大萧条时代美国劳工政策的借鉴

第一篇：大萧条时代美国劳工政策的借鉴

大萧条时代美国劳工政策的借鉴

美国劳动法之父——参议员罗伯特·瓦格纳

行进中的工会

1929年，美国爆发了历史上最严重的经济危机，由此拉开了长达10年的经济大萧条时代的帏幕。1933年3月，富兰克林·罗斯福就任美国总统，从而开启了他的波澜壮阔的新政时代。除了对公共生活的大规模干预外，新政最具特色的是其倾向工会的劳工政策。以《国家劳资关系法》、《公平劳动标准法》及国家劳资关系委员会为代表的美国劳动关系协调和劳动标准确定的法律制度基础是这个时代奠定的；在危机影响和罗斯福政府的治理下，产业工会组织和会员取得了前所未有的发展，发现了能够对政治施加影响的优势和渠道；唤醒了沉睡多年的劳工的阶级意识和斗争精神；最终，底层劳动者权益的保障和收入的增加刺激了经济的景气。它留给后世的政策遗产和时代精神的财富，都值得我们进一步思考。

将罗斯福新政时期的劳工政策与我国当前应对金融危机的劳动政策相比，差异颇多，最重要的还在于指导思想的不同。新政时期的政策倾向完全是向劳工方倾斜的，而在我国，则仍然把重心放在为中小企业减负上。去年一整年，政府一直在保护劳权与提振经济、拯救中小企业之间犹豫不决。最终它还是选择推迟《企业工资条例》和工资正常增长机制等法规政策的出台，《劳动合同法实施条例》更是完全放弃对劳务派遣的规范，一任此种弹性雇佣方式大行其道。今年以来，政府出台的几个政策意见的关注重心集中在促进就业方面，似乎只要企业允诺“尽量不裁员”，在削弱员工的就业权利方面就可以为所欲为，包括缓缴社会保险费，放无薪假，少计算有效工时，甚至在一定条件下可以欠薪。社会上有关停止执行《劳动合同法》、甚至是最低工资标准的鼓噪又在甚嚣尘上。不夸张地讲，一个时期以来贯彻《劳动合同法》、突出保护劳动者权益的格局有中道夭折的可能。笔者认为，应当避免一种经济政策，即只顾及企业，或一般性地顾及就业，而不注重劳动者就业权利保护的政策。新政的经验告诉我们，没有劳动者收入和社会保障的提高，我们很难真正刺激内需，提振经济迅速发展。所以，经济危机条件下强调保护劳动者权益，既是社会公正的需要，也是经济增长的需要。

新政给我们的第二个启示是，越是发生经济危机，越是要开展集体谈判，而且要务求实效。全国总工会在去年12月发起了工会与企业、职工应对金融危机的“共同约定行动”，即围绕解决企业生产经营和职工利益的重点难点问题进行协商约定，职工帮助企业摆脱困境，企业努力保障职工权益，从而形成企业关爱职工、职工关心企业、共谋企业发展和职工权益实现的良好氛围。而且，全总强调，要把集体协商机制融入“共同约定行动”之中，通过与企业协商，就约定内容签订特殊情况下的集体合同或补充协议，扩大覆盖面，增强实效性。应当说，全总的工作思路既体现了构建和谐劳动关系的要求，也明确了“不裁员不减薪”的协商谈判重点。2009年2月国家政劳资三方联合发出的《指导意见》，也要求各级三方推动企业加快集体协商机制建设，并把集体协商作为职工与企业凝聚合力、共担风险、共渡难关、共谋发展的制度保障。期望通过集体协商机制的普遍建立，强化企业劳资双方自主协调劳动关系的功能。其现实意义不仅仅是危机应对之策，还在于完善劳动关系协调的机制建设。也须指出，我国集体协商素来存在着企业工会不独立，代表性差，协商谈判走过场等痼疾，在金融危机下强化集体协商制度的建立完善，主要应借助于党和政府的强有力推动，其实质是一种党政主导下的集体协商机制，同时也应吸引员工会员参与，从两个方向上“赋予工会更多的资源和手段”。

