名师工作室生存状态分析及问题对策建议

第一篇：名师工作室生存状态分析及问题对策建议

名师工作室生存状态分析及问题对策建议

作者：Author 来源：天津教育 2011年3期

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当前，名师工作室已经被普遍认同和推广，形成了“政策支持、名师引领、团队协作、共同成长”的教师发展机制。名师资源受到重视和扩展，个体智慧转化为群体经验和规模效应，以行动研究、主体体验、教学对话、资源共享为表征的专业合作，推动了教师专业成长和团队发展，促进了新课程实施，深化了教育教学改革。同时，名师工作室也面临着种种困惑和挑战。下面对名师工作室生存状态进行分析，试对问题归因及对策提出可资参考的建议。

一、名师工作室的基本形态

各地设置的各级名师工作室，一般是由教育行政部门组织和管理，以名师姓名或专业特色命名，集教学、科研、培训等职能于～体的教师合作共同体。

名师工作室由1名主持人和若干名相同学科的工作室成员组成，由教育行政部门聘任，实行任期管理。主持人必须是在一定范围内形成相当影响和专业拔尖的业务权威、专家型人才，工作室成员是学科带头人、教学能手等优秀骨干教师。从人员构成来看，名师工作室应当是精英型团队组织，是一个地区、一个学科的顶尖人才群体，享有较高的专业威望和专项科研津贴、经费支持。虽然是教育行政部门设置，但它不具有行政职能，从本质上说，它是一种扁平性的学术组织。

名师工作室在教育行政部门领导下，通过建立规范和章程，开展相对自主的教研活动。主要工作任务和工作模式是一是培养各级名师，制定名师培养计划和发展目标，实施专业帮扶，关注教师的成长过程和成功经验，提炼优秀教师教育理念、教学经验和方法，逐步形成系统化、个案化、特色化的教师课程，开展教师培训；二是开展教学研究，发挥团队优势，探讨教学问题破解策略、高效课堂基本标准和方法、学生学习动力培养、教师教学实践研究、课堂教学效益评价等，改造课堂生态和教学流程，推进教学创新；三是培植、推广优秀教学成果，开展名师讲坛、教学沙龙、示范课研究课、农村支教、学科优秀资源网站建设、优秀教学成果评选等活动，创新校本教研，推出研究成果，进而转化为教学实践，四是当好决策参谋，研究上级政策导向，关注全国各地学科教学改革前沿信息，及时向教育行政部门提出改革建议和实施方案，为教育决策提供有价值的参考资讯。

名师工作室有效地整合了基层学校中的名师资源，对教学现状、教学问题、教学改革把握更加准确，在专业引领、教学研究、教学指导方面更有发言权、认同力和感召力，弥补了教研部门力量不足、难以实现全方位跟踪指导、对校情学情教情把握不准、教师培养培训不能满足个性化需要的缺失，成为教育教学研究的重要引擎、教科研成果转化的辐射源和优秀教师成长的实验室。

二、名师工作室面临的问题

许多地方在建设名师工作室、推动教学改革方面取得了很多富有成效的经验，建立了配套激励机制、工作机制和管理机制，使名师工作室效能得到了发挥。但从深层次分析，一些问题和误区也逐渐浮现出来，名师工作室进入一种“高原”状态。

一是工作任务化、程式化。设立名师工作室，本义是搭建教师发展平台、促进教师专业自主、创新教学研究、提高教育教学质量。现在的问题是，教育行政部门特别是教研部门介八过多，出现了越位、错位管理，密集下达任务指标和活动要求，使名师工作室偏离了专业自主、陷入任务化的误区，无暇创新思路、方法、研究，仅仅局限在为完成任务而工作的浅显层面。工作形态程式化、常规化、平庸化，基本上就是送课听课评课、举行讲座、座谈交流、写论著、出报告、建博客和网站、展示成果几种形式。特色化、个性化、高品质、原创性、突破性的做法和经验稀缺，有效的教研创新、深度专业合作、名师指导帮扶、课堂教学改革没有达到理想状态，现实结果与预期效益落差大。

