关于在事业单位人事改革中加强工会作用的调研报告

第一篇：关于在事业单位人事改革中加强工会作用的调研报告

关于在事业单位人事改革中加强

工会作用的调研报告

----发挥工会组织在“事业单位人事管理改革”中的作用

作者：南郑县农技中心 刘湘艺

概要：通过事业单位改制后在职工人事聘用、管理等问题的分析。利用“现代人力资源管理理念”及部门“责权明晰，分工合作的组织结构理论”，针对事业单位未来面对的问题，提出赋予“事业单位工会”新的要求和新的职能的构想。

2014年7月1日我国《事业单位人事管理条例》实施，标准着事业单位体制改革的实施，有利于调动事业单位各类专门人才和广大职工的积极性, 有利于公益事业资源的优化配置和促进基本公共服务水平, 可促使社会公益事业更好更快发展。这项事业单位人事改革重要举措，迫使事业单位内部管理面临新的创新、改革。本文拟通过事业单位工会现状分析，提出加强工会在现代事业单位管理作用的设想。

一、事业单位工会现状。

事业单位工会是事业单位职工自愿结合的工人阶级的群团组织，是与原事业单位管理体制相辅相成的部分，主要协调本单位与职工的各种关系；妥善地处理内部职工各种矛盾和问题； 1

帮困扶贫等工作。因现阶段事业单位管理体制的特殊性，事业单位工会被大家普遍认为只是“发点福利，组织点活动”的作用，未能体现出工会依法维护职工权利的主要作用。随着事业单位人事改革的实施，将带来事业单位工会新的职能作用。

二、事业单位工会存在的问题

据调查了解，目前在一些基层工会，许多民主制度、民主生活没有坚持，不选举会员代表，不知道会员代表常任制，不召开会员大会，不按期换届选举，不向会员大会报告工作等问题依然存在。一些机构制度健全的工会，也因群众化、民主化水平不高，不能适应新事业单位人事管理改革后的需要。造成的原因是多方面的，主要体现在以下三点。

1.“无事可为”，事业单位的特殊性，在工资、待遇、福利等方面遵循着健全的法律、规定，确保了事业单位职工工作待遇方面的平均性和公开明确性，弱化了事业单位工会维权职工，调解劳资关系的主要职能，使事业单位工会显得无事可为。

2.“无费可用”事业单位工会的经费主要来源于财政拨款和会员缴纳，按照工会法规定，不但要设置专人管理，还要设置专用账户。实际上很多事业单位工会实际没有专项工会经费，一方面财政未拨款，另一方面单位也没有收缴个人会费，因此有些单位工会也懒于开展各项工会活动。

3.“无法可依”，《工会法》规定工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、2

民主管理和民主监督的权利。但却缺少具体的、明确的事业单位工会参与民主管理的措施、办法及法律解读规定，使得事业单位工会在参与本单位民主管理，协助单位搞好经济的职能无法可依，显得可有可无。

三、《事业单位人事管理条例》实施后带来新的管理模式变化。

这次《事业单位人事管理条例》的实施，体现了现代人事管理核心，引入了现代人力资源管理理念：既：人本管理、目标管理、全员参与。依靠建立在责权清晰，分工配合的组织结构下，通过考核、竞聘等“激励”手段，以提高事业单位服务社会的水平。所谓“激励” ,就是从满足事业单位职工的多层次、多元化需要出发, 针对不同员工设定绩效标准和评定标准, 以最大限度地激发员工工作积极性和创造性，实现组织目标的最大化。另一方面明确规定了人员的考核、竞聘、择优的激励制度外，贯彻了民主，公开的“人本管理”原则，可以预见，事业单位内部管理模式将对以下三方面发生提出新的要求。

1.组织结构的调整。为了更好的适应新的事业单位人事管理要求，需要依靠组织结构设计来保障。组织结构决定着本单位内各个部门如何设置，各部门的职能关系等等，部门的设置1.以工作任务为主的业务管理体系；○2.应包含三方面内容：○

3.以信息沟通、调解为主协调辅贯彻民主、公开的监督体系；○ 3

助体系。以上三点会影响到事业单位的内部结构设置。

2.明确岗位设置、职能内容的问题：本单位岗位的设置，岗位工作职责及职务描述，各职责权重比例等。岗位设置是明确各岗位的聘用要求，任职资格的前提，是职工日常工作内容，考核评定的基本标准。提高事业单位管理水平的要求，要求更明确、精细的事业单位岗位职责描述，每个岗位的工作任务，工作责任。

3.行政管理和民主参与，公开监督的职能划分问题。如何实行“党领导下的职工民主、公开参与管理”的模式、途径选择问题，即要体现“党管干部，党管人才”，又要体现职工民主参与，采用什么样的具体方式是事业单位管理发展的方向。

四．赋予工会在新的事业单位人事改革中的作用。通过以上对事业单位人事管理改革将带来的管理模式发展的分析，认为：在事业单位改革过程中，发挥“工会”在事业单位人事管理中的作用，是必然的要求。

首先：工会是依据《工会法》成立，是本单位职工在平等自愿，为维护职工权益的组织，具有合法性。可以承担起“以人为本”的桥梁作用。是职工问题生活，精神生活的组织者，引导者。

