对后备干部“重在培养,同等使用”提法的一点理解

第一篇：对后备干部“重在培养,同等使用”提法的一点理解

对后备干部“重在培养，同等使用”提法的一点理解

毛主席曾说过“路线确定以后，干部就是决定性因素，领导就是出主意、用干部两件事。”后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施。培养和造就一支政治素质高、年富力强、具有较高专业知识水平的后备干部队伍，并逐步把他们培养成能够担当重任的领导骨干，对于保持干部队伍新老合作和新老交替的正常格局，保证党的路线、方针、政策的持续贯彻执行，加快推进社会主义现代化建设事业都具有重要意义。

《干部任用条例》规定，“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。这一规定曾经给后备干部披上了太多神秘的色彩。从干部的角度来看，大家都争相希望能够进入的到后备之列，似乎成为后备就等于进了保险箱，组织上提拔任用干部的时候自己就理所当然有优先权。这种观念有积极的一面，尤其对于还不是后备的干部来讲，能够有效地激励他们埋头苦干、扎实工作；但“只进不退，只能上不能下”的传统思想也在一定程度上禁锢了部分已成为后备的干部的发展，束缚了他们的手脚，怕得罪人，不敢开展工作，或者骄傲自满等着排队上车不再积极进取，或者长期遭遇“备而不用”导致消极颓废等等心态，这些现象某种程度上对后备干部队伍的质量造成了一定的影响。09年底，中组部李源潮部长就“后备干部培养选拔”的问题明确表态，提出后备干部“重在培养、同样使用”，坚持“优进绌退、动态管理”，不搞一次选拔定终身。这一新的提法使后备干部的选拔培养更具有科学性，打破后备干部终身制的观念对于干部的激励作用也更为有效。后备干部是重在培养的，使用时与其他干部一样的标准、一样的程序，这样一来可以有效防止部分同志把后备干部当成身份和资本；二来对于那些没有进入后备干部名单的同志仍然具有一定的激励，毕竟是动态管理，只要自己积极肯干下次还有机会“优进”，不会觉得前途无望，失去进取的动力。打破后备干部“终身制”，实行动态管理，干部队伍才能有“源头活水”，才能充满生机和活力，才能有效保持我党干部队伍的先进性。

第二篇：村级后备干部培养使用措施

后备干部培养使用措施

加强干部队伍建设是落实党在农村的各项方针政策，是农村经济和社会各项事业快速发展，农民群众生活更加富裕，农村保持长期稳定的关键。因此抓紧培养选拔年轻干部，造就一批能够担当重任，带领群众共同致富奔小康的村级领导后备人才，是贯彻落实村级“三个代表”重要思想的重要举措，是维护农村社会稳定的需要，是适应新形势、迎接新挑战、全面推进我镇经济和社会各项事发展的需要。

一、加强后备干部队伍建设的指导思想以贯彻落实区委提出的创建“五好”乡镇党委和“五好”村党支部活动为出发点，以提高农村基层干部整体素质，不断改善村级领导班子年龄结构与文化结构，从根本上保证我们的事业后继有人，进一步推动农村经济改革，为我镇实现“工业立镇”的总体规划提供有力的组织保证，促进我镇改革及两个文明建设向更高的目标发展。

二、培养选拔村级后备干部的主要原则

1、拓宽选拔后备干部的渠道。村级正、副职必须按1：1配齐后备干部．有条件的村还可为支委以上干部配备后备干部。

2、形成结构合理的梯次配备。既要有各方面条件都比较成熟，短时间内就可以进入领导班子的人选，也要有潜力较大，但需要经过一段时间培养提高后，才能进入领导班子的人选，还要有经过较长时间培养才能进入领导班子的人选。

3、后备干部的人选可以从在职的村级干部、机关干部、复

退军人、镇村企事业、私营工商者和优秀的大中专毕业生中挑选。

4、要保证妇女干部和少数民族干部在后备干部队伍中有一定的比例。

三、后备干部的条件

后备干部的基本条件是德才兼备，年富力强，潜力较大，可塑性强。具体要求是：

1、党的十六届三中全会决定明确地提出了建设高素质的农村基层干部队伍的总要求，即：深入学习邓小平理论和党的十五大精神，坚定走有中国特色的社会主义道路的信念，提高贯彻执行党的路线方针政策，遵守国家法律法规的自觉性；认真实践全心全意为人民服务的根本宗旨，学会在新的历史条件下做好农民工作的方法，努力掌握社会主义市场经济知识、科技文化知识、法律知识，增强带领农民发展经济，搞好两个文明建设的本领。根据这个总要求，农村基层后备干部必须具备的基本素质为： 既要有一定的理论素养和较高的政策水平，还要有很强的群众观念、法制观念，最主要的是要有做好基层工作的真本领。