二是名师经验技术化。名师经验应当包括教学理念、师德修养、成长经历、教学策略、教学技能、治学方法、学识水平、科研能力、规划能力、自我领导力等专业系统，从当前情况来看，名师工作室开展专业帮扶、教学指导和教学研究，主要注重显性的技术复制，真正的名师资源和成功“基因”没有挖掘出来，忽视了教师价值理念、成长情境、关键事件、教学智慧的研究。显然，对教师的指导和培养是片面的、保守的，表层的技术主义不可能培养出真正的名师。

三是组合狭窄化。名师工作室成员聘任条件十分严格，至少是县级名师组成，使名师工作室局限为少数精英组成的小圈子。培养名师的目标主要关注工作室成员，跟名师亲密接触、互动交流、接受指导的，只是为数极少的人，名师资源没有真正实现最大化共享。一般教师、青年教师、农村教师被边缘化，成为局外人。

四是考评繁琐化。受极端精细化管理和标准化管理的误导，对名师工作室实行无缝隙全覆盖式的量化考核，考核指标过于繁细，名师工作室计划、工作规程、任务分解、公开课录像、听评课记录、教研活动记录、名师讲座记录、小课题研究成果、知识树、优秀教学设计、优秀课件、教学反思、发表论文、科研成果报告、成长档案袋等，要求项项有记录，事事有材料。名师工作室成员疲于应付，不堪重负，花费了大量精力和时间，陷于形式主义，偏离了名师工作室的核心价值追求，不利于专业发展和教学研究。

三、名师工作室的问题对策及建议

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》指出，要完善教师培养培训体系，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干，造就一批教学名师和学科领军人才。这赋予了名师工作室新的任务和使命。面对新形势、新要求、新挑战，名师工作室必须突破问题瓶颈，创新工作思路和工作机制，提升境界、丰富内涵、奋发作为。

一是树立科学质量观。发挥名师引领作用，率先转变教育教学观念，勇于进行课程和教学改革，创新教学内容和教学方法，自觉实施素质教育，注重培养学生的社会责任感、创新精神和实践能力，促进学生全面发展和个性发展。

二是创新工作思路和方法。改变技术主义倾向，研究制定科学的教师培养培训方案，全方位发掘、提炼、开放名师资源，搭建多元化、开放性、互动性发展平台，在培养名师队伍的同时，促进全体教师专业成长和专业发展；合理分布名师工作室，建立片区教研制度，依托名师工作室，开展联片教研，提高教研实效，推动教学改革；建立校级名师工作室，与县级、省级名师工作室建立对接网络，扩大名师资源，改善名师工作室人员组成结构，让更多的教师参与名师工作室，培养骨干队伍，促进师资均衡：征求教师意见和建议，根据教师发展需要，不断创新工作形式，丰富活动内容，聚焦课堂状态，关注教师成长，开展教育研究，推广优秀教学成果。

三是管理改革。减少教育行政部门的干预控制，归还名师工作室专业自主权，变精细管理为政策引导和机制保障；改革考核内容和方法，变常规考核为发展水平考核和个性化考核；减轻备师岗位工作量和工作压力，保护名师积极性和身体健康，使其有时间和精力主持和参与名师工作室工作，开展专业研究、整理经验成果和培训指导教师，为名师工作室创造宽松、民主、和谐的工作环境。

第二篇：招投标问题分析及对策建议

工程建设领域一直是腐败的高发、易发地，而招投标环节更是各方关注的焦点。招投标活动由于其本身的利益博弈性、监管主体的多头性和法律政策规定的滞后性、复杂性等诸多原因，导致了当前招标投标活动还存在一些不容忽视的问题。

一、借牌投标较为普遍。现在的大多数政府投资项目往往在招投标前，一些人就去借有资质的企业牌子参加投标，投中后自己做该项目，而给借牌企业交管理费。目前，被借牌的企业范围越来越大，资质越来越高。看起来是外地大企业在做工程，实际上大多还是本地人在做工程，即所谓“大牌子小队伍”的问题。比如，某交通项目 十多个合同段，近70%都是借牌施工。

