人力资源本土化浅析

第一篇：人力资源本土化浅析

人力资源本土化浅析

人力资源简单的讲就是把人的能力当作资源来看待和管理。人的本质上是人的能力，能力的载体是人，因而能力的发挥受人性和个性的强烈影响，而人性和个性在不同的社会背景下具有巨大差异。人力资源管理本质上是人性学-社会学。能力转化为资源是因为需求，企业对能力的需求，人有出卖能力以求生存发展的需求。人力资源管理基于人和企业的需求，把人的能力当做资源来看待和管理，研究能力与需求的关系，能力与能力的关系，能力与人性-个性的关系，人性-个性与社会背景的关系，总之，研究人与企业。人与人的关系。人力资源管理本质上就是关系学。

人力资源管理的核心就是研究需求，满足需求。企业的需求、社会背景的需求、行业领域的需求、个性化需求。

人与企业的需求有三种。职位的需求（能力、技能专业知识、态度、经验）团队需求（人格、性格）员工需求（人性-个性 职业发展、职业生涯规划）

人力资源管理实务模型

研究需求（工作分析、胜任力模型，薪酬、职业生涯规划）

满足需求（人力资源规划、招聘、培训与开发）

维系权益（绩效与激励、劳动关系、企业文化）

人力资源管理最棘手的问题：西学东渐，解决途径尊重本土社会背景，掌握行业领域规律，研究和满足个性化需求。

中国本土社会背景，包含着历史、文化、政治、法律、经济的冲突。

行业领域规律，体现出商业模式。行业惯例的演变。个性化需求的满足，决定着这个企业发展和这个人未来的轨迹。

本土化：研究中国企业的人力资源管理和中国人的人力资源。解决：规律化研究行业、领域和角色群。个性化研究这个企业和这个人

国人的人力资源由于等级社会与商业社会并存人的能力是半奴才化半资源化。国企的人力资源本质上研究人情世故

国企的需求：特权 团队 岗位

国人的需求 ：自我 人性 养老平等

国企人力资源的最棘手的问题：权力切割，利益分配

解决途径：组织设计：因人设岗、因事设岗分配机制：按时、按劳、按级、按绩

第二篇：社工理论本土化

西方社会工作理论的本土化

摘要 经过三十多年的发展，我国的社会工作无论是工作手法还是在工作理念上都取得了很大的进步。但是我们也应该清楚的认识到，至今我国还没有形成与我们的国情、文化习俗相适应的社会工作理论体系。西方的社会工作理论体系对我国社会工作初期的发展产生了很大的影响，在一定程度上也促进了我国社会工作的发展。但是，随着我国社会工作的发展，中西方价值观、文化习俗的不同在工作中逐渐显现出来。本文通过一些案例来分析西方社会工作理论与中国文化习俗的冲突，以及我们应如何促进西方社会工作理论的本土化。关键词 社会工作理论 本土化 传统文化

一、文献回顾

随着我国社会工作职业化和专业化的发展，以及在工作中不断出现的中西方文化矛盾，国内一些学者也正在逐步加大对社会工作理论本土化的研究。

作为当今中国社会工作的代表人物，王思斌1对社会工理论的本土化也有一些自己的见解。他认为我国长期以来一直关注对外来社会工作专业理念、专业模式、理论和方法的引入，而没有对外来社会工作与中国文化习俗相适应的问题进行详细研究。他非常重视，西方的社会工作理论与中国传统文化相结合，最后形成中国特色的社会工作理论体系。何雪松2也认为拥有强劲的社会工作理论对我国的社会工作的发展是至关重要的。他认为，社会工作理论的本土化是我国社会工作发展的必要条件，同时也是摆脱西方社会工作理论体系束缚的重要前提，同时也有利于帮助我国社会社会工作应对全球性的挑战。他认为，进行社会工作理论的本土化，一方面要对外来的理论进行创新，另一方面也要结合中国的价值观和文化习俗。李迎生3认为，社会工作要想获得社会的认可，必须要有一套自己的理论体系。同时他认为社会工作理论的本土化对提高我国工作人员的工作能力、办事效率也有很大的帮助。并且，他认为西方的社会工作理论是与西方的价值观、文化习俗相适应的，并不能满足我国社会的发展。