2、后备干部的年龄要求；村级正职后备干部要在35岁左右，文化程度应具备中专以上学历：村级副职后备干部要在30岁左右，文化程度应具备高中以上学历。

四、具体措施

后备干部的培养是提高后备干部政治业务素质和知识水平的手段。

1、后备干部培养原则本着缺什么补什么。即根据培养目标，找出后备干部的不足，有针对性地加以培养。

一是定向培养。按培养目标，有重点地培养某一方面的能力 部在适应将来工作需要的能力方面得到专一的发展。

二是适度培养。根据现有的能力情况来制定合适的培养措施 后备干部对培养措施的承受能力。

2、培养措施主要有：

(1)学习培训。对于文化程度较低，但有一定的村级工作经验，发展潜力较大的基层在职干部，采用系统培训和短期轮训或送到各类大中专院校深造等方法，提高他们的政治素质和文化水平。

(2)委托代培，倡导村级支部班子推荐优秀青年干部到镇机关有关科室工作，接受正规的学习与培训。

(3)对口培养。坚持选派镇机关优秀年轻干部和后备干部到基层支部临时挂职，通过给任务，压担子，让他们在实践中得到锻炼，增长才干。

(4)充分发挥镇党校(成人学校)干部培训基地的作用，按照镇党委制定的干部培训规划及具体的培训方案与实施计划，并抓奸落实。

五、坚持考核制度

党委将把村级支部培养后备干部工作的计划、后备干部的数量、工作实绩等作为一项重要指标列入年底考核，并与“五好”村党支部百分考核相结合，由镇考评小组于年底进行综合打分。

对后备干部本人党委将采取组织考察、自我评价、民主测评等方法进行。对有严重违法乱纪或经培养教育，不具备后备干部基本条件的将取消其后备干部资格，并将考察结果记人个人档案。

六、高度重视，加强领导

村级后备干部培养工作，决定着将来农村基层组织的战斗力，影响着党的执政地位和领导水平，关系着我镇的繁荣和稳定。基层单位的主要领导要高度重视此项工作，把培养后备干部工作列入议事日程。党支部书记作为第一责任人要切实履行好职责，对后备干部的工作、学习、思想情况要了如指掌，做到经常过问，耐心指导。

要进一步解放思想，更新用人观念，不拘一格选拔人才，重点培养，大胆使用，充分发挥年轻人的聪明才智，不断改善领导班子的年龄结构与文化结构，造就和培养一支高素质的后备干部队伍，从根本上保证我们的事业后继有人。

第三篇：后备干部对组织部门用人公信度的理解和体会

后备干部对组织部门用人公信度的理解和体会

后备干部对组织部门用人公信度的理解和体会

后备干部对组织部门用人公信度的理解和体会 公信度，就是公众的信任程度。在选人用人上取得公众信任的程度，是检验民主政治水平高低的一个重要标准。毋庸讳言，选用干部，历来是引人瞩目的一项工作。如果选得好，任人唯贤，自然会令人信服，并能促使广大干部向他们学习，在社会上树立起以工作能力成绩论英雄的好风气。如果任人为亲，凡进步必有关系，那就会使干事的伤心。从此人后，不会有什么人一心一意做事，而会出现一大批一心一意跑关系，走后

门的人。很难想像，这样下去，我们的干部队伍会是一种什么情况，人民群众将对党和政府会是一种怎么样的感觉。我是卫生局一名后备干部，参加工作多年，也曾经在乡镇工作过。工作中，许多同事和领导都提拔重用，走上了领导岗位。从他们被组织上考查到任用，我总体感觉组织部门选人用人基本上按照了德才兼备、注重实绩、群众公认原则。赢得了群众的信任。尤其是近两年，组织部门坚持把“政治上靠得住，发展上有本事；作风上过得硬，群众信得过”作为选人用人的标准。坚持重制度、重民意、看德才、看实绩，扩大民主公开，强化竞争择优，选配了一大批德才兼备、实绩突出的领导干部，社会反映很好。总的来说，有以下几个特点： 一是规范初始提名，确保推荐正确。采取个人自荐、群众推荐、组织推荐相结合的形式。坚持做到“四公开”：政策公开、程序公开、标准公开、过程公开。对单位规模不大，管理幅度和层次适中，领导与干部职工之间相互比较了解，人员容易集中的，实行全员推荐；对规模比较大，或所属单位比较分散，人员不易集中的单位，在确定推荐人员时，让全体领导干部、机关干部、下属单位负责人参加，同时邀请部分基层单位参加推荐。使参与民主推荐的对象，既注重广泛性，又注重代表性，确保推荐正确。二是开展公推公选，确保公平竞争。全面落实竞争择优的各项要求，积极探索了科学有效的竞争激励机制，打破了干部选拔任用的壁垒，拓宽选人视野，公开推荐、选拔德才兼备的优秀干部。，县规划局局长一职就是在全省范围内公开选拔，择优选用。

