加强领导班子和领导干部队伍建设的对策研究

第一篇：加强领导班子和领导干部队伍建设的对策研究

加强领导班子和领导干部队伍建设的

对 策 措 施

党的十八大报告强调，要“继续加强党的执政能力建设，着力建设高素质领导班子”。按照改革创新的精神建设高素质的领导班子和干部队伍，是新时期推进党的建设新的伟大工程的关键。为此，我们围绕《加强领导班子和领导干部队伍建设的对策措施》这个课题，通过走访、召开座谈会、调查问卷等形式进行调研，力求对换届后如何切实加强我县领导班子和领导干部队伍建设提出一些建设性的对策措施。

一、近几年的工作及成效

近年来，我县在加强领导班子和领导干部队伍建设实践中，坚持围绕中心、抓住根本、夯实基础、务实创新，做了一些工作，取得一定成绩，具体表现在：

1、坚持理论武装，整体素质不断提升

一是抓创建强班子。始终把加强思想政治建设，作为加强领导班子建设的首要任务。通过党委理论中心组学习、短期培训班、“周一”学习、“大讲坛”等多种载体，切实抓好领导干部政治理论学习，干部队伍思想认识进一步统一，精神进一步振奋，形成了“聚精会神搞建设，一心一意谋发展”的良好氛围。深入开展“树三观、争五好”班子创建活动，2014年以来，共有32个领导班子通过创建成为“五好”班子。二是抓载体树形象。扎实开展“树新形象、创新业绩”主题实践活动，深入开展蹲点调研、“走进矛盾、破解难题”、“五个专项行动”等活动，有力推进领导干部作风改变，树立领导干部执政为民良好形象。同时，不断巩固先进性教育活动成果，切实抓好先进性教育长效机制的落实。三是抓培训提素质。全面实施《桂羊县“十一五”干部教育培训规划》，开展大规模教育培训，大幅度提高干部能力素质，五年来，以县委党校为主阵地共组织各类培训95期，培训干部5161人次。在县行政服务中心、信访局等一些窗口部门和升华集团等优强企业建立了8个干部人才实践培训基地，到目前为止已有63名优秀年轻干部分批到培训基地参加了为期半年至1年的实践锻炼。此外，五年来，还选调年轻干部657人次参与中心工作、上挂、外派等，让年轻干部在实践中磨炼成长。

2、深化制度改革，选任机制不断完善

一是坚持选人用人标准。坚持注重品行，崇尚实干，始终把德才兼备、以德为先作为衡量干部的重要标准。认真落实考察工作责任制，出台《干部考察员管理试行办法》，建立了一支58人组成的干部考察员队伍，努力在考准考实上下功夫。突出为科学发展配干部、凭实绩用干部和关心爱护干部的导向，把肯干事、会干事、能干事的干部选配充实到重要领导岗位。2006年以来，共对 171名领导干部进行交流轮岗，新提拔117名领导干部。二是完善选人用人机制。以创建差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决“四差”选任制为重点，制定《桂羊县干部差额考察工作暂行办法》和县委全委会成员民主推荐提名表决制度，健全完善民主测评、民意调查、民主推荐等制度，配套完善选拔任用全程记实等制度。三是创新选人用人方式。坚持和完善公开选拔工作，2014年以来，有26名年轻干部通过“双推双考”进入领导班子。探索在行政村主职干部中选拔乡镇副职，尝试“公推竞选”、“公推直选”乡镇团委书记、妇联主席。结合换届后续管理，在群众推荐、组织推荐“两推”以及考学、考察“两考”基础上，通过考察对象自我评定、群众民主测定、考察组分析核定和组织部部务会议差额审定的“四定”，建立数量达369人的县管副局级后备干部人才库，切实提高了干部选任民主化水平。四是畅通“能上能下”渠道。制定《党政领导干部辞职暂行办法》和《党政领导干部辞职从事经营活动的实施细则（试行）》，有效规范领导干部的“退出机制”。出台《关于进一步发挥“退居二线”干部作用的若干意见》，积极拓展退居二线干部作用发挥途径。

3、扩大党内民主，决策水平不断提高

一是完善机制，扩大党内民主。认真贯彻落实民主集中制的各项规定，坚持集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，不断深化民主集中制教育，扩大广大党员干部执行民主集中制的自觉性。进一步完善领导班子内部的分工议事、决策规则和程序，凡涉及全局的重大问题，充分发扬民主，广泛征求意见，集体讨论决定。二是建章立制，促进科学决策。建立《乡镇领导班子工作规则》和《县级机关部门领导班子重大问题议事规则》，出台《关于健全完善科学民主决策制度的规定》，建立公众参与、专家论证和政府决策相结合的决策机制，聘请36名专家为我县的城乡规划咨询专家，有力提高领导干部决策的科学性、针对性和实效性。三是加强监督，确保落实执行。严格实行重大事项决策责任制，加强决策实施的督查检查，确保重大决策的贯彻落实。健全县纪委、县委组织部派员参加乡镇、部门民主生活会制度，切实提高民主生活会质量。加强县、乡镇、村三级“为民办实事”征询机制，建立重要事项听证制度。坚持政务公开、党务公开，广泛接受社会各界监督。

4、完善考核体系，创业热情不断激发

一是完善综合评价体系。坚持以科学发展观和正确政绩观为导向，进一步完善综合考核评价体系，改进干部政绩考核方法。建立健全“一乡（镇）一策、分类归口、立体评价”的考核机制，在完善群众、县级领导、综合部门、乡镇、考核组等五个层面进行分层评价的基础上，采取目标承诺、实绩分析、民意调查等新的考核手段，对领导班子和领导干部进行多角度、立体化的评价。二是强化届末考核工作。制定出台《桂羊县乡镇、县级机关部门领导班子和领导干部届末综合考核评价试行办法》，综合运用民主测评、个别谈话、民意调查、综合分析等多种考核手段，突出考核领导干部的工作实绩和德才素质，科学分析评价领导班子和领导干部在担任职务期间领导发展的能力。三是注重考核结果运用。结合年度考核结果和平时掌握的情况，对工作能力较差、群众影响较大的领导干部予以岗位调整，对群众测评较差、考核结果连续两年排名靠后的领导干部进行诫勉谈话。

5、加强监督管理，执政行为不断规范

一是强化任前监督。出台《关于干部选拔任用实行党风廉政“一票否决制”的实施意见》，对拟提拔任用的干部在提交讨论决定前主动向县纪委征求党风廉政方面的意见建议。建立健全干部监督联席会议制度，定期召开联席会议，围绕加强对领导干部和干部选拔任用工作的监督，互通信息，交流情况，研究问题，提出意见和建议。二是强化任中监督。健全领导干部任前谈话制度，加强提示性、警示性教育。全面推行干部选拔任用工作全程记实制度，按照“一人一档”，“一事一记”要求，建立选任记实档案，健全选任责任追究制度。建立《领导干部调整交流后交接工作暂行规定》，强化交接管理。坚持领导干部重大事项报告制和述职述廉制度，加强经济责任审计工作，科学创设ABC分类审计办法，制定领导干部经济责任审计评价办法、结果运用实施办法，强化审计成果运用。三是强化“八小时”外监督。全面实施领导干部社区表现记实制度，将监督范围从“工作圈”延伸到“生活圈”、“社交圈”。建立干部监督员制度，聘请12名“退居二线”干部担任干部监督员，通过定期召开会议等形式加强联系和沟通，进一步加强对干部工作的监督。健全领导干部监督信息库，动态掌握领导干部现实表现，切实提升领导干部“八小时”外监督成效。

二、目前存在的主要问题

1、理论修养需要进一步强化。具体表现在：一是学习氛围不够浓。一部分干部对学习不够重视，学习上缺乏危机感和紧迫感，以干代学、重干轻学现象比较普遍。在调查中有30%的领导干部认为当前我县干部队伍存在“学风不浓，学习主动性缺乏”的现象。二是大局意识不够强。有的领导干部讲政治不够，大局观念淡薄，部门利益和局部利益考虑过多，整体利益、全局利益考虑的较少。三是理性思考不够深。有的领导干部只注重埋头干事，不善于理性思考，干工作抓不住事物发展的本质规律，工作缺乏系统性、深刻性和全局性的谋划，求精求新意识欠缺。

2、作风建设需要进一步加强。具体表现在：一是作风不够深入。少数领导干部作风漂浮，深入基层调查研究不够，缺乏服务基层、服务群众的自觉性和责任心，习惯于做表面文章，搞形式主义。二是作风不够民主。少数领导班子执行民主集中制不够严格，班子内部相互通气不够，主要领导间在重大问题上沟通不畅，在调查中25%的领导干部认为“乡镇、部门领导干部在执行民主集中制原则，发扬民主、团结共事方面”做得一般。三是作风不够严谨。少数领导干部工作标准不够高，只求过得去，不求过得硬。工作抓落实力度不够，停留在布置层面多，督促检查少，没有一抓到底。少数领导对自身要求不够严格，在应酬、交友等方面不够注意，有损领导干部形象。

3、干部制度改革需要进一步深化。具体表现在：一是干部选拔任用初始提名环节还不够规范。在干部任用推荐提名工作中，民主推荐和民主测评的科学性和真实性还不够高，初始提名程序还不够规范；二是干部考核评价办法还不够完善。对领导班子和领导干部考核评价的科学体系，特别是怎样运用量化指标来进行考核方面有待探索。三是竞争性选拔干部的力度还不够大。公开选拔、竞争上岗、差额选举等工作机制还不够健全。

4、队伍整体结构需要进一步优化。具体表现在：一是年龄结构趋于老化。全县科级领导干部平均年龄42.6岁，其中35岁以下61人，占13.2%；30周岁以下仅有4人；45岁以上157人，占34.1%。二是知识结构不尽理想。从学历结构看，仍有21人为中专或高中学历，占4.6%；虽然大学及以上学历281人，占61%，但第一学历为普通高校本科毕业的为数不多，而研究生学历则更少，只有8人，占1.7%。从专业结构看，现有领导干部中，政务型的、通用型的偏多，而金融、外贸、现代科技、人力资源管理等专业型的干部偏少。三是女干部、非党干部总量偏少。领导干部中女干部59名，仅占12.8%；党外干部15名，仅占3.3%。

三、加强领导班子和领导干部队伍建设的对策和建议 新形势、新任务，对领导班子和领导干部队伍建设提出了新的标准和更高的要求。首先，党的十八大指明了新的方向。党的十八大报告突出强调，要以改革创新精神加强党的自身建设，着力建设高素质的领导班子。深入学习贯彻党的十八大精神，必须把加强领导班子和领导干部队伍建设摆在突出位置。其次，建设“富裕桂羊、和谐桂羊”明确了新的任务。县第十二次党代会提出了加快建设“富裕桂羊、和谐桂羊”，率先基本实现全面小康社会的目标，各级领导班子和领导干部队伍是加快“富裕桂羊、和谐桂羊”建设的组织者、带领者和推动者。只有努力建设一支居安思危、奋勇争先，解放思想、敢作敢为，真抓实干、狠抓落实的领导班子和领导干部队伍，建设“富裕桂羊、和谐桂羊”各项目标才能真正落到实处。第三，推进“创业富民、创新强县”提出了新的要求。全面推进创业富民、创新强县，是我县全面贯彻落实党的十八大精神、省委“两创”总战略及市委“增强三力、奋力崛起”战略的具体行动。努力培养和造就一支一流的领导班子和领导干部队伍，才能团结和带领广大干部群众与时俱进创业创新，进而推动经济社会又好又快发展。

根据上述形势要求，今后一个时期加强我县领导班子和领导干部队伍建设，要着力在以下五个方面下功夫：

1、以超前谋划为先导，科学设计班子队伍建设规划。着眼长远，科学规划，积极探索，大胆实践，扎实构建有利于领导班子和干部队伍能力建设持续推进的良好工作格局。

一是规划要更加科学。按照近期、中期与远期相结合的原则，抓紧编制《2016-2020年桂羊县党政领导班子和领导干部队伍建设规划》。通过对现有领导班子和领导干部队伍现状的分析，结合我县“十三五”期间经济社会发展对领导班子和领导干部队伍提出的新要求，预测今后五至十年我县对领导人才的需求，提出切实可行、科学合理的领导人才培养目标和年度计划。通过几年努力，使我县党政领导班子和领导干部在思想政治素质和执政能力方面有明显提高；党政领导班子的年龄、知识和专业结构以及女干部、党外干部、年轻干部配备更趋合理；领导班子更加团结、和谐、富有活力。