第三个启示是，借助经济危机，促进工会组织发展和结构转型，发育会员意识，提升工会在经济和社会政治生活中的地位。新政的经验告诉我们，在经济正常或快速发展的时期，员工更容易形成企业意识，而不易形成工会意识，尤其对服务业上游的白领员工阶层就更是如此。经济危机使底层阶层感受到生活的艰辛而找到一致的利益，一旦被卷入到激进的劳工运动当中则更易形成共同的阶级意识而唤起劳工的团结精神。新政如此，当下亦如此。工会应当继续加大组建工会的力度，特别要把那些农民工组织到工会中来，并对他们开展扶助行动，使他们增加对工人阶级和工会组织的认同感，为工会未来的发展打下扎实的基础。在组织结构上，笔者一直坚持将维权的主导方面转向产业和行业工会，这并不一定是要仿效美国产业工会的激进劳工运动的做法，而是到“十二五”期间，我国将基本完成适应市场经济要求的劳动法律体系的构建。从那时起，劳动关系协调的重点工作将从国家的劳动立法转向严格执法和劳资自治，而建立以地域为基础的产业和行业一级的劳动关系协调和社会对话机制是劳资自治的主要形式。为此，从现在开始，就必须着眼于产业和行业工会、行业雇主协会和政府背景的行业公会组织的发育、人员的配备，为未来的产业劳动关系协调机制的建构积累经验，创造条件。而且，以企业为主体的协商谈判结构已被证明更易流于形式而只能发挥辅助作用。总之，工会必须证明，它能够担当起代表和维护劳工利益的责任，它才能得到全社会的尊重，而经济危机正是这样的机会。

最后的启示是，借助经济危机的机遇，调整和完善市场经济条件下的国家劳动关系协调机制。美国当代劳动关系协调机制的制度框架是新政时期建立的，后虽屡有调整，且面对经济全球化、雇佣弹性化和无工会化的挑战，但主体未变，在很多方面仍值得我们借鉴。例如，工业化市场经济国家除了政府的劳动部门以外，大多有一个融劳资政于一体的劳资关系委员会，对重大的劳资关系议题进行研究、规划、决策，并审理一些有重大社会影响的劳资纠纷和争议案件，这个传统是从新政开启的。笔者认为，应借鉴新政的这一做法，将我国的国家劳动关系三方会议常设化、机制化和职能化，以因应危机情况下的重大劳资关系议题的会商和处理。特别在于，去年施行的《劳动争议调解仲裁法》存在明显缺欠，未能对处置罢工等群体性事件做出规定，而且过往法规对集体争议的治理规定内容简约、含义模糊、审限拖沓，法规层级较低，已不适应危机干预的需要，急需立法和行政体制做出新的调整。

第二篇：乌干达劳工政策

关于外籍人员居留和工作的有关规定

2005-04-14 14:52

乌干达法律规定，所有在乌的外国人都需到移民局办理居住和工作许可。

初次抵达后，机场移民局发放特殊通行证，凭此证可在乌停留一个月，此后可申请延长2个月（20美元）或3个月（50美元）。持证人如要在乌工作，须在3个月内办好工作许可。

在乌投资的外国人从乌投资局得到投资许可后，便可申请工作许可，并可直接从投资局申领。投资局将拟雇外籍员工数量、已到位的投资额、业务计划书及申请人护照复印件、投资证、照片等提供给移民局，协助申请。办理拟雇外籍职员的工作许可时，还需附上学历证明的复印件、个人履历和聘用书等。在乌投资的外国人办理工作许可，手续比较简单，一般能够获得批准。

工作许可费用情况

工作证等级 持证人类别 费用（美元/年）

A2级 执行政府合同项目人员 50

B 级 从事农业活动的外国人 175

C 级 从事矿产开发的外国人 250

D 级 商贸业主 250

E 级 外国制造业主 250

F 级 外国专家 175

G 级 外国雇员 75

没有国家公民、移民委员会颁发的有效入境证、特殊通行证或长期工作证（居住证）而在乌从事任何职业的外国人均被视为违法，雇用无上述证件的非乌干达居民也属违法行为，将被处以最高300万先令（约1500美元）的罚金或长达2年的监禁，或两样并罚。

乌干达工作许可制度

2009-02-09 15:12 文章来源：驻乌干达经商参处

文章类型：原创

内容分类：其它

在乌工作或做生意需办理工作许可，其主管部门为乌内政部下属移民局。

个人来乌工作或做生意需向乌移民局申请工作许可。乌工作许可一般为1-5年期不等。根据从事职业不同，工作许可分为八类：CLASS A：外交机构人员；CLASS A2：受雇于乌政府机构人员；CLASS B：农业领域投资者；CLASS C：采矿业投资者；CLASS D：商业和贸易；CLASS E：制造商；CLASS F：专业人员；CLASS G：一般受雇人员。

