影响执行力的四大因素[小编推荐]

第一篇：影响执行力的四大因素[小编推荐]

影响执行力的四大因素

浙江嵊州中翔绍兴温泉城总经理

欧阳军

联想集团总经理柳传志从人力资源角度阐述了什么是执行力：执行力就是积极选拔合适的人到合适的岗位上，即选好人、用好人。管理大师彼得·德鲁克则说：管理是一种实践，基本质不在于知，而在于行。

我想他们虽然是从不同角度来阐述执行力的，最终对执行力的总结应该是：执行力的好坏关键在人，而且更在于能实践的合适之人。记得我在某行业报刊上提出了执行力的三种执行模式之说，即：第一种是机械式执行，即初级执行法；第二种是灵活性执行，即中级执行法；第三种为创新性执行，即高级执行法。一个好的企业，必须是三种执行法均能得到良好体现的，否则这个企业将是不健康发展的。今天，就执行力的效果影响，我想一起来分析“影响执行力的四大因素”。

在谈此话题之前，大家先看看执行力的五个关键词：沟通、协调、反馈、责任、决心。理论上认为沟通是前提、协调是手段、反馈是保障、责任是关键、决心是目标。从字面上大家应该很是清楚地看到执行力的执行力度与成效取决于你的目标，目标确定了，那么你就可以通过高度的责任心、有效的沟通与良好的合作达成你所要完成的目标。了解了执行力的五个关键词以后，我们现在就来谈谈影响执行力的四大因素。个人认为，影响执行力的四大因素为：意识、素质、心态与管理。首先是意识，意识在心理学中定义为人所特有的一种对客观现实 的高级心理反映形式。也就是说意识是人的一种本能反应，通常理解为习惯。在管理上我们强调由压迫到勉强、由勉强到遵守、由遵守到习惯、由习惯到自然。有一个好的习惯的人他的执行力要远远比没有好习惯的人强。

阿诺德和布鲁诺的，同时受雇一家经营疏散的店铺工作，拿着同样的薪水。可是一段时间后，阿诺德青云直上，而布鲁诺却仍在原地踏步。布鲁诺很不满意老板的不公正待遇。终于有一天，他到老板那儿发牢骚了。

“布鲁诺、阿诺德”老板说话了，“您们俩都去集市一趟，看看今天早上有什么卖的东西。” 布鲁诺从集市上回来向老板汇报说，今早集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。“有多少？”老板问。布鲁诺赶快戴上帽子又跑到集市上，然后回来告诉老板说一共有40袋土豆。“价格多少？”布鲁诺第三次跑到集市上问来了价格。“好吧，”老板对他说，“现在你坐在椅子上别说话，看看别人怎么说。”

阿诺德很快就从集市上回来了，向老板汇报说，到现在为止只有一个农民在卖土豆，一共40袋，价格是多少；土豆质量不错，他带回来一个让老板看看。这个农民一个钟头以后还会运来几箱西红柿，据他看价格非常公道。昨天他们铺子的西红柿卖得很快，库存已经不多了。他想这么便宜的西红柿老板肯定会要进一些的，所以他不仅带回一个西红柿做样品，而且把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢。此时老板转向布鲁诺，说：“现在你知道为什么阿诺德的薪水比你高了吧？”

通过此案例，我们不难看出，执行能力的强弱因人而异，同样一件事情不同的人去做，往往会产生不同的结果。

其次是素质，一个人的素质高低，除了体现在业务上的精湛之处，还有就是作为管理者所具备的综合素质了。综合素质主要体现在协调、沟通与反馈的正确合理把握。

有一次，天鹅、狗鱼和虾，一起想拉动一辆装东西的货车，三个家伙套上车索，拚命用力拉，可车子还是拉不动。车上装的东西不算重，只是天鹅拼命向云里冲，虾尽是向后倒拖，狗鱼直向水里拉动。究竟哪个错?哪个对?用不着我们多讲，只是车子还停留在老地方。一个企业、一个部门，如果员工之间不协调，工作就施展不好，只会把事情弄糟，引起痛苦烦恼。无论一个公司的金钱、设备和物料的总和多么强大，如果没一支愿意进行思考和清醒的人们组成的队伍可以使用，他们只不过是一堆不会产生成果的僵死物质。

同样，我们在执行的过程中，也会遇到需要其他部门或是其他同事协助的时候，如果没有建立良好的协调关系，单凭个人的能力，是完成不了任务的，执行所要达成的目标也就成了空谈。

