从中国跨国企业现状谈企业文化管理

第一篇：从中国跨国企业现状谈企业文化管理

从中国跨国企业现状谈企业文化管理

一、中国跨国企业的现状

世界银行集团一项调查表明，150家开展对外直接投资的中国企业面临的最主要挑战是文化冲突。中国企业尚未充分利用各种机制规避商业和政治风险，对当地市场的反应迟缓。

目前，许多中国企业已经开始投身于跨国投资、兼并和并购的浪潮当中：联想兼并了IBM的PC 业务，TCL 并购德国施奈德的子公司，中石油花费60 多亿美元用于收购哈萨克斯坦的石油公司。由此可见，中国企业国际化的触角已开始向世界的各个角落延伸，企业国际化已成为不容置疑的事实。可是改革开放几十年，走出去的中国企业却极少出现像海尔集团那样具有影响力的跨国公司，而在手机、汽车、IT等高科技行业也很难打造其国际市场。不得不承认，我国企业在进军海外市场时，不能忽视企业文化的重要性。

二、中国企业文化管理中存在的问题

中国企业的发展，在企业文化管理上还存在着重视不足、生搬硬套、因循守旧等问题。

第一，理层关注企业短期利益，忽视长期利益和股东财富最大化。

经济层是一个企业的具体执行机构，是一个企业是否能够长远发展的强大后盾。但是，在中国海外的经理层有较大的自主性，往往考虑的是企业短期经营业绩以及实现自身收入的最大化，一定程度上与股东的利益有所冲突。造企业的经营目标上，经理层可能暂时偏离利润最大化的目标，导致公司其他的利益相关者的不满，从而不利于企业的长期稳定和发展。

第二，中西方文化发生碰撞时，管理层不能实现有效协调。

中国深受儒家思想的影响，体现在企业经营上，则会显得生搬硬套，不能活学活用，而且等级观念比较深，和员工很难大成一片，管理层和员工有较大隔阂。当然这并不是中国境外企业的通病，但是从这几十年看来，中国受宗法制影响短期内难以改变。而西方国家企业更多引导公司员工按与企业经营环境相一致的行为，比如惠普公司则重视经理们应公开办公，建立开放式的办公机构，注重保持各个经营核算单位的相互协调和相互独立，反对经营中的官僚作风和气息，力图在公司中建立起宽松自由的工作环境。

第三，经理层自傲不烦，夸夸其谈。

当走出去的公司逐渐步入正轨，经理们就觉得胸有成竹，深谙经营之道。这种行为方式似乎是多年来公司经营顺利、一帆风顺的产物，也是公司高级管理人员没有告诫员工戒骄戒躁，保持谦逊的必然结果。长期受这种企业文化影响的公司经理人员无视人们对公司现在的经营方式提出的抗议之声，依然如故，并不加强对顾客、股东和员工三大要素的重视。

三、中国企业要如何进行跨文化管理

企业文化的形成和管理不是一朝一夕可以实现的，以下仅针对企业文化的一些缺陷作出相应建议：

第一，中国在境外进行投资，对境外企业经理层难以进行管理，无法协调经理层与股东的利益时，可以找出两者的利益共同点，比如赋予经理层参与一定比例的股利分配权，或实行奖罚机制即当企业当年利润较大时给予经理层相应的奖励，反之亦然。将两者的利益拴在一起，更有利于促进企业的利润最大化和其长期发展。

第二，相互尊重对方文化，促进中西方文化的相互融合。一位跨国公司的美国经理说得直截了当：“你不得不把自己的文化弃之一边，时刻准备接受你将面对的另一种观念”。这就是两种不同文化的冲突和融合的过程。当企业内部员工之间、员工和经理层之间发生冲突时，双方都应该冷静处理，站在企业发展的角度，选择最佳方案。日本一家著名的跨国公司就实行一种员工奖励制度，鼓励员工将自己的方案表达出来放在公共意见箱中，当员工的方案被公司采纳该员工可获得1000美元的奖励。经理层善于采纳员工的意见而不是一意孤行，充分发挥民主思想，有利于企业文化的融合和企业生产效率的提高。

第三，在管理人的选拔上，要仔细甄别并加以培养。企业的目标能否达到，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何管理经理人。员工的工作是否有成效，在很大程度上取决于他被管理的方式。在选择经理人的时候，要注重对其相关资历和素质的要求，选拔出一批有长远头脑、有领导能力并符合企业发展特点的管理人员。管理阶层是公司的宝贵资源，也是折损最快需要仔细保养的人才，因此公司在对经理层的管理上要格外重视。首先，要让管理人对公司有深入的了解，对企业存在的优势、劣势、机会和威胁做整体的把握，对企业的内外部环境及企业所处的市场地位做深入的研究。在做好整体定位的前提下，再计划每项具体措施。其次，建立经理人对企业的长期归属感和使命感，以企业的发展为其行为目标，建立起两者双赢的局面。再次，要注重对管理层的后期培养，时代在不断变化，管理层需要接受的思想也需要不断地更新，公司要为其提供相应的资金和师资力量，推动管理人员公司经营能力水平的提高。

（作者单位：安徽工商管理学院）

第二篇：中国企业文化现状

中國企業文化現狀

在過去幾年裡，隨著中國整體經濟的快速發展，以及中國加入WTO以來競爭的加劇，中國企業在加速現代企業制度和公司治理結構改善等方面做了很大的工作，在綜合管理、人力資源開發和培養、中國企業文化建設等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強。但是，我們必須看到，中國現代企業成長的歷史仍然很短，改革開放不到30年，鄧小平南巡講話才過去14年，中國企業的活力真正釋放也就10年左右的時間，而大多數國有企業現代企業制度建立的時間還不到10年，甚至更短的時間。

