【省内】以项目建设论英雄看实绩

第一篇：【省内】以项目建设论英雄看实绩

【省内】以项目建设论英雄看实绩

省委书记徐守盛在日前举行的省委常委扩大会议上强调：办好湖南的事情，第一要务是抓发展，关键是抓经济建设；离开了发展，一切都无从谈起。因此，要坚持以项目建设带投资、促发展，以项目建设论英雄、看实绩，进而在全省形成项目建设“大干快上”的浓厚氛围。对于湖南这样的中部内陆省份而言，所有问题的根源，归根到底还是发展不够，发展不够的根本原因还是投资不够、项目不多、项目不大。投资不够、项目不足，对湖南而言，是主要矛盾和矛盾的主要方面。

项目是载体，项目是竞争力，一个地方发展和变化最终落实在项目上。项目偏少特别是重大项目偏少，是我省经济发展的一大“短板”。补齐、拉长这一“短腿”，就需要全省及时组织实施推动一批以基础设施、基础产业和民生工程为主体的重大投资项目建设。这既是确保稳增长的现实之需，更是全面夯实湖南经济社会长远持续健康发展后劲的战略考量。

湖南正迎来难得的发展机遇与发展空间。继长株潭、湘南、大湘西发展进入国家战略层面之后，作为我省第四大区域经济板块的洞庭湖生态经济区有望进入国家“笼子”，湘鄂赣皖“长江中游城市群”呼之欲出。这既是我省难得的发展机遇，也将为我省经济增长提供新的广阔空间和持久动力。要将政策机遇变成发展机遇，让加快发展的梦想成为看得见、摸得着的现实，就必须发挥大项目对现代产业体系的主导作用。

抓项目建设，首先要加快项目建设进度。各级各部门要各司其职，落实责任单位和责任人员，逐个项目解决诸如审批、资金、征地拆迁、施工环境等方面存在的问题，在确保施工和工程质量的前提下，加快施工进度，形成实物量，努力做到早建设、早投产、早见效。必须始终突出重大项目建设，扎实抓好重大产业项目、基础设施工程、生态民生工程、跨国企业在湘投资项目等建设，实现以项目建设带动转方式、调结构的目标，既拉动当前经济增长，又培育新的经济增长点，为更长时期、更高水平、更好质量的发展打下坚实的基础。要以强烈的紧迫意识，加强项目的开发和储备。加强与国家有关部委的对接，力争在新一轮国家发展战略布局中湖南有更多大项目、好项目进入国家“笼子”。同时，要积极承接国际和沿海产业转移，全力引进一批带动力强、成长性好、贡献率高的重大项目，进一步夯实湖南发展的基础。

抓项目建设，领导干部是一线指挥员。指挥员的心态、状态，决定着事业的成色、成败，广大党员干部，特别是各级领导干部须尽职尽责、真抓实干，心无旁骛干好自己的活，全力以赴守好自己的阵地，更加奋发有为地扎实做好各项工作，确保全面完成全年经济社会发展的各项目标任务。

第二篇：未来以文化论英雄

不可触碰责任的底线

冯并《经济日报》原总编

首先，企业是社会最基础的经济组织，离开了经济活动，离开了经济竞争，社会责任无从谈起。第二，企业要对社会负责，在福利框架下进行活动，这也是企业一种社会责任的体现，不可碰到这个底线。

民营企业的社会责任，也就是社会问题、文化问题。我们要看到社会发展中的不平衡，比如地区的不平衡，比如不同阶层不同职业之间所存在的一些差距问题，有一些问题，政府在解决，而企业作为社会的一个经济细胞，必须在这方面做一些事情，也只有在这方面做好了，最终形成积极向上的文化力，所谓的社会责任问题就不难处理了。

-现场打分

记者提问：如果满分是100分的话，您认为温州企业家群体可以得多少分？

现场回答：平均80分。当然个别的还有高低。

温州民企文化最精彩的部分就是温州人的开拓创新精神。但温州民企文化中还缺乏沟通。企业文化沟通形成的过程其实是一个从强制灌输到主动接纳的良性循环的过程，从本质上说是一个信息流的交换和运动———即企业、社会、员工三者之间的沟通，企业文化的形成过程本质上就是沟通。没有沟通就没有文化。