三是扩大考察范围，确保了群众公认。对重要领导岗位特别是“一把手”人选的考察，扩大考察范围，确保群众公认。对考察对象的工作圈、生活圈和社交圈实行同步考察，有选择地听取与考察对象有密切接触的社区人员和周围邻居的反映，深入了解“八小时以外”的表现；

抓好干部监督联席会议制度的贯彻落实，充分考虑纪检、审计、计生、公安、法院、检察院等部门的意见，对有违法违纪和违规的干部，不予提拔。

四是完善实绩考评，确保了准确用人。以科学发展观要求的干部实绩考评办法，切实解决了“唯绩提任”弊端。在审核政绩时，注重被考察对象创造实绩的原有基础、创绩过程和创绩成本，分类实施考评。对起点低、基础差，在贫困、落后、偏僻、复杂地工作及在缺少区域优势、资源优势地工作，但经过努力仍取得一定实绩的干部优先任用。对付出艰辛努力但由于种种非人为因素导致实绩不突出，或短时间内难见实效的干部，根据实际情况给予了肯定。此举对那些在艰苦地区工作的同志以极大的鼓励。总之，从近年来我身边看到听到的，我感觉我县组织部门在选人用人工作中，坚持了正确的用人导向，令人信服。作为一名后备干部，我决心向先进的同志学习，努力工作，在工作中，用自己的

确工作成绩接受组织部门的考查。

第四篇：对国企后备干部培养管理的若干思考

对国企后备干部培养管理的若干思考

发布时间2007-9-6

作者：张仲文

随着知识经济的到来，人类对经济发展的资源依赖已经从自然资源消耗为主转向以劳动者智力消耗为主，人才资源已成为最重要的战略资源。可以肯定地说，能否拥有一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，决定着国家的兴亡、事业的兴衰和企业的发展。中央非常重视干部的选拔任用和人才的开发建设，制定了《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确规定了党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔。因此，选好用好后备干部，对于进一步培养造就高素质、能够担当新世纪重任、经得起风浪考验的领导干部至关重要。国有企业（含转制后的国有控股企业，下同）是国家经济建设的主要实体，抓好企业经营管理者队伍和后备干部队伍 建设，对促进企业持续发展具有十分重要的意义。本文仅就加强国企后备干部培养管理工作浅谈几点看法。

一、建立国企后备干部培养管理制度的重要性

我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。市场经济是一种竞争经济，市场竞争包括资本、技术、资源和管理等各方面的竞争，但归根到底是人才的竞争。企业是市场经济的主体，企业之间的竞争说到底是企业经营管理人才之间的竞争。加强对后备干部的选拔培养是加强企业管理者队伍建设的重要内容。建立完善的企业后备干部队伍培养管理制度，有利于让优秀人才脱颖而出，为发展壮大企业管理者队伍提供充足的、高素质的后备军。国有企业后备干部的成长需要有一个好的舞台去锻炼，需要建立一个科学的培养管理机制。过去一段时间，我们之所以没有重视后备干部队伍建设，一个很重要的原因就是没有形成完善的制度，企业领导者的继任人往往仅是通过行政办法或企业领导个人意志产生。因此，国有企业有必要建立科学规范的后备干部工作制度，建立健全以选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。要按照干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持党管干部和德才兼备、任人唯贤的原则，注重人才发展的潜力，重视素质培养与提高，实行备用结合、动态管理、优胜劣汰，建立企业后备人才库，加快企业后备干部成长的步伐，培养造就一支素质优良、结构合理，能够担当重任的、年轻优秀的后备干部队伍。

