新企业健全干部选拔任用机制的探索与思考（共5篇）

第一篇：新企业健全干部选拔任用机制的探索与思考

与时俱进，以人为本 构建和谐的干部选拔任用机制

----新建企业健全干部选拔任用机制的探索与思考

干部选拔任用是干部组织工作的中心环节，建立健全科学规范的干部选拔任用机制事关人心向背和四川石化事业发展的成败。近年来，根据国家和集团公司关于建设高素质干部队伍战略目标的要求，四川石化公司在干部选拔任用的工作实践中，逐步形成了以公开竞聘上岗为主，以组织推荐考核为辅的干部选拔任用工作新机制，为贯彻落党政领导干部选拔任用工作条例，推进干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化建设做出了有益的探索。实践证明，上述机制完全符合四川石化工程项目建设时期干部队伍建设的实际需要，为四川石化炼化一体化工程项目的建设提供了坚强的智力支持和组织保障，得到了全体员工的支持和拥护，但同时一些深层次的矛盾和问题还未得到根本的解决，且在实践中又出现了一些新矛盾新问题。本文试结合工作实践就完善四川石化干部选拔任用工作机制谈一些粗浅的认识。一、四川石化现行干部选拔任用工作机制的情况介绍 四川石化干部选拔任用工作坚持“两条腿走路”，将竞争上岗与组织推荐考核有机结合，努力拓宽选人用人视野、畅通干部进步渠道，收到了良好的效果。

（一）公开竞聘工作不断科学严密

公开竞聘是一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的干部选拔任用方式。从本质上讲，它是对传统的干部选拔任用机制的改革和完善，是在干部选拔任用工作中的选人环节，引入竞争机制，择优任用干部。四川石化成立了以公司党政主要领导为组长的竞聘领导小组，制发了《四川石化公司中层领导干部行政副职竞聘（试行）办法》，发布竞聘启事，通过公开报名、资格审查，组织竞聘大会、民主推荐、民主测评，组织考察，党政班子讨论决定的序，运用公开竞聘方式选拔中层领导干部行政副职。竞聘过程中始终坚持制度公开、信息公开、程序公开、过程公开、结果公开，切实确保广大员工的知情权、参与权、选择权和监督权。在对考察对象组织考核的过程中，与纪检监察部门人员一道共同与知情人的进行个别谈话，实现了纪检监察部门监督和员工群众监督相结合，建立起了全方位、多角度的立体监督网络，维护了竞争上岗工作的公平、公正。自2007年以来，四川石化共组织了5次公开竞聘上岗工作，通过竞聘上岗任职的中层领导干部16名。目前，公开竞聘上岗已成为四川石化中层领导干部行政副职选拔任用最主要的方式。

（二）推荐考核选拔工作不断规范成熟

组织推荐考核选拔方式在长期工作实践中，已经形成了党管干部、任人唯贤、德才兼备等一系列重要原则和行之有效的制度和方法，在干部工作中发挥着重要作用。近年来，我公司对从系统内调入的中层领导干部和拟选拔任用的单位正职，不断致力于加强改进组织推荐考核工作，使选拔工 作不断规范成熟。将平时考察、年度考核与任职考察相结合，注意扩大谈话面，不仅到干部所在单位考察，还到与其有工作和业务关联的单位了解情况；不仅听取领导干部的意见，更重视听取基层干部员工的反映，努力选准用好干部，不断改进组织考察工作。

通过竞争上岗选拔与推荐考核选拔的有机结合，更多的优秀人才进入了组织考察和选拔的视野，一批德才兼备的干部脱颖而出，成为各单位的中坚力量。经过多年的工作实践，公司干部队伍的年龄、知识结构进一步优化，活力进一步增强，整体素质进一步提升。同时，逐步形成了“学而优则进、能而优则进”的良好风气和“以德才论干部、以公认选干部、凭实绩用干部”的良好氛围，增强了广大干部群众干事创业的决心和勇气。

二、对干部选拔任用机制的认识

干部选拔任用机制，就是干部选拔任用的制度按照一定原则、规则安排结构和运行所形成的特定的功能。有以下几个特性：

1、功能的特定性。这是机制的本质特征。大凡称得上机制的事物，均有其特定的功能。不同的机制具有不同的功能。系统的特定功能的形成，首先取决于系统的性质不同，如社会系统与自然系统的功能不同便是。同一类系统的不同功能，则是由于系统的性质不同、构成要素的不同、或构成要素的组合方式不同、运行规则不同之故。

2、载体的系统性。任何机制都必须以系统作为其载体。干部选拔任用机制是社会系统机制体系中的一个系统，其系统性就其内部而言，仍然有许多子系统及其机制，如干部考核机制、聘用机制、晋升机制、任免机制等，这些机制的功能直接影响干部选拔任用机制的功能。就其并列而言，还受到相并列的系统及其机制的影响，如干部选拔任用的多寡直接受到干部职数和出口机制的影响；选拔任用的干部的素质高低，直接受到干部培训机制的影响。就其外部而言，干部选拔任用机制是干部人事管理系统中的一个子系统，干部人事管理系统又是政治系统中的一个子系统，社会则是由经济系统、政治系统、文化系统、军事系统等构成的大系统。因此，社会制度，经济、政治系统的性质，特别是政治系统、干部人事系统的功能对干部选拔任用机制有着直接的影响。