制度不是捆绑人的杨台轩美国强生公司中国CEO

企业需要不需要制度？没有一场不需要规则的球赛，企业制度也一样。那么制度是做什么用的？是不是捆绑人？制度是降低可能出现的差错，制度不是挂在墙上看的，主要是用的，来实施的，有的企业制订了42条，有的把制度制订给下面的员工用，不是给自己用的，有的制度是上有政策、下有对策，这些制度都是不利的。温州人需要什么样的制度？要制订有利于人才培养的、员工需要的、参与的制度，这样才能执行下去，有利于企业发展。

温州的民营企业市场反应力特别快，而且企业主具有了温州特有的拼搏精神和创新精神，企业主往往都想把事情做大，那是好事情，有其价值所在。

生长于温州民企这块土壤上的民企文化，已经具有了活泼性，具有很大的弹性。不过，温州民企企业文化还很薄弱，没有和人很好地结合起来，有的企业只是将文化当成一种口号喊喊，假文化充斥其中。还有最重要的一点是温州的企业文化没有达到一个平衡，对企业主和员工往往有不同的要求。企业对人的价值还不是很重视，只重视一些量的东西，不重视质的东西。

-现场打分

记者提问：如果满分是100分的话，您能给温州企业家打多少分？

现场回答：70分。温州的民营企业家的创业是很辛苦的，如果摆在他们面前的是一片森林，他们可以不断增加工作强度、时间强度来经营好，如果摆在面前的已是一片花园，不能再只使用蛮力、苦力了，要讲科技。要明白人的价值是无穷的，1＋1永远是大于2。但我们温州民营企业家还没有足够重视人的价值。

温州民企文化特征不一般

金惠红浙江工业大学经济学博士

温州人的鼻子特别灵，所以温州人特别善于闻到机会。温州人的脚特别快，所以温州人特别善于抓住机会，温州民间资本特别活跃，所以温州人特别善于利用机会。这么多年来，温州的民营企业一直快速发展，我们认为，没有好的文化是不可能实现的。

在温州民营企业的丛林中已经出现了尤为优秀的民营企业，它们表现出与温州一般的民营企业不一般的文化特征，简单概括为：有开放的视野，具有宽广的胸怀，具有行动的力量。

-现场打分

关于温州企业家形象，我认为这个分很难打，不打分。

让企业家精神转变为企业文化

南存辉 正泰集团股份有限公司董事长

企业家精神是企业文化向企业文化力的一种演化。

我个人认为，对于当今时代的民营企业家，最根本、最重要、最迫切的就是要树立和强化创新精神、务实精神和奉献精神。

创新是企业家的本质特征，温州民营经济健康持续发展就是见证。创新精神必须与时俱进。务实是企业家的本色。专心致志谋发展，才能实现企业基业长青。奉献是民营企业家的责任。财富取之于社会，理应回馈社会。

-现场打分

记者提问：如果给温州企业家形象做一个测评，您会给自己打多少分？

现场回答：我给自己打50分，这几年经营企业的成就主要还局限在国内，在国际上温州的民营企业还是小学生，所以需要不断努力才能达到及格分。

没有文化力的企业不可能持久

钱金波 红蜻蜓集团董事长

优秀的企业文化是企业领先于竞争对手的一种独一无二的关键性力量。

没有形成文化力的企业是不可能持久发展的，在某种意义上来说，企业文化力就是企业的竞争力。红蜻蜓在诞生时就确定战略理念，我们的经营理念是从距离中寻求接近。在体制文化，制度文化，行为文化建设过程当中，我们归纳四句话：制定最激励于人的制度，构筑有利于人发挥的平台，涉及最利于人畅想的空间，建立最利于人沟通的渠道。

-现场打分

记者提问：请您给自己打个分吧。

现场回答：我给自己打80分。红蜻蜓一向注重青年的使命和责任，使它们能够在企业中得以体现，特别在社会的爱心事业方面，我们做了一些切实的工作，从这两点看，应该够80分吧。

专家速访

中等企业要注意文化脱节现象

———访浙江省企业文化建设与竞争力联合课题组负责人金惠红

今年8月，金惠红率领课题组对温州17家民企做了有关企业文化建设的调查。

温州民营企业的发展历史不过20多年，企业刚创办的时候，主要考虑的是如何生存，注重市场、产品、谋生，随着温州企业在近年来的不断壮大，具有温州特色的企业文化也跟着成长，金惠红说温州企业的企业文化发展的时间虽然还较短，但没有外地一些企业因文化而文化的形而上，比较务实。

