸显。

一些年轻干部刚参加工作不久就经手大额资金或是手握“实权”，未能抵挡住金钱和权力的诱惑，以权谋私追求“想要的生活”。党的十九大以来，全市移送检察机关的年轻干部中，涉嫌贪污犯罪的占比最高，达到**%。有的年轻干部虽然年龄不大、职位不高，胆量却很大，贪腐金额不亚于“老虎”。比如，原**集团**有限公司**部**（198**年生），在资金管理中借机获利、中饱私囊，挪用公款巨大，从中非法获取利益。

三是一线人员执纪违纪、执法违法问题凸显。

处于工作一线的年轻干部违纪违法问题易发多发，特别是年轻公安干警、财务人员受处分比例较高。公安干警执法拥有一定自由裁量权，违纪违法多为以权谋私、收受贿赂，特别是派出所年轻民警违纪违法问题突出，其受处分人数占到处分年轻公安干警总数的**%左右。财务人员“近水楼台先得月”，违纪违法多为贪污、挪用。党的十九大以来，在移送检察机关的年轻干部中，这两类人员占比分别为**%、**%。

四是相互勾连、共同犯罪问题凸显。

党的十九大以来，全市纪检监察机关向检察机关移送的年轻干部涉嫌犯罪案件中，**起有**人以上参与，具有共谋共犯特点。比如，**区**办公室原工作人员**某某（199**年生）、**某（198**年生），与**区原**局**室及**工作负责人**某某（198**年生）相互勾结，以伪造**权属档案证明等方式，共同贪污**万余元。比如，**县**局**大队**某（198**年生）、原****某某（199**年生），二人通过重新鉴定、修改**等手段，包庇醉驾人员，大肆收受贿赂。

五是纪法、道德素养低于学历学位问题凸显。

党的十九大以来，全市受处分年轻干部中，大专及以上学历的占**%；在移送检察机关的年轻干部中，**人有研究生学历。学历高并不等于纪法意识强、道德素养高。一些年轻干部虽然受过专业知识的高等教育，但接受纪法和道德的高等教育还远没有完成，纪法红线、道德底线还没有守好守牢，心中还缺乏对党纪国法的敬畏，致使有的充当黑恶势力“保护伞”，有的索贿受贿，有的甚至借新冠肺炎疫情防控之机，大发不义之财。比如，毕业于**大学的**某，利用在**行**分行工作的便利，在向深受疫情影响的企业发放复工复产贷款过程中，索贿**万元。

二、全市年轻干部违纪违法的原因剖析。

一是缺乏长期党性锻炼，理想信念不够坚定。

相较于经历几十年党性锻炼的干部，年轻干部接受政治历练、组织考验的时间较短，缺乏党性锻炼，工作后容易只关注业务知识学习，护士政治理论学习，没有做到同步提高。一旦手握权力后，年轻干部容易受到腐蚀，理想信念动摇，进而政治蜕变、经济贪婪、生活腐化。

二是入党求职初心不正，拒腐防变意志松懈。

年轻干部违纪违法，很重要的一个内因在于初心不正、私心太重，个人利益至上，心里只装着“自己那点事儿”，缺乏为党为国为人民的公心，以致把权力当做谋取私利的筹码，铤而走险，走上违纪违法甚至犯罪的道路。在违纪违法者心中，公务员全然不是为人民服务的职业，而是社会地位的体现，更直接的想法是要通过权力获得各类社会资源，将职权变现、为己所用。

三是艰苦奋斗精神不足，贪图享受谋求捷径。

年轻干部大多是伴随改革开放成长起来的，顺境多、逆境少，溺爱多、吃苦少，多数直接从家门到校门、从校门到机关，社会阅历、实践锻炼相对不足，面对形形色色的诱惑和干扰，价值观容易扭曲变质。有的单位“上梁不正下梁歪”，年轻干部“跟风随大流”；有的人生观跑偏，贪图享乐、热衷攀比，甚至把金钱作为追求的人生“梦想”。

