对乡局级干部实行四定管理的实践与考虑（推荐阅读）

第一篇：对乡局级干部实行四定管理的实践与考虑

对乡局级干部实行四定管理的

实践与考虑

社会主义市场经济体制的建立,呼唤着探索新形势下领导干部的管理办法；县域经济的飞速发展，为乡局级班子建设提出了更高的要求。基于这些，95年以来，我们在总结部分乡、局干部管理经验的基础上，在乡局级领导干部中实行了以“定职责、定目标、定考核、定奖惩”为主要内容到“四定”管理办法。它以工作目标为依据，以考核政绩、严格奖惩为手段，其目的是将激励、约束、竞争机制引入干部管理，加压紧逼，形成干事创业的浓厚气氛，最大限度地调动乡镇、局委领导干部的积极性，进一步提高班子的战斗力，促进我县经济的快速发展。

一、实行“四定”管理的必要性

对领导干部实行“四定”管理，必要性是多方面的，最根本的有两条。

第一，是加压紧逼，形成干事创业浓厚气氛的需要。近年来，我县经济、社会全面发展，自己和自己比发展了，变化了。但是，面对市场经济的挑战，我们曾失去了不少机遇。必须正视一个严峻的现实，和先进地区相比落伍了，而且距离有越拉越大的趋势。只有增强危机感、紧迫感、使命感，奋起直追，才能跳跃式发展，而要干大事、创大业，必须有一支过硬的干部队伍。毫无疑问，广大干部在各自的岗位上

艰苦创业，勤奋工作，默默奉献，但也不可否认，在建立市场经济体制的过程中，由于利益调整出现的新的矛盾对干部队伍带来多方面的冲击。一些人价值取向发生新的变化，又缺乏有效的思想教育工作，一些干部讲奉献少了，讲索取多了，想事业少了，想自己多了，加之没有真正形成优胜劣汰的用人机制，干部队伍中出现了人们形容的“三种官”。一是“资历官”。不创政绩摆资历，工作虽然平平，到了年限，“媳妇就要熬成婆”，理直气壮伸手要官，期望值越来越高，一年副乡长就要副书记，一年副书记就急着要乡长，满足不了要求，就摆资格，闹情绪。二是“太平官”。不思有功，但求无过，上班看报纸，喝茶水，闲聊天，侃大山，工作上不当“运动员”，只当“裁判员”，你出成绩我也有份，出了差错上推下卸，“戴上乌纱帽，就是不倒翁”。三是“名利官”。不求干事创业，但求功名利禄，工作上摆花架子，做表面文章，搞短期行为，图虚名，捞“政绩”，涉及个人利益寸利必争，事关群众疾苦撒手不管。这些干部虽占少数，但它造成的班子难管、队伍难带的危害不可低估。

“四定”管理正是针对这种状况，总结一些先进地区的经验，适应市场经济体制的要求，把激励、约束、竞争机制引入干部管理的有效措施，它职责明确，考核有据，奖惩严明，干好了政治上有荣誉，物质上有奖励，职务有位子，干不好经济上受损失，职务上让位子，“有为就有位，无为就无位”，打破大锅饭，搬掉铁交椅，从而形成加压紧逼、干事创业的浓厚气氛。

第二，是建立科学的干部政绩考核机制的需要。省委提出“凭党性干工作，看政绩用干部”，是新时期党的干部路线的集中体现，但如何评价一个干部的政绩，在实际操纵中又是一个比较复杂的问题，需要在实践中不断进行探索，使传统的干部考核办法得到进一步完善。目前，干部考核单靠量表测评、简单座谈往往达不到应有的效果。比如：量表测评有的全是“好、好、好”；考核座谈，有的说优点夸夸其谈，不着边际，缺乏个性，千人一面，谈及缺点，避重就轻，似是而非，很难反映出领导干部的客观情况。这尽管有考核者的方法和水平问题，但也与被考核对象职责范围不明确、工作目标不量化、考核标准无依据有很大关系。

实行“四定”管理对干部的职责范围进一步规范明确，对工作目标提出一个量的规定、制订一套科学的考核标准，有利于营造科学的干部政绩考核机制，为干部管理制度化、科学化、规范化打下基础。

二、实行“四定”管理的实践

为了在全县乡、局级领导干部中全面推行“四定”管理，我们组织了两个调研组，深入二十多个乡镇、县直单位，就实行“四定”管理的必要性、可行性及具体实施办法进行了广泛深入地调查研究，对大流乡等一些单位加强干部管理方面 的成功经验进行了认真总结。在此基础上，县委下发了《关于对乡局级领导干部实行“四定”管理的意见》，规定了“四定”管理的对象为乡镇、局委的副职领导干部;“四定”管理的内容是对领导干部定职责、定目标、定考核、定奖惩；“四定”管理的运行办法是年初由正职向副职签订“四定”管理责任书，在认真搞好目标考核的基础上，认真兑现奖惩。

在工作中，我们认真抓了四个环节：

一是确定职责范围。按照乡镇、局委的工作性质及担任的工作任务，对领导干部重新明确分管工作，确定职责范围，包括分管的条块工作和临时性中心工作。

二是制定工作目标。按照“力求量化，大体均衡，突出重点，积极可行，易于操作，便于考核”的原则，在总体目标和自己的职责范围内自定，再经班子集体讨论，进一步修改充实，由正职审定后交县委组织部逐人检查把关。

各单位党组织都结合各自实际，对领导干部的目标完成情况制定计分定量的考核办法和科学的考核标准，半年初评，年终总评。在具体操作上，有的按工作目标逐项考核，目标完成计满分，完不成目标扣分，超额完成目标奖分；有的除考核目标外，还对工作作风和工作态度进行量表测评；有的对工作一事一评，事事计分。比如大流乡的做法是一事一评分，并由考核办和被考核干部本人签字盖章存档，半年、年终汇总。

县委组织部为保证各单位考核的真实性和准确性，除不断派人到单位了解干部目标完成情况、参加半年、年度考核外，还到有关部门查证核对指标完成情况。如到财政局核实各乡镇的人均财政收入位次，到税务局了解各乡镇的人均税收情况，到计生委查询各乡镇计生工作的名次排列。

四是严格奖惩。经过目标考核，对尽职尽责、政绩突出的给予奖励；对政绩平平、群众基础差的分别给予教育、扣除工作责任金、黄牌警告直至降免职务的处罚。县人大机关规定，总分前两名者优先推荐为县先进工作者，发资金300元；总分后两名者，扣除本人全年下乡补助费，给予黄牌警告。大流乡对负责综合工作和单项工作的领导干部都制定了严格的奖惩办法，比如95年综合奖惩分别以党政、农经、财经等五个办公室为单位，得分第一名的负责人奖现金4500元，最后一名罚现金1700元。城关镇半年考核，前六名奖600元，后三名扣除责任金200元，并黄牌警告。

