浅谈中学历史教学中激励机制的构建

第一篇：浅谈中学历史教学中激励机制的构建

浅谈中学历史教学中激励机制的构建

教育要面向未来，未来需要高素质的人才。实施素质教育，培养高素质的学生已经成为学校教育的首要任务。作为素质教育重要组成部分的历史学科，也应在素质教育中发挥其应有的作用。在中学历史教育中构建激励机制，激发学生学习历史的兴趣，培养其创造性思维的能力，学会独立地分析问题、解决问题，是中学历史教师的重要职责。

一、中学历史教学中构建激励机制的重要性

随着时代的发展，社会的进步，素质教育已越来越为人们所关注。然而长期以来受应试教育的影响和制约，学校的教学工作都围绕考试分数展开，教师关注的只是学生的考试成绩，其他能力的高与低、强与弱一概不问。教育主管部门考核学校教育工作的好与坏也是以成绩和升学率为依据，这严重地违背了素质教育的理念，与中学教育的宗旨背道而驰。同时也严重地挫伤了部分学生的学习主动性、积极性，并抑制了他们创新能力的发展。在这种大环境之下，历史学科一直被视作小学科，被打入冷宫不受重视，这就限制了历史学科素质教育功能的发挥，削弱了历史学科在素质教育中应有的地位和作用。要实现由应试教育向素质教育的转轨，首先要转变教育的观念。具体在历史教学中，就是要实现几个转变：第一，变以传授知识为主，为发展学生智能、形成独立健全的人格为主。第二，变以教师为主体、教材为中心，为学生为主体、能力为中心。第三，变注重教学的结果为注重教学的过程。第四，变侧重教学内容为侧重学习方法的指导。第五，变注重学生的识记历史知识的能力为创造性运用知识解决问题的能力。第六，变注重少数优秀生、尖子生为面向全体学生，帮助各层次的学生在原有起点开发潜能，全面发展。第七，变教学式为导学式，开发学生的自学能力。第八，变培养知识性人才为培养研究性人才，诱导学生的研究意识。适应这一转变的需要，在教学中针对全体学生，必须建立一个激励机制，来提高学生整体素质。大量事实证明，在历史学习成绩低下的学生中，智力因素并无明显不足，而其表现薄弱的常常是非智力因素。其中多数学生缺乏学习的动力，提不起学习的兴趣，厌学、怕学、恨学，信心不足，自暴自弃。如何调动这部分学生的学习积极性，是我们实施素质教育的关键所在。在教学过程中实施激励机制，将有效地调动起学生全部心理活动的积极性，从而较好地完成历史教学的各项任务。

二、中学历史教学中构建激励机制的方法和原则

（一）激发学习兴趣，构建激励基础：心理学研究表明，只有当人们对获得知识本身产生兴趣时，才能引发其认知需要，也才能把注意力集中在所感兴趣的知识上。兴趣有巨大的心理效应，对学习起着驱动和激励作用。当然，兴趣不是天生的，是在学习和实践中逐步培养的。在历史学习中，通常引起学生学习兴趣的是一些有趣味的古今中外的历史故事、历史人物的传奇经历、战争的场面、民风民俗、趣闻掌故等。如岳飞、林则徐、孙中山、毛泽东、林肯、华盛顿、一战、二战、对越自卫反击战以及南京地名的演变、燕子矶的传说等。这些感性的历史引 发了学生学习的好奇心，刺激了他们的神经，引起他们的兴奋，促使他们进一步了解历史，这就是感受性兴趣。但这种兴趣不是一种持续性的动力。例如，大部分学生对第一次世界大战很感兴趣，但仅仅是对战争的场面和经过感兴趣，而对大战爆发的根本原因及对人类社会造成的巨大影响却毫不关心，无法对历史现象进行本质的分析。对此，教师应在运用多种教学手段的基础上，采用循循善诱、步步引导、抛砖引玉的方式，激发学生的思维，使学生由形象思维向抽象思维的方面过渡，这时学生会产生强烈的求知欲。学生关心的已不是一般的历史现象，而在于思考事物发展的本质、规律，这种理性志趣已成为一种持久稳定并不断强化的志趣。在这种情况下，学生对历史学习就会一种强烈的社会责任感和使命感。一些高年级的学生因为知识的不断积累、思维能力的不断提升，常常会提出一些比较深刻的历史问题与老师共同探讨。这时的老师就应该抓住机会，给学生以必要的鼓励，促使其思维能力及分析问题、解决问题能力的进一步提高。