很多管理人员在执行任务时往往忽略反馈的用处，非要等到事做好了或是事做不下去了才去进行汇报，这样就丧失了最佳的补救时间，从而影响目标的执行与完成，并最终影响整个计划的实施。其实反馈与沟通是并存的，夫妻为什么会吵架？下属正在做什么管理者不知道？任务执行的程度怎么样？如果没有沟通与反馈，这些答案我们就不会知道，更谈不上改善了，我们的执行也就只有执行而没有力了。

看战争片时，指挥官总是拿着铅笔和尺对着地图不停地修改各条线路的方向和距离，通过距离与方向的变化下达不同的命令，直至战斗结束。那么指挥官是根据什么来下达命令的呢？一是根据他对整个作战计划的熟悉和战场地形的了解，通过分析和判断来测算两军的相对位置；但最重要的就是任务执行者通过步话机与电报等方式不断地进行反馈，向指挥部报告现在到达的位置与方向，此种反馈的真实性远远大于指挥官的理想模式，从而帮助指挥官作出正确的指令，达到完成作战任务的目标。

同样，在企业管理中，管理者下达目标后，接受目标的团队或个人也要象军人一样，随时报告任务进展情况；决策层才有可能根据各个目标受领者的进展，结合总体目标进行有效协调与管理，并可随时作出更于接近目标的调整方案来达到快速高效完成目标任务之目的。如果缺乏沟通与反馈，决策层就不能及时掌握信息，无法掌控进程，同时在遇到特殊情况或是突发事件时就不能及时地调整策略，有可能最终导致重大的经济损失。

因而，在执行力的效果中，业务技能与综合素质的良好与否亦是关系执行结果的重要因素。

再则是心态，一个执行者有了良好的和具备相应的能力及综合素质后，还需要有一个积极的向上的好的心态。一天，苏东坡到佛印禅师处与佛印禅师聊天，两人均盘腿而坐，聊到高兴时，苏东坡问佛印禅师：“你看我现在像什么？”佛印禅师说：“我看你像一尊佛。”苏东坡笑着对佛印禅师说：“我看你像一堆牛屎”。佛印禅师笑笑，没有说什么。

苏东坡以为他胜利了，回家后沾沾自喜地和他妹妹苏小妹谈起了这件事。他妹妹说：“哥哥！你输了。禅师的心是佛一样的境界，所以看你象一尊佛。而你的心态象一堆牛屎一样，看禅师当然也就象一堆牛屎了”。苏东坡听后面红耳赤。

美国西点军校有一句名言就是：“态度决定一切。”没有什么事情做不好，关键是你的态度问题，事情还没有开始做的时候，你就认为它不可能成功，那它当然也不会成功，或者你在做事情的时候不认真，那么事情也不会有好的结果。没错，一切归结为态度，你对事情付出了多少，你对事情采取什么样的态度，就会有什么样的结果。

三个工人在砌一面墙。有一个好管闲事的人过来问：“你们在干什么？” 第一个工人爱理不理地说：“没看见吗？我在砌墙。” 第二个工人抬头看了一眼好管闲事的人，说：“我们在盖一幢楼房。” 第三个工人真诚而又自信地说：“我们在建一座城市。” 十年后，第一个人在另一个工地上砌墙；第二个人坐在办公室中画图纸，他成了工程师；第三个人呢，成了一家房地产公司的总裁，是前两个人的老板。

态度决定高度，仅仅十年的时间，三个人的命运就发生了截然不同的变化，是什么原因导致这样的结果？是态度！一个人有什么样的心态，就会有什么样的追求和目标。具有积极、乐观心态的人，其人生目标必然高远；有了高远的目标，必然会为之努力，有努力必有回报。

作为一个执行者，只有抱定成功的心态，以积极向上的工作热情，才会有高的执行力度，也才能有好的执行结果。

其四是管理；我们知道，管理的五要素是计划、组织、指挥、协调与控制。决策层在下达执行目标时，必须要有周密的计划、严谨的组织、强有力的指挥、运用自如的协调能力与超强的全局控制手段。否则，执行目标的完成亦将难以得到好的成果。

