离职雇员及终止供应商控制程序

第一篇：离职雇员及终止供应商控制程序

离职雇员及终止供应商控制程序

1、目的本程序旨在控制离职雇员和终止合作供应商进入我厂区，严格遵守C—TPAT有关控制非准许进入的要求

2、适用范围

本程序适用于我公司所有离职人员（含辞工、自离、解雇）和已终止合作的供应商（含供货商、承包商）

3、工作职责

由安全经理负责策划，人事部、采购部配合，保安部执行

4、工作程序

4.1有雇员离职，人事部需记录于“员工辞职申请表”清晰注明离厂人员姓名、时间、原因，并提供相关资料给保安部。

4.2有雇员辞工或被解雇时，雇员应将自己的厂服及工牌等交回人事部，财务部给予结算工资，然后凭放行条出厂，出厂时，行李包裹等须接受检查。

4.3保安人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂牌混入厂区，发现此类事件，可强行收缴其厂牌，拒绝其进入。

4.4一般情况下，被解雇的员工不可再次聘用，自动离厂和辞工的雇员亦须在至少三个月后才能被聘用。

4.5采购部应及时将因故终止合同的供应商，承包商和客户的相关资料和信息提供给保安部门，内容应当包括客商单位名称，终止合同的时间，原因及经常往来我公司和业务人员姓名等资料。

4.6保安部接采购部通知后，再有终止合同的客商要求进入厂区，可拒绝，如属确有需要，须征得安全经理和采购部同意方可进入。

第二篇：离职雇员及终止合作商控制程序

浙江新屹服装有限公司

离职雇员及终止合作商控制程序

1． 目的本程序旨在控制离职雇员和终止合作客商进入我厂区，严格遵守C－TPAT有关控制非准许进入的要求。

2．适用范围

本程序适用于我公司所有离职人员（含辞工，自离，解雇）和已终止合作的客商（含供货商，承包商）。

3． 定义 无

4． 工作职责

由安全经理负责策划，由行政人事部、采购部配合保安部执行。

5．工作程序

5.1 有雇员离职，行政人事部需记录于“员工辞职申请表”，清晰注明离厂人员姓名、时间、原因(方式)，并提供相关资料给保安部。

5.2 有雇员辞工或被解雇时，雇员应将自己的厂服及工作帽及厂牌交回给行政人事部，财务部给予结算工资，然后凭安全经理签发的《出门条》出厂，出厂时，行李包裹等须接受检查。

5.3 保安人员严密监视有自动离厂人员利用其未被收缴的厂牌混入厂区，发现此类事件，可强行收缴其厂牌，拒绝其进入。

5.4 一般情况下，被解雇的员工是不可再次聘用；自动离厂和辞工的雇员亦须在最少三个月后才可被聘用。

5.5 采购部应及时将因故终止合同的供应商，承包商和客户的相关资料和信息提供给保安部门，内容应当包括客商单位名称，终止合同的时间，原因以及经常往来我公司和业务人员姓名等资料。（终止合同的客商的通知）。

5.6 保安部接采购部通知后，再有终止合同的客商要求进入厂取，可予拒绝。如属确有需要，须征得安全经理和采购部经理同意凭其签名的《出门条》方可进入。

6.相关文件

无

7．相关记录

7．1《放行条》

7．2《离职员工记录表》

第三篇：员工离职管理控制程序

员工离职管理控制程序

第1章总则

第1条目的为规范公司离职管理，减少公司以及员工因离职而产生的各项损失，根据公司人力资源相关制度，规定和相关法律、法规特制定本制度。

第2条适用范围

本制度适用于本公司员工离职管理的全部相关工作，具体包括辞职、解雇、试用期不合格、协商解除劳动合同、自动离职、合同到期等离职类别。

第2章离职类别定义

第3条根据公司“员工离职管理制度”相关规定，员工提出离职应首先填写“离职申请书”交人力资源部，人力资源部依据员工离职的申请书，明确离职类别后，实施离职程序。具体的离职类别可包括以下6类。

