企业文化：优胜劣汰还是融合进化？

第一篇：企业文化：优胜劣汰还是融合进化？

企业文化：优胜劣汰还是融合进化？

动物星球(Animal planet)频道的节目，谈到生物面临环境变化的应变力，决定了它们未来世代生存的机率，其中印象深刻的有两个例子，一个是胡蜂，一个是乌鸦。

研究人员将胡蜂巢穴的周围铺设一圈松果，由于胡蜂的习性是利用地形地物去定位巢穴的地点，后来在巢穴旁边另外挖一个假洞，把松果移设至假洞，胡蜂回来后只认得有松果的假洞，近在眼前的巢穴，居然一点也不认得。

乌鸦则对人为环境的调适能力很强。乌鸦飞到高速公路内侧分隔树，看见美味的动物尸体躺在路旁，来往的车辆既快又多，但是他逐步实验，慢慢算准了两辆车间隔的频率，一步步啄食他的食物。乌鸦置身人为环境，以创新的技能调适觅食习惯，过程虽惊险，但效果甚好，还吸引同伴的注意，教导了同伴填饱肚子的方法。

传统达尔文“物竞天择”的意识形态，假设竞争是生命进化的基本动力，也是驱动个体与群体，以及群体与群体之间的主要能量。现代组织应用“混沌理论”却改变了这种观点，认为生物从“互助合作”与“共同进化”的过程，更能解释优胜劣败的生命历程，因为胡蜂只能在它习惯的领域生存，乌鸦却能不断创新，让生命因合作而不断进化，因此延续后代的可能性就大增。

努力为何与目的相异？

《乱中求序》一书中提到学者曾经统计，处于渔猎或农耕社会，每人每周平均只需工作18小时，就能满足日常生活所需；但在现代工业社会，多数人每周要花费60至70小时工作，其余大半时间则用来缓解工作压力。

充满竞争的组织环境下，现代人工作会觉得和自己越来越疏离，发现越来越不想和别人合作。为什么上司一直要求加快工作效率但效率却增加不了？为什么把自己的能量全部献给工作，目的是为了使将来生活富裕快乐，让人生更充满活力，但结果呢？

努力的工作往往使人和周遭亲朋好友更加疏离隔绝，过分积极投入到过劳死，赚来的钱又消费在放松上。恶性循环的结果是愈想花钱，花完后又觉得空虚；愈是想休闲度假，愈是不能放下手上的行动电话与笔记本电脑，缓解压力的结果是不减反增。

企业和人一样，对于拼命努力想达到目的却适得其反的现实，古老的部落中有些决策的方式对我们有所启示。北美印第安伊洛克族传统的酋长议会里，发现任何决策必须完全达到全体出席者的同意，不然会议会进行几天或几个礼拜，直到全体同意达成团体协议。这显然违反了现代组织追求效率的原则。但一旦全体同意后，那就是每位出席者“自己的主意”，而且意识到有义务做到，也就是个人的承诺。

现代人开会时，经常受限于习惯的议事规则，或是有效的开会技巧等意识形态的引导，常常持不同意见的双方，只想听到自己的声音，不愿也不想知道对方的用意，但是常常有擅于谈判者容易跳脱既有思维的框架，能够欣赏双方解决方案的优点，但也存疑并非最佳方案，尝试提出新的解决方案，以帮助争执不下的双方，能够缓和一下情绪，避免仓促间做出不理性的零和决策，因为在和缓气氛中，总有灵光乍现的双赢方案。

因为没有人喜欢在会议中承认失败，或是屈服权力运作下的妥协，因为输赢总带给双方不确定感，赢家或许担心下次会不会翻案，或是输家在另外议事场合中杯葛其它的议题，虽然伊洛克族决议过程拖得时间较长，但是贯彻决策执行的效率却很高。

异中求同的跨文化融合 组织适应环境复杂变化，应该主动拣选、解释和创造自己的环境。卓皮那斯文化报告指出，在组织文化中，即使是跨文化管理的专家，都承认我们的思维、行为习惯都是来自文化的产物，而且拥有自我的习惯领域，组织文化必须超越这些惯性才有机会融合。困难的是如何学习跨越自我模式，而且不惧怕我们长期拥有的确定感会因此崩溃，卓皮那斯提供了几个不错的达成融合的观念：

一、认识文化差异。了解文化就是了解心理状态，包括自己及所遇对手的心理状态。跨文化管理必须跨出自我模式的障碍，不惧怕长期建立的习惯可能因此崩溃。例如日本商社总裁与美国执行长的会面，前者重视交换名片，以名片象征个人身分地位，因为日本商社总喜欢先建立关系，不直接进入谈判；后者并不喜欢日式传统欢迎仪式，不耐烦谈判只是停留在关系上打转。等到执行长手头无意识间揉烂交换来的名片，商社总裁也愤而离席，这些都是源自于文化差异，双方在初次不自觉的情况下，犯了对方禁忌而不自知。

二、尊重文化差异。培养尊重文化差异，可以从生活中找到一些自身行为与外来行为相类似的情境。虽然行为不同，有时只是角度的不同，了解对方意图后，需要表现出已经了解的态度与谅解，才能培养合作默契。因为协调差异、做自己的过程中，才能看出别人观点，并有助于我们拥有正确的观点。例如：德国工程师酬谢南非女佣，发给她圣诞奖金，结果女佣却消失两个月，直到奖金花完后才返回工作岗位，显然双方对于“金钱与责任”文化认知有差异，后来德国工程师了解事件起因来自文化差异，就会调整他对南非女佣的想法。