3、系统的社会性。干部选拔任用机制有别于有机体的机制，有机体的构成要素是自然生成的，其联系是内在固有的，其运行的方式具有客观规律性；干部选拔任用机制，其构成要素及其结构安排、运行规则、乃至预期功能都是人为设定的，因此具有社会性；但也有共同之处，机制的制度安排及其运行规则必须以客观规律作为基础。干部选拔任用机制，也有别于人工制造的机器的机制，机器机制的运作通常是机械式的，宜为人们所控制；而干部选拔任用机制的构成要素、运行规则宜受人为因素的干扰。但也有共同之处，它们都是人为设计的，要达到科学的预期目的，都要依据一定的原理设计，运行方式要遵循一定的原则。

4、形式的多样性。干部选拔任用机制的形式具有多样性。其多样性主要源于两个方面的因素：一是干部的类别不同。在我公司有党政干部、行政干部、工会管理人员之分，不同类别的干部，其工作性质、职位特点、素质要求各有不同，因而选拔任用机制的形式也应有所不同，甚至完全不同。二是干部职位的高低不同。职位的高低不同，对素质要求也显然不一，因而选拔任用的方式也不可能相同。

5、运行的有序性。机制运行的有序性，是实现机制特定功能的内在要求和重要特征。其有序性，首先缘于构成机制的有关制度的结构安排和运行规则及程序设臵，这就使机制的操作者有章可循，这是机制运行有序性的内在根据。其次，机制要正常有序地运行，还必须有保障机制。如同电脑在运行过程中出现非法操作会显现预警信息一样，干部选拔任用机制要正常运行，也必须具有保障机制。其保障机制有两个方面：一是系统内的保障，即系统内的自我反馈调节机制；二是系统外部的反馈监督机制。实际表明，没有保障机制，机制就难以正常运行。

揭示机制的内涵及特征，其目的在于构建干部选拔任用机制时要符合机制的内在要求，不要违背机制的真谛。否则，不仅达不到建立机制的初衷，甚至是事与愿违。

三、关于健全干部选拔任用机制的思路与措施 《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中明确规定：必须扩大选人用人民主，建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制 度。正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，增强科学性和真实性。鼓励多种渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，拓宽党政干部选拔来源。健全干部考察制度，完善考察标准，落实领导干部任用延伸考察办法，增强考察准确性。完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。完善差额选拔干部办法，推行差额推荐、考察、酝酿。扩大干部工作信息公开，健全干部选拔任用监督机制和干部选拔任用责任追究制度。结合工作实际，我认为做好干部选拔任用工作，要在以下几方面下功夫。

1、探索实施初始提名制度。提名是干部选任的第一关，也是源头，建立主体清晰、程序严格、责任明确的干部选拔任用提名制度，一要明确提名主体。在“谁提名”上体现“多元化”，科学界定提名主体的范围，建立多渠道推荐干部制度，实行群众推荐、组织推荐、领导干部个人推荐、干部自荐等多种干部推荐提名方式，提高提名主体的广泛性。二要明确提名范围。在“提名谁”上体现“民主化”，对干部提拔任用、平级调整、交流任职、主要岗位调整等，在注重广泛性的同时，科学界定不同类型、不同层级干部参加民主推荐，实行多轮推荐、民主圈选，提高提名人选的公认性。三要规范提名程序。在“怎样提名”上体现“规范化”，完善组织推荐、全面审核等工作程序，试行空岗预告制、信息公开制，适时适度公开民主推荐结果。建立民意否决制度，将提名的干部情况，反馈到所在单位进行民意测评，对测评同意提拔得票率未过半的，取消提名资格，提高提名行为的透 明性和公开性。四要明确提名责任。在“如何监督提名”上体现“责任化”，建立推荐提名责任制。单位党组织或领导干部个人推荐干部提名人选，要实事求是地填写推荐表，并附上署名的推荐材料，如实反映推荐人选的优缺点，对推荐失真失实、造成用人失误的，要追究推荐人的责任。

2、初步建立民主推荐制度。一是注重公开干部工作内容。民主推荐前，将干部选任的原则、条件、方法和程序，以及班子职数、职位要求、职位空缺等情况向干部员工公布，并根据实际情况，在一定范围内公开民主推荐、民主测评、考察情况，调动广大员工参与干部选拔的积极性，提高民主推荐的针对性，保证民主推荐的质量。二是扩大民主推荐范围。在干部调整时，注重将职工代表、生产操作岗位员工代表纳入会议推荐和谈话推荐范围，从而有效扩大员工在干部民主推荐环节的参与面，把员工公认体现在“源头”上。三是充分尊重民意。坚持把员工推荐作为干部选拔任用的首要环节，坚持做到不推荐不提名、不推荐不考察、不推荐不上会。凡会议推荐、谈话推荐得票不过半数的，一律不得确定为考察对象，确保每位考察对象都能得到员工公认，提高民主推荐环节的公信度。