其次，工会是实行聘用制后，聘用单位和聘用人的聘用人代表，是可以代表工会职工签署集体劳动合同组织，协调劳动 4

关系，维护职工权益的组织，具有职能性。《劳动法》赋予了工会具有代表劳动者的各项权利、义务。可以对单位岗位设置，人员聘用标准提出意见，对职工的劳动纠纷提出意见，利于职工的聘用，解聘

在次，工会依法组织本单位职工参与单位内民主决策，民主管理和民主监督的载体，具有可行性。我国工会已经实施多少年，机构齐全，在实践中积累了很多丰富的工会管理经验，不但 而且

在新的事业单位改革形势下，工会不但要成为维护职工权益，调解劳资关系的“乙方”，还要发挥党管干部，党管人才的作用，注重本单位“精神文明建设”，“人力资源管理”的作用。这样，才能更好的团结各种力量，更好投入国家经济建设，完成社会赋予事业单位社会服务职能。

五．加强事业单位工会工作的具体措施及建议

（一）、发挥工会在事业单位人事管理实行聘任制、合同制，贯彻实施的“桥梁作用”。工会在党组织领导下，做好事业单位人事管理制度政策宣传，问题解答、职工协调等工作。代表职工（乙方）参与本单位职工劳动组织实施、合同签订。代表职工协调劳动合同中存在的争议。

（二）、加强工会在处理人事争议的调解作用，维护职工合法权益。人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞 5

退及履行聘用合同所发生的争议。除了这三种情形, 经常出现的、直接的晋级、晋职、考核、奖惩、任免、调动、工资等争议, 工会应配合本单位管理的情况下，积极处理好各项职工调解工作，增强相互的理解，消除摩擦。事业单位工会依法对本单位劳动法律监督和劳动争议进行调解，为工会切实维护职工合法权益，充分提供劳动关系中的法律保证。维护劳动者的依据和保障的主要法律是《事业单位人事管理条例》和《劳动法》。

（三）、新增工会的人力资源开发管理职能。事业单位主要是从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，承担着社会公益性目的，具有技能性、服务性，公益性的特点。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，专业人才是事业单位的主要人员构成，利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要手段。而事业单位职工的人员技能培训显得极其重要也是每位职工的权利。事业单位工会应该协助本单位做职工专业技能培训，职能培训规划，按照本单位的岗位要求提出培训计划，增强职工业务职能。

（四）、强调工会“安全管理”监督职能。事业单位工会应负担起本单位安全培训及安全检查。事业单位的安全管理，不仅仅包含对本单位财物安全，人员安全、水电气使用安全管理，还应该赋予“社会和谐安全理念”，在面对社会复杂性，做社会安全的宣传员，强调单位安全，家庭安全，社会安全，贯彻“安全化境、预防为主”的安全管理方针。

（五）、明确工会在本单位职务应聘、岗位设置、职工考评的应有作用，提高本单位民主管理水平。事业单位的工会在应在本单位职工应聘及职工考评中起到监督作用、协调作用。

（六）、保持工会在帮困、互助，体现人寰思想；及时了解职工的困难，组织实施借助。

（七）、重视职工职业心理健康，精神文明创建。随着事业单位改革，面临的社会的，职工健康的的心理健康建设日益重要，工会不但及时应注意职工的职业心理健康情况，而且应积极组织辅导，预防职业心理健康问题。另一方面通过积极组建各项文化体育兴趣团体，积极参加文化体育活动，满足职工日益增长的精神文明需求。

（八）、配合单位行政管理，做好职工业绩考核、荣誉激励，成为本单位行政业务管理的好助手。通过评选、竞赛、表彰等手段，从的多层次、多元化满足人的需求, 针对不同员工设定绩效标准和奖酬值, 激励职工创造性和工作积极性，更有效的完成社会各种事务。

事业单位工会职能的创新，是由工会组织的性质、地位和作用决定的，是适应现阶段事业单位人事劳动关系发生深刻变化的迫切需要，工会基层组织必须与时俱进，准确把握自己的定位，不但切实履行好表达和维护职工合法权益的基本职责，还应发挥人力资源开发管理的作用。只有充分发挥工会参与民 7

主管理，精神文明建设，安全生产，职工互助的作用，按照中央的要求和国家有关法律的规定，理直气壮地切实履行自己的基本职责，才能得到所在单位干部职工的认可，才能把干部群众有效地团结在党的周围，真正起到桥梁纽带作用。

第二篇：事业单位人事改革蹒跚中破冰

事业单位人事改革蹒跚中破冰

作者： 刘腾 | 发表时间：2014.07.07

刊发于总2067期《中国经营报》[封面故事]版

今年5月中旬由国务院颁布的《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）规定，该《条例》今年7月1日起正式实施。这被外界看作是事业单位人事制度改革正式实施的节点。对于《条例》的出台，人力资源和社会保障部部长尹蔚民指出，《条例》是我国事业单位人事管理的第一部专门法规，标志着我国事业单位人事管理进入了法制化的新阶段。有业内人士称，在《条例》出台背后，对有关内容的制定经历了超过10年的商讨和博弈，而《条例》颁布只不过是国家事业单位人事制度改革的一个步骤，其他环节一步步施行还需要经过漫长的过程。

十年改革

“实际上，对事业单位人事制度管理政策制定影响最早的文件是中央办公厅2000年颁发的《深化干部人事制度改革纲要》。”中国人事科学院事业单位人事管理研究室主任李建钟回忆。