四是纪法意识比较淡薄，侥幸心理十分严重。

年轻干部大都接受过良好的现代教育，有的学历还很高，但普遍存在“专业知识过硬，纪法知识欠缺”的现象，对自己违纪违法行为的性质和后果认识不清，无知无畏；有的甚至知法犯法，心存侥幸，觉得自己的行为不会被人发现。

除了自身因素之外，单位对其教育管理失之于宽、失之于软也是重要原因。有的内控机制不健全，工作程序不规范；有的重业务、轻教育，缺乏经常性的监督、提醒；有的对年轻干部思想作风情况关注不够，对出现的苗头性、倾向性问题未能及时有效察觉；有的考察、选拔年轻干部不严谨，以致于出现“带病提拔”问题。

三、防范年轻干部违纪违法的对策建议。

一是加强党性锤炼和理想信念教育，帮助年轻干部扣好第一粒扣子。

二是树立正确选人用人导向，从严从实选拔优秀年轻干部。三是督促严格落实主体责任，加强日常管理监督，防止年轻干部的小毛病演变成大问题。四是坚持精准果断查处，持续释放从严惩治违纪违法问题鲜明信号。五是始终真诚关心爱护，营造年轻干部健康成长环境。

第四篇：编制管理违纪问题分析

编制管理违纪问题分析

［案情介绍］

2011年5月21日新华网报道：西安日报日前报道了312国道商州至武关段三个收费站间距小不符合规定一事，有知情人19日称，其中的张村收费站只有45个编制，但却有87人在编。采访中，区交通局证实确有此事。

看过相关报道之后，我不禁要试问：究竟是谁在拿我们百姓的汗水做人情？

45人的编制挤进了87人，并且只有57人在上班，另30人却坐在家中吃我们人民的“空饷”，这不仅仅是一种人情，更是一种极为猖狂的腐败方式。

哪个领导这般胆大，究竟吃了多少回扣？得了多少好处?掌权时暗地里又搞了多少的腐败行为，这也许暂时还让人不得知。

但和谐社会，法制国家，任何贪腐行为都逃脱不了人民的法眼，若要人不知，除非已莫为。相信，在此种线索下，顺藤摸瓜，还会牵出更多的腐败内幕。

究竟是谁这般胆大，往百姓们的粮仓里放进了大量的硕鼠，去践踏人民的血汗，榨取人民的血汁?如此严重问题，上级的监管部门又跑到了哪里？难道上级主管部门有人在充当“保护伞”，与其同流合污，在默认这种腐败方式？这又是一个谜。

但法网恢恢，疏而不漏。吃人民多少，你就得吐出多少，并应得到相应的严厉惩罚。而这种惩罚不应仅仅是相关的返钱给个警告就算完事，因为这种送人情的性质就是一种变相的贪污腐败行为。

希望我们的相关部门对此事进行严厉查处，深究相关责任人，以挽回国家和人民的不必要的损失。我相信，只有法严才能出清廉，才会使得我们的社会更加地和谐与稳定。

由上述材料我们可以得出此案例所反映的问题是编制管理违纪问题【相关资料】

超编进人是指机关、事业单位擅自突破机构编制管理机关核定的编制限额增加工作人员，造成实际工作人员数额多于编制限额的行为。机关、事业单位工作人员承担依法履行公职、管理社会事务、提供公共服务等职能，其工资、福利和办公经费主要由国家财政负担。为控制机关、事业单位工作人员员额，减少财政支出，我国实行编制管理制度，由各级机构编制管理机关核定机关、事业单位的编制员额，机关、事业单位只能在规定的编制限额内录用、聘用、调配工作人员，其实有人员不得突破核定的编制数。

在实际工作中，由于对机构编制法规、政策执行不力，机构编制管理软约束以及个别领导干部违法乱纪等原因，目前一些地方和部门仍然存在超编进人的问题，个别县、乡基层单位超编进人的情况还比较严重。突破编制限额随意进人，核定的编制成为“一纸空文”，使近年来机构改革精简人员编制的成果付之东流。造成超编进人原因是多方面的，机构编制管理软约束，对违法违纪行为督查监管不力都是重要原因。为扭转这一局面，《暂行规定》明确将“擅自超过核定的编制使用工作人员或者改变编制使用范围”等八种机构编制方面的违法违纪行为列为机构编制监督检查的重点内容。