徐选国、侯慧 中国社会工作理论本土化研究进展 [J].社会工作 2014年第4期

徐选国、侯慧 中国社会工作理论本土化研究进展 [J].社会工作 2014年第4期 3 李迎生 构建本土化的社会工作理论及其路径 [J].社会科学 2008年第5期

二、西方社会工作理论本土化的必要性

（一）中西方文化习俗的冲突

某天，一名叫大芳的案主向女社会工作者进行咨询，她说自己的老公近些年来一直有外遇，最让人可恨的是她老公有时候当着自己的面也好不避讳。她说自己无法忍受丈夫的这种行为，但同时他也不愿意离婚，因为她感到这会让她更加痛苦。就这样，在一天天的精神折磨下，他的身体一天不如一天，最后甚至摘除了部分的身体器官。机构的这狗听完她的讲述以后一时也不知道该怎么解决，所以他们决定开个内部讨论会，会议上一些女社会工作者认为最主要的就是让她找到自信，鼓励她敢于面对困难。还有的认为，应该鼓励 她直接离婚，不应该将自己的一生浪费在这样的男人身上。而机构的一些男社工认为则认为不应该随便鼓励案主离婚，甚至不要主动提及这些。最后女社工决定运用社会工作自决的原则，给大芳分析清楚，让她自己来做出决定。大芳听后愉快的走了，然而极昼后却传来一个不幸的消息，大芳回家后就离婚了，然而几天后就自杀了。

从国际社会工作理论的一些标准来看，该案例中社会工作者并没有什么大的错误，该案例中的社会工作者仔细听取了案主大芳的诉说，并在内部进行了仔细的讨论。最后社会工作者坚持了案主自决的原则，仔细给大芳说明了几种方案，让大芳自己做决定。根据社会工作伦理守则，这些并没有错，但是为什么最后却酿成了悲剧呢？原因是社会工作者虽然坚持了社会工作的基本原则，但是并没有考虑中国的文化传统,他们忘记了或者没有考虑中国的传统文化对一个传统女性的影响力。在中国传统的文化中，对女性尤其是一些传统女性来说，离婚会让她们感觉到很难堪，并且有时候会让她们失去生活的信心，案例中的大芳跟老公离婚后虽然以后不用再遭受老公的欺骗，但是她却迎来了更大的痛苦。离婚对传统的女性尤其是中年女性来说，生活就失去了依靠，失去了生活的信心，同时她还得遭受离婚后的精神折磨。所里大芳在离婚后不久就自杀了。

西方社会工作理论极度主张的以个人为中心，强调个人价值的重要性，以及无差别的基督教伦理之爱，重视社会公民自己的观念等文化根基与我国的传统文化的哲学思维和我国传统的生活习惯、人文情怀存在着明显的差异。所以，为了促进我国社会工作更好的发展，社会工作理论的本土化是当务之急。

（二）社会工作理论本土化的重要性

1、提高我国社会工作人员的工作能力

作为社会实务社会工作者，你需要有能力处理各种复杂困难的问题，这就要求你必须有较强的工作能力。西方社会工作的理论有其独特的先进性，但是先进不一定就代表适用，西方国家与我国的国情不同，因而必然要实现社会工作理论的本土化。本土化的理论将更加适应我国的社会工作者，对社会工作者的工作更具有指导性的意义。通过本土化社会工作理论的知道，我国的社会工作者根据我国的基本国情，掌握与我国现实情况相适应的能力，从而应对不断变化的社会问题。

2、促进我国社会工作的发展

改革开放以后，国家加大了对社会工作的重视和投入，我国的社会工作取得了很大的发展。但是由于我们仍然很大部分上是运用的西方社会工作的理论，这些理论与我国的基本国情是不完全相适应的，这在一定程度上促进了我国社会工作的发展。促进社会工作理论的本土化，发展本土化的社会工作教育，培养与中国国情相适应的社会工作专业人才，促进我国社会工作快速稳定的发展。