艾佛德·舒兹指出我们终究会遇上一些非我族类的人们，他们的组织文化早已自我定义、自我决定要如何生活、拥有一套世界观。我们可以为他们贴卷标，但却不能期待他们能了解或接受我们的定义，除非我们的定义可以和他们的定义相通。我们也无法剥夺他们的常识架构，或对日常事务的理解方式，他们出现在我们面前的方式，是一套早已定型的意义和理解。我们只能试着去了解，在试着了解的同时，你也会开始以他们的方式建构你的思考。

反省组织迷思

40年来，VISA创始人狄伊·哈克一直问自己3个问题：为什么任何地方的机构，不管是政治性、商业性或社会性的，都越来越难管理好自身的事务？为什么到处都看到个人与所属的机构越来越对立或疏离？为什么社会与生物圈越来越紊乱？他以一个提问来解决上述3个问题：如果梦想都能成真，如果没有任何限制，那么一个理想的组织该有怎样的特质？

狄伊·哈克体会到，组织常常将所有系统价值货币化，但是测量价值本身难免有误差，接着又想透过人为设计的方式消除误差。他认为管理者有极大可能摧毁原本就属有效、但价值无法衡量的系统，反而以一个无效但可以计算效率的系统取代之。

假设人力资源部门想借助测评来了解员工的面貌，甚至想建立全公司的测评数据库，来了解员工是否具有相同的文化倾向，决定员工是否合适。统计学或许可以支持测验的信度、效度，但是从区区几个数据来分析人类复杂的心灵，测评本身是否真的能筛选合适的员工？经过测评引进的员工，雷同性是否太高，反而不利创新的发展？我们的确看到许多优秀的应征者，在还没有踏入第二关面试，即被排除掉的窘境，这就是狄伊认为的组织迷思。

企业发展出的组织文化当中，充斥了许多如“胡蜂”般迷失自我，无法配合到组织发展的轨迹；也因为太注重个体效率，而扼杀了如“乌鸦”具有挑战精神、乐观助人的员工；有的组织则是提出了太多量化的数据，企图衡量人类多纬的贡献度，无法理解所谓的“蝴蝶效应”，经常从一件小事就影响了全局。如果企业能像狄伊经常反省组织的三个问题，就能更好地理解组织管理中的混沌局面。其实放弃大多数不必要管理的箝制，反而有助于组织生机蓬勃发展。

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第二篇：企业文化融合论文

“企业文化”与高职学生思想政治教育融合的探索

李健

（辽宁美术职业学院思政部，辽宁沈阳, 110136）

摘 要：高职教育是一种与社会经济发展最为紧密的教育类型。众多高职院校增强市场意识，自觉地对接和服务于企业，大胆探索校园文化与企业文化相融合的新途径，在实践层面上进行创新和拓展，这是经济发展对高职教育提出的客观要求，也是高职院校生存、发展的内在需要。如何使培养的学生符合企业的要求，适应企业的需要是高职院校人才培养面临的新问题和新挑战。因此，高职学生思想政治教育与企业文化相融合，具有很强的现实意义。所以，本文对“企业文化”与高职学生思想政治教育的融合理念进行了分析，并提出了若干建议。关键词：企业文化；高职学生思想政治教育；校园文化

在市场经济条件下，高职教育必须面向市场办学，适应社会发展，坚持以就业为导向，以提高能力为本位，实行产教结合和校企合作，为满足社会需求造就合格的“职业人”。据权威人才资源机构调查统计，对企业而言，在招聘时更注重学生的职业素质和工作态度。许多企业强调更多的是一种对职业的操守，能够适应企业文化，快速转变角色的能力。所以，企业文化就是高职院校思想政治教育的有效载体。

一、“企业文化”的内涵与融合高职学生思想政治教育的可行性

企业文化是20世纪80年代初由美国管理学者提出并引入我国，它是企业生存竞争、发展的灵魂。企业文化是指企业在长期的生产经营实际过程中创造和形成的，包括企业制度、企业形象、价值观念、道德标准、行为规范、员工文化素质，以及蕴涵在企业制度、企业形象和企业产品之中的文化特色。它是一个企业的灵魂，体现企业独特的文化氛围和企业的核心价值观。企业要求工作者具有质量意识、效益观念、团结协作精神和一丝不苟的工作态度，也从根本上激发了人的热情，从而促进人的发展，使人格素质得以全面提高，使人的潜能得以发挥。

高职学生思想政治教育与企业文化精神均以对人的培养与关注、实现人的全面素质发展作为终极价值，两者存在一致性，完全符合以人为本的科学发展观，这就为高职学生思想政治教育的企业文化融合创造了条件，对学校教育教学工作将产生积极推动作用。因此，高职院校要具备自己特色的学生思想政治教育，必须与优秀的企业文化深度融合，让在这种思想教育下的学生具备良好的职业道德意识、敬业精神和责任意识，自然地融人企业文化之中，平稳、快速地完成从“学生”到“企业员工”的角色转变

二、“企业文化”与高职学生思想政治教育融合的意义

在《中共中央国务院关于加强和改进大学生思想政治教育的意见》文件中，以理想信念教育为核心，把帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观放在突出的位置上；在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16 号）文件中指出：“要高度重视学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，培养出一批高素质的技能性人才”。因此，企业文化与高职院校的学生思想政治教育的深度融合，对于高职院校的内涵建设具有重要的意义。在高职院校不断和企业深度融合过程中，企业文化和校园文化的碰撞与交融是必然的，也是必须的，关键点在于如何促进高职院校的学生思想政治［1］。