二、目前国企在后备干部培养管理中存在的突出问题

上世纪八十年代前后，我国在计划经济的主导下，政府主管企业，企业依赖政府，政企不分。当时，政府对企业领导班子建设和后备干部的培养管理十分重视，党管干部、政府任命企业干部的工作始终坚持不变。进入九十年代后，特别是党的十五大、十五届四中全会召开以来，政府按照中央的精神实行政企分开，许多国有企业按照建立现代企业的要求，改组转制，成立股份公司、有限责任公司，实行“新三会”——股东大会、董事会、监事会的运作模式，企业董事会、监事会由股东大会选举产生，企业的行政领导由董事会聘任。国企转制后，尽管大多数仍旧是国有控股（或相对控股）企业，但由于企业领导人的产生改变了，政府的职能也转变了，政府主管部门原来管辖的企业，有的改由别的企业“代管”、“托管”，政府对企业领导人的管理由过去的“任命式”转变为“监控式”，形成了对企业领导人任用的相对“真空地带”。这样一来，企业对后备干部的培养管理就“各施各法”，有的将后备干部培养管理工作淡化了，有的甚至搁置了后备干部培养管理工作。当前，国企在后备干部培养管理中存在的突出问题主要有以下几点：

（一）重视现职领导班子的建设，忽视后备干部的选拔任用

在社会主义市场经济新的历史条件下，政府对国企领导班子建设始终没有放松。如：通过中心组学习来提高领导班子的理论素养；通过民主生活会对照检查来改进领导作风；通过“三讲”、“三个代表”专题教育活动来改造世界观、人生观、价值观；同时采取述职、廉政考核、收入申报、重大事项报告制度等方式，增强企业领导班子自重、自省、自警、自励的自觉性。但是，对后备干部的培养管理，企业及党组织就存在不够重视的现象。有的认为后备干部可有可无，没有建立后备干部培养管理制度；有的虽然建立了后备干部培养管理制度，但也只是摆在文件上，实际没有执行。一些转制企业领导人认为，现在企业有用人自主权，选人用人的眼光仅盯在“小圈子”里，只要觉得是“听话”、“合心意”就行，选拔任用干部存在较为突出的盲目性和随意性。有极个别企业领导人对能人存有嫉妒心态，担心下属能人和自己平起平坐或超过自己，不仅不培养、不举荐，甚至故意压制，这是不可取的。其实，企业领导人应该以欣赏的心态看待能人，因为有意识地培养能人，造就更多的能人，实际上就是为自己升迁做准备，不然的话自己就没有接班人。另外，只有培养出能人才说明你是能人，因为你是比能人更能的人，你能扮演更重要的角色，胜任更重要的工作。

（二）后备干部连续性方面出现了断层，阶梯结构上出现了鸿沟 国企在选拔培养后备干部上确实存在“先天不足”。长期以来，国企的员工都是固定工，流动的很少。由于用人上的限制，造成人才进入国企的渠道不多。国企领导人的选拔都是一级一级上来的，最先在基层锻炼当上管理人员，然后有可能当基层领导干部，再当企业的中层干部，待企业领导班子有人退休出现空缺时，只有中层干部的“佼佼者”才有机会进入领导班子。目前，国企的中层干部多是40多岁甚至50岁以上的年纪，要建立后备干部队伍也“骑虎难下”，因为有的中层干部的年纪比现职企业领导还大，但觉得他们资历高、工龄长，不管是否有能力也碍于情面将其拉入后备干部之中。近年来，有的国企招收了一些大学生，但由于存在“论资排辈、求全责备”的固有思想，大学生中能够成为中层干部的不多，纳入后备干部队伍的就更少。这样，后备干部连续性方面就出现了断层，阶梯结构的鸿沟也拉大了。

（三）备而不用，缺乏动态管理

“备用结合，动态管理”的后备干部工作制度，是经过长期实践检验的有效方法。但有的国企没有坚持这一做法，对后备干部“备而不用”。有的在后备干部名单的确定上就存有偏差。按正常做法，企业正职领导由企业副职或中层干部作为后备干部，企业副职领导由中层干部或基层干部作为后备干部。有的将正职与正职之间、副职与副职之间作为后备干部来配置，把干部交流视为后备干部来管理，人为造成“备而不用”。有的后备干部名单几年都没有变动，也造成后备干部的“备而不用”。另外，有的后备干部长期在一个岗位工作，有的政工干部或行政干部一干就是10年、20年、甚至30年不变，缺少行政与政工工作的交替，缺少多个工作岗位的锻炼，对自己的工作感觉疲惫，缺乏激情，没有创新，不能满足现代企业高素质、复合型人才的需要。