三、社会工作理论本土化的途径

（一）批判的借鉴西方的社会工作理论

从前面大芳的案例我们可以看出。东西方的文化习俗存在着很大的差别，但这并不意味着我们要完全摒弃西方的社会工作理论。因为西方社会工作发展的比较早，相对应的其社会工作理论也会比较成熟的，这其中肯定有许多的东西是值得我们借鉴的。并且同为社会工作，虽然地区之间有各方面的差异，但是许多理论之间是相通的，例如以受助者的利益为首要原则，维护社会正义等守则，还有接案，预估，接案等一些工作手法。我国社会工作起步比较晚，社工理论这帆方面还很不成熟，所以我们必须要积极批判的借鉴西方的一些先进合理的社会工作理论，这样可以让我们在发展的过程中少走一些弯路，同时在一定方面也有利于我国社会工作理论的本土化。

（二）注重本土经验的总结

中国社会工作理论的本土化并不是凭空想象的，是在社会工作实务的过程中发展起来的，尤其是对本土社会工作经验的总结。我们在实务社会工作的发展过程中，肯定会遇到许多的困难，也会走一些弯路，但是我们在这过程中也会总结出许多的本土经验，从而促进社会工作理论的发展。其实，本土经验的总结是社会工作理论本土化非常重要的一条途径，因为只有在实务过程中总结出来的经验，才最符合我国的价值观，才最与我国的文化习俗相适应。只有不断总结本土经验，才能不断完善我国本土的社会工作理论体系。

对于本土经验总结的途径，王思斌在其编著的社会工作导论4中曾指出社会工作本土化大致可分为两条途径，其一就是通过实践直接检验外来的社会工作专业模式，在社会工作的实践中发现外来社会工作模式与中国传统文化习俗不适应的地方以及适应的可能性。另外的一种方式是，首先在理性层面上对外来的社会工作理论体系进行检验，不仅对社会工作的知识、技能技巧和价值体系进行梳理，同时还要对社会工作专业所涉及的中国社会结构中的相关领域进行梳理，在这二者的对比的过程中发现那些中西方在相互适应中需要解决的问题，并且根据中国的实际国情，恰当地解决解决这些问题，从而实现社会工作的本土化。

（三）注重对社会工作教育的改革

西方社会工作理论的中国化，很大程度上是依赖社会工作理论研究者来完成的，所以必须对中国的社会工作教育进行一定的改革。经过多年的发展，虽然我国的社会工作教育已经取得了很大的发展，培养了许多的社会工作者，也出现了一批社会工作教育者。但是，我国的社会工作教育仍然存在着很大的问题，一个突出的问题就是，培养的学生实务能力不足，理论又太过于西方化，这很大程度上阻碍了我国社会工作理论本土化的进程。所以，中国社会工作教育必须在课程设置、人才培养、实务实习、师资力量等方面必须重新作出安排，注重对学生实务能力的培养，实现既有国外社会工作专业课程、多学科多领域交叉课程，也应该有介绍中国本土性社会、中国经济和文化的课程。我国的台湾地区，很早的时候就招募了54名原住的居民培养成山地社会工作者专门为社会工作服务，至今台湾原住民社会工作课程较为完善和科学。

（四）政府加大对社会工作的支持，合理定准政府的位置

王思斌 熊跃根 社会工作导论（第二版）[M].高等教育出版社 2013：282 赵女士是某自愿戒毒中心的行政主任，该中心对有药物滥用问题的个人提供咨询与支持性服务。多年来该中心的经费是靠着与政府所签订的契约、保险公司以及案主的自付额。最近政府滥用部门通知她，下政府的经费将削减25%。这是由于经济不景气的原因，而大部分政府方案也会受到影响。

赵女士召集了工作人员并告诉大家这个不好的消息。赵女士知道她的工作人员不可能再服务如此多的案主。去年该中心服务案主人数约有200人。平常机构并没有因服务饱和而让案主等待服务的情形，如果有的话，等待的人数也不会太多。赵女士预估由于经费遭到削减，服务案主数目会减少至125人。她表示因为机构无法再维持原来的服务规模，大家要一起决定如何努力继续为那些案主提供服务。

案例中的机构之所以会遇到这些困难，很大程度上是因为该机构对政府的依赖过大，以至于当政府决定削减经费的时候，对该机构的服务和日常运行都产生了很大的影响，致使机构再也无法像以前那样开展工作。新中国成立以来我国的社会服务基本上都是依靠行政管理部门，根据计划来统一实行的。虽然改革改革开放以后我国逐渐实行社会主义市场经济体制，但是社会工作的服务依然很大程度上依赖政府的支持，政府对社会工作的态度，仍然没有放开。