教育实效途径的发展，有效推进校企合作进程，构建高职学生思想政治教育的创新与动力平台。

三、“企业文化”与高职学生思想政治教育融合的现状与问题

（一）、思想政治教育偏重于经验化，缺乏与企业文化融合的创新精神

高职院校成立的历史不长，学生的思想政治教育也是新生事物，所以此项工作相长当的时间里都是依靠院校自己实践总结出来的方式方法进行思想政治教育，在学生的思想政治教育方法上均采用从院校本身特点与要求出发，满足学生思想政治教育的最基本要求，依然利用封闭式、陈旧式的校园文化和思想来引导具备较强个性、集体意识薄弱的高职学生，教育方法墨守成规，容易造成思想政治教育工作缺少其他文化融合的创新内容，让思想政治教育工作缺乏企业文化内涵的有效渗透，对高职院校的学生培养会产生明显的负面影响。

（二）、思想政治教育偏重于模式化，缺乏面临新情况的应变能力

由于学生思想政治教育工作的特殊性，体现在工作战线长、覆盖面广、任务弹性大、工作成绩见效慢、学生情况易反复、思想工作难开展等方面；思想政治教育工作者容易出现面临新情况、新问题无法下手、无法有针对性开展工作，依然利用以前模式化的基础性工作来进行应对；例如在职业道德的教育和引导上，许多高职院校在此项工作上呈现出滞后的现象，没有较好的应对办法来进行学生思想上的引导与教育。可见模式化的管理方式会阻碍企业文化与校园文化的融合，造成学生不愿意参加社会实践，导致企业文化的融合流于形式。

（三）、就业指导工作偏重于理论化，缺乏基于企业文化的实质教育

由于高职教育是定向教育，人才培养目标十分明确，学生的职业方向与未来职业岗位联系紧密，但高职院校的职业指导工作普遍处于自我探索阶段，一般都是模仿和沿袭其他普通高校的建设模式，在学生的职业指导过程中没有根据学生职业方向的特殊性而采取不同的职业指导方法，而是采用统一的、固定的指导模式来引导学生进行职业规划，并且职业指导教师与企业之间缺乏联系，导致职业指导与企业文化脱节，不能把培养符合企业用人需求的职业性人才的目标融入到学生个人的企业发展规划之中

四、“企业文化”与高职学生思想政治教育融合的实效途径

（一）、教学管理与思想政治教育相结合，在办学理念中融入企业文化

高职院校要树立企业化的办学理念，营造企业化氛围，教学计划、大纲、内容、方法要充分体现职业岗位的特点，把企业需要的不同素质要求贯彻于各专业的教育教学环节中。根据不同专业类型企业职业岗位要求，教学管理与思想政治教育相结合，构建各自的“专业企业文化”，把企业所崇尚的创新意识、竞争意识、质量观念、效率观念、服务至上理念及创业、敬业精神渗透到学院的校训、校风、学风、教风等核心理念中去。树立高职院校的企业化的价值标准，将专业办学方向以为企业服务为主，将学生培养标准以企业标准来进行衡量。

（二）、思想政治教育与社会实践相结合，增强思想政治教育的实效性

高职院校应该在社会实践方面，增加社会实践的途径与方法指导，鼓励学生参加社会实践体验，帮助学生在具体的社会实践过程体现企业文化的精髓，实现企业文化理念的教育；通过实地考察、分类调研、企业座谈、岗位实践等方式，调动学生积极面向企业的积极性，帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观，形成正确的职业道德。通过企业见习、社会调查、企业专家讲座、优秀企业员工见面会等形式，直观而感性地给学生以思想和［2］。

品德的教育，对帮助高职学生正确的定位，树立自信心，养成正确的人才观和职业观起到了重要作用。

（三）、企业文化与校园文化相结合，拓展思想政治教育的有效途径

高职学生的成长成才除得益于专业领域内的知识与技能外，也离不开校园文化潜移默化的熏陶感染。校园文化蕴含在办学的各个环节中，因此，高职院校要实施真正的文化融合，创高职院校的办学特色，就必须在办学过程中，全方位的实施企业文化与校园文化的融合。高职院校必须将优秀的企业文化引进校园，架起企业与校园之间的沟通纽带，促进优秀企业文化与校园文化之间的交融和互动，例如：把学院管理教职工作为试点，展示给学生，通过教师的言行与学院文化，拓展高职学生思想政治教育和职业意识教育，达到职业教育的目的。

（四）、企业员工管理与学院学生管理相结合，培养学生的企业角色意识

将学院学生管理模式与企业员工管理模式进行类比，从学生干部的任命、班级企业文化的营造、班级团队精神的培养、班级事务的处理方法等方面进行试点，充分肯定企业文化在班级中的融入，通过班级的管理运行中，将企业的真实面直接展现到学生面前，让各个系部的教师了解企业文化的管理，让全体教师接受企业管理的培训，转变自己的角色从单一的教师到“管理者加教师”，从而通过班级的管理案例途径将企业文化中概念性问题进行解释，使学生提前接触到社会，进一步提高学生的社会生存能力［3］。

总之，从高职院校的人才培养特点上来看，高职学生思想政治教育必须从企业吸收更多的优秀企业文化，将企业文化的核心和特质融入思想教育工作中，加强学生的职业道德、职业素养、职业能力的培养，始终围绕职业能力的培养打造“有能力、有魄力、有学力”的真人才。

参考文献:

［1］余兴国.企业文化与高职学生思想教育深度融合的探索［J］.《宁波大红鹰学院学报》，2010，（06）［2］陈瑞金.浅谈企业文化管理对高职学生的培养要求［J］.《才智》，2010，（04）

［3］刘明涛.论企业文化在高职学生思想政治教育中的作用 [J].《黄冈职业技术学院学报》，2012，（02）作者简介：李健（1978.2.7—），男，辽宁沈阳人，法学硕士，籍贯：辽宁沈阳，辽宁美术职业学院思政部教师，助教，研究方向：思想政治。

本文为2013年沈阳市大学生思想政治教育专项研究课题 《民办、高职院校学生思想道德特征与思想政治教育实效性研究》（课题编号：Sdsz2013-42）的研究成果

第三篇：企业文化的进化与升级

企业文化的进化与升级

摘要：凡是企业皆有文化，甚至可以说有两个人以上的地方就有文化。让企业文化的宣传更加生动形象，有三种方法:一是把“精神人格化”，二是把“理念故事化”，三是把“规范案例化”。

让企业文化的宣传更加生动形象，有三种方法:一是把“精神人格化”，二是把“理念故事化”，三是把“规范案例化”。

凡是企业皆有文化，甚至可以说有两个人以上的地方就有文化。

企业文化本身是企业存在的一种体现。不同的是，有些企业的文化是“山顶洞文化”，原始、质朴、粗犷;有些企业的文化是“酷吏式文化”，充满猜疑、欺骗和诬陷;有些企业的文化是“晚清式文化”，昏庸、腐败、低效、守旧;还有一些企业的文化是所谓“宣传式文化”，这种文化的最大优势就是懂得把文化本身作为宣传的噱头，它们依仗自身企业的强大实力或者市场占有率几乎控制全部的“文化话语权”，频频在媒体、沙龙、培训中为自身文化歌功颂德，使不明所以者误以为只有它们才有文化，或误以为只有它们的文化才是真正的文化;还有些企业的文化是“内敛式文化”，成熟而不腐朽，厚重而不保守，开放而不张扬，先进而不傲慢。

从这个角度上讲，案例中的卡芾则是典型的“宣传式文化”，对内是如此，对外也是如此。真正的文化内核并没有落到实处，浸入骨中。文化需“文而化之”

企业文化原本就是一种潜意识的东西，看不见，摸不着，但根据案例内容我们发现，卡芾在企业文化建设过程中，不自觉地发展成“文”而不“化”，要么用来忽悠大众和媒体，要么就是用来忽悠合作伙伴。

文化文化，就得“文而化之”。

如何“文而化之”，关键在于文化是否合适。帽子不在于大小，关键在于是

否戴着舒服、有用。企业文化不是写在纸上、挂在墙上的装饰品，它的最终目的是要在企业实践中发挥其应有的作用。文化的适合与否，与企业自身的发展阶段以及企业所处的大环境息息相关。比如，对那些尚未站稳脚跟的小企业来说，生存和发展才是最大的、最根本的企业文化。企业文化要得到真正的实施，企业领导是关键。对于企业文化的具体实践问题，实例引导是个不错的手段。

企业的观念文化比较抽象，如何生动形象地进行宣传教育呢?我认为，一是把“精神人格化”。大庆石油人把大庆精神人格化，持续深入地开展“学铁人，立新功”的主题教育，强化了全体员工对企业精神的理解。二是把“理念故事化”。蒙牛集团通过非洲大草原“狮子与羚羊”的故事，生动地阐释了“物竞天择、适者生存”的竞争理念。三是把“规范案例化”。运用正反案例的“震撼效应”，加深行为规范的指引力度，使之入脑入心。

此外，制度是企业文化不可或缺的重要方面。它也是企业成长的一个直接反映。我们经常所说的“固化于制”，就是用制度、机制来反映文化理念，将已取得的文化建设成果用规章、制度固定下来，对员工既是价值观的导向，又是制度化的规范。

“僵化-固化-优化-僵化”循环

为了“文而化之”，我们需要先“细化”，接着“僵化”，再“固化”，最后再“优化”。“文”是为了传播，“化”是为了实用。

企业文化的“细化”不但需要全体管理人员甚至全体员工的大力参与，而且需要反复研讨、现场模拟，而不是个别管理者的“闭门造车”、“个性化创造”。

企业文化的“僵化”需要有关岗位员工完全照搬企业文化的相关规则，一字不差地按照规则做工作，这里不可灵活变通，若灵活变通，则会“仁者见仁、智者见智”，每个人按照自己的理解做事，工程的质量、工作的结果就无法保证。

再说企业文化的“固化”，员工僵化执行企业文化的相关规则，无论是主动还是被动，只要能够始终如一，坚持不懈，久而久之，执行规则就会成为员工的习惯，此时规则已经固化在员工心中，成为员工的自觉意识。

企业文化得到“固化”，员工自觉执行企业文化的相关规则，规则中的不足就会真实地显现出来(规则实施之初也会有问题显露，但因此时规则尚未“固化”，故问题并不一定是规则本身原因导致)，员工包括各级管理者均可就此提出优化建议，专职部门及各级管理者受理建议，组织实施规则的“优化”。优化后再僵化，而后固化。如此方能进入“僵化-固化-优化-僵化”的循环。

托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼曾经说过:“成绩卓越的公司能够创造一种丰富、道德观念高尚且为大家所接受的文化准则。”卡芾也许目前不是最卓越的，但我们相信，如果它真能朝着这个方向努力，它一定会成为一家真正受人尊敬的卓越的公司。