二是目标要更加明确。到2018年，科级领导干部一般应当具有大专以上文化程度，其中大学以上学历要达到70%，研究生学历要有所增加；年龄上，乡镇党政领导班子要保持38岁左右干部为主体的梯次配备，35岁以下的干部要有2名，其中30岁以下的干部至少有1名；乡镇党政正职中，要有1-2名30岁左右的干部。县级机关部门领导班子要保持40岁左右的干部为主体的梯次配备，30岁左右的干部和35岁左右的正职分别要有一定数量。此外，妇女干部要达到领导干部总数的15%；乡镇党政领导班子中要配备1名以上女干部，其中要有2个以上乡镇党政班子配备正职女干部；县委、县政府工作部门中，50%以上的领导班子应配备女干部。同时，党外干部要努力达到一定比例。

三是措施要更加有力。据统计分析，到2018年，我县科级领导干部中，将相对集中有一批干部年龄到杠，所以要及早谋划、及早考虑，强化对后备干部的培养锻炼。要根据后备干部的个性特点、专业特长、发展潜力，对后备干部分别落实理论培训、基层锻炼、上挂锻炼、外派学习、参与中心工作、轮岗交流、导师帮带等“一人一策”的个性化培养措施。完善后备干部动态管理和经常性考察了解机制，建立健全后备干部培养档案，实行后备干部年报制，将后备干部的个人基本情况、培养方案、民主推荐和民主测评情况、年度考核情况、考学积分情况等记录在档。通过对后备干部进行有针对性的培养锻炼和严格管理，促使后备干部尽快成长成才，为领导班子和领导干部新老交替提供人才保证和后备支撑。

2、以思想政治建设为核心，全力增强班子队伍能力素质。始终抓住思想政治建设这个根本，坚持不懈地强化领导干部的执政意识、执政能力和执政本领。一是抓载体、促发展。围绕增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性这一主题，以开展深入学习实践科学发展观活动为契机，抓住领导班子和党员领导干部这个关键，精心设计载体，通过深入学习、深入解剖、深入实践、深入建制、深入评议等多种形式，着力提高领导科学发展、促进社会和谐的能力素质水平，解决影响科学发展、群众反映强烈、阻碍创业创新的热点难点问题，构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制。要结合桂羊实际，务求更好把加快发展与科学发展有机统一起来，促使领导班子和领导干部队伍思想认识进一步提高、发展能力进一步增强、发展难题进一步破解、体制机制进一步创新、经济和社会事业发展进一步推进。

二是抓培训、促提高。引导干部正确处理工作和学习的关系，树立终身学习的理念。完善理论中心组学习制度，继续运用“周一”学习、“黄河大讲坛”等做法，通过讲座、论坛以及在线学习、网络教育、现代远程教育等形式，强化对中国特色社会主义理论的学习。按照《桂羊县“十一五”干部教育培训规划》要求，充分发挥县委党校主阵地作用，全面实施新一轮大规模干部教育培训工作。根据不同的培养方向和目标，按照“缺什么，补什么”的原则，有针对性地选择培养锻炼方式和内容。实行领导干部述学、评学、考学制度，对领导干部参加学习培训情况进行全面的评价，作为领导干部使用和奖惩的重要依据。

三是抓作风、促形象。全面加强领导班子和领导干部思想作风、学风、工作作风、领导作风、生活作风建设，教育干部带头树立社会主义荣辱观，带头践行八个方面的良好风气。引导进一步解放思想、改革创新，增强执政求进的意识，推动领导干部以更高的标准履行“一个宗旨”、贯彻“两个务必”、践行“三个代表”。进一步巩固“树新形象、创新业绩”主题实践活动成果，建立健全领导干部调研破难长效机制。按照“一年一个重点，几年形成系列”的思路，继续开展作风建设专题教育活动。认真执行中央关于厉行节约、反对铺张浪费的各项规定，加强对执行省“四条禁令”和县“六条禁令”等规定情况的监督检查，加大对效能投诉问题的办理力度。

3、以发扬民主为根本，切实提升班子队伍整体合力。按照科学执政、民主执政、依法执政的要求，继续着力把各级领导班子建设成为坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的坚强领导集体。

一是坚持原则，在发扬民主上求实效。坚持民主集中制的原则，大力推进领导班子团结协作，提升执政能力水平。不断加强民主集中制教育，增强领导班子成员坚持民主集中制原则的自觉性和主动性。健全民主集中制各项制度，正确处理好民主与集中的关系，坚持集体领导与个人分工负责相结合，完善并严格执行议事规则和决策程序。坚决纠正个人凌驾组织之上的做法，牢固树立班子成员相互平等的观念，充分发挥每位班子成员和全体党员的积极性、主动性和创造性。同时，对集体领导的程序和内容进行细化，对书记和委员的权限、责任进行明确，切实做到事事有人管，人人有专责。

二是完善机制，在科学决策上求突破。要按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，积极探索领导班子新的领导体制和运行机制，扩大党内民主，促进科学决策。修订《乡镇领导班子工作规则》和《县级机关部门领导班子重大问题议事规则》。结合开展创业创新民主恳谈和民主听证活动，建立健全重大决策社会征询、公示听证和专家论证制度。积极实施重大问题、重要事项票决制，健全决策责任制和责任追究制度，切实提高决策能力水平。探索党代会常任制，完善重要情况通报、重要决策和重要干部推荐征求意见、基层党代表列席党委全委会等制度。

三是加强沟通，在班子协作上求提高。加强领导班子的沟通协调，合理分工，充分发挥班子每位成员的作用，不断增强班子的整体合力。完善决策前、决策中、决策后的沟通协调机制和工作成效反馈机制，建立健全领导班子工作例会制度和班子成员间定期碰头、谈心谈话制度等，促进班子成员之间的联系和沟通，做到职务上分、目标上合，工作上分、步调上合，责任上分、协作上合，杜绝各唱各的调、各吹各的号的现象，确保班子内部团结和谐、工作运转协调有序。

4、以选优配强为关键，全力发挥班子队伍综合效能。坚持民主、公开、竞争、择优原则，坚定不移地深化干部人事制度改革，切实提高选人用人公信度。

一是树立导向，把好“入口”关。树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。进一步明确干部选拔任用提名的主体、原则、程序、纪律和责任。加强实践探索，不断深化和完善县委全委会民主推荐提名制度，探索领导干部分类初始提名。加大竞争性选拔干部力度，努力搭建公平竞争平台，积极营造优秀人才通过竞争脱颖而出的环境。扩大干部公开选拔和竞争上岗范围，探索差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决为主要内容的差额选举办法。

二是完善机制，把好考核关。认真研究建立科学的干部政绩考核体系，积极探索运用量化指标进行考核的方式方法。完善“分类归口、一乡（镇）一策、立体评价”的考核机制，改进干部政绩考核方法，建立健全干部岗位职责规范。坚持把经常性考察与日常监督、定期考察、年度考核结合起来，探索建立领导班子和领导干部定期分析制度，使领导班子的运行情况和领导干部德、能、勤、绩、廉等各方面表现始终处于党组织的视野之中。大力推行干部考察预告和差额考察制，实行重大事项跟踪考察制。充分运用考核考评结果，结合辞职制、任期制等措施，有效疏通干部“下”和“出”的渠道，提拔使用勤政为民、能力突出的干部，淘汰能力平庸、群众反映大的干部。

三是面向基层，把好培养关。坚持把基层作为培养锻炼干部的重要阵地，健全完善党政干部基层培养链。突出培养教育的针对性、科学性和有效性，制定基层干部培养规划，加强综合管理和日常教育管理，通过合理安排参加培训班、研讨会、报告会，鼓励学历进修和技术培训，切实提高基层干部的理论素养和知识层次。注重在基层一线培养锻炼干部，制定年轻干部到村、社区、企业挂职锻炼制度，建立基层一线实践锻炼基地，完善实践锻炼考核办法，提高年轻干部做群众工作、处理实际问题、应对复杂局面的能力。

5、以加强监管为保障，始终确保班子队伍清正廉洁。围绕完善惩治和预防腐败体系这个重点，深入贯彻“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”方针，引导干部讲党性、重品行、作表率，自觉加强道德修养，努力从源头上防治腐败。

一是以预先防范为关键，深化预警机制。加强对领导干部理想信念、根本宗旨、民主集中制和廉洁从政等教育，不断强化领导干部廉洁自律意识。及时总结表彰领导干部中的先进典型，深入剖析领导干部违法违纪的反面案例，通过定期召开廉政通报会、警示教育会，举办领导干部家属培训班等经常性警示教育活动，从正反两方面教育警示各级干部。以县管领导干部党风廉政公开评议、作风建设约谈、部长约谈等为载体，不定期开展廉政谈话、诫勉谈话、提醒谈话等，对有苗头性、倾向性问题的党员领导干部开展预防教育。

二是以公开高效为目标，规范权力运作。从实际出发，逐步做到公布干部选任的原则、条件、方法和程序，公布班子职数、职位要求、领导职位空缺情况，公布拟任人选的基本情况等，扩大人民群众在干部选拔任用工作中的有序参与。突出关键岗位和环节，狠抓制度建设，强化对政府投资重点项目、重大工程的招投标和廉政监管。实行领导班子和领导干部绩效公示，通过绩效承诺、绩效公示、绩效考评等程序，促使领导班子和领导干部务实进取、勤政廉政。深化完善领导干部述职述廉、个人重大事项报告、领导干部经济责任审计等制度，建立健全推荐责任制、干部考察责任制、用人失察失误追究制等制度，加大对失职渎职、徇私舞弊、权钱交易等腐败行为的查处力度。

三是以合力监督为重点，强化综合治理。深化干部监督工作联席会议制度，充分发挥干部监督工作联席会议成员单位作用，努力形成多部门参与、全方位透视的干部监督工作合力。发挥干部举报电话、监督信箱和“部长信箱”等作用，进一步完善举报工作规章制度，提高举报受理工作水平。探索干部监督员作用发挥的有效载体，完善领导干部社区表现记实和“两圈”考察，调动群众参与监督的积极性。坚持政务、党务公开，广泛接受社会各界监督。重视人大、政协、人民团体、新闻媒体等监督作用，逐步形成“定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督”相结合的监督体系。

第二篇：加强领导班子和领导干部队伍建设问题研究

加强领导班子和领导干部队伍建设问题研究

中共温州市委组织部课题组

近年来，我市按照“三个代表”重要思想和科学发展观的要求，认真贯彻执行中央“5+1”文件和省里的5个配套文件精神，紧紧围绕加强党的执政能力建设，积极推进干部人事制度改革，在领导班子和领导干部队伍建设方面做了一些工作，也取得了一定的成绩。但是，勿庸臵疑，领导班子和领导干部队伍建设状况与新时期经济和社会发展的需要还有一定差距，一些问题亟待解决。为此，借这次县（市、区）换届考察之机，专门就加强领导班子和领导干部队伍建设进行调研，力图通过调研，对如何切实加强我市领导班子和领导干部队伍建设提出一些启发性的意见建议，为推进“三个温州”建设提供坚强的组织保证。

一、加强领导班子和领导干部队伍建设的基本做法近几年，我市着重在加强领导班子和领导干部队伍建设方面做了五项工作：

(一)着眼于提高领导干部思想政治素质和领导能力，加大教育培养力度。

1、坚持用“三个代表”重要思想武装领导干部头脑。长期以来，我市把用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想及胡锦涛总书记的一系列重要讲话精神武装领导头脑，作为领导班子建设的首要任务。通过短期培训班、专题研修班、读书会等多种载体，抓好领导干部政治理论学习。尤其是2004年9月开始的“三树一创”教育实践活动，取得了较好的实际效果。通过认真实施县（处）级领导干部理论学习考核制度和拟任县（处）级领导干部政治理论水平任职资格考试制度，建立领导干部理论学习档案，把理论学习的考试考核结果作为选拔任用干部的一项重要依据，促进了干部学习的自觉性。2003年来，县（处）级领导干部参加理论学习考试1950人次；1196名科级领导干部参加了政治理论水平任职资格考试。

