关于企业发展成长期的思考（最终版）

第一篇：关于企业发展成长期的思考（最终版）

关于公司发展成长期的思考及建议

前言：每个企业的发展都要经历初创期、成长期、稳定期和衰退期，在这些必经阶段，每个企业的领导都在考虑如何快速度过初创期、顺利度过成长期、延长稳定期（成熟期）、避免衰退期。结合公司发展历程以及在公司工作中所遇到的各种状况，本文试图通过分析公司现状、总结公司存在问题，提出可行性建议，增加公司效益、扩大公司规模。

一、企业发展阶段及定位

中国企业发展起步晚，速度快，在这样的大环境下，有很多成功企业经验可以借鉴，也有很多失败的案例值得深思。普遍看来，企业发展要经历初创期、成长期、稳定期（成熟期）、衰退期四个阶段。

我公司成立于2008年，是一个综合性企业，涵盖房地产、汽车检测、物流商贸、混凝土贸易、水资源供应、投资担保、物业安保等业务，并成立了十几个分子公司。经过近8年的发展，我们已经完成了公司初期的原始积累，我们找到了自己的生存方式、业务模式、盈利模式，有了一定的资金基础，各产业也趋于稳定，成功度过了初创期。但是8年的发展，我们还仅仅停留在成长期，我们的各项管理、流程、规范和制度还没有完善的体系，停留在出现什么问题，解决什么问题，事事需要老板参与决策的阶段。

任何企业在成长期都要面对两个普遍的问题：一是管理危机，企业具有一定的营业额和规模，进入初步规范化管理，但是很多管理的决策还需要老板的参与，经营权和所有权没有分开，将会碰到管理危机；二是人才危机，企业对人的管理模式停留在管住员工的人，管住员工的时间，为节约成本招聘人员素质较低，没有有效的激励机制，使人才流失。

管理危机：初创期老板的战略思想发挥了至关重要的作用，企业规模不大，事无巨细也能做到面面俱到。随着企业发展不断装大，涉及不同产业和领域，有限的精力不可能做到事必躬亲。但是，先前成功的案例已经形成了先入为主的思想，领导者还是认为只有事事自己决策就能够使企业发展壮大，这样就直接影响了工作效率，放缓了企业发展的步伐，也给企业进一步发展拴上了脚链，步履维艰。

人才危机：企业发展追求的是经济效益、社会效益，而这些效益是老板的正确战略和公司员工努力共同的结果。当一个公司发展不再以效益为目标，而以各种形式主义的“团结”“自豪”“忠诚”来刷存在感，以制度惩罚员工、一天打四次卡来约束员工，员工也就失去了工作的积极性，从公司的一分子变成了打工者，打工者在这里挣不到钱、没有归属感、成就感，看不到希望，离开也就成为了必然，企业将直接从成长期走向衰败衰败期。

二、公司现状分析

公司的发展涉及领域很多，各领域的情况老板应该了解以下几点，才能做好公司长远规划。

公司发展涉及房地产、汽车检测、物流商贸、混凝土贸易、水资源供应、投资担保、物业安保等领域，各分子公司的经营状况是每年递增还是递减，或是停滞不前？哪写领域有发展潜力，可以投入扩大？哪些领域已经成了鸡肋，可以舍弃？

虽然对公司各领域不了解，但对公司整体现状有一些体会，不知道是否符合实际。

公司发展如逆水行舟，不进则退。即便是我们每年有固定的创收，有分子公司盈利，但是不去发掘创新点、寻找新的赢利点，每年按部就班的收入和支出，就是倒退。8年的发展，我们从几十个人发展到几百人，并不是什么了不起的事。公司不发展，基层员工还是基层员工，如果领导不犯错，不辞职，永远得不到晋升。公司没有发展，平台只有这么大，也只是几个人的舞台。

总结看来，公司现状是这样的，也许不是，但是起码给员工的感觉是这样的。

1、公司每年有固定的收入和支出，每年盈利，不需要扩大。

2、公司如何扩大、如何盈利和员工没有半点关系。

3、公司没有管理、没有流程，只有监管和罚款。

4、考勤（打卡）是衡量员工做的好与坏的唯一标准。

5、岗位是固定的，没有人离职就没人升迁。

6、企业文化是没有激励机制、只有惩罚机制。

7、效率不是第一位，一天打四次卡是第一位。

8、员工看不到钱途，更看不到前途。

9、老板一人说了算，制度靠边站。面对这样的公司现状，我觉得公司需要进一步深化改革，而改革就要触犯一部分人的利益，但是任何的改革都会痛，没有痛就没有新生，就不能使企业焕发出生机。