申请程序

在乌申请工作许可由雇主统一办理，也可由本人自行办理。

提供资料

在乌办理工作许可依申请类别不同，所需提供资料也不相同，主要包括：-所在单位函

-推荐信（适用于受雇于政府部门职员）

-两张护照照片

-申请人护照复印件

-投资许可复印件（适用于投资者）

-公司注册证明

-公司银行帐户情况

-无犯罪纪录证明

-土地使用权证明（适用于农业领域投资者）

-采矿许可（适用于采矿业投资者）

具体规定可登陆乌干达移民局网站：www.immigration.go.ug

乌干达新移民法规指导意见

2010-10-22 03:36 文章来源：经商处 文章类型：编译

内容分类：政策

自10月1日起乌施行新的移民法规，现将指导意见摘要如下：

一、Special Pass

（一）Special Pass 只颁发给有短期合同和确定日期返程机票的申请者；

（二）短期合同是指时间不超过5个月的合同；

（三）5个月后不能延期；

（四）Special Pass 不颁发给来乌找工作的人；

（五）任何欲在乌就业、属Entry Permit G类人员（外国来乌工作人员、传教士、志愿者、非政府组织工作人员）需获得Entry/Work Permit 后方可入境。

二、Entry Permits

（一）G2（外国来乌工作人员）

1、在雇员入境前，雇主必须为雇员申请 Entry Permit ；

2、只有当移民局批准Entry Permits G 的申请且费用已付，雇主方可邀请其新雇员来乌；

3、申请者仍需付入境签证费；

4、持A（外交人员）、A1（与政府签订合同的外国来乌工作人员）、G1（传教士、志愿者、非政府组织工作人员）类Entry Permits者也需遵守上述指导意见。

（二）D类（商业和贸易）

1、所有申请D 类Entry Permit者必须向乌干达央行汇款最少100,000美元，乌央行会出具汇款凭证；

2、汇款凭证原件或已公证复印件是D类 Entry Permit 申请的附件，为投资证据；

3、B类（农业）、C类（矿业）、D类（商业和贸易）、E类（制造业）F类（专业技术人员）可以入境后申请Work Permit；

4、Special Pass 可颁发给C类以上的Work Permit申请者。

（三）行为良好证书

任何一种Entry Permit的申请者都需从其祖国或最后居住地获取行为良好证书。

三、Renewals（续签）

（一）当提交续签申请时，所有雇主都需将公司外国雇员的数量、姓名和资格证书连同为本地就业者提供的培训及就业机会的证据一并提交；

（二）禁止在乌干达境内变动工作；

（三）在申请签证前，专业技术人员需在相关的专业机构登记。

四、关于外国人的规定

任何人在任何时候雇佣外国人都应尽快且每隔六个月向移民局提交以下信息：

1）被雇佣的外国人的名字；

2）外国雇员的身份情况；

3）外国雇员工作的行业；

4）其他移民局认为必须提交的信息。

第三篇：德国外国人管理及劳工政策

德国外国人管理及劳工政策

一、出入境及居留管理规定

（一）出入境签证

根据德国《外国人法》的规定，除欧盟成员国及与德国有免签协议国家公民外，所有入境德国的外国公民均须持有有效入境签证。其中，到德国从事商务活动，且在德停留时间不超过三个月者，可直接向其所在国之德国使领馆申请商务签证；到德国投资设立公司或分支机构并直接参与企业管理或到德国工作的外国人，亦须持有相应的有效入境签证。此类签证须经外国人管理局批准，德国使领馆方可发放。入境后须在签证有效期内办理正式居留许可。

（二）居留许可的种类及条件

原则上，德国的居留许可分为四种，即：居留许可、居留权、居留准予和居留权限。

1、居留许可，又分有期限居留许可和无期限居留许可。

居留许可允许外国人进行无特定目的的居留，在德国设立公司和分支机构或代表处的外国人可得到此类居留许可。这种居留许可一般入境后先延长一年，再两年一延，或一年一延，满五年时，符合条件者，可得到无期限居留许可。

延长为无期限居留许可的前提是：

1）5年以上的（有期限）居留许可；

2）拥有特别的工作许可（受雇者）或

3）拥有其他允许其从事持久工作所需的许可；

4）本人及与一起生活的家庭成员拥有足够的居住面积；

5）其生活费用通过自己的职业或本人财产及家庭成员资金得到保障；

6）能够进行简单的德语口语交流；

7）不存在被驱逐出境的理由。

根据外国人法，外国人管理局可对一定的职业、行业和外国人群设立限制，确定居留的种类和有效期，限制或不予签发无期限居留许可。

2、居留权

居留权无时间和地点限制，可不附带附加条件和规定，符合下列条件的外国人即可获得居留权，并可申请入籍：

1）拥有居留许可8年以上，或拥有无期限居留许可3年；

2）至少缴纳了60个月的社保金；

3）最近三年未因蓄意犯罪被判6个月以上监禁或相应的罚款及更高的处罚；

4）满足无期限居留许可的2-7条的条件。

3、居留准予

如果外国人的居留只是为了某个特定的、本质上说是以临时居留为目的的，则签发居留准予。居留准予的期限根据其居留目的决定，一次最长为两年；如果该居留目的还未、且可能在适当时间内达到，居留准予可再延长，每次最多两年。