中國企業在全球企業發展史中只能算個“孩童”。究竟這“孩童”未來有何造化，既要看社會經濟環境如何演變，更要看自己有什麼核心競爭力，是否能持續提升自己的核心競爭力。

通過資料的計算，中國企業文化現狀的綜合評分為3.50分（採用5點計分法）。該得分總體上比較高，這與我國近幾年來企業文化建設的大環境有著重要的關係。

從各維度的具體資料中我們得出，理念與價值觀（3.69）、文化建設（3.66）、員工工作動機（3.69）以及組織制度（3.62）這四個維度評分最高，領導和決策（3.51）略高於平均分。而其他七個維度得分則略為偏低，其中管理方式（3.22）、內部溝通（3.22）和員工忠誠度（3.25）分數最低，其次是員工滿意度（3.45）、工作環境（3.47）、員工激勵（3.46）、培訓與員工發展（3.40）。

集中表現如下：

員工對中國企業文化建設活動的評價要好於對管理現狀的評價。多數員工認為企業文化是增強企業凝聚力的重要原因，企業文化建設與企業的發展有著密切的關係，企業文化建設具有深厚的群眾基礎，這與毛澤東時代以來對思想政治工作的重視也有著重要的關係。在現代企業中，隨著社會市場經濟體制的逐步完善，在市場化運作之下，我國企業仍沒有忽視思想教育工作，這是形成中國企業文化thldl.org.cn競爭力很好的根基。但我國企業必須認識到，思想教育工作必須與現代企業管理緊密結合，才有助於形成良好的企業文化。

企業員工甚至高層管理人員對中國企業文化的認識仍不充分。這表現在雖然給企業文化建設、理念與價值觀給了較高的評分，但是企業所發佈的理念和規範並沒有真正融入到管理體系中去，文化建設停留在表面工作上，未能對公司戰略和運營管理等方面起到足夠的支撐作用，從而在資料上表現為管理模式和內部溝通等維度得分不高。

職業經理人市場不健全，從而難以培養出大量的高素質管理人才，進而導致中國企業綜合管理能力不強。這一點體現最為明顯的是，中國企業對管理創新和管理提升的意識很強，並積極地聘請國際知名管理諮詢公司説明制定先進的管理流程、制度和資訊工程，但是卻無法得到真正的實施。

中國企業文化中表現的另外一個明顯的弱點是同事之間的關係比較融洽，但上下級之間、部門之間以及個人與個人之間涉及到公務時，往往卻又缺乏足夠的溝通和信任，從而導致整體協作意識不強，為個人的、部門的較小的利益而不顧及企業整體的利益。這要求中國企業在管理模式、激勵機制和溝通保障等方面都要進一步加強。

員工具有強烈的工作動機，但卻缺乏滿意和忠誠感。這是我國國有企業的一大歷史綜合症。中國企業雖然在形式上建立了現代企業制度，在用人機制上有所創新和改善，但實際上傳統的用人機制在具體執行上仍起著重要的影響，而使得書面上的人力資源制度流於形式。企業一方面急於尋找和發現人才，並認為優秀的人才是企業騰飛的基礎，重視發掘“千里馬”，但卻缺乏培養“千里馬”的土壤。具有強烈的工作動機這一批員工主要集中在70年前後出生的這一批人，這一批人剛好在文革之後接受了完善的教育，文化素質較好，但在企業中能夠得到很好晉升的畢竟是少數，大多數人有一種懷才不遇的感覺。感到晉升無望，必然導致滿意度和忠誠度下降，有好機會就會離開。同時還有另外一部分人，雖然滿意度也不高，但自身在人才市場的競爭力不強，不會考慮離開企業，所以忠誠度較高。

另外，中國企業傳統的溝通方式和決策方式使得中國企業在駕馭現代企業組織結構和流程上表現得很吃力。中國加入WTO以後，很多企業都開始實施走出去戰略，也得到了國家的大力支持，但是國際化管理能力的不足在近兩年明顯的暴露出來了。既有成功的經驗，也有很多失敗的教訓，交了很多學費，卻學到很少的東西。

第三篇：从亮剑谈企业文化

从《亮剑》谈企业绩效管理

“古代剑客们在与对手狭路相逢时，无论对手有多么强大，就算对方是天下第一剑客。明知不敌，也要亮出自己的宝剑。即使倒在对手的剑下，也虽败犹荣，这就是亮剑精神。剑锋所指，所向披靡。”每当回想起李云龙在军校毕业论文演讲中阐述的这段激昂文字，都使我激动不已。现在处于和平年代，所以这种有勇有谋的“亮剑精神”实在是匮乏，我们很多的企业奋力在激烈的红海商战中拼杀着，但他们似乎缺少了这种所向披靡的坚定信念，也许正因为此，我们很多的学者、管理学家们纷纷从《亮剑》谈到了企业管理，认为《亮剑》中的不少内容都能给企业管理有所借鉴。

既然各位大家都在这个话题上大抒己见，各显高论，那我也来凑个热闹，在这抛砖引玉了。今天我想谈得是企业的绩效管理，那么这和《亮剑》又有什么关系了？首先我们要理解什么是绩效管理以及绩效

管理对于企业来说有什么重要意义。

绩效是指为了实现企业的全体目标，构成企业的各部门、或个人所必须达成的业务上之成果。业务上的成果和企业的目标是我们所愿景的，为了很好的达成这些我们所期盼达成的成果和目标。我们就需要引入绩效管理的这个概念，绩效管理是一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。其实在很久以前，我们的先人就已经在运用绩效管理了，这就是《尚书·尧典》中描述的“纳于大麓，暴风骤雨弗迷……”，可见当时尧将帝位禅让给舜之前，也对其进行了绩效评估。这

可能就是最早的绩效管理了，但当时他们可能并不知晓这个名词。

万变不离其宗，一个企业是由企业员工组成的，我们单从企业的“企”字就可以看出“人”对企业的重要性。把“企”拆开，可看到是“人”和“止”两个字，也就是说，当把“人”字移开，企业就变成“止”了。当然这也许