3、改进干部考察的内容和方法。选什么样的人，用什么样的标准选人，起着重要的导向作用，是提高选人用人公信度的关键。在干部考察中增加实绩公示、民主评议、民意调查三个环节，采取本人述职、员工代表评议的方法，将各单位领导班子成员的述职述廉报告进行公示，接受员工评 议；在民主测评、民主推荐前，提前将民主评议票发给参加会议人员，组织与会人员对单位领导班子成员的主要表现、特点和不足实事求是地进行民主评议。增强干部考察的广度、深度、准确度，考察干部“八小时以内”“八小时以外”的德能勤绩廉等方面的真实情况，扩大考察范围，全面准确地把握干部情况。加大领导干部任前公示制的推广力度，积极受理群众举报，及时纠正和查处干部选拔工作中的不正之风，让职工群众实实在在地看到自己参与监督的效果。

4、在干部考察评价上，坚持增强真实性和科学性。考察是识别干部的关键。考察失真会导致识人不准、用人失误。一是在考察评价方式上，由定性考察为主向定量考察与定性考察相结合转变。当前对干部的考察主要是定性评价，即用优秀、称职、基本称职、不称职来界定干部德、能、勤、绩、廉等情况。但对干部的特点、个性缺乏准确表达。采用百分量化制,从德、能、勤、绩、廉、群众公认等六个大的指标进行评价，在此基础上再准确得出定性考察的结论。二是在考察范围上，由单层面向多层面转变。根据代表性、知情度、关联度的要求，采用“管他的”、“他管的”和“他服务的”对象的标准来划定参加人员，让知情人参与、让参与人知情。三是在考察指标体系建设上，由普遍性考察向个性化考察转变。尽可能对干部的类别进行细化，准确把握不同类别干部的不同特点，确定不同的考察重点，建立侧重点不同的考察指标体系。如对党务类干部，重点考察其政治思想素质和做群众思想政治工作的能力及成效；业务类干部主要考察其业 务工作能力及其成效等。四是在考察方式上，由静态考察向动态考察转变。探索“无任用推荐、有任用复核、多形式考察、重跟踪管理”，强化经常性考核和平时考核。建立健全干部考察工作联席会议制度和干部考察工作人员资格认证制度。针对考察对象“工作圈”以外情况考察难的实际，探索推行干部家属约谈制度，全方位、多角度地了解和掌握干部思想、工作和生活情况

5、引进任期制。实行领导干部任期制，根本目的在于进一步加强对领导干部的管理，解决在领导干部队伍中长期存在的能上不能下的痼疾。任期制是破除干部终身制的一种选人用人机制。中层领导干部全部实行三年任期。三年任期一到，职务自然免除，重新考察任命或重新实行竞争上岗。实现用人上的公开、公平、公正，推动中层领导干部的任期目标责任制。

6、择机实施退出制度。研究讨论制定领导干部退出办法，实行领导干部引咎辞职制度。明确规定领导干部主动辞职和责令辞职的条件，理顺主动辞职、责令辞职同降职、免职、撤职等干部处理方式的关系。完善领导干部辞职辞退配套机制，制定相对应的措施，减少领导干部“下”的阻力，改善领导干部退出的实施环境，保证准确、公正地贯彻执行干部退出制度。

7、树立科学政绩观，硬化政绩作用。在干部考核、晋升等方面突出政绩的作用，是新时期干部人事制度改革的一个重要原则。突出、硬化政绩作用，一是有利于形成良好的工 作导向，引导干部将主要精力投入到工作而非营造关系等其他方面；二是政绩是德、能、勤诸方面的综合体现，突出政绩有利于干部更严格地要求自己、更努力地提高自身素质；三是与其他因素相比，政绩更容易予以测评、衡量、比较，突出政绩有利于提高干部考察使用的准确性。硬化政绩作用应重点解决的问题是：一是树立科学政绩观，在干部思想观念上解决什么是政绩、为谁创造政绩、怎样创造政绩问题；二是把握好政绩与德、能、勤、廉诸因素的关系，既不能以政绩取代其他因素，更不能引导、鼓励干部片面追求短期效应、做表面文章；三是要明确、细化标准，提高政绩鉴别的准确性，从而为硬化政绩在选拔任用中的作用奠定基础。

8、在健全干部管理机制上，坚持严格要求与关心爱护相结合。一是加强干部日常管理。建立干部信息管理系统，对干部的个人信息及干部工作程序进行数据化管理，规范干部管理程序，提高干部管理工作水平。充分利用电子考核管理系统，坚持完善领导干部日志填写制度。进一步健全完善干部日常管理档案信息报送、收集、整理制度，建立干部日常管理信息库，实现干部管理常态化。二是加强不同岗位干部的重点管理。既要坚持分级管理，又要根据岗位的重要性来考虑，特别对部门主要领导、优秀年轻干部、后备干部实行重点管理。三是完善谈心谈话制度。坚持在干部提拔时谈、职务变动时谈、到龄退休时谈、出现苗头性问题时谈、日常沟通工作时谈等“五谈”方式，及时了解干部的思想动态，切实做好思想引导工作。