1、辞职。员工个人提出离职，填写离职申请并完成各级签核。人力资源部应对员工人个提出离职的原因进行深入的调查，了解，对于表现优秀的员工，应采用相关激励办法予以挽留，避免因人才流失而造成公司经济利益损失。

2、解雇。员工在职期间因严重违反公司管理规章或做出损害公司利益的行为，公司根据法律规定以及公司相关管理规章制度，与其解除劳动合同。

3、试用期不合格。员工在试用期限内，因工作实际表现，技能等不符合公司要求而由公司提出解除劳动关系。

4、协商解除劳动合同。

员工在转正后，公司因岗位调整或技术革新，或因员工个人工作绩效达不到公司要求，公司与员工协商解除劳动合同。

5、自动离职。员工以书面形式通 公司人力资源部或本部门，连续离开工作岗位达5个工作日，请假到期未回工作岗位累积达5个工作日，逾期未办理离职手续等情况，公司将视为员工自动离职，劳动关系自动解除。

6、合同到期。公司与员工签订劳动合同，当合同到期后双方任意一方不同意续订合同。

第3章员工离职过程控制

第4条人力资源部根据离职的不同类别，采用不同的离职流程，对离职的程序进行严格的控制。具体离职流可分为以下几点。

（一）、辞职流程

员工个人以填写离职申请单的形式通知公司，通知以签核至人力资源部经理为通知完毕。

1、离职申请日期为员工提交离职申请单至其直属主管并签核之日。

2、试用期内须提前3日申请离职。

3、试用期满须提前30日申请离职。

4、人力资源部安排对离职人员进行面谈，并做好相关离职而谈记录。

5、离职日期到期，员工填写“离职手续办理表”、“工作交接表“，并于离职当日依照”离职手续办理表“上所列事项一一办理。

6、离职手续表内所列事项全部办理完毕后携“工作交接表“”、“离职申请

表”、“离职手续办理表”于人力资源部结算离职薪金并签字确认。

7、所有手续办理完毕后，由人力资源部人事专员为离职人员开具离职证明。

8、公司各部门除正当地挽留员工外，无正当理由一律不得拒签员工提交的离职申请。

9、职人员所有手续以及签名均需本亲自操作，因重大事件不能办理离职手续者，可签写离职代理委托书由他人代理。“离职代理委托书”需注明不能办理离职手续的理由并由本人签名。

（二）、解雇流程

部门经理填写离职申请并通知当事人办理离职手续，以下为解雇流程。

1、部门相关负责人填写离职申请（需要详细写明解雇原因，时间），由部门负责人签字确认后至人力资源部经理签核，再通知当事人离职手续办理日。

2、人力资源部安排与离职人员而谈，并做好相关离职记录。

3、相关离职流程以及离职手续与辞职流程相同。

（三）、试用期不合格离职流程

1、相关部门主管或负责人填写离职申请书至人力资源部经理签核，并通知当事人离职手续办理日期。

2、离职申请书需要详细写明试用期不合格具体理由及离职时间。

3、相关离职流程以及离职手续与辞职流程相同。

（四）、协商解除劳动合同流程

1、部门负责人提出“协商解除劳动合同”申请至人力资源部经理审批。

2、人力资源部提前30日书面通知被解除劳动合同员工并签收。

3、部门负责人与人力资源部安排和被解除劳动合同员工面谈。并详细告知当事人解除劳动合同理由。

4、公司与被解除劳动合同员工签订“离职协议书”。

5、相关离职流程以及离职手续以辞职流程相同。

（五）、自动离职流程

1、部门经理填写离职人员的离职申请单，并通知各相关单位完成签核。

2、财务部与人力资源部进行相关薪资冻结程序，由离职员工本人亲自办理离职手续后方可结算。

（六）、合同到期

1、人力资源部专员提前60天向部门经理提交劳动合同到期名单。

2、部门负责人根据各部门内部人员工作表现决定续签劳动合同人员名单和不续签劳动合同人员名单，并在15个工作日内将名单反馈给人力资源部人事专员。

3、人力资源部人事专员安排续签劳动合同。

4、属公司不愿续签劳动合同情况，人力资源部提前30日向员工书面提出劳动合同不续签通知并签收，相关离职流程以及离职手续与辞职流程相同。

5、属员工个人提出不愿意续订合同的，需提前30日以书面形式通知人力资源部人事专员。

第4章离职交接控制

第5条工作交接。离职人员依据本部门经理安排，与接收人移交本职工作的范围和待处理的事务及办法，具体包括联系部门，联络人及联系方式以及本职岗位的相关文件，图纸，资料，样板等。

