大型项目前期策划安排及风险规避（推荐）

第一篇：大型项目前期策划安排及风险规避（推荐）

大型项目前期策划安排及风险规避

随着中国加入WTO，北京申奥获得成功，北京面临前所未有的投资与发展机遇。众多大型项目的建设成为北京城市迈入国际化、现代化的重要标志。

东方恒信律师事务所是北京市贸促会、北京市国际商会的常年法律顾问，在外商投资法律领域拥有丰富的经验，并积极参与区域开发和大型项目建设，是北京市王府井中央商业区、西单商业区等的开发建设顾问，曾经主持过亚洲最大单体建筑项目东方广场前期设立的法律服务和中国首次境内财产境外（美国）抵押国际融资运作的法律服务等。

东方恒信律师事务所在北京律师业倡导大型项目项目全过程全方位法律服务，倡导建设工程法律监理、项目招投标全程法律监控、项目风险规避、项目融资法律服务、房地权属确认等全新服务理念。

东方恒信律师事务所认为，大型项目的运作是一个复杂的系统工程，涉及规划、建设、房地、计划、工商、税务、金融、环境等诸多要素。同时又是风险性极大的事业，在政府限制、投融资模式、开发模式、建设进度、质量控制、工程成本、房地权属等方面具有极大的风险和危机。在项目开发建设过程中，如果不能建立起合法、有效的项目运作法律体系，如果不能敏锐而有效地规避各种风险，大型项目势必会出现极大的困难和风险，甚至会导致颠覆性失利。

东方恒信律师事务所认为，大型项目投资者应高度重视大型项目前期的法律分析策划及风险规避，这是大型项目前期的必经程序。否则，众多项目的经验教训显示，这将使项目投资者的利益面临极大风险和遭受重大损失。