（二）尊重学生主体，形成主体意识：在过去的历史教学中，教师习惯于以自我为中心的教学模式，“满堂灌”、“一言堂”，根本不管学生学了多少，听懂了没有，并“强迫”学生接受自己或者书本的论点，不允许有任何疑义。素质教育要求必须调动和发挥教师学生两个方面的积极性，实现教与学的有机统一，改变过去那种“满堂灌”、“一言堂”的教学方式，实现“主导”与“主体”相结合，尤其重要的是突出学生的主体地位。自主性、能动性和创造性是人的各种潜能中最重要的也是最高层次的能力。教育只有在尊重学生的主体地位的基础上，激发学生的主体意识，培养学生的主体能力和主体人格，才会使学生实现由自主的主体向自为的主体转变。在教学过程中，教师要精心组织教学的每一个环节，精心设计问题，引发学生的思维。要大胆地为学生创造有利的学习空间和时间，最大限度地为学生提供良好的自学、思考、质疑、讨论的机会。鼓励学生参与教学的整个活动，促使每一个学生敢于提出个人的见解。这时教师的角色应当是配角、观众或运动员。对学生思维中的任何因素及闪光点，不管是合理的还是不合理的都要予以肯定，而不是一棍子打死，那样会严重地挫伤学生的自尊心和熄灭他的思维火花。只有这样，学生才会继续参加讨论，大胆提出自己的观点，并主动参与辩论活动，从而使他们能充分展现自己的聪明才智，也才能体会到成功的愉悦，从而激发他们的学习热情。当学生的思维发生障碍时，教师要巧妙点拨，激励他们变换思维角度进行再思维，从而形成面对挫折决不退却的坚毅人格，这时学生的主体地位也才能实现。

（三）分层递进教学，实施目标激励：我们知道：人与人之间是存在着差异的，有的人记忆能力强，有的人演算能力强，而有的人可能这两方面都有所欠缺。那么，在实施素质教育过程中，一方面教师要依据学生的实际情况，合理地制定各层次学生的教学要求，并用发展的眼光对待每一个学生，改变过去“一刀切”的做法。在具体操作上，可采用课程目标及阶段目标的方法，找准课堂教学的出发点和归宿，设定学习过程的导向和动力。根据学生的不同情况，把他们分成ABC三层，对每一层的学生按每一节课的内容出示不同的教学目标。对学习有困难的A类 学生强调基础知识的识记；对B类生则适当增加教学内容和难度；而对C类生则要侧重训练他们的思维能力。教师必须懂得学生的认识是一个由易到难、从低级到高级、不断发展的过程。无视学生的认知规律，必然会受到惩罚。而另一方面，适度地表扬和鼓励可以调动学生的潜在的能力，常说“鼓励可以使白痴成为天才，责骂可以使天才成为白痴”。教师应运用积极的情感，使学生产生一种强烈的驱动力，从而提高教学的整体效果。教师还要利用课余时间与学生多沟通，使他们感受到关心、爱护与期待，进而形成“感恩戴德”的心理并转化成学习的动力。教师和蔼的语气，鼓励的话语，期待的目光使学生得到了鼓舞，思维得到了激励，学习的劲头大大提高，不断地进步，产生了教师期待的正面效应。反之则会产生负面效应。目前在有些学校历史课堂中存在的死气沉沉的局面，有相当多的原因是教师造成的。因为，他们忽视学生的心理需要，不能采取行之有效的措施，也就难以激发学生的学习情感。

（四）引进竞争机制，进行成就激励：在人的各种需求中，自我实现的需求是一种最高层次的需求。人有一种自我实现，取得成功，获取承认的愿望和需要。成功后的快乐是学生学习精神力量的重要来源。历史教师要针对学生的心理特点，采取多种形式，组织学生参与教学活动，有效地调动学生学习的积极性，使他们产生成就感。如教学中进行以小组为单位的历史知识竞赛、历史小论文评比、自由辩论会等活动。每次活动都可以由学生自己设计、安排并参与。教师在这类活动中要以裁判员的身份出现，对活动中的佼佼者要及时表扬，对落后者也要给予善意的批评，鞭策他们追赶先进。以后，每次开展此类活动时，学生们都会争先恐后、积极参加，惟恐不如别人，这样就使每个学生都得到了自我展示的机会。这也会大大加强班级集体的凝聚力，形成团队精神，而每个学生也会产生集体自豪感，并对自己的聪明才智得到发挥表现出一种自信心。这样良好的学习氛围就会养成，同学们相互促进、共同发展，历史学习的能力也就不断提高。这时学生的学习动力完全来源于学生的内心，来源于那些非智力因素。学生过去那种“要我学”的心理变成了“我要学”的心理。

（五）开展赏识教育，构建激励氛围：一个以权威姿态出现的教师在一定时期内是可能吸引学生的注意力的，也可能在一定程度上激发学生学习历史的积极性。但是，长此下去，学生就会觉得你深不可测、高不可攀，自己在教师眼里肯定是一个笨蛋，起初萌发的一点点学习历史的兴趣被自卑的心理埋没。因此，教师在教学中必须放下权威的架子，要谦虚平等，不滥用师道尊严，重视情感激励，开展赏识教育，静心倾听，及时给予学生启发和鼓励，不吝表扬，善于使用夸奖的言词、鼓励的微笑、赞许的目光，以增强学生的自信，激发学习的兴趣，构建起一个良好的学习氛围。

