外乘政策春风内炼企业管理

第一篇：外乘政策春风内炼企业管理

外乘政策春风内炼企业管理

三十出头的朱其波，身为瑞特农牧有限责任公司的总经理，也是山东省兖州市颜店镇袁四村党支部书记。出于让更多的老百姓走上致富道路的初衷，他搞起了养奶牛的事业，要惠及更多的村民，养奶牛的事业有很多不能承受之重：资金、规模养殖的技术等，都让朱其波感受到了创业的困难。而因为他关心政策，关心全村百姓的生活；更因为国家政策对养殖业的扶持，有心人终于做大做强了自己的事业。彻底进行农业产业结构调整，创建本村的支柱产业。

经过一番认真周密考察和思考之后，朱其波发现，中央对于畜牧养殖非常重视，出台了很多扶助补贴政策，结合自己家里以前的奶牛养殖经历，朱其波决定将自己事业的重心放在奶牛养殖上：建立起一个规模化的奶牛场，一步步实现奶牛养殖的标准化、规模化、科学化和产业化。

下定决心后，他三次自费去上唯一出路就是继续投资，扩大奶牛养殖规模。朱其波决定建设二期工程，增建可容纳100头成年奶牛的标准化牛棚、储量为1500立方米的青储池，并购进优质的成年荷斯坦奶牛400头。

发展思路有了，但如此规划所需要的大量资金从哪里来呢?已经向亲戚朋友借过钱了，银行贷款也解决不了这么大数量的资金问题。此时的朱其波很有走投无路的感觉。但他并没有就此放弃，一边做奶牛

随后。考察团对奶牛养殖基地进行了实地考察。按政策规定：达到600头以上的奶牛养殖场，每头牛每年补贴500元。获得了这笔养殖补贴后，在政府的帮助下，朱其波获得了更多的养殖贷款，这一招，着实解决了企业发展的燃眉之急。

养殖补贴让奶牛养殖场获得了重生的机会，更是获得了发展壮大的能力。朱其波顺势而为。接着的一系列企业股份合作制改革、与大企业联合发展的措施的实施。让进一步获得融资更加容易了。朱其波在企业已有的坚实基础上，步步为营，奶牛养殖的路也越走越宽，企业发展的速度也成倍提升。

在各级党委政府的关怀下，瑞特农牧股份有限公司不断发展壮大，现已发展成为拥有奶牛1200头，固定资产2400万的规模化奶牛养殖场。事业经营中，朱其波始终把回馈群众作为第一要务，带领群众共同致富，利用“公司+农户”的模式带动100户村民发展奶牛养殖，基本实现户均一头牛。免费举办科学养殖培训班，聘请畜牧专家讲课，购买科技书籍、录像光盘增加散养户的奶牛养殖知识。通过寄养的方式引导散养户集中饲养，仅2008年就实现散养户户均收入达3万多元，真正实现了先富带后富。

精细管理是奶牛养殖成功之本

2008年9月发生的三聚氰胺事件，让乳业产业链遭受扣‘击，奶牛养殖业也没能幸免。在危机关头，朱其波带领企业采取了积极的自救措施，应对危机。一是严格消毒，保证奶品质量。确保每周对牛舍和挤奶厅消毒三次，保证牛奶安全。二是加强科学饲养管理。聘请市畜牧局专家到场讲课，增加员工的饲养知识：制定严格的饲料搭配方案，推行混合日粮，实行全价饲养，更好地满足牛的营养需要。三是积极推进标准化养殖。受三聚氰胺事件影响最大的是村里的敖养户，大多数奶农出现了鲜奶滞销现象。为减少散养户的损失，朱其波主动腾出两个牛棚，通过寄养的方式实现了散养户的统一生产标准、统一饲料供应、统一饲养管理、统一防疫消毒、统一挤奶售奶，即“五统一”，在特殊时期保证了散养户的利益不受损。

由此，朱其波更加深刻地认识到，精细管理才是企业发展的重中之重，当危机来临时，没有良好管理机制的企业，将很难继续立足奶牛养殖业。

通过“引进先进仪器”，确保奶源安全。按照省畜牧局颁发的奶牛生产标准化规模建设要求，从大型企业引进先进的分析、检测仪器，建成了功能齐全的饲养室，形成了一整套奶品生产质量检测体系，为提高奶源质量奠定了坚实的基础。