我国社会工作理论本土化的发展与政府是分不开的，首先必须要有政府的支持，不仅仅是资金上的支持也包括政策上的支持等。在资金上，政府应加大对社会工作的投入，以使社会工作能更好地完善自己；政策上，政府出台一些利于社工发展的法律法规，给予其应有的地位，增加其社会认可度。另外政府要合理的定位，对社会工作的发展不能不管，也不能管的太多，一定要给社会工作充足的自我发展的空间。

（五）最根本的是要结合中国传统文化，建构基于中国传统文化的社会工作基础理论

上文中的一篇案例提到过，社会工作者遵循社会工作的基本原则，帮助案主大芳认真的分析了她的情况，并根据案主自决的原则让大芳自己做出选择。这本来是没有错误的，为什么最后却酿成了悲剧呢？这很大程度上就是因为社会工作者没有充分考虑中国的文化习俗。正如何雪松所强调的“中国的社会工作实践不能脱离其特定的脉络，其中一个不可忽视的维度是那些深藏在中国人的日常生活方式和行为模式之下的思想模式。”世界上许多国家的社会工作发展历程表明，任何忽视本土传统文化及血脉精神的社会工作都会因为失去生根的土壤而毫无生气。对中国来说也一样，我们在社会工作理论本土化的过程中必须不断与我国优秀的传统文化想结合。

社会工作理论的本土化离开中国的传统文化，就相当于失去了其内在的灵魂，广大中国民众就会缺少一种对该理论的认同感。只有不断吸收凝聚中国人民的优秀传统文化，给社会工作理论注入社会主义核心价值体系，使其体现出社会主义的特性。只有这样才能使中国的社会工作理论体系更“正宗”，也才能促进我国的社会工作得到不断发展。

因为社会转型等原因，使我国的社会问题越来越多，也越来越复杂，这加大了我国对社会工作的需要。我国的社会工作起步较晚，所以借鉴西方的社会工作理论是必须的。但是我们也应该看到，随着我国社会工作专业化、职业化、科学化的发展，以及中西方固有的文化差别，西方的社会工作理论体系根本无法完全满足我国社会发展的需要，所以我们必须要尽快完成社会工作理论的本土化。

五、参考文献

[1] 黄耀明.落地生根：中国社会工作本土化与基础理论建构 [J].社会工作 2013 [2] 王思斌,熊跃根.社会工作导论第二版 [M].高等教育出版社 2013：282 [3] 李迎生.构建本土化的社会工作理论及其路径 [J].社会科学 2008 [4] 刘美琳.本土化社会工作理论及现实路径研究 [J] 才智 2015 [5] 徐选国,侯慧.中国社会工作理论本土化研究进展 [J].社会工作 2015 [6] 唐咏.关系和嵌入性之外：中国社会工作理论本土化研究的路径选择 [J].深圳大学学报 2009 [7] 社会个案工作实务理论的本土化探索 [D].广西师范大学 2014

第三篇：会计本土化演讲稿

大家好，我是会计七班的齐悦。今天很荣幸能由我给大家介绍一下会计本土化的理论。在阐述会计本土化之前，我想先给大家介绍一个概念，那就是会计特色。我们先来看一下什么是会计特色。（层面，内涵，环境—给出定义-哲学上探讨客观性与普遍性）了解了会计特色，我们来看看到底什么是会计本土化，它到底是如何产生的。历史，背景。

（1）文化背景中国传统文化强调人伦关系，强调礼让尊卑，长幼有序，强调集体利益，形成先社会价值再个人价值的取向．

这种社会文化观念反映在会计方面，则体现为：I在会计规范体系中，会计人员普遍认同由国家立法制窑的会计法规、会计准则和会计制度，由政府对会计工作实施统一管理．不很强调会计人员的专业判断。2在会计方法上．偏好乐观的估计。会计事项的处理t往往对收人持比较乐观的态度．而对有关损失的处理则持比较保守的态度，以求账面利润水平的提高。3．由于政府集中会计管理权力，所以民间会计专业团体组织的权力很小．影响力也极其有限