只是一个巧合，但是企业员工的给企业带来的影响确实是极大的。

现在我们都在提倡资源整合、优化资源等等，而人力资源就是这些资源当中最主要和最有影响力的。不论我们有多么深刻的管理理念，还是有多么先进的科学技术，或是有多么实用的工艺流程，最终来使用他们，发挥他们作用的主体都只有一个，那就是我们所说的企业员工。同样的管理理念，同样的科学技术，同样的工艺流程，同样的主体，但是最后出来的效果却会不同，这就是因为主体自身的变量在起作用。当某个员工在进行一项工作时，当他心情很愉悦，对工作积极性很高的时候，那么他的工作成果一定会很不错；反之，心情糟糕，抱着应付了事的态度来进行这项工作，只要能顺利完成这项工作我们恐怕都要拜神感谢菩萨了。两种结果截然不同，反映了一个事实，就是作为主体的企业员工对业务上的成果和企业的目

标的达成的影响是非常之大的。

正是因为如此，绩效管理对于企业来说也是非常重要的，为了让企业员工能达成共识，主观、能动的去实现业务上的成果和企业的目标，我们就要通过绩效管理来对企业员工进行管理和交流，从而提升企业员工的主观能动性，让企业员工能更积极的去面对他们的工作。在这方面，《亮剑》中的独立团的团长李云龙和政委赵刚就做的很不错，也正因为如此，他们把曾经的一支元气大伤的“豆腐军”迅速改变成为善

打硬仗、敢啃硬骨头、令敌闻之胆寒的常胜之师。

这里我不禁想到了郑州大学企业研究中心的孙教授曾让他的学生们将李云龙看成有卓越的眼光，睿智和极强的拍板能力老板，将赵刚看成极强的原则和过硬的本领职业经理人。我们可以把独立团假想为在红海中竞争的一个企业，最初这个企业受到过重创，各方面都有所欠缺，李云龙和赵刚临危受命出任企业掌舵人，让我们来看他们是怎样一点点进行改变，从而让独立团成功的红海中杀出来，成为了一个“旗舰企

业了”。“旗舰企业”这个时尚的称谓也确确实实可以用来描述当时的独立团，因为独立团在抗击日本侵略者

方面已经成为全军的典范。

在当时打击日本侵略者就是独立团的企业目标，而作为老板的李云龙和职业经理人的赵刚能对应这个企业目标能很好的分析自身的优势和劣势，并通过绩效管理的方法有效的提升了全团的士气和能力，并重点把独立团中有各种技能的精英挑选了出来作为骨干，一方面给予这些精英奖励，让其他的团员认识到要有奖励就必须成为精英，从而让全团士兵刻苦训练，掌握杀敌绝技；另一方面给予这些通过绩效考核挑选出来的精英更大的责任，如训练全团士兵，组成突击队以聚集力量去打击日本侵略者等，让精英们体会到自己的价值，从而更加投入的进行着他们的工作。这样两方面互相促进、互相影响，整个独立团就通过

绩效管理的思路迅速的成长了起来，变成了让敌人闻之胆寒的常胜之师。

目前我们很多企业都引入了绩效管理，可是我们看到的并不是企业中形成团结一致，良性竞争，共同为实现目标而努力的景象。而是听到了很多来自员工的抱怨和不满，其中不乏“考核目的不明确”、“考核走形式”、“考核过程不公正”、“领导带头改变考核奖励办法”等等声音，从而很大的打击了员工的积极性和

主观能动性，使得本来很好的绩效管理成为了一纸漂亮的制度，失去了本来的应起的作用。

在我曾经咨询过的企业当中，有不少企业就出现过这些抱怨的声音，印象比较深的是一家国有企业，当时我们在进行绩效考核流程的调研，就听见了来自项目部这样的抱怨“本来公司的绩效考核进行的很不错，我们干的也很踏实，但后来领导自己把自己当初制定的考核制度给破坏了，没有按规定给予我们应有的奖励，现在都没有当初的积极性了，考核制度渐渐的也没人执行了，变成了一张废纸”。后来经过多方查证终于明白了事情的缘由，原来这家公司的项目部本来是实行对项目成本承包的考核，规定对超额完成目标利润将50%用于对项目部的奖励，其中50%用于奖励项目负责人，另50%有项目负责人提出分配方案奖励给项目部成员。本来这很不错，很大的刺激了项目部成员，使得项目能够按时保质保量的完成。可是当领导发现奖励给项目部的奖金数额较大时，可能就心疼了，于是不按考核制度办事，把分配给项目部的奖金配额大大的减小。久而久之，员工就失去了当初的认真工作的激情和愿望，随之而来的就是我们前面

所听到的抱怨和随意的工作态度。

由此可见，成功的绩效管理首先需要企业高层管理者的以身作则和强有力的支持。任何企业所采用的管理活动想要成功执行，最基本的条件就是企业高层管理者的关注和自身的行为的带头作用，当企业高层管理者对绩效管理非常重视且能以身作则，那么可以说绩效管理就成功了一半。《亮剑》中的李云龙在这方面也做的很不错，我记得有这样一幅场景：李云龙为了发现和挑选出独立团里的精英战士，特地在全团战士面前准备了香喷喷的猪肉，这个在极其艰苦的当时可以说是非常昂贵的奖励了，并且许诺要是谁能够站出来并战胜他李云龙，谁就可以得到这个奖励，去大吃一顿。重奖之下必有勇夫，很快就有一个战士站了出来，经过一阵激烈的搏击，李云龙输了，而且输得比较难看，被那位战士一个过肩摔给摔倒在地上。在全团战士爽朗的笑中爬起来的李云龙不仅没有尴尬和生气，而是很欣喜地大声宣布战士的胜利，并实现

了他的承诺，让胜利的战士去获得应得奖励——大吃一顿。

我们已经可以预估到，经过这一次李云龙的以身作则和对精英战士的奖励，全团的战士都会争先恐后的把自己的才能最大限度的表现出来，并会不断努力的去刻苦训练，提高自己的技能。事实也正是如此，经过猪肉时间以后，独立团的作战能力有了稳步的提高。我们的企业进行绩效管理也是这样，绩效管理是企业管理的一个重要改革措施，仅凭人力资源部门不足以推动整个企业的绩效管理的实施。因此，取得企业高层管理者的认同和支持显得特别重要。首先要与企业高层管理者探讨绩效管理的理论、方法、意义和作用，说服高层管理者。然后在高层管理者的主持下，与之一起实践推动。每一个环节都要向高层管理者汇报，并通过高层管理者的意志将之传达下去，从而使绩效管理的每个环节都能落到实处，收到效果。