通过“引进优质奶牛”，提高养殖收益。朱其波引进了高产优良品种，如荷斯坦奶牛，而且高薪聘请有养殖经验的畜牧兽医人才，实行人工配种，建立奶牛生产谱系，从高产奶牛的后代中选留后备牛，实行优留劣汰。

通过“严格饲料搭配”，发挥奶牛生产潜力。为了进一步发挥奶牛的生产潜力，公司制定了严格的饲料搭配方案，购进TMR，饲料混合搅拌机，根据牛群的具体情况科学配制，让牛自由采食。

通过“加强饲料储备能力”，提高抵抗成本价格波动的能力。推进了牧草、多汁饲料的广泛种植；新建150平方米青贮池两个，购置玉米秸秆粉碎机六台，在玉米收获时购买农户新鲜秸秆，24小时不间断作业，确保青贮量，不仅为奶牛提供了优质饲料储备，而且提高了企业抵抗市场风险能力。

一系列的精细化管理措施，让朱其波的奶牛养殖企业提高了抗风险能力，获得了足够的竞争力，并与知名乳业集团签订了长期供奶合同：从而理顺了销售渠道，为未来的发展夯实了坚实的基础。

事业的成功也让很多荣誉接踵而至，朱其波先后获得“兖州市百名创业人才培养工程创业人才”、“兖州市新长征突击手”、“济宁市十大杰出青年农民”等荣誉称号。但在朱其波心中，再多的荣誉都不及老百姓对自己的肯定来得实在。

中华农业科教基金会供稿

第二篇：内炼文化,外塑品牌

内炼文化，外塑品牌

——谈谈“以人为本，诚信忠义”的企业文化

“以人为本”是我国科学发展观的核心，对于我国的现代化建设起着十分重要的作用，“诚信忠义”是中华民族的传统美德，是一种高尚的道德情操。二者对于企业的发展而言，同样具有现实的指导意义。

以人为本

企业的“以人为本”首先当是“以顾客为本”，客户是企业发展的源泉，任何企业的生存与发展都离不开顾客。因此企业在服务理念、服务方式、服务流程以及售后服务方面都要以顾客为本，对于顾客的消费心理、消费方式、消费习惯、消费需求等都要充分调研，并加以仔细地分析研究，因时因地制宜地改革服务方式，提升服务水平。不仅满足顾客对于产品的需求，更要满足顾客对于优质服务的要求，尽力为顾客提供轻松愉快的消费环境，营造温馨和谐的服务氛围。这样才能更好地服务顾客，让顾客满意，也就能为企业争得源源不断的客源，为企业赢得更多更广的市场。

其次，企业的“以人为本”当“以员工为本”，员工是企业发展壮大的动力。企业的运作必须依赖企业员工的通力合作，企业的发展必须依靠企业员工能力素质的提高。要想得到长足的良性发展，就必须通过各种方式引进先进人才，并牢牢把握人才，使企业员工既能各司其职，又能团结协作，上下一心，共为公司谋利益，共为企业求发展。在制定和实施企业规章制度时，也要坚持“以人为本”的原则，充分考虑员工在生活、工作上的各种需求。制定符合员工实际的激励竞争机制，努力营造适合员工发展的宽松和谐的工作氛围，形成既有一定压力，更有工作的动力的工作状态。随时关注员工的工作状态，及时发现员工的问题并及时解决。通过开展各种有意义的活动，以及给予各种人文主义关怀，提升企业员工的凝聚力和向心力，促进企业员工改革工作方式、提升工作效率，以此提升企业的核心竞争力。

