增供与收税—房地产领域的改革思路与对策 贾康

第一篇：增供与收税—房地产领域的改革思路与对策 贾康

增供与收税—

房地产领域的改革思路与对策

全国政协委员、原财政部财政科学研究所所长 贾康

一、供给侧结构性改革三大要素

一是市场取向体制改革的承前启后继往开来，以实现现代化“中国梦”。

二是以供给侧的有效制度供给，解放生产力，引领“新常态”，寻求长治久安。

三是从制度结构、利益格局入手攻坚克难，来“冲破利益固化的藩篱”，使国家治理体系和治理能力现代化的系统工程。

二、以贯彻“供给侧结构性改革”战略方针来认识和解决中国房地产领域的现实问题，可从以下三个层次展开讨论

（一）认识房地产业的现状与问题

1、十多年来房市的运行由“单边市”而“分化”，始终是引起社会焦虑的热点和难点领域。不可能是一去不回的拐点，而是波动中阶段性的拐点，拐点之后不是悲观的崩盘，而是逐步清晰的“分化”。

2、保障轨市场轨“双轨统筹”框架正趋于清晰。廉租房、公租房、共有产权房（中国特色之下解决所谓“丈母娘” 问题、同时封杀投机炒房空间的较好形式）相结合的保障轨框架应充分肯定。

3、针对市场轨的政策调节“治标而不治本”，形成“打摆子”、“过山车”特征，难以长期维持。

4、“冰火两重天”格局下，不宜只关注“泡沫”问题（热的地区，如一二线城市），还有“去库存”压力问题（冷的地区，如三四线城市）。

（二）为体现“治本为上”的水准，亟应总结经验教训，实质性推进与房地产相关的制度建设

1、中国仍有巨大的城镇化发展空间和充分重视房地产业国民经济支柱产业作用的客观必要性。户籍人口的城镇化率40%，常住人口的城镇化率50%，距离进入城镇化平稳发展70%尚有较大空间，预计还有二三十年的加速发展。二元主体向城乡一体化的转变过程中，户籍人口的城镇化率更有代表性和说服力，未来还将有4亿人要到城镇定居，带来的全产业链的经济拉动效应不可小视。

2、房地产支柱产业健康发展的“治本”之道，是推进相关配套改革（主要包括土地制度、住房制度、投融资制度和税收制度）

3、从重庆案例看四大方面的制度改革与协调呼应 土地制度，8年多以前，在全国明确推出“地票”制度试点，但是中央的态度是只许重庆一地试点。地票制度，一 方面托住粮食安全的底，保住18亿亩基本农田的红线，另一方面提高城乡结合部建设土地供给和土地利用率，还有利于增加农民收入，分享改革与城镇化红利。

住房制度，供给中保证百分之三四十是保障房，房价较为稳定，在全国房价“冰火两重天”中“稳坐钓鱼台”。

投融资制度，PPP模式。

税制改革，先行先试推出房产税改革。

（三）房地产税改革的必要性、可行性与推进要领

1、必要性：五大正面效应

正面效应之一：促使供需平衡，增加有效供给 在公众关注的房地产调控问题上，如要体现出“调控新政”的治本水准，制度建设是不可忽视和回避的，而使保有环节的税收成型并与土地开发、房产交易环节的税费负担合理协调，是理顺这方面制度建设、形成长效机制的关键。

房地产税改革作为整个税改重要的内在组成部分，关系到国民经济的支柱产业健康发展而形成长久的支撑力量，也涉及到千家万户的实际利益。此税在住房保有环节从无到有，会影响相关方方面面利益主体的利益预期和行为选择，促使房地产市场上供需更平衡一些，在整个社会即使不增加投入的假设前提下，原来很多的空臵房也会进入市场出租或交易。

这在资源配臵上看，当然是一件使整个市场中有效供给 增加的好事，会减少房价动不动就往上冲的势头。虽然总体而言，它还不足以改变我们城镇化水平一路走高过程中城镇中心区不动产价格上扬曲线的基本大模样，但是可以使这个曲线的斜率低一些，泡沫少一些，发展过程中大起大落的威胁与不良影响少一些。

正面效应之二：推动地方政府职能转变，加强财源建设 目前，我国的地方税体系远未成型。1994年建立的税制框架运行和演变至今，从中央到以省为代表的地方之间分税制的维系，主要是靠共享税的“一刀切”。这几年批评之声不绝于耳的地方基层财政困难，地方天文数字的隐性负债，还有大家不断抨击的短期行为非常明显的地方土地财政倾向，其中确实有体制原因，但并非是1994年分税制改革造成的——因为省以下的各层级间财政体制安排并没有真正落实分税制。正是省以下的财政体制仍然在延续着种种规范性极差的分成制和包干制，才和其他因素一道导致了基层财政困难、地方隐性负债和土地财政等等不良问题。解决这个问题，出路就是使省以下的财政体制实际贯彻分税制。

地方税基的合理化、主体财源支柱税种的建设，与最适合地方掌握的不动产税或房地产税有着紧密联系。房地产税改革可以助力解决我国地方税体系不成型的问题，为地方提供支柱税种，进而落实省以下分税制，促使政府职能转变和市场经济健康化。因此，对于地方税体系来说，这个税制建设很重要，房地产税最适合由地方政府掌握，使他们充分考虑怎样优化本地投资环境和提高公共服务水平。在自觉实行职能转变的同时，地方的财源建设问题也随每隔一段时间重评一次税基的机制而一并解决了，即内洽地结合了地方政府转变职能和财源建设两重目标的一体化实现。

正面效应之三：调节收入分配，优化财产配臵 收入分配效应与我国改革开放以来的财产配臵演变紧密相连。收入与财产这两个概念在目前的收入分配格局里如影随形，很多收入现金流和财产配臵以后产生的收益、溢价和影响力密切相关，而且由于财产配臵的作用，致使很多社会成员实际收入的差距进一步扩大。其中有一个更深刻的、也是民怨很大的问题，就是收入分配、财产配臵秩序的“不公”。

在与住房相关的财产配臵领域中，仅仅由于理财路线的不同，就可能导致差异悬殊。实际上，我国很多“普通人”手上的资产存量是很大的，与他们个人理财方面的住房投资偏好有很大关系。导致收入分配差距扩大和我国当前财产配臵格局两极分化的最主要原因之一就是住房所形成的资产存量和存量溢价。

房地产税作为一种直接税，显然是调节收入分配和财产配臵的优化机制，可以减少两极分化对于社会形成的负面影 响。保有环节房地产税的调节下形成合理的局面应该是：先富起来的人、住豪宅的人、有多套房的人，他们适当地对公共财政收入多做一些贡献，这符合支付能力原则，不会对他们伤筋动骨。而公共财政收入中添加了这样一些财力后，在更好地优化税制的同时，可以更好地去扶助处于相对弱势的社会成员。

正面效应之四：提升直接税比重，减少“税收痛苦” 在我国，低收入阶层“税收痛苦”与直接税比重偏低有关。人们已越来越多提到税制方面直接税比重偏低，间接税比重偏高的矛盾，并已体现在现实生活里中等收入阶段。