在实际工作中，超编进人存在多种情况。一是按照新进工作人员所使用编制的性质分类，可分为行政编制超编进人、事业编制超编进入、政法专项编制超编进人等。二是按照增加工作人员的途径分类。如果突破了规定的编制限额，机关、事业单位增加工作人员的每一种途径都可造成超编进人。按照《公务员法》、事业单位人员聘用制管理办法、干部调配工作规定等现行组织人事工作制度，机关超编进人途径主要有：超编录用人员、超编调任人员、超编转任人员、超编聘任人员，超编选调人员、超编安置军转干部、超编聘用人员等。事业单位超编进人途径主要有：超编聘用人员、超编调配人员、超编安置军转干部等。

超编进人具有较大的危害性，它主要体现在以下几个方面：（1）超编进人加重财政负担。机关、事业单位超编进人会造成财政供养人员无序膨胀，使财政开支捉襟见肘，加剧“吃饭”与“建设”的矛盾。在一些经济欠发达、财政收入较少的县，供养编内人员己是不小的负担。如果超编进人，就会形成“吃饭”与“建设”难以兼顾的情况。（2）超编进人造成人浮于事，效率低下。机构编制管理机关核定的人员编制是按照机关、事业单位正常开展工作的需要，根据一定标准进行科学测定的。超编进人造成人多事少的格局，增加单位内指挥、协调、沟通的难度，容易滋生推诿扯皮、办事拖拉、官僚主义等弊病，从而降低了单位工作效率。（3）超编进人造成社会负担。在一些严重超编的机关、事业单位，超编人员的工资、福利无法纳入正常的财政预算，为解决超编人员的“生计”，这些单位往往依仗手中的权力，向社会伸手，向企业伸手，向农民伸手，靠收费和罚款来养人，最终形成“收费养人、养人收费”的恶性循环，产生极为极坏的社会影响。（4）超编进人容易滋生不正之风和腐败现象。由于缺乏有效的监督机制和严格的管理办法，有些地区和部门超出编制限额，不按正常组织程序，不遵守人事规定，通过“批条子”等手段随意进人，导致以权谋私、权钱交易等腐败问题频频发生。一般来说，凡是超编严重的地方，也往往是不正之风和腐败现象盛行的地方。

从法理上看，超编进人的构成要件为：

1.主体。它主要分为两种情况：（1）地方各级人民政府。《暂行规定》第十七条规定，地方各级人民政府“超编制限额配备人员的”，“由上级机构编制管理机关依照本规定第十六条第（二）项的规定处理”。《暂行规定》首次将地方各级人民政府纳入机构编制管理机关监督检查的对象。（2）国务院和地方各级人民政府所属行政机构、事业单位。这又可以分两种情况：一是机关、事业单位自身超编进人。《暂行规定》第十八条规定，国务院和地方各级人民政府所属行政机构、事业单位“擅自超过核定的编制使用工作人员或改变编制使用范围的，由同级或者上级机构编制管理机关依据本规定第十六条第（一）、（二）、（三）、（五）项的规定处理”。二是组织、编制、人事、财政、劳动、公安等职能部门为机关、事业单位超编进人办理手续的。《暂行规定》第十八条规定，国务院和地方各级人民政府所属行政机构“为超编人员核拨经费或者办理录用、调任、社会保障等手续的”，“由同级或者上级机构编制管理机关按照本规定第十六条第（一）、（二）、（三）

（五）项的规定处理”。《通知》规定，“对超编进入的人员，组织（人事）部门不得办理录用，聘用（任）、调任手续、核定工资，财政部门不得纳入统发工资范围，公安等部门不得办理户口迁移等手续”。2.客体。是指受法律法规保护而被超编进人这一违法行为所侵犯的社会关系，即机关、事业单位必须在规定的编制限额内配备人员的权利义务关系。机构编制管理机关在依法核定了机关、事业单位的编制后，机关、事业单位有义务遵守机构编制管理机关核定的编制限额，同时也有在编制限额内配备工作人员的权利。超编进人实际上侵犯了这一法定的权利义务关系。