（2）政治环境

改革与建立中国会计体系过程中，必须以社会主义市场经济为中心，以国家的有关法律规定为依据，维护国家利益，确保国家政治制窿的稳定和政府形象的完好

（3）法律环境

中国的法律属于大陆法系，因此它具有大陆法系的特征：包括会 计管理活在内的整个社会的经济管理活动均处于国家详尽完备的法

1律管制之下．这种法律环境下的会计本±化特征主要反映在三个方面：1．公平竞争缺乏。中国的法律在如何为企业营造公平竞争环境方面还存在缺陷，如会计准则尽管在立意上以公平竞争为目的．但实际效果则不然，它对上市公司具有较大的约束力，而对非上市公司缺乏约束力。又如《税法》对不同组织形式的企业有著显的不对等性：有的企业允许采用加速折旧，有的企业则不允许；有的企业能 享受税收优惠．有的企业则不能享受，等等．

2会计职能受限。中国的《会计法》，会计准则及有关会计法规比较强调政府的宏观控制意图，而对企业会计工作的技术方面考虑不多，这严重地限制了会计工作对市场环境变化的适应性，降低了会计参与企业经营决策的职能作用．

（4）经济环境

经济制度-公有制-必须确保国有资产的保值增值，必须兼顾社会利益．

经济模式-（转型时期），中国当前的经济模式还属于半计划、半市场的混合经济模式，这样使得现行会计体系也具有明显的时代特征：，绝大部分国有企业法人具有双重性，既是国家所有权代表，又是企业所有权代表，这决定了企业的双重目标，他要既为企业服务还要为国家服务，并遵循企业微观利益服从于国家宏观利益的原则，这也就决定了会计人员的双重身份

现行国际会计准则主要是以发达

场经济环境为基础制定的，而我国作

为经济转型国家市场经济发育还不成熟

会计本土化的表现

（一）我国实行会计准则与会计制度并存，这与大多数国家的做法不同

对于实行会计准则的国家来说，虽然由有关部门制定并发布会计准则，但公司在实际执行中仍要根据会计准则制定会计科目体系，据以进行会计核算，所不同的是这种会计科目体系是公司根据会计准则自行制定的。我国目前将会计制度由企业自行制定的条件还相差甚远，目前以至较长的一段时间内由国家统一制定企业会计制度比较适合我国国情。但我国会计准则与会计制度并行的做法，从长远来看，不利于我国会计准则的发展以及与国际准则的趋同。

（二）在运用公允价值上的差异

国际会计准则在会计政策的选择上，倾向于公允价值计量。在经济全球化的今天，企业购并越来越普遍、金融衍生工具层出不穷，公允价值已跃升为与历史成本并驾齐驱的新的计量原则。在国际会计准则中，公允价值不仅广泛应用于金融工具，在投资性房地产、农业、企业合并、非货币交易等事项的会计处理中也被广泛应用。而在我国，由于存在会计人员利用公允价值调节操纵企业资产与利润的普遍问题，在会计准则的制定上对公允价值的计价原则采取了排斥的做法，这在一定程度上符合我国当前国情的需要，对控制我国会计信息失真

问题起到了一定的作用，但这种对公允价值一概否定的做法，与会计准则国际发展的趋势却不合拍，同时也加大了我国会计准则与国际会计准则的差距。

（四）运用执业人员的职业判断上存在很大差异

国际会计准则在实施上更多地依赖于会计师的职业判断，而不是法律条文的对照和解释。从我国会计实践来看，中国是一个发展中国家、发展中的市场，从法律传统看，几乎没有会计师职业判断的传统。现实中，会计准则中某些需要职业判断的会计事项，往往成为某些企业滥用会计政策、进行盈余管理的工具。由于会计执业人员水平的局限、对会计信息作用的轻视以及利益的驱动，我国会计工作中会计政策运用的随意性、不准确性甚至滥用现象较为普遍，使我国的会计信息严重失实，失实的会计信息自然谈不上国际可比性。因此,在中国引入并成功地使用职业判断是一项与制定会计准则同样重要的事情。

（五）会计准则的功能上存在差异

作为国际通用商业语言，会计准则的功能应该只是让投资者、债权人通过阅读企业的财务报告，明白企业的财务状况和经营表现，但我国还赋予了会计准则一些规范企业行为的功能。我国的会计准则由政府负责制定和监督实施，具有制度型会计准则的特点。