金惠红将企业文化发展分为三个阶段，第一个阶段是摸索和磨合阶段，第二阶段是企业领导者提出企业文化，并对员工进行人文精神方面的关怀，而第三个阶段是企业倡导的主张变成员工的行为习惯。温州的企业多数处于

第二阶段或第二阶段向第三阶段转变过渡阶段。

温州企业文化调查篇中最精彩的一页是什么？金惠红称，调研针对17家温州企业进行，而这17家企业仅去年一年的慈善捐款就在2亿元，作为企业文化中社会责任感的部分，温州的企业做得非常不错。

目前温州民企企业文化中的缺陷是什么？金惠红说，一是以企业现有的传导手段、渠道还不能完全有效地进入企业的最低层面，不少企业文化尚停留在表面文化阶段；二是温州的小企业和大企业员工对企业的满意度较高，因为小企业亲情文化体现得相当浓厚；而大企业则有自己完善的企业文化制度。相对而言中等企业存在企业文化淡漠化现象，对外部效益的追求高于内部文化制度方面的建设。

金惠红称，温州民营企业中印象最深的是正泰集团。因为愿意把家庭股份稀释，作为一家公众、公正、公开的企业，在全省也是少见的。另外，正泰把销售额的5%投入到研发中也是大手笔，它将为更多人才提供发展空间。

本土说法

民企新文化已与国际接轨

温州的商业文化不同于北京等其他地方，经过对温州28年来市场经济实践活动的观察，我们发现了一种新的现象，感到温州商业文化已经与市场经济相融合，在此基础上，我们提出了温州商业文化的新概念。

它把企业、社会、市场联接起来，弘扬企业家精神，然后，通过这种新文化精神，影响人们的生活。这种新文化在企业、社会中体现了出来，体现在企业中就是企业文化，在市场中就是商业文化。这也是一种温州新文化，而且这种文化已经和国际接轨。洪振宁温州社科联副主席

民企文化三大烙印

温州企业文化带着三个明显的烙印，一是家庭烙印；二是学习烙印，温州第一代企业家学历普遍比较低，随着时代变迁以及企业壮大，学习成为企业文化中的重要篇章，温州企业不但老板要求学习，同时也鼓励员工学习；三是慈善烙印，温州的民营企业通常是在亲朋戚友的资金、人力等等帮助下走向成功，所以企业成功后对社会的慈善反馈也从不吝啬。谢健温州大学管理学院常务副院长

温州民企文化要“三化”

温州民营企业文化是一种建立在后天构建基础上的实践型文化，有一个从不自觉到自觉，从单方面实践到全方位演进的过程。相比之下，温州的企业文化很注重实效性，下一步，温州民营企业文化应该努力实现“三化”：家族凝聚力的转化、外显价值观的内化和共同愿景的活化，也就是要把家的文化转化成企业的文化，把企业的价值观转化为员工内心的信念，把企业的愿景从静态的存储中激活。吕金记温州市委党校讲师(作者：贾钧寓、潘贤群、钟捷音、周俊朗、刘峤)

第三篇：看龙舟论团队建设

看龙舟论团队建设

瑞怡/廖相建

每年一度的端午节，各地均会上演划龙舟比赛，今年也不例外。农历五月初四，我在江门鹤山观看了一场龙舟竞渡，在看到热闹的比赛场景时，我不禁想起了龙舟比赛和团队建设的一些相似之处。

第四篇：四论以德才和实绩为导向选用干部

以德才和实绩为导向选用干部

迸发活力挖掘潜力提供动力

——三论围绕转型跨越发展全面提高组织工作科学化水平

朱严

干部工作导向是激发干部激情、挖掘干部潜能，源源不断形成工作动力的“风向标”。正确的用人导向是加强领导班子和干部队伍建设、防止和克服选人用人不正之风、提高选人用人公信度的源头活水。

要规范干部选用流程。《党政领导干部选拔任用工作条例》是干部工作的纲，是方向性的、粗线条的。严格规范干部工作流程，就要使之细化到干部动议、初始提名、推荐、考察、常委会（全委会）票决、公示、试用期、全程记实，考察对象个人事项报告、治理拉票等方方面面，真正形成主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用机制。