3.主观方面。是指超编进人的主体具有违规的故意或过失，有一定的目的和动机。故意超编进人，对地方各级政府来说，是指明知有关单位的编制员额己满，却仍然要求该单位录用、聘用或调配工作人员的心理状态；对单位来说，故意超编进人主要是指机关、事业单位明知本单位的编制员额己经满员，却仍然主动争取录用、聘用、调配工作人员的心理状态；对有关职能部门来说，故意超编进人主要是指有关职能部门明知相关单位编制己经满员，却仍然办理相关手续的心理状态。过失超编进人，主要是指某单位的编制员额己满，却因过于自信或疏忽大意，而没有核实，在此情况下安排录用、聘用、调配工作人员的心理状态。

4.客观方面。是指机关、事业单位实际上从事了擅自超编配备工作人员的行为，并造成了一定的后果。凡在编制满员的情况下，机关、事业单位实际上又录用、聘用、调配工作人员的行为，以及该行为造成的经济、政治、社会影响，都是超编进人的客观方面。【相关法律法规和政策】

1.《中华人民共和国公务员法》第二十五条规定，“录用公务员，必须在规定的编制限额内，并有相应的职位空缺”。

2.《中华人民共和国公务员法》第一百零一条规定，“对有下列违反本法规定情形的，由县级以上领导机关或者公务员主管部门按照管理权限，区别不同情况，分别予以责令纠正或者宣布无效；对负有责任的领导人员和直接责任人员，根据情节轻重，给予批评教育或者处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任”。其中，所列第（一）项就是“不按编制限额、职数或者任职资格条件进行公务员录用、调任、转任、聘任和晋升的”。3.《地方条例》第六条规定，“依照国家规定的程序设置的机构和核定的编制，是录用、聘用、调配工作人员、配备领导成员和核拨经费的依据。机构实有人员不得突破规定的编制”。

4.《地方条例》第二十六条规定，“有下列行为之一的，由机构编制管理机关给予通报批评，并责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予处分”。其中，所列行为第（四）项就是“超出编制限额调配财政供养人员、为超编人员核拨财政资金或者挪用其他资金安排其经费、以虚报人员等方式占用编制并冒用财政资金的。5.《暂行规定》第十七条规定，“地方各级人民政府在机构编制工作中有下列行为之一的，由上级机构编制管理机关依照本规定第十六条第（二）项的规定处理”。其中，所列行为第（三）项为“超编制限额配备人员的”。6.《暂行规定》第十八条规定，“国务院和地方各级人民政府所属行政机构、事业单位在机构编制工作中”，“擅自超过核定的编制使用工作人员或者改变编制使用范围的”，“由同级或上级机构编制管理机关依照本规定第十六条第（一）、（二）、（三）、（五）项的规定处理”。即：“

（一）通报批评；

（二）建议改正或者责令限期纠正；

（三）予以纠正；

（五）建议对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员给予处分”。“可以同时适用本规定第十六条第（四）项的规定”，即“

（四）建议财政部门对超编人员不予核拨经费”。7.《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）规定，“机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额”。

8.《人事部关于干部调配工作规定》（人调发[1991]4号）规定，“干部调配必须按照国家规定的编制员额和干部人数计划进行，保证干部在地区、行业、部门之间的合理分布及部门内的合理配置”。

【案情分析】

通过上述资料分析，我们对此案例有了更多的见解: 又上述材料我们可以大体推断出这是地方政府领导人以个人签批方式造成地方政府机关违规进人，并导致部分机关超编录用人员的典型案例。

1.此案中某领导的行为是违法违纪进人的行为。根据《公务员法》第二十一条规定，机关录用人员，特指录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员。录用是公务员队伍的一条重要的“进口”。《公务员法》第二十一条明确录用主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员采用公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。市领导很有可能通过个人签批同意的方式使该收费站超额录用了42名公务员，违背了录用公务员的正常组织程序，属于违反《公务员法》第二十一条规定的违法行为。