目前我国的宏观税负大体上就是发展中国家的平均水平，明显低于发达国家。但这还并不能够否定我国民众感受到的税收痛苦问题。这种痛苦最主要的来源其实就是间接税。间接税成为国库收入的主体部分，就意味着消费大众是国库收入的主要贡献群体，而我国消费大众的主要构成部分是低中收入阶层。

保有环节房地产税作为一种重要的直接税，将在整个税收收入里面提升直接税比重，如果宏观税负不变，也就可以降低间接税比重，减少总体“税收痛苦”。此外，国内外相关研究亦早已表明，选择对土地和房产征税，除了有利于保持税收收入的稳定性以外，更利于市场经济的长期发展。

正面效应之五：推动民主理财、依法理财的制度建设 作为地方税中适合于由地方来掌握、面对公众提供公共服务的资金来源，房地产税有非常值得重视的对于民主理财、依法理财制度建设的催化作用。可以观察一下美国：地方政府层面主要的税收收入就是直接税里面的财产税（不动产税）。大到1000多万人口的纽约市，小到几千人的一个自治镇，都是美国称为local层面的地方基层级，这个层级的政府收入里面，财产税可以高到80%甚至90%的比重，低也低不到40%以下。

我国未来如果借鉴这一经验，当然就要学习这一税制运行过程中间的做法——透明度很高，地方政府辖区的社会成员，都可以参加讨论：一个年度这个辖区内应收多少财产税（通常是在预算程序中把其他收入算清楚以后，看到一个相对于支出的缺口，再按照填补这个缺口的要求倒算出这一年度当地财产税的税率）以及钱收上去后怎么用。

2、可能性：对质疑诘难的回应

一是有讨论者说我买的房子里面已经包含前面缴付的土地出让金了，为什么还要重复征收这个税？其实土地出让金是地租，租与税性质不同，各行其道，并无“二者只能取其一”的关系，各国皆如此。

二是有人强调别的国家开征有道理，而我国法律上说不过去，因为人家是土地私有制，我国是土地国有制。这个说法其实也是不成立的。国外确实存在城乡土地私有制，但也 有土地国有制。比如英国，土地终极所有权既有公的也有私的，所有住房的土地所有权可归为两种类型：一种是直接有一个很清晰的不动产私有产权；另外一种是要签一个契约，比如取得公有的土地的使用权，再在上面盖居民住房。无论是这两种类型的哪一种，房地产税都是全覆盖的。另外还可以看看我国的改革经验。我们20世纪80年代初经两步“利改税”推出了国有企业所得税，当时有人就说连企业自身都是国家的，国家还征什么所得税啊。但当时的道理也说得很清楚：在国家终级所有权的旁边，现实情况是经营权与之分离，一个个国企具体而言是具有相对独立物质利益的商品生产经营者，需要以税收调节让他们进入公平竞争状态，所以所有的企业包括国企都须上缴法定的企业所得税。这个逻辑，对我们现在认识国有土地上的不动产调节机制也适用。我国城镇建成区的土地均为国有，但取得土地使用权和持有自己住房的主体，都有自己相对独立的物质利益，如果需要调节相关利益关系，我们可以通过立法程序确立房地产税来进行调节。当然，“70年”土地使用权到期之后，一般情况下应按《物权法》对住房的用益物权作“展期”处理。

三是有人提出房地产税税基评估的复杂性与难度问题，其实十余年前已启动的“物业税模拟空转”就是要解决这方面的技术性问题：试点10个城市，所有的不动产都要确权，取得全套基础数据，把所有的数据输入计算机，设计好税基 评估程序软件，具体区分制造业的不动产、商业的不动产和住宅，然后给一个指令就自动给出一个评估结果。这种评估结果可以跟当事人见面，有争议的情况下可以通过仲裁认定。要做这些事情一开始当然要付出管理成本，但没有过不去的硬障碍。现已明确，国土资源部地籍管理司司长冷宏志近日透露,我国不动产登记制度已经全面落地，到2018年，所有的数据信息将可以“一网打尽”。

四是有一种担心：从无到有征房地产税，会不会引发激烈的抗税？可以观察重庆试点的经验：重庆在房地产税试点中涉及了住房存量，但那里是按照“调节高端”原则对本地几千套独立别墅开征房地产税，同时在方案中设计了180平米的起征点，即180平米扣除之后，剩下的面积才征税。实际上，重庆的征收相当顺利，因为富裕阶层不会在乎一年的这点儿税。重庆的启示是，未来我国立法开征房地产税，“第一单位”应该扣除，使富豪也有一个基本的“免税住房保障”。

总之，在相当长的历史时期内，面对直接税改革我们还有一些难题，但如果碰到难题我们便退而放弃改革，矛盾会越积越多而积重难返，贻误现代化大局。现阶段确定建立不动产登记体系，加快立法开征房地产税，实际上是一种倒逼，即拖了这么多年的“攻坚克难”，一定要有一个解决方案。

3、推进要领

加快立法，完成立法后，分区域分步推进。适应国情与发展阶段，法定规则中坚持做住房“第一单位”的扣除。

理性凝聚共识，形成“最大公约数”的税制方案。相关税费改革与不动产登记制度等的协调配合。

第二篇：贾康：我国分税制改革思路及政策安排

2010-11-17

1994年分税制改革回顾

1994年的分税制改革取得了显著的正面效应，财政收入恢复性增长，财政体制与为全局服务的能动性显著提高。政企关系、中央和地方关系的处理、促进流动、市场化配套改革等都可圈可点。

1994年的分税制改革，建立了以分税制为基础的分级财政体制框架。我们可以从以下几个视角来理解这一改革。

首先，小平同志南巡确立了目标模式，构建间接调控体系就顺理成章地要求在财政体制框架方面实现新的突破，由原来的行政性分权上升到经济性分权，在宏观调控体系中，主要依靠经济手段。计划只能是作为方向性的要求和政策导向，落实必须依赖于政策、财政政策这样规范化的经济杠杆。而要运用好这样一套间接调控的政策工具，没有一个经济性分权体制是无法想象的。

第二，当时下决心进行改革有一个很现实的压力，就是中央财政已经被逼到无路可走、难以为继状态了。1980年分灶吃饭后，财政实行包干体制，到1990年代初，中央已先后三次向地方借款，日子实在过不下去。1994年改革推出之后，不再按行政隶属关系组织财政收入，并且由原来的40多种税减并到20多种，改革的力度、难度、决策层的决心之大世界罕见。后来的实践证明，这么大的改革动作，比预计的小，成绩比预想的更好。

第三，分税制改革的实质内容是从行政性分权转为经济性分权。分税制改革之后，企业不分大小、不论行政级别，法律面前一律平等，该交国税交国税，该交地税交地税，税后可的部分按照规范和政策环境由企业自主分配，从而真正为企业划出了一条公平竞争的起跑线。在处理政府和企业、中央与地方的基本关系上，分税制改革是一个里程碑式的突破。