企业高层管理者对于绩效管理始终的关注和支持是成功实施绩效管理的基本条件之一，此外，另一个成功实施绩效管理的基本条件就是企业必须制定符合战略发展并能与企业经营实况相符的考核要素、指标及政策。这一点很重要，前面我所谈过的那家国有企业，他们的绩效考核失败的原因之一也就是在这方面做的有所欠缺，因为当时绩效管理政策制定时考虑不全面深入，企业设置了过高的分配奖金比率，从而导致了后续的领导改变奖励金额、员工对绩效考核失去信心的一系列事件。因此我们在计划绩效管理时就要充分全面地考虑各种假想可能发生的情况，根据行业、规模，应采用适合企业经营实况的绩效管理制度，设计绩效管理制度时，对部门间或者个人间的管理对象及其相关事项，应特别用心协调，以期使实施人员的努力朝着同一方向进行。

在设计绩效管理制度的同时，我们还必须合理的设定的考核要素和考核指标。首先要明确企业的战略愿景和发展方向，以此为基础需要我们关注有哪些优势需要继续保持甚至变得更好；有哪些方面是我们的软肋，需要进行改进。同时还要结合我们企业中各部门、岗位的实际状况和所需能力，经过细致认真的商讨后，制定出针对部门、个人的既富有挑战性，又符合现实的考核要素和指标。

当然不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式业有较大的差异。所以不同的企业在绩效管理方法、程序等方面是有所不同，每个企业所采用的绩效管理政策与考核要素、指标应该符合企业的战略愿景和实际状况。绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性，我们必须切实的做好上述的成功实施绩效管理的两个基本条件，这样才能对企业实施绩效管理给予了极大的保障。能让绩效管理真正产生对作用，激励和鼓舞企业员工，使企业员工的主观能动性得到极大的发挥，稳步的提高整个企业的战斗力，使我们的企业能迅速成长为“虎狼之

师”，从而在竞争日益激烈的红海商战中突出重围，高举胜利的旗帜！

第四篇：从老字号现状谈老字号发展

从“老字号”现状谈发展道路

常州梳篦

“头顶马聚源，脚踩内联升，身穿瑞蚨祥。”曾经的老字号风光无限，如今据有关部门统计，我国约有老字号企业数万家，于1991年被正式认定的“中华老字号”有2000余家，主要集中在医药、饮食、食品等行业。但是截止目前，这些企业中，生产经营有一定规模、效益好的占10％；几十年来保持原状的占70％；长期亏损，面临倒闭、破产的占20％。之所以会出现此种状况，除了是因为原有的国有企业在融入市场经济时，未能采取有效合理的措施参与竞争而被淘汰外，更多的是由于没有抓住品牌的效应，未采取有效的措施与时俱进，跟上消费变化步伐，从而导致了老字号品牌的衰败。

老字号的“老”是其最大特色，老工艺、老产品、老包装、老机制、老店、老址，甚至传男不传女、传内不传外……老字号就像一个耋耄之年的老人老气横秋地站在新时代的路口一脸茫然。老是一种文化，是传统，应该传承，但是一味的传承没有创新却是僵化，只能停滞不前，老字号，这些凝结着民族精神、历史文化、地理属性的瑰宝已是风雨飘摇。用没落的贵族来形容“老字号”恐怕再合适不过了。

第一篇：老字号的问题

问题1：品牌缺乏创新元素。

一般的老字号企业认为自己的老招牌就是摇钱树，觉得自己的产品是多少年传下来的，只要质量好，货真价实，就不怕卖不出去，所以不注重宣传、推销自己的产品。许多老字号容易居高临下地向消费者“说教”自己的历史悠久、用料讲究，价格童叟无欺，结果换来的是消费者不买帐，或是“叫好不叫座”的状况。关键问题还是老字号引以为豪的品牌独特性，在沟通过程中没有与消费者产生共鸣，那么这种独特性就成了品牌的自言自语和自命不凡。相比而言，那些新生品牌，无论是在市场诉求、定价模式、产品创新、与消费者的沟通方式等方面，都要比老字号做得好得多。

在这个市场经济向品牌经济过渡的局面下，产品的内在功能和质量差异已越来越小，没有能被消费者接受和认可的品牌体系，企业终将被淹没。消费者已不是从前的消费者，让他们去接受一个定格在几十年甚至几百年前的消费品，几乎不可能！

问题2：产品缺乏创新

老字号一般都会有自己独特技艺，这些技艺独特性已不能满足现在的消费主体年轻人追求时尚讲求个性的多样化选择。老字号产品领域集中，利润互相排斥，竞争力下降。产品主要集中在日常生活中的“吃、穿、用”3个方面，由这些传统产业形成的老字号科技含量不高，在市场竞争中不具有绝对优势。同类产品的品牌达到一定的知名度就具有排斥性，靠传统名声带来的是认知作用，不会带来发展。

问题3：渠道运作模式缺乏创新

在渠道建设上，老字号也敌不过新生品牌。当新生品牌纷纷在自建专卖店的时候，老字号的销售渠道仍停留在中间商、批发商的方式上，品牌价值就在其中层层流失，许多老字号工艺品最终沦落到在义乌批发市场中销售的境地。从以前的“大家闺秀”，到如今“沦落风尘”，其中的变迁值得许多老字号深思。

问题4：消费定位

“我们的消费人群是中老年人”。这几乎是所有老字号对目标人群的描述。难道老字号的产品就只能卖给老年人？看看美国的老字号“麦当劳”，刚进入中国定位在“儿童”，成了“儿童乐园”，而后定位在“青少年”，成了“聚会最常去的场所”之一。