未来要求：建立一套完整的反应中国人特有价值观念和社会结构的会计理论体系。

也应该取其精华，去其糟粕。应该保留各国在制度上的会计特色，摒弃在核算方法上与国际惯例差异较大的计量标准。比如公允价值计量的扩大与市场经济联系更加紧密，同时加强我国管理会计队伍和会计职业道德的培养

只要国家和特定利益集团不消失,会计学本土化特色就很难消失。中国应该实现会计国际化与本土化的有机统一那就是：会计技术方参照国际先进成熟的会计方法，以加强会计国际协调，顺应会计国际化发展．这样操作有利于中国会计适应改革开放与发展社会主义市场经济的客观需要，同时。会计原则的制定和会计准则体系的确立则应强调在本土化的前提下借鉴国际会计惯例，这样才有利于中国会计发掘、利用中华传统的会计文化，并在当前特定的政治、法律与经济环境下．建立具有中国特色的会计体系、好，我的讲解到此结束，谢谢各位

第四篇：外资企业人才本土化

浅析外企人才本土化

摘要：二十一世纪是经济文化全球化的大时代，在这样的前提下，涌现了许许多多的跨国企业。而这些企业现在所面临要迫切解决的问题就是怎样实现跨文化商务管理，人才本土化是其中一个较为有效并且容易实施的方案。目前在全球范围内越来越多的跨国企业在人事管理上实施人才本土化的策略，据研究表明，大约每10家跨国企业中有9家聘请本土的管理人员。这可以表明，在经济全球化迅速发展的情况下，跨国企业实施人才本土化也在其影响下成为一种必然趋势，顺应历史潮流的发展。

关键词：经济全球化文化差异外资企业人才本土化

正文：

我认为人才本土化是企业经营本土化的一部分，人才本土化的含义就是外资企业的子公司招聘当地的人才，其中较为重要的就是管理人才的本土化。在这整篇文章中，我将以中国的外资企业为例，浅析外资企业的人才本土化策略。

外资企业为什么要进行人才的本土化呢？个人认为，人才本土化能够使得公司的经营更加具有当地文化色彩，更加符合当地的市场，能够更加贴近客户。就拿中国的外资企业来说吧，中国的外资企业有八到九成的员工都是中国人。这是为什么呢？因为只有中国人才能更好地理解中国人。在了解市场需求已经营运环境的方面，中国人比外国人更能够迅速地做出正确的反应，可以降低公司营运的风险，同时也更好地开拓中国市场，把握销售时机。在某种程度上，这也是外资企业有效节约生产营运成本的一种方式，因为，中国的人才成本低廉，外资企业能够获得低成本优势。

外资企业要在中国站稳脚跟，需要一批精通中国政治、经济、法律事务的人才为他们服务，出谋划策，以保证公司在中国的平稳运行，使公司的各种行为符合中国的国情。通用电器公司前总裁韦尔奇曾说：“外籍人员是一个支柱，但它却无法为真正的全球机遇提供帮助。”此外，还可节省人力成本，外资企业以高薪争夺人才，相对他们国内工资水平还是较低的，从而节省大笔费用[1]。在经济全球化发展的趋势下，外资企业在东道国本地雇佣当地人才的人才本土化策略也成为了一种必然趋势，在跨国公司之间广泛流行。

外资企业进行人才本土化的最终目标就是实现公司利益的最大化，这也是所有企业公司的最终目的。

中国的外资企业必定与中国的文化之间具有很大程度上的文化差异，这也是外资企业要进行管理人员本土化的一个重要原因。由于本土的管理者对本土文化有深刻的了解，容易为员工所接受，也容易同本土的政府和媒体打交道，同时为本土员工的晋升提供了明显的渠道，具有很强的激励作用，这也使得本土管理者进行管理成为许多外资企业的一大明显特征[2]。从文化层面上看，管理人员的本土化不仅能够减少与当地文化的冲突，也能在一定程度上有利于公司的整体发展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，当地管理人员不能够很好地贯彻总公司的战略方针，不利于对人才的控制，也有可能导致外资企业公司设立的失败。中国人与与外国人对事情的判断还是有很大的差异的，外国人对事情的认知比较理性，会较为公平的看待一件事；而中国人呢？我们喜欢讲“法不外乎人情”，这样就容易导致与总公司的策略不符，与上级领导产生较大的冲突，这也是外资企业人才本土化的一个弊端。另一个较大的问题就是本土人才的薪酬问题，往往总公司的薪酬计划与子公司的薪酬计划是不相同的，这也在一定程度上反应了薪酬存在不公平的现象，大体而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一个层次左右。