第四，这一改革不可避免地带有非常浓重的过渡色彩，这是中国在渐进改革路径依赖之下的必然特点。中央和省实现了分税制框架，但是省以下还有四级政府，却未能进入分税制状态。中央和地方共享的税，比如的25%，以及其他由地方掌握的各种税，如何在地方四个层级划分，当时试图由省以下自己试验，希望走出中国特色的五级分税制道路。在当时分税制方案中，所得税不得已仍然按照行政隶属关系组织，没有进入分税制状态。

1994年的分税制改革取得了显著的正面效应，财政收入恢复性增长，财政体制与财政政策为全局服务的能动性显著提高。政企关系、中央和地方关系的处理、促进生产要素流动、市场化配套改革等都可圈可点。但在分税制之后的运行中也出现了一系列新矛盾，目前面临越来越明显的挑战。尤其是最近几年，财政体制所面临的指责和批评不断。对此，我们应该认识到，这并不是分税制这一基本制度出了问题，而是改革并未完成，分税制的目标没有推进到位。如何深化改革、进一步改善体制框架，应该是我们下一步要考虑的重点和战略性问题。分税制改革以来，一个突出的问题是基层财政的困难，表现为财权重心上移而事权重心下移。1994年改革时没有说清楚的事权，都以一票否决的形式压着基

层承担责任，比如社会治安、公共事业发展、“普九”等，出了问题政绩免谈。财力不够怎么办?只能逼着地方东挪西借，甚至借。另外，这几年在资源制约条件下，不动产在整个经济中的影响越来越大，与此有关的对“土地财政”的指责之声不绝于耳，很多讨论往往会归咎于财政的分税制，甚至激烈抨击财政体制是万恶之源，认为是由于分税制导致的地方财政收入不足，使得地方政府把更多兴奋点放在办企业、搞建设项目、抬高地价增加土地批租收入等短期行为上。

这些体制方面的不顺，可以归结为多方面的原因。其中一个非常重要的基本事实是中国地方税体系至今没有成型，省以下迟迟没有形成真正的分税制。比如江苏、浙江、福建明确说省以下不搞分税制，而是分成制，其他地方虽承认是分税制，但实际上也都是五花八门、复杂易变、讨价还价色彩非常浓重的分成制，很难明晰各个层级拿什么税。所以，现在媒体动辄就拿地方政府短期行为不规范、地方政府合理职能执行不到位说事，指责分税制，成了一种时髦的批评。我认为把这些问题归咎于1994年分税制改革，是把板子完全打错了地方。

我们要认识到，1994年改革之后出现各种问题，例如县乡财政困难、土地财政等，都是因为分税制没有随时代发展而贯彻到位所导致的问题。倒退没有出路，只能前行，而这就需要我们有战略思维，以及正确思路指导下的可行方案。深化改革的思路与政策要领

改革的基本思路，是把五个层级框架扁平化到三个层级。一个切入点是“省直管县”，另外一个是“乡财县管”引出的乡镇综合改革。

财税体制的改革牵一发而动全身，今后的关键在于处理好渐进性改革与配套改革。

改革的基本思路，是把五个层级框架扁平化到三个层级。一个切入点是“省直管县”，另外一个是“乡财县管”引出的乡镇综合改革。如果通过综合配套改革，让省直管县、乡财县管在大多数地方修成正果，那样就能形成“中央—省—市县”三级的框架。在这个扁平的框架下构建财权与事权相呼应、财力与事权相匹配的财税体制，就从原来的山重水复，变成了柳暗花明。

基本框架的设置，可以在“中央—省—市县”三层级框架下，明确“一级政权，一级事权，一级财权，一级税基，一级，一级产权，一级举债权”的原则。事权方面我们要争取在“十二五”期间形成一个初步的事权明细单，明确哪些归中央，哪些归地方，哪些需要中央、地方共同承担，以后再动态优化。财权最关键的是税基怎么配，中央要拿的有、社会保障税、;在省一级，营业税在没有被增值税替代之前可以归它，因为与第三产业的协调有关，另外就是地方体系中省和市县先采取共享办法;到市县这级，意义重大的是不动产税或者是房地产税;在资源富集而工商业活动不太发达的地区，可以主要依托资源税。这样一来，税基在中央、省、市县就可以相对清晰地按照分税制合理配置。

财权划分清楚之后，每一层级都应当实行现代意义的预算管理。公共财政建设在这方面已经有很多铺垫。产权方面，十六大已经说清楚了，中央、地方分级行使出资人职责，在三个层级上都组建专门机构。

举债权在2009年和今年也有重要的制度突破，地方债已经登堂入室，虽然是附带了财政部代理发行这个规定，相当于引入了中央的隐性担保，但是已经正面称为地方债，以后会发展为更大规模的地方阳光融资机制，替换和置换隐形。这

种制度安排的内在契合，实质内容是坚持市场经济框架、坚持经济性分权替代行政性分权以后的新体制配套，坚持按照分税制处理政府与企业、中央与地方的基本关系。

同时，要构建合理有力的中央、省两级自上而下的转移支付，以及辅助性的横向转移支付。即使是最欠发达的地方也有基层政权，也需要有基本公共服务，因而需要自上而下的转移支付使其履行政府职能，以后还有可能发展横向的生态补偿式的转移支付，也不排除进一步规范发展现在对口支援的横向转移支付。这些转移支付要提高规范性，纳入预算法治覆盖面。

以上这条路要走通，还需强调几个重要事项。第一是地方税体系建设。第二是地方阳光融资体系构建。现在地方政府的“土地财政”就是因为缺乏财政收入支柱，也没有一个可以从前门走通的融资制度框架，所以除了变相搞融资平台和隐性负债之外，不得已依赖于土地一级市场批租，而这又激发领导人短期行为，尽量一把来把钱拿足，在自己任期内形成政绩。这种与市场经济相抵触的激励机制要靠以后的制度建设去克服，而非简单强调地方官员觉悟高低能够解决。第三是外部配套改革，从长期来看，如果要扁平化，肯定会涉及行政区划的优化，如会并县、县改区、大省划小等。有学者说以后如果中国扁平化到三级，可以考虑把大省化小，省级行政区增加到60个左右。最后是政治体制配套的决策优化，在公共财政概念下提高透明度、公共参与度。市场制度方面，从财产的实名制度、保护制度、登记制度合在一起提供基本环境的生产要素的流动制度，也势必要结合连推。

相关的政策要领有必要提出以下几点。

第一，现在各方越来越关注的增值税转型，需要和地方税支柱打造形成呼应，采取“在后跟随”的方式来推进，如果没有资源税相对充分的发展和房地产税的破题和确立，使其至少在发达地区较快地形成一定的支撑力，那么先行贸然做增值税扩围，必定导致中央和地方关系的矛盾更难处理。