2.此案中某领导的行为造成了超编录用公务员的后果。《公务员法》第二十五条规定，“录用公务员，必须在规定的编制限额内，并有相应的职位空缺”。《地方条例》第六条规定，“依照国家规定的程序设置的机构和核定的编制，是录用、聘用、调配工作人员、配备领导成员和核拨经费的依据。机构实有人员不得突破规定的编制”。市政府办、财政局、劳动局等机关的行政编制已经满编，按照相关规定，己经不能再录用公务员。而市领导通过个人权威施加压力，使得这些机关在满编的情况下又录用了公务员，属于超编录用公务员。

3.此案的违规主体是该村政府。《暂行规定》第十七条对“地方各级人民政府在机构编制工作中”，“超编制限额配备人员的”情况做了规定。此案中，市政府办、财政局、劳动局等机关违规录用公务员这一客观结果，并不是由这些机关通过自身行为积极主动的努力造成的，而是某领导可能通过个人签批同意的方式造成的。

【深远思考】

公务员超编的后果

1加重政府的财政负担加重政府的财政负担加重政府的财政负担加重政府的财政负担 首当其冲的是，公务员“超编”现象加重了政府的财政负担，使政府财政捉襟见肘，加剧了“吃饭”和“建设”的矛盾。尤其是在一些经济欠发达、财政收入较少的地区，供养编内人员已是不小的压力，再供养编外人员无异于雪上加霜。

2造成严重的社会负担造成严重的社会负担造成严重的社会负担造成严重的社会负担 公务员超编现象也造成了严重的社会负担。在一些超编严重的单位，超编人员的工资、福利无法纳入正常的财政预算，为解决超编人员的“生计”，这些单位往往依仗手中的权力，向社会伸手，向企业伸手，向农民伸手，靠收费和罚款来养人，并最终形成“收费养人，养人收费”的恶性循环，无形中更社会增添了沉重负担，同时也产生极坏的社会影响，损害了党和政府的形象。

3影响了政府行政效率提升影响了政府行政效率提升影响了政府行政效率提升影响了政府行政效率提升 公务员“超编”易造成了不同程度的行政机关人浮于事，效率低下现象。编制管理机构核定的人员编制是按照机关正常工作的需要，并根据一定的标准科学测定的。超编进入无疑造成了“人多事少”的格局，增加了单位内指挥、协调、沟通的难度，更是容易滋生推诿扯皮等等官僚主义弊端。

4易滋生不正之风和腐败易滋生不正之风和腐败易滋生不正之风和腐败易滋生不正之风和腐败 公务员“超编”常滋生不正之风和腐败现象。长期以来，由于缺乏严格的管理办法和有效的监督机制，在一些部门和地区，常出现不按正常组织程序、不遵守相关人事规定，而通过“批条子”等违规手段超编进入行政系统的现象，从而导致以权谋私、权钱交易等腐败问题的频频发生。

公务员超编原因简要概述

1历史原因

1）政治动荡和机构增设的影响 2）政策性安置的压力 3）编制管理制度机制不全的影响

2结构性原因

1）公务员结构不合理 2）编制管理结构独立性不强 3）公务员队伍新陈代谢机制尚未形成 3自利性原因

1）帕金森定律的影响 2）官僚及其官僚机构的“经纪人”模式驱动

我国现有解决超编的措施

1加强对公务员进出口的管理和控制 2加大公务员编制管理工作力度

（1）积极推进机构编制、人员编制的实名制管理

（2）建立单位编制互动机制，实行“总量控制，动态管理” 的原则（3）建立严格完善的责任追究制度，追究超编事故责任人的责任

【创新思考】

（一）建立健全公务员职位分析制度

借鉴企业岗位分析的方法，按人力资源管理理论，对每个公务员职位进行科学细致地岗位分析，据此来确定公务员职位的管理幅度，并在此基础上可以考虑通过立法来确认按一定比例来配备公务员。

一方面，通过职位分析可以很好的解决公务员职位角色的模糊性问题，提高公务员工作效率，同时对建立新的“结构清晰、权责明确“的行政组织结构也有巨大的促进作用。另一方面，对地方各级公务员总数，可按行政区域总人口的一定比例来配备。从而减轻政府的财政压力，解决“官多民少”的问题。当然，这种地方各级公务员与其辖区人口的具体比例，还得经过详细调查，并结合各地实际情况保持一个灵活调动的空间。总之，我们的行政改革可以朝这方面做出一定的尝试。

