实施加快企业文化融合的一点思考

第一篇：实施加快企业文化融合的一点思考

实施加快企业文化融合的一点思考

——学习实践科学发展观调研

今年2月，经 集团执委会讨论决定：将 与 两家企业合并，组建成全资子公司。应该说，这次合并既是两家企业自身发展过程中的客观需要，也是集团公司加快规模化发展，建立前方连锁化经营，后方产业化保障体系的必然要求，也可以说是集团公司践行科学发展观的实际行动，然而有的同志错误的认为这不是合并，是兼并，还有的同志认为合并有什么好处？针对这样的认识和疑虑，一方面有必要从正面讲清合并的意义，另一方面要通过加快企业文化的融合，转变观念，打造全新的和谐文化，以发展凝聚人心，以和谐促进发展，下面，从二个方面谈一点看法：

一、企业现状及存在的主要问题 ⑴、企业现状

两个企业合并后，共有员工353人，其中外地工232人，占职工总数的65.7%，一线员工284人，占职工总数的80.4%，科室管理人员35人占职工总数的9.9%，平均年龄 岁，后勤员工35人，占职工总数的9.9%，平均年龄 岁，签长期合同的职工 人，占职工总数的 %，签中期合同的职工 人，占职工总数的 %，签短期合同的职工 人，占职工总数的 %，职工中有大专以上文化水平的 人，占职工总数的 %，有初中以下文化水平的 人，占职工总数的 %，职工中有各种中级以上专业技术职称的 人，占职工总数的 %，一线生产经营管理人员 人，原 企业员工 人，原 企业员工 人，从 两个企业员工 人，外地农民工 人。从员工结构分析看存在以下几个特点：一是外地工多于本市工，且年龄小，短期合同多，文化水平低，二是本市工少于外地工，但年龄大，长期合同多，文化水平相对较高，三是科室管理人员，年龄偏大，且文化水平相对较高，四是一线生产经营管理人员年龄相对年轻，且文化水平相对较，五是企业员工身份比较复杂，来自四面八方。

⑵、存在的主要问题

由于企业合并后员工结构上的特点，和企业生产经营方式的多样性，分散性变化，或多或少会导致企业在管理上的难度和复杂性，其表现在：

1、原两个企业管理模式不一样会带来管理难度，造成宽严不一，管理不到位，甚至会出现漏洞。

2、部门设置重叠，人浮于事，会造成人力资源浪费，工作效率低。

3、生产、研发、物流、采购、库房、销售等环节运行流程还不规范顺畅，容易出现问题，造成职责不清，相互推诿的现象。

4、由于两个企业的文化理念差异，会出现相互看不起，不服气，甚至会影响团结和人际关系发生变化。

5、由于两个企业产生的效益不一样，所以实行的分配制度不一样，合并后企业很难统一到一个水平上，因此，可能会出现员工不理解，甚至发牢骚骂娘的现象。

解决以上这些问题，有些需要通过大量的正面宣传和灌输教育，有些则采取必要的组织手段，通过调整和健全制度，提高管理能力来加以解决。

二、加快企业文化融合的途径和方法 ⑴、加强和谐理念的宣传教育，提高认识，增强责任感，加快企业文化融合，促进企业和谐发展，必须针对以上存在的问题认真制定整改方案。同时，要从思想教育入手，解决思想认识问题，重点要从两个方面提高认识。

1、集团公司加快规模化发展的战略需要

首先，按照上市公司规范术语表述，两家企业的合并是“新建合并企业”，而不是简简单单的合并，更不是谁兼并谁，只有了解这一点，才不会产生模糊认识。

其次，集团公司五年规划中提出四个坚持不动摇，其中第二个坚持就是坚持前方连锁化经营，后方产业化保障不动摇，而我们的合并恰恰是强化后方产业化保障的具体措施和手段。

第三，特别是从当前经济危机形势下看这次“合并”更有着很强的现实意义。

一是：通过合并可以集中两个企业产销研一体的优势，降低费用，提高产品价格竞争优势。

二是：可以集中设备、资金资源优势，压缩成本，降低费用，提高企业效益。

三是：可以集中信息资源优势，实现信息共享，有利于拓宽市场渠道，扩大市场占有率。

除了经济上的好处，优势之外，在人力资源方面也会相应的得到充实和加强。因此用发展的眼光看，合并是正确的，是必要的，是利大于弊。

2、充分认识企业文化融合的重要性和紧迫性，增强责任感 文化融合说到底就是在新公司内建立起一种和谐文化，即：以崇尚和谐、追求和谐为价值取向，融思想观念，思维方式，行为规范、道德风尚为一体，反映着人们对和谐文化的总体认识，基本理念和理想追求，和谐文化既是和谐社会的重要特征，也是中国特色社会主义文化的重要组成部分。2006年10月，党的十六届三中全会明确提出“建设以社会主义核心价值体系为根本的和谐文化，是巩固社会和谐的思想道德基础的迫切需要”。因此，搞好企业文化融合，创建和谐文化也是新公司统一广大员工思想、理念、振奋精神，形成合力的基础保障。我们经常讲，企业文化是灵魂，失去灵魂就是失去了企业核心竞争力。由于两个企业的管理模式，管理方法不同，各自企业的文化价值观都不会一样，这就需要新公司通过一定的方法手段加以整合，形成新公司统一的管理模式和文化价值观，否则各自不遵循各自的方法，各自信守各自的文化理念，那是牛蹄子、两辫子，会出现互不服气、谁也看不上谁，表面和气，心里猜疑的不和谐现象，如果我们不能尽快完成企业文化的融合，那么，企业不会走多远，因为没有凝聚力，也不会有战斗力，同时还会失去竞争，所以，我们一定要充分认清在新公司整合过程中，加快文化融和的重要性和紧迫性，增强每位共产党员，特别是党员管理人员的责任感，以成为推动企业文化融合的促进者。

3、通过发展促进和谐文化建设

科学发展观的实质是发展，离开发展就没有科学发展观，企业要和谐，社会要和谐，首先要发展，发展靠谁？发展的主体是人民群众，也就是说广大的职工是公司发展的主体。发展为了谁？发展最终还是为了人民群众，也就是说，为了提高广大员工的生活水平。所以促进和谐文化建设，必须通过发展来实现，这就是以发展凝聚人心，企业效益提高了，广大职工才能真正得到实惠，生活水平提高了心气就顺了，烦事就少了，和谐氛围就增强了，如果发展上不去，职工得不到实惠，整天愁眉苦脸，心烦意乱，不和谐的声音就会不断。反过来，和谐文化建设搞好了，会大大推动经济不断发展。能否实现新公司科学发展，关键在于我们大家是否有科学发展的理念和意识。和谐文化强调人类、社会、自然真正和谐，包涵着协调发展，均衡发展的理念。因此，加强企业文化融合，建设和谐文化有助于转变发展观念，创新发展模式，处理好各种相互关系，实现新公司全面协调可持续发展。