第二，地方的压力有可能促成分税制的倒退，这种情况一定要避免，坚决不能做“一省(区)一率”的任何安排，这是1994年分税制改革基本制度成果需坚持的底线，如果突破这个底线，分税制改革的根基就会动摇。

第三，在税改顺序上，近期，资源税要趁势扩大区域覆盖面和品种覆盖面;近中期，要鼓励像上海、重庆这样有积极性、有战略全局思考的地方决策层，先行先试搞，经过一段时间实验，再考虑扩大覆盖面;在中期，“十二五”前期应该确立社保税的框架，启动环境税改革措施，个人所得税也势必做优化调整;中长期，应当对遗产和赠与税进行积极研究和讨论，虽然在一段时间看起来难度比原来想的大一些，但是如果把眼光放得更长远一点，遗产和赠与税的制度是很有意义的。小平同志晚年强调，发展起来的问题不比不发展时少，最重要的是怎么避免中国两极分化造成的威胁。

总的来说，财政体制的改革要标本兼治，安稳民心，安定官心，积极稳妥，治本为上，实现制度创新。只有抓住制度创新，我们才能继续前进。

(贾康 财政部财政科学研究所所长)

第三篇：工业改革与发展的思路与对策

[推荐]工业改革与发展的思路与对策

工业改革与发展的思路与对策

目前世界经济正在进行新一轮结构调整，国内市场也已超越了短缺经济时代，我们必须抓住时机，努力实现传统产业的升级和高科技产业的迅速发展。

我区正以工业化为主导，加快经济结构的战略性调整，发挥优势，形成特色，大力培育有较强竞争力的主导产业和支柱

产业。优化投资环境，促进经济的发展。坚持改革开放加快发展不动摇，坚持招商引资和项目建设不动摇，加快结构调整和科技创新，坚定不移地走健康、可持续快速发展之路。

一、工业总体发展要求：做优精细化工业；做强机械制造业；做大医药制造业；做好农村产品加工业。今年全区工业经济工作主要立足于把企业做大做强，着力培育新的经济增长点，为加快发展，积累发展后劲创造物质基础；着力进行招商引资项目建设，优化经济结构，为支柱产业、重点行业、骨干企业的迅速成长创造条件；强力推进制度创新，为优强企业融入国际经济环境、增强核心实力，为“专、精、特、新”小企业群体的快速发展创造体制前提；积极稳妥地推进企业各改革，解决国有老企业长期形成的历史包袱和深层次问题，确保社会稳定；转变职能，改善作风，强化经济运行的规划、调控、指导和服务，为经济发展创造宽松条件，抢抓机遇，加快发展，力争发展速度处于全市领先地位。

二、工业经济发展思路：

1、坚定不移地以工业经济发展为主导，认真组织好“工业突破”重点工作，以岩寺城区为中心进行工业区域规划布局，以现有骨干工业企业和培植新的经济增长点为主线，坚持支柱行业结构和产品结构调整，大力促进小型科技工业企业科技创新，提升生产工艺科技水平和管理水平，形成徽州工业特色。

2、坚持促进现有骨干企业的新产品研发和技术改造，鼓励各行积极招商引资，大力发展机械、化工专业化生产优势项目，创建小型专业化加工企业群体，增强岩寺区域生产经济社会化协作能力，加快医药工业项目和永佳高科技园区项目实施进度。

3、坚持以工业园区建设为载体，合理布局企业群落，加大土地综合利用力度和市政配套投入力度，提高市政公共设施利用效率；加快新形势下工业园区鼓励政策的研究制定和顺利实施，不断壮大园区工业综合能力，积极探索工业园区建设与管理创新机制，进一步完善市区功能。

4、坚持抓大扶强，积极应对“入世”影响，大力拓宽国内外市场，努力创造机械专业化加工产品和精化高科技产品的竞争优势，尽快扶持一批产业规模目标亿元、五千万元的企业。

5、坚持以企业改革为手段，建设现代企业制度，创新企业经营机制。积极稳妥地进行国有城乡集体企业改革，盘活闲置资产，妥善安置职工，努力实现下岗和富余人员就业和再就业目标；继续引导改制企业进一步完善法人治理结构和各项制度建设，规范企业依法参加各项社会保障，保持社会保障良好态势。

6、坚持可持续发展为目标，强化工业企业安全卫生和环保管理。坚决实施项目建设的“三同时”制度，保证环保第一审批权制度贯彻落实，加大法制宣传教育力度，采取积极措施，实现工业经济的健康持续和快速发展。

三、工业经济工作的具体措施

1、开展工业企业调查，立好骨干甲队排定成长乙队，做好“财源扩展年”活动宣传方案的制定和执行工作，突出“徽州区根本出路在于工业”的主导战略的现实地位，全区上下共同营造工业经济发展的浓厚氛围。

2、完善工业园区总体规划，成立园区管理机械，创新管理机制。加快园区基础设施建设，研究出台园区发展政策，促进工业园区成为面向江浙沪地区招商引资的主要载体，认真研究解决建设项目环境条件突出存在的问题，巩固和完善一站式服务，积极做取投诉有热情接待，管理有规范服务，问题有专门机构负责解决。

3、加强对支柱行业，优势企业和产品的分类管理。对优势产品组织市场调研，积极开拓产品线及相关产品项目；对环氧树脂产品积极支持有效生产，尽快在市场竞争中形成规模优势，发展对外加工协作；积极实施医药行业对外招商引资工作；加快扶持农副产品加工项目，引导食品工业成为农民致富的重要途径，共同打造徽州工业特色。

4、强化创新注入科技活力。努力培育一批科技小型企业和项目，扶持其尽快成长为徽州工业发展的生力军。支持企业与科研院所的合作。加快科技成果工业化生产步伐，加大国家政策支持争取力度和技改投入，不断扩大产品外向度，年内形成科技小型企业产值超5000万元，造就徽州工业经济科技化发展优势。

5、稳步推进国有企业深化改革，转换经营机制。借助盘活闲置资产招商租赁、出售等形式，落实债务，实现国有企业脱困和退出，实现一企一策，以国有资产转换职工身份为特征，妥善安置职工，实现再就业的社会保障目标，区直骨干企业要进一步建立和完善现代企业制度，真正成为“四自”经济实体。

6、加强企业管理提高企业整体素质，积极引导现有企

业树立质量振兴意识，促进产品标准国际化、增强国内外市场竞争力。全面实行工业项目建设环保第一审批制度，实现工业企业达标排放目标，高度重视安全生产工作，切实落实好安全生产责任制。加快“十五”企业人才培训计划的实施进度，建立一支高素质的以厂长经理，科技工程和营销人员为主的企业人才队伍。加强企业文化建设，树立团队精神，加强学习，不

断提高企业员式素质。

第四篇：营改增后地方税收征管变化与改革思路

摘要：营改增的试点和实施是近年来我国税制改革的重大举措，营业税改增值税有效改善了重复征税的现象，在加快国内经济发展的同时，也推动了国内经济的转型。但是，随着营业税改增值税政策的实行，也出现了部分客观问题，比如税收管理流程变化、环节和机构调整等亟待商榷，出台合理解决方案。对此，本文以增值税变革为研究背景，对营业税改增值税之后对地方税收征管产生的一些影响和问题进行了深入分析，并在此基础上对我国税改制度的发展提出了相应建议，以供参考。