（四）沟通不够，缺乏有效培养

长期以来，国企后备干部的培养管理是秘密的、不公开的。有的国企后备干部名单仅是党政主要领导和组织（人事）部门负责人掌握，连企业领导班子成员也不知道，有的自己被定为后备干部也不知道。国企对后备干部的培养管理主要是通过组织（人事）部门去进行，企业领导人与后备干部的沟通较少，有培养目标，但没有确立培养人；有定期考察，但缺少综合评估。此外，对后备干部的培养教育途径单一，基本上是“干什么学什么”，没有真正做到“缺什么补什么”。

三、加强国企后备干部培养管理的基本思路

国企如何合理配置人才结构，如何合理配置后备干部队伍，其实是没有标准答案的。人都各有其长，各有其短，在人才配备上，关键是所选之人能否实现企业内部人才优势互补，从而产生整体力量大于部分之和的综合效应。国企要通过建立完善的培养制度、公开的“赛马”方式和创新的管理方法，使后备干部尽快进入角色，成为能够担当重任的接班人。

（一）公开后备干部名单，变“相马”为“赛马”

最近在一则网络信息中获知，中央国家机关的一个部门对部级后备领导干部在整个部门范围内进行公示，让全部人员发表意见，并设立意见箱收集意见。笔者认为，国家机关能公开后备干部，国有企业更加可以公开，更加应该增强透明度。

胡锦涛总书记说：“加强对干部任用工作全过程的监督，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选举权、监督权。”公开后备干部名单和对后备干部进行公示，是干部人事制度深化改革的一个重要标志。国企确定后备干部是选拔任用干部工作的一个重要环节，这一环节的公开就可落实干部选拔任用工作中的群众知情权、参与权、选举权、监督权。公开国企后备干部名单及其简历有以下好处：

一是后备干部的选定更加正确。后备干部是在实践中与员工一起锻炼成长的，员工对谁能当选后备干部最有发言权。公开后备干部名单，听听员工意见，让员工进行鉴别把关，可以防止和克服组织上（或个别领导）确定后备干部的片面性，使后备干部有更广泛的群众基础，得到更多员工的支持和拥护。

二是将后备干部置于群众的监督之下，能得到更好的锻炼成长。秘密地当后备干部与公开当后备干部是不一样的。公开当后备干部，使自己置于公开的监督之下，既有压力，也有动力，会时刻严格要求自己。同时，员工对后备干部也会更加关注和关心，这有利于后备干部的锻炼成长。

三是为企业领导人的公开选拔和竞争上岗打下坚实基础。企业领导干部的使用，最后一个环节是选拔任用。这一环节的核心是推行竞争上岗，变“相马”为“赛马”。公开后备干部名单，让后备干部的锻炼成长过程全都在广大员工的监督之下，员工赞成谁、不赞成谁，很容易决定，并且也很公正。

（二）确立培养人，建立完善的培养制度

建立完善的培养制度是做好后备干部工作的前提。北京首钢集团早在1998年就全面实施了《首钢后备干部工程》，围绕后备干部选拔、培训、轮岗、使用，制订出《后备干部培养方案》，狠抓后备干部队伍建设，着力培养跨世纪人才。在企业改组转制后，广州市广骏旅游汽车企业集团有限公司党委制定了《后备干部培养管理暂行规定》，明确了后备干部培养管理的原则、基本素质（包括思想政治素质、文化业务素质、组织管理素质、道德品格素质、身体心理素质）、年龄结构、健全后备干部名册、实行定期考察、动态管理，并确立了“一对一”的培养人制度，明确培养责任，由现职领导班子成员对所负责的后备干部进行培养。培养人要经常与后备干部进行沟通，沟通最好是采用深度汇谈的方式。通过深度汇谈，一方面可以了解后备干部的思想、工作、学习情况，及时提出指导性意见；另一方面更重要的是听取其对企业经营管理工作的建议，透过双方的交流、汇集，达到思维互动的目的。

培养后备干部首先应从培养人的自身建设入手。以创建学习型的领导班子来带动后备干部队伍的成长，这是联想集团一直沿用的“建班子”、“带队伍”的运作模式。联想集团不仅为企业中高层领导、后备干部提供海外深造等脱产进修机会，还专门推出了一系列量身定制的内训课程：在其培训中心开设了《新任经理管理基础技能培训》、《带队伍培训》、《绩效考核管理培训》、《公司内控体系培训》、《企业经营决策能力》、《领导力与团队建设》等课程。以总裁室成员为首的、颇具实力的专兼职讲师队伍频频活跃在联想集团的讲坛上，提高自身综合素质和领导能力已成为联想集团各级干部的目标。