（六）运用电教手段，增强激励效用：随着科学技术的不断发展以及国家对教育投入的增加，教学条件不断改善，现代教育技术的推广和普及，传统的教学手段已逐渐被现代化的电教手段所取代，如多媒体、电影、录像等。电教手段能充分刺激学生的视觉和听觉，加强学生的感性认识，能帮助学生发现和掌握历史现象，使学生通过生动的情景得到感染，产生心灵的共鸣，强化学习意识，并结合传统的教学方法来激发起学习的兴趣，形成强烈的学习动机。电教手段的合理运用有利于学生情感的培养、技能的形成和知识的迁移，进而提高课堂教学效果。目前关键的问题是如何应用好这些现代化的教学手段？有的教师在课堂上使用电教手段时，过分强调形式，单纯地把生动的图像和画面作为教学中心来抓。如在进行《抗日战争》教学时，过多地放映有关抗战的影片，而没有留下充分的时间让学生分析抗战的起因，抗战过程中国共双方既斗争又团结的原因，抗战胜利的原因等。他们忘记了电教仪器只是教学的辅助手段，而教育的真正目标是激发学生的热情，推动勤奋思维品质的形成。所以，教学效果不理想，教学目标没有达到，反而使电教手段失去了应有的价值。为此，教师要改变认识的误区，端正态度，不能为使用电教而使用电教，电教只是手段而不是目的。教师在使用电教手段前应当精心备课，准备能促进学生思维发展的问题，按由易到难、由浅入深的排列使电教手段真正成为由应试教育到素质教育的有效手段。

（七）开辟第二课堂，拓展激励空间：学生历史素质的提高，不仅仅局限于课堂教学或校园内，还更多地表现为第二课堂的开展。在第二课堂的活动中，学生的兴趣、爱好、才华能得到充分地体现，并且还能培养学生良好的文化素质、道德素质、心理素质。因此，第二课堂的开展是历史素质教育的重要组成部分。第二课堂的形式多种多样，既可以结合乡土历史教学进行，又可以结合革命传统教育进行；既可以通过开展历史兴趣小组活动进行，又可以通过参观博物馆，自然和人文景观进行；既可以谈古又可以论今。如参观南京博物院，了解江苏和南京的历史沿革，激发学生热爱江苏热爱南京的热情。又如组织学生进行社会调查，了解学校所在地燕子矶地区的风土人情、民风民俗、趣闻掌故、历史遗迹，特别是对日军侵华南京大屠杀死难同胞遇难地实地考察，加深学生的感性认识，从而使学生对日军侵华的历史有一个深刻的了解和认识，更加激发起学生对日本军国主义的痛恨，及对当前日本军国主义的复活保持高度的警惕。学生在考察中用眼观察、用脑思考，加上教师的指导，思维的激活，从而得出真实、客观的结论。同时也发展了学生的思维个性。再如结合恐怖分子对美国的袭击，以及美国借口打击恐怖分子对阿富汗实施打击这一事实，指导学生进一步分析美国这一行动的更深层次的目的在于控制阿富汗、进而控制中亚，达到其控制全世界的目的。美国打击恐怖分子是醉翁之意不在酒。学生的思维得到进一步的挖掘，创新求异的能力得到提高。因此，第二课堂在促进学生思维，激发自我教育，提高学生素质方面功不可没。事实证明，许多学生是在第二课堂形成了优良的学习品质的。

素质教育从本质说，是以提高全民族的素质为宗旨的教育。历史教育以其特有的社会功能应在素质教育中发挥其积极的作用。在中学历史教学中构建激励机制，可以激发学生学习历史的热情，最大限度地发挥学生的主动性、积极性和创造性，提高历史教学的整体质量，进而提升学生的整体素质。

第二篇：浅谈中学历史教学中如何加强爱国主义教育

浅谈中学历史教学中如何加强爱国主义教育

爱国主义教育是中华民族的光荣传统，是推动中国社会前进的巨大力量，是社会主义精神文明建设主旋律的重要组成部分，同时也是提高全民族整体素质的基础性工程，是引导人们特别是广大青少年树立正确的人生观、价值观，促进中华民族振兴的一项重要工作。学习历史课程，是青少年增强爱国主义情感的重要途径。所以，爱国主义教育是中学历史课堂教学的思想灵魂，加强中学历史爱国主义教育，也就成为新时期中学教育改革的一项重要任务。本文就历史课堂教学中如何有效加强爱国主义教育这一问题，从教学方法方面作一简单探讨。明确史实主题，增强爱国情感