要推进重点项目改革。坚持围绕推进转型跨越和“四化一体东部新区”选用干部。要注重从转型跨越发展的第一线选用干部，把优秀干部选拔到第一线，进一步树立重视基层重视一线的用人导向。积极探索党政领导干部和事业单位领导人员有限性竞争选拔，大力推行党政机关中层干部竞争上岗，形成能者上、庸者下和优秀人才脱颖而出的生动局面。积极探索和推行差额选拔干部制度，制定实施差额提名、差 1

额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决等办法，形成民主择优的用人机制。采取“缺什么、补什么”的办法，积极创造条件，选派没有基层经历的优秀机关干部到基层锻炼，选派缺乏经济知识的优秀干部脱产学习培训或挂职锻炼，建立全面提升素质的干部培养机制。推进关键岗位干部、有培养潜力的优秀年轻干部和因工作需要交流的干部的交流，着力推动跨行业、跨系统、跨部门的干部交流，不断增强干部队伍的生机和活力。建立一批数量充足、结构合理、年轻有为的后备干部队伍，创新大学生村干部遴选公务员工作，着力向注重考试和考绩相结合的方式转变，优先选拔担任村“主干”、和聘期考核优秀的大学生村干部，真正使大学生村干部成为我市党政和事业单位的强大后备队伍。

要抓好干部跟踪管理。要强化重大事件跟踪问效。深入一线，跟踪了解新提任干部对重大事件处置的措施和效果，考察干部在关键时刻的政治态度、负责精神及处理复杂问题的能力，及时掌握干部在关键时候的表现。要实行新任干部跟踪考察。实行新提拔干部半年跟踪考察，任满一年履职考察，及时掌握干部履职情况，确保干部健康成长。要推行干部日常谈心谈话制度。把谈心谈话作为考察了解干部思想、心态、作风、能力、素质最有效的方式方法，了解干部动态，理顺干部心气，调动干部激情。要加强干部监督。加强对干部选拔任用工作的全过程监督，大力开展以干部考核录用、调动聘用以及“三龄两历一身份”为重点干部监督，进一步匡正选人用人风气，大力提高干部工作的公信度和满意度。

要加强目标责任考核。要围绕转型跨越发展明确考核指标，充实考核内容，完善考核办法。要进一步完善信息化考核系统，实现掌握动态、监控全程、督促进度的目标，提高考核工作的科学性、权威性和指导性。要强化考核工作的引领作用，增强考核工作的震慑力，对县区考核按月排队，对市直机关考核按季排队，重点工作随时排队，让所有被考核单位时刻绷紧发展这根弦，感到考核有压力，让压力变成动力，以此推动工作落实。

第五篇：以皮相论看企业文化建设

以皮相论看企业文化建设

郭海晨 原创 | 2012-11-07

前一阵子受到不少公司乃至商学院的邀请，希望安排绅士着装培训，特别是一些知名专业服务公司，希望能通过格调的高华, 外在体验的提升，让客户更好地感觉到其价值，直白地说就是想卖得更贵。

这当然是对的，南开大学创始人张伯苓有句名言，一衣不整，何以拯天下？我自己也喜欢跟年轻些的领导人讲，先看上去像个领导人，状其形貌，然后才能是个领导人，并渐得神韵，能而后神，神而格高境大。

事实上，这是心理学中的一个重要原理。80年前，和弗洛伊德同时代两峰并峻的在哈佛大学有个心理学家叫威廉.詹姆斯，他的理论和弗洛伊德的完全相悖。他不认为是潜意识决定一切行为表征，他认为人是因为微笑而快乐，人是因为行为而决定情绪。

这个被称之为表现理论在当时被认为是对心理学的浅白解释，皮相之论，不切要领而被束之高阁了80年，但最近几十年的神经生理和心理学研究不断地证明了行为会让人产生信念和情绪，改变想法可以改变行为的常识是有问题的。

美国人做了大量的心理学试验，发现那些花费大量政府或企业预算的试图从理念上大规模宣传而改变行为的做法大多数是几乎无效的，这其中的发现有不少涤除弗洛伊德昔日花黄的玄览，有违我们以往学习到的诸多常识。

例如快乐： 改变面部表情，快乐指数增长幅度最大。另外，走路的方式大踏步比较容易快乐，表现得快乐可以让人真正快乐；人们生气是因为他们行为表现得生气而不是潜意识，通过表现平静的行为可以制止怒气，祈祷可以让人平静，打沙袋可以让人更加愤怒，静坐可以让人舒缓。