培养后备干部不要停留在“干什么学什么”或满足于“缺什么补什么” 的“加餐式”培养，应变“加餐式”培养为系统的、全方位的“套餐式”培养。时代发展对后备干部的素质要求是综合性、全能型的，提高其能力和素质，应根据新时期对后备干部的要求，并结合后备干部的特点有计划地进行。国企后备干部的培养最重要的是在加强政治敏锐性、危机应变意识、驾驭全局能力、创新管理能力等方面下功夫。

（三）推行“轮岗制”和“助理制”，提高后备干部的领导能力

后备干部的综合素质和领导能力需要通过不断的学习和锻炼，才能在实践中得到提高。一名后备干部如果长期呆在一个岗位几年，或更长的时间不变换，没有新的舞台让其施展，是得不到锻炼的。因此，二、三年就应调整一个岗位，让后备干部在新的环境中工作，看看其适应能力，以发挥其所长，是很有必要的。在国企管理干部中推行“轮岗制”，能够使他们得到多个岗位的锻炼，学习更多的专业知识，掌握企业各部门的运作；更重要的是可以将新旧岗位的工作经验、同事之间的工作作风、合作的氛围进行比较，相互取长补短，大有益处。干政工党务工作的未必不能适应行政经济工作，反之亦然。事实上，实行岗位轮换也有不少成功的例子。如原广州市汽车公司就有一名基层单位的党支部书记经过之前多个岗位的轮换，走上了副总经理、党委书记、总经理的领导岗位（现调政府机关工作），他带领员工把企业经营管理、改革与发展工作推上了新的台阶，得到上级领导的充分肯定和广大员工的衷心拥护。全球最成功的CEO——美国GE公司原领导人韦尔奇，就是在GE内部通过多个岗位轮换锻炼成长的，其继任人伊梅尔特亦是在韦尔奇十多年（作为我们所讲的后备干部）的栽培下，同样在GE内部多个岗位轮换培养，才确定为接班人。

另外，推行“助理制”也是锻炼后备干部的一种重要途径。后备干部要走上企业领导岗位，需要在企业领导岗位上锻炼，助理制就是一个比较好的做法。企业的第三梯队可以在部门经理助理（或基层书记助理）的岗位上培养，这样就能解决后备干部连续性方面出现的断层现象，让优秀的年轻人得到锻炼的平台。在部门经理助理的岗位上培养锻炼若干年，就可以提拔进入中层干部队伍。中层干部被列为后备干部后，条件成熟的可以压担子，让其担当总经理助理（或党委书记助理），全面了解企业的运作，并在培养人的帮助下参与企业的经营管理工作。

我们相信，循着这样的途径，国企后备干部是可以锻炼成才的，并能为充实国企领导班子提供坚实的组织保证

二、精心培养后备干部

加强后备干部的培养教育，是建立高素质后备干部队伍的根本保障。我国春秋时期大政治家管仲说，种植谷物在一年之内就能收获；种植树木至少要十年以上才能见效；而培养人才是终身之事。作为企业组织，应该以战略眼光，精心培养，潜心造就各类后备人才。企业后备干部应从以下几方面着手培养：

1.在职教育。有位企业家说：在职教育培训是弥合昨天和明天世界之间差距的桥梁。企业组织要坚持有计划有重点地举办各级各类后备干部培训班，以提高后备干部的政治理论和业务知识水平，还可以采取办班培训和在岗自学相结合的方法，使应急性培训和经常性学习相统一。企业组织定期检查，考评后备干部学习培训情况，并不断完善后备干部在职教育培训工作。

2.送出深造。在知识经济社会，随着科学技术的发展，出现了越来越多边缘学科，后备干部需要补充的知识范围越来越大。尤其是盐业，由于行业比较封闭保守，在知识信息的传输和教育上，毕竟存在着先天的弱点，迫切需要更新知识、丰富信息。我们应该借鉴国内外先进企业的做法，不惜重金将企业后备人才送进高校学习深造。在竞争日益剧烈的时代，企业拥有人才比拥有资金更宝贵。要有计划、分期分批地将有培养前途的后备干部送进各类高校学习深造，以缓解企业人才匮乏的矛盾，为企业后继有人创造条件。

3.派出考察。我国企业管理和发达国家相比，存在着很大差距，盐业与发达地区的先进企业相比，也有一定距离。从长远着想，有必要组织后备干部到发达地区或国外参观考察。在这个问题上，日本给我们开了先河，早在二战后，日本为了扩大经营者的眼界，深入了解世界经营管理的新情况，各大企业相继派出短期出国考察团，也有的派出选定的接班人出国深造，光去美国学习考察管理经验的就多达一万人。这项举措有效地促进了日本战后经济的发展，也震惊了全世界。企业派遣后备干部出去考察，让他们把学到的国内外先进管理经验带回来，应用于本企业的具体实践，无疑是一个如虎添翼的好办法。