2000年6月经中央办公厅发布的《深化干部人事制度改革纲要》对党政机关、国有企业和事业单位干部的人事制度改革提出了目标和要求。在事业单位人事制度改革方面，提出推行聘用制度、建立和推行岗位管理制度、改革事业单位的收入分配制度以及建设高素质的专业技术人才队伍等要求。

2002年，国务院颁发了《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》（国办发〔2002〕35号）（以下简称《意见》），并于2003年开始实施，这被认为是出台此次《条例》的基础。而经过10多年的商讨，《条例》对《意见》的有关规定给以了细化和明确，成为未来事业单位人事制度改革的法律依据。

“在我看来，《条例》在《意见》基础上推进最明显的一个地方，就是规定事业单位人员除特别情况外，必须签订聘用合同。”中国人民大学劳动人事学院劳动关系教研室主任李丽林分析，“这意味着事业单位聘用制从2002年以来的试行变成了正式实施。”《条例》第八条规定，“事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外”。

李丽林认为，《条例》的出台，意味着今后事业单位解决人事招聘的基础是聘任制。“这个法规体现了事业单位人事制度改革的总思路，不过，这只是改革中的一个步骤，未来的环节还很多，时间也可能很漫长。”

从部门规章上升到政策法规

不过，李建钟认为《条例》的出台有突破性的意义，其突破性就在于第一次对事业单位的人事管理制定了行政法规，使事业单位人事管理从此有了法律依据。

“2002年的《意见》，只是国务院转发的来自当时人事部的一个文件，只能算是一个部门规章。”李建钟说，“此后长达10多年的过程中，对涉及100多万个事业单位，超过3000万事业单位工作人员的管理，只依据一个政策性文件，显然是有欠缺的。”

根据国家人力资源和社会保障部通报的数字，国内事业单位逾111万家，编制人员超过3153万名。

李建钟介绍，我国的法律有三个层次，分别是由全国人民代表大会以及人民代表大会常务委员会制定的法律、由国务院制定的行政法规、由国务院各部门制定的部门规章或由地方政府制定的规章。

虽然事业单位是我国宪法规定的6类社会组织之一，也是我国民法通则规定的4类法人之一，但是工作人员身份、权利却一直没有足够的法律保障和依据。

因为没有相应的法律依据，大量涉及事业单位的纠纷不好处理。李建钟举例，一位在一所大学工作的人士因为违反大学规定而被开除，如果他对大学的处罚不服，纠纷处理就很难。

如果这位人士找劳动仲裁机构仲裁，劳动仲裁机构会以其单位属事业单位不属于自己管辖而拒绝，如果这位人士向法院提起诉讼，法院也因无法定性而感到棘手。

“无论是民事诉讼还是行政诉讼都不好受理，因为大学不是国家行政机关，不能按照行政诉讼受理，但也不好按照民事诉讼管理，因为大学是事业单位。”

李建钟认为，企业人员有《劳动法》、公务员有《公务员法》管理，但是10多年时间里，对于事业单位编制人员尚没有高于部门规章的法规来管理：“这次《条例》的出台，让事业单位编制人员有了第一部行政法规，便于保障他们的权利。”

聘用制有所突破

这次《条例》实施，对事业单位员工实行聘用制被社会各界看做一个亮点。不过事业单位聘用制改革实际上多年前就已经开始了。

“说3000多万事业单位工作人员统一签订聘用合同，这种说法是不准确的。”李建钟说，“对事业单位人员的聘用制改革从2003年开始，早就一点一点实施了，在《条例》实施之前，90%的事业单位编制人员已经签订了聘用合同。”

国家科研最高研究机构中国科学院，也早已开始要求员工签订聘用制合同。中国科学院科技政策与管理科学所管理创新与评估研究中心主任李晓轩介绍，从本世纪初甚至更早，中国科学院系统就开始和研究人员以及行政管理人员签订聘用合同，目前绝大多数员工早已签过聘用合同。

“人员竞聘上岗可以让科研单位更有效率、更有活力，但是，整个科研界并不只有科学院系统。”李晓轩说，“各个高校组成的教育系统更为庞大，同为事业单位的教育系统很多并没有完全推广聘任制，仅科学院体系采用聘任制并不能改变科研体系效率低的现状。”中科院系统下有100多所研究所，但是全国的高校超过1000所，而且一所高校的人员、规模远非一所研究所可比，如果国内教育系统人事制度改革不完全启动，想让科研人员充分流动起来，让科技人才更快脱颖而出就显得很难。

不过，这次《条例》的出台让事业单位人员聘用制的模式更为清晰。

“《条例》中关于事业单位员工连续旷工超过15个工作日，或者一年累计旷工30个工作日，事业单位可以解聘的规定不算新规定，《意见》也有规定，甚至比这个还严格，要求分别是10个工作日和20个工作日。”李建钟表示，在他看来，《条例》相对于《意见》的改动主要在聘用期限和员工提出辞职的期限上。

在2002年出台、2003年实施的《意见》中，规定聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同，短期合同一般都在3年以下。“以往签订的聘用合同一般都在3年以下，现在改为签订3年以上的聘用合同，是为了保证事业单位人员的稳定，给事业单位工作人员一个更好的工作环境，这是对事业单位工作人员规定一个特殊的地方，为企业员工制定的《劳动法》就没有类似规定。”李建钟解释。