第四篇：整合企业文化融合刍议

整合企业文化融合刍议

摘 要：随着社会主义市场经济体制的深入发展，国有企业改革的不断深化，企业为了不断增强自身市场的抗风险能力和竞争能力，整合、兼并、重组等方式已渐成为企业战略发展与扩张的有效途径。现今，国有企业整合、兼并与重组的事例不胜枚举，可以说是成为了国有企业深化改革与战略发展的一种潮流。应该说，整合、兼并与重组是实现企业迅速扩张和社会资源合理配置的一种可取方式，更是企业快速发展、壮大实力的一条捷径。根据笔者在整合单位多年的工作经验，现就整合企业文化融合的有关问题谈几点个人认识，以飨读者，不足之处请批评指正。

关键词：整合企业；文化融合

成功的整合、兼并与重组能够产生1+1>2的效应，有力地促进企业的规模扩张和效率增长，然而，失败的整合、兼并与重组又有可能使原来的企业背上沉重的负担，影响企业的健康发展。如何实现企业成功的整合、兼并与重组，经过社会各界专家与管理者的探讨，结论就是“文化的差异和冲突是导致并购失败的主要原因”，文化融合是企业整合、兼并与重组成功的关键因素。

一、整合企业文化融合的问题及对策

（一）重整合轻文化，文化融合跟进不够。没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，只是简单认为企业以经济效益为中心，企业文化建设不能产生直接的经济效益，在企业整合过程中往往只重视资本、土地、厂房、人员等硬件的整合，而不注重从深层次上进行文化的整合和提升。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建设工作，企业文化建设处于自然发展、顺其自然的状态。更有甚者把企业文化的管理部门作为整合改革的切入点，撤销管理部门，分流管理人员，自断企业精神文化。

（二）重设计轻教化，职工教育引导不够。有的企业虽然设计了完整的企业文化体系，但仅仅热衷于把企业文化设计出来，展示出来，热衷于通过企业文化的展示改变企业的社会形象，热衷于让大家知道企业在做企业文化。而缺乏对员工进行深层次的教化，企业的精神文化没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有转化为员工的群体意识和整体行动，没有把企业文化真正转化为企业的财富。

（三）漠视文化差异，简单文化替代。以高人一等的姿态对待原有文化形态，简单行政命令的方式解决文化认同问题。企业由于其生存的社会、地理、经济等外部环境以及自身的特点，在长期的发展过程中，形成了一定的价值观念、理念和处事方式，并得到了所在企业员工的认同和共识。不同的企业有不同的文化，并存在明显的文化差异。企业的整合客观上造成了不同企业文化间的相互碰撞，虽然它们时常表现得非常隐蔽，但确是根深蒂固的，往往是遇到具体问题时就??表现出来。如果我们在企业整合过程中不能对企业文化进行深度融合，那就难免会产生貌合神离的现象，导致矛盾重重，发展步履艰难，甚至会导致整合的失败。

（四）思想保守僵化，缺乏文化创新。企业文化的生命力和影响力来源于其自身的独创性。在企业精神文化建设过程中，往往是一次提炼，“终身”不变，而随着时代的进步，企业的发展，企业特有的文化色彩也在不断的丰富和发展，没有与时俱进、创新发展的企业文化不能真实地反映企业发展的价值取向、经营理念、行为方式和管理风格，就不能在员工心中产生强烈的时代共鸣，从而无法对员工产生强烈的凝聚力和向心力，也无法使社会对企业形象产生时代的认同。

二、针对上述整合企业文化融合可能存在的问题，笔者认为，在整合企业文化融合的过程中，我们应注重抓好以下几项工作

（一）高度重视整合企业文化融合的建设工作。企业文化是一个企业的灵魂，是企业凝聚力和创造力的重要源泉和动力。我们要充分认识企业文化在企业发展过程中的重要作用，更要充分认识文化融合对于整合企业的重要意义。特别是整合企业领导班子和领导干部对企业文化的融合更要有明确的目标与措施。一是坚持资产整合与文化整合两手抓。在企业整合过程中，要有明确的文化建设融合方案，要做到文化融合方向明、文化建设理念清。二是领导干部要做践行企业文化的模范。俗话说：村看村，户看户，群众看干部。整合企业员工对企业整合是否有归属感，对整合企业文化是否有认同感，完全取决于领导干部的身体力行。企业文化是一种塑心工程，束身容易塑心难。企业管理最难做到的是对企业文化的认同，因为文化认同是要大家从内心拥戴企业的价值观。三是企业文化建设是一项长期工程。据有关资料统计，世界500强企业对文化的改造周期平均为6～8年的时间。所以，我们不能以急功近利的心态来搞文化建设，心理塑造需要时间。“路遥知马力、日久见人心“，说的就是心理沟通需要时间，对员工精神境界、思想观念的塑造是一个艰难的过程。