面部表情快乐，可以回想起更多快乐的事情，表情难过，会回忆起更多不好的事情。面部表情越是僵硬内心会越忧郁。

再例如爱情：相互行为表现得更像相爱，更像情侣的男女，认为彼此更具吸引力（爱需要用行为来表达，可以促进关系，相反的外在行为会破坏关系）。表现得开心的情侣感觉与对方更亲密。

如果一定要硬来，陌生人可以完全爱上彼此，只要他们按爱的规则（电影中情侣很容易在戏外成为爱人，试验证明-轻轻拥抱，与对方呼吸同步，充满渴望地凝视对方，陷入彼此的臂弯，互相接近但避免彼此触碰，牵手、分享秘密，合作完成一项简单任务等，可以大大提高双方的亲密度）

只要花时间表现得好像被对方吸引，就可以真正地爱上对方，不是爱改变一切，而是行为改变爱情等等。

企业文化的心理学误区：这不得不让我联想到企业文化的建设，无论是我曾经领导的500强，还是现今正在指挥着的土匪和游击队整合型的创业企业，花费大量人力物力试图通过核心价值观理念的输灌式狂轰滥炸，大跃进运动，激励机制的挂钩，其实从来就没有真正改变过几个人，至多是在公司运营范围内，有三五个言必称仁义道德，愉人慰己之人而已，一旦压力情景需要用价值观决策的，只见假马列，少现真英豪。

人可以改变：首先人是可以改变的，包括性格和信念，大脑是终生重塑的过程，通过催眠的重新植入潜意识的方法大多数人不会用，群体心理学的“重复、断言、感染”也只有奥巴马那类的精英政客们玩的纯熟。通过外在行为改变和突破性格和信念，不只是一个很方便实践的法门, 威廉詹姆斯发现的表现原理无疑是旨深且不晦，拂云而擎日的。

人如何改变：面对出了问题的企业, 我个人喜欢挂在嘴边的一句叫”化腐朽为神奇”，因为我明白和相信，奇迹每出于绝境，胜券总握于哀兵，关键是如何改变哀兵。

高管导师和教练中有个技术，叫做Daily KPI，翻译成中文可以叫日行一善。心理学相应的原理是step in to door，一脚踏进门槛，把人最不愿意做的行为到目前还愿意改变的行为从10到1排个序，先从最容易的1开始做。

在做的过程中，不仅仅是行为的如种树蓄养，日见其大而不觉尔，而更是信念、情绪、性格在中间会慢慢产生，其中行为是改变一切的关键钥匙。现在想来，当年毛主席的革命队伍搞三大纪律八项注意还真是高人高招。

具体的改变企业文化的做法：在企业中具体的实践可以是在核心价值观的基础上，发展出企业行为规范，领导人行为规范，这当中未必需要和能力模型挂钩，价值观更多地是决策，行为而和所需要的能力联系更耦合些。

现代的公司激励理论，已经发现要让员工养成长期的习惯，现金奖励的方式是最差的（甚至相反的效果），乐趣是最好的（自主性，目的性，趣味性），虽然企业不得不把奖金、职业晋升和价值观评估挂钩，不然连假马列主义战士都很难造就。

更好的方法，不用搞得太复杂，删繁就简三秋树，领异标新二月花，“行为、外在、过程”三招足够了，就是要求人们看上去，做出来的行为符合公司文化，领导人以身示范久了，会发现血液的颜色真正的发生了变化。心理学历史上着名的津巴多监狱实验发现，单就穿上不同的角色制服，都可以让好人残暴或懦弱。

一个要求专业文化的专业服务公司，其人其场所看上去专业，沟通、文档、气度、情绪、行为、地毯、家具、桌面、绿化、摆设专业，会慢慢让身处其中的人变成真正的专业人士而具有专业形象、专业能力、专业态度，时刻秉承专业精神而刀不虚出。

先王而后内圣：总体而言，虽然我们东方先贤强调内修外弘，内圣外王，但修行仪轨等外在行为也可以是先行的法门，戒而定，然后可以慧，身体行为帮助创造情绪和理念，专注正面的行为，是召唤他们进入你的生命，表现得像是要治国平天下，自然会去格物致知，自然会诚意正心修身齐家。然后能更好地提笔安天下，上马定乾坤。