另一个在员工聘用制上重要的改变，李建钟认为是第17条，员工欲辞聘可以提前30天书面通知事业单位，比以前的要求6个月大大缩短。

“无论是《意见》还是2011年12月的《条例》征求意见稿上，都是将员工辞聘期限定为6个月，也就是说，事业单位员工辞职必须与单位协商一致，单位不同意的，需要等6个月后再次提出。”

由于《劳动法》对企业员工、《公务员法》对公务员都规定提出辞职期限为30天，这就让事业单位员工辞聘6个月的规定显得不合理。李建钟认为，为了和企业员工、公务员保持一致，《条例》将期限缩短为30天。

李建钟认为，根据《条例》聘用制的相关规定，未来对于事业单位员工将严格考核制度，也将严格考勤制度，由此带来进一步细化的问题。

“今后可能会进一步制定细化的法规，对停薪留职、保留档案等现象进行规范，这些不规范的现象将有可能减少或者消除，另外，关于合同管理、申诉和奖励的配套政策也会出台。” 解决重大争议的新提法

3000多万事业单位在编员工中，最大部分是教育单位员工。“教育事业单位员工在其中所占比例应该超过50%，其次是卫生和文化，文化事业单位的改制正在进行。”李建钟说。查阅国家统计局2012年的统计年鉴，可以看到教育业国有单位就业人员为1567万人。而卫生方面的事业单位编制人员居于第二。在中国统计年鉴2013年版上，可以看到当年卫生技术人员人数为718万人，其中执业医师和执业助理医师279万人，注册护士278万人。《条例》第35条规定，“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。

“这也不是新规定，事业单位员工上社保也早就开始了，并不是一些媒体所说的现在才开始需要上社保。”人力资源和社会保障部一位人士称，他表示，在大多教育以及科研单位，参加社保的应缴金额早都已经列在员工的工资单上了。

“我觉得，《条例》的一个重大突破，还在于解决人事争议纠纷方面有所创新。”李建钟说。

根据《条例》第38条规定，“事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉”。

李建钟认为，这实际上是赋予了事业单位工作人员申诉权。他介绍，从2003年事业单位推行改革以来，很多人原本以为通过人事仲裁可以解决员工与事业单位的所有争议，但实际上事业单位作为公共服务机构，其内容、管理的一些特殊性，有的争议很难靠仲裁解决，因而提出了申诉的解决办法。

国家对申诉有相关规定。事业单位员工如果对单位的处分表示不服的，可以先请原单位复核，如果对复核仍然不服，可以向主管部门提出申诉。

“这样仲裁和申诉成为解决重大争议的并行解决办法。”李建钟评价，“这符合《条例》所说的目标，对事业单位员工进行规范管理，以保护员工的利益。”

第三篇：事业单位人事改革

国务院法制办公室近日公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，向社会各界征求意见。其中，关于事业单位新进人员应当公开招聘等内容，在近期事业单位招聘问题频出的背景之下，尤其引人关注。

实际上，全国事业单位2010年已基本确立了聘用制度，但各种“招聘门”却从未关上。近期，江苏泗阳事业单位的招考中，一个职位的笔试成绩前4名座位连号。虽然该县招聘小组称3名考生舞弊取消成绩，却难以抹去招聘黑幕的质疑阴影。而从河北社科院招聘“一把手”女儿，到河南省农村信用社23岁职工子女拥有41年工龄再到广东省直属监狱单位的面试名单下写满领导备注，类似例子不断曝光于媒体。

按照相关精神，事业单位公开招聘要坚持“政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合”。现行的《事业单位公开招聘人员暂行规定》中，也明确招聘需在相关人事行政部门备案，但招聘计划、考试内容、招聘方式等，都由用人单位自行制定。事业单位性质多样，管理形式也很复杂，岗位要求更是各不相同，这样的规定充分考虑了事业单位的实际情况，有一定的合理性。

然而，在招聘计划自己制定、招聘考试自行组织的情况下，缺少统一的部署、监督和管理，让招聘有很大的“操作空间”，权力难免趁虚而入。更何况，事业单位各方面的改革也正在进行之中，这样的“转型期”，更容易出现问题。福建屏南一事业单位招聘要“国外学士学位、国际会计专业”等，三亚社保局局长之女考前获知答案得到99分，这些，都可谓事业单位招聘“自行”行出来的典型案例。

招聘只是事业单位人事管理的一个方面。其他如劳动合同的订立和终止、工作人员的培训和考核、工资福利和社会保险的内容等，问题同样不少。更重要的是，如何把相关规定落到实处，真正把好“入口关”、“使用关”和“分配关”，还需更多努力。

分类改革是事业单位改革的总体思路，分步推进也是改革的一个基本路径。人事管理制度的改革，可以说正承担着事业单位改革试验田的功用。从广东事业单位新进人员要实行公开招聘，到中小学校率先进行的绩效工资改革，再到北京事业单位改革冻结编制，人事改革都是事业单位改革的“头炮”。

此次公开征求意见的《事业单位人事管理条例》，无论是“新进人员公开招聘”，还是关于聘用合同、工资福利的相关规定，都只是系统化、规范化的“重申”。这种对人事管理的高度重视，也正折射出将事业单位改革进行到底的决心。说到底，单位是由人组成的，管好了人，也就管好了事；改好了人，也就改好了单位。