对乡局级领导干部实行“四定”管理一年以来，取得了明显成效。领导干部变压力为动力，由“要我干”变为“我要干”，人人想着目标干，盯着名次赶，形成了明争暗赛的局面。乡镇、局委班子的主要领导普遍反映这是鼓励先进，鞭策后进的行之有效的干部管理办法。

三、实行“四定”管理的几点思考

实行“四定”管理是一项复杂的系统工程。需要在实践中不断探索完善，当成大事，站到振兴经济、干事创业的高度抓好，形成气候。在“四定”管理的操作方面，我们有以下三点认识:

1、完善目标体系是搞好“四定”管理的基础。

只有使工作目标科学化、规范化，才能为领导干部创造公平竞争的环境。

一要力求量化，便于操作和考核。有些工作容易量化，有些工作不易量化，对能量化的必须量化。对有些确实不易量化的重点工作，也应从不同角度、不同层次，作出明确量的规定，比如在市、县同类同行业工作中按照名次排列进行量化。对实在无法量化，不易考核的一般性工作，就不再列入目标。只有这样才能使目标便于操作，易于考核。

二要大体均衡，有利于在同一起跑线上竞争。各单位的工作任务、难易程度有别，基础也不相同，制定目标要做到大体均衡。首先要把握工作基础的平衡，在抓好先进的同时，狠促后进，使领导干部职责范围内的工作任务、工作重点、难易程度大体相一致。其次要把握单位内部目标的平衡。平衡工作基础不是一日之功。对工作基础和条件不同的要看基础、看条件、看难度平衡工作目标。对基础条件好、工作难度小的目标，要定得高些；对基础条件差、工作难度大的目标要定得适当低一些。其三要把握全县同类干部目标的平

衡，要认真听取市、县主管部门的意见。他们的意见能够客观地反映实际情况，有利于使同类干部的目标大体平衡。

三要积极可行，使目标具有实际意义。在制定目标时，既要实事求是，又要积极进取；既要上下结合，反复征求意见，又要纵横比较，考虑完成目标的基础条件；既要依据县委、县政府的总体要求，又要结合本单位的实际，使工作目标真正起到激励干部、促进工作的作用。

2、健全政绩考核机制是搞好“四定”管理的关键。全面考察，准确把握干部的政绩是搞好“四定”管理的前提和关键，必须健全一套科学的干部政绩考核机制。从我们的初步实践和探索看，除了处理好显绩和潜绩、个人作用与集体共同努力的关系外，在具体考核办法上重点要注意做到四个结合：

一是定量考核与定性考核相结合。每个领导干部分管的工作、担负的职责不同，有的工作实绩可通过指标完成情况反映出来，有的则很难用指标来反映。同时，一个领导干部的政绩还有其客观因素的制约，如自然环境、社会环境的影响，这就要求把定量和定性考核结合起来。对量化的指标要通过统计报表，单项工作的排名，纵向、横向比较和汇总积分，作为评估政绩的重要依据。对无法定量的，设计一些定性的表格，进行各种层次的测评，实行加权计分。还要通过召开座谈会，走访座谈等形式了解干部完成某项工作的外界

因素的影响，重点考核干部本人在某项工作中通过主观努力取得的成绩。尔后，再对其政绩大小、工作能力、业务水平、道德品质等作出全面的综合评价。总之，定量考核要防止唯指标倾向，防止浮夸、虚报、作假；定性考核要避免主观随意性和抽象化、概念化倾向，以对其有一个全面准确的评价。

二是平时考核和集中考核相结合。在“四定”管理中，考核领导干部政绩要重视集中考核，但不能毕其功于一役，既要重视“秋后算账”，又要注意平时积累，功在平时，功在经常。平时考核就是每一单项工作或阶段性工作完成后随时进行总结评比，按规定完成的时间和质量由考核办公室进行计分，并由被考核对象随时认可签名，月月公布考核结果。对较大的临时性中心工作还要随时考核，记入政绩档案，参与年终评比。集中考核就是半年或年终进行综合考核，同时，还要对全县同类领导干部的工作完成情况组织几次集中抽查考核，排出名次。

平时考核、半年考核要以乡镇为主，县委组织部派人参加。集中抽查和年终考核以县委组织部为主，乡镇局委搞好配合。平时考核和集中考核相结合，即可避免“秋后算账”、概念模糊，又能做到常考核常激励、实现目标管理与过程管理的结合。

三是个人述职与民主评议相结合。在年终考核中，领导干部要通过自查，由个人写出述职报告，就个人的职责范围、工作目标完成情况及所采取的措施在单位干部职工大会上进行述职，接受群众监督。对本人素质情况，单位党组织必须组织干部职工进行民主评议，评价述职是否真实，对每个被考核对象的政绩做出实事求是的评价。

四是统计认定和审计监督相结合。为了准确地衡量干部的政绩，对于目标完成情况，凡涉及经济、社会发展的目标要以经过上级统计等有关部门认定的数字和检查结论为依据。特别是对重要的经济指标，必要时要经审计部门确认，以保证考核的真实性。

3、认真兑现奖惩是搞好“四定”管理的保证

实行“四定”管理，必须认真兑现奖惩，否则就会流于形式，要坚持精神鼓励与物质奖励相结合，行政处罚与经济处罚相结合的原则，形成全方位奖惩机制。首先必须营造一个奖惩兑现的良好环境。要教育干部树立敬业精神，形成干事光容，不干事可耻的舆论氛围，使广大干部理解奖惩是激励干部干事创业的措施，奠定干好了受奖，干不好必须受罚的思想基础。其次，要本着适度量力的原则，要建立一套切实可行的奖惩办法。县委和各单位都制定了规范的奖惩办法，特别在干部的升、留、降、免上做出了明确规定。每个领导干部每年按百分制考核共分四个档次，按照档次，该奖的奖，该罚的罚，该惩的惩，该免的免，该降的降。其三要坚决兑

现奖惩。要按照“奖要量力，罚要坚决”的原则，公开兑现奖惩。奖要拉开档次，罚要客观公正。

搞好“四定”管理，有利于实现干部静态管理到动态管理的转变，有利于实现干部粗放型管理到规范化管理的转变，具有十分重要的实践意义和理论意义，给我们的启示是多方面的。如：实行干部目标管理要和过程管理有机结合；干部的政绩不能单凭汇报几个数字来衡量；使用干部注意公论不能单看测评票的多少；管人管事结合并非单指管事的非要管人，更重要的是管人的如何通过管事管好人等等，需要我们进一步下大力气深入研究和探讨。