问题5：最大的卖点就是老的历史文化。

历史文化固然是好事，一个企业活了几十年，甚至上百年，曾经辉煌过，当然有“故事”，但消费者更关注这些文化和自身有什么关系，来到您这个地方消费，能给我带来什么？中国有句俗话：好汉不提当年勇。讲的历史文化越多，说明您现在的东西越少，可能市场运作得越不尽人意，在运作市场的过程中，历史是文化的体现，更重要的是现实的作为，消费者更喜欢跟自己一样的品牌打交道，成朋友。

问题6：受到区域限制较大，随着现代化进程推进区域优势正在失去。

老字号的区域性是普遍存在的，并且很多老字号都以“区域特产”自居，这就大大局限了产业的发展，更可怕的是消费者认为在其他地方购买就是假货。比如：天津“十八街”麻花，湖州“丁连芳”等，都在开发外埠市场中遇到上述问题。经过试探性的推广，遇到种种困难，索性就把自己锁定在了当地。

这些品牌和商号多分布于食品、医药、服务业等诸多领域，其产业特征决定了它们的企业规模和对商业地缘优势的依赖，随着旧城区改造，许多老字号搬离原来赖以经营的“黄金商道”。尽管匾牌还在，由于失去了地理优势，也就失去了商圈消费者，形成的市场空白迅速被同类产品所替代。例如王星记扇庄、采知斋、童涵春堂等这类企业的搬迁就给其生存和发展形成巨大影响。

问题7：生产方式缺乏规模效应

“老字号”中夫妻老婆店、或是世袭制的不乏少数，而这类“老字号”又通常集中在以食品、工艺品行业里，以传统手工业的方式加工制作产品，由于技艺的限制，产品的生产基本是小批量或手工制作，产品的产量、质量往往缺乏稳定性。手工技艺，在核心管理上没有规范化管理，不能形成标准化、工厂化生产。当这些品牌遇到来自工业化的挑战，其落后产能和规模效应上的弊端显露无疑。

问题8：团队建设缺乏现代管理理念。

走进老字号，大多数消费者最大的体验就是“冷”。老字号的服务热情不高是公认的。服务员对待消费者总是爱理不理，大有“我的东西好，你爱买不买”的架势。在这里，感受不到微笑服务，体验不出“顾客就是上帝”，消费者反而还要看服务员的脸色，这样的服务谁还想再去第二次？

问题9：产权不清难以引入新的资本血液。

许多“老字号”企业存在产权不明晰的问题；一些“老字号” 企业进行股份制改造以后，尽管实现了股权多元化，但国有股比例仍然较大，管理体制尚不够完善，且受到过多行政干预；还有一些老字号，在国有化到民营化的过程中，股权过于分散，人人持股，员工与股东身份高度重叠，由于持股员工的年龄相对偏大，新进员工多数没有股份，使得老员工新员工之间产生隔阂，引起不必要的内耗。这些缺陷，消耗了“老字号”的资源和创造的利润相当一部分老字号企业出现“死不了、活不好”状况。老字号的萎缩同其资金匮乏是分不开的。

问题10：法律意识淡薄，自我保护不力。

老字号的商标问题已不是什么新鲜事，商标被滥用、盗用时有发生。先不论在国外被恶意抢注，单是国内一牌多主、假冒老字号的窝里斗也是屡见不鲜，（目前还有不少老字号尚未进行相关产品注册），不能不为老字号们敲一下警钟了。

老字号由于在人群中的认知度较高，因此比较被仿冒、假冒的风险较其他品牌更高。容易被侵犯，较集中的表现为对方采用冒用商标和企业名称、擅自将他人样品照片以自己名义发布或宣传等，改头换面、偷梁换柱，致使权利人的权益受到严重侵害。

由于侵权地主要集中在老字号当地以外，侵权者又以私营企业或私人承包为主，地域分散，组织稳定性低，虽然通过当地工商部门进行打假，但收效甚微。另外，有些权利人对于打假重要性的意识不够，没有配备相应的部门和资金，导致商标淡化、利润分流。另一方面，由于渠道控制不严，产品技术含量低，消费者难以辨别真假；一旦媒体曝光，假冒产品反而影响老字号产品的销售和品牌声誉，打假陷入困境。

问题11：固步自封，不敢大胆求变。

企业的竞争意识和管理跟不上市场经济的步伐，已经没有实力进一步深化品牌和投入维护。这是阻碍很多“老子号”企业发展的重要原因，几十年没换过包装，有些企业一个产品，一卖就是几十年上百年，企业认为老百姓觉得这才是正宗，几十年如一日，不能变。认为，老字号的产品就是这个味儿，换了就不是老字号了。现在的社会是一个物产丰富的社会，消费者喜欢尝试不同的产品口味，需要新鲜的产品体验。

第二篇：老字号的机遇

老字号如何在新经济形势下焕发生机，已是社会各界普遍关注的问题，政府部门更是出台各项政策进行扶持，有人甚至提出“把老字号当文物一样保护起来”。老字号需要保护，老字号应该保护，但不是单单保护起来就够了，如果只会保护，不会运作，老字号就可能要变为老古董，存放在博物馆里了。如同列祖列宗一样高高在上，受人瞻仰，远离人间喜怒哀乐。老字号的重新崛起应该把重点放在自身的修炼上，打铁还需自身硬。老字号既然能历经上百年乃至几百年的洗礼而依然存在，说明它有自己独特的地方。如果根据社会发展适度创新的，弥补自身不足，提高自身能力一定会有老当益壮的机会。

1、重新提炼核心价值，重新定位企业。

目前，我国的老字号企业的营销思维方式还停留在过去供不应求、独家垄断的年代，往往沿用传统方法和产品，试图去满足各种不同顾客的需要。事实上，每一个顾客都是不一样的，他们具有不同的物质与心理需要。需要重新整合提炼，找到企业最核心的优势和长板，对接消费者的需求，形成自己的企业战略，才能在竞争中占据有利的位置。