事业单位人事制度改革，是事业单位改革的一个必然组成部分。在某种程度上说，这一改革出现的问题，也是事业单位整体改革中可能面临的困境。“一管就死，一放就乱”的情况，在事业单位人事管理上存在明显，在事业单位的管理和改革上同样如此。如何处理好事业单位改革和管理中“个性”与“共性”的问题，人事管理改革具有一定的代表性。《事业单位人事管理条例》或许不能成为这一领域改革的重要突破口，但在发展深水区，改革的进程不正是这样一小步一小步推进的吗？

第四篇：关于事业单位人事制度改革情况的调研报告

关于事业单位人事制度改革情况的调研报告

ＸＸ市人事局副局长 ＸＸＸ

我市事业单位人事制度改革自2000年下半年启动以来，经过三年试点先行、三年全面推进，普遍实行了以人员聘用制为主要内容的新型人事管理制度。我市事业单位人事制度改革的进展顺利，有的工作还走在了全省的前列，但规范管理、创新机制的任务还很重，必须继续努力，把改革不断推向深入。

一、我市事业单位人事制度改革的总体情况

到去年底，我市事业单位以人员聘用制为重点的人事制度改革任务已经基本完成，全市已实行聘用制管理的事业单位1684个，共45521人，分别占拟改革数的91.1%和90.1%。事业单位补员公招制度、岗位管理制度、职员聘用制度、合同鉴证制度、社会保险制度逐步建立，各项配套改革全面推进，未聘人员得到妥善分流安置，初步形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降的新型人事管理机制，为人才开发和事业发展注入了生机与活力。我们的主要做法是：

（一）前期基础工作扎实，思想组织准备充分

一是试点探索，积累经验。市人事局分别于2000年下半年和2002年在绵竹市和卫生系统的事业单位进行了人员聘用制试点，对改革的步骤、方法、需要解决的主要问题进行了探索，取得了明显成效，为全面推进改革提供了经验。

二是健全机构，形成合力。2002年11月，我市成立了事业单位改革领导小组，各县（市、区）、各行业主管部门及事业单位也先后成立了改革领导小组，建立了 “党委、政府统一领导，领导小组牵头协调，组织和人事部门宏观指导，主管部门各负其责，有关部门积极配合”的组织领导分工制度，形成了统一领导、各部门配合协调的工作格局。

三是制定方案，完善措施。2003年6月，市委、市政府出台了《ＸＸ市推行事业单位人事制度改革总体方案》，对改革进行了总体部署。有关部门相继制定出台了15个配套文件，对各个环节的工作进行了规范，明确了具体政策，使改革有了较强的操作性。

四是宣传发动，营造氛围。2003年7月底，我市召开了全市事业单位人事制度改革工作动员部署大会，各级各部门也层层召开部署动员大会、学习会、座谈会等，广泛进行宣传学习，形成了浓厚的改革氛围。

（二）着力突破重点难点，推进改革健康发展

一是建立岗位管理制度，实行“双聘合一”。坚持人事聘用与岗位聘用相统一的改革思路，专门出台有关办法，按照以编定岗、以事设岗的原则，规定各类岗位的结构比例和层级比例。目前，市本级和绵竹、什邡、中江的事业单位已设置各类岗位32104个，其中领导岗位1176个，一般管理岗位4302个，专业技术岗位 23469个，工勤岗位3157个。

二是规范人员聘用制度，推行竞争上岗。我市出台了事业单位专业技术职务评聘分开办法，取消了专业技术职称评审指标控制和专业技术职务终身制。率先实行职员聘用制，取消了事业单位管理人员与公务员职务相对应的职务设置，建立职员岗位等级序列，实行结构比例控制。出台了事业单位竞争上岗办法，规定在聘用工作中，打破身份界限，实行竞争上岗，择优聘用；坚持民主公开原则，推行“阳光操作”，按照规定程序进行；定岗后一律签订制式的聘用合同书，按照岗位确定工资待遇。

三是实行公开招聘制度，面向社会选拔人才。对新进人员实行公开招考聘用制度，是我市事业单位人事制度改革较早实行的一项举措。2002年初，市委组织部、市人事局联合下发通知，明确从当年4月1日起事业单位新进人员和机关新进后勤服务人员实行公开招考和聘用制度。之后又制定公开招聘的实施办法，使这项工作进入规范化轨道。四年来，全市事业单位1546名新进人员实行了面向社会公开招考、择优聘用。

四是立足内部消化，妥善分流未聘人员。未聘人员分流安置工作是改革的难点。我们制定了事业单位未聘人员分流安置办法，坚持以单位内部消化为主的原则，严禁任何单位以改革为由，把未聘人员随意推向社会；严格把握政策界限，落实多种分流途径，切实保护未聘人员的合法权益，4679名分流人员均得到了妥善安置。

（三）配套改革同步展开，确保改革顺利进行

一是开展“四定”工作，取消行政级别。针对部分事业单位职能不明、编制管理不规范的情况，编制部门根据人事制度改革的需要，先行对全市拟改革事业单位的工作职责、领导职数、内设机构和人员编制结构进行了重新核定。同时，彻底改变用管理党政机关机构编制的办法管理事业单位，取消了事业单位的行政级别，根据事业单位的职能和规模，明确了领导岗位的职员等级。“四定”工作为岗位设置和人员分类管理提供了基本依据，增强了事业单位的市场主体意识。