9、在干部培养锻炼上，坚持着力提升能力素质。一是坚持加强实践锻炼，有计划、有针对性地选派干部到关键岗位锤炼作风、增长才干，有意识地在完成重大任务、应对重大事件、抗击重大自然灾害等关键时刻锻炼和考验年轻干部。加大优秀年轻干部跨单位、跨专业交流力度，通过多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。二是抓好后备干部队伍建设。做好后备干部的调整工作，对后备干部坚持重在培养、优进绌退、动态管理。尝试采用现代人才测评手段，探索建立人才测评体系，建立切实可行的识别、发现和选拔人才的制度，定期对后备干部进行能力测试，保证识别人才的广泛性和持续性，保证识别人才的准确性和科学性。

第二篇：关于医院健全干部选拔任用机制的思考

关于医院健全干部选拔任用机制的思考

[摘 要] 我国政治体制改革滞后于经济发展的进程，医院人事干部制度尤其是领导干部选拔任用机制对于推动医院发展和社会进步作用巨大。改革开放以来，我国医院干部选拔机制不断改革，在规范干部选拔科学、民主、公开、透明化等方面取得了很大成绩，同时也出现了一些社会问题。我国应不断改革和完善医院干部选拔任用机制，进一步改革和完善医院干部考核评价机制，进一步改革和健全医院干部选拔任用监督机。人才的成长是一个循序渐进的过程，每个成长阶段的人才往往表现出不一样的工作状态，医院健全干部选拔任用机制，要实现最大化的优化组合，以此把医院领导干部的整体效能发挥到极致。

[关键词] 医院;干部选拔机制;理性思考;对策建议

[中图分类号] F640 [文献标识码] B

为政之要，重在用人，历览古今兴衰，成败得失的关键在于用人。党政干部是推动、激励、协调社会各类人才充分发挥作用的中坚力量，是各级党委政府具有生命力的主体，是一类特殊的人力资源，特别是领导干部，他决定着这个地方和单位能否做到全面协调可持续发展，影响着一个地方、一个单位的决策水准和执政水平。在这个认识基础上，如何使党政干部选拔机制更健全完善科学、民主，让更多的优秀干部脱颖而出，还需要继续有针对性地研究与推动。

一、医院干部选拔机制的理性思考

长期以来，我们坚持德才兼备的用人标准，但由于缺乏操作性强的实施细则，选拔任用工作中“一刀切”现象层出不穷，部门、行业、地区层次和干部本人特点不考虑，选拔任用所有的党政领导干部用政治家的眼光标准，这不不利于科学化、民主化、制度化干部选拔机制的构建，也仅不利于党政领导干部的分类管理。要把落实科学发展观放在首要位置，加大民主竞争的选人制度。一识人要从科学角度出发。衡量人才的主要标准要从品德、知识、能力和业绩出发，讲学历、年龄，但不唯学历、不唯年龄，识别人才要用科学的眼光。不但单重视国内人才，也重视海外人才;不仅重视已经有成绩的，也努力挖掘有潜质的人才;把国有企事业单位的人才与民营企业、外资企业的专门人才并重。二是选人必须依靠科学的人才观。要大力营造各类人才脱颖而出的良好社会环境，积极探索合理的选人机制，改革人才选拔方式，坚持以扩大民主、加强监督为重点，在解决“能者上、庸者下”的问题上取得切实的结果，要公开选任，通过完善党政领导人才机制，把队伍优良化。要用其所长，充分发挥人才的作用。采取辩证分析的方法选用党政人才，全面考虑，用当其才，最大限度的发挥人才的专长，要用当其时。把人的“黄金”期利用到位，使得发挥淋漓尽致。要拓宽渠道选拔人才，打破地域、身份、年龄、行业界限，不拘一格，多渠道、全方位、多层次的选人才。三用人必须有科学的人才观。安排到各自岗位的人才应当根据各自的阶段特点，把握好人才的最佳使用期，做到互相匹配。要用好人才，用干部队伍“四化”方针，坚持德才兼备的原则，促进干部合理交流使用。人才的成长是一个循序渐进的过程，每个成长阶段的人才往往表现出不一样的工作状态。组建领导班子要用当互补，要搭配好各个年龄段，使班子成员能充分发挥自己的优势，在自己非常适合的岗位上，实现最大化的优化组合，把医院班子的整体效能发挥到极致。