此类居留许可一般签发给赴德工作、留学及在德国境内领取养老金的并在德国境内有家庭联系的外国人。这种居留许可上一般都注明雇主或工作的企业名称，不能轻易改变，且不论多少年，都不可变更为无期限居留许可。

4、居留权限

此类居留许可是针对那些因人权或紧急人道原因或为了德国的利益获准入境或在德国境内居住的外国人。

（三）居留许可的终止及有限制地继续有效

1、居留许可的终止

下述情况可导致取消或终止居留许可：

1）被驱逐出境；

2）由于非临时原因离境；

3）居留许可期满；

4）离境（无论何种居留许可），且未在6个月内或外国人事务局规定的期限内再次入境德国。

2、居留许可有限制地继续有效

1）获居留许可的外国人若临时离境，且在外逗留时间超过6个月，可事先向外国人事务局或及时向德国使领馆报告，外国人事务局通常将予以宽限。此种情况下，该外国人在申请无期限居留许可及居留权时，这段时间只按6个月计算在德居留时间。

2）实际操作中，因在德国境外逗留超过6个月或外国人事务局规定的在外停留期限而终止的居留许可，可经一定程序申请恢复。但上述行为对以后居留许可的延长会造成一定程度的影响。

（四）如何申请居留许可

1、法人居留许可

指外国在德企业法人及办事机构代表在德之居留许可。此类居留许可一般先向所在国的德国使领馆申请，转由拟居留地的外国人管理局批准，德国使领馆据此发放三个月的D类入境签证。

1）申请入境签证

申请此类居留签证须提供以下材料：长期签证申请表格、有效护照及照片、在德成立公司证明（商业注册）及邀请、至少三个月德国健康保险证明等，如果设立分支机构或办事机构，还须提供母公司营业执照公证件、授权书公证件等。

申请此类签证的时间大约需要3-6个月。如果将在德成立公司或代表处的有关事宜提前办妥，则可大大缩短签证办理时间。

2）办理居留许可及延长

抵达德国后须到外国人管理局办理居留许可手续，取得正式居留许可。办理居留许可时一般须提供以下材料：申请表、护照及照片、企业注册证明、户口登记证明、健康保险证明等。

申请居留许可延长须提供以下材料：申请表、护照及照片、企业注册证明、企业损益表、缴税证明、健康保险证明等。

一般情况下，满5年时，如果公司仍正常运作，可申请无期限居留许可。住满8年或取得无期限居留许可3年后可获居留权。配偶及子女亦可相应办理居留许可和居留权。

德国各州为吸引外国公司和自然人来德投资，都在签证及居留许可方面提供方便，不同的州或同一州不同城市，做法多少有些不同，如有的地方直接给予投资者或管理者2年的居留许可。

2、劳工居留许可

外籍劳工通常是在与雇主订有工作合同并经劳工局批准的情况下才可获得居留许可或居留准予。劳工居留许可或居留准予一般一年一延。

二、外籍劳工政策

二次世界大战后，德国劳动力严重匮乏。从50年代末到70年代初，德国从土耳其、意大利及前南等国引进了200多万外籍工人。70年代后期，德国开始限制外籍劳工输入。1990年德国统一后，德国失业人口急剧增加，德国政府对外籍劳工的进入更加以严格限制。但随着就业结构的不断变化，德政府也采取了较为灵活的外籍劳工政策。

（一）输入外籍劳工的原则

德社会法第三部-《就业促进法》对输入外籍劳工的原则作了明确规定，即：

确保德国人及与德国人有同等就业权利的外国人有优先的就业机会，防止输入劳工对劳动力市场，特别是就业结构、区域及行业产生不良影响；雇主须优先聘用德国人及具有同等就业权利的外国人；如果德国人或法律上与德国人具有同等就业权利的外国人不能从事该工作，且雇主在一定期限内确实未能在本国聘到合适人员，可输入外籍劳工；对于经过劳工局提供的培训后，德国人及与其有同等就业权利的外国人可以从事的工作，则应提供给上述人等；严禁黑工。

（二）具体措施

雇主须向劳工局登记有关的人员需求；输入的外籍劳工的薪金待遇不得低于德国同等职业或职位薪金数；输入的劳工只准按照雇佣合约直接受雇于雇主，不得随意更换雇主，该合约须受德国有关劳动法律法规规管；完成雇佣合约后，输入劳工一般须返回原居留地；雇主如被发现违反劳动法及劳工政策会被检控，一经证实，雇主将受到制裁，并取消其输入劳工资格。