2、激活品牌，融入现代生活。

“老字号”“老”不应该是守旧，而应该是文化的沉淀，“老”不是老态龙钟，相反应该是经验丰富，更了解消费者，更了解市场。一个金字招牌既需要产品内在质量好，又需要品牌宣传好，而老品牌的维护同样需要投入精心的宣传。加强品牌维护力度。提升老字号品牌价值。注重品牌推广和时代元素的导入是所有老字号亟需做到的，这样才是提升老字号商标价值的最根本途径，而不能仅仅躺在老字号的历史上“坐吃山空”。

3、专业专注，成为行业领头羊。

品牌的实质内涵中质量是内核，是带来竞争优势的基本点。提高质量、创新技术、成为一个行业的领头羊，远比一个地区的“老字号”的成长空间大得多，对于一些老字号，打破区域的最好方法就是：找准一个产业，让自己成为品类代表。比如，北京的“稻香村”的月饼、元宵等传统产品，每年都是排长队，最早断货，那场面火爆，但只限于北京。如果提前5年，“稻香村”能用月饼作为拳头产品，运用品牌优势，向外扩张，而后复制专卖店模式，行业领头羊位置或许就建立起来了。

4、创新地继承，跟上需求才能有市场。

到了天津没吃“狗不理”就不算到过天津。其实“狗不理”和其他老字号一样也曾有过从辉煌到低迷，那是什么让它再度腾飞呢？包子变味。“狗不理”的技师们用了整整一年的时间来研究包子口味，创新品种，降低含油量，根据季节的变化调整包子的制作工艺，中式的包子与西式蛋糕、布丁一起售卖，年轻的情侣坐在明亮的落地窗前，一边聊天，一边悠闲地吃着狗不理包子……在激烈的市场竞争中，老字号要求变。产品要迎合现代人的口味，包装要时尚，推广要符合现代消费者的消费心理，管理要跟上国际化的竞争趋势，总之在创新中继承，将传统和现代结合，不失为老字号发展的一条有效途径。

5、加强商标保护，规范市场环境。

在市场经济条件下，“老字号”的商标，已经成为巨大的无形资产，为老字号经营的商品和服务提供了丰厚的附加值。假冒商标已成为很多知名老字号的一大杀手。企业应充分利用各方面资源，加强商标保护。首先，要积极申请商标注册，主动维护商标专用权，只有经过注册的商标才受法律保护。很多被抢注的商标就是企业没有注册，而被不法分子钻了空子。商标注册是防患于未然的重要程序，不能忽视。其次，老字号企业内部应建立机制，健全部门，配备专门人员，充分全面掌握商标注册信息，及时发现有损企业商标权的不良注册，在第一时间做出反应，采取措施。然后，相关政府部门应继续加大老字号商标保护力度，打击不正当竞争，维护老字号的合法权益。

6、扩大生产规模，产生规模效益

将产品区别规划，基于中低端产品的市场需求尽可能用机器规模生产。基于文化传承，小众人群需求，要摒弃“传男不传女”等的一些错误思想，广收门徒，使传统工艺得以保存。

7、经营模式拓展。

多元化发展模式：百年老字号“王老吉”即属于此种情况，其前身为王老吉药业，品牌所有权属于王老吉药业。但是不为人所知的是：目前在央视砸入4000万元、刮起红色旋风的王老吉罐装凉茶并非百年老字号王老吉药业，而是其商标的被许可人广东加多宝食品饮料有限公司。

品牌运营模式：有些老字号特许一些企业经营其品牌，收取加盟费以扩大影响、呈现集团性优势。另外，老字号通过购并、吸收外国股份，打造世界级的品牌也是较好的品牌经营方式。如一些老字号吸收外资股东进行资金、技术投资，将企业和品牌做大、做强的成功经验值得借鉴。

多渠道渗透模式：根据消费者消费习惯开展各类渠道的渗透；例如：精品零售、现代卖场、区域代理、渠道授权等各种各种模式的运用。

8、引入新的资本血液

有一些“老字号”，如“东阿阿胶”、“云南白药”、“茅台”等，通过成熟的市场化运作，已经走上了品牌复兴之路，纵观他们的复兴，新的资本血液的引进起到极其重要的作用。

结束语：

老字号品牌作为历史遗留的宝贵财产，其背后都蕴涵着深厚的文化底蕴，每一个品牌都有着一个经典的故事，从而在当地乃至全国都广为流传，享有很高的知名度和影响力。当一些“老字号”有强烈意识重回市场与西方品牌竞争的时候，作为一名中国人，我们有什么理由不给“老字号”多一些关注和支持呢？随着时间的推移，老字号真正回归到消费者生活中去，民族品牌就一定会有一个回归的状态。

第五篇：从《孙子兵法》谈企业文化的构建

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从《孙子兵法》谈企业文化的构建

作者：李 庚

来源：《沿海企业与科技》2010年第07期

[摘要]《孙子兵法》的核心是力求以智谋取胜,内容包罗万象、博大精深,涉及到战争规律、谋略、政策、经济、外交、天文、地理以及气象等多方面内容,它所包含的思想广博精深、观点严谨,对构建现代企业文化的思想有很大的借鉴意义。

[关健词]孙子兵法;企业文化;构建

[作者简介]李庚,广西经济管理干部学院讲师,研究方向:企业管理、营销,广西南宁,530007

[中图分类号] F270 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2010)07-0075-000