二、完善医院干部选任机制的对策建议

（一）不断改革和完善医院干部选拔任用机制

一是考任机制的改革与完善。做到考试与考察并重，考试形式多种多样，把“高分低能”现象坚决抵制。考试的内容不能仅限于用笔答题，尽可能增加社会实践。对考试通过了的干部，还应对其个人品行、业务能力和工作作风，进行深入的走访了解。并实行任前公示制度和任后监督制度，以提高选人用人的公信度。使考试内容更科学、更规范，杜绝考任多种干部用一种试卷的方法。针对不同的岗位制定多种形式的考试内容，不能忽视能力考核。二是要改革和完善聘任机制。严格制定标准的聘任制度，坚持在全面考核的前提下，重点把握基本条件和基本素质。在聘任的渠道上，组织部门要深入基层选拔人才，拓宽聘任渠道。基层一线，党政干部，事业企业双管齐下。三是要改革和完善选任机制。候选人提名制度要逐渐完善，广大人民群众的候选人提名权要充分落实，大民主推荐的范围要不断扩大，民主推荐程序要逐渐完善。提名方式逐渐丰富，把单一的自上而下的提名方式取消，真正实现由多数人选人，在多数人中选人，真正做到好中择优。广泛引入竞争机制，为候选人搭建竞选平台。扩大竞选人与党员和群众的沟通渠道，完善竞选人的介绍方式，组织推荐介绍和自我介绍相结合，简历和实绩相结合，任职施政演说和接受党员与群众质询相结合，把竞争上岗的透明度和公开性逐步扩大。通过一目了然的竞争平台，使选举人能够极其正确的看清候选人的详细情况和全方位能力，用科学的眼光评判候选人的好坏，做到选出最优。

（二）要进一步改革和完善医院干部考核评价机制

一考评指标要设置合理，提高考评工作的针对性。考评指标覆盖面要广。要建立一套能够综合反映社会主义物质文明、精神文明和政治文明建设成果的考评指标体系。考评指标层次性要清，要根据各个层面的领导班子和领导干部的特点设置不同部门、不同行业、不同区域的，因此，设置考评指标时，要根据不同岗位、不同级别干部特点设置考评指标，使各级干部做到在其位，谋其政，负其责，尽其职。比如在“一把手”考核指标的确定上，考虑到他们的任职状况关系到全局工作的成败，在设置考核指标权值时，要加大“决策能力”、“民主作风”等指标的权重;对于副职干部，则应突出“大局意识”、“协调配合”的分值;而对于一般干部，关键要看敬业精神、实绩状况等。二要科学设定考评程序，提高考评工作的可操作性。要多层面听取意见，通过民意调查、个别谈话、召开座谈会等形式，多渠道征求相关部门人员的意见。同时要延伸考察范围，通过广泛收集各方面的意见，做到工作、生活、社交全面考察。要多渠道多角度开展实绩分析，通过开展内部评价、相关职能部门评价、上级评价和自我评价，充分保证干部考核的科学性和准确性。

（三）医院干部选拔任用监督机制要进一步改革和健全

建立科学公正选人用人机制的保障是健全监督机制，是防止吏治腐败纠正不正之风和的重中之重。一是要完善监督制度，突出程序监督。加强对干部选用工作的监督，关键在于建立一套好的制度，在坚持党管干部原则的前提下赋予监督主体充分的监督权，确保干部选拔任用的质量，要对各个环节逐一实施全程监督，让干部选拔任用的所有环节皆在有效监督机制下完成。二是要强化监督保障功能，基于形式的监督是不可取的。监督机构要进一步完善，以人事部门内部设立监督机构为基础同时在人事组织部门以外设立专门的干部选拔监督机构，对组织人事部门的人事监督权要进行独立行使。要把群众的评判作为硬性标准，建立专项基金进行任用监督，为正常干部选拔监督工作提供保障。三是监督网络要立体化。元化监督主体很有必要，让更多群众参与其中，部门之间的信息交流与配合更顺畅，更多听取跟方面的监督意见。做到党内党外相结合的监督方式、专门监督，群众监督两条腿走路、上级、平级、下级相结合的监督，制度与舆论监督融会贯通，把现代传媒手段运用其中，建立全面覆盖监督平台，彻底把干部监督信息来源窄、途径少、管理分散、监督滞后的被动局面扭转过来。

[责任编辑：潘洪志]

第三篇：干部选拔任用工作的新探索

围绕进一步规范和完善干部选拔任用，提高选人用人公信度，形成有利于优秀干部脱颖而出的选人用人机制，耒阳市委组织部积极探索，实施了“五评四差额”选任干部制度。所谓“五评四差额”，就是在选任干部时，按照公开、公平、公正的原则，在“品德评定、群众评议、工作评估、领导评价、组织评鉴”五个环节量化考评的基础上，实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，遴选出最佳人选的干部选任方式。这一做法，在实践中产生了积极的效果，得到了广大干部群众的普遍认可。

一、改革背景

我们探索并实施“五评四差额”选拔任用干部的背景和动因，主要来自三个方面。

一是响应改革号召。中央高度重视干部人事制度改革工作，先后下发了《干部任用条例》、《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等。新时期，基层组织部门如何适应新形势，自觉深化干部人事制度改革，建立健全科学的干部选拔任用机制，进一步扩大干部工作民主，落实群众对干部工作的“四权”，把干部选准用好，是组织工作面临的重大课题。