东方恒信大型项目前期策划安排及风险规避主要工作内容包括：

◆项目合作各方资信调查及风险规避

包括注册登记、银行资信、行业资质、履约能力、商业信誉、资产关系、企业背景等；◆项目法律现状的调查确认及风险规避

包括项目用地、规划、权属等；

◆项目未来发展法律状况的咨询分析及风险规避

包括项目用地、规划、建设、税费、权属、优惠政策等；

◆项目开发建设合作经营法律模式策划及风险规避

包括项目合作模式、建设模式、投融资方案、分配方式、权利义务安排等；◆项目法律文件体系的确立及风险规避

包括项目意向书、各类项目合作/转让/购并/投资合同、承诺书、保函等；◆项目谈判、协调交涉、代理审批、注册及风险规避

包括各种国际惯例适用、地方实际情况把握、法律障碍克服、跨国法律冲突解决、加速审批等。

第二篇：商业地产策划书模版大型商业地产项目前期策划模版

商业地产策划书模版大型商业地产项目前期策划模版

商业项目前期策划主要内容

1、市场调研分析

1.1宏观市场分析 1.2区域市场分析 1.3客户分析 1.4消费者分析

1.5竞争对手分析 1.6 SWOT分析 1.7未来商业预测分析

2、定位分析

2.1战略性总体定位 2.2商业定位

3、规划设计建议

3.1、市场依据 3.2、规划设计理念 3.3、市场总体形象 3.4、规划概念设计

3.5、环境景观概念设计 3.6、建筑产品概念设计

4、业态组合规划

4.1业种选择 4.2业种组合比例 4.3业种功能设计 4.4品牌业种布局 4.5楼层主题

5、经济分析

5.1指标预算 5.2分析评估

前期策划第一步 市场调研分析

一、市场调研分析的主要内容

1、宏观市场分析

1.1行业环境 1.2城市规划 1.3政策法规 1.4宏观环境

2、区域市场分析

2.1本市商业环境 2.2区域商业环境

2.3商圈分析（城市发展状况、商业环境、商业格局、商圈范围）

3、客户分析

1、经营范围分析

2、投资动向分析

3、经营状况分析

4、客户需求分析

4、消费者分析

1、消费结构研究

2、消费水平研究

5、竞争对手分析

1、竞争对手情况

2、竞争项目情况

6、未来商业预测分析

7、SWOT分析

二、如何进行市场调研分析

1、工作任务：

通过对项目环境的综合考察和市场调研分析，以项目为核心，针对当前的经济环境、本市商业地产市场的供求状况、项目所在区域同类商业物业的现状、经营商家的承租行为进行调研分析；再结合项目进行SWOT分析，以上述调查资料基础，对项目进行准确的市场定位，和项目价值发现分析，捕捉赢利的机会。并把开发理念，转化成项目持续品牌战略，指导项目的总体规划设计，对项目进行定价模拟和投入产出分析，并就规避凤险进行策略提示，同时对项目开发节奏提出盐业意见，使项目投资迈出成功的第一步。

2、主要工作：

（1）项目定向市场调查研究工作

（2）项目整体开发战略的制定工作

（3）项目产品开发总体策略报告

3、工作目的：

（1）深度把握项目所在区域的环境，洞悉项目商业机会；

（2）以未来界定现在的策划模式，赋予项目独一无

二、个性化的主题概念，与同区域内其他项目形成卖点落差，提炼项目的核心吸引力；

（3）细化项目的市场定位，塑造项目的真正差异化，塑造项目耀眼的特色性质

（4）通过专业运作及战略联盟商家的实际需求，界定项目的战略定位，领跑同行业内商业市场，成为同区域商圈的新商业革命引擎。

4、工作内容：

（1）市场调研报告

通过对本市商业物业市场总体的供求情况和项目的区域性供求情况的调查及对特定目标群体的调查，了解目标商家的分布及消费心理、消费特征，整合地分析、判断本市商用物业市场未来3－5年内的趋势走向，从而为项目的市场定位、开发策略及项目规划等提供依据和指导性意见。

（2）项目整体开发战略的规划制定

项目整体开发报告是在缜密的市场调查和分析研究的前提下，展开战略的基础思考及深度思考，具体对发战略思想、产品整体开发步骤等方面进行综合性的研究，并就上述主要内容做出初步判断，确立未来项目开发特点与进程的行动计划以在未来的地块开发、招商、经营中有计划地执行。从而为项目的开发制定一套整体发决策和计划方案：

1、项目整体开发目标

2、项目整体开发战略

3、项目开发节奏的控制：分阶段开发战略

4、项目目标商家总体分析

5、项目总体战略定位分析

6、项目整体竞争策略考虑

7、项目核心竞争优势的构筑

8、项目发展策略

三、市场调研分析策略

1、市场调研步骤

第一步：界定问题 第二步：寻求解决问题的方法

第三步：制定调研方案 第四步：进入现场或收集数据

第五步：整理和分析数据 第六步：准备及呈送调研报告

2、市场调研分类研究

市场调研按以识别问题为目的和以解决问题为目的两个标准分类；

（1）以识别问题为目的的调研有助于确认潜在的可能发生的问题；

①市场潜力――攀升、下降； ②市场分额――扩大、缩小； ③企业形象

④市场特征 ⑤招商与销售 ⑥市场趋势――短期与长期预测

（2）以解决问题为目的的调研步骤

①市场细分的依据 ②确定细分的依据

③确定各种细分的市场潜力 ④选择目标市场

3、市场调研各类各类

调研种类 所需资料 研究范围

商圈研究 对项目所在的商圈作出基础研究，另找出商圈的辐射范围，业态情况、营业品种、商业租金水平、人流状况、与交通状况及其购买力

消费者研究 对消费群结构、消费力分析、消费习惯、收入、偏好等作调研

投资客户研究 对投资客户投资的商铺，作基本调研，如营业时间、业绩、铺面状况等

4、确定市场调研的方法

市场调研的准确与否，很大程度取决于所采用的市场调研方法。一般情况下，商业地产的市场调研可采用以下四种方式：

（1）直接调查

直接与政府人士、房地产代理商、发展商、金融部门、行业协会、社会有关机构以及市场中的活跃人士广泛交流接触，询问、请教，以较快的速度获利所需的市场信息。通过这种方法取得的信息往往比较可信。