3《孙子兵法》享有“世界古代第一兵书”、“兵学圣典”之美誉,是我国璀璨文化遗产中的瑰宝。《孙子兵法》的核心是力求以智谋取胜,它所包含的思想广博精深、观点严谨,是智慧的结晶,其社会功能早已突破了兵法的限制,在当今被广泛地应用在许多领域,备受青睐。尤其是在企业的市场竞争中,孙子的思想为众多的企业家所认识和运用,被誉为“现代商战中的指南”。在市场经济条件下,许多竞争的规律是与战争规律相通的。人们通常把市场竞争称之为“商战”,兵战的进行在战场,而商战的进行则在市场。因此,作为企业,深入领会与运用兵战的克敌制胜艺术,对商战而言有许多可资借鉴与得益之处。在市场竞争中运用《孙子兵法》中提出的规律和哲理,这对面临新的挑战与机遇的企业与企业家来说,当会有许多新的体会与新的感悟。在企业经营管理方面,关于战略管理、营销管理、人力资源管理等,国内外已有很多人做过大量有益的探索,把孙子的智慧灵活地应用于商业实践,取得了很大成功。本文拟运用《孙子兵法》的有关思想分析对企业文化构建的几点启示。

一、运用《孙子兵法》构建企业团队文化

1987年的华为公司只有6名员工,全部资产只有区区2万元;而今天的华为却已发展成为年销售额近千亿、全球员工总数超过6万、全球排名第三的电信设备商。是谁在20年间创造了华为的神话? 华为总裁任正非在一篇文章中写道:华为公司有什么呢?连有限的资源都没有,但是我们的员工都很努力,拼命地创造资源。正如《国际歌》所述的:“不要说我们一无所有,我们是明天的主人。从来就没有什么救世主,也不靠神仙皇帝,全靠我们自己。”华为的成功很大程度上应归功于华为拥有一支令竞争对手胆寒的高绩效销售团队,以及最终成就了这支高绩效团队的团队文化。

《孙子兵法》强调,一个组织作为一个特定整体,一定要形成一个团队。孙子在《九地篇》中明确提出,要通过有效治理来创造组织团队,“齐勇如一,政之道也”。他还指出好的领导应具有创造组织团队的能力,“善用兵者,携手若使一人”。而且,这种团队合作,不单单表现在静态方面,而

且还表现在动态方面。组织和谐最终体现在方向上一致,“投之无所往,死且不背”。另外,孙子指出这种组织和谐追求目标一致,行动上一致,思想上一致。“纷纷纭纭,斗乱而不可乱也;浑浑沌沌,形圆而不可败也。”正如孙子所说的“士人尽力”,凝聚集中,团结合作,“上下同欲”。不过有一点值得注意,这种团队和谐是有前提条件的。一是“令之以文,齐之以武”,领导会恩威并用,用严明的刑罚和良好的纪律教育约束部下。这种组织和谐的最佳境界是孙子所高度赞扬的:“其兵不修而戒,不求而得,不约而亲,不令而信。”孙子反对破坏组织和谐,那就是要“禁祥去疑”,把不利于组织和谐的因素化解掉,消灭在萌芽状态之中。二是组织行动和谐一致必须具有适合的编制和清晰的指挥号令。孙子指出:“凡治众如治寡,分数是也;斗众如斗寡,形名是也。”《孙子兵法》强调组织行动要与环境之间和谐一致。只有做到与环境和谐一致,才能达到孙子在《九地篇》中所说的,“刚柔皆得,地之理也”。

深圳华为公司就将团结协作、集体奋斗视为企业文化之魂。在华为公司中,成功是集体努力的结果,失败是集体的责任,不将成绩归于个人,也不把失败视为个人的责任,一切都由集体来共担,“官兵”一律同甘苦,除了工作上的差异外,华为人的高层领导不设专车,吃饭、看病一样排队,付同样的费用。在工作和生活中,上下平等,不平等的部分已用工资形式体现了。华为无人享受特权,大家同甘共苦,人人平等,集体奋斗,任何个人的利益都必须服从集体的利益,将个人努力融入集体奋斗之中。自强不息,荣辱与共,胜则举杯同庆,败则拼死相救的团结协作精神,在华为得到了充分体现。

二、运用《孙子兵法》构建企业创新文化

孙子在《九地篇》中提到的著名观点“投之亡地然后存,陷之死地然后生”,代表的是孙子的理念创新思想。孙子在《九变篇》中有一个鲜明的观点:“将通于九变之地利者,知用兵矣。”指挥者只有知道在不同情况下灵活变化,才算真正懂得用兵。孙子在《军争篇》中提到的“悬权而动”,杜牧注解说:“如衡悬权,称量已定,然后动也。”就是要求指挥者权衡利弊得失,作出综合判断,采取科学而合理的行动。孙子在《虚实篇》说:“水因地而制流,兵因敌而制胜。故兵无常势,水无常形,能因敌变化而取胜者,谓之神”。这些说法都是《孙子兵法》本身推崇创新机制的有力佐证。

目前我国企业创新的步伐太慢,不是在产品创新上赶不上消费选择的步伐,就是企业机制创新影响了企业产品创新的力度。更主要的是一个企业要在激烈市场竞争中制胜,关键还要在营销理念和营销方式上创新,如果只有好的产品,不会推销也不能赢得市场。我国的企业是由计划经济过渡到市场经济,在营销理念和营销方式上比较陈旧,一些企业推销产品一般只注重宣传产品的内在质量,不大注重树立产品在市场中的形象。特别是当一种新产品上市时,用户对产品不了解,光靠宣传产品质量如何好是不行的,必须采取一套能让用户信任的措施,例如发现质量问题在一定的时间可以退换,有一定的保修年限,并且在产品销售过程中很好地履行诺言。这样,产品的形象就树立起来了,也就提高了市场的占有率。市场竞争无处不在,一种好的营销方式很快就会模仿,那么你就要不断创新,树立更新的营销理念,推出更新的营销方式,外国商家给我们作出了榜样。麦当劳能在中国市场扎根,除了过硬的食品质量外,就是不断变化的促销方式。如迎合小朋友的“买食品赠玩具”,迎合家长的“买家庭套餐优惠价”等。随着市场的不断变化,大众消费档