4、通过建设和谐文化，促进人的身心和谐，以及人际关系和谐。和谐首先始于内心，人的身体和谐是社会和谐的基本条件，随着市场经济竞争的加剧，使人们的工作和生活节奏越来越快，人们的精神压力逐步加大，容易产生急功近利，心浮气躁的心态，遇到挫折甚至会产生怨恨，仇视的情绪，看谁都不顺眼，破罐子破摔，这些精神上的变化因素（或者说不健康因素）一旦导致极端行为，很可能影响企业和社会的和谐稳定。针对这种人的身心变化，只有通过和谐文化的熏陶和教育，可以提高人的境界，情趣，品味。有效调节人们的情感和心理，培育乐观、豁达、宽容的阳光心态，和自尊自信、理解、平和、积极向上的社会心态。还有，人的身体和谐离不开人与人之间的融洽相处。和谐企业也不是没有矛盾的，但有了矛盾和冲突如何解决，是以针尖对麦芽，还是化干戈为玉帛？和谐文化倡导以和为贵，也主张和而不同，主张人与人之间相互尊重，相互信任，相互包容，相互帮助。在实际工作中，我们有些同志对自己估价太高，与群众的评价形成反差，还有的同志只会用自己的长处比别人的短处，结果越比越觉得委屈，由此心态发生变化，牢骚越来越多，与同志的关系也渐渐出现紧张，以致影响到工作中的团结合作，儒家亚圣孟家说的好，爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之。意思是说只有你首先爱人家，尊敬人家，别人才能爱你，尊敬你。由此可见，要促进人的身心和谐和人际关系的和谐，必须要加强和谐文化建设。

5、极营造和谐文化氛围，促进企业文化融合。

尽快实现企业文化融合，需要一个过程，需要我们做大量艰苦细致的工作，有句古谚语：罗马城不是一天建起来的。任何一种文化的孕育形成和发展都是一个长期积累的过程，不可能一挥而就，我们要坚持从企业的实际出发，尊重文化自身的发展规律，在广大员工中积极培育和谐精神，倡导和谐理念，营造和谐氛围。

首先要借助 集团公司下半年企业文化工作的有利时机，进一步提交广大员工对建设企业文化建设重要意义的认识，通过学习了解和掌握 企业文化的核心理念，以及围绕核心理念所展开的经营理念，并结合新的工作实际，加以广泛宣传和落实，达到熟知、熟记，并要运用到经营管理的各个环节中，融入到广大员工的思想意识中，形成人人讲企业文化，从宣传企业文化从营造企业文化的良好氛围。

要发动新公司广大员工，为建设和谐文化出谋划策，结合企业经营战略，发展思路，总结出能反映广大员工和追求和谐的价值观。把和谐文化作为企业发展的前提条件，用和谐文化作为思想工作的重要载体，通过和谐文化，提升管理水平，提高广大员工的综合素质，最终实现以发展凝聚人心，以和谐文化促进发展的文化建设。

第二篇：加快企业文化融合 促进企业和谐发展

加快企业文化融合 促进企业和谐发展

中国文化管理学会企业文化管理专业委员会理事长、研究员 郑启清

“十二五”以来，包括组织（企业）文化在内的全国文化建设虽然做了大量工作，取得了许多成效。但是组织企业文化认识提不上去，工作深不下去，交流走不出去的问题仍然存在。文化建设中的矛盾和问题也使许多单位和个人感到困惑和艰难。我们中国文化管理学会组织文化测评中心（注：2011年7月更名为企业文化管理专业委员会），以前瞻的视野、前卫的探索、前沿的成果为己任，以理论与实践，高端与基层，学者与专家相结合为途径，主动面对问题，真诚服务基层。继去年10月14号在北京梅地亚中心举办高端论坛，提出为中国文化走上去和走出去而奋斗的要求后，今天又在先行先试的福建，进行文化融合的研讨，目的是促进组织企业文化走出去，深下去。应当说这次论坛的主题既是上下碰到的一个难题，也是大家盼望解决的问题。为此，我讲三点认识和建议。

一、充分认识文化融合的重要性

为什么要加强文化融合？这是因为，文化融合既是文化本身的内在要求，又是文化交流的外在需要；既是文化发展的必然趋势，又是文化建设的现实任务；只有充分认识文化融合的重要性、必要性和紧迫性，才能自觉坚定地推进文化融合，加强文化建设。

首先，文化融合是文化的基本属性。融合是文化的一种天然属性，如同“异性相吸”。不论是自然界还是人类社会，任何事物都要发展，都要寻求突破旧属性，吸纳新因素的路子。这是一种生长的本能，是一种发展的需要，是从旧事物变异成新事物的内在张力。在历史上，除原文化以外，任何新文化的产生，都离不开文化融合。如希腊文化、古罗马文化是环地中海欧亚非各地区文化融合的结果。中世纪欧洲基督教文化不仅继承了罗马帝国文化，而且融合了欧洲各地区、各民族的文化，甚至还吸收了阿拉伯等各东方地区的文化。中华文化五千年一系，它的形成其实也是多民族文化融合的结果，而且在历史发展过程中，又不断融合着外来文化。所以，中华文化创造了世界上唯一没有中断的从古代就保留下来的博大精深的文化辉煌。

其次，文化融合是文化建设的重要途径。文化不是孤立存在的，文化建设和文化发展从一开始就不是停放在“围墙里面”，也不能够被禁锢在“没有窗户的房子里”。有文化就有文化交流，有文化建设就会产生文化差异、文化摩擦、文化冲突、文化接触和文化融合。文化的交融、互动是不同文化之间的接触、冲突与融合，是不同文化之间的平等对话。在一定时机和条件下，以双向多维的互动方式自我扩张和彼此接触、交流与融合的双方相互作用相互影响着、改变着，逐步实现着双向人与人、人与自然的对话与互动。这就告诉我们交流、融合是文化发展的必然趋势，也是文化建设必须遵循的客观规律。

其三，文化融合是文化作用的重要展现。在新形势下发挥文化引领社会，教育人民，促进发展的作用，重点要推进三种类型企业的文化融合。一要推进集团企业的文化融合，把所属成员单位由于传统、地位等多种因素形成的各具差异性的个性文化，通过充分沟通、交流、吸收、借鉴、融合，逐步建成统一的更高层次的集团文化。二要推进调整重组后各企业的文化融合，解决调整重组企业之间因文化传统、文化思维、文化实践等不同而引发的文化碰撞和冲突，实现文化的融合和提升。三要推进国际化经营跨文化管理中心的企业文化融合，将中国企业文化与世界各国各地区各民族的文化相融合，达成跨文化理解，形成一种既坚持本国企业核心价值观，又体现与各种异质文化融合的灵活性、有效性，适应资源国的“本土文化”。仅以上三点就足以表明，文化融合在当下大有可为，大有作为。

其四，文化融合是文化创新的重要平台。众所周知，文化因交流而丰富，因交融而多彩，因交锋而出新。这些，一方面体现在集成创新上。文艺复兴时期，意大利著名艺术家、科学家达·芬奇不仅潜心研究绘画艺术，还认真研究光学、解剖学、植物学和数学。这些看来十分复杂的知识，被达·芬奇巧妙地组合起来运用到绘画上去。结果，画的精确性、生动性和色彩线条完美结合起来，独辟新径，开创了西欧绘画艺术史上一个崭新的时代。另一方面表现在引进、吸收再创新上。“十一五”以来全国许多组织和企业，建设建立了自己的企业文化体系，自己的企业文化理念、视觉、行为识别系统，自己的一主多优文化等等，这些既是中国组织企业文化创新的成果，更是文化融合的结晶。

由此可见，包括在座诸位在内的全国组织企业文化的先行者、建设者，对文化融合并不陌生，都有不同的实践、感受、收获和经验。我们今天举办这次论坛，目的就是帮助和促进大家更加有意识的、自觉的、主动的推进组织企业文化融合，加快组织企业文化建设，支持并促进组织企业和谐发展。