关键词：营改增 地方征税 变化 改革思路

一、营改增的意义指向

营改增的实行对于推行经济结构调整、促进经济发展都大有裨益，能够在一定程度上促进结构性减税内容的发展和完善，且有益于消除重复征税的现象，有效减少企业税收负担，使其收益进一步增长。同时，营改增对于我国财政税收来说也是一个震撼性的举措，有利于我国劳务和出口货物可以通过不含税的价格进入到国际市场，提升我国劳务和出口货物在国际市场上的竞争力，对我国出口结构转型有着较大的推动作用。此外，通过对以往国内增值税数据的调查研究，可以发现“扩大增值税征收范围，相应调减营业税等税收”，即是符合经济发展需求的有效举措，亦有利于财税改革的顺利实施。

二、营改增改革后地方税收征管变化

（一）征管环境的变化

其一，国地税的管理格局。长期以来，我国税收工作由国税和地税两个部门共同实施，国税与地税人员和工作量相对均衡，国税与地税共同进行税收征管，保证地方经济稳步发展的同时，确保国家各项政策的落实。但是，随着营改增的实施，国税和地税机构势必会产生重大调整，其中，地税系统将面临着严峻的困难，在主体税源的带动作用缺失下将迎来全新的挑战；另一方面国税机构也会进行适当调整，国地税共同征管的格局将会被打破，但这也是营改增的必然结果。其二，地方政府的关注度。税收与地方经济建设和发展关系密切，营改增政策的实施势必会对地方政府的财政收入造成影响，而地方政府对于营改增所投入的关注力度近年来也逐步加强。

（二）征管环节的变化

其一，税源监控管理问题。受经济、税收政策的影响，以及内部管理水平的差异，涉税信息在汇总过程中往往无法保证税收统计结果的准确性和真实性，诸多汇总问题将给税收管理部门带来较大的征管难度。此外，目前国内许多企业都存在跨行业经营行为，除了主营业务之外，企业还经营其他项目。由于增值税税率上的差距，企业为降低税收负担，可能会直接转移收入项目，以达到减少税款的目的，此举必然造成税收征管机构监管难度提升。其二，发票管理问题。发票虚开、代开问题较为严重，这将对地方税收增长带来巨大阻碍。同时，国内税率设定为不同行业的税率有着一定的差距，使得企业拆分经营的可能性增大。而企业一旦拆分经营，交由其他行业的企业代开发票，将导致业务的真实性无从查起，造成大量税收无端流失。

三、营改增后地方税收征管应对思路

（一）出台补充政策

营改增政策的试点和实施，对地方原有税收征管工作影响众多。对此，必须要出台对应的补充政策，以提升营改增政策实施的平稳性，减少税收征管难度；要在原有划转增值税的基础上，将企业增值税和所得税进行一并划转，以协调国税和地税部门工作负担，强化税源监管；要加强对国外增值税政策的借鉴和学习，对国际上统一标准税率予以深度解读和研究，以进一步优化目前国内增值税的税率层次，降低行业之间的税负差异问题；要统一税率标准，在保证税收简单、便捷的同时，加快营改增政策的深化和落实，推动我国税收整体改革步伐。

（二）推动征管规范化

首先，税收部门应该保证税收征管信息的有效性和完善性，采取地毯式排查方法，与工商部门联合进行信息的比对，在线上、线下公示各种信息，做好信息的更新和完善工作。其次，必须要加强对信息准确性的核查，对各行业的重复信息、虚假信息和垃圾信息予以剔除，并对错误信息进行校正和修订，以保证信息的整体质量。

（三）改善税收环境

税收环境的优化和改善，对于营改增政策的深化和落实是极为必要的。首先中央与地方税收机构必须要重新确定增值税分成比例，合理确定增值税分成比例。客观而言，营改增政策的实施势必会降低地方税收总额，对地方经济发展和建设造成重大影响。所以，增值税比例应该适当向着地方税收机构倾斜，尽可能保证地方经济的平稳发展。其次，国税、地税机构应该注重对联合办税服务厅的建设，整合纳税服务资源，协调国税与地税的工作关系，充分构建专业、高效的纳税体系，以形成高效率的征管氛围。

四、结束语

综上所述，以“营改增”为首的财税体制改革关系到整个国家治理体系和治理能力，中央和地方的关系，政府、企业、居民个人三者之间的关系，既是改革重点，也是难点。因此，各级财政部门要及时调整税收征管措施，继续加强收入监测分析，大力支持税务等相关部门依法加强征管，落实好各项减税降费政策措施，坚决杜绝收取过头税、虚收空转财政收入等违法违规行为，尽可能保障政策的公平性，充分发挥税务改革带来的机遇和优势，促进社会和经济的全面发展。

第五篇：中小企业发展思路与对策

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中小企业发展思路与对策

一、绪论

世界各国和地区的发展经验表明，中小企业是国民经济不可缺少的重要组成部分。在社会经济发展中，中小企业具有许多大企业无法替代的重要功能和作用。中小企业是现代社会、经济、政治、科技与文化生活的最基础组织单元、最具活力的组织要素。中小企业在国家及区域社会经济发展中有着不可替代的重要功能和作用。

Penrose认为，“企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有资源”。而其中的“资源”最基本的是人、财、物三种资源。在郑州大学MBA教育中心常务副主任、硕士生导师、郑州大学中小企业研究中心主任孙学敏教授的《中小企业成长与战略研究》著作中提出“企业总是存在未利用的资源”“尤其是人力资源更难以分割，因此人们经常会看到企业中无论何时总存在着一些人的专业能力没有被充分利用的情形。”同时孙教授还指出:成长经济十分强调以人力资源为中心的非物资资源。Penrose还认为“企业的人力资源既是企业扩张的引致性因素，又是扩张速度的限制型因素”激烈的市场竞争、技术的进步使得企业对于自己的前景必须认真考虑，慎重处理企业问题。人作为财富的创造者、企业发展的推动者，对于人的管理已经成为所有企业的重要工作，管理者必须让他的雇员满意，让那些把公司当成自己的企业一样工作的雇员感到满意。加里·德斯勒在其《人力资源管理》著作中认为:人力资源技术影响着企业的利润;人力资源管理在设计和完成企业战略规划方面将起到越来越重要的作用。企业的竞争最后归结为人的竞争，人才的竞争，因此对人的管理直接影响企业的生存和今后发展，人力资源管理应该列入企业重点工作范围，选聘合适人员进行专业化管理。在人力资源管理中尤其是非公经济体制的中小企业在最需要人才的竞争时代在人才的争夺战中虽然有了一定优势但自身还存在一些问题，在某些方面这些问题对于吸引企业所需人才、如何使人才尽心尽力为企业服务还有一定的需要改进和完善的地方。本文从人力资源日常管理和家族式管理两方面进行了初步探讨。