2、开展大规模教育培训工作。一是发挥党校主阵地作用。针对不同层次干部的特点，提出相应学习要求，实行案例教学、实地调研、学工、学农和军训等多种培训方式。2000年以来，市委党校共举办县（处）级班、中青班、乡镇党政“一把手”班等培训班50期，培训干部达3252人次。二是打造“温州讲坛”品牌。从2004年开始，我市整合市属单位的各类讲座、论坛等学习资源，开辟“温州讲坛”，邀请省部级领导、专家学者等社会各界精英人士作专题报告。至今已举办17期，听众达1.3万多人次。三是充分利用高校培训基地。安排县（处）级班、中青班等学员在北京大学、复旦大学、浙江大学等著名院校进行短期培训，学习MPA主干课程和发达地区先进管理理念。举办国外学历培训班，去年开始已经选派了40名干部到英国诺丁汉大学攻读MPA硕士学位。四是积极组织领导干部赴国（境）外培训。2001年以来，先后举办了10期赴欧、赴美出国培训班，培训人数达221名。五是积极选派干部参加中央和省委举办的各类培训班。2001年以来，参加省以上各类培训的县（处）级领导干部有611人次。通过教育培训，提高领导干部的知识水平和业务素质。

3、加大干部挂职锻炼力度。根据我市实际，研究制定《2004-2008年干部素质能力提升计划（岗位锻炼部分）》。为确保取得实际效果，我们针对不同层次、不同岗位干部的特点，开展了多种形式的挂职锻炼活动。一是下派，丰富基层工作经验。针对机关一些干部缺乏基层工作经验，工作魄力和应对复杂局面的能力较差的现状，选派700余名市级机关干部到乡镇（街道）、村（居），尤其是条件艰苦、情况复杂的地方挂职锻炼。二是上挂，增强宏观决策能力。对长期在基层工作的干部，侧重加强机关工作的综合锻炼，选派到中直、省直机关挂职锻炼。三是外派，学习先进经验。选派干部到上海浦东、苏南等地挂职锻炼，让干部开阔视野，取长补短。2004年以来，已选派了100多名市管干部参加挂职锻炼。

(二)着眼于增强领导干部队伍活力，加大干部选拔交流力度。

1、全面推行综合考核评价办法。根据中央、省委关于开展党政领导班子和领导干部综合考核评价工作的要求，在今年的县乡换届时，我市采用体现“科学发展观”要求的综合考核评价办法，重点从民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等六个方面进行分析，对领导班子和领导干部作出评价，实际效果比较明显。

2、加大干部交流力度。一是培养性交流。对缺乏基层工作经验或机关工作经验的年轻干部实行纵向交流，对经历单一的优秀干部实行横向交流，使年轻干部在多岗位交流中锻炼成长。二是需求性交流。把干部交流作为优化领导班子结构的一个重要途径，即在交流干部前，首先对领导班子的结构排队分析，找出各个班子结构的缺项，本着取长补短、优势互补的原则，通盘考虑，采取“内选、外调、下派”等方式，统一调配交流干部。三是回避性交流。为避免领导干部长期在一个地方工作，犯经验主义错误和被错综复杂的人际关系束缚住手脚，市委在《条例》规定的范围外，还对在同一班子中任职时间较长的领导干部进行了交流。2003年以来，有653名领导干部进行了交流。

3、推行和改进公开选拔方法。一是采取考选形式，提高效率，降低成本。考选是以组织推荐为主，由各级党组织把好报名关，推荐干部参加考试。这样，既拓宽了选人用人视野，又做到高效、简便、实用。二是探索建立公开选拔有效期制度。对经过公开选拔笔试、面试后入围，且考察结果比较好的干部，在两年内开展的另一次公开选拔中，给予放宽报名条件或免予笔试直接进入面试等措施。同时，把这些干部列入后备干部名单，在平时干部提拔使用中，优先考虑。三是把公开选拔与后备干部的使用结合起来，避免“高分低能”现象。在设臵公选职务的任职资格条件时，认真分析后备干部队伍情况，尽可能为后备干部参与公开选拔创造条件，积极动员有潜力的后备干部报名参加考试，在讨论决定任用人选时，在同等条件下，优先使用后备干部。2001年以来，公开选拔4批，共选拔49名副县级以上领导干部。去年，还公开选调了14名机关中层干部，促进了干部的横向交流。这些措施，激发了广大干部努力学习、奋发向上、不断提高自身素质的热情，形成了良好的用人导向。

4、加强领导班子配备建设。在干部调整过程中，始终坚持“为人、为政、为事”三者统一，坚持凭实绩选拔使用干部，按照科学发展观和正确政绩观的要求，把那些想干事、敢干事、能干事、干成事的优秀干部选拔到领导岗位上来。同时，注意优化领导班子结构。既注重优化领导班子的知识结构和专业结构，又注重优化领导班子的年龄、性别结构。重视选拔优秀年轻干部，注意选拔女干部、党外干部和少数民族干部，使班子分工合理、专业配套、优势互补，进一步增强整体功能。

5、加强后备干部队伍建设。严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》要求，认真做好后备干部工作。在选拔方面，采取大规模选拔和日常滚动管理相结合的方式。2003年，我市开展大规模后备干部选拔活动，共选拔出759名市管后备干部。其中：35岁以下263名，占34.7%，30岁以下75名，占9.9%；大学以上学历472名，占62.2%，其中研究生学历50名，占6.6%；女干部156名，占20.6%；党外干部64名，占8.4%；少数民族干部13名，占1.7%；还有一定数量的企业、高等院校、科研院所等方面的干部。在日常工作中，注意对后备干部进行滚动式管理，通过公开选拔、考核、换届考察、专门人才定点推荐等渠道，及时将优秀人才吸收到后备干部队伍中来。同时，及时将表现一般的干部调整出去。在培养方面，不仅注重理论素质培养，而且非常重视实践锻炼，提高后备干部解决实际问题的能力。2003年以来，共有406名后备干部参加了中青班学习；有200余名参加上挂、下派、外派、互派等挂职锻炼。在使用方面，要求提任的干部一般从后备干部中产生，否则要专门作出说明，到目前，已提拔使用54人。这次县（市、区）换届，拟提拔人选中有93名后备干部。

(三)着眼于领导干部队伍规范管理，畅通干部“下”的渠道。

1、加大调整不胜任现职领导干部力度。在实践和调研的基础上，规定了不胜任现职领导干部“下”的7条标准，即：思想政治素质方面存在突出问题；组织领导能力差，不能胜任现职领导岗位；在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题；以权谋私，存在不廉洁问题；工作不负责任，给党和人民的事业造成较大的损失；连续两年未完成工作目标，工作实绩差；民主测评不称职票达到30%以上，无特殊原因的。2000年以来，已有4名县（处）级干部因不胜任现职被降免职。

2、严格执行辞职的各项规定。对一些工作失职负有重要领导责任的干部，严格按规定实行引咎辞职、责令辞职，特别是针对温州市场经济比较发达，干部群众思维比较活跃的特点，规范了干部辞职“下海”的行为，要求辞职的干部要书面说明辞职后的去向，并遵守“三年内两不准”的规定。据统计，中央“5+1”文件下发以来，共有19名市管干部辞去领导职务，其中辞去公职6名，辞职从事经营活动12名。

3、明确领导干部任职年龄上限。为了形成领导干部正常的新老更替，防止干部队伍老龄化，有利于年轻干部脱颖而出。我市及各县（市、区）都规定领导干部达到一定年龄都要改任非领导职务，如我市划定正县级为57岁、副县级为56岁。为加强对“改非”干部的管理，还专门制定了《关于加强对领导职务改任非领导职务干部管理，充分发挥其作用的意见》。

(四)着眼于营造良好的用人环境，加大干部监督管理力度。

1、逐步建立健全干部监督工作预警机制。以党政“一把手”、执纪执法和管人财物的关键部门和重要岗位领导干部为监督的重点，立足于事前防范和监督，以制度的建设和落实为切入点，逐步建立健全了干部监督预警工作机制。一是认真执行党政“一把手”总结报告制度。二是着力抓好主要领导干部的经济责任审计工作。三是采取措施，抓好其它干部监督制度的落实。把县级领导干部的收入申报和重大事项报告制度的执行落实情况纳入全市党风廉政建设考核责任制的内容，年终会同市纪委进行检查。完善干部监督工作信息系统，发挥干部监督工作联席会议制度的作用，多渠道收集干部监督信息。

2、重视调查核实反映领导干部的问题。认真调查核实反映领导干部的问题，注重把调查核实的成果运用到干部的教育管理、考核考察、选拔任用工作中，并取得了一定成效。2004年3月，“12380”举报电话开通以来，市委组织部本级共受理反映领导干部问题的举报电话196次，经调查核实后，宣布任免文件无效、取消干部任命决定的1名，诫勉谈话1名，暂缓任命4名。对反映领导干部的问题，经调查核实后反映失实的，我们给予澄清。对举报中反映的苗头性、倾向性问题进行汇总分析，研究对策并提出防范性措施，增强了干部监督工作的针对性。

3、加强对贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》及有关规定的监督检查。2005年10月组织5个检查组对10个县（市、区）和25个市直综合部门进行了大规模检查，查问题找原因，并进行整改落实，进一步提高我市的选人用人水平。

(五)着眼于提高科学决策水平，进一步扩大党内民主。

1、干部任免票决制工作取得新进展。根据上级有关文件精神，结合我市实际，对干部任免表决方式等进行了探索。2003年，制定了《市委常委会干部任免表决办法（试行）》、《县（市、区）委常委会任免干部无记名表决办法》和《重要职务人选任用征求意见的办法（试行）》，规定凡任免干部都必须进行表决，重要职务任用还需征求市委委员、候补委员的意见。2004年7月，市委全委会通过《全委会对重要职位拟任人选和推荐人选表决办法（试行）》，规定需由市委全委会表决的拟任人选和推荐人选，由市委常委会提名并提交全委会无记名表决，并把所表决范围扩大到部分党委部门副职。票决制的推进，扩大了党内用人的民主，有效提高了用人上的科学决策程度。

2、民主推荐方法进一步改进和完善。《干部任用条例》对民主推荐作了专门规定，但在实际操作中往往容易出现两种不良倾向：一种是“唯票论”倾向，即简单地以票取人；另一种是“少数人说了算”，即不能体现群众公认原则。为此，在充分调研的基础上，于去年4月份出台了《领导干部民主推荐暂行办法》，建立了定期民主推荐制度，规定一般每年组织一次推荐，推荐结果一年有效；建立了第二轮民主推荐制度，如遇最高得票率在30%以下，或组织上认为得票情况与平时表现差距较大等情况，可进行二轮推荐；实行了民主推荐综合评价制度，规定综合评价为好或较好的，方可确定为考察对象，评价情况差的，不得列为考察对象等。较好地解决了民主推荐工作中存在的一些突出问题，增强了干部工作约束力，提高了干部工作的主动性、规范性和可操作性，真正体现了群众公认的原则。

3、用人初始提名权逐步得到规范。推进干部选拔任用民主推荐提名环节的规范化、民主化，是监督“一把手”用人权的关键。从2004年开始，在全面推行了市、县（市、区）党委全委会成员民主推荐提名制度。这项制度的实施，使“一把手”的用人权既得到充分保障，又受到合理制约，为扩大干部工作民主，提高选人质量，防止用人上的不正之风，起到了有效的作用。

4、开展干部选拔任用工作全程记实的探索。从今年4月份开始，以乡镇领导班子换届为契机，在瓯海区和乐清市开展了干部选拔任用工作记实制度调研试点。该制度主要通过写实的手法，以干部工作文书和有关记录表为载体，按照“一人一档”、“一事一记”的办法，对干部提拔任用和平级调整担任重要职位的过程进行全程记实。在记录过程中，突出了选拔任用工作中容易影响干部使用的重要情况的记录，详细记载具体的过程和原因，对干部任免全过程进行了有效的监督。

二、存在的问题及原因

这次换届，中央和省委对县（市、区）领导班子配备、县（市、区）党委领导体制和工作运行机制进行了重大改进，提出了新的要求。与中央、省委的要求相比，我市的领导班子和干部队伍建设还存在一些薄弱环节，具体表现为四个“不适应”：