外资企业的人才本土化有利也有弊，而这些弊端正式外资企业现阶段要努力解决的主要问题。

外资企业要更好地实现人才本土化就有必要对本地的员工进行文化配训，使员工了解文化的多样性，消除文化背景方面的差异。通过培训，本地员工可以提高文化敏感性和适应性，获得跨文化沟通及冲突处理能力。外资企业员工文化培训的一个主要途径就是获取国际经验。通过参与国际性的工作轮换或出国培训，本地员工不仅可以学会适应多元文化的新环境，而且可以学到国外同行的先进经验，有助于培养他们的国际眼光和意识[3]。

人才本土化战略是经济全球化日益深入背景下跨国公司在全球范围内配置资源的必然现象,外资企业的人才本土化已逐渐成为全球一个普遍的现象，虽然存在种种问题，但人才本土化的大趋势是不可逆转的。在我国的表现形式主要有:高薪诚聘、独立或合作培养人才及通过并购获取人才、高校掘才、网上招聘等。大多数外资企业都有合作的猎头公司，为气挖掘人才；中国的高等教育系统还在源源不断地输出高层次人才，外资企业可以在中国高校获得足够的高级人才，“高校掘才”成为了人才发掘的一种新模式；而网上招聘就更不用说了，在这个经济技术迅速发展的信息时代，网络已经渗透到生活的每一个角落，包括招聘。

跨国公司人才本土化战略影响有利有弊。

对外资企业本身来说，追求利润最大化是所有外资企业的最终目标，而人才本土化有利于利润的最大化；有利于外资企业把握市场机遇和政策机遇的客观要求，更好地开拓潜在的市场；有利于避免企业与当地文化差异的冲突,避免了因文化差异而造成的经营管理损失，提高了企业的效率，让企业获得更好更快的发展；中国的劳动力价格低廉，而且人才资源丰富，外资企业人才本土化有利于降低生产成本，有利于企业提高经营效率，获得更多的收益；人才的本土化企业有利于企业创造更多的企业价值，以利于增强外资企业的竞争力。而外资企业人才本土化的最大弊端主要是本土人才无法贯彻总公司的战略方针；对总公司的任务总有无法理解透彻也是弊端之一，但是这也是较为容易解决的问题，这已经在文章的前面详细讨论过了。

对我国以及国内企业而言，外资企业的人才本土化既有积极影响，也有消极影响。

积极影响是：外资企业的人才本土化有利于国内企业提升对人力资源管理和开发的认识，让国内企业认识到应该把人力资源管理上升到战略的高度；人才的本土化也加速了国内企业人力资源管理的国际化进程，向国际上先进的企业学习，使得自身逐渐接近世界人才的潮流——国际化人才的开发；外资企业的人才本土化有利于学习外资企业的技术和管理方法，在很大程度上促进了我国企业管理和科研技术水平的提高，是我国管理技术水平走向更高台阶的助力之一；人才本土化有利于培养坏人造就一批高素质人才，也促进了中国人才资源配置的市场化进程，是中国的人力资源市场与国际接轨，走向国际舞台。

消极影响是：外资企业的人才本土化在一定程度上削弱国内企业的竞争力，冲击国内企业与民族企业的利益，导致我国自身的企业在国内发展的进程困难重重；人才的本土化也导致高素质管理人员和技术人员的流失，因为在相比较的程度上，外资企业的工资水平是远远高于国内企业的；外资企业人才本土化有利于学习新的技术和知识，但在能够有新知识的情况下，会很容易把人的惰性激发出来，这就导致自主知识产权开发意识不高，以致于没有更多的人对新技术进行自主研究。