次的提高,营销方式要不断地推陈出新。特别是一些企业营销方式要非常有创意,例如农夫山泉股份有限公司提出“一分钱公益”活动,每销售一瓶矿泉水提取一分钱,支援公益事业、希望工程,帮助水源地贫困孩子上学、捐赠环保事业,保护环境,保护水源,捐赠体育事业,支持北京申奥。他们捐赠的钱越多,证明他们的产品销售得越多。他们的营销理念和营销方式,得到了广大公众的认可,同时也牢牢地占领了市场。任何一家企业都想在市场竞争中站稳脚跟,都想提高市场占有率。谁能在解决这一系列难题中表现得最出色,谁才能在企业创新中有所作为。从这个意义上讲,市场竞争的加剧逼迫企业创新,企业创新本身也是一种激烈的市场竞争的体现。

三、运用《孙子兵法》构建以人为本的企业文化

孙子从“仁爱”之心出发,基于“上下同欲”夺取战争胜利的实际考虑,提出了“爱卒”、“善卒”等朴素人道主义思想,鲜明地体现了他的“仁战”观和仁爱道德情怀。他说:“视卒如婴儿,故可与之赴深溪;视卒如爱子,故可与之俱死。”这就要求将帅以父爱之心对待士兵,关心、爱护士兵,而不能虐待士兵。对待战俘,孙子甚至也提出了“卒善而养之”的道德要求。当然,“爱卒”不是“溺爱”,不是无原则地放纵士兵的行为“厚而不能使,爱而不能令,乱而不能治,譬若骄子,不可用也”。“骄子”之兵在战争中就难以实现“安国保民”的价值目标,而且还可能导致“钝兵挫锐,屈力弹货”的结局。这也是不“仁”的重要表现。正是从这种人道思想出发,孙子才提出了“是故百战百胜,非善之善者也;不战而屈人之兵,善之善者也”的战略思想,致力于以各种条件创造出“如转圆石于千仞之上”之“势”,以求“兵不顿而利可全”的战争结局。所以说:“善战者,求之于势,不责于人。故能择人而任势。”这实际上是“爱卒”的人道情怀在战略战术上的具体运用和必然表现。“爱卒”、“善卒”要求在战争中尽量少牺牲士兵,要达到战争的最高境界——不战而屈人之兵。所以说,百战百胜的将军并不是最好的将军。

“以人为本”是现代管理伦理的核心,以人为本管理把人作为最根本的要素,主张人既是实现企业目标的工具,更是企业发展的目的。为此,企业必须充分尊重人、塑造人、培养人,给个人的发展提供广阔的空间。目前不少企业推行了人性化管理,取得很好的效果,但有些却陷入了误区。企业加强制度建设,严格考核,严格按制度执行,有些员工却认为太死板,不近人情,甚至认为违背了人性化管理。笔者认为,人性化管理是在管理中注入更多人性化的东西,体现柔性的一面;但并不意味着放松管理,不意味着管理制度的软化和随意性。强化刚性管理,才是最合理的管理,才能体现对员工的关爱。如果片面强调人性化,而放松对员工的管理,就会形成疲软的管理机制。企业倡导人性化管理,决不能自由化、任意化,更不能任性化。如果过于强调人性化,企业无法形成制度制约员工行为,将会形如一盘散沙,企业也将瓦解。因此,人性化的管理是以严格的规章制度为依据,将“人性”融入管理,使员工在有“人情味”的管理制度下,自觉遵守各项规章制度。同时,尊重员工的本性,有的放矢地引导,塑造员工良好的工作习惯,营造员工认可的企业文化,使之规范操作。“敬人者人恒敬之”。人不能管,而事情是要管的,要学会以管事来带动人心。另外,企业可以用一句鼓励的话语、一次有意义的活动、一次恰当的表扬,充分体现人性化管理,使员工深切感受到企业的关怀,愿意与企业共奋进。

东莞市长安镇品质电子制造厂实行每日8小时班制,工作场所采用恒温作业,避免季节为员工与产品质量带来影响。每日开放电视室、阅览室、网吧、歌舞厅、理发室、超市、咖啡厅、影视室、游戏机室,为员工学习、休闲提供多维悠闲空间。公司内设有不断变换特色的花园、喷泉瀑布、休闲草地、球场,令员工置身于公司而得观各种风景、得享人生乐趣。厂里有

300m2的视听吧超大型银幕,员工们可以舒适地在沙发椅中免费欣赏。图书阅览室有5000多本藏书及近百种报刊。200m2的网吧有80台液晶显示器,员工免费上网。美容美发室里,打工妹都是自带洗发水互相洗头,由师傅剪、电、吹,所有的美发项目都免费。员工除享有法定假日外,公司为服务满一年之员工提供有薪年假,而且厂里规定:员工们一年可申请家属来探亲两次,每次半个月;食宿,由厂里“埋单”。

广州白云国际机场股份有限公司航空物流服务分公司建立了一套完善的用人机制。其包含三条原则:一是公平竞争,任人唯贤;二是职适其能,人尽其才;三是合理流动,动态管理。设立忠诚员工奖、敢于谏言员工奖等;在干部制度上,公司对中层干部考核,每一位干部的职位都不是固定的,实行轮岗制度。2010年,公司提出了三项管理制度的其中一项——“快乐问题的解决方法”。公司希望通过“快乐地发现问题,快乐地制定方案,快乐地解决问题”的快乐问题解决法,让每一位员工都能快乐地工作起来,从而形成大家共同发现问题、共同解决问题的良好氛围。并为每一位提出问题的员工建立个人档案,对发现问题的员工给予奖励,给表现突出的员工给予晋级机会。充分发挥了公司每位员工的潜在能力,让每个人每天都能感到来自公司内部和市场的竞争压力,又能够将压力转换成工作动力,这就是公司持续发展的秘诀。联想集团总裁柳传志说过:“人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业才是最终的大赢家!”精明的管理者总是刚中带柔、严中带宽,与员工进行心与心的交流,真正做到以人为本地激发员工内心深处的干劲和潜能,以最大限度地实现公司目标,激励他们创造业绩。

总之,《孙子兵法》之所以受到现代人的重视,是因为其蕴涵的智慧和谋略仍然符合现代社会的需要。其思想更是人们在构建企业文化、建设和谐社会的过程中应加以利用的思想武器。

[参考文献]

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