二、中小企业发展现状

（一）、我国中小企业对经济发展的作用和意义

中小企业(指非公经济性质的中小企业)是推动国民经济发展，构造

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市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力等方面，均发挥着越来越重要的作用。由《中国信息报》引自国家发改委的资料，到2009年6 月底，我国中小企业数量已达到4900多万户，占全国企业总量的99.9%，其中，经工商部门注册的中小企业数量为700 多万户，个体经营户4200 多万户。中小企业在国内生产总值、税收和进出口方面的比重分别占到全国的60%、53%和68%左右。同时，中小企业提供了约75%的城镇就业岗位，80%的国有企业下岗人员在中小企业实现了再就业。而且，我国66%的发明专利和82%以上的新产品开发，都是由中小企业完成的。中小企业已成为我国经济和社会发展的重要推动力，发挥着不可替代的作用。

中国企业联合会在《中国企业发展报告》中，将中小企业在中国国民经济中的地位与作用归纳为:国民经济健康协调发展的重要基础，国家财政收入特别是地方财政收入的稳定来源，建立社会主义市场经济体制的微观基础，社会稳定的重要保证，政府集中精力抓“大”的保证和必备条件，鼓励民间投资的重要载体，发展和建设小城镇的主体，等等。

中小企业对交通、配套的生活设施等区位条件不象大型企业要求的那样严，它们可分散在经济相对薄弱的地区和边远乡村，因此，可带动落后和边远地区的经济发展，并有利于经济布局平衡发展。

（二）、社会需求成就了中小企业

相关法律法规和社会保障制度的不完善、不健全，经历失业的再就业人员的心态使得以非公有经济为主的企业有了较好的选择余地，而在待遇等方面也基本由企业主决定。农村务工人员的初次务工经历和知识结构、技能欠缺以及一种自卑心理的存在也给这些企业一个使用低成本劳动力的机会。而商品短缺、计划经济向市场经济转变过程中知识产权和品牌保护认识还未深入、市场秩序没有规范化、法制化、进入壁垒低以及社会多种需求的存在也给了这些企业存在和发展的市场环境。

民营、私营、个体经济发展较早而且具有规模和影响力的温州在发展初期，其给人留下的印象是以假冒名牌产品的现象较为严重。如皮鞋、领带、服装等等，而由于当时受经济发展水平的影响大部分消费者还无力承担名牌产品的价位，而且社会也需要价位符合经济发展水平的一些“名牌”产品来满足不同消费需求这样就给了温州为代表的这种企业发

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展的空间。经过多年的发展、企业自身财富积累以及各种能力和经济水平的提高，消费者需求层次变化，尤其是知识产权和品牌保护力度的加强、市场竞争的日益激烈也使得这种企业有能力和愿望也必须创立自己的品牌。温州在找好自己的市场定位后经过艰苦的努力形成了享誉全国乃至世界的“温州模式”。“温州模式”是在农村发展非公有制的非农产业，“温州模式”的非农产业的发动者和创业者是千千万万的农民，农民办企业，经营企业，承担风险，其基本特征是小商品大市场，最初的产品是劳动力密集型的产业为主，销售以内销为主。而如今继承和发展温州模式又成为企业和政府的新课题。

三、临沂盛能乳业有限责任公司的分析和问题

（一）、公司现状介绍

临沂盛能乳业有限责任公司创建于2001年，总投资3.76亿元，为山东省农业产业化龙头企业。经过不断地发展与创新，逐步形成了集牧草种植、高产优质奶牛养殖和乳品加工与销售为一体的综合性乳品产业链，现已发展为山东省乳品加工行业领军公司之一，公司所拥有的商标“益膳房”为山东省著名商标，在山东及周边省市具有较高的品牌影响力。“益膳房”系列乳制品依其优质的奶源、稳定的产品质量及良好的售后服务在激烈的乳品竞争中产值及社会贡献连年攀升，成为引领临沂地区及周边奶牛养殖和相关产业的龙头公司。

盛能乳业现有在籍员工570人，间接带动就业3000余人，在籍员工大专以上学历者占员工总人数25%，研发、品控等重要技术岗位均拥有大专及以上学历。公司2008年实现销售收入1.87亿元，利润1358万元，利税704万元；2009年已完成销售收入2余亿元，并连续保持4个月零库存运行。

公司目前成功开发了“益膳房”牌鲜牛奶、酸牛奶、酸奶饮料、冰淇淋四大系列近100个品种，“益膳房”乳制品高端品项产品陆续投放市场，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根据市场需求不断创新，公司研发队伍与国内多个研究院所合作，立足高端，正在开发多个新品项。“益膳房”牌乳制品依其稳定的产品质量及不断地推陈出新牢牢地站稳了市场。

公司产品销售以临沂为中心，辐射济南、青岛、潍坊、德州、淄博、济宁、泰安、日照、威海、烟台、枣庄、菏泽、聊城、莱芜等地市，还

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开发了江苏、安徽、河南、河北、湖北等省外市场，产品所到之处，得到了广大消费者的普遍认可。

但近年来随公司规模的日益扩大公司在管理上出现了种种问。如人力资源问题,家族式管理问题日益严重，公司领导层处于困顿之中。

（二）、人力资源问题

1.人力资源的特点

人力资源与其他物质、技术、资本资源相比，具有以下几方面的特点:一是人力资源具有能动性。人力资源的能动性特点主要表现为人的思维分析能力以及人的主观需求两个方面，这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难;二是人力资源具有复杂性。人力资源的复杂性是由人力资源的差异性造成的。这表现为人与人之间在素质、能力、态度、绩效各方面的千差万别，这更加强化了人力资源管理的复杂性和困难性;三是人力资源具有社会性。人力资源的社会性主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。中小企业要做好人力资源的管理工作，就要了解人力资源的特点，并有针对性的制定相应的制度，做到有的放矢。

2.人员选用缺少系统性

中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程序。其次是招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。中小企业人力资源的聘用缺乏明确确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

3.绩效考核和激励制度缺乏科学性规范性

中小企业的激励措施或行为，随意性较大常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，大不到预期效果，有时还适得其反。常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。

（三）、家族式管理影响企业发展

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1.家族式管理遇到的难题

中华全国工商联合会编写的首部《中国民营企业发展报告》蓝皮书显示中国的民企九成以上是家族企业，全国每年新生的民企有15万家，但同时每年死亡的民企也达10万多家，60%的民企在5年内破产，85%的在10年内消亡，其平均寿命只有2年零9个月。虽然在这些企业中，既有单一业主制的企业，也有合伙制的企业、共有制的企业，甚至还出现了家族成员保持临界控制权的企业集团，但他们绝大部分还是实行典型的家族式管理。客观上来说，由于法制还不甚健全、信用体系也有待形成、加上职业经理人阶层也仅仅处于萌芽状态等种种现实因素，家族式管理无疑是成本最低的企业模式。但是中国的家族企业中存在太多不规范的地方，在经历一段创业的辉煌后，中国的家族制企业必须要考虑的就是如何保持持续性发展，如何规范自己的经营行为和管理方式，依然是困扰家族企业的严峻课题。家族式管理对延长企业寿命，实现持续经营有相当大的负面影响。