三、公司发展存在问题

结合公司发展阶段及定位、公司现状，将以上两部分存在问题不断细化、深化，从管理、制度、员工、文化四个方面来阐述。

1、管理方面：

①粗放式管理，经营权和所有权没有分开。任何决策、问题都要经过老板决策，经理只有汇报、没有解决问题的权利。哪怕是相似的事情，也要事事请示。增加了老板工作量，降低了各部门的工作效率。②战略规划管理不明确。公司发展目标不明确，缺少长期的战略规划。一年后的规划，五年的规划是什么。虽然计划赶不上变化，但是没有目标，什么样的变化都不是有利的变化。

③缺少民主化管理，管理层多是自以为是的管理。老板固然是最大，所有制度、管理都需老板同意，但是没有员工参与的制度、少数人制定的制度是片面的。周一到周五不得请假，不适合营销部，这可能不是忙的时候，周六日恰恰是客户较多的时候，这就浪费了人力资源，没有做到合理分配。如果将现有制度进行投票，有多少人是赞成的？现在根本不是管理，是小作坊式的监工。

④缺少情感化管理。创业之初，老板和员工走的近，接触多，老板关心员工的例子更值得大家津津乐道。随着公司不断壮大，老板还能记住几个基层员工的名字，是否还了解基层员工的需求，是否还能像之前一样关心员工，是否能让员工感觉到老板人人格魅力。

2、制度方面：

①没有统一的工作流程，目前各流程都是遇到什么事就写什么流程，同样的事，可能流程每次都不一样，缺乏严谨性。员工是流动的，而制度是固定的。没有固定的流程制度，每个人处事风格也不尽相同，也可能同样的事，不按规定处理，会有不同的结果。

②没有考核机制，没有绩效制度，各部门、各领导安于现状，缺乏进取精神。一个中层领导不仅在高层领导面前会办事，在基层员工中也应该有好的口碑。现在情况是，按部就班的工作，没有创新、没有人讲究提高效率，没人讲究提高效益。因为这样，并不能获得好处，万一错了还要受惩罚。

③职责分工不明确，互相推诿扯皮。公司要发展，所接触所经历的会越来越多，如果谁有空谁干，那是创业阶段。没有明确的职责分工，就没有效率，没有责任划分，就没人敢担责任，没人愿意全力以赴。④缺少有效的激励制度。激励制度是留住人和吸引人不可缺少的，而公司现状是以罚款和扣工资来管理人，这样永远留不住人。结果往往是，工资不要了也不留在这里度日如年。这样的例子，少么？我们的企业在成长期，不是衰退期，更不是养老所。重赏之下必有勇夫，没有激励机制，如何挖掘员工潜力，如何让大家觉得在这里能够看到前途，看到希望？

3、员工方面 ①员工永远是打工者，而不是公司的一分子，没有归属感。公司从来没有考虑过员工的发展，你来这里工作，我给你钱。你出卖你的劳动，收获薪资，就是简单的雇佣关系。公司不管是盈利还是亏损，薪资照常发就够了。员工也不用考虑为公司增加收益，公司也不考虑为员工提供更大的平台。铁打的营盘，流水的兵。走一个，就再招一个。仅此而已。

②员工不被信任。一天打四次卡，早晚各一次，中午两次，这种方式，仅仅是让员工准时上下班，而不是更高效的工作，反而让很多事情变得更低效，来早了只能站在打卡机前等，早5分钟回办公室工作不值得，不回去就是白白浪费。（中午打两次卡有什么意义？）上午想多加会班，不行，打卡晚了不行；下午想早来会，不行，等到打卡点再来。打卡不过是像锁一样，防君子而不防小人。锁永远都拦不住小偷，就像打卡永远都是在限制好好工作的人，而想偷懒的人多打次卡就能改变么？这种员工不被信任的疏远，怎能让员工真心实意的工作，让员工原意多付出。

③员工没有安全感、自豪感。没有各种保险、没有公积金、没有年终奖、没有绩效，各种名目的罚款、扣工资，午餐的水平只能呵呵。用这些来约束员工，用这些安慰员工，还能感受到安全感和自豪感？天德越来越好，但是员工不能随着公司一起强大，当有人说，你们公司发展的真不错。你看着自己微薄的收入，想到午餐水平，肯定不是一种自豪感，而是和我有毛关系的卵疼。