--获河南省96年《社会科学》三等奖

第二篇：关于对公选干部后续培养管理的实践与思考

关于对公选干部后续培养管理的实践与思考

近年来，***区通过公开选拔、公推公选等方式选拔了20余名科级领导干部，但部分公选干部与其履行岗位职责所需的能力水平、经验和阅历存在一定差距。对此，***区采取加强培训、结对帮带、沟通交流和强化管理等措施，加大对公选干部的后续培养和管理力度，取得较好成效。

一、公选干部存在的问题

一是思想认识上不能正确对待。部分公选干部存在浮躁心理，把公选当作自己晋升、发展的跳板，有的不安心本职工作，上任不久就想着“跳槽”，一心为参加更高层次的竞争作准备。

二是能力素质不适应岗位需要。大部分公选干部是跨行业、跨领域选拔上来的，往往容易出现“水土不服”的现象，不能尽快适应新的工作环境和岗位需要。

三是基层工作经验普遍缺乏。当前，机关单位存在诸多从家门到校门又到机关门的“三门干部”，这部分同志普遍缺乏基层工作经历和艰苦复杂岗位锻炼，通过公开选拔上来后，在处理基层实际问题时显得力不从心。

四是工作作风不够扎实务实。有的公选干部认为自己是层层选拔上来的，上任后不是尽快熟悉情况，而是整天浮在机关上面，“纸上谈兵”头头是道，沉不到下面掌握基层第一手资料。

二、主要做法及成效

一是强化培养锻炼，提升公选干部能力素质。扎实开展教育培训，结合党校主题培训班、青年干部培训班和新提拔干部培训班，积极开展个性化培训，按照“缺什么补什么”的原则，根据个体差异提供各有侧重的培训内容，提高培训的针对性和实效性。实行“请进来、走出去”培训，邀请部分镇办、区直部门从事领导时间长、基层经验丰富的领导干部进行授课，重点就领导艺术、沟通技巧、政策法规和农村工作等进行专题培训；组织公选干部到发达地区学习经验、更新观念、开拓视野。加强对公选干部的实践锻炼，通过挂职锻炼、岗位交流、抽调工作组等多种方式，有意识地安排公选干部分管急难险重工作，帮助他们积累工作经验，提高综合协调、驾驭复杂局面和解决实际问题的能力。

二是实施结对帮带，引导公选干部进入角色。实行“1+2”结对帮带制度，即每名公选干部由联系任职单位工作的区级领导、任职单位主要负责人为结对帮带人。联系区级领导结合基层调研、工作指导、参加民主生活会等，注重与公选干部谈心交流，及时了解公选干部的思想、学习、工作及生活情况，帮助解决一些实际困难和问题，舒缓公选干部情绪、减轻压力。公选干部任职单位主要负责人为结对帮带第一责任人，采取思想上引导、作风上身教、业务上帮带等方式，帮助公选干部熟悉业务知识，明确工作任务，传授工作经验，指导公选干部履行工作职责，尽快适应新环境，进入新角色。

三是加强沟通交流，促进公选干部健康成长。通过建立公选

干部QQ群、研讨交流、参观考察等形式，搭建沟通交流平台，让公选干部谈体会和收获、谈问题和不足，进一步了解和掌握公选干部在工作中的难点、热点和重点问题，及时给予指导和帮助。对工作开展不顺利的公选干部，通过“双向约谈”主动找他们进行个别谈话，交流思想，倾听心声，帮助他们分析得失，正视缺点，准确把握自己的角色定位和工作职责。同时，结合日常考核、考核等工作，及时与公选干部本人及所在单位主要负责人开展一次谈心谈话，全面了解公选干部的工作现状、思想作风以及存在的问题。针对不同情况，有针对性地提出改进措施和具体要求，鼓励公选干部发挥特长、大胆工作。

四是注重监督管理，激励公选干部干事创业。严格任职试用期制，一年试用期满后，由区委组织部对公选干部进行期满考核，通过到公选干部任职单位发放民意测评问卷、与单位领导和干部职工、“两代表一委员”进行个别座谈等方式，对每名公选干部的德、能、勤、绩、廉进行综合考评，全方位、多角度了解公选干部八小时内外的工作、生活等状况。认真执行领导干部个人有关事项报告制度，要求公选干部任职前认真填报个人有关事项，进一步掌握公选干部的个人事项。注重对公选干部的日常考核，对公选干部参与化工行业整治、生态环境绿化、安全环保等工作的主要表现及时进行考察了解，并记入公选干部实绩档案，作为干部选拔任用的重要依据，激发公选干部干事创业的激情。

三、几点思考

一是要解决对干部重选拔轻培养的问题。近几年，各地按照竞争性选拔干部的有关要求，普遍加大了公开选拔干部的力度，但选拔不是最终目的，对公选干部的后续培养管理和使用，将这些同志“扶上马、送一程”，成为组织部门必须解决的重要课题。因此，要重视重选拔轻培养的问题，不断提升公选干部理论素养，注重加强实践锻炼，强化基层导向，切实提高公选干部的综合能力素质，确保其能够独当一面。

二是要牢牢把握人岗相适的根本要求。选出“行家里手”，淘汰“考试能手”，是公开选拔的关键。加强对公选干部的后续培养，使其能够独立担当后，还要根据其经历资历、日常考核掌握、干部谈话反映等情况综合考虑，及时将干部调整到最合适的岗位，使公选干部在适宜岗位发挥最大作用。

三是要加强公开选拔相关制度建设。建立健全集教育培训、重点关注、岗位锻炼等为一体的公选干部管理机制，有计划地实行跟踪培养和教育管理。探索实施公选干部任职最低期限制度，杜绝“考试专业户”出现。建立公选干部日常工作纪实制度，公选干部任职前3年内，其任职单位每年向组织部门报送公选干部工作分工、岗位目标任务、廉洁自律等情况，动态掌握公选干部的工作情况、目标任务完成情况以及人岗匹配度。

第三篇：对社区党员实行分类管理的实践与思考

对社区党员实行分类管理的实践与思考

加强社区党员教育管理是加强社区党员队伍建设的重要内容，是搞好社区党的建设最经常、最基础的工作。xx县现有6个社区，均在县城所在地xx镇。社区居民28856人，105个居民小组；设社区党总支部1个，党支部5个，直属党员453人，在职党员2330人。近年来，随着新形势的发展，越来越多的人进入社区，社区党员身份进一步趋于复杂，给社区党员的教育和管理带来了新情况新问题。近年来，xx县坚持以科学发展观为指导，积极探索加强社区党员管理的新路子，根据社区不同类别党员的特点实行分类管理，提高了管理实效性和服务水平，激发了广大党员创先争优、参与社区建设的积极性，取得了较好的成效。