2.缺乏公平竞争机制

在目前的情况下，它是相对最为有效的管理模式。但是，家族式企业具有的固有缺陷决定了这种管理模式无法继续支持企业发展。这种模式可选拔的人才仅限于家族内部，范围狭窄，而又对进入企业管理层的外来经理人采取排斥的态度。因此，它缺乏公平的竞争机制。在这样的环境中，老板倾向于施行人治管理，对于企业事无巨细，亲力亲为。这样一来，不利于对企业发展战略的深入研究。优秀的人才纷纷离去，造成企业在更为规范的游戏规则下面临更大的风险。

3.制度有待完善

企业经营者应区分“人治”和“法治”对人力资源的影响，在“人治”阶段后应尽快转入“法治”过程。

四、中小企业主要问题分析

（一）人力资源匮乏原因分析

1.经营者素质较低

大多数的民营企业主文化素质较低，并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才观念落后

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企业经营者缺乏动态的科学人才观和正确的用之道。

3.企业稳定性低导致人才稳定性差

中小企业相对于大企业或国有企业来说，他们的产品单

一、市场狭小，在资产规模、市场影响力、产品占有率、资金充足率方面都处于劣势。企业由于投资决策、资金短缺等原因而导致企业破产的市场风险比大企业高，企业经营者自身对企业前景比较模糊，没有自己的战略和规划或比较盲目，企业员工对企业的稳定性预期差。在风险性较大的中小企业工作要面临比在大企业发展相对更大的风险。因而，企业员工往往要求提供比大企业更加丰厚的现期物质补偿，而中小企业由于处在创业期或是规模高速扩张的资金饥渴阶段，又很难提供比大企业更有吸收力的薪酬和完善的福利体系来对这种风险予以补偿。

4.缺乏长期有效的薪酬与激励机制

在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开相同岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法。

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5.核心员工流失严重

就我国企业人才流失现状来看，核心员工流失的原因主要体现在以下三个方面:（1）没有为核心人才提供相应的个人发展空间

（2）没有形成科学有效的激励机制

（3）企业文化建设差强人意(4)成长机制缺失

（5）企业文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族观念影响引进人才

家族化经营带有一定的封闭性，家族观念根深蒂固，使得引入优秀人才比较困难。而企业又要发展壮大，急需人才加盟，此时只有从家族内部挖掘，结果家族中一些资质平平、能力一般的人进入企业管理层。尽管这些人不比其它员工的贡献大，甚至还要小，他也会因自己的特殊关系而争权夺利、不干实事，颐指气使，自封“元老”，养尊处优并要获得超额利益，这对执行企业的管理与激励机制打击很大，会严重影响到非家族成员的工作积极性，进而影响到企业的进一步发展壮大。

2.存在五大管理问题

（1）位居企业中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作中，增加管理难度。

（2）政令多出，当事员工无所适从，多头领导的现象降低了工作效率。（3）家族成员私心作怪，损公肥私等问题更难处理。

（4）不论是否占据重要部门及核心岗位职位，都容易在事实上形成内闭的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。（5）在企业的家族成员中，任人唯贤难以客观，倘若“自己人”能力难以服众，将会对企业其他员工的心态，能力和潜质的发挥产生重要影响。

五、解决问题的思路

（一）人力资源管理解决途径

1.企业经营者要提高素质

企业经营者应积极学习提高自身综合素质，在从业人员素质不断提高、自我保护意识不断增强、更高层次需求不断提升的高速发展阶段。

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2.避免制度“随意化”和“情绪化”

制度的随意化在中小企业中尤其突出。尽管“随意化”和“情绪化”在某些事情的处理上有助于事情的解决，但更多时候却起着负面作用。中小企业更容易忽视制度而设立临时性的“口头制度”和条款，使雇员往往不知如何工作而且时时担心触犯老板的“最新制度”。随意化和情绪化是中小企业规范化管理中的一大障碍，它只是解决了发现的问题而不能认清问题产生的真正原因进而去分析研究。规范化是企业人力资源管理的重要保障，随着从业人员法律意识的提高、知识的增加以及社会法制化进程的加速和社会保障体系的完善，企业的“人治”行为已经不占主导地位。中小企业根据企业实际制定符合企业的相对稳定的规章制度有利于企业处乱不惊，从容面对和处理事务。

3.创造团队型企业

良好的团队凝聚力能帮助员工最大化地利用资源，更顺利地完成任务。良好的团队凝聚力通过资源信息共享、相互协助可以更好的完成工作。优秀高效的团队是由优势互补、多种高效人员通过一定方式的组合，团队的队员应该各有特点和自己的优势，同时队员会换位思考，容忍队员的失误和错误，能主动与队员交流和沟通，主动承担自己的责任。

蚂蚁是团队力量表现突出的代表，当蚂蚁数目增加时其工作更加起劲，群体因素增加了工作效率。这种“群体增量”的现象表明:竞争增加操作的动机，旁人的活动刺激助长了个人感知动作的反应。中小企业在人资源竞争处于弱势地位的情况下，更应该重视团队力量的作用，管理好自己力的团队，通过现代人力资源管理打造一个高效、高凝聚力的团队。

4.制定合适的薪酬制度

公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。

“内在的”激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种

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顺手的工具(如高配置的电脑、高档通讯工具等)，培训的机会，提高个人名望的机会(授权其为某大型项目的负责人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人及家庭的表彰、谢意等等。

5.企业对待人才应重视的七个方面

企业在“选”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辞”、“挖”七个方面给予足够的重视，过高的流动率不可避免地还带来招聘成本的提高，员工流动导致对新员工的成本支出将大大增加。在招聘员工时不要过度重视学历、经验、专业经历，社会需要干才、将才、帅才、通才，而企业应拥有先知先觉型、后知后觉型、不知不觉型的人才结构即决策层、执行层和作业层。

（1）“选”，企业要根据自身实际确定选用标准，可以企业自己招聘，也可以借助高级管理人员代理招募机构进行选人或者通过某些就业服务机构联系获取更多的人员信息以此寻找合适人选。有些时候相关工作经验的欠缺也许能成为人才努力的一个动力，企业不一定都要招聘有相关工作经验的人员以及年龄限制目前很多企业对年龄的限制较为常见，中小企业希望应聘者年龄要小，经验要多，知识要全面。其实在选人时应更加重视应聘者的再学习和接受能力;年龄的限制不要局限于小，各个年龄段都有自己的特点和优势:年轻的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犊不怕虎的勇气，但缺乏理性的思考和对社会的认识以及足够的稳定性;较大年龄的人员的激情、活力、精力和勇气要比年轻的有所欠缺，但他们理性的思考、更加开阔的思路、知识的积累、办事稳重，而且这类人员心理较为成熟，家庭的建立也使他们重视珍惜自己的工作。