在课堂教学中，将历史知识进行整合，建立起知识之间的联系，引导学生明确主题，深化认识，增强爱国情感。例如，我在讲到太平天国运动、洋务运动、戊戌变法、辛亥革命以及新民主主义革命等内容时，向学生进行如下分析：在经历了西方的坚船利炮之后，争取民族独立和实现国家富强就成为一代代中国人追求的目标，中国的农民阶级首举义旗，掀起太平天国运动，提出了建立“大同社会”的救国理想，但由于农民阶级的局限性和中外反动势力的联合绞杀而失败；中国地主阶级中的有识之士李鸿章、张之洞等领导了洋务运动，倡导学习西方的技术，以达到“师夷长技以自强”的目的，但由于地主阶级自身的局限性，洋务运动最终破产；资产阶级维新派康有为、梁启超等发动戊戌变法，希望通过改良的方式走资本主义道路以救亡图存，革命派孙中山等人又希望用武装革命的方式走民主共和国的道路以救国救民，也都由于资产阶级软弱性、妥协性以及反动势力的异常强大而失败，最终，革命任务落在了以中国共产党为代表的无产阶级身上，中国共产党带领中国人民经历了国民大革命、土地革命、抗日战争、解放战争并赢得了最终的胜利，建立了新中国，实现了中华民族百年来争取民族独立的梦想，并为实现人民民主和走向繁荣富强奠定基础。在分析的基础上，引导学生明确这一系列历史事件的主题：即中国人民不断探索与尝试各种实现中华民族独立富强的道路。学生自然而然的就能认识到并深刻理解“中国走社会主义道路，中国共产党是中国社会主义事业的领导核心，这是历史的选择，是人民的选择！”这一论断的涵义了，也就自然的强化了学生热爱社会主义、拥护党的领导的爱国情感。颂扬历史人物，树立爱国之心

通过教师对历史人物的讲述和对典型事迹的弘扬，使学生在学习过程中受到先进人物和事迹的感染，增强学生爱国意识。例如：从荷兰侵略者手中收复宝岛台湾的郑成功；威震倭寇的戚继光；清虎门销烟的民族英雄林则徐；甲午海战中为国捐躯的邓世昌；民国时誓为中华崛起而读书的周恩来；朝鲜战争中宁可牺牲自己也不暴露部队而活活被火烧死的邱少云；为中国的国防事业做出巨大贡献的“两弹一星”之父邓稼先；在世界上首次育成籼型杂交水稻，实现了水稻育种的历史性突破，被国际农学界誉为“杂交水稻之父”的袁隆平，等等。这些灿若星河的历史人物或先进人物，他们身上有着许许多多的共性，而其中最重要的一点，就是心中牢记对国家、对社会的责任。这正是教师在讲述这些人物及其事迹时，要向学生渗透的意识，对历史人物的颂扬，不失为树立学生爱国之心的有效途径。3 应用现代教育技术，创新教学手段，激发爱国热情

教学中教师要充分的发挥多媒体课件等现代技术手段的优势，再现历史情境，激发学生的爱国激情。例如我讲八年级下册第12 课《香港和澳门的回归》一课时，精心制作了多媒体课件，先请同学们欣赏歌曲《七子之歌·澳门》，从情感上拉近历史知识与学生之间的距离，后教师讲述香港、澳门是被西方列强一步步侵占的过程和“一国两制”的伟大构想的形成过程，使学生树立维护祖国领土完整的信心。紧接着播放港、澳回归政权交接仪式视频，听着壮丽的国歌，看着五星红旗冉冉升起，学生脸上洋溢无比自豪的笑容，民族自信心和自豪感显著增强，爱国主义教育的教学目标自然顺利实现。

江泽民同志曾指出：“爱国主义是一个历史范畴，在社会发展的不同阶段，不同时期有不同的具体内容。”但无论时代如何变迁，那种对祖国的眷恋是不可改变的。作为历史教师要利用好这一阵地，深入挖掘，不断完善自我，熟练运用现代教育技术手段，用深厚的史学积淀，用精湛的教学艺术，在课堂上引起师生共鸣，产生情感交融，才会极大地增强学生的爱国主义情怀。