二是遵循群众呼声。近年来，组织部门推行了一系列干部人事制度改革措施，进行了一些积极的探索和尝试，但实践中仍存在一些不容忽视的问题。比如，干部选拔任用的民主机制不够健全、年轻干部脱颖而出的渠道不畅、少数人在少数人中选人的现象难以杜绝，等等。这些问题尽管不是干部工作的主流，但严重损害了选人用人的公信度，迫切需要创新干部选拔任用方式，建立健全选人用人机制，才能让组织放心，让群众满意。

三是服务社会发展。耒阳市“十二五”规划明确提出，要建设“双六十”的大城市战略目标。政治路线确定之后，干部就是决定性因素。为此，我们进一步解放思想，转变观念，不断加大引才引智力度，深化“市委特派员”工作制度，坚持把人才作为推进富民强市的第一资源来培育。近几年，先后引进各类人才325名，选派“市委特派员”91人服务全市经济社会发展。实践表明，仅有这些也只是杯水车薪，关键是要构筑一个让那些想干事、能干事、干成事的优秀干部脱颖而出的通道，以此形成广纳群贤、人尽其才、人岗相适、用当其时的选人用人机制，为全市经济社会发展提供强有力的人才支持。

二、基本做法

为确保“五评四差额”选任干部的规范运行，我们制定了《耒阳市选拔任用科级干部暂行办法》，对干部选拔全程实行百分制量化评估，使实绩突出、群众满意的干部脱颖而出。

第一，以德为先，实行品德评定。反思近年来的干部队伍建设,干部出问题大多不是在才上,而是在德上;群众对干部的意见,也大多集中在德上。因此,在干部选任中，我们坚持德才兼备、以德为先用人标准，重视干部品德评定。品德评定设定权重20分，实行反向测评。测评内容包括“贯彻市委市政府决策部署不坚决、行动不迅速，贪图享乐、家庭责任感不强、生活作风不检点，不坚持原则、违章办事，不学政策业务、玩风浓、爱赌博，不讲诚信、乱表态、以权谋私等十个单项指标，每一个单项分“没反映、偶尔有反映、反映较多”三个等次分别对应“2、1、0”三个系数计算得分。参加品德评定的人员为被测评对象所在单位干部职工、下属单位负责人和部分群众代表，参加人员不少于50人。如果品德反向测评中，任意一项“反映较多”得票超过30%的，则实行“一票否决”，取消被测评对象提拔资格。

第二，注重公论，突出群众评议。为真正把群众“四权”落实到选拔任用干部中，我们对选拔对象增加了群众评议环节。群众评议设置权重20分，具体包括民主推荐、谈话推荐和民意调查三方面要素。根据相关法规，我们还设置了相应限制条件。民主推荐以会议形式进行，由市委派出考察组进行推荐动员，说明推荐意图和基本程序，提出有关要求。民主推荐得票率低于30％的，不列为提拔对象。谈话推荐时，要求谈话人对推荐提名情况负责，要求谈话人说出推荐理由，详谈推荐人选性格特征和优缺点，并填写好谈话推荐表。谈话推荐得票率低于50％的不列为提拔对象。民意调查主要是到被选拔对象所联系村或下属单位进行，要求调查对象不少于50人，由联系村或单位群众对被调查对象进行群众满意度测评，测评的群众满意率达不到80%的，不列为提拔对象。

第三，考实业绩，抓好工作评估。科学的干部实绩考评，对提高干部贯彻落实科学发展观的积极性和主动性，加快经济发展方式转变大有裨益。我们充分利用全市干部实绩档案，拟定干部工作评估体系，设置权重40分，主要分基准分和加分两项，对干部本职工作、联系工作和中心工作等完成情况进行评估。如对乡镇干部的评估，本职工作主要考评其分管或从事的工作在本全市的排类排位情况；联系工作主要考评联点（企业）驻村工作完成情况；中心工作主要指考评参与的安全生产、计划生育、综治维稳、招商引资、新农村建

设、为民办实事等重点工作、重点项目和重大任务完成情况。工作考评实行加分制度。根据干部个人或分管、从事的工作在全市的排名排类情况和获国家级、省部级、地市级、县区级奖励情况酌情予以加分。

第四，上下结合，兼顾领导评价。领导评价指单位主要领导和市级领导对干部的综合评定，设置权重10分。评价分“好、较好、一般、较差”四个等

次。乡镇的单位主要领导评定，指乡镇党委书记和行政负责人对选拔对象的评定。市级领导的评定，指联系该单位的市级领导或分管该项工作的市级领导对选拔对象的评定。单位主要领导、市级领导对干部进行的综合评定各占5分，主要依据其分管或从事的工作在全市的排类排位情况进行。对单位党政主要领导的评定，由联系和分管该单位的市级领导及市“四大家”主要领导评定。对乡镇人大主席、政协主任的评定，则主要由联系该单位的市级领导、人大、政协主要领导一并评定。

第五，严格考核，做好组织评鉴。组织评鉴主要是市委对选拔对象的评价，设置权重10分。主要结合干部年终考核一并进行。市委考核组根据干部岗位职责履行情况、社会满意度测评情况、党建工作情况和市委考核组综合评价情况等进行量化评分，定量考核。其中，被选拔对象近三年考核未在“称职”等次以上的，不列为提拔对象。