一、实施党员分类管理教育的做法及成效

（一）加强领导，精心组织，扎实推进社区党员分类管理工作

1、构建网络，健全组织领导。

建立社区党建工作指导委员会、协调委员会、联席会等组织机构，建立了县委(组织部)—指导、协调委员会--联席会—社区党支部—党小组五级网络运行机制，形成了上下联动，一级抓一级，层层抓落实的工作格局，强化对对社区党员的领导。

2、调查摸底，建立党员台帐。

我们对社区党员的数量、类型、居住、工作等情况进行深入细致的调查走访，登记造册，把社区党员划分为五大类：一是社区内的在 职党员；二是社区的离退休党员；三是社区中的下岗、待岗职工、“两新”组织党员；四是流动党员；五是社区直属党员。针对这五大类党员的不同特点，实行党员资料信息化管理，建立党员资料数据库，实行党员动态档案管理。并结合地域相邻、行业分布、方便活动等实际情况，把社区党员编入到相应的党小组，实行分类教育、分类管理、分类活动。

3、分类管理，发挥党员作用。

一是对在职党员实行“双重管理”，激发在职党员参与社区建设的积极性。对在职党员实行单位党组织与社区党组织“双重管理”、“双向反馈”制度。按照“提高质量、活动适量、发挥特长、形式多样”的要求，各社区党支部在征求个人意愿的基础上，将在职党员进行分组，设臵了政策宣传组、治安巡逻组、绿化美化组、帮贫扶困组、文艺表演组等20多个活动小组。同时在在职党员中开展“五带”活动，即“带头与时俱进解放思想，带头参加社区开展的学习宣传活动，带头参加社区各类文化体育活动，带头参加社区帮贫扶弱献爱心活动，带头在经济发展中为社区建设献计出力”，建立了五项制度，即“在职党员登记报到制度，在职党员在社区表现情况反馈制度，考察党员干部听取社区党组织意见制度，社区在职党员定期例会制度，在职党员活动情况定期通报制度”。从而有效地调动了社区在职党员作用的发挥。

二是对离退休党员实行灵活管理。离退休党员整体素质比较高，他们所关心大多是与日常生活密切相关的社区治安、卫生等社会问题。对此，我们在关心他们生活，帮助他们解决实际困难的基础上，针对他们的身体状况、年龄、专业特长等方面的特点，灵活管理，充 分发挥他们的作用，使他们老有所养、老有所学、老有所教、老有所乐、老有所为。对于身体健康、闲散在家的退休党员，要求他们积极参加社区党组织的各项活动，经常向他们部署一些力所能及的工作任务；对有专业特长的，动员他们参加各类党员志愿者活动，协助开展社区精神文明建设、思想政治工作、群众工作等。如离休党员韦自恭，在党支部的支持下，他离休不离岗，担任了xx县关心下一代工作委员会主任，积极参与关心下一代各项工作，在挽救失足青年、维护社区治安、家庭稳定方面发挥了重要作用。退休党员林树鸿，德高望重，平时喜欢吹拉弹唱。经新兴社区党支部牵线搭桥，他组建了xx县三月三剧团，平日里组织社区的老年文艺爱好者，积极排演节目，经常巡回各社区进行文艺表演，以群众喜闻乐见的形式宣传党的政策，深受群众的欢迎。

三是对下岗、待岗职工党员实行“温暖管理”。从关心思想意识入手，帮助他们转变再就业观念，使他们自觉增强党性和组织纪律观念，维护党员形象，在社区建设中发挥应有的作用。大力开展就业培训，提高他们的再就业能力，为下岗、待岗职工党员“定岗”；畅通就业信息，扩大社区党员的就业帮扶范围，为下岗、待岗职工党员“找岗”；积极开发就业岗位，根据驻区单位要求，为下岗、待岗职工党员“创岗”。

四是对流动党员、“两新组织”党员进行“结对管理”。设立流动党员管理服务站，通过直管、代管、协管等方法，使流动党员有“家”可归。有针对性地对流动党员进行上党课、结对子、教育考核，并将流动党员参加社区党建的情况与为其提供的服务挂钩，加大流动党员对所在社区的归属感。同时，把退伍战士党员群体和个体、私营企业 中的流动党员作为工作重点，因地制宜，突出重点，抓出特色，以点带面，从整体上推动流动党员的教育管理工作。2008年以来，我们在六个社区中开展“共产党员门店”经营评比活动，树立了一批党员模范经营户，调动了党员文明经商、守法经营的热情，引起了社会的广泛关注。

五是对社区直属党员进行“全权管理”。通过建立健全支部各项规章制度，严格对直属党员的教育管理，组织他们争做党的政策宣传员、民间纠纷调解员、居民群众联系员、社区治安保安员、环境卫生监督员等，通过开展党员责任区、党员结对帮扶等活动，有效地发挥了党员的影响力和政治导向作用。实行目标管理和奖惩制度，从政治思想、执行纪律、组织观念、发挥作用等方面对直属党员提出要求，并把目标任务完成情况作为民主评议党员的重要内容。

（二）情系社区，心怀群众，党员分类管理教育初见成效 党员分类管理是新形势下加强社区党员管理教育的一种比较好的形式和方法。分类管理暨改变了社区基层党组织在管理党员上职责不够明确的状况，增强了管好党员的责任感；又改变了党员管理教育“一刀切”、“一锅煮”的状况，增强了工作的实效性；同时，改变了党员行为标准过于笼统、难于衡量的状况，增强了党员发挥先锋模范作用的主动性。

1、情系社区，党员“社区意识”不断增强。

广大社区党员充分认识社区工作的重要性，强化了四种意识。一是进一步强化了政治意识。作为党员自觉在社区中宣传党的路线方针政策，一身正气，抵制各种歪风邪气。二是进一步强化了党建意识。社区党员在社区党组织的领导下，积极参与社区党建工作，增强了党 组的凝聚力和战斗力。三是进一步强化了服务意识。社区党员积极参与社区党组织开展的社区服务活动，丰富社区的文体生活。四是进一步强化了表率意识。社区党员率先树立全面良好的社会形象，倡导优良的社会风尚，处理好家庭关系、邻里关系，起到模范作用。

2、情系群众，党员“服务水平”不断提高。

一是以社区党支部为核心，充分发挥社区志愿者、党员义务巡逻队的作用，建立完善社区群防群治防控体系。二是积极开展社区文化活动，充分发挥社区党员的积极作用，开展形式多样、寓教于乐、深受社区居民喜爱的文体活动。三是开展志愿者服务，积极组织辖区党员、在职党员参与辖区的残疾人、孤寡老人“一对一”结对帮扶活动。目前，社区志愿者党员队伍日益扩大，开展了敬老助残、定期为社区老人义诊、打扫卫生、理发、洗衣服等服务活动，深受群众的欢迎和好评。