诚信

“以见利忘义为耻，以诚实守信为荣”，诚信是企业发展之基，是市场竞争的试金石。

诚信就是要讲真话，做真事，就是要言行一致，践行诺言。在现代的市场经济中，企业的诚信至关重要，它关系整个社会主义市场经济的秩序。当今世界很多的大企业，其成功的秘诀就在于能坚守诚信，不弄虚作假，用自身实际的产品质量或服务参与市场竞争，用正当的手段赢得自身的合法利益，方能赢得顾客的信任、社会的赞誉、国家的支持，最终抢占市场先机。反之，如果企业失去了诚信，那么企业也会失信于民，企业的发展就会招致阻碍，最终遭到市场的淘汰。近些年，我国的不少食品药品企业出现了很大安全问题，上溯至前些年的“三鹿奶粉”事件，下至近期“毒胶囊”事件，众多企业无视法律权威，臵人民利益于不顾，失去了企业诚信的根本原则，这些企业都很难再到社会的信任，将在激烈的竞争中难以立足。如果众多企业都陷入了诚信危机，那么整个市场也将会陷入混乱。

诚信还可以理解为员工对企业的诚实。诚实是企业员工的基本要求。对待企业，要求员工要能够坦陈自身的缺陷和不足，如实与上级沟通工作中存在的问题，避免不懂装懂而使企业蒙受损失，同时要积极争取培训机会，使自己克服自身缺陷和不足，更好地适应本职工作；对于企业运转过程中出现的问题，要积极诚恳地提出适当意见或建议，以促使企业改善各方面的不足，走上健康发展道路。

忠义

“忠”是忠心、忠诚。千百年来，在儒家文化的统治之下，“忠孝”一直受到历代统治者的广泛推崇。而如今，“忠”的观念也广泛应用于企业文化之中，对于企业的发展、运营、管理都有重要意义。企业在自身的发展过程中，应当始终忠于国家、忠于人民。任何企业的发展都离不开国家的庇护和扶持，因此在国家利益和人民利益面前，要始终将国家利益和人民的利益放在首位，在追逐自身利益最大化的同时，不能臵国家与人民的利益于不顾。而就企业内部而言，员工应当保持对企业的忠诚，认真履行好自己的职责。同时，要积极维

护企业形象，对于企业而言，形象能塑造品牌，品牌能成就效益，企业形象的维护对于企业而言具有重要意义。一个企业的发展离不开人才，更离不开忠诚的人才。一个企业员工的忠诚程度，从某种程度上表现了一个企业的凝聚力与向心力的大小，事关企业的前途与发展活力，加强企业内部忠诚文化建设，可以有效地促进企业内部提高凝聚力、集体荣誉感，提高企业发展活力。

“义”是义气，就是知恩图报，就是在他人危难之时伸出援手。企业在自身发展中深受国家庇护，饱受人民的恩惠，在国家和人民遇到困难的时候，各企业都应该众志成城，团结起来积极地伸出援手，帮助国家和人民渡过难关。在兄弟企业遇到危机的时候，应该积极帮助其革除弊端、走出困境，携手共建更加和谐健康的市场环境。就企业内部而言，在企业出现困境之时，员工应以主人翁的意识坚守岗位，反思问题，承担责任，帮助企业战胜困局，推动企业迈向新的台阶。

“以人为本”是企业发展的核心，是企业文化的根本，能有效地促进企业与员工、顾客的融合，通过提高员工自身素质和修养，提高企业核心竞争力。“诚信”是企业发展的基础，是市场竞争的试金石，保持诚信原则能使企业经受住市场经济的严峻考验，促进企业良性发展。“忠义”是企业发展的精神支柱，忠义精神能在危难时刻帮助企业化险为夷，帮助企业走出困境，走上改革创新的发展道路。“诚信忠义”的企业理念有利于树立良好的企业形象，塑造优秀的企业品牌。

多年来，我垫忠公司一直坚持“以人为本，诚信忠义”的企业文化，高举“开路先锋”伟大旗臶，紧紧团结在集团党委周围，不断开拓进取，求实创新，内敛文化，外塑品牌。这既符合现代企业的发展方向，又能有效促进企业进行产业升级，提高企业的核心竞争力，有利于公司不断提升自身文化软实力，必将促进公司向更具竞争力的大企业迈进。