外资企业的人才本土化是一把双刃剑，是机遇也是挑战。我国企业应该要积极做好准备，迎接挑战。

我国的应对政策有：从战略的高度切实重视人力资源管理问题、加强对跨国公司实施人才本土化战略的政策引导、创新人才培养、使用、配置、激励机制[4],我过是社会主义国家，在大政方针政策的执行上有异于他国的绝对优势，把人力资源管理放到战略高度是我国人才市场管理的一大进步；加强对外资企业人才本土化的引导有利于在一定程度上减少我国高素质人才的大面积流失；创新培养人才和激励等措施则有利于吸引我国的乃至外国的高素质人才，有利于人才的引进。

我国企业实施健全人才保障机制的措施，有利于创造人才发挥才能的环境平台；完善国内企业的薪酬管理、绩效管理等制度，提高国内企业的外部竞争力；建立完善一套完备的人力资源管理和开发系统。这些措施都有利于国内企业面对外资企业人才本土化所带来的巨大冲击，有利于提高我国国内企业的综合竞争力，让国内企业继续在平稳中迅速发展，取得更好的利润收益。

总而言之，随着经济全球化的到来和知识经济的发展，国际化经营已成为企业获取竞争优势的重要手段，人才也成为企业竞争优势的源泉，因此，外资企业过去的那种向中国派遣外国管理人员的政策已经开始落后了，人才本土化成为国际人力资源管理发展的必然趋势。

外资企业人才本土化有助于中国政府、企业寻求正确有效的应变之策，学习和借鉴跨国公司人才开发和管理的经验，在 “引进来、走出去”过程中更好地维护自己的利益；有助于各类人才深入了解跨国公司的经营特点和管理风格，找准自己的位置，实现自己的价值[3]。

我们应该要在这种飞速发展的社会环境下，努力学习书本以及社会知识，为自己找到对自身有益的发展道路。在面对随时会来临的机遇，我们要懂得把握时机与机会，让自己能够获得更好的发展，为将来的事业道路铺下奠基石，让我们自身能够在未来复杂的经济社会环境下，拥有一条属于自身的具有特点的成功之路。

参考文献：

[1] 贺玉荣外企人才趋本土化人民日报海外版 2002-4-3：2

[2] 张德 人力资源开发与管理—人力资源的跨文化管理北京.清华大学出版社

[3] 王朝晖跨国公司的人才本土化机械工业出版社2007-1-1

[4]肖惠荣跨国公司人才本土化战略与我国的应对市场周刊（理论研究）2008，2：138-139

第五篇：德国精神本土化

德国精神中国文化—从青岛两大国际品牌的崛起看品牌的内涵与生命力

我是青岛人，提起青岛的品牌，我不假思索脱口而出的就是令青岛人自豪的海尔、青啤这两大享誉世界的知名品牌。然而很多人也许不知道，这两大品牌的崛起，缘于德国技术的引进，德国精神和中华文明的融合与发酵，酝酿出新的不同于中国也不同于德国的两大企业文化。

1984年，海尔前身-青岛电冰箱总厂从德国“利勃海尔”引进电冰箱生产技术和管理模式，用“琴岛——利勃海尔”作为公司的商标.技术有了，但公司人员对新的管理模式还没有马上适应，生产出次品、瑕疵品是常有的。时任厂长的张瑞敏狠抓质量，当街怒砸76台瑕疵品冰箱，使全厂上下从此视质量如生命。此举引起了人们对利勃海尔的关注和对其产品质量的信任，胜过上媒体做广告。

青岛海尔老总张瑞敏曾和现任青啤老总金志国在青岛十佳企业表彰会上交谈,而让他们最有同感的是,青啤和海尔这两个享誉海内外的知名企业,都得益于“德国技术”这位老师.--青啤最早是1903年德国人在青岛创建起来的，而在德国慕尼黑啤酒节评比中却打败了老师获得冠军；海尔也是引进的德国利勃海尔的技术，数年后在产品进军德国市场时以价格+质量的双重优势打败了老师。“德国技术”四个字,意味着顶尖品质的追求，严谨认真的态度，守时重信的作风。将其与勤劳智慧善于变通的中国本土文化融合，两者相得益彰，青出于蓝是在所必然的。

最好的产品卖的是思想，卖的是文化理念与精神。没有内涵，就没有生命力！