从前，有一只真抓实干的黑猫，它每天都能捉10多只老鼠，让老鼠们吃尽了苦头。于是，老鼠们召开研讨会共商对付黑猫的办法。有的建议加紧研制毒药，有的说干脆一齐扑上去把黑猫咬死。最后，还是老奸巨猾的鼠王提出了一个与众不同的想法：“老鼠杀猫是不可能的。如果不能杀死它，就应设法躲避它。咱们推选出一名勇士，偷偷地在猫的脖子上挂个铃铛。这样一来，只要猫一动就会有响声，大家就可以事先躲起来。”老鼠们公认这是个很好的想法。但怎样执行呢?高额奖金、颁发荣誉证书等办法一个又一个地提出来，但讨论来讨论去，老鼠们也没有找到一个敢于执行这一决策的勇士。

这个故事告诉我们：有好的想法却不能执行，那只能是空想。同样，对于企业来说，管理者有了决策，但因脱离了实际，无法执行，最终也无济于事。因此，在使员工执行决策之前，管理者首先要根据本企业的实际作出科学决策，并将在执行环节中可能遇到的诸多不确定因素进行综合评估，最终下达执行目标，唯有如此，方能保证执行的结果。

综上所述，执行力的有效执行，关键在于执行人（团队）的思想意识、综合素质、执行人的心态和执行人（团队）管理能力。把以上几障碍排除了，那执行的力度和效果自然就出来了。

（作者简介：欧阳军，湖南郴州人。多年景区、温泉（度假酒店）策划营销与管理。多篇管理心得发表于《饭店世界》、《旅游界》、《中国旅游报》及各大媒体。曾任过多家温泉度假酒店的驻店总经理，现为浙江嵊州中翔绍兴温泉城总经理。）

第二篇：影响执行力的因素

影响执行力的因素

目标队

李涛

我认为，导致执行力不高的原因主要集中在几个方面：

一是态度问题。在执行落实中应付了事，“不作为”，“混日子”，安于现状，不思进取，做一天和尚撞一天钟，得过且过，被动执行。推一推，动一动；赶一赶，挪一挪，不推不赶就原地踏步。不求有功，但求无过。或者“怕”字当头，畏首畏尾，不愿得罪人，遇事避重就轻，碰到问题绕道走，歪风邪气不敢管，难事硬事不敢抓，甘当“好好先生”。在今天的“蛙跳”体验项目中，很多人制订了明显低于自身实际能力的目标，看似目标已经完成，实际上如果再积极主动一点，再给自己一点压力，完全可以取得更好的成绩，这就是态度问题。还有负责监督的队员，很多人对被监督对象的违规、作弊行为视而不见，怕得罪人，这直接导致最后的成绩中掺杂了不少水分，助长了不良风气，这也是态度问题。归结到付老师总结的九大要素中，我觉得这些都是责任心不强的表现，缺乏自我负责精神，缺少积极主动自动自发意识。要改善这些缺点和不足，必须要加强个人的自我经营，端正态度，勇于担当。

二是能力问题。没有发现问题、分析问题、解决问题的能力。执行中照本宣科，只当“复印机”、“传声筒”、“二传手”，没有自己的东西，工作思路不宽、办法不多，缺乏追求卓越、争创一流的精神。在“商战”活动中，这一点体现的最为明显，很多“中层”完全不知道自己的定位，不知道自己的职责，或者说不想多承担一点，收到什么就往后传什么，不肯多付出一点。这也暴露出团队之间协作能力不强的缺点，各队员直接缺乏配合，不懂的协作，不知道1+1=3的道理，导致团队成员各自为战，效率低下。

三是没有大局意识的问题，有利可图的就执行，无利可图的就不执行，合意的就执行，不合意的就不执行，有利益的抢着干，没利益的不推就躲，无视整体发展大局。这在培训中表现为唯分是从，做什么事只考虑能不能加分，其实很多表面文章、花架子对于个人能力的提升，对于医院整体执行力的提高并无帮助。医院用了三天的宝贵时间让我们参加此次培训，我想相对于分数，更重要的是用心去感受，从听课、体验活动中汲取更多的真知灼见，提升自身的品质，而不是本末倒置，在细枝末节上大做文章，表面看来搞的轰轰烈烈，其实最终收获有限。

四是目标不明确，不清晰，执行人员并不清楚他们组织的目标或者首要任务是什么。作为团队领导，将自己的目标计划准确无误的传达给下一级是极为重要的，如果执行人员连团队目标是什么都没搞清楚，还谈什么执行力。同时，作为执行人员，正确、清晰的理解上级的意图同样重要。在今天的“传真”活动中，这一项表现的尤为明显，一些“领导”不能将自己心中所想准确的传达给下一级，一些“执行人员”不能清晰的领悟上级的意图，经过层层失误，团队的目标逐渐走形，到最后已经面目全非，最终的执行人员已经茫然失措，完全不知道自己该干什么了，更别提什么执行力了。