第三篇：内修外炼,提升教学效果

内修外炼，提升教学效果

地理组 夏斯洋

人们常说“台上十分钟，台下十年功”，对于课堂教学来说，要想“有效、高效”功夫则是在课外，是课外的积累让我们赢得了课堂，获得了有效和高效。

一、用好“中学地理学科网”，不断地更新自己的知识。每天都要上“地理学科网”查看、下载、整理对自己教学有用的地理资源如：课外阅读、地理教学、地理新闻，教学中经常用到的教案、课件、练习、试题、视频等，我认为“中学地理学科网”是我们最好的资源库，是我们教学最好的助手，也是我们教学成长最好的朋友。

二、做一个“好”班主任，增强自己独特的魅力，赢得应有的尊重。小学科、副科、考查科、60分科等等，普遍不重视地理，解决的最有效的方法去做一个“好”班主任，掌握主动权，用自己的知识和能力改变地理课的现状。30多年来我通过自己的坚持和努力，现在不会有那个学科的老师再会轻意的小看我们地理了。

三、跟好自己的“第一个师傅”。名师出高徒，不仅要听地理学科，更要多听语文老师、数学老师和英语老师的课，学习他们的语言表述、文字艺术，数字逻辑，提高自己的课堂表演能力。要经常走出去听课学习、积极参加各种教学比赛，经常收看省市级优质课的比赛视频，培养自己的竞赛能力，让自己尽早成为教学能手和学科带头人。

四、坚持用课件上课，高效使用多媒体。学会“拿来”，学会修改，努力达到原创。课件的使用会改变你原有的教学模式，但对你的协调和拓展能力有很大的帮助，肯定会获益匪浅。

五、用好每一幅图。让图形变活，地图是地理的灵魂，下足“图”上功夫，力求能在图上解决更多的地理问题。

六、多讲生活中地理，多举身边的典型案例。让学生感到地理的实用性，证明生活中离不开地理，增强学生的学习兴趣。

七、再结合我校谈谈在“内修外炼，提升教学效果”的一些做法和要求，供 大家学习参考。

我们要求 “废止三种课型，坚持五四三式”的课堂教学：即废止“原生态”、“放羊式”、“讲座型”课堂教学为“五四三”式课堂教学。

所谓“原生态”：就是一份教案读到底，一支粉笔划到底，一种姿势站到底，一个声音喊到底。

所谓“放羊式”：就是没有课件，没有教学案，没有验标练习，没有认真备课。

所谓“讲座型”：就是像专家讲学一样，照着既定的课件和教学案如行云流水一般一讲到底。

坚决废止三种课型，始终坚持“五四三”式的教学设计和评价标准。所谓“五”，即“五个为主”：

一是以教师为主导。实现真正意义上的主导地位必须凭借四种力量：人格的力量，情感的力量，知识的力量，方法的力量。

需要特别注意的是，能够真正主导学生和课堂的教师，首先应该是这堂课的“班主任”：

发现地面有废弃物的，立即提醒学生随手捡拾；

发现书本、桌凳、卫生工具摆放杂乱的，立即提醒学生摆放整齐；发现学生随便讲话的，立即提醒学生保持安静；

发现有学生不在教室的，立即问清缘由，必要时立即告知班主任„„ 总而言之，教师不应该只是简单意义上的授课者，更应该和班主任一起共同成为班风学风的建设者和主导者，也只有这样的角色定位，你的学生才会对你肃然起敬，你的课堂才会秩序井然，你所任教的学科和班级在未来的挑战面前才会立于不败之地。

除此而外，教师的主导作用还体现在善于利用一切可以利用的变化去刺激学生的感官，去撩拨学生的情绪，去吊起学生的胃口。例如眼神与表情的变化，语速与语调的变化，站位与肢体的变化。尤其要注意学生活动方式的变化：或集体，或个别；或书面，或口头；或朗读，或默念；或解答，或点评；或原地不动，或登台亮相；或师生配合，或生生协作„„。

二是以学生为主体。衡量学生主体地位是否充分体现的两条标准：教学实绩，学生满意率。教学实绩和学生满意率也将成为衡量一个教师是否胜任循环教学的重要标准。

三是以训练学生思维的缜密性、拓展性、深刻性、批判性、创造性为主线。问题的设计要力求让学生想一想才能下结论，跳一跳才能够得着；还要为学生多角度多层次思考问题提供空间。问题的探究要力避小步子多台阶，频发问高暗示，快节奏大容量。