（一）部分领导班子自身建设的水平与贯彻民主集中制的要求不相适应。民主集中制既是我们党的组织原则，也是领导班子自身建设的总体要求。有的领导班子没有遵循民主集中制的要求建立起一套规范的工作制度，运行机制不健全，影响了班子整体效能的发挥。有的 “一把手”搞家长制、“一言堂”，个人说了算，主观武断；而有的“一把手”则比较软弱，不敢大胆指出班子成员存在的问题，缺乏统揽全局和凝聚“一班人”的能力，班子内形不成核心；还有的班子中，民主不够和集中不够的问题同时存在。部分领导班子解决自身问题的能力较弱，班子缺乏团结和谐的氛围，班子成员缺乏责任意识、全局意识，心胸狭窄，互不体谅，意气用事，甚至相互拆台。出现这些问题既有主观原因也有客观因素：一是认识上有差距。认为民主集中制会给工作设臵障碍，束缚手脚。二是制度执行不到位。这几年中央和地方出台了一系列的规章制度，但执行却存在打折扣和不到位的现象。三是监督机制不健全。对“一把手”缺乏有效的监督，重事后监督，轻事前、事中监督，重集中监督、轻日常管理。

（二）干部队伍的思想政治素质和综合能力与“三个温州”建设的要求不相适应。温州处在改革开放的前沿，“四个多样化”表现得尤为突出，影响领导班子和干部队伍建设的因素也不断增加，不仅有内部的，还有外部的，有客观方面的，也有主观方面的，而且各方面交错互动，造成了许多新矛盾和新问题。一是理论修养不高。有相当一部分干部缺乏政治理论学习的主动性和自觉性，忙于应酬，出现了“重业务学习，轻理论学习”，“重文凭升级，轻思想提高”。二是宗旨观念淡化。一些干部工作作风漂浮，心情浮躁，群众观念淡薄；有的上进欲望过强、服务意识太弱，主观上怨天尤人，自认为怀才不遇，自我陶醉、感觉良好。三是自律意识不强。有的干部纪律松懈、自以为是、放松自我要求和约束，有的追求低级趣味，甚至走上违法违纪的道路。四是能力水平滞后。与市委提出的在“三个温州”建设中干部必须“想干事、会干事、干成事、能共事、不出事”的要求相差甚远；干部当中知识恐慌、本领恐慌现象突出，特别是缺乏做群众工作的基本功，依法行政的水平较低，处理棘手问题、驾驭复杂局面、总揽全局的能力有待于进一步提高；有的干部思想僵化，墨守成规，不思进取，安于现状，争先意识不强，思想趋于保守，开拓创新不够。

（三）干部队伍的总体结构与新时期干部队伍建设的“四化”要求不相适应。在每次重大人事调整中，市委都十分重视干部队伍的结构要求，但是干部队伍的总体结构与“四化”要求相比，还存在一定差距。一是领导干部年龄总体偏高。全市县（处）级领导干部平均年龄48.29岁。其中：46岁以上的452人，占67.06%；36至40岁的45人，占6.68%；35岁以下的15人，仅为2.3%。与省内其他市比较有一定差距：如市直机关单位领导班子中，40岁以下的正职仅1人（且为团市委书记），而台州为4人，衢州为3人，丽水为2人；35岁以下的副职仅3人（其中2人为团市委副书记），而台州市为9人，衢州为5人，丽水为5人。女干部和少数民族干部比例偏低，县（处）级领导干部中，女干部90人（占13.35%），少数民族干部11人（占1.63%）。二是知识和专业结构还不够合理。仍有52名干部为高中学历，占7.71%；大学以上学历419人，占62.17%，且第一学历为普通高校本科毕业的为数不多，研究生学历或硕士学位的领导干部更少，仅60人，占8.9%。系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，熟悉现代经济管理、城市规划、环保、园林设计、外经贸及法律业务的干部较为紧缺。三是结构性班子能力偏弱。有些按结构要求配备的年轻干部、妇女干部、党外干部和少数民族干部能力偏弱，削弱了班子总体功能。

（四）干部人事制度改革的进程与新形势、新任务的要求不相适应。构建社会主义和谐社会，要求建立与之相适应的干部能上能下、能进能出、人尽其才、优胜劣汰的选人用人机制，但干部人事制度改革的进程与新形势、新任务的要求不相适应。一是干部的考核办法有待改进。古人讲：“得人在慎举，慎举在核真”。刚实施的干部综合考核评价办法，考核内容过于笼统，程序多而繁琐，实绩分析难以有效运用，特别是对干部思想政治素质的考察考核缺乏有效的方法。二是干部培养缺乏目标性和针对性。对干部队伍和人才发展战略的中长期规划不够，滞后于社会经济发展。干部教育培训缺乏深度和层次性，干部实践锻炼缺乏系统性，年轻干部、妇女干部、党外干部和少数民族干部培养计划性不够。三是后备干部选拔培养存在备用脱节。一些经长期培养的后备干部备而不用，不仅浪费了后备干部队伍资源和培养成本，也影响了领导干部队伍的总体素质。

三、对策和建议

加强党的执政能力建设，必须以建设高素质干部队伍为关键，以改革和完善党的领导体制和工作机制为重点。党的十六届六中全会审议通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,提出了构建社会主义和谐社会必须提高各级领导班子和领导干部领导社会主义和谐社会建设的本领，建立科学高效的领导机制和工作机制，以党内和谐促进社会和谐。构建社会主义和谐社会是各级领导班子和领导干部今后的主要目标和重要任务，因此，当前和今后一段时间，加强领导班子和领导干部队伍建设，重点要做好以下几方面工作。

（一）认真制定新一轮党政领导班子和领导干部队伍建设规划。

规划是先导，是努力目标和方向。抓紧编制《2007-2011年温州市党政领导班子建设规划》,对于加强新时期领导班子和领导干部队伍建设具有非常重要的意义。《规划》要注意近期、中期与远期结合。要通过对现有领导班子和领导干部队伍状况的分析，预测今后五至十年我市对领导人才的需求，提出切实可行、科学合理的领导干部人才培养方向和目标。通过五年努力，使我市党政领导班子和领导干部在思想政治素质和执政能力方面有明显提高；党政领导班子的年龄结构、知识和专业结构以及女干部、党外干部和少数民族干部的配备更趋合理；领导班子更加团结、和谐、富有活力。为此，要求到2011年，县（处）级领导干部一般应当具有大专以上文化程度，其中大学以上学历要达到70%，具有研究生学历的达到15%；各县（市、区）党政领导班子应配备2名以上具有硕士研究生以上学历的干部；市直机关部门配备1名以上具有硕士研究生以上学历的干部。年龄上，县（市、区）党政领导班子要保持50岁以下的干部为主体的梯次配备，40岁以下的干部要各有2名，其中35岁以下的干部至少各有1名；县（市）区党政正职中，要有1-2名35岁左右的干部。市直机关部门领导班子要保持50岁左右的干部为主体的梯次配备，各领导班子中40岁以下的干部要有1名，并积极选配35岁左右的领导干部；市直机关部门正职领导干部中应有10%以上的干部在40岁左右。此外，妇女干部要达到领导干部总数的15%；县（市、区）党政领导班子中要各配备1名以上女干部，其中要有2个以上县（市、区）的党政班子配备正职女干部；市直机关部门中，50%以上的领导班子应配备女干部。同时，党外干部要达到领导干部总数的10%；少数民族干部要达到领导干部总数的2%，少数民族人口较多的县（市、区）人民政府领导成员中应当有少数民族干部，市直机关部门也要配备一定数量的少数民族干部。据统计分析，到2011年，我市县（处）级领导干部中，将有256人年龄到杠（其中妇女干部33人，党外干部25人，少数民族干部3人），约占领导干部总数的37.98%。为此，要结合这次换届，按照领导班子和领导干部队伍建设的规划目标要求，及早考虑，对后备干部进行有针对性的培养锻炼，以便能够及时地、平稳地接好班，而不会对正常的工作秩序产生较大影响。

（二）围绕构建社会主义和谐社会，切实加强领导班子思想政治建设。

思想政治建设是领导班子建设的灵魂，是一个常抓常新的重大课题。当前，加强领导班子思想政治建设，就是要提高各级领导班子和领导干部的执政意识、执政能力和领导建设社会主义和谐社会的本领，团结、组织、带领广大干部群众加快建设社会主义和谐社会的伟大事业。

1、以开展“六观教育”为抓手，着力提高领导班子和领导干部建设社会主义和谐社会的意识。通过开展“六观教育”活动，引导领导干部树立科学发展观、正确的政绩观、权力观、群众观、社会主义荣辱观和以人为本的和谐观。树立科学发展观，就是要解决“如何发展”的问题，引导领导干部自觉地以科学发展为己任，统筹兼顾，推进社会经济协调、可持续发展。树立正确政绩观，就是要明确“为谁发展”的问题，把工作的出发点放在为人民办实事、谋利益上，办实事、务实效、求实绩，避免急功近利。坚持正确的权力观，要求领导干部必须始终把手中的权力用来为国家富强、民族振兴、社会和谐、人民幸福服务，实现、维护、发展好人民群众的根本利益。树立正确的群众观，要求领导干部提高坚持立党为公、执政为民的自觉性，真正做到“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”。树立社会主义荣辱观，要通过对领导干部进行“八荣八耻”教育，引导干部树立知荣辱的社会道德观念。树立以人为本的和谐观，要求领导干部增强和谐理念，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。通过“六观教育”活动，不断增强领导班子和领导干部建设社会主义和谐社会的自觉性。

2、强化理论学习，着力提高领导班子和领导干部的执政水平。理论上的清醒，才能保持政治上的坚定。要把理论学习作为提高领导班子思想政治水平的关键环节，作为领导班子建设的头等大事来抓，组织干部系统地学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和胡锦涛战略思想。要完善理论中心组学习制度，督促领导班子和领导干部精心组织好每次理论中心组学习，做到每次学习有主题、有专题辅导、有重点发言，有针对性地解决重点问题。要引导干部正确处理工作和学习的关系，树立终身学习的理念，既要踏实苦干，又要扎实苦学，科学地安排时间，珍惜时间，减少不必要的应酬，把功夫下在学习上，不断充实和完善自己，切实增强学习的自觉性。要健全完善县（处）级领导干部理论学习考核制度，把领导干部的马列主义理论素养、学习自觉性和运用理论指导工作的实际水平作为考察、评价干部的重要内容，作为提拔使用干部的重要依据。

3、加强领导作风建设，着力转变领导班子和领导干部的执政作风。按照“两个务必”的要求，切实加强领导干部作风建设。要大力改进工作作风，提倡脚踏实地，勇于创新。从巩固党的执政地位和实践党的全心全意为人民服务宗旨的高度，坚决摒弃形式主义和官僚主义，始终保持与人民群众的血肉联系，真正把人民答应不答应、赞成不赞成、高兴不高兴、满意不满意作为我们一切工作的根本出发点和落脚点。要保持艰苦奋斗的生活作风，提倡忠诚磊落，廉洁自律。引导领导干部保持共产党人的革命情操，时刻注意克勤克俭，以积极向上、健康进取的生活态度，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，保持清正廉洁，以共产党人的高风亮节和人格力量影响社会、带动群众。要大兴调查研究之风，积极引导领导干部深入农村、深入企业、深入基层，求客观实际之真，务执政为民之实，养成理论思维的习惯，注重理论与实践的结合，积极为群众解决生产生活上面临的困难。

（三）以和谐顺畅为目标，建立科学高效的领导班子运行机制。

构建社会主义和谐社会，关键在党，必须充分发挥党的领导核心作用。因此，各级领导班子要把握方向、整合力量、团结和谐、步调一致，充分发挥整体功能和领导作用，为构建社会主义和谐社会提供坚强有力的政治保证。