二、文化融合要在“四化”、“三突出”上下功夫，求实效 怎样进行文化融合？虽然不同的组织企业有不同的措施和办法，但大量的实践和事实说明，加强文化融合既要把握全过程，又要突出重点、节点。从一定意义上讲，文化融合的过程反映了文化建设的过程。诸如，在谋划设计上要撮合，在理念提炼上要糅合，在架构布局上要整合，在组织力量上要联合，在工作开展上要结合，在行动落实上要磨合，进而达到思想理念上的融合和行为方式上的和合。这一系列的环节和步骤证明，文化融合中的融是前提、是基础，化是关键，是动力，合是目的、是结果。所以推进文化融合要在“四化”和“三突出”上下功夫，求实效。

一要内化于心。就是将包括企业核心价值观、企业精神、企业伦理道德等在内的企业文化体系，包括理念识别系统、行为识别系统在内的识别系统等，通过反复宣贯，让广大干部员工牢记于脑，铭刻在心，变成自己为人处世的价值观念，积极进取的行动方向和精神动力。冀中能源集团在五年多的时间内，企业从黑（煤炭）白（制药）两道发展到陆（地）空（航空）并进，产值从100多亿发展到1000多亿，成为河北省举足轻重的特大型企业。他们靠的是什么？业内外人士给予的回答：靠的是通过精心诊断企业现状，找出了文化基因，确立了文化定位，进而站位高、定位准、到位实；靠的是“不断创造历史”的核心价值观和一系列理念引领着员工，提升了企业的凝聚力、影响力、创造力和竞争力。从一定意义上讲，集中能源的成功，就是落实科学发展文化的成功，是企业文化融合、内化于心的成功。

二要外化于形。就是通过视觉识别系统、企业品牌、企业业绩确定并传播企业形象，营造可亲、可信、可交往的内外环境和氛围。海尔集团继确立售后服务要达到“国际星级服务”目标后，大力倡导“敬业报国，追求卓越”的核心理念，推行了“市场细分，引导消费”的产品设计思想和坚持“精细化、零缺陷”的质量控制要求。这些既充分体现了中华传统文化的底蕴又借鉴了西方先进管理文化的精髓，较好的实现了中国企业文化与西方的对接和融合，因而取得了用好国内外两个资源，占领国内外两个市场的骄人业绩。

三要固化于制。就是把企业文化通过制度固定下来，形成企业的制度文化。北京全聚德集团是国内著名、海内外知名的老字号企业。他们在企业文化建设中，将敬爱的周恩来总理诠释的“全而不缺，聚而不散，仁德至上”作为核心价值观，展开了大德文化建设；同时把理念识别系统和行为识别系统规范化、制度化，促进了企业文化内生力和制度文化的外部约束力的互动和融合，有效地加快了文化建设和企业的持续发展。

四要动化于行。就是引导和帮助广大员工通过学习、实践、再学习、再实践，逐步武装头脑，指导行动，进而铭记于心，落实于行，形成文化觉悟，文化自觉。联想集团确立的企业业务原则是：“没钱赚的事不能干；有钱赚但是投不起钱的事不能干；有钱赚也投得起钱但是没有可靠的人去做，这样的事也不能干。”这些既反映了市场规律，又为经营管理指明了方向。联想还提出：“光明正大干事，清清白白做人”。这些既继承了传统道德，又体现了时代要求，较好地贯彻了中西文化的融合，有利职工的言必行，行必果；言而有行，行而有信。

在推进“四化”的同时，还应积极主动地坚持“三突出”。一是突出主题。这个主题就是“人化”和“化人”。常言道：文化的实质是“人化”，关键是“化人”。因此在进行文化建设，加强文化融合中，要坚持以人为本的科学发展，把关心人、帮助人作为根本出发点、着力点和落脚点；把尊重人的文化权益，满足人的文化需求，发挥人的作用，实现人的全面发展作为主要任务；把人人热爱，人人参与，人人奉献，人人评议，人人分享作为主要内容；把员工答应不答应，高兴不高兴，满意不满意作为衡量标准。这样的文化融合才能到位，才能扎根；才能入人心、得人心、安人心、乐人心；这样的融合，才能融得牢固，合得长远。

二是突出主线。这个主线就是提炼和施行理念。为什么说理念是主线，主要理由有三点。第一，理念是组织企业文化的表达形式，无论是企业文化体系中的核心价值观、企业精神、企业伦理道德，无论是企业识别系统中的理念识别系统、行为识别系统，还是一主多优的文化，其内涵都是通过理念来诠释，来表达，来显示的。所以许多人讲，企业的理念体系就是企业的文化。第二，企业理念，尤其是企业核心价值观、企业精神等是企业广大干部员工的共同思想基础，也是进行文化融合的根本依据。第三，企业理念的提炼、宣贯、践行，就是企业文化融入、融化、融合的过程，也可以说是企业文化建设的有效进程。这就是说企业理念的形成和推出去起着牵一发而动全身的作用，所以把它们为主线突出出来，就等于在文化融合，文化建设中抓住了纲，抓住了牛鼻子。当前，在推行企业理念中存在三个问题：其一，理念太高太远。好比我们仍处在社会主义初级阶段，却高喊为实现共产主义而奋斗，员工感到可望不可及，没有兴趣。其二，理念太大太玄。员工认为愿景与现实是俩张皮，摸不到，够不上，没有信心。其三，理念太空太虚，有些单位领导与几个秀才闭门提出的东西，员工感到与己无关，不动心。这三种想法和情绪的存在，怎么可能进行文化融合呢？所以，突出主线，必须把主线抓准、抓住、抓实、抓出成效来。

三是突出主旋律。这个主旋律就是大力倡导集体主义。这里讲的集体就是全体、整体。这里讲的集体主义就是全局或者叫大局利益、大局目标、大局愿景、大局战略、大局意识。与集体主义相对应的是个人主义，指的是个体、局部，个人主义就是个体或局部利益和要求。突出主旋律就是倡导集体主义，就是多讲大道理，因为大道理能够管住小道理，大道理容易说服小道理，进而在文化融合中统一思想、统一行动。而坚持个人主义，搞一己私利，抱残守缺，则会各吹各的号，各唱各的调，各用各的车，各拉各的套，那就永远不可能实现文化融合。当然倡导集体主义，讲大局是为了求大同、存小异，并不反对个人利益，也会允许个人自由、民主、平等发展。文化的交流、融合与互动是文化发展不可小视的动力，它总是青睐那些最具创造性和最富活力的文化。

三、做文化融合的促进派

加强、加快组织企业文化融合，是各级组织、广大领导干部和文化骨干义不容辞的职责和责无旁贷的重担。为了帮助和支持各级领导和广大骨干做文化建设、文化融合的策划者、组织者、推进者和先行者，提四点粗浅建议。

第一、要做“美女”，不当“火炉”。在日常生活中，如果一个人靠近火炉子，几分钟都待不下去。但是如果让他和美女在一起，几个小时他都不愿意离开。这种现象给我们的启发是，文化要像美女一样富有魅力才能搞好文化融合。所以，我们在推行文化融合中，首先要打造先进的组织企业文化，不断加强文化的影响力、吸引力、感召力和凝聚力。其次，要善于借势、造势，用好平台和载体，创造良好的条件、环境和气氛。在此基础上，最重要的就是要努力做到并积极实现“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同”。北京奥运会和上海世博会是进行全国和全世界文化融合的有效形式和重要标志，应当很好地学习和借鉴。