复杂问题的解答要让学生先书面呈现再出口成章，做到论点鲜明，论据充分，论证严密。要经常鼓励学生敢于质疑书本，敢于考问标准答案，敢于挑战传统和权威。

四是以培养学生学习兴趣、学习方法、学习习惯、学习品质为主攻方向。五是以寻求达成教学目标的最佳题目、最佳方案和最佳情境为主要任务。所谓“四”，即“四个必须”：

学生必须是问题的暴露者，学生必须是问题的发现者，学生必须是问题的探究者，学生必须是问题的反思者。

这里所讲的“问题”，是特指师生互动的过程中学生所暴露出来的极具随机性和代表性的问题。

因为对“问题”的价值认识不足，导致了三种错误的教学行为：一是走马观花，疏于发现；二是蜻蜓点水，浮于表面；三是越俎代庖，急于求成。

对待“问题”应有的态度是：

（一）把“问题”看作是千载难逢的教学契机和千金难买的教学资源；

（二）在备课的时候一定要结合自己多年的上课经验对课堂上可能出现的“问题”进行充分的预设和足够的准备；

（三）当“问题”出现的时候，要给学生以特别的提醒并让学生唱主角。总之，这样的问题应当是课堂教学的重点和难点，应当是师生关注的焦点和热点，应当是展示教师功力的亮点和看点。

所谓“三”，一是“三个注意”，即注意教学的难度，注意教学的容量，注意教学的流程；

二是“三个空间”:即给学生冷静思考的空间，给学生听说读写的空间（听说读写的活动形式不应该只是语文课堂的专利，听说读写的能力培养也不应该只是语文学科的应有之义，听说读写的有机结合必将给我们的课堂带来前所未有的生机和活力，也必将实现学生能力和教学质量的前所未有的提升和超越。），给学生回顾梳理的空间。

三是“三个不讲”: 即不讲也会的不讲，讲了也不会的不讲，超纲超本的不讲。练习讲评课要坚持“三个步骤”、力求“三个讲清” 所谓“三个步骤”: 第一步：分类统计并照原样反馈比较普遍、比较典型的问题。反馈的方式可以采用实物投影，也可以制作成课件。最好的做法是每次练习讲评课都为学生提供一份用剪贴复印的方式形成的错题集。（老师课前精心准备）

第二步：师生合作找错误，找原因，找办法。（师生互动）第三步：让学生完成实现能力迁移的纠错练习。（学生达成）

所谓“三个讲清”:即讲清问题的表现形式，讲清问题的形成原因，讲清问题的解决办法。

所有的练习讲评课应当和新授课一样，有课件，有教学案，有验标练习。

八、关于教学模式：全国和江苏有很多种模式，但没有一种模式最后以成功告终，不是回到原点，就是回到老路，因为学科、学生、教师、学校、地区、乃至教材都是千差万别的，从哲学上来看也没有“放之四海而皆准”的真理，所以“适合你的，效果好的，有利于学生成长”的就是最好的。

所以我校要求：不要统得太多、管得太死、压得太紧、卡得太严，而要管而不死、活而不乱、宽而不松、放而不纵。

教学中要坚持“四把住四放开”的原则，即把住宏观，放开微观；把住方向，放开方法；把住结果，放开过程；把住信息过滤，放开信息渠道。允许老师在坚持教学有法的前提下八仙过海，各显神通；在坚持异曲同工的前提下百花齐放，百家争鸣；落实好“四个保证”，即保证学生的吃饭时间，保证学生的休息时间，保证学生的活动时间，保证学生的自主学习的时间。只有这样才能优化课堂结构，促进有效教学。