第三篇：如何构建长效激励机制

激励机制是指通过一套理性化的制度来反映激励主体（企业）与激励客体（员工）相互作用的方式，如何建立长效的激励机制是大多数企业所面临的难题。

在确定如何构建企业长效激励机制之前，我们首先要了解企业在激励机制建设方面通常会存在的问题，这些问题主要表现在以下三个方面。

激励机制建设缺乏体系性和规范性。一是人力资源规划建设薄弱，员工招聘和使用不作预测和规划，部门设置和岗位设置缺乏针对性，员工进入公司后容易出现工作职责不清，个人发展目标和组织发展目标不协同等问题；二是激励手段较为单一。激励约束工具多种多样，但主要分为物质激励和精神激励两大类。物质激励主要包括基本薪酬、奖金、长期激励计划、福利和特殊待遇等方面；精神激励主要包括目的激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训和发展机会激励、荣誉和晋升激励、情感激励和负激励等形式。管理者容易误以为只有货币性收入一种激励手段，缺乏使用精神激励的意识，或者精神激励涵盖面较窄，亦或只倚重负激励等惩罚手段；三是绩效考核指标设定与组织目标偏离较大，且缺乏严格、系统、科学的评定手段，导致绩效考核流于形式，绩效考核也就不能为激励兑现和发放提供导向和标准；四是企业文化建设未能为激励机制的实施提供良好的内部环境和正确看待激励机制的理念。

激励机制建设缺乏人本管理的思想。一是管理者观念落后。许多企业的管理者误以为仅仅依靠激励制度体系的建设就能达到激励效果，没有意识到激励是一种复杂的心理和行为过程，不仅受到职工的个性差异、文化背景、企业环境及激励方法等因素的影响，更受到员工的需要、动机、目标、心理等因素的影响；二是激励制度的制定缺乏对员工个体需求的研究和分析。依据马斯洛的需求理论，人的需求是由低到高分布的，不同发展阶段也会有不同的需求，一些企业不考虑员工需要的差异性，激励不分对象、不分方式、不分时期，只关注企业整体目标如何实现，不关注不同层次、不同发展阶段员工的需求，造成激励效果与期望值相差甚远；三是过于关注企业整体目标，忽视员工需求，以及个人发展目标与企业发展目标趋同性的塑造。

激励机制未能依据外部环境的变化做出及时有效的调整。一是激励和考核制度一旦制定，有时会僵化和严格的执行。不参考外部环境的变化，及时对本企业的组织目标、激励要素进行修订，导致激励效果降低或者出现异向；二是激励机制的修订缺乏规范的制度和流程，大多数时候沦为管理者调整激励政策、减轻企业负担的借口。17file.com，08ko.com

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通过准确地分析激励机制存在的普遍性问题，找到了影响长效激励机制建立的症结，下面我们将通过组织目标和个人目标趋同为指导思想来制定企业的长效激励机制。

一、将组织目标与个人目标的趋同确定为构建长效激励机制的根本出发点

企业构建长效激励机制需要明确指导思想，一般的方法是以实现组织总体目标为根本出发点构建激励机制。这种方法重视激励主体及组织目标的需求，最大限度地保证了组织的利益，短期效果可能较为明显，但是忽略了员工个体的差异性，长期效果将逐步递减。同时，一些

学者也开始提出以员工目标为导向来制定激励机制，让员工从实现自我价值出发，完成个人目标的同时最终促成总体目标的实现。在实际操作过程中难度较大，因为中国现阶段国情决定了个人目标较难获得统一。在强调个体目标的同时，公司目标可能会出现弱化，企业短期利益也将无法保障，很难符合中国企业目前的生存现状。有没有更佳的方案呢？

笔者认为，不能仅仅依托某一种方法，应该将上述两个目标结合起来，使二者的目标趋同。具体办法是先确定组织目标，通过组织目标的分解，明晰企业的计划、战略举措，并制定公司的人力资源计划、明确员工数量和岗位需求、确定各岗位的岗位职责和任职资格，并为每个岗位设定职业发展通道，使每个岗位的工作目标和每位员工的发展目标都与公司目标一脉相承。再通过激励机制的规范化设计，在激励机制的驱动下，个人的行为受到绩效考核的约束，组织和个人再对个人绩效评定结果进行反馈沟通，使个人按照本岗位所设定的可能发展路线进行发展，从而达成个人目标与组织目标的趋同。但是，问题在于建立何种激励机制来保障二者目标的趋同呢？

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二、以人本管理为指导，建立规范的激励机制体系

激励机制未能依据外部环境的变化做出及时有效的调整。一是激励和考核制度一旦制定，有时会僵化和严格的执行。不参考外部环境的变化，及时对本企业的组织目标、激励要素进行修订，导致激励效果降低或者出现异向；二是激励机制的修订缺乏规范的制度和流程，大多数时候沦为管理者调整激励政策、减轻企业负担的借口。17file.com，08ko.com

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一、将组织目标与个人目标的趋同确定为构建长效激励机制的根本出发点

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企业构建长效激励机制需要明确指导思想，一般的方法是以实现组织总体目标为根本出发点构建激励机制。这种方法重视激励主体及组织目标的需求，最大限度地保证了组织的利益，短期效果可能较为明显，但是忽略了员工个体的差异性，长期效果将逐步递减。同时，一些学者也开始提出以员工目标为导向来制定激励机制，让员工从实现自我价值出发，完成个人目标的同时最终促成总体目标的实现。在实际操作过程中难度较大，因为中国现阶段国情决定了个人目标较难获得统一。在强调个体目标的同时，公司目标可能会出现弱化，企业短期利益也将无法保障，很难符合中国企业目前的生存现状。有没有更佳的方案呢？