二、围标串标现象突出。因为借牌投标存在，借牌人为了增大投中率，往往不止借一家，这样就导致了围标的存在。有些借牌人为了中标工程，往往采取买通、威胁和恐吓等各种手段串通投标。

三、代理机构违规操作。一些代理机构与投标企业串通，直接参与提成。为了让其中标，采取报名躲猫猫、故意找岔子等各种手段排斥潜在投标人。

四、勾兑专家比较常见。按照《四川省国家投资工程建设项目招标人使用标准文件进一步要求》，无论采用经评审的最低投标价法还是采用综合评分法，专家的自由裁量 权都是很大的，由于现代通讯工具发达、专业人才缺乏导致专家库变化较小，特别是边远地区专家抽取后路途时间较长等诸多原因，给投标人勾兑专家提供了时间和 空间，一些专家也乐意被勾兑，甚至被抽到后主动打电话联系“要勾兑”。这样，导致专家评标公正性遭到质疑。

五、举报投诉查处不力。按照招投标法律政策规定，投诉处理机制是一种保证公平、公正的机制，因为专家的评审是一种纸面的评审，是否借牌投标，是否弄虚作假骗取 中标，是否围标串标等，只有通过处理投诉举报案件才能显现，而一些项目业主由于在项目前期工作中未很好计划安排，一遇到举报投诉，便造成时间颇为紧张，监 督部门处理投诉好像成为影响项目实施进度的障碍，有时候迫于方方面面的情况不得不浅尝辄止。加上招标投标的举报投诉直接涉及到当事人的利益，当事人为了捍 卫自己的利益，总会想方设法，拉拢腐蚀相关人员，包括一些监管人员，形成一个利益团体，扰乱、干扰案件的查处，导致案件查处受阻。

六、后期监管较为薄弱。一是对项目管理机构的监管缺乏力度。由于借牌投标等情况的存在，往往造成项目经理、主要技术负责人等项目管理机构人员不能到位。即使到 位，其目的也是为了应付检查，三天打鱼，两天晒网。二是合同的管理还未完成到位。合同的备案审查、合同的履行情况的监督检查还存在一定的差距。三是超概的 问题依然存在，一些单位还表现得较为突出，这往往是恶性竞争造成的结果。

七、越位缺位常常出现。由于招投标与投标人利益直接相关，这就导致了监管部门之间经常出现“好事争着干，得罪人的事无人管”的问题。由于开标评标在省市政务中心常常是县级监管部门进行现场监督，这就导致了监管级别不匹配职责常常不清监管乏力的问题。

存 在以上问题的原因，主要在于“监管合力强度不够”。当前，招投标工作在现象上表现为“只管了形式未管到本质，只管了部分未管到全部”，究其实质是未形成真 正的强大的监管合力或者说合力尚小。招标投标监管是“九龙治水”，部门利益和监管人员的法律政策水平等方面的不同，导致了监管部门的协调难度较大。加之，招标投标涉及到利益相争，本身就有成本，如果有投标人违规操作，其投入的费用就更多，因此，一些投标人为了争到中标人资格，不惜采取一切办法拉拢监管人 员，有些人甚至达到了孤注一掷的地步，这样就更增加了监管部门协调的难度。

针对存在的问题及原因分析，应采取“八强化监督法”，即纪检监察机关充分发挥其职能作用，在全程监督的基础上抓住八个关键环节加强监督。

一、强化核准监督。应要求项目业主在项目可研批复后3日内必须把批复情况报县招监办，县级批复文件必须同时抄送县招监办。县招监办和有关行政部门建立项目台账进行项目全程跟踪监督，做到项目实施到哪里监督管理就跟踪到哪里。

二、强化备案监督。有关行政部门在对招标文件进行备案审查后，应要求招标人或招标代理机构在当日将招标文件备案情况报县招监办备查，必要时可组织专家参与会审。要防止量身定做、乱设门槛和在生僻媒介发布招标公告等问题。

三、强化报名监督。必须监督有关部门把好报名监督关，投标报名必须在政务中心进行，代理机构派往的人员必须有执业资格，报名必须按照要求上下班，所留电话必须保持畅通。政务中心必须在醒目位置公示监管部门电话、电子邮箱。