第六，差额选任，严格干部程序。差额选任即“四差额”。一是差额推荐。差额推荐一方面由所在单位根据拟任人选资格条件，按正科级、副科级、一般干部三个层次差额推荐，在“五评”量化评估的基础上，市委组织部区分不同层次，再按得分多少，依据空缺职位1：3的比例差额遴选初步人选。然后把初步人选提交市委全会（扩大会）讨论，市委全会（扩大会）按照1：1.5的比例差额推荐考察对象人选。二是差额考察。市委考察组按照考察预告、民主测评、个别谈话、调查核实、综合评价及形成考察材料等程序统一对人选进行考察。考察由考察组按照“同一标准、平等对待”的原则进行，具体做到了“五看五比”，即：看测评结果，比群众基础；看个性特长，比适岗能力；看素质能力，比发展潜力；看工作实绩，比政绩优劣；看社会评价，比品德状况。三是差额酝酿。考察结束后，市委组织部召开部务会专题听取考察情况汇报，综合评议分析，确定考察对象评价意见，并报书记办公会按1：1.5比例差额酝酿。书记办公会按差额一人或两人提交市委常委会票决。提任重要职位时，实行“5+X”征求意见模式，即市委书记分别征求市长、市委副书记、纪委书记、组织部长、分管市领导和有关部门负责人的意见。四是差额票决。市委常委会在充分听取拟任人选考察情况的基础上，进一步了解其思想政治素质、工作能力和群众反响等方面情况后，进行无记名差额票决，最后确定拟任人选。人选确定后，再按程序研究岗位。

三、主要成效

实行“五评四差额”选任干部，打破了以往干部工作的神秘化，达到了选任制度更完善、选人质量更优化、选任过程更公开、干部群众更满意的多赢效果。

一是规范了干部选任行为。“五评四差额”引入了量化考核机制，综合吸收了当前干部人事制度改革中的一些成功做法。严格按照组织部门提出动议、市委全会初始提名，差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决等程序进行，每个环节都制定了详细规范的流程，环环相扣，有效遏制了暗箱操作，保证了选任工作公开、公平、公正。“五评四差额”把过去的“少数人的专利”变成了现在“多数人的权利”的开放式选人，既增加了知人识人的准确性，又在一定程度上遏制了跑官要官现象。

二是激活了干部队伍活力。“五评四差额”选任干部，关了封官许愿的门，赌了跑官要官的路，破了熬官无为者的梦，为优秀干部走向领导岗位营造了良好环境，让能干事的干部上得来。通过“五评四差额”，引入竞争机制，实行量化排序，每个层次干部都有多名人选供差额比较和筛选。选拔过程中，坚持以德为先，重群众公认，凭实绩用人，真正实现了优中选优，树立了公开、竞争、择优，“工作上、干部上”的用人导向和干事氛围，增强了干部的危机感、紧迫感和责任感，激发了广大干部干事创业的积极性，为全市干部队伍带来了压力、动力和活力。

三是提高了选人用人公信度。坚持把扩大民主贯穿在“五评四差额”选任干部的始终，2012年，我市在第一次全市选拔干部时，先后有XX人参加初始提名，XXXX人参加会议投票推荐，XX人参加个别谈话推荐，向XX人书面征求了意见，干部选任过程及时通过相关媒体公开，为基层干部群众提供了更多知情、参与、选择和监督的机会，选用的干部都有较好的群众基础，群众满意度大幅提升。据不完全统计，群众对这次选拔任用的X名乡镇党委书记和X名乡镇长满意度达XXX%。

第四篇：《干部选拔任用机制办法》

安工学字„2010‟14号

安阳工学院学生会

关于进一步完善《安阳工学院学生会干部选拔任用机制办法》的通知

为进一步深化完善我校学生会干部选拔任用机制，使我校品学兼优、德才兼备又有志于参加团学工作、服务广大同学的优秀大学生走上不同工作岗位，充分发挥其积极性、主动性、创新性，努力建立一支精干、高效、团结、务实、与时俱进、开拓进取，有工作热情、责任心、团队精神、服务意识的高素质学生干部队伍，促进我校团学工作水平不断提高，使校学生会以更高昂的奉献精神服务于广大师生，特通知如下：

一、基本原则

为保证校学生会干部的综合素质，保持学生干部队伍的先进性，提高学生干部的竞争力、战斗力，校学生会各职位采取聘任

3、选拔任用校学生会主席职务的，应具有一年以上学院学生分会主席或校学生会部长（含部长）以上工作经历等各级学生组织符合条件者；

4、选拔任用校学生会副主席职务的学院团组织、学生分会学生干部必须是党员发展对象；选拔任用主席职务的学院学生分会学生干部必须是中共党员或中共预备党员。

5、选拔任用部长及部长以上主要学生干部的，根据工作需要应该具备一定专业方向知识。

五、选拔任用办法

校学生会干部在自荐、民主推荐的基础上，采用竞争机制择优选拔。

相关程序如下：

推荐：由个人自荐、学院推荐和校学生会主席团提名三种方式进行报名，并填写《安阳工学院学生会学生干部选拔登记表》，报校学生会干部选拔任用筹备委员会审批。

审核评议：校学生会主席团将根据其个人以往表现及行为做出审定。在审核过程中，校学生会主席团成员及学生代表大会秘书处成员将以民主投票的方式，在少数服从多数的原则下进行候选人资格初步评定。对初入选的学生进行公开面试谈话，由校团委老师进行评议，根据个人综合表现最终评选出校学生会部长及主席。