二、社区党员管理工作的新难题

随着改革的深化、城镇化建设的发展、社会利益格局的调整、就业分配方式的变化，社区党员队伍出现了一些新情况和新特点，构成了社区党员管理工作中的新难题。

（一）社区党员队伍构成多样化。近年来，由企业分流的职工党员、原由企事业单位管理的离退休党员、军转自主择业和院校毕业的党员、以及在新经济组织中就业的党员陆续转入社区管理，其比例逐年上升，有的社区已接近半数。这些党员来源不同，年龄差距较大，构成了社区党员队伍的多样化。

（二）党员思想状况复杂化。由企事业单位转入社区的党员，相当部分心态较为复杂，对管理模式的变化一时难以适应。特别是下岗、失业和内退的职工党员存在有抱怨情绪和失落感。个别党员因工作无 着落，生活困难，长期游离于组织之外，党性观念、理想信念、纪律意识出现滑坡。考虑现实困难多，考虑履行党员义务少，党员意识下降。他们思想上的困惑、生活上的困难都迫切需要党组织的教育和帮助。

(三)党员学习时间差异大。“两新”组织中的党员有的在私营企业工作、有的开个小商店，有的是打工人员，他们把组织关系挂在所在社区的党支部，由于工作忙，对社区建设关注不多，参与意识不强，对于支部组织的活动常要因工作冲突只能请假。下岗、退休做临时工的党员白天需要外出工作，时间随意性较大，参加党员活动、接受党校教育时间安排上有困难。而高龄党员晚间活动又不方便，形成时间要求上的差异。

三、社区党员管理工作的弊端

新情况和新变化对社区党员教育管理工作提出了新要求、新思考。

（一）教育管理内容层次不清楚。社区党员教育管理内容安排上必须区别层次，有的放矢。结构的多样性，带来了思想观念的多样性。管理教育要取得实效，就必须根据不同对象、不同层次，注重教育内容的多样性和针对性。教育管理采用集中统一的办法，统的过多，强求一致，安排学习一个计划，组织教育一次大课，就必然出现“一锅煮”的大呼隆现象。

（二）教育管理目标不明确。在管理教育的目标要求和制度规定上，必须实事求是，合理可行。在社区党员中，在职的与退休的、在企事业单位的与个体经营的、身体健康的与体弱多病的、居住稳定的与在外流动的，相互差异很大，用一个标准、一个制度要求，很难达 到理想的效果。因此，因人制宜提出不同的要求，使目标符合实际，制度规定易于落实已势在必行。

（三）教育管理对象分类不细致。在管理教育的对象上，必须突出重点，抓住关键。为此，必须从党员的职业特点、身体状况、生活环境等差异出发，本着有利于管理、有利于党员发挥作用的原则，实施党员分类管理教育。

四、进一步加强社区党员教育管理的建议

笔者认为要加强社区党员教育管理，必须坚持做好六个结合：

1、把强化社区党员教育管理与加强社区党建工作基础相结合

一是要提高社区党务工作者素质和能力，当前最迫切要解决的是社区党务工作者职业化的问题，通过全面提高社区党务工作者待遇和加大培训力度，努力解决有人、有能人办事的问题；二是要加强社区党建阵地建设，通过政策支持、政府投入、社区共驻共建等方式，努力解决党员活动阵地的问题；三是要进一步理顺社区“两委”工作职责，党委要重点强化社区党组织工作职责，同时在选配社区“两委”班子时尽可能实现主要负责人“一肩挑”，明确党组织负责人为社区工作第一责任人的职责，彻底改变“两委”职责不清、无人愿干社区党务工作的现状；四是要统筹解决社区党员教育管理工作经费，通过加强财政预算、党建挂帮单位支持、社区单位资助等渠道，努力解决有钱办事的问题。

2、把强化党员教育管理与建立完善党员教育管理工作机制相结合，重点建立五大机制：

（1）要建立完善社区党员教育管理联动机制，实现社区党建资源共驻共建。党委要加强对社区党员教育管理工作的领导和指导，确 保社区党务工作者素质、活动阵地、活动经费等适应党员教育管理的基本要求；要始终坚持属地原则，通过党建议事会和社区党建议事协商会等载体，将辖区党组织、挂帮单位党组织紧密联系和衔接起来，实现社区党员教育资源互补共享。

（2）要建立完善社区党员分类教育管理机制，增强社区党员教育管理的实效性和针对性。对离退休党员通过革命传统教育和国际国内形势教育，促使他们“发扬党的光荣传统、保持革命晚节”，从而让他们离休离职不离党；对外来流动党员，主要进行“遵纪守法、诚实守信”教育，使他们在务工经商中自觉体现党员先进性；对下岗失业党员和无业党员进行国情教育，帮助他们认清形势，使他们下岗失业不失党性原则；对社区“两委”中的在职党员，主要进行党规党纪、理想信念和宗旨观念的教育，使他们时刻牢记肩负的责任和使命；对社区其他无职党员，主要是进行社区建设理念和共驻共建意识方面的教育，激发他们参与社区建设的主动性。在教育管理方式上，要灵活多样，克服呆板单一的做法，把教育搞得生动活泼，增强活动的吸引力，做到入情入理入脑。

（3）要建立完善党员履职督导评估机制。社区党员教育管理是否取得成效，最终要通过党员在社区建设中的履职来体现，而能否促进党员作用的发挥，关键是要建立一套完整的党员履职监督评估机制。对社区党员要在全面掌握其素质和能力的前提下，通过科学设立 “计生服务管理岗”、“爱心救助帮困岗”“失足人员帮教岗”、“社会治安巡逻岗”等岗位，搭建社区党员参与社区建设的基础平台，通过全面开展党员服务承诺，并制定相应工作职责，同时建立“党员自述、群众论述、社区党组织评述”的“三述”督导考评工作机制，对 履职好的先进典型进行评定和表彰，并以此作为党员评议的主要依据之一。

（4）要建立完善党员争先创优激励机制。社区党员既是居民群众中的先进分子，同时也是普通居民群众中的一员，要通过开展优秀共产党员评比表彰、制作“共产党员之家”、“共产党员门店”门户牌等多种方式，激发社区党员的政治热情和荣誉感，促使他们积极争先创优。

（5）建立完善贫困党员关怀机制。对比较贫困的党员家庭，要建立贫困党员结对帮扶制度，定期不定期开展走访慰问和帮扶工作。同时落实国家在就业和再就业、安居工程、社会保障、医疗救助等方面向贫困党员倾斜的政策措施，使贫困党员真正感受党组织的关怀和温暖。