四、强化评标监督。现有模式下的评标监督是一个重要环节，要对每一个细微环节要监管到位，只可强化不可懈怠，但要从根本上解决问题，还需要创新。去年，我县探 索的“面审评价摇号法”（《“面审评价摇号”评标方法探究》一文在四川省《招标与投标》杂志2009年第10期发表）已在我省新的代理机构比选办法和德阳 市的做法中得到一定的体现，可以继续探索。目前，绵阳市在考察全国其他地方的基础上推行的“工程计算机自动评标系统”很有价值，可以从技术层面解决存在的 一些重要问题，值得考察、完善、推广。

五、强化人员监督。一是强化对公职人员的 监督。项目业主和有关行政部门要建立健全权责分明的岗位职责等制度，以保证监管工作的顺利进行。同时，要督促有关部门建立台帐跟踪监管和工程项目基本情况 公示制度。项目业主要严格执行压证施工制度，对所压证件要采取措施辨别真伪，对弄虚作假的要严格依法处理。项目业主要加强资料的监管，资料要齐全、完整、准确，随时接受有关部门的监督检查。二是加强对监理的监督。要检查督促项目业主加大对监理的管理力度，严格要求监理人履行合同承诺，严格要求监理人依法把 好施工单位合同履约关，在监理过程中，发现施工队伍履约能力、技术装备等达不到合同规定要求的，要迅速要求承包人改正或及时报告项目业主要求其改正，对拒 不改正的，要迅速报请有关行政部门予以查处，该清退的要予以清退。监理人员要严把签字关。对监理人将不合格的建设工程、建筑材料、建筑构配件和设备按照合 格签字的，严格依法处理。对不履行职责的监理单位要报告发证机关，建议降低其资质等级直至吊销营业执照，对不履行监理职责的监理人员取消其执业资格。三是 加强对施工企业管理人员的监督。严格要求项目业主对项目经理和主要技术负责人按照投标文件进行比对，对不到位的要采取向中标企业发律师函、约谈公司法定代 表人、停工、视同转包等有效方式处理，对缺勤的要按照约定足额收取违约金，对特殊情况实在不能到位的要严格按照程序按照不低于原有人员资格等条件依法进行 变更。否则，严格执行违约处理条款，以防借牌投标逐步规范公司投标行为。

六、强 化资金监督。要检查督促财政等相关部门建立台账随时监督项目资金情况，逗硬落实在招标文件中明确的以下几点：一是用现金形式缴纳的最大限度提高标准的投标 保证金数额；二是用现金形式缴纳的达合同价款10%的基本履约保证金数额和达5倍以上的差额履约保证金数额；三是足额缴纳的民工工资保证金；四是工程预付 款的支付不高于合同金额的30%，并在工程实施后，以抵充工程价款的方式陆续扣回；五是质量保证金的扣留要达到合同价款的5%；六是必须严格执行合同中确 认的工程款的最终结算要以审计确认金额为准，并且在审计之前，必须预留20%以上的工程款；七是工程款拨付按进度通过留有项目经理印鉴的公司账户按“一单 六签”的程序进行，每次拨付额不超过本次付款期内已完工程量的80%；八是必须明确违约处理条款，对违反规定和约定的，该没收保证金的必须没收，该赔偿的 必须赔偿。

七、强化变更监督。监督检查有关单位落实工程量变更的规定：对工程量 的增加不超过总投资额10%的按“一单八签”的现场签证程序办理；超过10%未达到20%的，按“一单八签”县政府审批的程序依法办理；超过20%的且达 到公开招标规模标准的，应另行招标。增加工程量要在县政务中心等地方公示，必要时可邀请“两代表一委员”参与监督。