（2）间接调查

通过报纸、刊报及其他媒体收集有关房地产信息、发展动态、市场分析等材料，当然对这些材料要对比分析，去伪存真。

（3）直接征询

这一方法的难度相对较大，但获得的信息具有较强的参照性，对项目的定位和营销的制定很有意义。使用这种方法，首先要把咨询了解的问题编制问卷、填写。咨询调查要注意对象的选择，要合理选择各阶层不同年龄、文化、收入层次的被访人员，使调查具有代表性。这种方法也可以街头随机访询或在展销会上作问卷调查。

（4）现场“踩点”调查

调查人员以买楼者身份直接进入销售现场，通过索取楼盘资料，听售楼员介绍，实地调查观察，从而获得资料。不过要注意楼盘资料和售楼员介绍是否有夸大和不全面之处，不要为其表象所迷惑。尽可能通过参观楼盘、施工现场及其他途径从侧面，内部人员和一些已购房人士作深入的调查，增大调查结果的可靠程度。

四、调研分析执行

1、商业项目宏观经济环境分析

（1）人口因素分析（2）经济水平、GDP状况分析（3）政策法规

（4）市政规划和建设（5）社会环境及文化分析（6）交通状况

2、商业项目区域市场总体分析

通过对项目环境的综合考察和市场调研分析，以项目为核心，针对项目区域内经济环境、商业环境、区域同类商业项目的现状、经营商家的承租行为进行调研分析。

包括本市的商业环境分析、本区域商业环境分析和本街区商业环境分析即商圈分析三大板块。

（1）项目所在城市商业环境分析

包括本市国民生产总值、GDP状况、生活水平、购买力、经济发展速度、人口及人口增长率等对区域商业地产市场发展的影响分析以及本市商业发展情况、发展模式、商业结构分布、商业消费特征等的分析。

（2）项目所在区域商业环境分析

①区域商业现状调查分析

针对本区域即项目所在区域的商业整体规划、商业布局、商业功能及业态分布、商业网点的格局、商圈分布、商业形态、未来规划、主要商业项目规模及业态状况等进行调研与分析。②区域整体商业市场态势分析

供求走势、价格走势、租金走势、铺位分割走势、业态功能走势、交付标准等分析③区域内行业情况分析

④区域内商户调研分析

各种类型商家的特点、选址要求、不同商业种类的承租能力及对承租面积的要求、不同商家对商场配套的要求。

⑤区域内终端客户分析

消费水平、消费习惯、消费结构研究

⑥区域竞争项目调查

竞争楼盘开发地块状况研究、主题概念、功能区划、业态组合、工程进度、配套、现场包装、媒体选择、广告效率、售价、租金、招商率、商户组合、经营状况、物管等分析。⑦未来3－5年城市发展方向及项目区域地位预测

（3）项目所在商圈及竞争商圈分析

商圈也称购买圈、商势圈，是指零售店以其所在点为中心，沿着一定的方向和距离扩展，吸引顾客的辐射范围，简单地说，也就是来店顾客所居住的地理范围。理论上是由当地人口规模、人均可支配收入、出行成本、商业业态所决定。

信念启的销售活动范围通常都有一定的地理界限，即有相对稳定的商圈。不同的店由于所在地区、经营规模、经营方式、经营品种、经营条件的不同，使得商圈

第三篇：大型投资项目有效法律策划及风险规避的工作重点

大型投资项目有效法律策划及风险规避的工作重点

一、关注项目合作各方资信的调查，包括注册登记、银行资信、履约能力、商业信誉、资产关系、企业背景等；

二、严格项目目前法律状况的审查，包括项目用地、规划、权属、前置审批等；

三、注重项目未来法律状况的分析，包括项目用地、规划、建设、税费、权属、优惠政策、专项审批等；

四、参预项目投资法律模式的策划，包括项目合作模式、建设模式、投融资方案、分配方式、权利义务安排等；

五、保障项目法律文件体系的确立，包括项目意向书、各类项目合作/转让/购并/投资合同、承诺书、保函等；

六、协助项目谈判审批注册的完成，包括各种惯例适用、法律障碍克服、法律冲突解决、加速审批等。

第四篇：试用期风险规避

。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员

试用期辞退员工风险防范

案例：,案例解析：,(一)败诉原因分析,(二)预防措施,1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”,2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化,3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核,4、届满前：杜绝延长试用期，案例：