第四篇：伊朗矿产资源及矿产资源开发领域的内、外政策

伊朗矿产资源及矿产资源开发领域的内、外政策

（一）伊朗矿产资源：

伊朗不仅是石油、天然气资源储藏大国，其其它矿产资源也十分丰富，经勘探，除石油、天然气外，伊朗还有60多种其他矿产品。其中已探明铅、锌矿石储量2.3亿吨，居世界第一位；铜矿石储量为26亿吨，约占世界总储量4％，居世界第三位；已探明铀储量居世界第十位。其它主要矿产品有煤炭（20亿吨）、铁矿石（47亿吨）、铬铁（1500万吨）、石膏（17亿吨）、石灰石（72亿吨）、装饰石材（30亿吨）、建筑石材（38亿吨）、明矾石（10亿吨）、磷酸盐1650万吨、锰（360万吨）、长石（100万吨）、钛（2.5亿吨）、硅（200万吨）、石棉（7000万吨）和珍珠岩（1750万吨）等。其铜、锌和铬铁矿均为极具开采价值的富矿，品位分别高达8%、12%和45%。除此之外，伊朗还有一定的高岭土、斑脱土、氟、白云石、云母、硅藻土、钴、鍶、钼、硼、金和重晶石等矿物储藏。

截至2004年底，伊朗投入运营的矿山有2886个，其中2543个为私人运营，343个为国家运营。伊朗较为主要的矿山有松贡、萨尔切什梅和梅杜克等大型露天铜矿、安古朗锌矿、查多尔?马鲁（Chador

Malu）、戈尔?格哈尔（Gole Gohar）三甘（Sangan）铁矿和佳疆姆（Jajrom）铝矿等。

（二）伊朗矿产资源开发领域的内、外政策

根据伊朗宪法第43和44条的规定，矿山资源归国家所有，禁止政府将矿山资源股份转让给外国公司，同时禁止政府对包括大型矿山在内的国家主要工业实行私有化。1984年出台的伊朗《矿山法》规定，国家对大型矿山具垄断经营权，私人企业被允许参与矿山勘探和小型矿藏的开采，经营期为5年。私人企业在完成勘探后，需将矿藏交国家认定的矿业专家进行评估，如专家认定该矿藏属大型矿山，则必须交由国家经

营。

1998年，伊朗议会批准通过新的《矿山法》，鼓励私人企业参与矿山开采，对私人企业矿藏勘探的投资进行风险担保，并将私人企业对小型矿山的开采权延长至25年，但该法同时保留了国家对大型矿山的垄断经营权。据报道，2004年11月，伊国家利益确定委员会对宪法第43和44条进行了新的解释，鼓励私人企业经营大型矿山，下一步可能允许私人企业拥有大型矿山65％的份额。这一新的解释被当地媒体解读为伊政府拟进一步放宽矿业限制，结束国家对大型矿山的垄断经营，为伊矿山工业私有化消除法律障碍。

截至目前，伊朗矿山尚未对外国公司开放，伊与外国公司在矿业领域的合作仅限于选矿领域，如与外国公司合作成立地球物理、地球化学实验室等。迄今，伊也无明确的在矿山开发领域吸引外国投资政策。

基于伊矿山开发领域对内政策的调整和据我处从伊商及消息人士处了解到的情况，我处分析，伊朗可能在四五计划（2005、3－2010、3）期间在矿山开发领域有限度吸纳外国资本，目前伊油气开发领域普遍采用的“产品偿还”（BUY-BACK）方式可能成为伊在矿山开发领域利用外资的首选政策。

第五篇：内退政策

简介

内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，“这严格来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心 缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也对内退设置一定的年龄界限（譬如距法定退休年龄5年内等等）。所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。

国家出台内退政策的目的是，达到内退条件的职工因大部分存在年老、体弱、多病的情况，考虑到这部分这部分职工的具体情况，结合到企业减员增效发展生产的目的，针对有富余人员情况的企业，经职工本人自愿，可以办理内退。因此国家出台了有关企业职工内退的政策规定，并强调严禁企业超出国务院规定办理内退的行为。