二是推进领导人员竞聘上岗，实现全员聘用。事业单位领导人员是否纳入聘用制改革的范围，是普通工作人员在改革一开始就关心和关注的问题，解决这个问题是顺利推进改革的关键。我市出台了《ＸＸ市事业单位领导人员聘任制管理办法（试行）》，明确了所有改革单位的领导人员可采取直接聘任、公开选聘或竞争聘任的方式确定人选，按管理权限批准后，由行政主管部门与其签订聘任合同；聘任期满后不能续聘的，待遇按新岗位确定。从而消除了长期以来领导人员职务能上不能下、待遇能升不能降的弊端，特别是公开竞聘领导岗位，在社会上引起强烈反响。

三是探索分配制度改革，建立激励机制。我市出台了《ＸＸ市事业单位分配制度改革指导意见》，提出了分配制度改革的原则和方法。部分单位结合聘用制改革进行了分配制度改革试点，着力突破传统的工资管理模式，试行搞活活工资及奖金、工资总额包干或工资总额同经济效益挂钩、技术要素参与分配等自主灵活、形式多样的分配办法，有效调动了职工的积极性，增强了人员聘用制改革的效果。

四是建立社会保障体系，解除职工后顾之忧。市政府出台了《关于建立事业单位聘用制人员社会保险制度的意见》，确定从2004年1月1日起，凡纳入实行聘用制范围的事业单位，实行全员社会保险。随后，我市又进一步完善了事业单位人员失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和公积金制度，建立了完整的社会保障体系。到去年底，全市已办理社会保险的事业单位职工达39988人。

尽管事业单位人事制度改革涉及面广、情况复杂、难度很大，但我们积极稳妥地开展工作，使改革比较顺利地为职工所接受，为社会所认可，也得到了上级的充分肯定。省人事厅于2003年10月在我市召开了片区现场会推广我市做法，2004年12月召开的全省人事工作会议交流了我市经验，《中国人事报》报道了我市试行职员聘用制度的做法。

二、深化我市事业单位人事制度改革的对策建议

按照国家关于事业单位实行人员聘用制管理“三年入轨、两年规范”的要求，今后两年，是我市事业单位人员聘用制继续规范完善、人事制度改革深入发展的重要阶段。我们将围绕“确保全员入轨，规范运行机制，深化配套改革，完善宏观管理，初步实现事业单位人事管理的规范化、科学化、法制化”这一目标展开，重点做好以下工作。

（一）抓紧入轨扫尾工作，健全全员聘用制度

1、尚未实行聘用制改革的事业单位，必须限期完成入轨工作。申请参照执行公务员制度的事业单位，未获批准的，应立即进行改革；拟改制的事业单位，在近期内不能实施的，应先进行改革；由于其他原因未改革的事业单位，应限期完成入轨工作；新成立或从企业接受的事业单位，应直接实行聘用制管理。对不按要求完成改革任务的单位，组织人事部门除继续按照市委、市政府规定停办有关人事手续外，还应提请党委、政府督察部门予以督察，追究有关领导责任。

2、所有实行人员聘用制的事业单位，必须全员签订聘用合同。事业单位聘用的主要领导人员，应根据市委有关规定，由行政主管部门主要负责人与其签订聘用合同；聘用的其他人员，一律由单位法定代表人与其签订聘用合同；对应签订而不签订聘用合同的原固定制人员，应按待聘人员管理，并按规定降低其工资待遇。对不按规定办理的，人事部门应不予核定或调整工资。

3、机关使用事业编制的工勤岗位，应纳入聘用制管理。在机关工勤岗位实行聘用制管理，有利于统一人事管理制度，是深化改革的必然要求。我市在2002年3月就出台文件，规定新参加工作或通过公开招聘的机关工勤人员，一律实行聘用制管理。在这次乡镇机构改革中，乡镇机关工勤人员也都全部实行聘用制管理。因此，市、县机关原有固定制工勤人员，应在时机成熟后实行聘用制管理。

（二）规范岗位管理办法，健全岗位聘用机制

1、坚持岗位设置的科学性和权威性，严格按照岗位数额和规定聘用人员。深入研究不同类型事业单位的职能需要和业务特点，制定符合实际的各类岗位结构和等级层次结构比例办法，逐步实现岗位设置科学化。对已经批准的岗位设置方案，必须严格执行，不能擅自设岗，不能把不符合岗位条件的人员聘用上岗。如因编制调整、职能变化等原因需要调整单位岗位设置方案，必须按规定办理批准手续。

2、坚持竞争上岗为主的聘用方式，严格按照规定程序办理岗位聘用手续。事业单位岗位出现空缺，或聘用合同期满进行岗位调整，原则上应组织竞争上岗，择优聘用。采取双向选择办法确定上岗人选的，应按照规定进行民意测验，满意率达不到60%的不得上岗。所有上岗人选必须进行任前公示，并按照管理权限批准备案后，方可公布聘用名单，签订聘用合同，不允许先聘用后报批。

3、坚持评聘分开、强化聘任的改革思路，健全能上能下的岗位聘用机制。在取消管理人员行政级别、实行职员聘用制的基础上，进一步探索职员等级资格制度，推行事业单位领导人员任期制、职业化和管理人员资格制、专业化；按照评聘分开的规定，健全专业技术人员能上能下、竞争上岗的聘用制度，健全工人技术等级评聘制度，择优聘用上岗人员。

4、坚持按岗定酬、薪随岗变的原则，实现人员工资待遇能升能降正常化。严格执行工作人员岗位调整或等级变化后重新确定工资待遇的政策规定，切实发挥工资待遇调动工作人员积极性的重要作用。首次实行聘用制管理时，部分高职低聘人员按规定保留三年原职务等级工资待遇，三年期满后，符合国家和省有关规定的，可以继续保留；不符合规定的，必须按实际聘用岗位重新确定工资待遇。