中小企业应该根据企业所从事行业来开拓选人思路。企业还应遵循节约原则:不缺乏相应人才，也不能人才浪费造成人力成本过高。

（2）“用”，企业用人要诚信，八分人才，九分使用，十分待遇。根据人才的能力和职责给予相应的有压力的工作和权利，合理有激励的薪酬体系会让他觉得劳有所得，明确的权力范围可以对其有效的监管和对其工作的控制。合理有效的授权能使人感觉企业对自己的重视和依赖，从而使其把工作当作一项事业和重大责任而尽力工作，人的报恩心理的存在能使企业收到较好的回报。企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任关系，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成河北经贸大学毕业论文

本。

公司内部在一定尺度上应允许人才选择岗位，挑选自己感兴趣、有激情、自己认为适合能发挥自己能力水平的岗位并允许选择自己的合作伙伴组建团队，并适时调整。

（3）“育”，就要给予其适当的工作和任务，使其感到一定的压力并适时给予指导和相关学习培训机会，为其创造成长和发展的知识环境。人对于自己的成长十分关注，当自己的成长目标为企业重视后会产生一种荣誉感。企业给予员工的学习培训机会不仅仅是技能、业务水平的提高，还应该使雇员认同企业的价值观和企业目标，也就是培养员工的献身精神。并通过企业创造的学习培训机会使人才增值，这样人才会因为自身增值而表现出对企业的忠诚。

（4）“留”，让员工觉得他们是公司的重要一分子。以往，员工个人对公司来说无所谓，可以随时换。这种管理策略也许在一定程度上管用或者对某些岗位的员工有一定的震慑作用，对于企业管理能有一定的帮助，但绝对是短视、消极的。今天的员工不再那么容易被“炒鱿鱼”吓倒。他们知道照样可以找到别的工作，而当他们感觉自己是企业重要的一员时产生的责任感会使他们不会轻易跳槽。教育和挑战你的员工。每个人—有意识或无意识地—都想成长，都想接受挑战。能不断获得新体验、攀登新高峰、探索新领域，这样的工作最能留住员工。对员工不要做过高承诺，如果你对能给予员工的奖赏和提升不确定，那么仅提这种可能性，不要预先允诺。不要使雇员对企业产生不信任。

（5）“放”，针对一些决心跳槽者或准备跳槽者，首先是真心挽留，了解其辞职的原因，如果是核心雇员提出辞职请求，应考虑其要求和条件的合理性和企业实际，如果条件允许不妨答应其条件和要求;若其执意离开，则不妨好聚好散，不要人走茶凉，人情味十足的分手也许会给企业在未来打下一个良好的人际关系资源和声誉。

（6）“辞”，也就是我们常说的“炒鱿鱼”，公司避免频繁的“炒”员工的“鱿鱼”，而且在决定“炒”时要有相当的依据。对于公司而言无论何种原因在辞退员工时首先要做好公司工作安排，确定接任者符合公司需要，而对于将要辞退的员工要做好几件事:其一，做好离职谈话沟通，表达出公司的决定，实事求是对其进行评价。其二，对于被辞退

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人员的陈述要耐心倾听，不要试图去反驳或过多的争辩，避免刺激和激怒被辞人员;表现出企业的艰难选择。其三，尽量安慰被辞员工，但不要进行“过度”的沟通。

（7）“挖”，当今人才市场人才流动日趋频繁，自有而充分的市场流动有利于人力资源的结构重组和价值优化，而工作经验、经历、企业所需资源的掌握等正成为人才竞争的重要组成部分。

（二）解决家族式管理的建议

1.职权分明

做到职权分明，在什么职位就负责什么事情，不要越权处理问题。制定相应制度对家族成员进行必要的权力约束。同时家族成员内部应进行良好有效的沟通，使成员理解并执行制度，以减少因此造成的雇员困境以及成员间的误解。

2.良好的沟通

在任何一次的变革中，如果和关联利益人的有效沟通不够，都可能不为成员理解、难以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭内部出现团结稳定问题。实际上，在你寻求管理难题解决途径的全过程中，不论是否召开家庭民主会，还是进行单独交谈，只要把话摊开，摆事实讲道理，望过去谈趋势，举例子言得失，对于家庭成员来说一般都能理解和接受。

3.使自己成为更有权威的企业家长

在企业中，应该成为必须具有足够权威的企业家长。但这并不是要具有家长作风，而是讲的是有关一切以企业发展及利益为重的，不为亲情所扰的决策和督导执行的能力。只有作到这点了，才能更好的约束、规范和激励企业中家族成员的言行，尽量规避家族企业管理难题的出现。

要做到这点，公正客观的处理事情的方式，言出必践，“依法”办事甚至是在企业中绝对控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在内部弱化家族企业特征，在外部强化家族企业特征

这里所说的“在内部弱化家族企业特征”，是指在人员总数上，在管理职位及核心岗位上尽量减少家族人员的使用份额;在决策及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰等家族企业管理弊端。也就是说其“内部”指的是企业，指的是企业的日常运营与管理。

“在外部强化家族企业特征”，指的是充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员，在企业外加强参与进对企业中家族成员的督促与监管。此处“外部”的重点是如何利用好非企业员工之关联家族成河北经贸大学毕业论文

员的力.里。

5.有意识强化“自己人”与“外人”的意识

有意识强化“自己人”与“外人”的协作能力与在职位、薪金上的竞争性，不吝音对“外人”的升职加薪与其它激励

这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力，使家族企业形成开放、兼容并积极向上的企业文化。

六、结论

民营、私营经济体制下的中小企业在寻找生存和发展中遇到了很多困难，使得其在应对复杂激烈的市场竞争时经常感到艰难。除了政策、社会认可度和偏见等因素外，中小企业自身存在的一些问题也影响其生存和发展。市场竞争中人力资源的竞争愈加激烈，如何选留用合适人才是企业必须思考的问题:家族式管理模式有很多优势，但同时也应该认识到其内在的一些弊端对企业的负面影响。

中小企业生存和发展的重要性和意义是显而易见的，而社会的关注和理解支持、政府部门的帮扶鼓励、企业自身的努力是企业能持续、健康发展的保证:一政府应积极创造一个真正的市场竞争环境，公正公平的眼光看待中小企业，在政策制定、实施中把握好尺度，给本身就艰难而对国家和社会作出积极贡献和作用的企业一个能给予企业信心的政策环境；二中小企业经营者也应加强学习迅速提高自身素质，科学的管理和经营企业，在财富追求与企业成长和自身成长中寻求较好的结合点，积极承担力所能及的社会责任，树立自己良好的社会形象;改进家族式管理，使家族式管理成为家族式企业具有优势的管理体制。

中小企业尽管其有自身的局限，但其在国民经济增长、维持社会稳定、增加居民收入提高人民生活质量等各方面的作用是显而易见的，因此关注中小企业的生存和发展对于国家社会和人民都有重大意义。

参考文献

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