1、坚持和完善民主集中制。民主集中制是我们党的根本组织原则、领导制度和政治纪律，所有党员干部对民主集中制原则必须遵照执行，坚决纠正有令不行、有禁不止、无组织无纪律现象，确保政令畅通。民主集中制原则在党委（党组）工作中的具体化，就是“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”。这十六字方针既有原则和纪律，又有方法和程序。要强化民主集中制教育，提倡“群言堂”，坚决反对“一言堂”，提高领导班子和领导干部坚持民主集中制的自觉性。要扩大党内民主，推行党务公开，严肃组织纪律，增进班子团结。“一把手”要按照“坚持原则、把握全局、团结同志、加强修养”的要求，带头执行民主集中制，带头维护中央和上级党委的权威，带头推进决策的科学化、民主化，成为执行民主集中制的表率。要协调各方，敢于集中、善于集中，凝聚广大干部群众的力量，步调一致地做好工作。班子其它成员也要按照民主集中制的原则处理各种矛盾，积极支持和配合“一把手”搞好工作，在讨论问题时，敢于发表不同的意见建议，以求决策更加科学有效。要努力提高民主生活会质量，增强领导班子解决自身问题的能力，倡导开展批评与自我批评，在班子中形成相互监督、相互提醒的良好环境，使民主生活会真正成为班子成员增进沟通和了解，促进团结，形成合力的重要载体。要建立经常性的谈心谈话制度，让谈心交心活动成为加强班子之间和班子成员相互之间的沟通协调、化解矛盾、促进和谐的有效手段，努力营造“心齐、气顺、风正、劲足”的良好氛围，从而形成互相尊重，互相谅解，互相支持，互相提醒，大事讲原则，小事讲风格的良好局面，使领导班子更加和谐、更加顺畅，以班子和谐促进社会和谐，以党内和谐促进社会和谐。

2、完善集体领导和个人分工负责相结合的制度。领导班子内部既要坚持集体领导的原则，又要分工负责。凡涉及贯彻党的路线方针政策的大事，重要工作的布臵，干部的任免、调动、处理，群众利益方面的重要问题，以及上级领导机关规定应由集体决定的问题，都必须集体讨论，决定问题要严格遵守少数服从多数的原则，不得个人专断。要按照党内分工和政府分工相统一的原则，落实好分工负责制，避免多头领导和出现分工不清、责任不明的现象。每位领导干部要按照分工要求，注重调查研究，提高政策措施的针对性和有效性，搞好协调指导，解决好本地区本部门影响社会和谐的突出矛盾和问题。“一把手”应以身作则，身体力行，办事公道，把握全局，注意协调发挥副职的作用，支持副职的工作；副职则应明确角色定位，摆正位臵，尽职尽责地做好自己分管的工作，当好正职的参谋助手，从而使领导班子成为既有分工又有合作的有机整体。根据中央和省委要求，这次换届之后，市县及乡镇党委班子要减少副书记职数，同时适当增加政府班子成员与党委班子成员交叉任职的比例，因此，要研究探索建立更好发挥常委会、全委会作用，合理分工负责的新的领导体制和运行机制，使班子运作更加和谐、顺畅、高效。

3、着力提高领导班子和领导干部的执政能力。要紧紧围绕提高执政的效能，切实提高各级领导班子和领导干部领导建设社会主义和谐社会的本领，提高领导班子和领导干部促进经济社会科学发展的能力、推进社会主义民主法制建设的能力、妥善协调各方面利益关系的能力、推进社会主义思想道德建设的能力、激发社会活力的能力、维护社会稳定的能力和促进人和自然和谐相处的能力。要加大对领导干部的教育培训力度，充分利用当代经济、文化、社会思潮等最前沿的新思路、新成果，教育引导领导干部树立全局意识和跨越意识，切实解决一些干部安于现状、盲目排外、视野狭窄的问题，增强执政求进的创新意识。拓宽干部教育培训渠道，建立开放型的干部教育培训体系，继续鼓励支持优秀人才攻读硕士、博士学位，每年有计划地选送一批40岁以下、具有大学本科以上学历、有较好外语基础的中青年干部到境外、国外培训，培养与国际经济接轨的高素质领导人才。制定领导干部挂职锻炼5年规划和实施计划，继续以干部挂职为平台加强领导干部的实践锻炼，根据岗位需要和干部特点，分层次、有针对性地开展上挂、下派和外派工作，切实提高领导干部的实践能力。努力使领导干部实现“四个提升”：一是决策能力得到提升，能正确把握发展机遇，根据社会经济发展趋势和当地实际作出科学决策；二是识别能力得到提升，在错综复杂的社会矛盾中明辨是非，分清主次，迅速抓住主要矛盾；三是应变能力得到提升，面对瞬息万变的社会动态，及时做出科学的分析预测，顺应形势的发展变化；四是创新能力得到提升，善于把上级精神、外地经验同当地实际结合起来，勇于创新，善闯新路，敢为天下先。从而使领导班子和领导干部能以和谐的能力处理和谐社会的关系。

（四）以公平正义为导向，真正让想干事、能干事、干成事的干部硬起来。

胡锦涛同志深刻指出：掌握住选贤任能的原则和标准，把人选准用好，是一个重大政策问题。选拔一个人，就体现一种政策、一种导向。构建和谐社会体现在用人上就要以公平正义、公道正派为导向，实事求是地评价干部的功过是非，用好的作风选人、选作风好的人，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有公论。

1、突出凭实绩评价干部，改进考核方式方法。一要建立领导班子和领导干部目标管理责任制。明确岗位职责规范是完善干部考核评价的基础。制定并实施岗位职责要求的干部实绩考核标准，才能引导和激励干部坚持科学发展观，树立正确政绩观。每一位领导干部都要明确任期工作目标和重要工作目标及完成任务的措施，把责任落实到人。二要推行政绩公示制度。在换届或领导班子和领导干部考核时，要对领导班子和领导干部的“政绩”进行公示，让群众知情、监督，以防止政绩虚假、一绩多用等现象的发生，不断提高干部考核考察工作的准确性、有效性。三要运用综合考核手段，防止考核考察失真失实。要设立体现科学发展观要求的绩效考核指标、综合经济发展指标、社会综合发展指标、自然与环境指标等，实现从定性考核为主向定性与定量考核相结合转变，从领导评价为主向领导与群众评价相结合转变，从主观结果型考核向过程型考核与结果型考核并重转变。四要改进考核方式方法。把实绩考核工作贯穿于干部工作的日常管理当中，融合到组织部门干部考核的各项工作中去，与经常性的干部考察工作紧密衔接。要注重换届考核与平时经常性考核的结合，建立组织部门和审计、统计等部门的联席会议制度，充分运用审计、统计结果，发挥审计、统计等部门在干部考核考察方面的独特作用。要拓宽考核渠道，尝试通过参加民主生活会、定期走访单位、阶段性工作考核、干部约谈，以及建立“干部情况动态台帐”、“干部实绩档案”等等，及时了解掌握领导干部的动态。要探索引进现代人才测评技术，开发干部综合能力素质测试软件，建立“温州市党政领导干部综合能力素质考评系统”，真正让事实说话、让数据说话、让群众说话，让想干事、能干事、干成事的干部硬起来。

2、突出凭实绩使用干部，大力选拔想干事、能干事、干成事的干部。一个地方的发展，尤其需要那些解放思想敢干的人、心系群众愿干的人、脚踏实地实干的人、学以致用会干的人、深入基层苦干的人。要运用良好的用人导向，大力选拔那些善于在问题面前突破重围的人、勇于在困难面前冲锋陷阵的人、敢于在危险面前不畏不缩的人、擅于在关键时刻冲得上去、攻得下来的人。选拔任用干部，就要追求“为人、为政、为事”三者的统一，注重提拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部。具体来讲，要倡导选拔使用一心为人民，一门心思干事业，不“东跑西走”的人；讲实话、办实事、求实效，扑下身子抓落实，不是只说不干的人；高标准、严要求，雷厉风行，说干就干，干就干好，工作不拖拉的人；认真负责，干不好工作睡不好觉、敢于承担责任，不回避矛盾的人；坚持原则，组织纪律性强，不搞自由主义的人；办事公道，作风正派，胸怀坦荡，平等待人，搞“五湖四海”，不打“小算盘”的人；善于思考，能适应科学发展要求，工作上有思路，不是操作缺办法的人；坚决执行上级指示，联系实际，创造性开展工作，不简单照搬的人。要改进选拔方式方法，既要选拔在“急难险重”的关键时刻表现突出的干部，也要选拔在定期民主推荐中表现突出的优秀人才。同时，要逐步实现公开选拔领导干部工作的制度化、规范化。要学习借鉴国外在人才培养、使用和人才资源开发方面的新理念、新方法，以吸引海外留学人员和其他高层次人才。

3、突出凭实绩辨别干部，拓宽干部“下”的渠道。推进干部能上能下，是实现干部队伍新老交替，保证党和国家长治久安的现实要求。能上，就要能下；能下，才能上。要引进激励机制，以干部“能下”，来保持干部队伍的活力。要采取有效措施，让犯错误的下，混日子的下，群众不公认的下，不称职的下。一要充分运用绩效考核的成果。对在民主推荐、民主测评中达不到一定比例、经组织考核确属不称职的干部，要坚决下。二要严格执行责任追究制度。探索建立正确区分领导责任的机制，对确属领导干部工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任的，一律下。三要严明组织纪律。对诫勉期满而存在的突出问题无明显改进，或诫勉期间出现新的问题的；对执行党的路线方针政策出现明显偏差，或违抗上级命令，后果比较严重的；对弄虚作假，骗取荣誉和职位的；对拒不服从组织安排，长期不在工作岗位的，也要坚决下。四是探索建立末位淘汰制。在考核的基础上，对考核结果进行综合排队，排出名次，在届中、届末考核和连续两年考核排在末位的，要视情况予以调整。另外，还要健全完善干部任期制、试用期制，进一步疏通“下”的渠道。

4、突出以培养优秀年轻干部为重点，加强后备干部队伍建设。今年县级领导班子换届完成后，原有市管后备干部已不适应新的形势需要，必须开展新一轮后备干部选拔工作。根据以往经验，领导干部后备人选上岗率与实际存量不宜低于1：2的比例，只有这样，才能满足实际需要。因此，今后5年，我市县（处）级领导干部后备人选总量应保持在500名左右。市管后备干部队伍应以35岁至40岁的干部为主体，35岁以下的不少于30%，其中30岁以下的不少于10%；女干部应不少于20%，党外干部应不少于10%；一般应具有大学以上学历。要采取切实措施，打破干部的地域、部门和身份的限制，建立广泛的人才储备。要按照管现职干部和管后备干部相统一的原则，集中掌握，定期考察，动态管理，统一调配。要改进后备干部选拔方式，充分运用定期民主推荐和公开选拔领导干部的成果，条件成熟时，可尝试公开选拔后备干部。引入激励机制，及时淘汰不适合的人选。要根据后备干部的不同经历、特长、气质、潜能及不足等素质状况，制订计划，分类培养。对有发展潜力的干部，要有计划地进行关键岗位、艰苦环境和承担艰巨任务的锻炼。对那些基本素质好，实绩突出，有培养前途，群众公认的优秀年轻干部要敢于放到重要岗位上使用。尤其对那些发展潜力较大而又急需的年轻干部、妇女干部、党外干部和少数民族干部，看准后实行定人定向培养，采取“小步快跑”的做法，使其提前走上领导岗位。要实施“精兵工程”。今后五年，要择优确定100名左右的年轻后备干部作为“精兵工程”培养对象，重点制定培养目标，分级落实培养措施，实施跟踪培养，促使快速成长。

（五）完善监督制度，着力营造风清气正的用人环境。不受监督的权力容易产生腐败，在用人问题上表现得尤为突出。构建社会主义和谐社会，必须加强对领导机关和领导干部的监督，要提高干部工作的透明度，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、监督权和选择权，努力营造风清气正的用人环境，以良好的党风促政风带民风。

1、强化对领导干部特别是“一把手”的监督。坚持从严管理，实行有效监督，严格规范领导干部行为，是加强领导班子和领导干部建设的重要措施。要加强党风廉政教育，引导县级领导班子和领导干部保持头脑清醒，居安思危，充分认识腐败现象的严重危害性，认清开展反腐败斗争的极端重要性。领导干部特别是“一把手”要坚决反对拜金主义、享乐主义和极端个人主义，不断增强党性锻炼，自觉树立正确的人生观、价值观，做端正党风和廉政建设的表率。在用人问题上，要注重从源头上把关，健全完善各项制度。要继续推行市、县（市、区）党委全委会成员民主推荐初始提名权制度和干部任免票决制度，推进干部选拔任用民主推荐提名和任免环节的规范化、民主化，合理制约和监督“一把手”的用人权，进一步扩大干部工作民主，提高选人质量，防止用人上的不正之风。