（二）强化文化教育，加强职工引导。我们常说：企业文化建设要外化于形，内固于心。必要的企业文化设计与展示是需要的，然而，企业文化的根本是要改变员工的思想，塑造员工的精神，确立广大职工正确的价值取向。因此，企业文化建设更需要的是我们做大量的职工思想教育和文化引导工作。近年来，易普力和攀枝花分公司在企业文化建设与整合方面做了大量、持久的职工思想教育和文化引导工作，企业文化的融合也取得十分显著的成效。企业经营快速发展，职工队伍团结稳定，这都是两级公司全体干部员工共同努力的结果。一是加强企业文化宣贯，引导树立正确的人生观、价值观。将易普力企业文化编印成册，下发职工，做到人手一册，保证了广大职工对易普力企业文化的感知认识。二是积极开展企业文化系列活动，开展安全文化系列教育、开展廉洁文化进班组进家庭、建企20周年征文、职工蓝球比赛等各类文化体育活动，企业文化建设蓬勃发展，企业文化建设内涵不断丰富。三是大力开展企业文化先进典型选树活动。积极开展各级文明职工、四优党员、青年英才、最美一线职工评选活动，树立了大批企业文化先进楷模，易普力企业文化和精神得到了活灵活现的体现。同时，各分子公司还充分利用各种会议、宣传板报、宣传橱窗、文化展板、知识竞赛等各种形式，大力宣贯易普力企业文化精神，易普力企业文化基因已深深注入每个易普力人的血液，成为他们立足本职，展现自我精神动力。

（三）正视文化差异，发展个性文化。两个企业的整合特别是不同地域两个企业的整合，由于企业生存的社会、经济环境以及自身成长特点的不同，企业文化存在较大差异再所难免，因此，在整合企业文化融合的过程中，我们要正视已有的文化差异，不要简单粗暴地把一种文化替代另一种文化。企业都有自己辉煌的过去，成长的历史，应正视整合企业的文化传统。文化传统是一代、两代甚至几代人传承下来的，忽略这种差异，否认这种认同，就是否认企业发展的历史，就会在融合过程中产生这样或那样的矛盾。我们易普力公司是一个地域跨度范围很广的企业，南起广东、北到内蒙、东起泰山、西到新疆，几乎全国各地都有易普力的企业和员工，因此，现实要求易普力企业文化在具有相当广度和宽容性的基础上，同时要具有企业的地域性发展特点。正是由于易普力公司领导班子的真知卓见，文化融合立足实际，充分发挥各分子公司“各美其美，美人之美”的特色文化，才打造了易普力广泛而具有个性的特色“合金 ”企业文化，使易普力企?I在短短的20年里成为全国民爆行业里的领军企业。

（四）解放思想，转变观念，善于吸收和融合先进的企业文化理念。作为整合企业，要有胸纳百川，兼容并蓄的文化氛围和创新机制，在企业整合、并购、重组的过程中，不断吸收被整合企业的优秀文化营养，充实、改进、发展和完善自身的企业文化，使企业文化建设更具时代特色和先进性特点。作为被整合企业要善于吸收先进的企业文化理念。企业整合中的文化融合，最重要的就是企业价值观的统一。因此在整合工作中必须把形成价值共识放到企业整合的突出位置，从一开始就要宣传企业精神、价值理念，灌输企业的目标和宗旨，从而使员工真正理解整合企业的文化精神和各种理念的内涵，从内心和行动上接受新的企业文化。加强管理融合，实现制度统一。企业重新整合了，如果原有的管理意识、方法不加以改变，那就不是真正意义上的融合。因此，要对企业的管理文化进行改造和优化，实行一系列体制与机制的改革，建立一系列新的管理制度，使之成为能真正体现企业精神的、符合现代企业制度要求的管理方法与模式，以规范企业员工的行为和评价尺度。企业整合中的文化融合不容易，但只要我们真正重视起来，认真研究解决问题，一定能做好整合企业的文化融合工作，使企业文化真正成为推动企业发展的强劲动力。

三、正确处理企业文化融合的两个关系

（一）正确处理企业文化融合与思想政治工作的关系。企业文化和思想政治工作都是“做人的工作”，虽然两者在范畴上和适用范围上存在着不同之处，但二者在方向上、目标上、内容上和方法上都有着明显的一致性。因此，建立健全企业文化与思想政治工作的有效融合，做到两者相互渗透、相互补充、相互促进，是新时期强化企业管理的一项重要工作。由于企业思想政治工作的特性，它很容易被人们认为是“政治”的东西，比较空洞，办不了“实事”，没有什么实际意义，从而引不起员工的足够重视。企业文化作为管理文化，它与企业的经营运行有着密切关系，它渗透到企业管理和企业经济运行的各个方面。同时，它与企业道德建设和思想建设又密不可分，企业文化本身的特殊性决定了它兼容思想政治工作与企业经营管理两方面于一身，它既体现了企业经营发展的需要，也反映了员工的精神追求。所以开展企业文化建设，能促使思想政治工作与企业的经济工作的有机结合，并使思想政治工作渗透到企业经营的具体工作之中，使思想政治工作与经济工作更紧密地结合起来，使思想政治工作更具体化、实际化，更容易为广大员工所接受，具有实效性。另一方面，企业文化建设也离不开思想政治工作，思想政治工作是我们党的传统优势，它能够为企业文化建设与融合提供有力的意识保障，企业文化的融合可以依据思想政治工作的远大目标制定具体的发展措施与规划，进而扩展企业文化的发展方向和空间。通过思想政治工作，使广大职工树立正确的世界观、人生观和价值观，把企业的行为准则、管理理念、道德规范和制度标准融入企业文化建设，增强职工的集体意识和团队合作精神，解决生产生活中的各种矛盾，进而化解职工的各类思想问题，使职工能够心往一处想，劲往一处使，形成强大的企业凝聚力，确保企业发展的正确方向。