第二、要做“多媒体”，不唱“独角戏”。当今世界最大的特点就是多元、多样、多彩，无论是经济、政治，还是文化、社会、生态都呈现出多元多样，多姿多彩的形态和景象。多媒体既是世界多元性的产物，也是促进世界多元，尤其是为促进文化多元作出了贡献。我们应当运用多媒体的思维方式，在推进文化融合中海纳百川，广采博览，兼容并蓄，百花齐放。既要用平常的心态、平静的心境、快乐的心情、宽广的心怀、纯净的心灵对待文化冲突、文化摩擦，更要用多媒体等高新技术，推进组织企业文化融合，促进社会文化大发展，大繁荣。

第三、要做“加工厂”，不当“录音机”。文化融合，在某种意义上也是文化加工制作，加工厂的目的就是出产品、出精品、出新品，文化融合也应当且必须出成果，出经验、出人才、出业绩。当今中国有一句流行语，就是把中国制造变成中国创造。文化融合应当而且必须融入中国创造之中，努力增强中国创造的文化含量，在中国创造中展现文化功能。

第四、要擂“进军鼓”，不吹“结束哨”。绝大多数单位的实践证明能否推进并搞好一个单位的文化建设，有两个人物很关键。一个是主要负责人是否高度重视并率先垂范，第二个是文化部长是否善于策划和精心协调推进。一只手敲鼓谓之击，一双手敲鼓谓之擂。如果一个单位两个人两双手或者更多的领导和骨干敲鼓，那么文化建设、文化融合的“进军鼓”就会擂得更给力、更响亮、更催人奋进。各位同行、各位朋友、同志们，有一首《祖国不会忘记我》的歌曲唱道：“在辉煌事业的长河里，那奔腾的就是我，不需要你认识我，学习是成就事业的基石

不渴望你知道我。我把青春融进、融进祖国的长河，····我把光辉融进、融进祖国的星座”。这些歌词告诉我们，只有把自己融进祖国的江河，才有工作的智慧和执着；只有把自己融进企业的长河，才有文化融合的作为和探索。借此机会，我衷心祝福大家，融进祖国，成为“大我”；融进文化，造就“新我”；融进企业，做到“忘我”；坚持数年，必有收获；祝你健康，祝你快乐！

第三篇：关于企业文化融合与创新的思考

关于企业文化融合与创新的思考

企业文化作为企业成长发展的一种恒久动力支持系统，影响着企业生存与发展的方方面面。在这个以创新为特征的时代，企业文化创新已成为企业竞争力提升的关键要素；在企业兼并与重组的过程中，文化的融合则是企业首先要解决的问题。所以，企业文化的融合与创新已成为当今时代建设企业文化不可回避的重要课题。

明晰建设企业文化的立足点，我们才能更好地把握企业文化融合与创新过程中的主旨精神。

企业文化核心目标：塑造“企业人”

理解企业文化有一个非常重要的点，那就是企业文化重在“化人”，即帮助企业的员工真正实现由一个社会人到企业人的转变，这是企业文化的一个最基本的功能。因此，可以说，企业文化的中心目标就是塑造企业人，企业文化离不开“企业人”的塑造。而在实际情况中，许多企业家在建设企业文化的过程却倾向在“人”之外设计方案、展开工作，例如，在企业发展壮大之后，购买篮球队、足球队、歌舞团等文娱项目。而事实上，这些并不是建设企业文化的主导方面，充其量只是辅助性工具，企业文化最根本的任务是要塑造人心、改变观念，从而帮助员工实现由一个社会人到企业人的转变。

何谓“企业人”？全身心投入到企业的员工才称为企业人，当我们谈及人的时候，在哲学层面讲，人是一个身心复合体，用马克思的话说，人是一个二重性的存在。人既有灵魂，还有肉体，是灵与肉的存在。从人的身体角度讲，人与其他动物没有区别；但除了身体之外，人还有心灵，心灵的建构构成了人类文化成长最广阔的空间。从人的二重性这个角度来分析，企业人讲究全身心融入。作为一个企业老板，都不能容忍“身在曹营心在汉”的职工，即人虽然在我的企业但是心就没有投入进来，或者说心从来没有在过我的企业。但这种情况对于任何一个企业来说都绝非纸上谈兵，现实中经常发生，这就需要企业积极主动塑造的“企业人”。

而企业人的塑造是一个过程，这里我们可以把员工的企业实践分为四个基本层次：合格——投入——创造——忘我。第一个层次：合格员工。“格”代表企业的规章制度，合“格”是企业对员工的最基本的要求，即要求员工按照企业的规章制度要求，中规中矩地把自己的分内工作做好。一个企业老板对员工的最低要求就是合格员工。第二个层次：员工全身心地、投入性地开展工作。投入性不仅仅是一个身份到位、行为规范的问题，它还涉及到心理认同、文化认同问题。第三个层次：员工创造性地开展工作。员工创新能力的培养是企业创新的最基础工程。在企业成长的过程中，只有把员工的创新意识、创新能力这个最基础的工作做好，企业才有可持续的创新空间。需要注意的是，企业老板眼中不能仅仅盯住高端员工，高端员工当然是人才，但是，这些高端员工的昨天和前天可能就是企业的普通员工，我们应把企业创新的眼光放在企业最基层的地方，对有培养潜质的基层员工给予力所能及的帮助，对于基层员工来说，这种帮助就是雪中送炭式的帮助。一个人最需要的可能就是雪中送炭，而对于管理者来说，最难做的事也是雪中送炭。从效果上讲，雪中送炭最能赢得人心，赢得员工对企业的忠诚度。

为了培养员工的创新能力，可以先在一些企业的细节中培养他们的创新意识。比如，专门设立一个信箱——职工合理化建议箱，让员工每月至少提一条关于企业的创新建议或合理化建议。目的就是培养员工的这种创造性的意识，并让每一个员工都形成这种参与意识，而且应该变成一个刚性要求。最具可操作性的企业创新行为往往来自于企业第一线。在一线操作的员工，可能比工程师的感受更直接，更能知道哪种方法更到位、更效率。假设有一个3 000人的企业，一个员工每月提一条建议，就是3 000条建议，按1%的合理化采中率，则共有30条，用到企业革新上，形成的效益就会很可观。

最后，员工是忘我的员工。毛主席曾经说过：人，总是要有点精神的。这种忘我的员工是在企业价值观层面的一个要求，并不是说让大家实实在在地真正地忘我。例如，有企业的口号是：在岗一分钟，奉献60秒。我们在调研过程中，发现员工并不喜欢这个口号，许多员工说看到这个口号感觉老板像张着血盆大口要一口吞掉员工。那么为什么还要提倡忘我精神？是因为即使做不到大公无私，做到先公后私还是具有可行性的。特别是在企业成长的关键时期，企业的员工能不能真正把企业的利益放在优先地位考虑，这一点是可以做到的。因此，培养忘我精神就是要让企业获得一种企业精神的成长未来、成长空间，例如企业愿景，它就是全体企业员工共同期望的一种精神境界，这种精神境界就有忘我要素体现在其中。