感谢付老师，感谢成功使者，感谢医院领导给我这次学习的机会，让我在学习体验的过程中思考、感悟，剖析自身的种种不足，有机会、有方法提升自己的执行力。

第三篇：影响执行力的因素

 影响执行力的第一根源是文化根源。

 因为文化或者说是企业文化，或者说是团队理念，是企业执行的前提。

 影响执行力的第二根源是职业的安全感.企业是由不同性格，不同理想的员工组成，让自己的员工有一种职业的安全感是每一位企业家的首要责任，也是最容易产生执行力的重要方法。

 影响执行力的第三根源是要给员工在企业里一个准确的定位，是执行力的根基。 职业生涯规划是解决员工未来的问题，如果员工没有未来，怎么会有执行力？ 影响执行力的第四根源是管理者的管理方法是否科学、是否被执行层所认可，这是

非常重要的。

 影响执行力的第五根源是缺乏组织执行力。

 影响执行力的第六根源是专业判断与战略不调和导致执行不力的问题。

 影响执行力的第七根源是执行力保障机制不健全。

 影响执行力的第八根源是低水平的流程建设。

 有了周详的战略，也有了合适的人填充在合适的岗位上，接下来就必须要有清晰的、数据化的、高效的工作流程和绩效考核了。在企业的运营系统里面，工作流程是明确每一个人必须做什么样的事情，绩效考核是告诉每一个人，这件事情做到什么样的标准才叫有执行力，以及做到这个标准之后，这个人可以得到什么奖励，或者做不到应该得到什么惩罚。把这一切说在前头，员工就会对自己的目标和努力的方向很清楚。

 不是所有的工作和考核都可以数据化的，有些工作的执行标准真的很难界定。所以

我们的执行力体系需要这第四个核心，就是企业文化。









1、无条件执行；

2、工作无借口；

3、细节决定成败；

4、以上司为榜样；



5、荣誉原则；



6、受人欢迎；



7、善于合作；



8、团队精神；



9、只有第一；



10、敢于冒险；



11、火一般的精神；



12、不断提升自己；

13、勇敢者的游戏；



14、全力以赴；



15、尽职尽责；



16、没有不可能；



17、永不放弃；



18、敬业为魂；



19、为自己奋斗；

 20理念至上；

 21自动自发；

 22立即行动。

 行动第一成败第二。下定决心就立即行动，摸事在人，成事在天

 员工执行力提升的要素



1、“执行”的意识









2、有效的执行角色

3、职业 “忠诚度”

4、职业 “责任感”

5、提升理解能力



6、尺度、速度、力度



7、追求“卓越”

8、注重“细节”



9、良好的沟通



10、每天制一个图表



11、杂乱无章是一种坏习惯



12、重要的少数与琐碎的多数









13、一次只能解决一件事执行力的衔接要求：高层 ：要做正确的事； 中层 ：要正确地做事；

 基层 ：把事情做得最好。

“播下一个动作，你将收获一种习惯；播下一种习惯，你将收获一种性格；播

下一种性格，你将收获一种命运。

 执行就是不折不扣的去完成任务，或者说完成你想做的事;

 高效执行就是有目标、有计划，并运用科学方法、手段或策略让任务或所应做的事

高质量、高效率的得到落实，并最终达成目标。

 在另一角度来看，公司在发展，专业化越强，分工也就越细，虽然各部门各司其责，但都是站在自己部门的角度去考虑问题，有些看法、心态、行为难免会过于狭隘，最糟糕的现象就是导致事不关己，高高挂起。我们在强调执行的同时，公司的各部负责人应发挥部门之间的沟通中介作用，一个部门是个小小的独立体，更应从互补、协作的角度去对待工作，在合作之中愉快的竞争，发挥出团队的精神，营造一个集体、主人翁的和谐的工作气氛，这样才能使员工在没有任何监督的环境下，不提任何报酬和条件，主动自发的为组织进行工作，并且能及时、准确的完成工作任务。 是没有持续地跟进、跟进、再跟进。大的方面是：对政策的执行不能始终如一地坚