在国有企业的改制、重组中,任何涉及员工安置、分流富余人员等广大职工切身利益的事项,都必须经过职工代表大会讨论通过。国有企业的改制前提是保障职工的合法权益

职工内退达5年后应该办理正式退休结束企业内退状态，距法定退休5年以内或工龄满30年以上的职工，经与企业协商一致，可实行内部退养办法。内退期间由企业逐月为其发放生活费，缴纳各项社会保险费。生活费标准根据企业支付能力由企业与内退人员协商确定，但最低不得低于当地下岗职工第一年的生活费标准，即当地失业保险金标准的120%。职工内退达5年后应该办理正式退休结束企业内退状态，在企业改制时，内退人员也可一次性领取生活费，企业为其一次性预缴应缴社会保险费，解除劳动关系。对改为非国有企业的，经改制前后企业协商一致，可将内退人员所需资金一次性划拨给改制后企业，由改制后企业按月为其发生活费，缴纳社会保险费。

在企业改制时，内退人员也可一次性领取生活费，企业为其一次性预缴应缴社会保险费，解除劳动关系。对改为非国有企业的，经改制前后企业协商一致，可将内退人员所需资金一次性划拨给改制后企业，由改制后企业按月为其发生活费，缴纳社会保险费。

相关规定

距法定退休年龄不足5年，本人申请企业批准的，可办理企业内部退养手续。办理了内退手续的，不享受变更身份的一次性安置费或经济补偿金；享受了一次性安置费或经济补偿金的，不能办内退。

办理条件

根据国家相关规定，企业职工内退必须同时达到以下几个法律要件方可办理，缺一不可

1、企业富余职（所谓富余职工是指企业因生产经营发生困难不能正常生产，而无法安置工作岗位的这部分职工）

2、法定的内退条件（国务院1993年第111号令规定法定的内退条件是：“距法定退休年龄不足5年的”。国家法定退休年龄是：男60岁女55岁。法定内退条件即男55岁、女50岁）)

3、职工本人自愿

4、企业领导同意

5、劳动部门备案 在内退程序上,除了当事人双方的认可和协商一致，办理大面积内退期间,应当经企业职工代表大会讨论同意,应当在工会的监督下进行。

编辑本段待遇

内退期间由企业发放生活费，在改制前的企业已办理内退手续的，其生活费、养老金从改制后新企业成立的第一天起改按文件执行，由改制后的新企业继续为其发放生活费和缴纳社会保险费；也可以按改制前原内退规定一次性发给有关费用，并缴足有关社会保险费。

（一）改制时内退的人员，生活费由原企业移交新企业，由新企业按月发放，并且正式退休前不再追加。生活费标准：根据企业经济效益和工资水平，由企业和内退职工协商，按职工本人内退前12个 月的月平均工资的一定比例计发，但最低不得低于下岗职工第一年基本生活费标准。按规定不得低于最低生活保障费。按生活费标准也可一次性发放给内退职工，并向社保机构预缴养老金和医疗费。生活费一次性发放的，以后不再追加。

（二）社保金的缴纳。无论原有内退人员，还是改制时的内退人员，均应将养老金和医保金落到实处。养老和医保费按规定的缴费比例和内退前12个月的月平均工资以及一定的年递增率计算预缴额，职工到龄退休或患病时按相应规定享受有关待遇。一次性缴费有困难的，由原企业向新企业移交等额资产，由新企业负责按月缴纳内退职工内退期间的养老和医保费。改制后的企业无特殊原因，均应与内退人员续签劳动合同。

上世纪90年代中后期，一批特大型中央企业（集团）开展了重组改制和境外上市的工作，主要采用“存续分立式”的改制方案，将成长性好的优良资产上市，剥离原来不良资产和富余人员进入存续企业，形成了规模巨大的国有存续企业和存续事务人员。内退人员是存续事务人员中人数众多的一个群体。所谓“内退”，是“退出工作岗位休养”的简称。

1993年，国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位修养期间，由企业发给生活费。”

曾参与劳动法制定的华东政法大学教授董保华认为，内退是为了解决国有企业富余职工问题，使国有企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳

动管理形式，它是配合经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企业富余职工、减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。2008年上半年，国务院发展研究中心人力资源研究培训中心发布的题为“建设和谐社会要尽快解决国有企业内退人员问题”的报告（下称“解决内退问题报告”），报告认为“存续分立，主业改制上市”的做法，并没有从根本上解决国有企业存在的人员问题，实际上是一种把“人员难题挂起来再说”的权宜之计。