（二）实行编制管理审批权力的逐级上收

为了解决和应对地方各级机关的编制及领导职数基本上都是由地方自己控制，地方许多行政编制常常出现由一把手或几把手“说了算”的情况。为了杜绝自利性因素引发的超编情况，应大力改革编制管理机构组织关系，实施编制管理机构直接对上一级行政机关负责的制度，实现编制管理审批权力的逐级上收。具体来讲，县级行政编制由地、市级编制管理机构直接负责管理，地、市级行政编制由省级编制管理机构直接负责管理，省级行政编制应有中央编制委员会直接负责管理。当然，对编制管理审批权力上收后出现的下级用人编制需求，就要求各级编制管理机构深入下层做好调查，以确保编制管理的按需配给和及时配给。

（三）按条件对超编人员实行“逐级下派制”

首先，应利用末位淘汰、绩效淘汰、问责淘汰等措施对现有的超编的公务员按一定比例实行减员，对减员下来的人员进行多种考核、培训，合格后实行“逐级下派制”。所谓“逐级下派制度”即是对于因超编减员后培训、考核合格的公务员实行，地、市级行政单位公务员下派到县级单位工作，县级行政单位公务员下派到乡镇级行政单位工作的政策。当然，这一定程度上势必会造成乡镇级行政机构的大幅超编，因此对乡镇、行政村级的国家在编人员做严格塞选就显得尤为重要。

现在的乡镇干部从编制性质上分，有行政干部、事业干部、大集体干部、招聘干部，为了有效控制乡镇公务员（包括村长、村干事）的质量和数量，应当尽快将其纳入地方公务员系列，由各县级地方政府制定人事管理规章和考试。录用、培训，由社区自治体（乡镇）负责日常管理和奖惩升降。大量事实表明，当前在广大农村乡镇级行政机构中，往往是干吏很少，胥官很多，机构人员很多，能办事会办事的人员很少。因此，加大乡镇级干部人事的改革和整顿已经势在必行。这种改革和整顿不仅对解决乡镇行政机关机构臃肿、人员超编有重大意义，而且也有利于提高乡镇机关的行政效率，促进农村改革的不断发展。当然从维持社会稳定局面、安抚裁员公务人员的方面考量，可以给予他们一次性的适当的经济补贴，鼓励他们自谋职业，自主创业。

（四）严格实行“一进一退”、“减员不补”原则

对于当前超编的各级行政机构，可以尝试性的做出一些硬性规定：如凡满编和超编的单位一律不准调进人员。因特殊工作需要，经上级编制管理机构的同意，可以短期内聘用为临时工，以完成工作。短期临时工时间限定在不得长于6个月，对超过6个月的情况应在编制管理工作中，做“一进一退”调整,同时聘用临时工的工作职位不得连续聘用。若确因工作变化需要，可以要求上级编制管理机构增加相应编制。此外可以推行“到龄即退”、“减员不补”原则。总之，对于超编单位，一定要严防死守入口关，严格控制增加人员。

总结与展望

近些年来，我国学术界对公务员人事改革及超编研究一直没有间断，在具体理论和措施方面也的确取得了可喜的成绩。但我国公务员超编问题并没有得到根除，因此尽快找到一条能彻底地、有效地解决我国公务员超编问题的道路，依然是一件迫在眉睫的事情。从总体上看，在当前国内学术领域关于公务员“超编”问题研究大的方向还是比较明确的，那就是不断完善编制管理的法律制度和各种监督约束机制，使编制管理真正做到，“有法可依”，“有法必依”和“违法必究”。只要解放思想,勇于探索，大胆尝试，我们就有理由相信：找到彻底治愈我国公务员“超编”问题的良方将不再遥远。

电气1114

陈仡

花玉华

顾凯

第五篇：薪酬管理系统问题分析开题报告

附件1

中国联通青海省分公司薪酬管理系统问题分析

开题报告

一、综述

首先，作为一名人力资源管理专业学生，我对薪酬设计有一定的了解和掌握，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。而薪酬体系设计，简单地说就是根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