2、严肃干部人事纪律。认真抓好《关于切实解决干部选拔任用工作中的几个突出问题的意见》及《实施办法》的贯彻落实，重点防止和查处“跑官要官”、“买官卖官”、突击提拔干部、“拉票贿选”等问题以及干部“带病提拔”现象，切实防止和杜绝选人用人的不正之风。要加大对举报反映问题的调查核实力度，发挥举报在干部选拔任用工作中的监督作用。对反映领导干部和选人用人的问题，经调查属实的，要及时提出处理意见；对出现的不良苗头性问题，要及时谈话、告诫提醒。对凡是一门心思经营自己，因不好好工作，导致一个地方经济社会发展出现严重问题而影响大局的人；凡是工作不负责任，出现问题又拖着不解决造成大局被动的人；凡是“东跑西走”，伸手跑官要官的人等，都不能提拔。

3、推行干部选拔任用工作全程记实制度，健全责任追究机制。要在总结试点经验的基础上，适时制定出台《党政领导干部选拔任用工作记实暂行办法》，全面推行干部选拔任用工作记实制度，进一步规范干部选拔任用工作行为，切实加强对干部选拔任用工作全过程的监督。同时，要完善、落实干部署名推荐责任制和干部考核责任制。对在干部选拔任用工作中失职渎职、违反规定，造成用人失察失误的，要根据用人失察失误责任追究制度的有关规定，追究有关人员的责任。

首先，把培训作为提高农村基层干部素质的根本性和基础性措施，建立健全农村基层干部教育培训的长效机制。要制定干部教育培训规划，建立和完善培训工作责任制。对农村基层干部进行分层次、分期分批培训，坚持经常性业务培训和学历教育两手抓。把学历教育当作提高农村基层干部科学文化素质和综合素质的治本之策，支持、鼓励基层干部参加各种学历学习。要创新干部教育培训的内容和方式。除加强政治理论、经济法律知识的培训外，侧重进行党在农村的方针政策和农村工作、实用技术知识、管理知识等方面的培训。逐步推行“学时累计制”、“自主择训制”，多办内容丰富、形式多样的短期培训班。对村干部，充分利用电化教育手段，开展远程教育；多购进和制作高质量的录像片，进行观摩教育。要建立健全干部教育培训保障机制。建立与财政收入相适应的投入制度，对干部教育培训经费实行财政预算、核拨。制定单位和个人出资培训制度。建立多元化投入机制，争取社会各界捐资办学，与企业联合办班，进行市场运作。探索建立教育培训主体单位的竞争机制，实行培训项目“公开招标制”，择优培训。充分挖掘、利用社会教育培训资源优势，允许并鼓励多渠道和多形式联合办学或合作办学，实行办班委托制。把学习成效作为干部提拔使用和奖惩的重要依据。

其次，坚持正确的用人导向，建立和创新农村基层干部选拔任用机制，使优秀人才脱颖而出。一是坚持正确的选人标准。要在坚持德才兼备的前提下，把经济的发展程度、农民的富裕程度、群众的拥护程度作为选拔村镇干部的重要标准。要抓住村“两委”换届和乡镇党委换届的有利契机选准配强干部。二是拓宽选人渠道。坚持把党政机关新录用的公务员放到乡镇。在村一级，可以从科技示范户、专业户、企业骨干、复退军人、务工经商人员、回乡知青以及留村优秀青年中选拔村干部。三是积极探索农村基层干部选拔任用的新方式。根据村镇直接服务群众的特点，采取“三推两考一选”（组织、党员干部、群众推荐，进行考试和考核，按党章和有关法规进行选举）、“两票”（民意测验票、选举票）选举、“海推直选”等办法产生乡镇领导干部。全面推行“公推直选”产生村党支部领导班子方式，增强党的基层组织的群众基础和凝聚力。积极探索在部分行政村村干部异地选聘及挑选优秀国家公务员、乡镇驻村干部或公开招考的大中专毕业生担任村主要干部的新办法。四是坚持和完善干部交流制度。探索建立党务工作岗位与经济工作岗位、综合部门与专业部门、基层与上级、机关与一线、发达地区与贫困地区、企业与行政机关之间的干部流动机制。坚持和完善干部回避交流制度，对在条件好的乡镇和条件差的乡镇的一般干部也要定期交流。五是建立健全干部能上能下机制。坚持和完善干部公选制、末位淘汰制、中层干部竞争上岗制度等。对乡镇一般干部实行双向选择，优化组合，竞争上岗。将村干部的任职年限由原来的三年改为五年，与乡镇干部任职年限同步，使乡村工作衔接起来。条件具备的地方可以推行村党组织书记和村委会主任“一肩挑”，支部委员与村委会成员交叉任职。六是探索建立农村基层后备干部选拔培养长效机制。试行将市、县区分配到各村镇的大学生或本乡镇、村培养的大学生直接列为村镇的后备干部。经村民代表大会同意，村干部从发达村进行交流或尝试在一定范围公开选拔村干部，由乡镇实行动态管理。

其三，探索建立一整套简易、便行、管用的监督管理机制，规范农村基层干部队伍的监督和管理。一是规范乡镇干部工作制度。重点是建立健全任期目标管理责任制。同时，逐步完善考评和任期经济责任审计、离任审计、村组财务审计制度和个人收入申报等制度，实现农村基层干部规范化、制度化管理。二是坚持和完善民主管理机制。重点是推行“阳光政务”。在乡镇要落实好政务公开、党务公开。在村一级，要积极采用灵活多样的形式，把村务、财务公开。加大组织监督管理力度，建立乡村领导干部预警教育制度。三是建立和完善民主决策机制。在乡镇，事关群众切身利益的重大决策出台前，要广纳民意，深入开展调研，广泛征求群众意见，把群众意志贯彻于决策全过程。在村一级，要落实好村民会议、村民代表会议等制度，把村内重大事项的决策权交给群众。四是建立和完善群众参与监督机制。在乡镇探索群众和党代表列席党委会议、聘请群众监督员监督党委和政府重大工作等制度。在村一级，要落实好民主理财、村“两委”定期向群众报告工作和接受群众质询等制度。坚持和完善乡镇党员代表大会或党员大会制度、村党员大会制度，健全村、镇党组织集体领导和个人分工负责相结合的制度，制定党组织的议事规则、决策程序。建立健全以村民会议或村民代表会议为主要形式的民主议事制度，以村务公开、民主评议和村民委员会定期报告工作为主要内容的民主监督制度。

其四，加强和改进农村基层干部队伍的作风建设，密切党群干群关系。一是建立健全干部联系群众制度。坚持和健全领导干部调查研究制度、接待群众来信来访制度。要认真贯彻执行信访首问责任制、信访责任追究制、群体上访责任制和重大上访责任制，畅通群众利益诉求渠道。

二是努力提高农村基层干部依法行政的能力。要加强民主法制建设，组织干部学习法律知识，积极推进乡镇政府工作的法制化建设，规范政府部门的行政处罚、行政许可、行政收费、行政程序等公共行为，强化依法行政的监督机制。帮助农村基层干部熟悉民主选举、民主决策、民主管理和民主监督的程序和方法，扎实推进村民自治。三是营造基层干部求真务实的良好环境。坚持和完善领导干部基层联系点制度，建立和完善领导挂点、部门包村、干部帮户制度。采取有力措施，推动农村基层干部讲实话，办实事。真正减轻基层干部的工作负担，让他们一心一意抓改革，谋发展。

其五，坚持以人为本，努力创造条件，为农村基层干部营造一个良好的干事创业的环境。一是积极稳妥地推进乡镇体制改革。按照“党政职能明确，人员交叉任职”的原则，在撤并乡镇的基础上，精简乡镇机构与工作人员。理顺乡镇站所管理体制，实行站所干部聘任制，对一些条件比较成熟的站所，逐步推向市场；除保留公安、工商、地税和司法等县（市）实行派出部门与乡镇双重管理外，其他派出机构一律下放乡镇管理。建立财政激励机制，扩大地方税的比例，改革乡镇财政体制。进一步清理乡镇的历史债务，遏制新债务的产生。二是切实提高农村基层干部的政治和经济待遇。对特别优秀的村干部，可以选拔到乡镇事业单位，或通过公开选拔方式进入乡镇党政领导班子。探索村党支部书记实行职业化管理的办法。对符合一定条件的村党支部书记聘任为合同制干部。将符合条件的村支书和村主任纳入乡镇后备干部人才进行培养管理。积极推荐政治素质好、政绩突出、有较强议政能力的村党支部书记参选各级人大代表、政协委员。要探索职务与职级相结合的有效办法和措施，解决乡镇干部中思想政治素质高、工龄长、政绩突出同志的级别问题。合理确定村组干部职数，取消专职群团干部的配置，提倡交叉任职，让村干部兼职兼薪，并对有突出贡献的村干部给予重奖。要帮助发展村级集体经济，建立村干部报酬的最低保障线，研究建立村干部养老保险制度、医疗保险制度、离职补偿制度。完善公务员激励机制。借鉴国际上对公务员津贴的普遍做法，统一东西部公务员津贴补助标准，允许有差别，但应缩小差距。要切实解决乡镇干部的工作和生活中的实际困难和问题。

三是着眼长远解决老、少、边、山、穷地区农村基层干部队伍建设面临的问题。同时，建立东西部地区乡村的对口帮扶机制，组织协调东部发达地区，从财力、物力、人力、干部挂职和培训等方面，加大对西部地区农村的对口扶持。

大力发展社会主义市场经济，全面建设小康社会新形势，对担负着市场监管和行政执法任务的工商队伍素质提出了新的更高的要求。为了不断适应新形势和新任务的需要，广州市工商部门在加强队伍建设方面做了大量工作，队伍的整体素质稳步提高。但由于历史的原因，全市工商队伍的素质参差不齐，与新形势、新任务的要求仍然存在着较大差距。因此，以新的思路和方法，大力加强工商队伍建设，尽快打造一支适应时代发展要求，能够全面监管社会主义大市场的知识型高素质工商管理队伍，无疑是一项迫在眉睫的重要任务。

素质能力不适应。当前，农民群众在致富增收方面迫切需要一批作风扎实、带富能力强的乡镇干部带领他们搞经济、闯市场，在信息、技术、管理、销售等方面为他们提供全方位的指导和服务，同时，随着农村改革的不断深入，各类新情况、新矛盾不断出现。这就对乡镇干部带领发展农村经济、应对复杂局面和化解矛盾纠纷等方面能力提出了更高要求。但从调查的情况来看，乡镇干部整体素质与农村工作现实需求还有一定差距，尤其是带领发展经济能力不强。一些乡镇干部在工作中跳不出过去的框框套套，在产业结构调整、培育新的经济增长点上拿不出符合当地实际的新思路、新办法；部分乡镇干部对农村实用技术、市场经济等方面知识懂得不多，在产前、产中、产后不能对群众进行有效指导。

（一）广开渠道，加大人才引进力度。

人才是事业之本，发展之基。谁赢得人才，谁就将赢得未来。针对我局人才匮乏的状况，利用加入WTO后的保护期，制定和实施“红盾”人才计划，从2002年起，用3到5年时间，加大人才引进力度，根据“缺什么，补什么”的原则，在编制范围内，引进300名适应知识经济时代发展需求的法律、经济、计算机技术、信息管理、外语、国际商务、现代管理等专业人才，形成人才数量和质量的新突破。

（三）稳步推进，加强队伍教育培训。

1、加强党性教育，坚定理想信念。利用政治学习和其他学习教育活动，深入开展政治理论教育、党风廉政教育和科学文化教育，引导队伍树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观和“公仆意识”，解放思想，更新观念，从根本上克服安于现状、墨守成规、无所作为的思想。广泛开展严格执法教育整顿活动，树立依法行政、法律至上的观念，把坚持依法办事、文明优质服务作为提高整个队伍综合素质的突破口。

2、加强知识更新，培养复合型人才。克服“以干代学”思想，坚持“在学中干、在干中学”的方法，有计划地加强对现有干部的知识更新和素质培养。以提高履行岗位职责能力为基本要求，针对不同的业务领域，开展各种专业知识培训，增强培训的针对性和实效性。分阶段对所有公务员进行WTO有关规则培训，并逐步将WTO业务知识列入执法资格考试范畴。有计划地对公务员队伍实行英语及计算机应用技术培训。逐步要求每个公务员做到“四懂”，即懂一门外语、懂计算机应用、懂本岗位法律法规，懂本业务领域国内外发展态势。使工商干部队伍逐步由工作型、经验型向知识型、工作型、专家型相结合的结构转变。