第6条物品交接。

1、离职人员个人管理的工作，文具，印章，钥匙等，应交还公司前台。

2、电脑、邮箱、公共网络用户名和密码应移交指定接收人。

第7条交接清单。交接清单经移交人、接收人、监交人签名或盖章，部门负责人签字确认。

第8条相关责任。接收人应认真核对盘查，发现问题应及时请求监奖学金人处理，知情不报，由接收人负责，处理不当，监交人与负责人应负连带责任。

第9条交接期限。离职人员交接应于2日内完成，适期交接应征得部门经理同意并知会人力资源部。

第5章离职面谈

第10条信息保存。人力资源部与离职人员面谈时，应记录相关信息并保存。

第11条问题反馈。离职面谈时，人力资源部发现公司存在明显管理不善等问题，需在1个工作日内以书面形式反馈给公司领导。

第12条访谈记录查阅。各部门经理原则上无权查阅离职人员访变记录，如确需查阅记录时，应经总经理审批同意。

第6章离职扣款控制

第13条离职薪资截止日期。员工离职日当天人力资源部人事专员取消其在职记录，办理离职日当天不计算薪资，薪资计算截止日期为停止工作之日。

第14条赔偿金。员工未按照公司规定离职，相关代理通知金赔偿标准如下。

1、试用期后未提前3天申请，扣3天薪资。

2、转正后未提前一个月申请，扣15天薪资。

3、自动离职期间，财务部冻结薪资入账，在自动离职人员办理离职手续后可发改离职薪金。

第15条物品交接的赔偿。员工离职需要提交由其在职期间保管的相关资料、办公用文具等物品，未按规定提交或者丢失的按照如下标准赔偿，费用从员工离啊当月的薪资中扣除。

第16条需向部门提交的物品。

1、员工手册，丢失赔偿50元。

2、员工工作证，丢失赔偿10元。

3、员工在职期间保管的相关资料，邮箱，公共网络用户名密码，光盘、U盘，书刊，印章，钥匙及其他办公用品等物品，物品不齐者依照市价格赔偿。

4、电脑（显示器、主机、健盘、鼠标）全套，丢失者应参照市场价格进行赔偿。

5、员工在职期间借出的物品丢失，参照市场价格进行赔偿。

第17条具体赔偿方法

员工离职丢失物品价值或损害公司物品价值超过离职当月薪资，部门需在员

工离职赔偿完毕后方可办理手续。

第7章相关文件与记录

1、离职申请书。

2、员工离职管理制度。

3、离职交接手续。

4、离职面谈记录。

第四篇：离职雇员成本财务计算列表

离职雇员成本财务计算列表

成本类别A：离职成本/SEPARATION COST

主要科目

公司在离职雇员任职期间为其培训/教育等方面投入的成本以及参加培训期间的差旅费等

知识产权的流失成本（重要的资料文件/知识和技能等）

参数或说明

例如：IT岗位，管理岗位，产品经理岗位，内训和外训等 一年工龄，知识产权的流失成本为离职员工全年工资的50%，每增加一年，流失成本增加10%

采购，物流和销售岗位建立一个新客户的成本比留住一个老客户的成本要高5倍 前后至少每次1小时

一般为离职雇员的2-5个月工资 如公关经理岗位

“磁铁效应”离职雇员同时带走其他雇员或其他雇员受离职雇员的影响后提出辞职

一个完整的过程需要100小时左右

有关客户，供应商因雇员离职而中断，或维持和恢复成本 离职面谈成本 离职的经济补偿成本 离职的经济补偿成本

雇员辞职引发的连锁流动成本

与离职雇员有关的劳动仲裁和法律诉讼成本 离职成本小计：

成本类别B：岗位空缺成本/ VACANCY COST

主要科目

内部雇员填补空缺成本 需要额外临时工的成本--岗位空缺成本小计：

成本类别C：替换成本/REPLACEMENT COST

主要科目

内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本 广告、猎头和网上招聘成本 笔试和测试成本 面试成本