④对员工没有规划，没有提升，员工看不到未来。做为公司领导肯定考虑员工为公司做了多大贡献，员工也会考虑在工作的同时，自己是否有提升，是否有晋升机会，是否能够随着公司一起强大。除了当下的薪资，还有就是希望。看不到希望，有想发展的员工也就离开了；留下来的员工只知道当一天和尚撞一天钟。

4、文化方面

①我们的企业文化是什么？是“厚德载物，创新致远”还是“空谈误国，实干兴邦”？是“小成功靠个人，大成功靠团队”还是其它？将这个问题问下所有员工，有多少人能答上来。即便没有官方的企业文化，私底下也能让人感受到这样的企业文化“勾心斗角，争权夺势”“不服扣工资，不服就罚款”“你不来，有人来”“走一个不少，多一个不多”。除了满满的心酸，就是心灰意冷了。

②没有企业文化建设。每个新入职的员工，没有入职培训，不了解公司，不了解公司历史，不了解公司文化。在工作中，想了解的，慢慢了解。不想了解的，恐怕到现在都不知道公司是如何成立的，怎么发展起来的。我们光荣的创业史就此掩埋，所传达的拼搏精神，也消失的无影无踪。我们不是没有历史，没有内涵、没有素材，只是没有精力放到这上面。所有的精力恐怕都用在了如何监管、如何罚款、如何扣工资、如何让你服软上了。

③没有素质文化提升。除了去年的《亮剑》对提升员工文化起到了些作用，一年也仅此一次，还是推迟又推迟。员工除了在岗位上相应的工作，再无其它，没有培训、没有集体活动。员工除了认识工作相关的人，其他部门的人和领导，一概不认识。跨部门协作或者说调岗，就如同新入职一般。

四、可行性建议

针对以上存在问题，提出以下几点建议。

1、管理方面：

①经营权和所有权分离。老板有公司的所有权，为了提高工作效率，将经营权分散出去。各部门领导根据经营目标，掌握相应的经营权。有权就要有监管，各部门经理要根据经营目标，将工作分解到每天、每周、每月。每周要向老板汇报进度，没月要总结经营目标实现情况，每年要有相应的述职报告。老板根据各经理的经营情况，进行奖惩和权利的重新分配。

②制定年工作计划、三年战略规划。公司涉及领域较多，分析每年各部门的经营情况，确定重点投资、扶持项目，加大引导；紧跟市场发掘新的经济增长点，各部门发掘新的赢利点；逐步淘汰鸡肋型部门或分子公司。做到有目标、有重点的发展，最大化实现企业的经济效益和社会效益。

③进行民主化管理。让公司员工参与到决策、各项制度确定中来，使各种决策、制度更加合理化，能够更有效的分配人力资源、优化人力资源，为公司节省人力成本，提高员工的主人翁意识。由员工参与进来的各种决策和制度，能够最大程度上得到员工的谅解和支持，在制度施行的过程中，也将更加顺利。

④增加情感化管理。如果老板能够记住基层员工的名字，对于一个刚来公司的基层员工是一种莫大的鼓舞。说明老板关心员工，脱离了单纯的雇佣关系，员工像再给自家做事一样，足见办事效率。建议在节假日适当的组织员工参加集体活动，哪怕是开个会、吃个饭，增进老板和员工之间的感情。

2、制度方面

①建立标准统一的工作、审批等相关流程。各部门流程根据实际工作需要建立快捷、高效、缜密的工作流程，在工作中不断改进、缩短工作流程提高效率。老员工可能知道某个审批流程需要财务、行政、部门领导、董事长签字才能完成，但是新员工不知道，没有固定的流程，只能摸石头过河，然后不断的退回来，再重新提交上去，直到摸到对的石头。有了成功的先例，就把流程固定下来，让大家都知道该怎么走，提高工作效率，没必要把时间都浪费在流程中。

②建立有效的考核机制、绩效管理机制。不能当一天和尚撞一天钟，每个部门要有任务、有目标，每月根据任务完成情况来衡量一个部门做的好与坏，而不是没犯错即合格。部门将任务分摊到员工身上，将工作量化，才能充分挖掘每个员工的潜力。

③明确职能分工、定岗定责。各部门要有明确的分工，每个岗位要有相应的岗位职责。要改变创业初期，谁有时间谁做，谁有能力谁做的随机模式。规范化各部门职责，严格按照岗位职责办事。涉及到本部门的任务，各部门要积极主动领取相应任务。工程部该做的事行政部做了，其专业程度和完成效果，可想而知。定岗定责，职能分工并不是各扫门前雪，需要帮助协调时，相关部门人员都可借调。④建立有效的激励制度。激励制度是为了充分挖掘员工潜力，给与付出多的员工相应回报。激励制度除了物质激励还有精神激励这两种激励方式。物质激励包括：薪资、奖金、福利、津贴等；精神激励包含树立标兵、优秀员工、晋升激励等。激励制度要做到公平、公正、公开、适时、适度。有效的激励制度可以增强了企业发展的主动性和创造力,从而使企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。