（三）完善聘用合同规定，健全聘期管理机制

1、建立聘期目标责任制，把岗位职责内容具体化。实行目标管理，是确保工作人员履行聘用合同的有效手段。事业单位法定代表人和中层以上领导人员应根据上级赋予的任务及岗位职责要求，制定聘期工作目标和分解指标，一般工作人员应逐年制定工作目标，并按照责、权、利相统一的原则，明确相应职权范围、待遇兑现和责任追究办法，报上级批准后，作为聘期和开展工作的基本依据，并作为聘期和考核中实绩考核的衡量标准。

2、完善考核奖惩实施办法，建立强有力的监督机制。考核与奖惩，是督促聘期目标责任落实的主要措施。事业单位应遵循客观公正、民主公开、注重实绩的原则，制定适合本单位特点的工作人员考核实施细则，具体分解责任目标内容，量化细化考核指标，并采取操作性强的考核方式，保证考核制度落到实处。同时，制定与考核相配套的奖惩措施，把考核结果与评选先进、奖金分配以及合同续聘、解聘等切身利益挂钩，真正体现奖勤罚懒、奖优罚劣。

3、规范聘用合同管理，维护聘用合同合法性、权威性。聘用合同是聘用单位与受聘人员建立人事关系、明确双方权利、义务的依据。应充分认识聘用合同的法定地位作用，进一步规范聘用合同的管理办法。聘用单位和受聘人员应严格按照有关规定，及时办理合同签订、变更、续签、终止和解除手续；要本着依法办事、平等协商的精神确定附加条款、妥善处理履行合同过程中出现的问题。

（四）巩固配套改革成果，推进改革不断深入

1、深化内部收入分配改革，逐步建立分配激励机制。分配制度改革，是人事制度改革中涉及职工切身利益最直接的部分。下一步，国家将在改革公务员工资制度、规范收入分配秩序的同时，改革和完善事业单位工作人员收入分配制度。应认真总结近几年收入分配制度改革试点的经验，做好全面改革的准备。目前，根据国家人事部的意见，按照分类指导的要求，把事业单位的内部分配搞活。

2、改进现有用人模式，探索灵活用人机制。现行的编制管理、固定用人的办法，对于控制事业单位规模和财政负担，是必要的；但它又不能很好地适应一些事业单位业务发展和引进人才的需要，有的单位采取聘用临时人员的办法来缓解矛盾，由于管理不规范而产生新问题。因此，有必要考虑改变单一的固定用人模式，探索灵活用人的新办法。比如，对机关事业单位工勤岗位和部分事业单位的一般岗位，可以试行新进人员不占编制、实行社会化管理；可以进一步完善事业单位专业技术人员兼职管理办法，鼓励“人才共有、智力共享”，促进人才资源的科学化配置。

3、健全人事代理制度，推进人员管理社会化。在事业单位实行人事代理制度，有利于及时、规范、有效地办理人事手续，保护职工的合法权益；有利于减少事业单位管理人员，降低人事工作成本；在用人制度改革后，人事代理又是对分流人员和编外工作人员进行社会化管理的基本形式。目前，应根据事业单位的特点，规范事业单位人事代理办法。人才交流服务机构，应创新服务手段，提高服务质量，努力当好事业单位的“编外人事处”。

4、完善宏观调控办法，构建新型人事管理模式。人事部门应当按照依法管理的原则，研究完善实行人员聘用制后事业单位人事管理特点，健全人员计划、岗位结构比例、工资收入分配等方面的宏观调控机制；研究完善在事业单位人事管理中依法办事的程序，保障事业单位在政策法规规定的范围内行使用人自主权；研究完善人事制度落实情况的检查措施，保障事业单位职工参与民主管理和监督的权利；继续加强人事争议仲裁工作的制度和机构建设，及时办理人事争议案件，依法维护用人单位和职工双方的合法权益。

第五篇：基层工会作用调研报告2012.6

关于基层工会作用发挥情况的调研

玉溪市华宁县宁州镇中心小学：余明珠 工会是工人阶级的群众组织，是联系职工群众的桥梁和纽带，要发挥好基层教育工会在中心校中的有形桥梁和无形纽带作用。学校工会组织代表教职工依法参与学校民主决策、民主管理和实行民主监督，保障教职工的主人翁权利，是学校工会参与职能的重要体现。为构建“和谐校园”现对华宁县宁州中心校23所村完小基层工会的情况调查陈述如下：

一、工会组织建全，保障工会工作顺利开展。

华宁县宁州中心校辖区的23所村完小，成立了23个工会小组，工会组织有工会会员337人，工会主席由中心校副校长兼任，副主席由中心校少先队总辅导员兼任，民主选举了23个工会小组长开展工作。保证工会工作能上传下达，宁州中心校工会组织，在年龄、性别、专业、职务等都具有广泛的代表性和明显的群众性。各校工会小组在开展活动期间，能认真听取了教职工的呼声，对教职工提出的意见和建议，反映出的热点、难点问题，及时向学校领导反馈，积极为学校排忧解难、出谋划策，做好领导与教职工联系的桥梁和纽带，保障和谐校园的构建。