八、强化案件查处。通过案件的查处，对违纪违法违规行为惩处、打击、震慑，可以使违纪违法违规行为不能得逞，逐渐没有市场，进而退出市场，可见，这是一种非常 好的招投标的监督方式，这也是纪检监察机关对招投标进行监督的优势，也是其他部门不说三道四的方式。在实践中，要注意以下几点。一是要加强对举报投诉案件 的监督。对举报投诉要做到有诉必应，有诉必查，件件有结果。这是省招监委的明确要求。因为只有通过举报投诉的处理，才能使遵纪守法的投标人得到公正，才能 给违纪违法犯罪者以震慑，才能使违纪违法者没有市场，才能使招投标活动走上健康发展的轨道。在查处过程中，要严格依纪依法办案，要严格执行保密规定，可实 行主办人员负责制，可通过听证会等形式对有争议的地方予以妥善处理，可通过上下左右联动等方式解决有关难题。要严格执行投诉处理规定，搞好案件移送，从严 追究失职、渎职责任。二是加强对实施过程中发现案件的监督。项目业主在项目实施过程中，对监理人、承包人的违法违规违约行为责令改正不能迅速落实的，应及 时报请有关行政部门予以查处。查处要深入、高效、处理到位，该罚款的必须罚款，该取消资格的必须取消资格，该上黑名单的必须上黑名单，决不姑息迁就。建设 等有关部门要实行不良行为记录制度，建立台账实行记录管理。纪检监察机关对失职、渎职的，要严格依照有关规定追究责任。三是对重大案件的监督。对发现的重 大案件，要一查到底，必要时可组织协调公安、税务和工商等部门协助调查，加大对围标串标、勾兑评标专家等商业贿赂和带有黑社会性质等违法犯罪行为的打击力 度。不能因所谓影响项目进展而牺牲公平正义，当然也要综合衡量，妥善解决有关问题。四是加强对案件的后期监督。对查处的招投标案件要求查处单位及时剖析案 件，找出监管漏洞，提出对策建议，不断完善招投标监管机制。

第三篇：公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议

员工流失一般概念与公司员工流失现状

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。员工流失的原因

企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。

1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上个星期召开的员工代表会议上，员工提的最多的就是薪酬问题。具体表现为全勤奖不能放在基本工资里面，应该单独设立；迟到早退两次即扣完全部全勤奖也不合理；加班工资发放不到位等问题反映强烈。针对员工反映这一系列问题，公司可以考虑对线路板行业我司周边工厂进行一次比较全面的薪酬结构调查，结合我司现阶段生产能力和市场销售状况综合考虑，再拿出一个可行的改善方案。提供有竞争力的薪酬待遇，留住并招揽对公司发展有促进作用的优秀人才是公司长远发展必不可少的策略之一。

2.缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。

一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。就我们公司现在的状况来说，企业文化管理的推行很有难度。广大普通员工甚至不知道什么是的企业文化，为什么要了解并融入企业文化，怎么样融入企业文化。对于企业文化几乎是采取了一种不关心不理会不参与的“三不”政策。而公司一些中高层管理者也难有能知悉企业文化内涵和重要性的，大多采取的是一种有无皆可的漠视态度，更谈不上用企业文化来形成企业战斗力了。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。

3.选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。

4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。员工流失的成本

一、员工流失的直接成本：

1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

按照目前当地的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的将给公司带来的直接经济损失也在万元以上，而工作时间越长的员工离职给公司带来的损失也越大。

二、员工流失的间接成本： 1.人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%*3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%*3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大? 2.人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。相信在我们公司已经引起了足够的重视，这也是提报这篇文章的目的之一。减少员工流失的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

一、建立良好的选人和用人制度。企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”对于我个人，我也在这里表个态，在来神洲之前我也是经过了慎重考虑的，启发于常换工作的人难有成就，而成功源于坚持；感动于公司老板对于人才的珍视，一而再再而三的仔细斟酌；憧憬于公司的美好未来。

二、创新薪酬的分配模式。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明，我相信这华彩一幕也必定会在我们公司盛大上演。

三、构建公平公正的企业内部环境。公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。我司现有的业务员制度一定程度上损害了公司报酬系统的公平公正，一方面公司业务员实际偏高的地位不利于公司整体管理体制的运行，另一方面公司给予业务员的优厚待遇也一定程度上挫伤了其他员工的积极性，同时这种一劳永逸的分配方式实际上也不利于业务员本身业绩的可持续发展，建议公司综合考虑各方面因素做出适当调整。业务员更应积极改善自身素质，竭诚做事，低调做人，理解公司优厚政策待遇的良苦用心，感恩公司给予的各项回报和荣誉，用更好的业绩打消部分员工的质疑，用更好的业绩回报公司的信任。