（三）劳工许可种类

1、工作许可

1）根据《就业促进法》和《外籍劳工工作许可发放条例》，外国人只有持有德国劳工局的工作许可才可在德国工作，但欧盟成员国公民、拥有无期限居留许可或居留权的外国人及根据国家间协议、有关法律规定可以在德国工作的外国人不需办理劳工许可；外国投资的企业法人，包括子公司、独立或非独立机构（办事机构）负责人等，亦不需办理工作许可。

2）工作许可须在就业之前申请取得。雇主雇佣需要工作许可的外籍劳工时，须与该外国劳工明确薪酬、工作时间及其他工作条件。外籍劳工的工作条件不得低于同等的德国人。

3）工作许可可加以期限、企业、职业、行业或区域的限制，一般一年延长一次，五年后可申请获得工作权。

4）原则上，一个外国人首先要有合法的居留，才能申请工作许可。实践中，外籍劳工一般是先获得工作许可准予，才可能获得劳工签证和居留许可。劳工签证须向所在国德国使领馆申请，使领馆转德国外国人管理局，后者征询劳工局及行业协会意见后作出给予或拒绝签证的决定。

2、工作权

1）工作权的发放条件：拥有居留许可或居留权；在德国合法就业5年并履行社会保险义务或6年来未间断在德国居留；工作条件不低于同等的德国人。对于个别人群可依法作例外处理。

2）如法律未有另行规定，工作权无期限、企业、职业和区域限制。

（四）例外法规

1、《停止招募外籍劳工的例外安排条例》

尽管德国对外籍劳工的进入实施严格限制，但根据法律规定，联邦劳工部门有权通过法规对外籍劳工许可的发放做例外处理。因此随着就业结构的不断变化，针对1973年颁布的《停止招募外籍劳工条例》，德劳工部制定了《停止招募外籍劳工的例外安排条例》，并多次修订。《例外安排条例》最新版本于1998年9月颁布，2002年进行过修订和补充。该条例与《外籍劳工工作许可发放条例》等相关的劳工法规均列为社会法Ⅲ-《就业促进法》的附件。

《停止招募外籍劳工的例外安排条例》的主要内容如下：

1）有时间限制的外籍劳工工作许可例外安排

德劳工部门可在《就业促进法》的原则基础上酌情发放外籍劳工工作许可。《条例》详细列明了外籍劳工工作许可的发放条件，对工作许可期限亦明确加以限制，如：

A、受聘于德国公司境外企业的外籍员工到德**公司临时性实习、培训进修，或与德国企业有业务往来的外国人到德企业临时性实习、学习等，可获1至1.5年工作许可；

B、专业人员、管理人员可根据国家间协议、协会间或公共机构间协议到德国企业或协会进行2年以培训进修为目的的实习工作；

C、符合条件的风味厨师应聘到德国相应的风味餐馆工作，最多可获3年工作许可。我输德厨师即属此种情况；

D、跨国公司派遣到该公司在德国的公司或工厂工作的专业人员，最多可获2至3年工作许可；

E、应聘到德国学校教授本国语言的教师可获最长5年的工作许可。

F、已在德国工作过的外国人须在离境若干时间后方可再次获得工作许可，通常采用前次居留时间与离境时间相当原则。一般情况下，在德国工作2年以上的外籍劳工，须在离境3年后方可再次申请工作许可。

2）未明确限制工作许可期限的例外安排，如：

A、科研人员、有特别技能的专业人员，从事有利于德国公共利益的就业，或根据WTO服务贸易自由化协议规定允许的就业；

B、在德外国企业从其本国招聘的管理人员和专业人员；艺术家、杂技演员及其辅助人员、摄影模特、时装模特等工作许可的期限未予明确限制。

3）特别例外安排

A、德劳工部门可根据国家间协议酌情发放《例外安排条例》中未有列明的外籍劳工就业许可及工作期限。

B、各州劳工局也可根据本地的公共利益或劳动力市场情况决定引进《例外安排条例》中未列明的外籍劳工。

通过《停止招募外籍劳工的例外安排条例》和国家间协议特别安排等，德国每年从东欧及其他欧洲国家引进许多紧缺的、限制工作期限的劳工，包括农业季节工、建筑工人、护士及护理人员、餐饮业服务人员等。“IT绿卡计划”是“例外安排”的典型案例。

2、德国绿卡计划

90年代中期起，德国严格限制外籍劳工的政策对经济发展的阻碍日趋严重，各界纷纷要求开放高级外籍劳务市场。2000年2月，德国总理施罗德宣布放开IT专业外籍高级人才进入限制，允许从非欧盟国家引进德国本土紧缺的人才，按美国模式发放绿卡。2000年7月德劳工部颁布《IT专业外籍高级人才工作许可发放条例》，8月1日绿卡计划正式实施。