现在是否应该取消“内退”

“解决内退问题报告”认为：国有企业内退人员存在着“一多、二低、三高”的实际情况。“一多”是指内退人员队伍庞大，总量偏多。“二低”是指内退人员知识技能水平低、收入水平低：“三高”是指大量的中青年内退人员当前面临着就业门槛高、供养负担高、收入差距拉高的困境。内退人员在国有企业各类人员中，情况最为复杂、队伍最不稳定、矛盾最为突出。曾办理过多起由于“内退”引发的劳动纠纷案件的赵敏娜律师认为，由于缺乏相应的配套监督机制，原本是以保护职工合法权利为目的的“内退”政策，现在已经演变成了企业肆意侵犯职工权利的工具。

理由

虽然《国有企业富余职工安置规定》及其他相关法律明确了3个条件：距退休年龄不到5年的职工；由本人写出书面申请；经企业领导批准。同时，国家也出台了大量关于办理内退的相关规定，比如，1993年，国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》1994年劳动部发布的《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》，以及劳动部、财政部、国资委《关于印发国有大中型企业主辅分离副业改制分流富余人员的劳动关系处理办法的通知》等文件。导致“内退”政策扭曲失控的原因有很多，第一，企业处于强势地位，实施“内退”政策的企业大多是垄断型国企，财大气粗，有些企业比当地的劳动执法部门级别还高，劳动执法部门很难监督其行为。第二，工会组织未发挥应有的作用。根据《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员”。在办理内退期间，如果涉及到职工人数较多，应当经企业职工代表大会讨论同意，在工会的监督下进行。但是，在很多由‘内退’引发的劳动纠纷案件中，很难看到工会的影子。

编辑本段其它相关

伴随着经济飞速发展，一边到处在喊缺人，一边又劲吹内退之风，让人觉得到处是过剩的人力。用人制度改革，最先被甩出的“包袱”就是中年人。这些头发尚黑、年富力强的中年人是庞大的“内退”一族的主体。这些“准老人”还不到法定退休年龄，却已颐养天年。他们不够从社会领取养老金的年龄线，所以只能由单位发给一定的退休费。内退工资依单位不同数额不等。退休后生活质量的高低，很大程度依赖于心态而不决定于物质层面。背景不同，对内退的感受也有天壤之别。

当时改革试点企业为摆脱沉重的人力成本，号召合乎条件的员工踊跃报名内退。内退条件放得非常宽泛。年轻的退休者拿着退休金另选高枝发挥“余热”。为了鼓励内退消化冗员，企业还给内退职工大涨工资，一段时间退休的居然比上班的拿钱还多，大大打击了在职者的积极性。

那些“急流勇退”的尝鲜者大都精明强干，有前瞻眼光，会钻政策空子。他们拿着内退工资在外边干得生龙活虎，而留下的多是平庸之辈，除了靠企业吃碗平安饭外别无他长。这些各级主管喜欢的安分下属，恰恰多是国企真正的冗员；那些让领导去之而后快的内退者，却多是有个性和创造性的优秀人才。于是内退之门很快关上，捞了保障再去打天下的好事没了，让许多动作太慢的人后悔不迭。

内退年龄限制一般定在40岁以上，不再有选择走与留的权利。被迫内退的职工许多已为单位奉献出了最好的年华，进入脑力体力的衰退时期，更可怕的是，他们除了专业一无所长。内退造就了一支庞大的“家庭妇男”大军，他们或天天提篮上菜场，或成天扎堆打牌下棋。当然，还有更多人内退后不甘寂寞要去职场折腾一番。

内退中断了不少人的职业生涯，也让不少人重新发现了自我，还暴露了人事制度的弊端。不少内退人员被国企当包袱扔出来，却被新机制/企业当成财富，喜获物质精神双丰收，人才的浪费与利用形成一种奇特的职场生态。

内退，是铁饭碗变泥饭碗的过渡，也是体制内员工变换位置的出路。内退，毕竟是新旧体制交替时期一种不得已的选择。人尽其才社会才更繁荣，由被迫提前退休，到自由选择退休时间，路漫漫其修远兮。