3、员工方面

①增加员工的归属感。让员工参与到公司重大计划或发展规划中，重视员工的价值，重视员工提出的方法和建议，加强员工间、员工与领导之间、各部门之间的感情交流，加强对员工能力的提升，使员工感受到是公司一分子，而不是单纯的打工者。

②增强对员工的信任感。毕竟偷懒的、不好好工作的是少数，不能因为一个老鼠屎毁了一锅粥。除了打卡，难道没有其它方式来保证员工出勤么？取消一天打四次卡，施行一天打两次卡。对于周一到周五请假，没有必要谁也不会请假。天数是固定的，周一到周五请了，周末只有加班才能补回来，建议取消周一到周五请假罚款的制度。如果连这基本的信任都做不到，就谈不上依靠员工发展了。我们的目的是使员工创造效益，提高工作效率，不是管住员工的时间，不能本末倒置。③提升员工的安全感和自豪感。公司发展还没到可以支付员工保险、公积金、更多福利和津贴的地步，我们不强求，但是，不能动不动就罚款，动不动就扣发工资，让员工怎么踏实工作，怎么会有安全感。提升员工安全感和自豪感，应该少罚款多鼓励，正确引导，增加对员工的关怀和投入。我觉得公司食堂有待提高，食堂水准不符合现在经济发展水平。公司舍不得对员工投入，员工就没有安全感和自豪感。④明确员工晋升机制和薪资上涨机制。公司寻求发展，员工是动力，公司不缺员工，但缺少忠诚度高、能力高的员工。合理的晋升机制，能够留住忠于公司的人，合理的薪资上涨能够留住老员工。公司只有发展了，平台才不断扩大。

4、文化方面

企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映。良好的企业文化有利于进一步挖掘和弘扬企业精神内涵，树立起公司正面形象，增强员工的归属感，推动公司企业文化建设持续健康发展。就如何建设企业文化提出一下几个建议。

①系统总结公司发展历程，公司是如何白手起家到现阶段的发展壮大。这是奠定公司企业文化的核心，更是公司宝贵的精神财富，对以后的发展有一定的借鉴意义，对新员工更有激励作用。可以通过老板、老员工的讲述，搜寻相关照片及影像资料，统一编排，制定成PPT或印刷成书。使员工，都可以更加深刻的了解公司历史。

②确定企业文化内涵。工作方针：创造一流产品、造就一流员工、追求一流环境、奉献一流服务。工作理念：小成功靠个人、大成功靠集体。经营理念：厚德载物，创新致远。将企业文化中的相关内容进行普及，制作企业文化墙，加深员工对企业文化的理解。

③成立专门的企业文化部门，主要负责公司文化的宣传、公司各部门工作情况通报、组织员工座谈会、新员工入职培训、提升员工素质水平和能力水平、记录公司重大历史事件等。根据实际情况，每周或每月出版公司刊物，让员工各家了解公司，让公司企业文化变的更具体、更深入。

④组织集体活动。比如拓展训练，增加团队之间合作的默契，增加团队凝聚力；公司发展建议征集，让人人关心公司发展，人人为公司发展出谋献策；组织知识、技能培训，提高员工的知识水平工作效率；组织茶话会或聚餐，加强员工和领导层的沟通，管理人员和基层员工互相了解。

结后语

公司白手起家到现在涉足多个领域，下属十几个分子公司，是老板正确领导思想和员工努力的结果。企业要发展壮大，必然要紧跟时代发展，与时俱进。创业阶段的方式方法可能对现阶段公司来说，已经落后，应该采取新的管理模式，适应公司发展。公司发展存在问题是公司由创业期过渡到成长期不可避免的，如何能够解决好这些问题，是一项重大的工程。文中涉及到的每一点，做起来也不是一朝一夕能完成，需要长期不懈的努力。这些变革，关系到公司长远发展，有些建议可能存在想当然的情况，需要仔细斟酌商讨，付诸实践。改变就意味着触犯部分人的利益，但其结果是有利于公司长远发展和大多数员工的利益的。由于站位和了解程度不同，导致以上内容难免有分析不到位或者重复啰嗦的方面，敬请谅解。