从管理的高度来看待文化融合与创新

当我们从塑造企业人的角度来看企业文化的时候，要进一步明确的一点，就是企业文化的融合和创新是一种管理诉求。而文化管理则是建设企业文化最根本的价值诉求。改革开放30多年，企业经历了经验管理阶段、制度管理阶段、文化管理阶段三个历程，特别是对于国企来说，这方面的感受可能更深刻。如果把10年作为企业成长的一个阶段，这30多年正好是经验管理阶段、制度管理阶段、文化管理阶段这三个阶段。通过文化建设来超越传统管理视野，提升企业凝聚力，打造高绩效团队，这是一个企业健康成长所不容回避的首先问题。

上世纪80年代，我们倡导“管理在现场，指挥在一线”的口号，领导干部要和员工搞“三同”，说明那时候的主要管理模式是经验管理。经验管理有一个非常主要的特征，那就是在人性假设方面，它是一种“经济人”的假设。在老板的心中，员工是经济人，来企业一天则企业发一天工资。员工也定位自己为经济动物：我来企业并没有别的奢望，只是为了养家糊口。经验管理的最大优点是领导能够随时掌控企业的运行情况。与此同时，经验管理还存在许多问题，最大的问题是企业家把主要的精力放在企业一线中去了，那么相对应地，企业家对企业的战略、对企业发展外部环境的精力投入就减少了。现在流行一种说法，企业家要用80%的时间去思考企业的未来。这句话说明对于企业的发展而言，战略谋划是很重要的，而在经验管理模式的背景下，企业家每天要花十几个小时在企业内部，有时甚至要合衣而睡在办公室，完全不可能拿出这么多时间来思考企业的未来。但是，在目前这种激烈的全球化、市场化的背景下，相比起内部处理的细节问题，企业更重要的是要有明确的发展战略。经验管理的第二个问题在于因为要层层监督、层层管理，导致管理成本太高。从本质上讲，现场管理的本质就是监督管理，企业家在一线的原因在于企业家不相信自己不在的情况下员工会好好干活。而人的心理有一个特点，那就是逆反心理：你越不相信我，我就越不出活。监督管理的客观效果加剧了管理者与被管理者之间的互不信任。可见，经验管理是人治，人治会经常导致人际之间的冲突和摩擦。

企业文化融合要正视文化差异、各美其美。两个企业在重组过程中，要正视文化差异，不要简单粗暴地把一种文化替代另一种文化。说到各美其美，企业都有自己辉煌的过去，成长的历史，应正视兼并企业的文化传统。文化传统是几代人传承下来的，简单地忽略这种企业认同，会产生这样或那样的矛盾。费孝通先生在说到两种文化交流时提出：各美其美，美人之美，美美与共，天下大同。这句话首先着眼于不用国家、民族之间的文化如何相处，其实企业与企业之间的文化融合也具有这种特点，每个企业的文化都有历史，要看到不同资源的独特价值。文化只有通过各美其美，美美与共，才能形成文化合金，打造出一个“合金”企业文化。合金意味着文化形态的新的形成，而不是简单的原有文化的相加。

文化融合中的常见问题

文化融合中的常见问题，首先表现为集而不团，忽视文化跟进。虽然整体的协调到位了，但是文化的跟进却没有跟上，而企业最重要的是应该文化先行。第二，漠视员工归属感和文化认同。企业的老板不要以一种强势的行政命令方式来解决文化认同问题，因为企业文化是一种塑心工程，即塑造心灵的工程，和制度不一样，制度是束身工程，即制度是约束规范人的身体行为，而文化是塑造心灵的，所以文化的提升是从身体到心灵的提升工程。束身容易塑心难。制度推行不难，难在老板能不能从我做起，如果能做到，那么制度不难做到。最难做到的是文化认同，因为文化认同要大家从内心拥戴企业的价值观。企业文化启动慢，不能操之过急。世界500强企业对文化的改造周期平均为6～8年的时间，而中国的企业许多都是巨无霸的企业，从业人数在500强前列，所以我们解决文化问题，肯定会比500强还要难。所以，大家不要以急功近利的心态来搞文化建设。因为文化解决的是文化认同问题，心理塑造需要时间。我国有句古话：路遥知马力、日久见人心，又说知人知面不知心，说的就是心理沟通需要时间，对员工精神境界、思想观念的塑造是一个非常难的过程。第三，貌合神离，形连心不连。好多企业重组后又各奔东西了，就像拉郎配一样，最后也没有真正地解决心理的沟通和认同问题。貌合神离，说明文化建设没有落到实处。第四，文化传统、资源的流失。应通过有效的途径把我们的传统资源保持住。不管怎样重组，都要知道企业文化资源最可贵的地方在哪，不能像某些老板做房屋规划和房地产改造一样，在一夜之间把四合院推倒，这是对传统文化的漠视者，根本不考虑其中蕴涵的文化价值。一个社会越走向现代化，它越有一种文化的记忆，而这种文化记忆是让一个人心理认同的外在标志性的东西。例如：我们可以通过一些电子手段，把企业的旧厂房拍下来，建一个数字的档案馆，留给后代一些生动的回忆；另外可以让一些老员工讲讲过去，留些音像资料，形成企业记忆。历史很重要，而人一走就把这段历史全部带走了，要进行抢救式管理。文化的最大特点就是它的时间性，它是和记忆、历史、时间连在一起的，有历史的文化才能够得到大家的认同。

文化融合的对策建议

第一步，培育核心价值观、愿景。在企业文化的建设过程中，最需要解决的就是企业核心价值观和企业愿景塑造。企业的核心价值观也为企业精神，即企业应确立一个非常独特的真正能体现企业性格的企业精神。目前这方面的突出问题是企业文化个性化不强，尤其是国有企业，出现雷同化的企业精神。例如：团结、奋斗、拼搏、和谐等等。企业应该在文化再造过程中解决文化个性问题。如“把干毛巾再拧出一把水”，人们一看就知道这是丰田的，还有“特别能战斗”，这是开滦煤矿的，这样的企业精神才是个性化的。

企业精神和企业价值观的内容是企业文化的精髓、企业文化的核心，人们对于在企业再造中，改变企业精神心存疑虑，担心这样做会让企业伤筋动骨啊。在这个问题上，如果企业原有文化精神非常到位，就无须改变，需要的是认真去维护它。就像清华大学的校训——“自强不息、厚德载物”一样，它具有时间隽永性。这八个字囊括了做事、做人两个方面，成为激励清华学子的精神坐标。一个好的企业精神一旦确立，就要守护，而文化最难得的就是守护。我国有一句形象的话说“人走茶凉”，借用这句话我们可以反过来说：好的企业文化是“人走茶不凉”，尤其是对于国有企业。在这30多年中，其企业领导人平均调换了六任，不能因为企业一把手的离去或企业家的更替而改变企业的文化，经常更换企业精神，会动摇军心，使基层员工感觉到文化不严肃。

第二步，包容、理解和信任机制的建立。文化需要包容，一定认真面对我们所整合的企业文化资源，考虑他们的感受。国家与国家的交流互通中，强势文化要考虑弱势文化的感受，企业与企业之间也是如此。再造企业文化要特别关注弱势文化方的感受，比如兼并了一个小企业，但小企业也有历史，也可能具有深厚的文化传统，只有建立包容、理解和信任机制，才能做到良好沟通。

第三步，打造文化融合的优秀团队。文化重组后，为了让新的文化尽快实现文化再造，实现文化造血同盟，可以在企业中成立一个试验区，从一个车间或班组开始，首先把优秀文化示范性展示出来，并流传下去。