德绿卡计划的内容：2000年8月起三年内，允许从非欧盟国家引进2万名IT专业人才；申请者须持有高等院校IT专业毕业证书，若无证书，但雇主为其出具年薪不低于51000欧元的证明亦属此例；劳工局应在收到申请一周内作出批准与否的决定；引进的IT专业人才可一次性获得最多5年的工作许可和居留许可（注：居留准予），在此期间，可自由更换雇主。配偶可同行，并可于两年后获得工作许可。绿卡规定同样适用于在德留学的非欧盟留学生。

绿卡计划第一阶段原定于2003年7月31日结束，现延长至2004年12月31日。延长的主要原因：一是德政府认为绿卡计划收到良好的成效，而这方面人才的需求仍不断增加。绿卡计划实施的3年间，德国共引进约15000名IT专业高级外籍人才；二是计划于2003年1月生效的《移民法》因表决程序违宪而搁浅，导致与绿卡计划相关的更为宽松的规定不能及时衔接和实施。

3、《移民法》-移民及劳工政策的调整

1）《移民法》出台的背景

目前德国有730 多万外籍人口，约占德国总人口的9%。随着德国人口负增长及人口老龄化加剧，劳动力市场上专业人才匮乏，严重影响了德国的国际竞争力，对经济和社会发展也产生了巨大压力。此外，欧盟东扩及WTO服务贸易自由化都将给德国现行的劳工政策和劳动力市场带来巨大冲击。而德国现行的《外国人法》已不适应德社会和经济发展的需要。因此，修改外国人法，放宽移民限制，成为当务之急。受2000年开始实施的“绿卡计划”的鼓舞，在德社会各界的关注下，德国第一部《移民法》于2002年3月分别获得德联邦议院和参议院讨论通过。但因反对党联盟党反对放宽移民限制，抵制《移民法》，以参议院表决程序违宪为由诉至联邦宪法法院，使《移民法》未能于原定的2003年1月1日生效。

德第一部《移民法》被认为是影响德国未来的一部法典，“体现了德国人道主义责任和经济发展的需要”。尽管德《移民法》未能按时生效，但《移民法》（草案）的出台标志着德国终于承认自己是个移民国家。此间专家认为，经过讨价还价，各方最终将达成一致。德《移民法》可望于2004年面世。

2）《移民法》（草案）有关外国人居留和工作的规定

德政府提交的《移民法》（草案）根据德国经济、科技和社会现状并考虑各方利益，对现行的《外国人法》进行了全面的修改，对居留许可、工作移民、难民、移民离境义务、家庭团聚、移民融入当地社会及成立联邦移民局等问题做出了一些新的规定，特别放宽了涉及雇佣外籍劳工及吸收与引进市场紧缺的外籍专业人才的有关规定，同时强调国内劳动力享有就业优先权。

《移民法》（草案）关于外籍劳工的主要内容：

A、将现行《外国人法》中规定的外国人在德居留许可的种类简化为两种，即（有限期）居留许可和（无限期）定居许可；

B、实行累计积分办法，根据申请者的年龄、受教育程度等决定是否发给外国人居留许可及发给何种居留许可；

C、外国高级专业人才、高级管理人才，如“绿卡计划”中的IT专业人才，来德国工作不受居留期限的限制，可直接取得定居许可；所有德国人才不足的领域都可招募外国人；

D、外国留学生完成大学学业后可申请在德工作许可并可取得定居许可。留学生毕业后寻找工作的居留许可为1年；

E、各地可根据自己的劳动力市场需要，从国外招募普通劳动力；

F、在德国投资设立公司及从事自主职业的外国人可获得3年居留许可。3年后，如果能成功继续所从事的事业，并能够保障自己的生活，可获得定居许可。

但是，《移民法》（草案）对上述各项规定均列明了相应的需要满足的条件。

3）《移民法》（草案）共分15章，包括外国人居留法、欧盟公民自由迁徙法及对难民法、国籍法、就业促进法和其他相关法律法规的修订部分。有关《移民法》（草案）的详细内容可查阅德内政部网站：www.bmi.bund.de。

三、中资企业应注意的问题：

1、为节省签证时间，可先行办妥在德国的公司和办事机构的各项手续，各地的经济促进公司可在成立公司、办事机构及申请居留签证或工作许可时提供帮助。

2、入境后，应马上办理租房，并于入住1周内到居住地辖区内的户口登记处办理户口登记手续。迁出辖区时，亦须于1周内办理户口注销手续。每次搬迁都须办理相应手续。如果入境后变更居留地点，亦须及时向外国人管理局报告。