第二篇：民营企业发展思考

民营企业发展思考

来源: 望城通讯2006年第6期

高塘岭镇党委委员、副镇长高海祥

随着改革开放的不断深入和国家对个体私营经济方针政策的演变，民营经济在国民经济中所占的比例越来越大。从相关资料查证，2001年，个体私营经济对CDP的贡献率为20.46%；而到2001年底，全国私营企业为202.85万户，从业人数2253万人，注册资本1.82万亿元，产值为1.83亿。个体工商户（可视为微型独资企业）为2433万户，从业人员4760.27万人，注册资金435.79亿元，产值为7320.01亿。民营企业在经过20多年的发展后取得了令世人瞩目的成就，成为我国国民经济发展的新的增长点，其在发展生产力、培植地方财源、扩大劳动就业、促进公有制企业转换经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方面，发挥了积极作用。

但是民营企业仍处于发展初期，起点低、底子薄、整体层次不高，竞争力较弱。而且从我国的民营企业的发展轨迹来看，大多是暴起暴跌，光辉短暂。国内最新资料研究成果表明，中国企业平均寿命只有6.5-7岁，而民营企业只有2.9岁。但在沿海民营企业大发展的业绩在全国产生了良好的示范效应，江苏是东部地区民营企业最发达的省份，拥有市场经济起步阶段所必需的地缘和人文制度环境优势。笔者通过在苏州和江阴两地的学习与考察，从民营企业优势、存在的问题、相应对策以县域民营企业发展等几个方面来谈谈对民营企业的发展与思想：

一、民营企业的优势

民营企业较占我国国民经济主体地位的国有经济有着自己独特的优势，它在促进经济发展、增加就业、推动技术进步以及保持社会稳定方面发挥着重要作用。

首先，民营企业资金是自筹的。民营企业的资金主要来源民间投资，据统计，劳动积累与合伙投资占民企业资金来源的65%，银行投资与信贷仅占10%左右。这使得民营企业主更加关注自己企业的效益，努力提升企业的盈利能力，而且在较低的负债率下，企业经营的还款和利息负担也较轻。而且由于其资金大部分自筹的，不需要向公众公布其报表，不需要受公众舆论的压力。

其次，民营企业有较强的适应性。民营企业多为中小企业，生产的产品多为一般的日用产品和一般技术的配套产品，其技术含量相对较低，容易转型。而且它们经营分散、灵活，受经济危机冲击较小，其对经济有较强的适应性。

再次，民营企业的社会负担相对较轻。民营企业的发展只有20多年的历史，同国企业相比，其不存在员工的养老等问题。

二、民营企业存在的问题

虽然民营企业存在以上的优势但是其也存在许多的问题，这值得我们去关注并进一步研究。

首先，在产品质量方面，不仅产品的抽样合格率较低而且经营者质量意识模糊，品牌扩张能力缺乏。特别是小型个体私营企业质量管理普遍薄弱，部分企业质量管理滑坡的现象严重。在产品质量国家监督抽查中，私营（个体）、乡镇企业的产品质量问题特别突出。这严重影响了我国私营经济的发展。

而且在民营经济在产品质量方面的标准化、计量等技术仍然很薄弱，制假屡禁不止。同时，由于民营企业自身缺乏力量，缺乏基础，人力、物力不足，技术较落后，实行产品的质量的标准化有一定的困难。

其次，在管理模式方面，许多民营企业都选择了家长式管理模式，即企业由一位强有力的人物作为统帅，实行高度集权化的管理。家长式的管理模式容易导致企业战略决策错误。

再次，在人才方面，民营企业观念落后，任人唯亲，人才的激励机制不健全。在知识经济时代，资本、原材料和机器设备等传统竞争手段的重要性正在减弱，人才成为竞争的制高点。但是民营企业家尽管口头上说要尊重知识，尊重人才，实际上从灵魂深处却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。

三、解决民营企业存在问题的对策

针对以上民营企业存在的种种问题，本文提出了一些解决对策以提升民营企业的素质，增强它们的竞争力。

首先，在产品质量问题上，民营企业要认清形势，转变观念，切实加强对质量工作重要性的认识，彻底改变对产品质量的不良认识。同时，民营企业要积极参加打假治劣行动，规范市场秩序，为自己的发展创造公平竞争的环境。在此基础上民营企业还要积极推行科学的质量管理方法，不断加强民营企业的认证工作。要积极吸收西方先进质量控制管理方法，提升企业的产品质量；要积极采纳国际通行的产品质量认证，提升产品在国际市场的声誉。其次，在管理模式上要减少家长管理模式的负面影响，建立现代新型的管理模式。在建立新型的科学的现代企业管理模式方面民营企业不仅要充分吸取家长式管理模式灵活高效优势，济意不断改进、总结和提高；而且要在一定阶段果敢地抛弃旧的管理模式，大胆鉴国内外先进的管理经验，结合自身情况，大步迈向股份化、规模化和集约化，建立起适应民营企业发展的新型的现代企业科学管理模式。