某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同没有提前30日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。

案例解析：

(一)败诉原因分析

在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开，如案例中那位人力资源经理的理由，“试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员)。

用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形的8种情形之一，否则就是违法的。案例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。

(二)预防措施

在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具体而言，要做好以下几方面工作：

1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”

在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事(续致信网上一页内容)后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。

2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化

前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核

录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

4、届满前：杜绝延长试用期

经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方

第五篇：风险管理规避

一位IT管理专家这样说到，很多风险管理工作失败，不是因为风险管理的软件程序不运行，而是很多IT管理员不了解风险的由来，未深入了解风险的症结，仅仅是单纯的尝试管理，那么风险管理注定失败。以下总结了风险管理失败的原因：

首先，风险的定义不一致。一些从业者似乎认为风险来源于风险的不确定性，有的人认为风险来自于造成损失的频率和幅度。而这两种观念有本质的不同。理论上的风险代表不确定性，但是很多理论却不能应用到信息安全中去。

其次，使用的术语不一致。很多管理员正在尝试做风险管理，他们努力的解决风险出现的原因，并建立明确的定义来解决这些问题。但是很多威胁并不是按照常规的手段和正常的方法都能解决，因为它们不是使用正常的数据代码就能够解决问题。因为有的人认为这是一个“威胁”，有的人认为这是一个“风险”，而有的人认为这是一个“漏洞”。就如同，物理学上的质量、重量、速度的单位各有不同是一个道理。再次，漏洞评分系统（CVSS）不同。很多风险评估需要相关的计算公式和测量工具。如果选择的工具和变量不同，测得的风险也有所不同。目前风险评估分几个等级，很多时候企业风险被夸大，或者风险被忽略，就是因为风险评级时的失误。

规避风险培养企业内部风险管理人才是关键

德勤一项调查报告显示，90%的受访者认为现阶段缺少风险管理专业人才，企业对风险管理的经验和案例积累尚需进一步加强。

“我们对风险管理很重视，但目前还是比较依赖外部的人才力量，虽然对于企业内部风险管理人才队伍的建设有兴趣也有耐心，但不得要领。”一位参与此次调查的大型企业高层管理人员表示。

目前，企业获得风险管理人才主要有两个渠道，一个是从外部挖人才，不少咨询机构派到企业协助开展风险管理建设的人员也会成为企业追逐的“猎物”。另一个是在企业内部培养，外部风险管理人才具备相关知识储备与能力，但忠诚度不如企业内部培养起来的风险管理人才高，并且对企业情况的了解需要较长一段时间。“企业内部人员一旦掌握了风险管理方面的知识性内容，凭借其对企业的了解，会做得更好。”根据多年的经验，谢安还表示，企业中具有综合业务功能部门的人员更适合培养成为风险管理人才，比如财务部、审计部或内控部等。

据国内知名管理会计培训机构华领国际市场总监尹璐璐女士介绍，随着国资委开始提出基层企业的风险管控问题，并首次要求在2013年年底前在央企建立系统、全面覆盖集团各子企业、各层级责任主体的管控体系，企业对风险管控问题越来越重视，懂得风险管理的人才也由此变得热火起来，国资委2009年引进的CMA正是培养风险管理人才的一大国际型财经认证。

CMA认证是财会专业人士在业务领域的一个重要资格证书，持有者可以在整个职业生涯中看到它的价值。当向全球的CFO们和财务控制专业人士问起当前财务工作中的不足之处时，他们举出了风险管理、内部控制、业绩评估管理、财务计划及分析、以及其他更多财务领域。而这些正是CMA所专长和注重的领域。在企业做任何决策之前，CMA人才会利用已经发生的财务数据进行预测与规划，为企业提供决策支持的准确信息，以此来减小甚至是规避遇到的风险，此外，CMA人才还可帮助企业评估在威胁发生前不采取任何预防措施或检测措施所可能导致的损失。