第四步，建立有效的文化沟通渠道。一旦在文化重组中出现文化冲突、文化摩擦，应该有一个文化沟通的渠道，不要把文化的情绪积累下来，企业应在一些细微的方面要及时化解矛盾，化解文化冲突。

企业文化创新的建议与思路

文化创新不是一朝一夕的工作，在某种情况下，甚至可以说，文化创新和文化守护是相辅相成的，文化没有守护，就谈不上创新，文化资源就会源源不断地流失掉。如果一个文化没有沉淀，每天都在创新，那就不叫创新，文化创新是与文化坚守连在一起的，文化需要一以贯之，先坚守后创新，而且坚守越长，文化认同就越到位。

将文化与战略有机结合，确保文化的可持续发展

只有将文化与战略结合在一起，才能保证文化渗透到管理之中，避免文化的两张皮现象——文化是文化，管理是管理。文化要真正可持续发展，应该像人每天都要吃饭喝水一样，必须要文化渗透到日常的管理环节中去，这也有利于文化的量化。现在，企业文化已成为许多企业考评的重要依据，但事实上，文化量化是很难的，因为文化要解决认同问题，许多文化是不能量化的。企业要给文化留出一些空间来，避免有形的方面做得越多，内在的东西可反而被忽略了。如果文化量化过于刻板，有的员工可能会有意识在有形的文化层面上做文章，表面一看每一个方面都做得很好，但实际上呢，心理的问题没有解决，而文化还是要塑心的。

将文化与战略结合在一起，首先需要培养高层管理者的文化自觉。企业高层要有培养价值人，维护外圆内方管理模式的管理自觉。“有什么样的企业家就有什么样的企业文化”，如果一个企业文化落实不到位，企业家要首先看到自己的责任，是自己没有做到位。企业文化是老板文化，这既是荣耀又是责任，而且责任更重。其次，需要全体员工的自觉参与。企业文化既是老板文化又不是老板文化，强调它是老板文化是在强调高层管理者在文化建设中的重要性，但企业文化的最后落脚点还是要落到基层员工的层面上，这就是文化落地问题，要让文化真正渗透到员工的内心，从这个层面上讲，这又不是老板文化。

注重解决文化的承传问题

第一，要具备持续性文化实践心态。文化不能一蹴而就，文化也不能急功近利，要有一种可持续的文化实践心态。企业文化不能忙起来放一放，闲来无事想一想。有些企业家始终把文化看作干扰企业正常工作的要素，应从根本上解决这个意识问题，确保文化渗透到企业管理的各个环节。

第二，应注意持经达变，返本开新，这是对传统文化的基本态度。持经指手持经典，就是要把企业在几十年成长过程中的经验自觉维护。不能为了求变而不顾传统，企业历史越长越要注意这一点。达变就是要有变化。每年，海尔的文化手册都要修订，因此企业每年要面对新的形势。在不变之中谋求变化，即持经达变。返本开新，即企业家应经常带领员工们去反省，对于我们企业几十年的成长来讲，最重要的资源究竟是什么？当反省到这个问题的时候，就找到了根本。这也是对现有文化资源的清理，通过这种清理来返本开新，当我们知道我们过去的辉煌，我们才知道未来往哪个方向去努力。

第三，培养文化建设的平常心。文化建设不能没有平常心，平常心是建立在企业可持续发展的前提之上的。如果一个企业家只想赚钱，不想把企业做久做长，那么文化上就可以少投入甚至不投入，因为企业文化建设着眼于企业的可持续发展。而一旦企业希望可持续发展，就必须关注文化问题。人生最难得就是有一颗平常心，做企业最难得的也是如此。培养平常心要克服急功近利，要克服投机心态，就是要“不以物喜不以己悲”，宠辱不惊，这样的心态才是最重要的。台塑集团老板王永庆曾经说过：永远不要做投机生意。我们知道房地产业是中国大陆改革开放30多年来最具投机性的行业领域，而目前在中国大陆的富豪排行榜上，行业比例最高的恰恰是房地产业。这个数据发人深省，如果都去搞投机，就没有人去踏踏实实做实业了，而实业救国就成为一句空话。所以，无论如何我们要回到脚下最坚实的土地上，以一颗平常心去吧企业经营好。

培育员工的信仰与境界

培育员工的信仰与境界，这是一个历久弥新的老话题。从大的社会环境来讲，中国有一个很严重的问题就是信仰缺失。信仰缺失就会导致人人什么都不怕，人总要有所敬畏，才知道底线，知道什么事情该做什么事不该做。在企业文化建设的过程中，要引导树立这样的意识：企业的发展和成功，会带来员工事业的成就，使员工找到企业幸福感。同时，积极开展对员工人生信仰的培育，使之与企业愿景息息相关，达到员工与企业的真正互融。

企业健康模式：学习型企业

学习型企业强调团队学习、终身学习和全过程学习。通过学习，知识冲破个体限制，迅速在组织间传播，形成自我强化作用，提高整体的竞争力。学习型企业有如下几个特征：汲取先进文化理念、突破思维上限、有效沟通与对话、寻求团队共识。

面对现今时代日新月异的发展，一个企业首先要树立其不断汲取先进文化理念的意识，并在实践中予以贯彻，不可固步自封，裹足不前。一个不断学习的人才是一个与时俱进的人，一个不断学习的企业才是一个与时俱进的企业。

理解“学习型企业”的关键，是要将企业视为一种生命体，其中，大家得以不断突破自己的思维上限，创造出真心向往的结果，培养全新、前瞻的思考方式。学习对于企业来说，是一个持续的过程，学习永无止境。

有效的沟通与对话要特别注意不同级别之间的对话。在企业内部，同级别之间对话一般来说没有障碍，而极差越高，对话就越困难，中国有句老话叫君臣无对话说的就是这个道理。有效的沟通和对话能够及时地发现问题，及时化解矛盾，从而让文化处在一种有序健康的状态之中。

寻求团队共识。团队上、心理上相互认同，行为上相互影响，并追求整体成功。一个优秀的团队，每个成员应该达成一个共识：在一个优秀的团队之中，没有失败者。当一个企业真正通过这种文化创新、真正成为行之有效的学习型企业的时候，就找到了企业文化再生的源头活水。学习的目的就是温故而知新，温故即总结过去的工作，有什么教训值得汲取，有什么经验可以共享；知新意味着下一步的工作要开展了，哪些工作需要特别注意，哪些环节最容易出问题。学习就是解决思维相互交流的问题，在这个阶段，知识冲破了个体的限制，在组织之间传播，最后形成了团队合力。

企业文化的创新和融合是一个常议常新的话题，在这方面不仅要有理论的探讨，更需要企业家们在这方面做一些探索和实践活动，提炼出对整个中国企业文化的提升可资借鉴的经验出来。

第四篇：实施农机农艺融合加快农机化发展

实施农机农艺融合加快农机化发展

平邑县位于沂蒙山区腹地，总面积1825平方公里，辖13个镇、1个街道和1个经济开发区，733个村居社区，人口101万。平邑县是典型的山区农业大县，山区丘陵占总面积的85%，农业人口占总人口的88%。全县主要粮食和经济作物有小麦40万亩、玉米50万亩、花生30万亩、土豆15万亩、大蒜15万亩、果品40万亩。近年来，在省农机局的领导与支持下，平邑县农机局以科学发展观为指导，以加快农机化发展方式转变为主线，以实施国家甘薯农机农艺融合示范区建设为总抓手，结合我县实际，在马铃薯、地瓜、大蒜、花生、小麦、玉米等经济、粮食作物生产中大力推广实施了农机农艺融合技术，通过持续加大组织、技术和管理创新建设、扩大示范区面积，我县的农机农艺融合示范推广工作开创了良好局面。2011年，平邑县被农业部评为全国农机农艺融合示范县。