3、把强化党员教育管理与创新党员教育管理载体相结合 社区党员结构复杂，素质参差不齐，单纯依靠“三会一课”等传统的教育管理方式已不能满足党员多样化的需求。为此，一是要充分利用党员现代远程教育管理平台，开展形式多样的教育管理活动，通过集中开展党性党风宣传教育、就业再就业技能培训、组织文化活动等方式，不断提高辖区党员的素质和能力，增强社区党组织的凝聚力；二是要积极创造条件，通过走出去、请进来等措施，拓展党员教育管理视野；三是要积极开展形式多样的教育管理活动，如“一个党员一面旗、我为党旗增光彩”、“党员先锋示范岗”等主题活动，让党员在活动中得到锻炼，接受洗礼。

4、把强化党员教育管理与加强社区流动党员教育管理手段相结合 流动党员因其流动性大而成为社区党员教育管理的难点，也是制约社区党员教育管理水平的难题。当前，针对流入党员，一是社区要建立流动党员教育管理服务平台，通过设立流动党员服务站、制作流动党员服务卡等方式，争取其主动“亮身份”；二是通过多种形式，开展流入党员摸底调查，掌握流入党员基本情况，并根据其基本需求，配合相关部门有针对性地开展职业介绍、技能培训、社区服务等，满足流入党员基本需求；三是社区党组织要积极搭建流入党员发挥作用的基础平台，如在社区计划生育、综合治理、扶危帮困等方面引导流入党员积极参与，争取其“树形象、作表率”。针对流出党员，社区党组织要千方百计通过电话、信函、网络等手段，加强与流出地党组织和流出党员的沟通与联络，及时了解流出党员的思想、工作状况。

5、把强化党员教育管理与解决居民群众热点、难点问题相结合 当前，社区成为各种利益、矛盾的交织地，居民群众评价社区党组织工作的成效主要是看他们所反映的与其日常生活有关的热点、难点问题是否得到了及时解决，看党员在解决各种利益、处理各种矛盾中是否发挥了积极作用。社区党组织一定要团结带领社区党员把工作的着力点放在及时解决群众反映的突出问题上，从群众看得见、摸得着的点滴事情入手，把就业、就学、就医、社会保障等民生问题和维护社会稳定、统筹区域发展几方面的工作结合起来，不断增强社区党组织的凝聚力和战斗力。

6、把强化党员教育管理与处臵不合格党员结合起来 由于社区党员结构的复杂性和教育管理能力欠缺等多方面的原因，造成了个别社区党员的党性意识退化，党员先锋模范作用没有充分发挥，突出表现在未能完全履行党员义务，拒绝参加党员活动，甚 至极个别党员基本丧失党员条件。为此：一是要加大挂名党员的清理处臵力度，对党员住址变迁、基本情况清楚的挂名党员，要按照属地管理原则，动员其将组织关系转移到居住地党组织；对长期无法联系、本人又不主动与党组织联系的挂名党员，要严格按照《党章》的规定进行处理。二是要强化不合格党员教育管理措施，对党性意识退化的党员，要通过强化组织帮教、党员结对帮助等措施，促使其不断增强党性意识；对完全丧失党性意识的社区党员，要严格根据党内组织程序清除出党。

第四篇：干部选拔任用实行民主提名的实践与思考

胡锦涛同志指出，“扩大干部工作中的民主，是干部人事制度改革的基本方向，也是减少和避免用人上的失误、防止和纠正用人上不正之风的有效措施。”近年来，各地在扩大干部选拔任用民主程度方面进行了大量探索。但是，从各地实践情况来看，在干部任用各环节中，当前只有考察对象的初始提名没有正规的集体行为，权力运作空间相对较大，且具有一定的隐蔽性，是存在问题较多的薄弱环节。据调查统计，我县65.12%的干部群众认为当前干部选拔任用提名环节规范化、民主化程度不够，缺乏“阳光作业”。如何提高干部选拔提名环节的民主化程度和民主质量，已经成为新时期干部选拔任用工作面临的一个新课题，有必要作进一步的研讨和思考。

一、我县在干部选拔任用中实行民主提名的主要实践

干部初始提名是干部选拔任用工作的最初一个环节，也是十分重要的一个环节，一般来说，谁拥有初始提名权，谁就拥有提拔干部的权力。长期以来，干部的初始提名权，一般掌握在领导层或领导层的某个权威领导手中，因此规范初始提名也是规范干部选拔任用的一个重要方面。近年来，我县围绕扩大干部选拔提名环节的民主程度进行了积极的探索和实践，按照“整体推进、单项突破”的思路，不断创新干部选拔任用的提名模式，取得了较好的效果。

1、推荐式提名。一是建立了领导干部个人向党组织推荐领导干部人选登记署名制度。2000年、2001年相继出台了《常山县干部推荐工作暂行办法（试行）》和《中国共产党常山县委关于在全委会内试行领导干部人选“署名推荐制度”的意见》，对推荐者和被推荐者的范围与基本条件，推荐的方式、程序、要求作出了明确规定，规范了领导干部的荐人行为，提高了推荐人选的公认程度、公开程度和责任意识。二是实行了群团部门推荐干部制度。充分发挥共青团、妇联、统战等单位的部门优势，对年轻干部、妇女干部、党外干部后备人选，按照目标要求，由相关部门按程序产生，以3：1以上的比例书面向组织部门推荐，拓宽了荐人的渠道，保证了推荐质量。近两年，群团部门累计推荐后备干部人选47人，已提拔使用的13人。三是探索试行了“缺额公开、定向推荐”办法。在班子领导职数出现空缺时，将缺额职位、人选要求等向干部群众公开，并进行定向推荐，确定考察对象。今年上半年在辉埠镇和县环保局进行了青石镇镇长和县环保局党组成员拟任人选的定向推荐，从辉埠镇符合条件的干部中根据推荐情况产生了2名考察对象，从环保局10名中层干部中产生1名考察对象。