此外，在校学生会中期调整阶段，校学生会将对各学院学生

第五篇：质监局干部选拔任用机制

大冶市质监局干部选拔任用制度

为进一步优化我局人力资源配置，形成良好的用人机制，维护干部任用基本的公平与公正，促使优秀人才脱颖而出，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和上级有关竞争上岗的规定，结合我局实际，制定本制度。

二、选拔任用工作原则

(一)党管干部原则；

(二)任人唯贤、德才兼备原则；

(三)群众公认、注重实绩的原则；

(四)公开、平等、竞争择优原则；

(五)民主集中制原则；

(六)依法办事原则。

三、本制度适用于局机关、分局及二级单位所有干部选拔任用。

四、选拔任用工作按照缺位竞岗和组织任命的程序，在局党组的统一领导下，由法制科组织实施。

五、竞岗的基本条件与资格条件

(一)基本条件

1、能坚定地贯彻执行党的路线、方针、政策，能严格遵守

国家的法律法规，思想品质好，作风正派，为人诚实，办事公道。

2、具有较强的拟任职位所需的理论政策水平、专业知识和业务工作能力，有较强的组织协调能力和工作推行力。

3、有较强的事业心和责任感，热爱质量技术监督工作，勤政廉政，开拓进取，遵纪守法，团结同志，群众反映良好。

4、执行上级指示坚决，政策观念、法纪观念、全局观念、组织观念和原则性强。

5、在考核中被确定为称职及以上等次。

6、身体健康，能坚持正常工作。

(二)资格条件

报名竞岗人员，应当同时具备以下任职资格：

1、任职条件：竞争正科领导职务的，必须是具有任副科实职两年以上工作经历的本局在编人员；竞争副科领导职务的，必须是参加工作两年以上的本局在编人员(含已是正副科级非领导职务的人员)。

2、年龄在50周岁以下；竞争副科级领导职务的，年龄在45周岁以下。

3、具有大学专科以上文化程度。

六、竞岗程序及内容

(一)制定并公布竞岗方案。竞岗方案内容包括竞岗原则、竞岗职位、任职条件、选拔范围、方法程序、时间安排、组织

领导和纪律要求等。竞岗方案由局党组讨论决定后，在全局公布。

(二)报名与资格审查。符合竞岗报名条件的人员到局办公室报名，法制科科对报名人员进行资格审查，并报局领导审定。

(四)竞岗内容。缺位竞岗实行计分排名、择优选用的办法，按以下计分标准分步实施。

1、竞岗演讲。评委由局副科级以上领导干部组成，评委主任由局长担任，记分员和监督员由法制科、纪检监察组工作人员担任。评分结果占整个分数的20﹪。

2、民主测评。由局民主测评评审团对竞岗人员的思想品德、工作能力、组织协调、工作实绩、廉洁自律等方面进行无记名书面测评。民主测评评审团成员的产生依照公平公正、民主推荐的原则；评审团总人数为20人，一般干部占50%，科级干部占40%，处级干部占10%；民主测评评审团成员一年一聘。测评工作由政工科组织，纪检监察室监督。测评分数占整个分数的30﹪。

3、局党组成员评分。民主测评结束后，由局党组成员对竞岗人员的胜任程度进行评分，评分结果占整个分数的30﹪。

4、平时考核。竞岗人员个人平时考核得分就是其所在单位季度考核、半年考核及考核的分数，考核分数占整个分数的20﹪。

(五)组织考察。根据竞岗演讲、民主测评、局党组成员投

票及平时考核计分排名情况，局党组按1.2：1的比例确定考察对象，法制科组织相关部门进行组织考察。

(六)局党组研究。组织考察结束后，局党组根据竞岗演讲、民主测评、局党组成员投票和平时考核计分排名结果，以及组织考察情况，集体讨论拟任人选。

(七)任前公示。对拟任人选进行任前公示，公示期为一周。

(八)下达任职命令，进行任职谈话，按程序备案。

七、竞岗纪律

(一)严格组织纪律，确保竞争上岗的公开、公平、公正，不准事先内定人选。

(二)严格执行竞争上岗实施方案，不得在实施过程中随意更改。

(三)有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考察情况、党组讨论情况等。

(四)参加民主测评、考察的人员，不准打人情分，不准隐瞒或者歪曲事实真相，确保选好人，用准人，维护本局起码的公平与正义。

(五)参加竞争的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。

(六)如在竞岗中发现问题，应通过正当渠道如实向组织部门汇报，不得做违规的事情。对竞岗工作中的违纪行为，将

依据有关规定严肃处理

二0一一年