参数或说明

岗位一般空缺周期为45-60天 按实际计算

参数或说明

整个过程需要招聘专员30-100个工作小时 2000元-10000元 100-500元/人/次

一般前后要2-3次面试，有3-5人参与面试，每次1-2小时

招聘专员和用人部门主管或候选人的面试差旅费成本（交一般需要二个工作日前后有人力资源部和用人部门主管通费、住宿费、伙食费和面试地租赁等 新雇员在试用期内工作动态的跟踪和反馈成本--替换成本小计：

成本类别D：培训成本/TRAINING COST

等2-3人参加

期限为3-6个月一般为每月1-2次每次0.5小时

主要科目

各部门培训师的成本 专门或一对一的培训成本 培训资料成本

培训学员的工资和福利成本 培训管理（考试、记录），跟踪 培训成本小计：

成本类别E：损失的生产率成本/LOST PRODUCTIVITY COST

具体科目

离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本 离职雇员提出辞职后1-2个月内损失的生产率成本

累积40-80小时不等 20-50小时 100-500元/套 按100小时计算 按100小时计算

参数或说明

参数或说明

生产率损失基本上为100% 只有平时生产率的50%-70%

销售员：将销售区域内的预算分解成每周销量，然后用得

损失的销售成本

出的每周销量乘以该销售岗位的空缺周数

非销售员：将全年销售除以员工数，得出年人均销量，然后算出每位员工的周销量，用周销量乘以岗位空缺的周数

空缺岗位损失的生产率成本 人力部门生产率下降

离职雇员对其他部门雇员士气影响而导致他们生产率的下降

新雇员损失的生产率成本 小计：

成本扣减（-）F

具体科目

新雇员工资与原雇员工资差异 岗位空缺后节省的工资和福利 新雇员的绩效优于离职员工

新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应 小计：

总计（A+B+C+D+E-F）

无人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的100%有人替补，损失相当于离职雇员工资收入和福利的50% 人力部门生产率下降 生产率下降30%左右 生产率下降10%-40%

按每月获得20%-25%生产率计算，平均5-6个月才能达到100%的生产率

参数或说明

新雇员工资低于原雇员 没有招聘 上岗后6个月内 上岗后6个月内

第五篇：IT企业雇员离职影响因素研究

张 勉，张 德.IT企业雇员离职影响因素研究.清华大学.2003.核心内容：本篇论文采用个人访谈和小组深访两种质化研究方法，通过在西安10家IT企业的实地调研，对雇员离职的影响因素进行了探讨和分析。研究主要发现：（1）雇员离职一般性的原因可以归纳为薪酬、管理和个人因素三个大的方面；（2）一些特质性的传统文化因素对主动离职存在影响；（3）个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的特质性重要影响因素。

个人总结：雇员离职是指 “从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”本篇论文采用个访和组访两种质化研究方法，通过在西安10家IT企业的实地调研，对IT企业员工离职的影响因素进行了探讨和分析。并得出主要的结论。

本篇论文属于一项探索性的质化研究，主要的不足表现在调查企业的选取上。由于实际条件的限制，主要在民营企业开展调查，对其它所有制类型的企业调查较少，因此难以从企业的不同所有制类型角度对造成员工离职的影响因素进行对比分析。另外，论文研究选取的企业全部在西安，可能对由于地区之间的差异而造成的离职影响因素的不同考虑不足。雇员离职在我国是个研究相对薄弱的领域。然而，随着市场经济的进一步发展和人口结构的变化，雇员离职对于企业的重要性会逐渐增加。本文的一些发现将为我国企业雇员离职的量化研究提供一个参考。另外，从实践的意义上讲，本文可以帮助企业人力资源管理者加深对雇员离职原因的理解，有助于他们结合企业的实际情况制订有针对性的员工保持策略。