2、竞岗式提名。为了扩大民主，我县积极推行公开选拔和党政机关中层干部竞争上岗制度，探索建立“公开、平等、竞争、择优”的用人机制。一是实行了领导干部公开选拔制度。1994年，在县委的统一部署下，我县首次在全县开展了“双推双考”公开选拔3名副科级领导干部的试点，1998年、1999年、2001年和2002年共拿出23个副科级领导岗位，分别采用“双推双考”、“一推双考”等方式，相继选拔了16名副科级领导干部和4名女乡镇长助理，引起社会强烈反响，进一步拓宽了知人用人的视野，增强了干部选拔工作的民主性。二是推行了县级机关部门中层干部竞争上岗制度。1997年，竞争上岗作为又一种选贤任能方式，在我县机关中层开始试行，我县制定出台了《常山县部门中层干部选拔任用工作实施细则》；1998年出台了《关于县级机关中推行中层干部竞争上岗的实施意见》，按照“双向选择、自愿择岗、竞争上岗”的办法，逐步在一些条件成熟的部门推行了中层干部竞争上岗和一般干部双向选择，1999年全面推开。2002年，结合县级机关机构改革，出台了《关于县级机关机构改革中中层干部竞争上岗和一般干部双向选择若干问题处理意见的通知》，全县机关部门都进行了中层干部竞争上岗和一般干部双向选择。目前，竞争上岗已成为我县党政机关中层干部选拔任用、岗位轮换的一种基本形式。

3、“民推竞选”式提名。今年9月，我县以“民推竞选”的方式产生了龙绕乡党委书记、芳村镇镇长和阁底乡乡长3名乡镇党政正职。在“民推竞选”过程中，改革候选人提名人选产生办法，由常规的组织提名转变为干部群众推荐提名，把最初的干部提名权交给干部群众。在报名环节采用自荐报名的形式，不安排组织推荐，让干部选拔从传统意义上的“要我干”向“我要干”转变，从被动接受挑选到主动迎接挑战，公正公平地开展有序竞争。为了保证干部推荐提名的质量，我们安排了多轮民主推荐，并认真分析和研究确定了参加民主推荐大会的人员范围。在每一轮民主推荐会上，县委都把职位的要求明白地告知干部群众，把人选的基本情况详细介绍给群众，让他们以无记名投票的方式进行自主推荐。并按照得票数从高到低确定进入下一轮人选。为扩大民主，我们把参加民主推荐的范围扩大到了社区党组织负责人、目标乡镇的县级党代表、人大代表和政协委员。首轮民主推荐大会，县委委员，县政府领导班子成员，县人大、政协常委、县纪委领导成员，曾担任过县级领导职务的老同志，各乡镇党政正职及各部门、民主党派、工商联、社区党组织负责人共228人参加了推荐，从82名符合条件的参选人员中，每个职位各确定8名作为候选人初步人选。紧接着召开的县委全委扩大会议，45名县委委员、候补委员及不是委员的市管领导干部参加了民主推荐，每个职位各产生了4名候选人推荐人选，作为考察对象进行差额考察。接下来，县委常委会又根据考察情况，对每个职位的4名候选人推荐人选进行差额票决，各产生了3名提交县委全委会差额票决的人员名单。县委全委会在听取考察情况汇报后，安排每个职位的候选人推荐人选作自我介绍，然后由县委委员进行投票，根据投票结果从高到低差额产生了每个职位2名候选人预备人选，提交乡镇人代会或乡党员大会进行差额选举。民主推荐提名，将干部任用由等额提名变为差额提名，由

选。二要全面推行中层干部竞争上岗。要把竞争上岗工作运用到中层干部的日常选配工作中，使竞争上岗成为中层干部选拔任用的主要形式。目前我县有相当数量的机关部门中层干部老化现象严重，后备力量严重不足，鉴于当前机关部门竞职人数不足的实际，在竞争上岗的参与对象和方式方法上需要进行研究和创新。要在规范和完善聘任制的基础上实行“全员竞进”，出现空缺的岗位原则上每年一次通过竞争上岗进行补充。要尝试打破科室、部门、地域限制，实行中层干部跨系统或面向全社会竞争上岗。竞争上岗可由组织部门根据各部门、单位的实际，实行统一安排、统筹运作，以提高竞争上岗的质量、效率和公正性。三要对“民推竞选”这种干部选拔模式进行深化和完善。“民主推荐提名，差额竞争选举”中的民主推荐提名作为干部提名方式改革的新亮点，特别是采取多轮推荐的办法来提名考察人选，经实践证明能够有效地克服“在少数人中选人，由少数人来选人”这一弊端，是一种比较民主的干部提名方式。今后，对部分热点岗位以及部分乡镇、部门“一把手”的提名，应借鉴“民推竞选”多轮民主推荐的形式，以公论、民意作为衡量干部的一个基本标准，进行民主推荐提名。

(三)在程序上，要规范操作，探索建立科学、完备民主提名机制

由于组织部门受精力、时间等因素影响，被直接管理的人数太多，面太宽，既管不好，也管不了。按照岗位、职能的特点，可将所有党委管理干部分重点管理、常规管理和宏观管理三个层次进行分类管理。对社会关注、权责较大的党委、政府工作部门和下一级的党委政府的正职作为重点管理岗位，进行重点管理。宏观管理的一般为享受相应政治生活待遇的干部、非实职的领导干部及有关单位负责人事的中层干部。对重点管理和宏观管理之外的领导干部实行常规管理。不同类别的干部进行不同的提名方式，在干部提名方式改革上整体推进，并以制度的形式加以规范，并使之成为一种有效的运行机制。

1、重点管理岗位考察人选的提名方式

首先，在重点管理的领导岗位出现空缺时，要由党委组织部在一定范围内公告职位空缺情况及职位任职条件。

其次，组织部门根据有关单位民主推荐、干部考核情况、班子结构和后备干部情况以及公告后群众推荐的情况，每个岗位提出2—5名参考人选名单，连同参考人选（按姓名笔画排列）基本情况送党委分管领导和党委书记审核。一年内没有经过所在单位民主推荐的对象，组织部必须先到所在单位进行民主推荐，民主推荐范围应在《干部任用条例》要求的推荐范围内进行。同时，应视领导职位情况和干部情况在熟悉了解干部的更大范围内进行，应注意听取党代表、人大代表、政协委员的意见。得不到多数群众拥护的，不得作为参考人选。

第三，组织部门将拟任职务、任职条件、提名范围和参考人选名单等基本情况，提交党委全委会成员进行差额提名，全委会成员可以根据组织部门提出的参考人选名单进行推荐，也可以另外推荐他人。民主推荐必须有三分之二以上成员参与，否则结果无效。

第四，党委组织部根据全委会民主推荐提名结果，部务会议进行综合分析，提出考察对象。全委会成员民主推荐票数靠前、且票数基本接近的人选，要同时确定为考察对象，实行差额考察。

第五，党委常委会或全委会讨论决定干部任免时，组织部应当汇报全委会成员民主推荐提名的情况。由常委会讨论决定的，在作出决定后，向其他全委会成员通报推荐提名和决定任用情况。