2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部门制定可行方案，切实推进。

3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。结合我司实际情况，具体可以考虑在主管至少在组长一级任用一批有学识有专长有理想的年轻员工，定期培训，长期培养。使其在领会和传达公司战略意图，执行公司各项任务方面起到模范作用，为公司的长远发展提供持续可靠的原动力。

当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

四、创建以人为本的企业文化。一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。我们的企业文化规划是比较明确的，但现有企业文化管理中存在的问题也是客观的。现有企业文化管理虚而不实，有文不行等问题可以通过订立企业基本法，推动持续的定期培训，发行企业内部刊物，开展各项有益的员工活动等方式得到解决。其中企业立法是主导纲领，员工培训是基本策略，内刊发行作用直接高效，员工活动影响广泛深入。

五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。通过团结一批核心员工，以点带面促进全体员工形成以劳为乐、以厂为家、荣辱与共的价值观念。如何减少员工流失给企业带来的危害

员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。

员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：

1、不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。

2、加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。

3、如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。

为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确面对员工离职。企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，只有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。

基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：

一、和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好。

二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。

三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。

通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点，而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。总结

以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要控制员工流失，怎么样控制员工流失，怎么样减少不可控的员工流失给公司带来的损失这五个方面对公司员工流失问题进行了分析，希望能对公司解决这一问题有所助益。

第四篇：公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1．群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。

2．时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。临近年关甚是如此。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3．趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。4．不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。

员工流失的成本

一、员工流失的直接成本：

1．员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

2．培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

3．内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

4．新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

二、员工流失的间接成本：

1．人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大? 2．人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3．人员流失造成企业核心机密泄露的成本 这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

4．人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。

减少员工流失的对策 企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。

三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部门（行政部暂代）制定可行方案，切实推进。

3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

四、创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向 开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

如何减少员工流失给企业带来的危害

员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：

1．不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。

2．加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。

3．如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。

为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确面对员工离职。企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，只有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。

基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：

1．和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好。

2．请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。

3．为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。

通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点，而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。

以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要控制员工流失，怎么样控制员工流失，怎么样减少不可控的员工流失给公司带来的损失这五个方面对公司员工流失问题进行了分析，希望回答对您有所帮助！

企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。

1．薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。

2．缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。

3．选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上发生了误差。在这里都可以看到

第五篇：公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议

目 录

一、员工流失一般概念与公司员工流失现状………………1

二、员工流失的原因探讨……………………………………2

三、员工流失的成本分析……………………………………4

四、减少员工流失的对策……………………………………5

五、如何减少员工流失给企业带来的损失…………………7

六、总结…………………………………………

……………8

七、附表………………………………………………………9

公司员工流失问题分析及对策建议

员工流失一般概念与翔宇公司员工流失现状

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。

其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1.群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我们作为电路板行业几乎正好满足了这一系列条件，新兴的技术门槛不高的专业技能要求相对较低的行业。据有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线路板工厂，且各工厂都存在一定程度的人力短缺，各工厂相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流

失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。这里我举一个例子，丝印房的一个熟练员工上午才出厂门，下午就去了九和咏上班。

2.时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工流失的这个特点在翔宇公司也表现的比较明显，临近年关以来，公司辞工人数有所增加，几乎每天都有员工离职。而往年也存在公司一部分熟练员工过完年就不再回来的情况。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3.趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。

员工流失的原因

企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。

1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上个星期召开的员工代表会议上，员工提的最多的就是薪酬问题。具体表现为全勤奖不能放在基本工资里面，应该单独设立；迟到早退两次即扣完全部全勤奖也不合理；加班工资发放不到位等问题反映强烈。针对员工反映这一系列问题，公司可以考虑对线路板行业我司周边工厂进行一次比较全面的薪酬结构调查，结合我司现阶段生产能力和市场销售状况综合考虑，再拿出一个可行的改善方案。提供有竞争力的薪酬待遇，留住并招揽对公司发展有促进作用的优秀人才是公本文章共2页，当前在第2页