再次，在人才方面首先要树立“以人为本”的现代管理思想，必须吸收先进的管理，转变观念，强化人才意识，注重对人才的尊重、培养和激励，想方设法提高员工的工作满意度，并利用企业自身的环境优势，帮助员工认识自己、发展自己，不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性，实现人才发展与企业发展的双赢。其次要加强企业的文化建设，营造一种良好的工作氛围。同时，民营企业家还必须突破文化教育的束缚，提升自身的文化素质和修养，提高自己的人格魅力，以吸引有才华的人与其一道工作。要建立有效的激励机制，激励员工努力工作以实现企业的目标。

另外，公共政策的制度环境对提升民营企业竞争力具有直接影响长期以来，在涉及民营企业发展的各项政策和制度中，最突出的问题是系统性的“次国民待遇”问题。尽管从总体上说，我国民营经济不断发展壮大，已经成为推动我国经济增民的主力军，但是民营经济的进一步发展却受到多方面因素的约束，其中政策的因素在某种程度上是制约民营经济发展的一个主要原因，相对全国范围而言，中西部地区的落后在一定程度上表现为政策落后，虽然政策制定了不少政策，但是在有效性上存在颇多问题，政策特性遭到忽略就是主要问题之一。政策的制定和实施应体现出以下几种物性：公平性、管理性、竞争性、优惠性和保护性。产业政策是影响民营经济发展的最重要政策之一，目前有必要认真研究产业政策的特性，发现现有政策的不足，为政策创新提供思路。近年来政府对发展民营企业的政策和制度已经大大改善，但由于人们在认识上存在的各种偏见根深蒂固，因此，民营企业竞争力的提升还必然会经常受到来自于政策面和制度面的种种歧视。政策和制度上存在的地区性差异，在客观上也造成了不同地区民营企业竞争的差异。苏州民营企业发展快、竞争力高，主要原因是他们在制度和政策方面进行了创新。

四、县域民营企业发展

县域民营企业界的发展是县域经济发展的要求，县域民营企业在以往发展的基础上还必须人以本地为基础，培育企业核心能力，实行可持续发展，培育现代企业文化，以诚兴企各个方面加强自身的发展，使自身不断发展壮大，从而推动整个县域经济的发展。在新时期为了让县域民营经济得到更好的发展，就得发展民营企业，提高县域生产力，推动县域经济的增长，提高县域居民生活水平，使之符合时代的要求，满足时代的需要，从而健康有序地推进县域经济的发展。首先要有一个明确的指导思想，从本地的实际出发，以满足当地的需要、打开本地时常为基准发展企业，逐步走出去。其次，发展企业要进行可行性分析，从而制定出正确合理的县域民营经济发展战略。再次要依托本地优势，发展民营企业得以其本地产资源（地理、人才、社会经济等各种资源）为依托，最后要以利用本县域的民间资本为基础，广泛吸收县域内的集中或闲散的民间资本，在发展生产力上做到有的放矢。

县域民营企业发展一者注重企业核心的培育。作为核心能力首先要培育民营企业的核心技术能力，应从重视研发能力、引进先进技术或买断专利等各种方式取得核心技术，同时不断创新技术，采用具有本地特色的技术作为企业发展的核心技术能力，开发独特产品，提供新工艺，在市场竞争中得到一席之地。其次在组织、管理、制度上也要形成自己特色的方式。重视企业核心人才的培育和引进核心技术人才。

二者应注意可持续发展的战略。要利用市场机制和经济手段推动可持续发展，提供新的就业机会，推广洁净生产，注重环保生产，推行开发和节约能源并举，推行经济效益、社会效益和生态效益的统一。

三者应注重现代企业文化的培育。不论是采用“强力型企业文化”、“策略合理型企业文化”还是“灵活适应型企业文化”作为本企业的文化模式，我们首先要在企业内部形成企业核心价值观、核心理念、行为文化、制度文化，从而使企业形成一个统一思想灵魂、统一的精神支柱的整体，上下一条心工筑企业的发展。

县域民营企业发展还液压注意“以诚兴企”。诚信是为人之本，也是一个企业持久生存和发展的根本。总之，要为企业向深度、广度发展，拓展市场，走出县域的局限。融入新时期的经济发展提供有力的保证。