一是促进了装备结构优良化。近年来，平邑县以建立现代农机农艺融合示范县为目标，紧紧围绕农机农艺标准要求，坚持走农机总量增长与结构优化并重的路子，依托农机购置补贴，鼓励引导农民购置符合我县实际、先进适用的大中型拖拉机、小麦、玉米联合收获机、深松整地机械及经济作物生产机械，通过不断调整存量，优化增量，农机装备质量与结构不断优化。截至目前，平邑县拥有各类农业机械10万余台（套），其中各类型拖拉机3.38万台、联合收割机209台、种植业机械2.8万台、农用排灌机械2万台、农产品初加工机械1.6万台、畜牧养殖机械3087台，机具配套比为1：1.6，农机总动力达到68.6万千瓦，综合机械化水平达79.5%。农机总值和农机总动力年均增长速度分别为9％、5％，全县大中小机械趋于协调，耕种收机械相对配套，适应农机农艺融合需求、有利于推动现代农业发展的现代农机装备格局初步形成。

二是促进了生产全程机械化。农机农艺有机融合，有效推进了农业传统种植的改变。近年来，平邑县农机局始终把推广先进适用的新机具、新技术作为农机工作的重点来抓，综合运用行政的、经济的、法律的手段加大农机农艺融合宣传和推广力度，并于2011年成功召开了全省农机深松整地现场会，取得良好的推广示范效果。我们根据我县山地丘陵多、平原湖片少、粮食作物种植逐渐减少、经济作物面积不断加大的实际，因地制宜，在示范区内，大力推广实施了经济类作物机械化生产。并分别于2011年和今年成功召开了全省马铃薯播种收获机械化创新示范项目现场会和全省马铃薯机械化播种暨技术培训现场会。通过各级现场会的示范引导、辐射带动，我县玉米机收、秸秆切碎还田、保护性耕作、深松整地、经济类作物机械化生产等工作取得了较大进展，农民对农机农艺融合有关技术的了解、熟悉、使用的积极性和实践性不断提高，有效促进了传统种植模式的转变。截至目前，平邑县小麦、玉米两大粮食作物中，小麦生产全过程已经基本实现机械化、机收水平达到了98%，玉米耕种机械化水平不断提高，机收水平达到了75%，小麦秸秆切碎还田、保护性耕作面积超过15万亩，薯类、花生、大蒜、黄烟等经济类作物机械化综合水平达到64%。全县农业机械化作业已经突破了传统的某一作物、某个环节、某项技术单一发展的局面，呈现出向农作物耕种收全程机械化和向农村畜牧、养殖、林果、农产品加工各业全程机械化全面发展的态势。

三是促进了种植模式精准化。实施机械化作业，有效缩短了农作物耕种收各个环节作业时间，提前了农作物收获上市时间，如土豆、玉米等作物的收获期提前了5—10天，使销售价格明显提高，为农作物增产增效打下了良好的基础。作业时间的缩短，为开展多种农作物轮作提供了充裕时间，增加了轮作次数，大蒜、玉米、花生、蔬菜等农作物交替种植，提高了农民收入，深入农民欢迎。同时，农机农艺融合，一大批新机具、新技术脱颖而出。随着平邑县引进的玉米点播机、穴播机、花生点播机、马铃薯种植收获机的推广应用，农作物种植环节的株距、行距、垄高、垄宽等方面实现了标准统一，推进了农作物生产全程机械化的发展。

四是促进了农机作业规模化。农机作业规模化是农机化向高级阶段发展的一个重要特征。农机农艺融合，为农机作业规模化提供了坚实的物质支撑，而农机规模化作业又是在农机合作服务组织不断发展壮大的基础上得以实现的。近年来，平邑县农机局精心培育，扶持引导农机大户向农机专业大户发展、农机专业大户联合起来向农机合作社发展，不断实现农机服务组织的升级再造，使全县农机合作服务组织得到了快速发展。目前，全县共有各类农机合作社34个，资产20万元以上的农机专业大户286个。依托农机合作社、农机专业大户等农机服务组织，通过实行跨区作业、订单作业和承包作业等服务方式，不断提高农机作业服务能力，进一步提升了农机作业的规模化水平。目前，各类农机服务组织已承担了全县45%以上的农机作业量，并且以每年15%以上的速度递增。

五是促进了农机服务产业化。农机农艺融合，使农民传统意义上的面朝黄土背朝天的劳作模式，迈向了机械化、规模化、集约化的现代农业时代，不但极大地解放了劳动力，也迅速催生了农机服务业的发展壮大。近年来，平邑县适应农机化发展的新要求，采取多种有效措施，致力于培育发展农机作业、运输、维修、销售市场，推动了农机服务业的快速健康发展。农机服务业成为农村有知识、有见识的“新型”农民投资创业和发展的重要选择，成为推动农业和农村经济发展的重要力量。截至目前，全县农机从业人员达到5.98万人，占农村劳动力总数的12.5%，全县农机服务总产值达7.8亿元，农机化为农民人均实现纯收入520元，占农民人均纯收入的10%，农机服务产业化的发展壮大，为我县农业增效、农民增收、农村经济发展做出了重要贡献。（平邑县农机局 办公室）

第五篇：企业文化融合论文

“企业文化”与高职学生思想政治教育融合的探索

李健

（辽宁美术职业学院思政部，辽宁沈阳, 110136）

摘 要：高职教育是一种与社会经济发展最为紧密的教育类型。众多高职院校增强市场意识，自觉地对接和服务于企业，大胆探索校园文化与企业文化相融合的新途径，在实践层面上进行创新和拓展，这是经济发展对高职教育提出的客观要求，也是高职院校生存、发展的内在需要。如何使培养的学生符合企业的要求，适应企业的需要是高职院校人才培养面临的新问题和新挑战。因此，高职学生思想政治教育与企业文化相融合，具有很强的现实意义。所以，本文对“企业文化”与高职学生思想政治教育的融合理念进行了分析，并提出了若干建议。关键词：企业文化；高职学生思想政治教育；校园文化

在市场经济条件下，高职教育必须面向市场办学，适应社会发展，坚持以就业为导向，以提高能力为本位，实行产教结合和校企合作，为满足社会需求造就合格的“职业人”。据权威人才资源机构调查统计，对企业而言，在招聘时更注重学生的职业素质和工作态度。许多企业强调更多的是一种对职业的操守，能够适应企业文化，快速转变角色的能力。所以，企业文化就是高职院校思想政治教育的有效载体。

一、“企业文化”的内涵与融合高职学生思想政治教育的可行性

企业文化是20世纪80年代初由美国管理学者提出并引入我国，它是企业生存竞争、发展的灵魂。企业文化是指企业在长期的生产经营实际过程中创造和形成的，包括企业制度、企业形象、价值观念、道德标准、行为规范、员工文化素质，以及蕴涵在企业制度、企业形象和企业产品之中的文化特色。它是一个企业的灵魂，体现企业独特的文化氛围和企业的核心价值观。企业要求工作者具有质量意识、效益观念、团结协作精神和一丝不苟的工作态度，也从根本上激发了人的热情，从而促进人的发展，使人格素质得以全面提高，使人的潜能得以发挥。