二、开展实效工作，突显工会组织有形化。

（一）、积极推进校务公开制度，营造宽松和谐的民主环境 校务公开是实施民主治校的有效手段，是构建和谐校园的重要内容。23所完小都设有校务公开宣传栏，多年来，华宁县宁州中心校 工会根据上级文件精神，进行宣传、倡导、动员、部署。要求大家认清形势，提高民主管理意识，切实增强全面推进校务公开的责任感和紧迫感，强化民主管理，发挥工会的参与和监督职能；使广大教职工明校情、知校事、议校政，把他们的思想和行动统一到学校的发展上来。坚持把学校的工作重点、难点、热点问题放到教代会上让代表们充分讨论。主要议题有：

1、《学校发展规划》；

2、《学校工作报告》；

3、《学校财务报告》；

4、《学校奖惩制度》；

5、《教师评优、评先办法》；

6、《职称评聘实施方案》；

7、《评议领导干部》；

8、《学校安全工作管理制度》；

9、《教师中级职称竞聘方案》；

10、《绩效奖励方案》；

11、《工资改革方案》；

12、《学校考勤制度》；

13、《山坝交流制度》；

14、《教师量化制度》、15、《教师调动办法》等等。对学校试行的各种方案广泛征求意见，将教职工的意见和建议形成提案反馈给学校，使学校的各项工作得以顺利开展，同时维护教职工的合法利益。

通过在各完小成立校务公开领导、监督小组，落实了校务公开责任制，形成了党政工齐抓共管、职能部门各尽其责、教职工积极参与的工作格局。校务公开了，财务透明了，热点、难点问题解决了，教职工心平气顺了，积极性提高了，工作起来干劲十足了，学校领导与教职工的关系就更加融洽了，教育教学水平也就有了新的提高，工会的“桥梁和纽带”作用也得到了进一步发挥。学校把新学年工作的目标任务、决策规章等确定为教代会的主要议题。把涉及教职工切身利益的相关事项列为教代会的主要内容，认真策划，精心组织。为确保 教代会取得实效，学校工会成立了教代会领导小组、学校党政班子工作小组及财务经费审查小组，为教代会的每一个主要环节把好关。

（二）、开展丰富多彩的文体活动，营造健康向上的业余文化生活环境

随着人民生活水平的不断提高，教职工对生活的需求不再像以前那么单调化。我们从关心教职工的精神文化生活着手，千方百计地给他们营造愉悦身心、练就本领的环境。近年来，学校工会根据学校财力，从教职工的需要出发，配合学校组织开展了教师“练字”比赛、教学基本功竞赛（说课、评课、课堂教学技能竞赛）活动，提高教师业务水平；在“三·八妇女节”、“五·四青年节”、“教师节”、“十·一国庆节”等重大节日组织开展教工活动，不定期举行乒乓球、篮球、棋类比赛等活动，极大地丰富了教职工的精神文化生活。展示了教职工的风采，增强了教职工的集体主义观念，也提高了素质教育所急需的多种本领。

（三）、注重思想交流，营造人文环境

多年来，华宁县宁州中心校工会通过各校工会小组对教职工时常走访谈心，看望慰问，使他们体会到学校对他们的关心、尊重、爱护、支持他们，使他们安心工作；积极通过开展“以老带新”、“师徒结对”等活动，把青年教师引导到快速成长的事业发展道路上来，发挥其特长和才干。通过交流、沟通和关怀，工会在学校中就像一条无形的纽带，把教职工和学校紧紧地联在一起。

（四）、竭诚为教职工服务，营造温馨的工作环境 竭诚为教职工服务，是基层教育工会一切工作的出发点和落脚点，是工会推动构建和谐校园的重要着力点。几年来，华宁县宁州中心校工会始终把握竭诚为教职工服务这一工作原则，开展了大量而卓有成效的工作。工会对开展送温暖工作，从不放松，做得扎扎实实。一是抓好常规性教师住院的看望和教师亲属逝世的吊唁，对丧偶教职工进行慰问；二是在学期末、教师节对在边远山区执教教师或特困教师慰问；三是在平时经常关心教职工的生活，为他们解决一些实际困难；四是关心教职工身体健康，根据学校财力，按需组织教师进行体检；五是关心离退休教师的生活，教师离退休时赠送纪念品；教师节开展慰问离退休老教师活动；组织老教师外出参观活动；这些热情的服务增进了教职工的感情和彼此的联系，使广大教职工更多地了解工会，同时也增加了教职工主动参与和支持工作的自觉性。无论在任何情况下，工会都把服务教职工作为第一要务，从教职工最关心、最直接、最现实的利益问题入手，凡事想着教职工，一切为了教职工，一切服务教职工，倾听教职工的呼声，反映教职工的诉求，关心教职工的疾苦，为教职工诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，努力为教职工营造温馨的工作环境。

三、改进工作方法，推进工作进程。

（一）要坚持和完善以教代会为主要形式的学校民主管理制度，并辅之以其他形式，推进学校民主管理规范化、制度化、法制化。

（二）树工会工作出色的典型学校，促进各校交流、学习。

因此，只有把密切联系教职工，作为基层教育工会的生命线，把竭诚为教职工服务，作为基层教育工会一切工作的出发点和落脚点，把工会工作建立在深厚的群众基础之上，多办一些为教职工排忧解难的实事，聚精会神地抓好工会各项工作的落实，努力创造实实在在的工作业绩，才能发挥基层教育工会的桥梁和纽带的作用。