综上所述，民营企业不断发展壮大，企业的竞争力日见显著。不仅在竞争性领域占据主体地位，而且已经大量进入非竞争的垄断性和公益性部门。民营企业的规模不断壮大，实力迅速增强，能够直接影响经济社会生活的大型民营企业不断涌现，已经成为很多地区经济和行业发展的龙头和引擎。随着中国加入WTO和经济全球化的发展，民营企业还跨出国门、走向世界，在国际市场上展示出自己强大的竞争能力。

编辑：张维责任编辑：何仲文

第三篇：企业成长期发展建议

企业成长期发展建议

一般来说，企业的发展都要经历一个从“初创期”、“成长期”到“成熟期”、“衰败期”的生命周期。我公司从成立至今，经历了一年多的发展历程，处理了前期在管理中所遇到的相关问题，可以说已经逐步走入初创期的尾声，正与成长期的发展阶段相衔接，现今公司有稳定的客户，已步入正轨。

但有一个客观的事实摆在眼前：大多数成功的企业之所以成功，是因为它们有一群能干的人；绝大多数失败的企业之所以失败，是因为用人不淑，或者是无人可用。我们不否认，初创企业或正在成长期的中小型企业，会遇到很多发展上的困扰和障碍，但是，当我们把眼光放得更长远一点，就会发现，只有“人”，才是这类企业发展过程中遇到的最大的困扰，也只有“人”，才是带领这类企业成功走出困境、安然跨越成长期一场又一场霜雪的最具革命性的力量。因此，着重于人，才能更好地打江山。

管理的有效性就是建立在清晰的游戏规则之上的，公司的游戏规则就是管理制度。公司在未来的成长期以及后来的成熟期，要处理好人力资源的关系，建立高效的人力资源管理体系，从而构建和谐的员工关系，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取相关措施，第一、要保护与尊重企业员工的心理诉求。有助于企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。

第二、建立企业承诺机制；组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。处于成长期以及成熟期的企业，应建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。

第三、企强化与弘扬企业的价值与文化。并根据现实的情况的变化，注入新的思想，始终保持企业文化的创新性以适应不断变化的市场环境，同时紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业更具生命力，以及未来更深发展的持续动力。

当然，这只是我作为一个普通员工的个人看法，希望对公司的未来发展有所帮助。

第四篇：促进民营企业发展思考建议

促进民营企业发展思考建议

民营企业作为国民经济建设中一支不可或缺的生力军，近年来市委市zf的正确引导、积极扶持，我市民营企业取得了较快发展。但是综观我市民营企业发展的全貌，还存在如下问题：

一、行业分布不平衡

我市有名的民营经济产业结构呈现“二三一”的分布格局，第一、二、三产业相关比重为*:*:*，第三产业发展低于全省水平，产业层次较低。在第三产业中，生活服务、交通服务占比高，金融服务占比低。

批发零售、住宿餐饮占有第三产业的比重为*%；交通运输占有第三产业的比重为*%，金融业占民营第三产业的份额为*%。且在众多的民营企业被“两难”顽疾所困饶，这两难分别“融资难”“诉讼难”。

二、民营企业经营者的素质亟待提高

我市多数民营企业经营者经营理念落后，管理知识匮乏，靠拍脑袋，想当然进行企业管理的现象比较普遍，拿决策来讲，多数民营企业没有规范的决策机制，基本上是一个人说了算。

另一方面，由于非经济因素的驱动以及对于陌生领域的认识不足，在发展中缺乏相应的人才储备、知识储备、资金储备、信誉储备，经常落入进退两难的困境。

三、主体行业，民营企业弱化

我市民营企业中的龙头企业较少；旅游行业中规模偏小，生态领域的企业竞争力弱。在2018年中国民营企业500强榜单中我省有*家企业入围，我市民营企业却榜上无名。

为了促进我市民营企业科学健康发展，把我市民营企业推上成长的快车道，建议：

一、充分发挥工商联的桥梁和纽带作用，积极培育省一百强民营企业

一是强化工商联作用，作为市委、zf管理非公有制经济的有力助手，工商联要强化其沟通、协调、服务等职能，在产业引导、经营者培训、企业诊断等方面充分发挥对民营企业的服务功能，积极引导民营企业健康发展。