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笔者认为，不能仅仅依托某一种方法，应该将上述两个目标结合起来，使二者的目标趋同。具体办法是先确定组织目标，通过组织目标的分解，明晰企业的计划、战略举措，并制定公司的人力资源计划、明确员工数量和岗位需求、确定各岗位的岗位职责和任职资格，并为每个岗位设定职业发展通道，使每个岗位的工作目标和每位员工的发展目标都与公司目标一脉相承。再通过激励机制的规范化设计，在激励机制的驱动下，个人的行为受到绩效考核的约束，组织和个人再对个人绩效评定结果进行反馈沟通，使个人按照本岗位所设定的可能发展路线进行发展，从而达成个人目标与组织目标的趋同。但是，问题在于建立何种激励机制来保障二者目标的趋同呢？

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二、以人本管理为指导，建立规范的激励机制体系

激励机制未能依据外部环境的变化做出及时有效的调整。一是激励和考核制度一旦制定，有时会僵化和严格的执行。不参考外部环境的变化，及时对本企业的组织目标、激励要素进行修订，导致激励效果降低或者出现异向；二是激励机制的修订缺乏规范的制度和流程，大多数时候沦为管理者调整激励政策、减轻企业负担的借口。17file.com，08ko.com

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一、将组织目标与个人目标的趋同确定为构建长效激励机制的根本出发点

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企业构建长效激励机制需要明确指导思想，一般的方法是以实现组织总体目标为根本出发点构建激励机制。这种方法重视激励主体及组织目标的需求，最大限度地保证了组织的利益，短期效果可能较为明显，但是忽略了员工个体的差异性，长期效果将逐步递减。同时，一些学者也开始提出以员工目标为导向来制定激励机制，让员工从实现自我价值出发，完成个人目标的同时最终促成总体目标的实现。在实际操作过程中难度较大，因为中国现阶段国情决定了个人目标较难获得统一。在强调个体目标的同时，公司目标可能会出现弱化，企业短期利益也将无法保障，很难符合中国企业目前的生存现状。有没有更佳的方案呢？

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笔者认为，不能仅仅依托某一种方法，应该将上述两个目标结合起来，使二者的目标趋同。具体办法是先确定组织目标，通过组织目标的分解，明晰企业的计划、战略举措，并制定公司的人力资源计划、明确员工数量和岗位需求、确定各岗位的岗位职责和任职资格，并为每个岗位设定职业发展通道，使每个岗位的工作目标和每位员工的发展目标都与公司目标一脉相承。再通过激励机制的规范化设计，在激励机制的驱动下，个人的行为受到绩效考核的约束，组织和个人再对个人绩效评定结果进行反馈沟通，使个人按照本岗位所设定的可能发展路线进行发展，从而达成个人目标与组织目标的趋同。但是，问题在于建立何种激励机制来保障二者目标的趋同呢？

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二、以人本管理为指导，建立规范的激励机制体系

如何使个人目标与公司目标尽可能保持一致，需要有激励机制的引导和约束。建立规范的激励机制需要关注两个方面，一是突出激励机制的完整性和规范性，二是针对不同层级、不同发展阶段的员工制定差异性的激励方案。17file.com，08ko.com

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激励机制制定的完整性和规范性相对不难，但有三个方面的内容要强调。一是企业文化的作用，企业文化能够帮助企业建立一种激励机制在本企业顺利实施的软环境；二是激励的公平性，“不患寡，而患不均”是物质激励环节中最为关键的问题，需要通过部门在企业价值链的重要程度和员工岗位价值评估等工具，公平设定不同部门、不同员工序列的物质奖励标准；三是精神激励的运用，在激励手段方面拓宽各种精神激励方式的组合运用，尤其是对岗位层次较高的员工和各层级代表员工加大精神奖励。

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人本管理是保障组织目标和个人目标趋同性的关键。一是管理者需要确立正确的观念，激励机制不仅仅是激励制度的总和，其中也包含着复杂的心理过程，关键在于针对性地激发每位员工的内生动力；二是对个人实施差异性的激励方案是激励机制最为关键的内容。差异性的激励方案受到众多因素的影响，在宏观层面受到如行业特点、主要竞争对手激励要素对比分析、企业发展阶段的特点和支付能力、企业文化等，微观层面则受到个人期望、个人需求阶段（马斯洛需求理论的五个层级）、个人所在公司层次、个人所从事岗位等因素的影响。企业需充分了解宏观和微观因素，方能制定出完备的激励机制，各激励要素的确定才能比较准确，方能保障激励效果。同时管理者须研究不同层级、不同岗位、不同个人需求阶段的差异，通过物质激励和精神激励的组合，在符合公司激励体系和组织目标的前提下，制定具有差异性的激励方案，激励每位员工实现个人发展目标，并最终促进组织目标的实现。17file.com，08ko.com