3、鼓励在职自学，加大学历教育力度。针对目前干部队伍存在学历层次不高、文化知识不够扎实的实际情况，制定相应的优惠政策，鼓励广大干部职工采用多种形式在职自学，提高队伍学历水平及综合素质。

干部轮岗交流对提高工作人员的综合素质，调动人员的工作积极性和主动性，改变队伍的精神面貌，都具有重要作用。近几年，我局处级干部交流轮岗逐步走向制度化、规范化，但对科以下干部的交流轮岗尚落实不够。各单位往往只对工作不出色的干部进行轮岗，对工作积极主动做出成绩的人员，出于工作的考虑不舍得交流。局机关和基层队伍的交流及基层各分局之间的干部交流未走上制度化和规范化。

对策及建议

突出思想教育，力促观念转变。思想是行动的先导，要坚持把思想教育摆在乡镇干部队伍建设的突出位置常抓不懈，教育引导乡镇干部牢固树立三种意识。一是服务意识。时刻牢记宗旨，树立“工作就是服务”理念，始终把群众利益放在首位，想群众所盼，解群众所忧，谋群众所需；始终把群众的意见和呼声作为决策第一信号和依据；始终把群众满意不满意、答应不答应、高兴不高兴作为工作的出发点和归宿。二是学习意识。充分认识学习的重要性，把学习作为提升能力、促进工作的重要途径，不断增强学习的自觉性，养成良好的学习习惯，在学习中自我改造，自我提高，以适应农村新形势、新任务的要求。三是创新意识。有创新才会有发展。要切实克服“等、靠、要”的消极思想，以发展为己任，主动出击，敢闯敢试，敢为人先，在创新实践中不断开创农村工作新局面。

创新培训模式，提升素质能力。要不断探索乡镇干部培训新机制，着力锻造一支善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质乡镇干部队伍。一要注重广泛性。坚持县级培训与乡镇培训相结合，既要抓好乡镇班子成员的培训，又要抓好乡镇一般干部的培训。县级大规模培训每年不少于两次，乡镇每年不少于一次，确保每两年将乡镇干部轮训一遍。二要增强针对性。要根据乡镇干部队伍建设实际，围绕当地主导产业，按照“缺什么、补什么，用什么、学什么”的原则，进行“菜单”式培训，让乡镇干部各取所需，学有所用。三要增加灵活性。坚持多渠道培训乡镇干部。鼓励乡镇干部参加学历教育；积极选派优秀乡镇干部到条件复杂的岗位挂职锻炼；定期组织乡镇干部到经济发达地区参观学习，让他们身临其境地感受发展，学习先进经验。四要突出实效性。建立干部培训考学制度，做到“凡训必考”，每次测试成绩载入干部个人档案，作为以后提拔使用的重要参考内容；建立外出参观学习交流汇报制度，扩大学习效果，提高培训实效。

拓宽进人渠道，优化队伍结构。要进一步开阔选人用人视野，采取多种途径及时为乡镇补充新鲜血液，有效改善乡镇干部队伍结构。一是加大大学生村官培养力度，对大学生村官中表现比较突出的，适时吸收到乡镇干部队伍中来。二是进一步扩大从优秀村干部中招录乡镇公务员比例，让更多工作有本事、致富能力强、群众信得过、农村工作经验丰富的优秀村干部到乡镇干部队伍中来。三是采取出资聘用的办法，从社会上公开选聘一批思想政治素质好、业务水平高、热心乡镇工作的人员到乡镇工作，以解决乡镇农业专业技术人才匮乏的问题。四是每年从县级部门选派一定数量的年轻干部到乡镇进行锻炼。

关于加强农村基层干部队伍建设问题的调查与思考

干部处在农村工作的第一线，既是党的各项方针政策的贯彻者和执行者，又是直接动员和组织广大党员群众进行现代化建设的领导和实践者。随着农村改革的不断深入，农村基层干部队伍建设工作也面临着许多新情况、新问题。面对新形势、新任务，如何进一步加强和改进农村基层干部队伍建设，成为当前基层党建工作中迫切需要研究解决的一个现实课题。

一、全县农村基层干部队伍建设取得的成效

XX县是个农业县，全县共有XX个乡镇党委，乡镇领导干部111名，平均年龄44.5岁。大学本科学历的34人，大专学历的43人。全县共有258个村党支部，村书记平均年龄45.2岁；有村干部1037名，平均年龄为43.5岁。村干部中，大专以上文化程度的43人，中专（高中）文化程度的656人，初中320人，小学11人。

几年来，通过狠抓载体建设，建立了长抓不懈的机制，相继实施了“换型提高工程”，开展了“三级联创”、“学带”、“三个培养”等活动，特别是去年在全县农民党员中开展了“星级党员科技致富示范户”评选活动，增强了乡村两级组织的整体功能，提高了农村基层干部队伍建设的整体水平，促进了农村各项事业的健康发展。

（一）强化学历教育，提高干部素质

县乡两级党委坚持“实际、实用、实效”的原则，有针对性地开展培训教育，推动了乡村班子思想解放。县委先后将25名乡镇领导干部派到吉林农大进行短期培训，并选送36人分别到清华大学、无锡等地考察、学习和深造；选出209名村干部参加县委党校与四平农业工程技术学校联办的中专班学习；从2002年开始与吉林农大联合举办乡村干部本、专科班，三年共培训乡村干部216人。近几年全县共举办各类科技培训班200多次，培训干部15000人次，培训农村党员17万人次。目前，全县乡村两级干部具有大、中专以上学历的分别达到70%和65%，文化层次明显提高。

（二）优化整体结构，增强班子活力

坚持“人品好、能力强、作风正、自身廉”的用人标准，加大了优秀乡村干部的选拔力度。通过“三荐两考”的形式，配备了2名乡镇党委副书记和3名纪委书记，公开选拔了28名副乡级领导干部，在两个乡镇配备了35岁以下的党政正职。建立了农村优秀青年人才库，现已有1000名优秀青年进入人才库。通过去冬今春的村“两委”换届，全县新选出的支部班子平均年龄为40.3岁，比上届降低了5.3岁，村党支部书记258名，平均年龄为45.2岁，比上届降低了1.1岁。新选出的258名村委会主任平均年龄为41岁，比上届降低了2岁。新当选的45名村书记和74名村委会主任，90%以上的人都是致富能手。改善了村班子的结构，增强了村班子的战斗力。

（三）转变干部作风，密切干群关系

广大乡村干部自觉践行党的宗旨，把为农服务作为己任，积极帮助群众发展生产，解决问题。既注重物资扶贫，又注重智力扶贫，积极为贫困户送政策、送信息、送技术、送项目、送温暖，办实事。“做给农民看、带着群众干、围着市场转、排忧又解难”已经成为全县乡村干部的自觉行动。他们在农村经济发展中，既当指挥员，又当战斗员，还是勤务员，进一步密切了党群干群关系，成为推动农村经济发展的强大动力。XX镇XX村的党员干部在带领农民增收致富方面做了大量深入细致的基础工作，为农民解决了很多实际问题，在农民心目中很有位置，深受群众的拥护，党群干群关系十分融洽，村里的各项工作连年走在全镇的前列。

二、当前农村基层干部队伍建设存在的问题及成因

近年来，XX县委虽然在加强农村基层干部队伍建设方面做了很多工作，取得了一定成效，但是，随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化，特别是农村税费改革后，农村工作出现的许多新情况、新问题，为农村基层干部队伍建设提出了新的课题。当前，全县农村基层干部队伍总体上是好的，素质较高，作风扎实，是一支靠得住、过得硬的队伍，但是与不断发展的形势、要求来衡量，还存在一些问题，主要表现在：

一是思想观念跟不上形势的发展，开拓创新意识不强。一些基层干部仍习惯于计划经济体制下的思维定势和工作方法，思想有些保守，行动有些迟缓。部分干部精神不振，缺乏争上游、创一流的信心和勇气，事业心、责任感不太强。特别是贫困乡、村的一些干部，在困难面前怨天尤人，缺乏带领群众尽快改变贫困面貌的责任心和紧迫感，更谈不上治穷致富的发展思路，以致经济发展缓慢，集体经济薄弱。

二是驾驭市场经济的能力低，与群众盼望致富的迫切心情不相适应。当前，广大农民群众盼的是致富，要的是服务，求的是保护，特别希望基层干部给指出致富路子。但有些基层干部能力不强，引导不利，服务不够，不能带领群众致富，群众想的盼的实现不了，急切的致富愿望变成失望，当干部再要求农民为集体做贡献时，就会产生抵触情绪，工作稍有差错，群众就会抓住不放，甚至激化干群矛盾。

三是依法行政的能力弱，与群众日益增强的民主意识不适应。现在基层干部与农民的关系，已由过去的指挥者变成了指导者和服务者，不仅要带领群众致富，还必须依法行政。但有些基层干部不善于运用政策法律、示范引导等综合手段推动工作，仍然采取行政命令等传统方式，极易引起群众反感，甚至激化矛盾，换来农民强硬的回应，使一些问题解决起来愈加困难。

产生上述问题的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客观因素。综合分析，主要有以下几个方面：

一是文化基础薄弱，知识更新不及时，使基层干部政治业务素质难以适应改革发展的需要。大多数村级干部在从事农村工作前，大都没有接受过相应的知识培训，缺乏岗位所需的法律、科技、经济等基本理论知识。加上受农村传统、地域环境影响，小农意识较浓，缺乏带领群众致富的本领。乡镇一级受师资、资金、场地等条件限制，往往采取以会代训的形式，加之培训的内容缺乏针对性，吸引力不强，以致流于形式，效果不佳。

二是待遇低，出路窄，工作难度大，造成一些农村基层干部心理失衡。近年来，虽然各级政府在农村干部的待遇方面制定了一些解决办法，但目前存在的问题仍较突出。在政治上，村干部提拔交流较少，村级干部本事再大、工作再好，当上村支部书记、村主任也就到头了，工作一辈子，也成不了国家干部。在经济由于农村经济发展较慢，财力有限，能够按时发放报酬就不错，其他待遇一概没有。在生活上，乡村干部存在婚姻、子女上学就业、照顾老人等困难；村干部工作压力大，生活无规律，一年四季超负荷运转，付出与获得反差较大，造成了部分干部心理上的不平衡，挫伤了工作的积极性。

三是政策法规不健全、不配套，把农村基层干部推入了“两难”境地。近几年，各级政府相继出台了一系列支持农业生产、保护农民利益的政策措施，但是，客观上也存在一些政策法规不完善、不配套的情况。一方面，财政包干，分灶吃饭，县乡财政困难无法支持乡村经济发展；另一方面，乡镇财源有限，最终还是要由农民负担。但一些农民觉悟偏低，常常以重重借口拖交甚至才拒交合理的税费。而有关政策法规中又缺乏解决这种问题的行之有效的配套措施和规定。这样，就把农村基层干部推向了两难境地，造成了农村工作新办法不会用，老办法不管用，硬办法不能用，软办法不顶用的现象，增加了农村工作的阻力。

三、加强农村基层干部队伍建设的对策和建议

当前农业和农村经济已进入战略性调整的重要时期。要在新一轮农业结构调整中争取主动权，抢占“制高点”，面对“三大机遇”打好结构调整牌，走好产业富民路，既要靠政策，靠科技，靠市场，关键要靠我们的农村基层组织和一线干部。乡村干部作为农村经济发展的决策者、组织者、落实者和带头人，其作用发挥的好坏，直接关系到农村经济发展的快慢。因此，要创造有利条件，充分调动基层干部的积极性、主动性和创造性，发挥他们在农村经济发展中的重要作用：

（一）抓好“提神换脑”工作，增强提高基层干部素质的紧迫性和责任感

1、开展对比分析，振奋精神，鼓足加快发展的信心。针对个别基层干部在经济发展上过分强调客观因素，看不到本地优势，忽视自身能动作用的一些片面认识，克服参观学习“听了感动，看了激动，回来不动”的不良倾向，引导他们对比分析客观环境与本地相似，为什么别人发展快的原因；同在一个地区，为什么有些地方经济发展快的原因；与前二十年相比，为什么本地经济取得了较大幅度发展的原因；与别人相比，我们究竟有没有自身的优势和发展的潜力。通过对比分析，鼓舞农村基层干部树立发展意识、机遇意识和加快发展的信心，也使他们能更加深刻地认识到发展农村经济要靠党的方针、政策，要靠科技，但关键是不断提高干部群众的素质。