4.轮调交流。轮调交流是国外先进企业促使员工“多能化”和培养高阶层管理者的基本方法之一。培养后备干部应该注重实践锻炼，有意识地进行轮调交流。一是上岗锻炼与轮岗锻炼相结合，在坚持后备干部下基层挂职锻炼制度的同时，依托干部人事制度改革，在竞争上岗中重点组织后备干部参与各种岗位的竞争，并在同等条件下优先录用，把后备干部推上岗位进行实岗锻炼，明确责权，严格考核。在轮岗交流中，以后备干部为重点，最大限度地让后备干部从事多部门、多岗位锻炼，增强全局工作意识，提高综合管理能力。二是艰苦环境锻炼和重点任务锻炼相结合。有计划有重点把后备干部放到条件艰难困苦的环境中磨炼意志，在急难险重工作任务中，挑选后备干部担当主角，通过突发事件的考验和重大事件的锤炼，使后备干部增强斗志，提高决策水平和统揽能力。

三、全面管理后备干部

培养是保障，管理是关键。要通过完善和强化各种监管措施，坚持不懈地抓好后备干部的管理工作，促进他们健康成长。一是推行后备干部公示制度。要通过多种渠道，把后备干部向基层、向群众、向社会公开，并采取多种形式充分听取广大干部职工的意见，实施广泛的民主监督，及时掌握后备干部在工作、生活方面的长期表现。二是推行工作评议制度。根据后备干部的工作职责和所担负的阶段性任务，有计划地组织他们定期向所在部门、企业领导和组织人事部门进行工作汇报和述职，开展民主测评，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制度。通过日常观察，专项考评、定期访谈和年终考核等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，比较各个时期的表现，及时指出不足和努力方向，使后备干部保持持之以恒的工作热情和干劲。四是推行谈话提醒制度。在建立后备干部培养责任人的基础上，加强对后备干部的严格要求，经常性地用正反方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患于未然，培养他们树立严谨敏锐、务实创新、团结进取、勤政廉政的工作作风。五是推行动态管理制度。根据后备干部成长的动态过程，实施后备干部优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时补充到后备干部队伍中来。

四、大胆使用后备干部

人才辈出，人才济济是企业兴旺发达的重要标志，那么，怎样才能让选拔培养出来的后备干部“人尽其才，才尽其用” 呢？

首先要量才使用。考虑到管理的系统性和人才的多样性，只有按照职能相称的原则把后备干部放在恰当的岗位上任职，才能发挥个人最大作用，并有利于发展。若小才大用，即使他本人尽职尽责，由于力不从心，终究挑不起重任而误事。若大材小用，则会出现“庞统当知县”现象，轻则因怀才不遇而消极怠工，重则使人才浪费或流失。只有知人善任才能人尽其才。

其次要优先选用。企业组织要抓住一切机会，优先提拔后备干部，必要时有意识的腾出岗位，把后备干部推上去。让他们经风雨见世面，早日成为领导力量。

第三，放开启用。中国科协主席周光召曾经说过：“综合国力竞争的核心是人才竞争，而造就人才的关键是创造有利于人才成长和发挥作用的环境和条件。”企业组织要努力为后备干部提供适宜的环境、优惠的条件和宽松的空间，在实际工作中，要允许后备干部犯错误，并且留给他们改正错误的机会，不要品头评足，捧杀棒杀。要满腔热情的关心爱护后备干部，支持他们锐意进取，大胆创新，让他们放开手脚，毫无顾忌地施展才能。总之，选拔、培养、使用企业后备干部，是一项复杂的系统工程，是关系企业后继有人、兴衰成败的大事，需要各级企业组织认真研究和探索。

第五篇：对加强后备干部培养选拔问题的思考

对加强后备干部培养选拔问题的思考

后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施。建设一支政治素质高、年富力强、具有较高专业知识水平的后备干部队伍，并逐步把他们培养成能够担当重任、经得起风浪考验的领导骨干，对于坚定不移地贯彻执行党的路线、方针、政策，确保党和国家的长治久安及社会主义现代化建设宏伟目标的顺利实现具有十分重要的意义。