持，常常虎头蛇尾；小的方面是：有布置没检查，或检查工作时前紧后松，跟进不力。（案例：月计划）



二、是制度出台时不够严谨。有些方案没有经过充分的论证就出台了，缺少针对性

和可行性，或者过于繁琐不利于执行，结果导致政策变换比较频繁，连续性不够。 是培训的有效性、针对性不够。

 解决执行力问题的九个关键



1、只寻找自己的原因---都是我的错，内因是根本



2、不求完美，先试行再完善---只有执行才有结果



3、讨论永远没有结果---行动！快速行动！立即行动！



4、改善永远没有错---创新允许犯适当的错误



5、拒绝借口---没有任何理由



6、干部教练化---培训、培训再培训



7、减少制度，净化流程---但坚决执行



8、建立具有激励的薪酬体系---激发活力



9、态度差能力好的人坚决辞退---态度决定一切

 提高执行力的几个步骤



1、要设立清晰的目标和实现目标的进度表：这个目标一定要可衡量、可检查，不

能模棱两可。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。（案例：龟与兔的第二次赛跑）



2、找到合适的人，并发挥其潜能：执行的首要问题实际上是人的问题，因为最终

是人在执行企业的策略，并反馈企业的文化。柯林斯在《从优秀到卓越》中特别提到要找“训练有素”的人，要将合适的人请上车，不合适的人请下车。（案例：三请诸葛亮）



3、修改和完善规章制度，搭建好组织结构：企业做大之后，只能通过规则来约束，规则是一个组织执行力的保障。“ＰＤＣＡ循环”说的就是制度制订（计划）与执行（实施）、检查和绩效（总结）四者间的互动关系。



4、倡导“真诚·沟通”的工作方式，发挥合力：一项调查表明，企业内存在的问

题有７０％是由于沟通不力造成的，而７０％的问题也可以由沟通得到解决。我们每个人都应该从自己做起，看到别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足，相互尊重、相互激励。（案例：复制的结果）



五、关注细节，跟进、再跟进：制定战略时，我们更多是发挥“最长的指头”的优

势，而在具体的执行过程中，我们就要切实解决好“木桶效应”的问题。执行力在很大程度上就是认真、再认真；跟进、再跟进。



六、小事业部制管理，划小核算单位，建立起有效的绩效激励体系。



7、营造执行力文化

 7.1、讲求速度：崇尚行动，雷厉风行，允许小的失误；

 7.2、团队协作：沟通直接，拒绝繁琐，各司其职，分工合作；

 7.3、责任导向：“三不放过”原则，提倡“领导问责”，出了问题要找出其原因并分清

主要责任，只有这样才能更好地树立起责任心；

 7.4、绩效导向：拒绝无作为，关注结果，赏罚分明

 7.5、继承文化：对企业中优秀的传统、规章及成果要注意继承，继承基础上的革新

才会事半功倍；

 7.6、用人文化：文化始于招聘。人才引进要严把关，力争将不认同企业文化的人挡

在门外；

 7.7、要营造爱心文化：相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长。

 心态吸纳知识，知识启蒙思维，思维成就思想，思想决定行动，行动改变命运。

1、要设立清晰的目标和实现目标的进度表：这个目标一定要可衡量、可检查，不能模棱两

可。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。

2、倡导“真诚·沟通”的工作方式，发挥合力：我们每个人都应该从自己做起，看到别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足，相互尊重、相互激励。

3、关注细节，跟进、再跟进：制定战略时，我们更多是发挥大家的优势，而在具体的执行

过程中，我们就要切实解决好问题。执行力在很大程度上就是认真、再认真；跟进、再跟进。

4、责任导向：提倡“领导问责”，出了问题要找出其原因并分清主要责任，只有这样才能更

好地树立起责任心；

形成明确的个人责任意识和勇于负责的理念，拖延、推诿、抱怨、指责等不良习惯将得到改变，企业的执行力流程也将得以畅通，企业将呈现出团结、进取、务实、高效的新局面。讲责任从小事做起。讲责任就不找借口