2、讲清形势，迫使农村基层干部解放思想，转变观念。结合农村经济进入战略性调整和我国加入WTO的新形势，组织基层干部开展“适应市场经济体制，推动农村经济发展”的大讨论活动，跳出“就农业论农业，就农村论农村，就农民论农民”的传统思维定式，把农村经济发展定位于大农业、大经济、大发展的高层次的框架之内，以此开创产业富民的新局面。

3、树立典型，发挥示范带动作用。一方面要组织基层干部继续深入学习焦裕禄、孔繁森、吴金印等先进人物的先进事迹，教育他们顾全大局、无私奉献、艰苦创业、甘当公仆。另一方面要大张旗鼓地宣传、表彰农村基层干部中的先进典型，树立标杆，激发基层干部学先进、比贡献，立足本职干事业的积极性。

4、组织赴外参观考察，促使基层干部增强提高自身素质的紧迫感。有计划地选派基层干部到外省省、区和本省本市的一些先进乡村参观考察使他们在开阔眼界的同时，认识到自身素质方面存在的差距，学习发达地区在推进农业产业化、发展农村经济方面的先进经验，学习敢闯敢干、敢担风验、敢于拼搏的精神，不断增强善于抢抓机遇，开拓创新的意识。

（二）抓好“充电补能”工作，加大基层干部培训力度

1、注重学习培训的层次性，做到经常性培训和学历教育两手齐抓，特别是要把学历教育当作提高农村基层干部科学文化素质和综合素质的治本之策来抓。支持和鼓励基层干部积极参加自学考试、电大、中央党校、省委党校函授以及农广校、农函大中专、大专乃至本科班的学习，大力提高农村基层干部学历层次和文化水平。经过1－2年的努力，使乡镇干部普遍达到大专以上文化程度，每村有1－2名村干部达到大专文化程度。同时，有计划地抓好后备干部的学历教育。

2、注重学习培训的针对性。针对基层干部在贯彻执行党的农村政策，学用科技、健全基层民主法制等方面存在的问题及本地经济发展特点和工作实际，在培训中要紧密结合当前农村经济结构的战略性调整，突出十六大精神、“三个代表”重要思想，市场经济知识、实用科技知识、民主法制、法律条规知识等方面的内容。

3、注重学习培训的灵活性，增强实效性。以县乡党校为阵地，进行集中培训；请进来教、邀请专家、教授进行专题培训；带出去学，进行现场培训；走下去教，发挥县属部门职能作用，组团下乡培训；以农函大、农广校、职业中专为依托，进行实用技术轮训；开展电化教育，进行直观培训；结合“三会一课”，以会代训。通过培训，使农村基层干部巩固现有知识，掌握新内容，在带头实践“三个代表”重要思想，提高政策理论水平等方面取得新的进步。

（三）抓好“挖潜激活”工作，在整体推进农村经济发展的大舞台上锤炼提高基层干部

1、靠完善选用管理机制激发基层干部的活力。认真贯彻执行《中国共产党农村基层组织工作条例》、《村民委员会组织法》等有关法律法规，加强领导，严格程序，坚持标准，抓好乡村干部的选拔任用工作。结合乡村实际，真正把能认真贯彻党的路线、方针、政策，公正廉洁、年富力强，能担当产业富民重任的人选拔上来。同时，进一步健全完善和探索优秀干部递补管理制度和乡村干部公开选拔制度，拓宽选人用人视野，保证选用人才的高素质。要重点培养，储备人才，注重从县直机关、乡镇年轻干部、农村回乡青年，复员退伍军人，企业能人中选拔后备干部，将其纳入干部队伍建设规划，建立人才档案，统一管理、统一培训，并积极创造条件，加强实践锻炼，促其成长成才。落实激励机制，稳定农村基层干部队伍。坚持落实好村级干部结构工资制、村干部养老保险制度和农村基层干部规范化管理规定，努力提高村级干部的政治经济待遇，解决好村级干部退职后的生活困难问题。坚持落实村（政）务公开、财务公开制度，村干部任期目标责任制、定期向党员群众报告工作制度和农村基层干部的考察考核制度，认真开展村干部述职、民主评议工作，加强群众对干部工作的监督，对经考察考核确定为不称职或群众不满意、意见较大的干部通过一定程度坚决予以调整。

2、在产业化经营的实践中挖掘基层干部的潜能。实践长才干，实践出真知。要让基层干部注重实践锻炼，立足岗位成才，在实践中建功立业，在创造中锻炼自己。与科研院所、大中专院校及发达地区乡镇村建立友好合作关系，实施结对帮扶，选派一些基层干部到发地区乡村、企业挂职学习，邀请科研院所、大中专院校和发达地区的基层干部来传经送宝。采取“上派下挂”、联乡包村等帮扶措施，每年选一批熟悉农村工作的机关干部驻在农村，帮助乡村干部开展工作，有计划地选调村干部到乡镇挂职锻炼，增长才干。继续开展“六好”乡镇党委、“五好”村支部，“四好”党小组创建活动，进一步深化“一强三带”主题实践活动，使基层干部在组织活动中，不断提高自身素质，强化宗旨意识，密切党群干群关系。对新任干部，主动交任务、压担子，加强实践锻炼，帮助逐步克服缺点与不足。

3、靠改进工作方式，转变工作作风凝聚民心，树立威信，创造良好的工作环境。首先基层干部要发挥好宣传引导、带头示范作用，善于总结经验，宣传典型，引导群众积极向身边的人和身边的事学习，尤其是要组织一些产业结构调整力度大、效益高的农户，通过现场交流，讲经说法，召开座谈会求贤问计等方法，使广大农民真正感到有看头、有学头、有盼头。其次基层干部要发挥好市场预测、导向定位作用。要注重在实践中锻炼基层干部加强市场规律研究和市场需求预测的能力，搞好市场供求和农副产品价格信息服务，解决好一家一户开拓市场能力弱，掌握市场信息少而这的问题。牢牢把握市场需求与本地优势的结合点，把资源优势转化为经济优势，选准发展方向，确定主导产业和拳头产品，使本地优势产业壮大、延伸、增效。三是基层干部要发挥好培育龙头、协调服务职能。进一步更新观念，增强服务意识，变领导农业、指导生产为服务农业、服务农民、服务生产。积极搞好农户与龙头企业之间的协调联系，根据市场前景和农业产业化发展的要求，认真考察选项，搞好协调，兴办集休经济实体。通过真心实意为群众办实事、谋实利，树立自身威信，务实群众基础，创造良好的工作环境。减少农村工作阻力。

（三）加强领导狠抓培训，不断提高整体素质。

随着农村市场经济的不断发展，客观上要求村干部的思想观念、工作方法也应不断转轨变型，与之相适应。因此，要不断加强对村干部科学发展观和市场经济知识、政策法规的培训教育，进行党的宗旨、理想教育和党的优良传统教育。要建立教育培训机制，努力提高村级干部队伍的整体素质，建设一支德才兼备高素质的村干部队伍，必须加强对村干部的教育培训。要舍得下功夫，花本钱，从新形势下不断提高村干部的思想政治水平、理论水平，丰富他们的科技文化知识，提高他们的业务管理水平入手，把对村干部的教育培训工作列入干部培训计划，采取分级负责、上下联动办法和“实际、实用、实效”的原则，搞好村干部的岗位培训、学历培训和实用技术培训，为全面提高农村基层干部的政治理论和政策法律以及驾驭全局工作能力创造条件，使村干部普遍存在的文化程度偏低、专业知识缺乏等现象得到改善。在实施对村干部的教育培训计划中，一是要做到岗位培训与学历培训相结合。要通过培训，使广大基层干部普遍了解和掌握新形势下做好农业、农村和农民工作的方式方法，增强改革发展的意识和岗位适应能力。二是要做到在职培训与离岗培训相结合。采取分层次教育培训的办法，村党支部书记、村委会主任、副主任的培训工作由镇党委负责，每年至少培训两次以上，要围绕新形势下如何当好村干部，如何发展壮大村级集体经济以及群众普遍关心的热点问题、相关业务进行培训，使村干部听得进、坐得往、用得上。对年纪轻、有培养前途的村干部，选送到上级党校或其他培训机构学习培训。三是要做到实践锻炼与理论培训相结合。在进行岗位培训时，除灌输理论外，还要组织村干部外出考察，相互交流经验，开拓视野和工作思路，要做到学以致用。通过理论培训和实践锻炼，使村干部勇挑重担，开拓进取，甘为人先，赢得群众的信任和拥护，提高威望，调动各方面的积极性。同时，制定优惠政策，逐年吸收部分有理论知识、有实际工作能力的村干部到镇党委、政府工作或任职，使村干部工作有干劲，有奔头。

第三篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。

几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥

第四篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务

第五篇：人才队伍建设现状分析及对策研究

精选范文:人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入wto的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致“英雄无用武之地”；有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。四是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。五是人才队伍建设缺乏规划。目前，我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差。六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象；另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成，人才创业环境还比较欠缺。

四、对策与措施。

人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。

1、加快制订人才规划。要按照“党管人才”要求，根据我市经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我市产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地，充公发挥我市的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。规划到2010年，全市人才总数达到4.2万人，年均增长6.5%左右，中高级专业技术人员达到1万人，大专以上学历人员达到70%以上。

2、全面加强人才培养工作。要根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；着眼于提高我市企业的竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要，重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。

3、切实做好人才引进工作。要积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我市实现跨越式发展的要求，有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才，要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才，优先引进一批精通世贸组织规则，通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我市经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与市外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助我们培养培训人才。

4、完善机制，最大限度发挥人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；拟组织建立人才的市级功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖；增设“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作，积极吸收他们中的先进分子加入党组织；在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；在市级人事安排中，将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中；继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。三要加大力度，推进事业单位分配制度改革，拉大差距，促进人才价值的货币化。在收入分配上，制定向人才倾斜的优惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制，使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人才资源信息网络体系，实现全市人才供求信息联网，使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，保障和维护人才和用人单位的合法权益。搞好人才市场场所建设，完善人才市场服务功能。加强市人才市场硬件设施建设，提高现代化程度，使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。健全人才中介机构网络体系，逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络，形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能，最大限度地满足人才与用人单位的需求。五要建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。

5、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律，既鼓励他们大胆探索、积极创新，又不单纯以成败论英雄，保护他们的创新热情；同时要关注离退休人员群体的生活，利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势，积极创造条件，充分发挥作用，实现老有所为；要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，严格依法办事，为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。

[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)]篇一：人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)]研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。

2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占

47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。

3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60

人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。

二、主要做法和经验。

一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:

1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。

2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创

新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。

3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入wto的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。

4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。

三、存在的主要问题及原因分析。

几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。

2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。

3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。

4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。

5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：

一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。

二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。

三是人才观念比较淡薄。人才资源是

下页 余下全文篇二：企业人才队伍建设现状与对策 企业人才队伍建设现状与对策

摘 要：建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在需求。作者结合多年与企业交往的经验，通过对襄阳市现有企业人才队伍建设现状的分析，从中发现存在的问题，并提出解决问题的对策。

关键词：企业人才队伍建设 问题 主要对策

科学发展是时代的主题，是必须坚持的根本理念。建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。产业襄阳的建设，除了政府要有魄力和勇气外，还需要有与之适应的庞大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的企业人才队伍，已成为建设产业襄阳的迫切任务。企业人才队伍建设状况已成为促进或制约企业甚至整个区域经济发展的重要因素。

一、襄阳市企业人才队伍建设现状

近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。

1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展

由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。

2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展

2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。

[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)] 3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展

小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。

二、襄阳市企业人才队伍存在的问题

1.人力资源总量与企业发展需求差距过大 根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。

2.企业人才队伍构成不合理

（1）年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。

（2）技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。

（3）学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。

（4）管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。

3.企业对人才队伍建设重视不够

企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约

一是技工教育经费投入匮乏；二是技工学校招生困难；三是技工学校办学体制存在诸多问题；四是民办技能培训发展缓慢。

5.职业资格证书制度社会推行存在困难

由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。

三、襄阳市企业人才队伍建设对策

面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。

1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作

要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。

2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用

企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。

3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础

政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。

4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用

加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员

放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。5.优化技能人才成长的制度环境

完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度；引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。

6.完善技能人才表彰机制

建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。

7.完善农村劳动力技能培训，提升农民工综合素质

随着城乡一体化建设步伐的加快，农村劳动力向城镇