高职学生思想政治教育与企业文化精神均以对人的培养与关注、实现人的全面素质发展作为终极价值，两者存在一致性，完全符合以人为本的科学发展观，这就为高职学生思想政治教育的企业文化融合创造了条件，对学校教育教学工作将产生积极推动作用。因此，高职院校要具备自己特色的学生思想政治教育，必须与优秀的企业文化深度融合，让在这种思想教育下的学生具备良好的职业道德意识、敬业精神和责任意识，自然地融人企业文化之中，平稳、快速地完成从“学生”到“企业员工”的角色转变

二、“企业文化”与高职学生思想政治教育融合的意义

在《中共中央国务院关于加强和改进大学生思想政治教育的意见》文件中，以理想信念教育为核心，把帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观放在突出的位置上；在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16 号）文件中指出：“要高度重视学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，培养出一批高素质的技能性人才”。因此，企业文化与高职院校的学生思想政治教育的深度融合，对于高职院校的内涵建设具有重要的意义。在高职院校不断和企业深度融合过程中，企业文化和校园文化的碰撞与交融是必然的，也是必须的，关键点在于如何促进高职院校的学生思想政治［1］。

教育实效途径的发展，有效推进校企合作进程，构建高职学生思想政治教育的创新与动力平台。

三、“企业文化”与高职学生思想政治教育融合的现状与问题

（一）、思想政治教育偏重于经验化，缺乏与企业文化融合的创新精神

高职院校成立的历史不长，学生的思想政治教育也是新生事物，所以此项工作相长当的时间里都是依靠院校自己实践总结出来的方式方法进行思想政治教育，在学生的思想政治教育方法上均采用从院校本身特点与要求出发，满足学生思想政治教育的最基本要求，依然利用封闭式、陈旧式的校园文化和思想来引导具备较强个性、集体意识薄弱的高职学生，教育方法墨守成规，容易造成思想政治教育工作缺少其他文化融合的创新内容，让思想政治教育工作缺乏企业文化内涵的有效渗透，对高职院校的学生培养会产生明显的负面影响。

（二）、思想政治教育偏重于模式化，缺乏面临新情况的应变能力

由于学生思想政治教育工作的特殊性，体现在工作战线长、覆盖面广、任务弹性大、工作成绩见效慢、学生情况易反复、思想工作难开展等方面；思想政治教育工作者容易出现面临新情况、新问题无法下手、无法有针对性开展工作，依然利用以前模式化的基础性工作来进行应对；例如在职业道德的教育和引导上，许多高职院校在此项工作上呈现出滞后的现象，没有较好的应对办法来进行学生思想上的引导与教育。可见模式化的管理方式会阻碍企业文化与校园文化的融合，造成学生不愿意参加社会实践，导致企业文化的融合流于形式。

（三）、就业指导工作偏重于理论化，缺乏基于企业文化的实质教育

由于高职教育是定向教育，人才培养目标十分明确，学生的职业方向与未来职业岗位联系紧密，但高职院校的职业指导工作普遍处于自我探索阶段，一般都是模仿和沿袭其他普通高校的建设模式，在学生的职业指导过程中没有根据学生职业方向的特殊性而采取不同的职业指导方法，而是采用统一的、固定的指导模式来引导学生进行职业规划，并且职业指导教师与企业之间缺乏联系，导致职业指导与企业文化脱节，不能把培养符合企业用人需求的职业性人才的目标融入到学生个人的企业发展规划之中

四、“企业文化”与高职学生思想政治教育融合的实效途径

（一）、教学管理与思想政治教育相结合，在办学理念中融入企业文化

高职院校要树立企业化的办学理念，营造企业化氛围，教学计划、大纲、内容、方法要充分体现职业岗位的特点，把企业需要的不同素质要求贯彻于各专业的教育教学环节中。根据不同专业类型企业职业岗位要求，教学管理与思想政治教育相结合，构建各自的“专业企业文化”，把企业所崇尚的创新意识、竞争意识、质量观念、效率观念、服务至上理念及创业、敬业精神渗透到学院的校训、校风、学风、教风等核心理念中去。树立高职院校的企业化的价值标准，将专业办学方向以为企业服务为主，将学生培养标准以企业标准来进行衡量。

（二）、思想政治教育与社会实践相结合，增强思想政治教育的实效性

高职院校应该在社会实践方面，增加社会实践的途径与方法指导，鼓励学生参加社会实践体验，帮助学生在具体的社会实践过程体现企业文化的精髓，实现企业文化理念的教育；通过实地考察、分类调研、企业座谈、岗位实践等方式，调动学生积极面向企业的积极性，帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观，形成正确的职业道德。通过企业见习、社会调查、企业专家讲座、优秀企业员工见面会等形式，直观而感性地给学生以思想和［2］。

品德的教育，对帮助高职学生正确的定位，树立自信心，养成正确的人才观和职业观起到了重要作用。

（三）、企业文化与校园文化相结合，拓展思想政治教育的有效途径

高职学生的成长成才除得益于专业领域内的知识与技能外，也离不开校园文化潜移默化的熏陶感染。校园文化蕴含在办学的各个环节中，因此，高职院校要实施真正的文化融合，创高职院校的办学特色，就必须在办学过程中，全方位的实施企业文化与校园文化的融合。高职院校必须将优秀的企业文化引进校园，架起企业与校园之间的沟通纽带，促进优秀企业文化与校园文化之间的交融和互动，例如：把学院管理教职工作为试点，展示给学生，通过教师的言行与学院文化，拓展高职学生思想政治教育和职业意识教育，达到职业教育的目的。

（四）、企业员工管理与学院学生管理相结合，培养学生的企业角色意识

将学院学生管理模式与企业员工管理模式进行类比，从学生干部的任命、班级企业文化的营造、班级团队精神的培养、班级事务的处理方法等方面进行试点，充分肯定企业文化在班级中的融入，通过班级的管理运行中，将企业的真实面直接展现到学生面前，让各个系部的教师了解企业文化的管理，让全体教师接受企业管理的培训，转变自己的角色从单一的教师到“管理者加教师”，从而通过班级的管理案例途径将企业文化中概念性问题进行解释，使学生提前接触到社会，进一步提高学生的社会生存能力［3］。

总之，从高职院校的人才培养特点上来看，高职学生思想政治教育必须从企业吸收更多的优秀企业文化，将企业文化的核心和特质融入思想教育工作中，加强学生的职业道德、职业素养、职业能力的培养，始终围绕职业能力的培养打造“有能力、有魄力、有学力”的真人才。

参考文献:

［1］余兴国.企业文化与高职学生思想教育深度融合的探索［J］.《宁波大红鹰学院学报》，2010，（06）［2］陈瑞金.浅谈企业文化管理对高职学生的培养要求［J］.《才智》，2010，（04）

［3］刘明涛.论企业文化在高职学生思想政治教育中的作用 [J].《黄冈职业技术学院学报》，2012，（02）作者简介：李健（1978.2.7—），男，辽宁沈阳人，法学硕士，籍贯：辽宁沈阳，辽宁美术职业学院思政部教师，助教，研究方向：思想政治。

本文为2013年沈阳市大学生思想政治教育专项研究课题 《民办、高职院校学生思想道德特征与思想政治教育实效性研究》（课题编号：Sdsz2013-42）的研究成果