二是积极打造我市民营企业工匠精神，进一步做强企业产品，丰富竞争实力。

三是推进百强企业扶持计划，我市应出台“民营百强计划和扶植发展纲要”，积极拓宽发展路径，帮助民营企业发展壮大，跻身于全省百强，向中国民企百强前进。

二、积极促成校企联谊，让高校成为企业家学习成长的摇篮

我市应发挥域内各高校和技校作用，定期对不同类型的企业经营者进行有针对性的培训，帮助他们开拓思路，转变观念，为企业家开辟一条健康成长的绿色通道。

三、进一步加强对民营企业发展的服务

最近，市税务局开展了民营企业大调研、大走访活动，广泛听取企业诉求，解决企业涉税难题，努力为民企转型发展营造良好的税收环境。这种简化程序、提高办事效率、一站式、一卡通的服力方式，应进一步在全行业推广。可以通过举办“民营企业嘉年华活动”或“民营企业酒会”，让服务方、监管方、运营方进行深层次交流，形成互信、共赢的格局。

四、关心民营企业家，特别是知名民营企业家的成长，关心他们的心理健康

建立司法部门与民营企业结对子、交朋友的联系制度，并借助法律援助作用，为发展困难且相对弱势的民营企业服务，解决他们的合理诉求和正当的司法诉讼难问题。

五、加大“卫星型”企业建设和农副产品深加工的投入力度

要形成一个有成效的民营企业带富一方农民，一个有潜力的增收项目促进一方发展的良型互动格局。这是建设小康社会的基础，也是解决三农问题的关键，更是全市人民增产、增收、增值的必由之路。要强化对涉农企业的指导与服务，认真解决其资金短缺等“瓶颈”困难。

第五篇：中小企业发展思考与对策

中小企业发展思考与对策

改革开放给我国经济带来了较快发展，人民的生活水平得到很大改善。新生企业队伍越来越庞大，但在发展的过程中，却有如驿路上的过客来也匆匆，去也匆匆。众多的企业开业时张灯结彩，朝气蓬勃，大有前途无量之势。可是短短几年过去，等你回眸搜索时，绝大多数企业以烟消云散，难觅影踪。只有区区几个企业还在运营，还在寻找“不老之药”。1我国中小企业发展状况

改革开放以来，我国中小企业风起云涌般地发展起来，已经成为社会主义市场经济的重要组成部分和促进社会生产力发展的重要力量。《中国民营企业发展报告》等有关统计资料显示：我国的各 „„（快文网省略443字，正式会员可完整阅读）„„更多相关文章：中小企业发展思考与对策

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改革开放为我国中小企业发展提供了机遇也制造了麻烦，尤其在我国加入wto后，形势更加严峻，出现的问题也越来越多。主要有：

2.1 管理方式陈旧

陈旧的管理方式是一种“差不多”的管理理念，不是准确、科学的管理，很多企业领导张口就是企业将实现两位数的增长，但实际上却没有任何有说明力的依据。这种“差不多”的管理在措辞中往往带有差不多、大概等字样，企业在进行质量管理时，常常自我感觉良好，而实际上却对产品合格率、每道工序的能力和成本等情况如何都知之甚少。陈旧的管理方式实际上是一种短暂的管理，企业事先并没有进行足够的长期规划，企业政策往往是朝会夕改，不稳定性极大、抗风险能力低下。据不完全统计，中国小企业的平均寿命为3—4年，企业集团的平均寿命也只有7—8年，究其原因，主要是企业采取陈旧的管理方式，在精细化方面做得不够。近几年，市场趋于饱和，市场竞争日趋激烈，这样一来就对企业管理水平提出了新要求，越来越多的企业意识到陈旧的管理方式的诸多弊端和其对企业发展的不良后果，所以都加强了对企业的管理，纷纷向更科学、有效的精细化管理转变。

2.2 融资渠道过于狭窄，企业发展资金非常难

由于非公正性的证券市场准入制度，中小企业上市公司和债券发行受到限制，证券市场上的资金很难流向中小企业；另外，随着财税体制、金融体制改革的大步迈进，政府资金由于保“吃饭”、保正常运转的压力而难以继续对中小企业扶持。金融信贷资金由于金融监管和风险防范强化以及中小企业旧的政府担保体系破败，新的信用担保体系未建立起来等多重因素影响。中小企业基本得不到信贷资金支持。由于政府对民间资金缺乏有效动员和筹集不力，加上近年来农民收入下降导致民资增长减缓以及中小企业的自身能力差，难以满足正常生产经营需要。这些因素都导致中小企业尤其是中西部地区发展资金极度短缺，直接影响着

中小企业存量资金的流转与效益的发挥。

2.3 人才缺少，企业难以进行革新发展

早期的时代背景造就了现今的企业格局，加之中国人特有的传统思想 „„（未完，全文共4782字，当前只显示1151字，请阅读下面提示信息。收藏中小企业发展思考与对策）

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