虽然现代企业几乎都有自己的企业文化和人力资源管理，但是对于成功的企业人事来说，最重要的就是有一个条理清晰，简单有效，容易操作并且和自身企业文化紧密贴合的薪酬管理体系。

1.本课题研究意义

无论是对国内、国外中小企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之

一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的中小企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国中小企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及中小企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国中小企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种偏差。

由此可见，企业薪酬体系的构建，需要根据企业的实际情况，结合企业的预期目标，采取相应的激励策略，以便能够有的放矢，充分调动员工的积极性，对内达到员工对薪酬设计的满意度，对外使薪酬水平具有较强的竞争力。唯有如此，企业才能够依据发展需要，吸引或留住企业需要的人才，实现人才资源的合理配置，使人力资源管理达到最佳效益。

所以，本文力图通过自己在中国联通青海省分公司的实习经历，发现国内央企在薪酬体系设计以及管理执行其问题所在及其原因。另一方面，其中的特点与优势也同样值得我去记-1-

录和思考。并且在此基础上对于未来国内薪酬体系的发展和所要面对的问题做出分析。

2.本课题研究的现状

国内外研究现状及已有成果

20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。为此，从整体上把握薪酬管理导向就成为企业一项重要的政策性活动。国外大量研究表明，企业对薪酬问题的关注，在于它能够配合企业经营战略目标的实现。虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为“薪酬战略”（compensation strategy），但实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身，其仅是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。美国和欧洲国家之间，在薪酬实践、薪酬分配方法上存在很大的差异，美国的薪酬分配更重视个人的作用、薪酬体系更灵活。跨国公司的薪酬差异、国家边界地企业和本国企业的薪酬差异、跨国公司内部员工间的薪酬差异（Chen etc,2002）。

而我国企业微观层面的薪酬管理，基本不考虑政策方面的问题。在计划经济体制下，我国企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项政策。因此，企业层面和政府层面的工资政策是相同的，企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。在建立和完善市场经济的过程中，政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业。当前，大多数企业在薪酬管理方面沿袭着原来的做法，从来没有从战略高度来看待薪酬问题。无论我国理论界还是企业界均未意识到企业薪酬政策的重要性，这方面的研究还基本处于空白状态。随着知识经济时代的到来，越来越多的学者开始关注薪酬管理。作为企业管理和激励员工的主要工具之一，许多学者从不同角度、不同领域开展对薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入，逐年在增加。

但是我们也看到尽管近些年来关于薪酬管理方面的研究文献越来越多，很少有专家学者对当前薪酬管理研究现状和趋势进行梳理和总结，尤其是国内薪酬管理的现状和国内薪酬管理研究呈现如下现象：1）薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究，但我国更多从案例分析的角度研究企业薪酬制度的变革问题。2）薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量两种方法，但我国目前薪酬管理的文献过多关注于描述性分析，这已经成为国内研究的一个主要方法。3）薪酬管理对企业和员工主要产生两类影响：奖励效应和分选效应，但是研究不够充分，理论研究较弱。4）薪酬管理的研究多从单一角度或是在本领域中开展研究，很少关注于在薪酬管理各个领域间开展研究，从整体、系统的角度，深入了解薪酬管理。

我国的薪酬研究虽然起步较晚，与西方国家还存在差距。但由于国情的不同已经形成了自己的特色。越来越多的学者和企业已经着眼在薪酬管理上大展拳脚，国内薪酬管理理论正在趋于成熟，而企业也逐渐将理论结合自身实际加以应用。

二、研究内容

1.研究方向

通过对联通青海省分公司的薪酬管理体系存在的问题进行分析和研究，探索出其薪酬体

系存在的难点和问题，从特点和缺点打开研究的突破口，究其原因并提出可行的改良方案，根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式，从而提高企业竞争力，实现资源合理配置，达到企业最佳效益。