（二）正确处理企业文化融合与党建工作关系。企业文化建设与企业党建工作是两个不同的概念，是两项不同的工作，但在实际工作中两者有着密不可分的联系。主要表现在两者之间存在着对象相同、方向一致、目的一样、途径相通、环境相似等五个方面的联系。但笔者认为，企业文化建设和党建工作最为重要的联系，就是企业党建工作对企业文化建设和融合的政治引领作用。一个企业的企业文化，必然受社会主义思想原则、道德规范、行为准则和集体主义价值观的指导，体现社会主义精神文明建设的要求。建设具有中国企业特色的企业文化，既与企业党建工作的方向是完全一致，又能让党的领导保证企业文化建设的正确方向。根据攀枝花分公司的实践经验，企业党建工作对企业文化建设的引领主要体现在以下三个方面：一是发挥组织优势，强化思想引导，为整合国有企业改革提供坚强的思想保证。大力开展形势任务教育，狠抓职工思想政治工作，努力提高职工思想认识，保持职工队伍稳定。二是发挥政治优势，加强组织建设，为整合国有企业改革提供坚强的组织保障。加强基层党组织建设，做到机构改革与党组织建设同步进行，生产发展到哪里，党组织就设置到哪里，党内的活动就开展到哪里，为生产经营的正常发展提供有力的组织保证。严格党内制度，强化党员管理和教育。紧紧围绕整合企业的生产经营、改革发展、经营转型和文化融合，抓好党员的宗旨教育和意识教育，充分发挥基层党组织服务生产的功能和作用，使一大批党员成为了分公司改革发展和经营转型的骨干力量。三是加强企业文化融合，推进企业文化建设，为整合国有企业改革提供强大的精神动力。通过建立团结和谐、平等信任、奋发向上的人文环境，调节企业内部人际关系，充分发挥广大员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力，产品的竞争力，发展的生命力。大力宣传、积极倡导、认真树立适应市场经济要求的改革发展意识、市场竞争意识、经营理念和道德规范，并使之渗透到职工的思想意识和企业管理的各项工作之中。加强企业文化培训，有效地提高广大职工的思想品德、文化技术、业务能力和心理素质，不断增强职工对易普力企业文化的认知和认同，增强职工对企业的归属感，为整合国有企业改革的深入发展奠定坚实的文化基础。

第五篇：企业文化究竟是“空”还是“魂”

企业文化究竟是“空”还是“魂”

中国移动做为一个世界500强的大企业，它从成立之初就把企业文化的建设放在了举足轻重的位置上。企业文化既然如此重要那它究竟是什么呢？仅从概念上来讲，企业文化指的就是一个企业所创造的物质文化和精神文化的总和。企业只有拥有了自己的文化才能具有生命的活力、价格象征以及发展、壮大、为全社会服务的基础。

我们不能否认有很大一部分人都有过这样的想法，认为所谓的“企业文化”其实就是一句空话，就像“掩耳盗铃”一样自欺欺人，把自己标榜的像个圣人可是实际上却一文不值，什么实事也没干，只会侃侃而谈、大话连篇。比如说“万里大造林”，这个让人充满希望、造福子孙、造福人类的绿色梦想曾经不知道让多少人热血沸腾过，可是随着它真、善、美的外套被剥掉之后，它假、丑、恶的嘴脸就惊现于人，刹那间，使一切美好似乎都化为了泡影。试问他们当初那么雄伟的目标、那么气壮山河的慷慨都到哪去了呢？不可否认的是“万里大造林”的梦想仍然还是那么的美丽，错就错在了那些别有用心的人，他们利用了它的美丽，让它只能无声无息的承受那些罪人的贪婪、无耻。我想如果时光可以倒转，让一群有责任心、有良知的人来承载“万里大造林”的话，那出现的很可能就是另一派欣欣向荣的景象。

可以说，一个企业是否能屹立不倒、叱诧风云，这和它的企业文化的建立与实施是密不可分的。如果说把企业比做一个有血有肉的人，那么这个企业的产品就是企业的骨、肉，服务就是企业的发、肤、五官，而它的灵魂、思想就一定是企业文化了。

经过了近十年的发展，中国移动俨然已经成为了通信企业的巨头。移动人踏实、勤勉地承担责任、矢志不渝地追求卓越，搭建无数基站、建成数万公里传输、打造精品网络、提供一流服务、塑造优质品牌„„据不完全统计，移动通信在全世界已经拥有了十几亿之众的追随者，如此之大的用户群可不是吹吹气、招招手就能得到的，它依赖于中国移动可以为客户提供的优质产品与服务，而这些产品、服务的健康成长也正是来源于企业文化的“给养”，来源于中国移动讲诚信、重道义、乐奉献的企业精神。移动人始终视客户为生命线，这绝不是一句空话。我们一直以“正德厚生臻于至善”的核心价值观来严格要求自己、回报社会；坚持“创无限通信世界，做信息社会栋梁”的企业使命；承载“责任”追求“卓越”；为“成为卓越品质的创造者”而不断奔跑着!据《2008年企业社会责任报告》中披露，中国移动在2008年前9月共上缴税收就达443亿元，比去年同期增长1.6%。为社会创造了巨大贡献。

中国移动的企业文化究竟是“空”还是“魂”，不是我在这里高唱赞歌就可以让人信服的，我和中国移动的血脉相连也只有两年多的时间，时间虽然并不长，但就是仅仅这两年多的时间，就让我从一个“不知人间愁滋味”的小丫头切实感受到了做为一个移动人的骄傲与自豪。

就这两年多的时间“血浓于水的骨肉亲情”，“责任、奉献与荣誉”的华彩都证明了企业文化对于中国移动来说，绝对是“魂”，而不是

“空”!