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三、为保证激励机制适应企业发展和竞争需要，需对激励机制进行及时有效的调整

综上，企业管理者应更新自身观念，以组织目标与员工目标相趋同为导向，不断掌握激励的科学管理方法和工具，突出人本管理的思想，激发员工的内生动力，不断提升企业经营业绩

第四篇：如何构建员工激励机制

摘要:企业资源中最重要的资源是人力资源,当今企业最剧烈的竞争是人才的竞争,而人才管理的关键是激励。如何建立良好有效的员工激励机制,不同的企业针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。本文从建立员工发展通路制度、员工技能开发和培训体系、人才聘用机制、绩效考核制度等几个方面对如何建立员工的激励机制作了阐述。

关键词:企业 员工激励 激励机制建立员工发展通路制度

激励的起点是满足员工的需要,需要产生动机,动机产生行为,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其激励强度才大。因此,管理者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。建立顺畅的员工沟通和快速反馈渠道

运用现代信息技术,建立内部网上沟通栏目,为员工提供一个畅所欲言的平台。通过此平台,员工可以对自己关心的企业热点问题、身边的人与事发表自己的观点和建议,增强员工的主人翁意识。企业还可配备兼职人员对员工提出的问题、建议迅速反馈,及时解答,为员工及时消除疑惑、搭建沟通桥梁。使员工在心理上真正成为企业的一员。建立健全员工绩效考核制度

绩效考核是保证薪酬发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下,员工缺乏积极性,甚至缺乏归属感,往往不会专心工作。因此,企业应建立全面目标绩效考核管理制度,根据企业规划所要完成的目标,设立目标绩效考核小组。考核小组围绕企业总体目标,针对各部门职责确定各部门考核指标,进行月度考核。在员工考核方面可推行工作日志考核法。首先,有各相关部门制定考核细则,每月根据审定的考核细则对各部门进行考核。在具体执行过程中,对个别部门因客观情况发生变化需调整的指标按照规定程序可以进行目标修订。对考核指标完成情况及时进行沟通,被考核部门根据实际可陈述意见,提出自己的困难以及需要上级解决的问题,切实掌握实现目标的进展情况,并发现工作的不足之处,找出解决问题的途径并加以解决,改进下一步工作。考核结果与部门薪酬和个人薪酬直接挂钩。为增强考核的透明度、公平性,将考核结果、各种奖罚及领导和相关部门对绩效的点评,及时公布,这样,不但及时肯定了成绩,还有利的激励了被考核者。通过目标绩效考核为部门之间的协调工作建立了信息沟通的平台,有效地激励员工,改善员工行为,最大限度的助力企业与员工实现双赢,并对部门行为起到了的无形引导作用。

第五篇：激励机制在中小企业中的构建及运用

激励机制在中小企业中的构建及运用摘要：有效的激励机制能起到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效的激励机制，不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一，也是企业日常管理工作的任务之一，同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文针对激励机制在中小企业的构建及其具体运用进行探析，说明中小企业要在激烈的竞争环境中立于不败之地，就要重视构建有效的激励机制，并根据实际情况，把激励的手段和目的结合起来。关键词：激励机制企业管理人力资源管理

0 引言

激励是企业管理活动中极为重要的过程之一。一般来讲，激励就是激发鼓励，是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，进而影响人的行为，以实现特定目标的心理活动过程。基于美国心理学家AH Maslow 的需求层次理论[1]，个体的被尊重的需求和自我实现的需求是在满足了生理、安全和社交等基本需求之上的更高层次的要求，激励就是满足这些高层次需求的有效途径之一。具体而言，激励过程可通过以下三种机理来实现：①将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。②使人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。③由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的。

企业管理的核心是对人力资源的管理。因此企业管理面临的的首要任务就是引导和促使员工为实现特定的组织目标做出最大的努力。然而在实践过程中，员工的个人目标并非总是与组织目标一致。在解决怎样才能使员工为实现组织目标做出最大努力这一问题上，激励机制会起到重要作用。因此可以说激励机制构建及其运用的好坏是决定企业发展的一个至关重要的因素。构建中小企业激励机制的基本原则

在构建中小企业激励机制的过程中，应分析主要的影响因素并遵循一些基本原则。针对性：即激励形式应根据实际情况具有针对性，并能够满足员工的具体需求。激励过程可简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。也就是说员工的需要使员工产生了行为

动机，而行为则是动机的表现和结果。因此，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。而要做到这一点，首先就要了解员工的需求。如上所述的美国心理学家Maslow的“需求层次理论”，运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。同时还要考虑每个员工的特殊需要，并了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平)；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。