3、获得居留许可的外国人，其所从事的职业不得超出居留和工作许可的范围。这同样适用于从事被许可的自主职业，包括外国企业、办事机构法人或管理人员。居留许可延长时，如果外国人管理局认为，其发放前提已不存在或该外国人未经许可改变了居留目的，对延期申请可予拒绝。

4、原则上，企业经营状况不影响居留许可的延长。但根据外国人法，如果外国人无法通过自己的工作、本人的财产或其他本人的资金等，维持自己的生活及支付足够的医疗保险费用，则居留许可延长一般会被拒绝。因此，企业的经营状况在一定程度上会影响到居留许可的延长。

5、获得居留许可的外国人应遵守德国法律，依法经营，依法纳税和支付社会保险。同时，可享受德国的相关福利，如免费教育，儿童金、抚育费等；获得无期限居留许可及居留权的外国人可享受与德国人同等的社会福利待遇和权利，包括领取社会救济金和失业金，但没有选举权和被选举权。

6、对于不以德国为居留地、但因商务活动需经常出入德国的外国人，可凭相应的邀请在德国使领馆申办1年期多次出入境（申根）签证。此类签证每半年最多可在德国逗留3个月（90天）。

第四篇：禁止强迫劳动和监狱劳工政策

禁止强迫劳动和监狱劳工政策

一、目的

为尊重员工，保障员工权益和自由，根据《劳动法》和供货商雇用员工标准的有关规定，禁止有强迫劳工和使用监狱劳工特订立此制度。

二、适用范围

涉及公司各部门的各级管理人员，禁止使用监狱劳工和在惩罚及威胁下榨取劳工的利益或强迫劳工。

三、程序

3.1公司绝对禁止使用监狱劳工和把产品外发给监狱劳工生产。

3.2 公司所有被聘用之员工必须以自愿为原则，绝不允许任何强迫性行为。不得以欺骗手段，引诱工人来厂工作。

3.3 凡办理手续的人员，严格遵守招工规则，不得向新员工索取入厂介绍费。同时，公司在招聘职员工一律不收取押金、保证金，和不扣押身份证明证件或其它法定之证明文件。

3.4 员工按劳动合同中双方约定时间，可以提前申请离厂；公司辞退员工应根据劳动合同中约定之提前时间通知该员工。

3.5 员工有事或生病，不得限制员工请假。员工生病，如需请病假时，出示医院证明，公司应给予准假。如无此证明者，公司将作为一般事假处理。

3.6 员工饮水可根据自己的需要，随时可取用清洁卫生之饮用水。

3.7到了下班时间，员工打完下班卡后即可离开工厂；在非工作时间里，员工可以自由进出厂区。

3.8管理人员不得利用职权强迫他人工作，并保证员工有足够的休息时间和在安全考虑的前提下而加班加点。加班必须以自愿为原则。如确因生产之需要加班，在征得劳动者同意，并经当地劳动部门批准后，方可加班，但加班时间不得超过法定的加班时间标准。

3.9在一切生产过程中管理人员须持认真负责的态度，正确详细地为员工介绍产品工艺流程和产品质量要求及安全操作规程等，在未清楚上述内容而要求员工生产，导致产品不合格而返工时，不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工或打骂、体罚员工。