公元2008年对于中华民族来说必定是不同凡响的一年，5月12日，在这个黑色的日子里，所有的孩子，所有的成人„„所有的中国人，都处在强烈的震惊和悲伤当中。这场震惊世界的里氏8级地震始于北京时间14时28分，地震持续时间约为6秒钟，就是这短短的6秒钟，它使四川阿坝藏族、羌族自治州境内的汶川县，重演了与32年前的唐山大地震相同的灾难。倾刻间一改往日城市的喧哗与热闹，呈现出的是一片片废墟、一片片狼籍，在地动山摇之后取而代之的就是寂静与唉嚎，是死一般的寂静与唉嚎。就是这短短的几秒钟，死神无情的剥夺了69000余人的生命，导致19000余人失踪，使成千上万的人刹那间失去了亲人、朋友，失去了他们赖以生存的家园。在此次特大地震当中四川的通信曾一度陷入瘫痪，全国共有4457个基站退出了服务。为了及时了解灾区情况更好的开展、配合救灾工作，中国移动通信在灾难发生的第一时间就派出数只由网络技术骨干组成的抢修队伍赶往受灾地区。移动人冒着生命危险一次人又一次的在余震当中前行。在抢修线路的同时我们还架设多个临时基站以确保通信畅通；灾情就是命令。为了打通通信生命线，中国移动通信集团公司总裁王建宙先生亲临一线指挥救灾工作。在抗震救灾工作中，中国移动共向灾区人民捐款2亿元人民币，捐助物资价值2亿余元，同时还通过提供手机免费加油、赠送充值卡、卫星电话、通信车与中国红十字会联合建立短信捐款平台、减免灾区地区客户手机通信费用、提供免费报平安电话、捐助手机、药品等多种方式，全面为灾区提供救援支

持。

在此期间12580、10086都被赋予了爱的色彩，它们成为了抗震救灾、寻亲、求救的生命热线。哪怕是在生与死的那一刻，移动人也依然全力以赴用生命捍卫职业的操守。面对无情的灾难，移动人和同胞们再次集结，用爱缝合大地的伤口，用情为祖**亲疗伤。

我们要说逝者已去，生者自强。2008，炎黄子孙用爱撑起了民族的脊梁；用情温暖了亲人的伤痛；更用不屈与奋进抒写了奥运史上的辉煌。在这里正德厚生绝不是一句口号，臻于至善绝不是一个梦想，无论是喜还是忧，在祖国人民需要我们的时候，移动人都会义不容辞的用我们的爱为他们撑起一片天！移动人永远都不会忘记，正是祖国人民的支持与信赖才成就了移动事业今天的辉煌。它已经融入到了我们所有移动人的骨子里。

地震和奥运无疑是08年中国历史上最重大的事件。能力越大责任就越大，自从2004年7月21日，中国移动与北京奥组委签约，成为北京2008年奥运会移动通信服务合作伙伴开始，“更快、更高、更强”的竞技精神就伴随着移动通信事业一路前行。

北京奥运开创了奥运史上通过手机电视直播奥运比赛的新纪元，吸引了１２０多万观众。同时奥运手机报在赛时为１３００多万客户带来快捷、丰盛的奥运信息大餐。奥运史上首次推出面向手机客户的官方网站——奥运官网手机报。掌上奥运累计客户数达四千多万，页面访问量达４．５７亿。其８月份的客户数突破了一千万，累计页面访问量约四亿，日访问量峰值约三千万，均创梦网纪录。奥运

快讯随时将最新消息推送到手机屏幕的滚动条上，订阅客户数达１８４．４万。奥运期间共有两百多万客户通过１２５８０奥运信息服务热线查询各类信息达５００多万次，外语查询超过一万次。

仅在奥运开幕式上，鸟巢及周边地区就有超过25万用户在中国移动网上通话，国际漫游用户达到2.3万人。在这样的通信压力下，中国移动网络接通率超过99.9%，掉话率仅为0.22%，创造瞬时移动通信保障的世界新纪录。此外，中国移动在奥运期间推出了三大类共25项专门为服务奥运量身打造的业务，其中至少有10项是奥运历史上的首创。奥运期间，中国移动为4亿多用户提供了三个方向25类信息服务产品，覆盖了奥组委、媒体、观众、运动员、裁判等人群，服务获得一致好评，奥运推进了手机的媒体化应用进程。

奥运期间网络运行稳定,无线接通率为96.34%,掉话率为3.71%,实现了工业和信息化的目标要求。作为北京２００８年奥运会、残奥会这两在盛会的合作伙伴，中国移动通信技术在此期间，创造了许多个“首次”，刷新了奥运会移动通信的多个历史纪录,成功地完成了服务奥运的任务。在北京奥运会、残奥会的通信保障上，中国移动交出了令人惊叹的亮丽成绩单！

虽然做为商人，但是移动人却从来不会唯利是图。对于中国移动来说，祖国人民的利益就是全体移动人的利益；我们的价值都要由祖国人民的满意来体现。

在中国移动，企业文化永远不是夸夸其谈的泡影。移动人会永远坚守能力越大，责任就越大的道德信仰，继续秉承“正德厚生，臻于至善”的核心价值观在无线通信事业上为广大用户提供最优质的服务。在竞争激烈和多元化的未来，中国移动必将一如既往地以“俯首甘为孺子牛”的坤厚为舵，以“直挂云帆济沧海”的豪迈进取为桨，去承载实现中国移动基业长青、奉献社会、助力人类文明进步的梦想，再创通信史上辉煌!