5、培训的有效性：注重培训：

（1）可以减少事故发生。

（2）可以改善工作质量。员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高。

（3）可以提高员工整体素质。通过培训，员工素质整体水平会不断提高，从而提高劳动生产率。

（4）可以降低损耗。损耗主要来自员工操作不认真和技能不高。通过培训，员工就会认同企业文化，认真工作，同时也提高技术水平，降低损耗。

（5）可以提高研制开发新产品的能力。培训提高员工素质的同时，也培养了他们的创新能力，激励员工不断开发与研制新产品来满足市场需要，从而扩大企业产品的市场占有率。

（6）可以改进管理内容。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。

6．肌理机制讲责任就不找借口

7．考核。

第四篇：加拿大留学签证的四大影响因素

加拿大留学签证的四大影响因素

360教育集团说，在这些热门留学国家里，加拿大的留学签证是最不好办的。虽然加拿大推出SPP、SDS、521新政等有利政策，但是加拿大的留学签证的难度依然还在。

加拿大的留学签证一直是难办的，360教育集团加拿大部认为主要是有四个因素在影响着加拿大留学签证是否通过。如果掌握好这四点，那基本上就可以知道你的签证通过概率了。

因素一：整体情况

整体情况是包含学生的学历、平时成绩、语言成绩、所申请到的学校、资金情况以及材料准备情况。你的学历越高，成绩越好，所申请到的学校越好，资金情况越符合条件，就会有越大可能性成功办理签证。此外，材料准备的是否完善与材料的真实性也会对签证产生一定的影响。

因素二：年龄

据统计，18-25岁之间的留学生签证率是最高的，这个年龄段可以说是黄金年龄。年龄再大一些或者更小的学生，签证就没有那么好过。年龄过大，例如30-35岁，会被认为有移民倾向。如果年龄过小，13-16岁，就几乎不能利用其他的签证政策，只能通过普通签证办理，所以对担保金的要求比较严格，导致学生签证率低。

因素三：学习方案

通常来讲，学生所选择的学习层次应该越来越高，比如说高中毕业生去加拿大读大专、读本科，或者本科毕业生可以读硕士、读研文等等，但是如果学生在国内已经本科毕业取得学士学位，却申请加拿大的大专，这样的学习方案就是不合理的。同理，留学生们可以推断自己的学习方案是否合理。

除此以外，还要注意学习计划的写作，要表达自己以后回到国内的意愿，而不是过分的赞扬加拿大，让签证官以为你有移民倾向。

因素四：牵挂程度

牵挂程度也是导致签证是否通过的重要原因。例如，A女士和B女士同为30岁，本科学历，成绩与语言、经济等情况也都相差不大，但是A女士是未婚人士，B女士是已婚且有子，这样B女士的签证通过的几率肯定要大于A女士。因为加拿大是一个十分重视家庭的国家，他们会认为，一个人的父母、爱人和孩子都在国内，他读完书之后是肯定会回到国内的。

第五篇：旅游策划师的四大影响因素

旅游策划师的四大影响因素

（一）内部动力

旅游策划活动过程中不断产生的新需要和旅游策划师原来的能力之间的矛盾，构成旅游策划活动的内因。这包括三个基本环节：一是现实向划主体提出的新的要求、任务或问题；二是划主体原有的专业能力和整个主观内部状态，与新的要求不相适应；三是主体调整自己的内部状态、提高专业能力从而适应新需要。

（二）外部条件

旅游策划师发展的外部条件主要包括家庭、社会和工作环境。家庭通过言传身教、潜移默化、情感教育等途径对主体的思维和素质有着不可忽视的影响。社会经济政治状况通过文化和教育水平影响策划主体思维素质和其他能力发展的水平，传统文化也是影响创意思维水平的重要因素。工作环境条件主要是通过工作单位的环境条件、规章制度、人际关系、团队结构等因素对旅游策划师的发展施加影响。

（三）遗传与发育

良好的遗传因素和生理发育是旅游策划师生成的自然前提，主要包括生物遗传、孕生环境和生理成熟。根据生命科学和心理科学的研究成果，遗传基因影响主体的语言能力的发展，影响主体的思维能力、思维品质和思维类型。胎儿孕生环境对于主体日后的生成有着重要影响。旅游策划师的生成需要成熟的生理基础，主要是指脑重量的增加、脑电波的发育、脑神经网络的建立以及第二信号系统的协同等。

（四）知识与经验

知识和经验是旅游策划师进行思维和策划活动的前知基础，主要通过影响信息的提取和重组发挥作用。知识为主体进行旅游策划活动提供了必需的信息存储，也为主体进行新的旅游策划活动提供驱动支持。经验是比知识更深刻和坚实的前知基础，对主体的影响更深刻、更具有启发性。当然，旅游策划师应深刻认识到，旅游策划需要知识和经验，但也并不是越多越好，有时过多的专业知识和个人经验会形成思维定势，阻碍创新。更多内容请参考《旅游策划——理论与实践》（哈工大出版社，2013年1月，ISBN978-7-5661-0518-9）