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第五篇：美国的劳动节与劳工运动介绍

美国的劳动节与劳工运动

每年9月的第一个星期一，是美国的联邦法定节假日劳动节(labor day)。现如今，对于大多数美国人而言，劳动节意味着漫长夏季的结束，烧烤派对和聚会的最后狂欢、三天的小长假(周六周日周一连休)、各大商家疯狂的打折促销，而对于学生而言也意味着新一学期的开始。当然，也有一些看不惯如今劳动节被派对、狂欢、购物等消费主义思潮吞没、彻底去政治化的人们，他们不断地提醒和呼吁大家要不忘初衷，不能忘记劳动节的由来以及美国劳工运动沉重和血腥的历史。而对于习惯了五一国际劳动节的外国人来说，不免也会好奇美国9月的劳动节和5月的国际劳动节有什么联系和区别? 美国的劳动节源于纽约的街头运动： 1882年9月5日，纽约的中央工会(central labor union)组织数千名瓦工、印刷工、铁匠、铁路工人、制造雪茄的工人罢工一天，在纽约举行大游行，要求每天8小时工作。当时，美国工人平均每天工作超过10小时，每周6天工作日，每天工作12至15个小时的也司空见惯，有的雇主甚至要求工人节假日和星期天也上班，白班倒夜班时，连轴干24小时并不罕见。而真正把争取8小时工作日运动和5月1日这一日期联系在一起的是1884年成立的美国与加拿大有组织行业与劳工工会联合会(federation of organized trades and labor unions of the united states and canada)，该组织也是目前美国最大最有影响力的工会组织美国劳工联合会-产业工会联合会(afl-cio)的前身。该组织在成立之日就把自1886年5月1日起以后8小时应成为每日劳动的法定时数的诉求和行动纲领写入了组织决议中，而组织战略就是先和雇主协商，协商不成则罢工。1886年5月1日，以芝加哥为中心，美国近50万工人参加了大规模全国性罢工和游行，5月3日芝加哥当局出动警察进行镇压，开枪打死2人，5月4日工人们继续在名为干草市场广场的地方举行抗议，由于不明身份者向警察投掷炸弹，最终警察再次开枪，先后共有4名工人、7名警察死亡。后来该事件被称定性为干草市场骚乱，也有称为干草市场惨案的，这就是所谓的同一事件，不同表述。但可以肯定的是，五一国际劳动节就是由干草市场事件而来的。1894年，由美国国会批准、总统格罗弗·克利夫兰(grover cleveland)签署的法律使每年9月的第一个星期一正式成为联邦假期。美国的劳动节定在9月最初是为了纪念1882年9月5日纽约中央工会工人的大罢工，但不可否认的是没有选择更具影响力和历史大事件意义的5月作为劳动节反映了美国政府当局刻意与当时兴起的共产主义、社会主义和无政府主义保持距离的态度。玩笑地概括美国劳动节与五一国际劳动节的关系就是美国工人开启了国际工人运动的先河而该运动又产生了五一国际劳动节，但他们却选择低调地在9月过节，深藏功与名。

100多年之后的今天，美国劳工运动的发展可谓进入了稳定的低潮期。

根据美国劳工统计局(bureau of labor statistics)最新公布的数据，截至XX年，美国共有1450万工人加入工会组织，仅占总就业人口的11%，而在工会发展鼎盛的上世纪50年代，这个比例高于30%。而如今的工会成员主要集中在公务员以及拿最低时薪的服务性行业内，比如公立学校教师、警察和消防员等公务员加入工会的比例高达35%，而私企雇员加入工会的比例只有6.7%。

笔者的mpa(公共政策管理硕士)同学最近进入纽约市政府工作，成为了一名入门级的普通菜鸟公务猿。在mba(工商管理硕士)都在卖保险的今天，mba当公务员也算适得其所。不过，同学吐槽说，他4万美元微薄的税前年薪根本不够还助学贷款，而且每两周还要被强行扣取23.5美元的工会会费。因为纽约市公务员职位的福利和待遇都是相应的工会行使集体议价权(collective bargaining)与政府当局直接谈判的结果，所以新入职的公务员自动加入该工会被代表，没有选择不加入不被代表的权利。

一直伴随着美国劳工运动发展的是限制工会势力无限膨胀的工作权利法(right to work law)。所谓工作权利法就是立法禁止工会与企业雇主达成协议，把加入工会和缴付会费作为获得雇员工作的必要条件。目前美国有24个州签署了工作权利法，其中包括传统上工会势力很强大的密歇根州和印第安纳州。工作权利法对于吸引外来投资具有重要的影响力，笔者参加过不少美国各州和地方政府组织的投资推广会，如果属于签署工作权利法的24个州之一，毫无例外地，right-to-work state(已签署工作权利法的州)这句话会出现在该州宣传资料的醒目位置。而南卡罗来纳州州长也曾毫不避讳地对笔者表示，波音之所以会把787梦想飞机的第二条组装线从华盛顿州不远万里地搬迁到南卡罗来纳州就是因为该州是签署工作权利法的州，工会势力很薄弱。

美国人对于工会和劳工运动的态度远不像对劳动节那样毫无选择地照单全收。

盖洛普8月最新民意调查显示，53%的美国人认为工会的存在有其正面意义，38%的人对工会毫无好感，认为其存在阻碍经济发展，而1950年代对于工会有好感的美国人占75%，只有14%反对工会的存在。

值得注意的是，如今有71%的压倒性多数的美国人认为应该广泛推广和签署工作权利法。美国人对于工会和劳工运动的矛盾心理在零售业巨头沃尔玛身上得到了充分的体现。

劳动节期间，美国境内的不少沃尔玛超市24小时营业，它的网店也打出了欢庆劳动节，用购物来犒赏自己辛勤的劳动等标语，从表面上看沃尔玛很喜欢劳动节，但是仔细研究却发现沃尔玛又是出名的反劳工企业，它不允许工人组织工会，为了不向工会妥协，沃尔玛不惜关闭它在加拿大魁北克的一家超市。

于是，每当劳动节到来的时候，沃尔玛的双重性格，对于劳动节那矛盾而纠结的小心思都会被好事者提出来取笑和嘲弄一番。