全面性：主要是指要兼顾物质与精神激励，并实施全面薪酬激励机制。所谓“全面薪酬战略”，是将薪酬分为外在的和内在的两大类，并将两者有机地组合。它目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。外在的激励主要是指可量化的货币性（或物质性）薪酬，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支等。内在的激励则是指那些不能以量化的货币形式（或物质形式）表现的各种奖励。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在薪酬与内在薪酬的激励各自具有不同的功效。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，因此我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。个体差异性：即在制定激励机制时一定要考虑到员工个体差异。例如调查表明男性较注

重企业和自身的发展，而女性员工则相对而言对报酬更为看重。在年龄方面也在差异，一般年轻员工（20-30岁）自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而较年长员工（31—45岁）则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。从受教育程度看，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能做到有效地激励。2 激励机制在企业管理特别是人力资源管理中的运用

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。构建激励机制就是要综合运用各种激励策略以激发全体员工的积极性和创造性从而是整个企业的综合活力达到最佳状态。

创造机会均等的公平竞争环境：现代社会管理研究表明，保障机会均等的公共政策是社会公正的核心。设想如果存在着市场竞争的机会不平等，过程不平等以及结果不平等，人们最不能够容忍的首先是机会不平等，而不是结果不平等。因为，机会不平等的背后实际上剥夺了人们的选择权利，也意味着剥夺了人们参与市场及社会平等竞争的机会和资格。诚然，由于每个个体在其所处的自然属性以及社会属性如性别、年龄、受教育程度、人力资本获得等因素差距，会导致在社会参与过程中出现能力差异，并最终导致作为结果意义上的收获的差距。但问题在于人们更加关心的是，导致结果不均等的原因和因素是否合理，尤其是经济社会发展是否给每个参与者都提供了平等竞争的机会。因此，有效的企业激励机制应实现从结果均等到机会均等的激励转移，并努力创造公平竞争环境。

把握最佳激励时机和力度：分析实际情况，选择最佳的激励时机会有助于取得最大的激烈效果。比如需在目标任务下达前激励的，要提前激励。在员工遇到困难，有强烈需求愿望时，提供帮助和支持，会达到及时激励的效果。同时激励要有足够力度，这包括对有突出贡献的予以重奖以及对造成巨大损失的予以重罚。在这方面，微软公司有着很成功的激励经验可供参考。他们的酬薪中就含有以奖金和股权的形式的较高比例的激励性收入。另外在晋级

制度上也是很抓住时机的，在开发部门，开发经理定期会对全体人员进行一次考查并确定其级别。开发主管也进行考查以确保全公司升迁的标准统一。由于级别是与报酬和待遇直接挂钩的，这样，就能确保及时合理地奖励优秀员工并能成功的留住人才。

随时改进激励方式：由于人的需求是在变化的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也应随时改进，应该随着员工生活水平、收入的提高、以及需求的变化而变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

重视情感激励法：情感是影响人们行为最重要且直接的因素之一，因为任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型。企业管理者要根据员工的需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足员工某种需求的方式，激发员工积极向上的情感和情绪。没有员工精神的参与，就没有真正的企业效益。管理者应走进企业员工，走向员工的情感世界，与他们的情感进行零距离接触。一旦将员工的情感调动起来，他们就会产生一种集体归属感，引起情感上的共鸣，从而会自觉地跟随管理者指引的方向前进。

物质激励和精神激励相结合：建立和运用有效的激励机制，一方面要采取物质激励手段，按照效率优先，兼顾公平的原则，改革企业内部工资分配制度，对那些对企业发挥重大作用技术含量高的岗位、工作、项目进行专项奖励，以制度的形式保证物质激励落到实处。在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱并不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种重要的激励因素之一是不可忽视的。同时要重视采用精神激励手段。精神激励是较高层次调动员工工作积极性的手段，其激励深度大，维持时间也较长。精神激励的方法有许多，有目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励等。精神激励重点应放在培养员工的合作意识上，也就是人们推荐的团队精神，当团队的共同愿望、共同信念建立起来，从精神上可以使员工得到最大

限度的满足进而起到精神激励作用。精神激励要体现个人尊重和价值。对其中有能力的员工，要给予晋升机会。通过这些激励方法，鼓励更多的员工爱岗敬业，学知识，搞革新，做贡献。结语

总而言之，激励机制在企业的发展过程中有着至关重要作用。因为人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，而企业的发展离不开全体员工的的创造力和积极性的发挥。因此企业管理者必须将所组织的激励资源合理地分配、科学地利用，才能最大限度地起到激励的效果。只有这样，员工的积极性才会得到极大提高，聪明才智才能得到充分发挥，企业也就能具有充沛旺盛的活力，并在日益激烈的市场竞争中取得优势。