目前，从实践和干部队伍现状来看，当前在培养选拔年轻干部工作中存在的问题及原因主要有以下几个方面：一是后备干部队伍“源头”缺乏。近几年来，因推行公务员制度，实行机构改革，受身份、编制等限制，除军转干部外，干部来源主要依靠省市委选调生来补充。同时，专业化后备干部较少。“万金油”式干部较多，精通公文写作、法律、计算机、经济管理等方面专业技能的干部较少。二是培养机制不够健全。目前，对年轻干部的培养教育主要分两大块，理论业务素质的培养和实践的锻炼。对于理论业务知识的培训主要是各级各类党校的中青班、进修班、研讨班等。由于后备干部文化程度、年龄结构、工作性质等参差不齐，很难做到根据不同的培训对象安排不同的培训内容，培训方式过于笼统，缺乏针对性，结果是许多干部多次培训而收获不大，效果不明显。实践锻炼仅限于下派上挂交流，且刚刚起步，力度不大，对年轻干部的培养缺乏硬性指标要求，很多部门单位把下派上挂的干部用于“打杂”，缓解本单位人员紧缺问题，对他们在实际岗位上多分派急、难、险、重的任务、增长才干考虑的不多。同时，许多单位的后备干部备而未用，挫伤了部分干部的工作积极性。由于一些优秀的年轻干部不能适时进入领导班子，使他们不能及时得到有效的锻炼，影响了他们的成长。

三是年轻干部自身要求不严。后备干部自身素质的某些缺陷也是一个不容忽视的制约因素。有的后备干部不能正确地估价自己，认为自己进入后备干部队伍，是自己能干的结果，思想浮躁，一旦列入后备干部名单就等着提拔，在一个岗位上没干几年就急于上调，看到人家提拔心理就不平衡。有的群众观念淡薄，“联系领导多，联系群众少”，热心于“自我包装”。有的学习坐不住，钻不进，工作不扎实，沉不下去，缺乏艰苦奋斗的作风。

培养和选拔后备干部，努力造就一批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。从实践中我们感到，传统的选人用人观念仍是培养和选拔年轻干部的重要障碍。“创新是一个民族进步的灵魂”，为此，必须解放思想，更新观念，把培养和选拔后备干部作为一项长期战略任务抓紧抓好，重点要解决好后备干部“选、育、用”三大难题。

一、公开筛选，创新后备干部产生方式。

一是强化民主意识，增强筛选的广泛性。在调整充实后备干部队伍时，要根据班子结构的实际状况，对后备干部的年龄、文化及职位需求等制定相应的条件和标准，通过适当形式向社会公开，把推荐尺度交给群众。通过广泛的群众参与，把基础好、威信高、实绩显著的优秀年轻干部推荐出来。二是坚持公平择优，扩大筛选的竞争性。在后备干部产生的过程中，公开推荐条件，采取个人自荐、单位推荐、群众举荐、组织部门审核把关的方法，确立后备干部初选名单，通过笔试、面试、考察等程序，全方位测定后备干部人选的综合素质和能力。通过引入竞争机制，好中选优。三是结合平时工作，不拘一格选人才。通过在日常工作、考核、领导班子调整、届中考察及完成急、难、险、重等工作任务中发现的优秀人才，把握各种时机，及进推荐，把他们充实到后备干部队伍中来。

二、强化监督，创新后备干部管理手段。

一是推行后备干部公示制。通过多种渠道，把后备干部向基层、向群众、向社会公开，并采取多种形式充分听取基层干群意见，实施广泛的民主监督，及时掌握后备干部在工作、生活方面的表现。二是推行跟踪考察制。通过日常观察和定期访谈、年终考评等方法，比较后备干部在各个时期的工作表现，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向。三是推行谈话提醒制。制定后备干部培养考核机制，落实后备干部培养责任人，增强管理的主动性，对工作中的不足及苗头性问题及时进行约谈，帮助他们克服自身弱点，培养他们树立严谨敏锐、务实创新、团结进取、勤政廉政的工作作风。

三、加大力度，创新后备干部使用途径。

一是增大后备干部任用比例。抓住党委换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例，最大限度地使用后备干部。届中班子成员调整时，优先使用后备干部。职数已满的班子，采取“先进后出”的办法，超前使用后备干部。二是腾岗位使用。结合年终考核、民主评议、综合考察等结果，把年龄偏大、群众公认度低、政绩平平的干部退下来，补充后备干部进入岗位。三是公开选拔。针对后备干部年龄较低、文化程度较高的特点，拿出相应的岗位，实行公开选拔，加大后备干部上岗机遇。