2.研究内容

本文将利用现代企业薪酬管理理论的相关知识，结合自身在联通青海省分公司的实习经历，对中国联通青海省分公司的薪酬体系问题分析这一课题进行研究，通过发现企业薪酬设计中的特点及缺点，对其展开分析并提出建设性意见，促进国内企业薪酬设计的发展与进步。

3.系统功能

本文将系统展现联通青海省分公司薪酬体系存在的问题，力图将本企业薪酬设计体系透明及完整地呈现，从而折射出国内企业薪酬体系设计的某些优点特点以及缺陷，为研究与发展我国薪酬设计起一些启示。

三、实现方法及预期目标

1.实施的初步方案

1）收集、整理、初步研究有关的国内外薪酬体系设计文献资料，归纳和总结理论研究的趋势、成果。

2）通过访谈、资料收集，了解与熟悉中国联通青海省分公司其薪酬体系设计与实现的过程，发现其中的优势与存在的问题，分析问题原因所在。

实施的重点

对企业薪酬设计以及执行在各个环节所暴露出的问题进行剖析和解决。

实施的难点

企业薪酬设计体系稍显复杂，如何探寻出中国联通青海省分公司薪酬设计“唯一性”和“个性化”的特点。

四、论文结构

1薪酬管理的概念、实施步骤和基本原则

1.1什么是薪酬管理以及其意义

1.2如何开展薪酬管理

1.3薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用

1.4薪酬管理直接决定着劳动效率

1.5薪酬管理直接关系到社会的稳定

2中国联通青海省分公司薪酬管理的现状

2.1中国联通青海省分公司薪酬体系的沿革

2.1.1薪酬体系建立的初期阶段

2.1.2薪酬体系的调整阶段

2.2中国联通青海省分公司薪酬管理体系存在的问题

2.2.1结构工资制方面

2.2.2固定工资制方面

2.3本章小结

3中国联通青海省分公司薪酬管理存在的问题

3.1薪酬管理模式设计的原则

3.2薪酬水平的定位设计

3.2.1影响薪酬的因素

3.2.2薪酬水平的定位

3.3中国联通青海省分公司薪酬管理制度设计

3.3.1岗位系列与岗位等级制度设计

3.3.2薪酬调整制度设计

3.4奖励体系和福利政策

3.4.1奖励体系

3.4.2福利政策

3.5薪酬管理制度设计在实施中出现的问题

3.5.1中国联通青海省分公司薪酬管理制度设计的总体布局

3.5.2推行薪酬管理制度的配套措施

3.6本章小结

4薪酬管理的思考和建议

4.1推进薪酬管理具体方式

4.2未来发展趋势

五、对进度的具体安排

第一周：进入中国联通青海省分公司人力资源部，对实习单位有一个初步了解,拟定调研提纲。

第二周～第六周: 进行相关工作，着手资料收集。考虑论文研究方向并收集资料，查阅书籍等。确定论文题目，填写任务书，撰写开题报告。修改开题报告并最终确定

第七周：收集更多与论文有关的书籍和期刊并开始仔细看书查阅

第八周～第十四周：开始写论文，看书，查资料，基本完成论文的初稿。自己稍加修改论文，并将初稿交予指导老师。与老师交流沟通，修改论文

第十五周：修改论文并定稿

第十六周：打印论文并将终稿交予指导老师，等待答辩

第十七周：论文答辩

六、参考文献

[1]陈国海.感知与薪酬管理 [J].商场现代化 2005(9): 10-2

3[2]李培培.提高薪酬管理满意度的途径 李培培 [J].经济论坛 2006(5): 11-43

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[4]伍晓奕,汪纯孝,谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响 [J].外国经济与管理 2006(2): 12-45

[5]钟丽华.弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用 [J].改革与战略 2008(3): 4-5

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[15]Ashok.Gurta and Arvind Singhal.“Managing Human Resources for Innovation And Creativity,” Research-Technology Management.1998(5)

[16]Hash imoto ,Masamori.”Firm-Specific Human Capital as a Shared Investment，American Economic Review ,June 1981,71(3)，475-482-1258

指导教师：（签署意见）

签字：年月日

督导教师：（签署意见）

签字：年月日

领导小组审查意见：

审查人签章：年月日