2、常规管理干部考察人选的提名方式

首先，党委组织部门根据《干部任用条例》的规定和职位要求，制定被推荐人选的资格条件，并向社会或推荐单位公布。

其次，民主推荐采取会议投票推荐和个别谈话推荐的方式进行。既可以以单位名义推荐，也可以以个人名义推荐（包括自荐）。民主推荐的结果一年内有效。

第三，党委组织部门印发干部推荐表供单位和个人填写进行推荐。个人推荐的必须负责地向组织部门写出推荐材料并署名，经组织部门审核后，在所在单位参加民主推荐。所推荐人选如果得不到所在单位多数群众拥护的，不得列为考察对象。

第四，推荐结束后，党委组织部门对被推荐的人选进行资格审查，召开部务会议，确定符合条件的人选名单。并同推荐单位主要领导沟通、征求意见。

3、宏观管理干部考察人选的提名方式

一是享受相应政治生活待遇的干部提名，由业务主管部门按照有关规定，提出建议名单，报党委组织部门审核，党委组织部部务会议最后确定提名人选。

二是非实职的领导干部的提名，先由上级党委公布任职条件，职位空缺单位党组织主持召开民主推荐大会，并参考近年来干部考核成绩，集体讨论决定，将建议提名人选上报上级党委组织部门，最后由党委组织部部务会议讨论决定提名人选。

三是各单位主管人事的中层干部空缺时，首先由各单位成立中层干部竞争上岗领导小组，制定并公布实施方案；其次，符合条件的人员自荐报名与资格审查；第三，进行笔试、面试；第四，民主测评、组织考察；第五，所在单位党委（党组）讨论决定，提出任职人选，报上级党委组织部审核，确定提名人选。

(四)在制度上，要勇于创新，形成干部提名的制度配套体系

1、配套相关制度。一是要建立后备干部工作制度。建立健全后备干部岗位目标责任制度，做好后备干部的考核评议工作，实行动态管理，及时淘汰不合格的后备干部和调整充实优秀的后备干部。坚持备用结合，提拔人选一般应从后备干部队伍中产生。同时，要建立健全后备干部谈话提醒、考察反馈、组织函询和诫勉等制度，对后备干部存在的苗头性问题，要及时督促纠正，以最大限度地保护干部；要建立和完善组织部门和执法执纪等部门联系制度，注意收集社会各方面对后备干部的反映，拓宽监督的渠道，努力提高监督的整体效能，确保提名人选的质量。二是要建立定期民主推荐干部制度。结合干部考核工作，在全委会或更大范围内定期推荐干部，丰富干部工作信息，为组织部门向全委会成员提供推荐参考人选打好基础。三是建立重点管理干部选拔任用工作评议制度。党委书记要把民主提名制度的落实情况，作为述职报告的重要内容，与由民主提名产生的领导干部一起接受各界代表评议。四是要建立推荐工作回避制度。领导干部尤其是一把手不能把与自己有夫妻关系、直系亲属关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系的干部作为推荐对象。五是要建立领导干部推荐责任制。领导干部个人向任免机关推荐干部人选时，要实事求是地填写领导干部推荐表，并附上署名的推荐材料。推荐材料要包括推荐人选德、能、勤、绩、廉等方面的情况和民意情况。要如实地反映推荐人选的优缺点，对推荐失真失实、造成用人失误的，要追究推荐人的责任。

2、扩大推荐工作的民主程度。一要科学界定参与推荐的群众范围。单位规模不是很大，管理幅度和层次适中，领导与干部职工之间相互比较了解，人员容易集中的，应实行全员推荐；对规模比较大，或者所属单位比较分散，人员不易集中的单位，在确定推荐人员时，除了让全体领导干部、机关干部、所属下级单位负责人参加外，还应到部分基层单位推荐或由部分群众代表、服务对象参加推荐。确定推荐的范围，应把握的一条原则是，有条件的，要尽可能让多数群众参加，使广大群众都享有民主权利。但参加推荐的必须是知情人。把不相干、不了解情况的人拉来推荐，不仅没有意义，而且易使推荐结果失实失真。二要创造好民主推荐的环境。要提前向群众公开推荐职务和条件，给群众充分的酝酿时间，允许其作必要的调查以至讨论酝酿。推荐时，要作好充分的动员，消除群众的顾虑，明确推荐的具体事项，减少群众推荐的盲目性，提高推荐的针对性和准确性。三要合理选择民主推荐的方式。对参与人数较多、范围较大的民主推荐，可采用无记名投票方式进行推荐。对干部职工人数较少（20人以下）的单位，可采取个别座谈的方式进行推荐。对领导班子不团结、派性严重的单位，可采取无记名投票和个别谈话相结合的方式推荐。四要对推荐结果要作科学分析。正常情况下，推荐结果、票数多少，可以反映一定的民意。但不能唯票是从。在工作中要多做考察了解工作，多方面听取意见，在辨别意见真伪的基础上，正确分析个别人的意见与大多数人的看法的关系，干部小节与主流的关系，从而对推荐结果作科学的判断。五要将推荐结果在适当范围公开。目前，民主推荐干部的结果是保密的。被推荐人得票情况，一般只有上级派出的考察组与本级党委的主要领导知道，参加推荐的干部群众并不知道。因此，群众的知情权、参与权、选择权和监督权难以全面落实。长此以往，推荐人的积极性和责任感必然会受到挫伤。如果将推荐结果在参加推荐人员范围内公开，党委选拔调整干部，就能置于广大干部群众的监督之下，选人用人就会更注重群众公认，更注重德才兼备；广大干部群众也会因此提高警惕对党委的信任与尊重，增强参与干部选任工作的积极性和自觉性。同时，对被推荐者也起到很好的激励和导向作用。

3、要大力加强全委会成员自身建设。实行干部分类管理后，全委会成员责任更大了、工作要求也更高了，必须全面提高全委会成员自身素质。一方面要建立健全定期学习、培训和研讨制度，提高全委会成员的整体素质，牢固树立“事业至上”的观念，真正把人选准选好；另一方面，要及时调整全委会成员，为实施民主提名制度提供组织保证。比如：对调离者且宜免委员职务的或新任者宜任委员职务的，要及时免除或补选委员职务，以保证委员会的代表性；对犯了较严重错误不再适宜委员职务的，要及时撤销或责令辞职；对候补委员中不符合要求的，也要及时予以调整。

第五篇：干部选拔任用实行民主提名的实践与思考

胡锦涛同志指出，“扩大干部工作中的民主，是干部人事制度改革的基本方向，也是减少和避免用人上的失误、防止和纠正用人上不正之风的有效措施。”近年来，各地在扩大干部选拔任用民主程度方面进行了大量探索。但是，从各地实践情况来看，在干部任用各环节中，当前只有考察对象的初始提名没有正规的集体行为，权力运作空间相对较大，且具有一定的隐蔽性，是存

在问题较多的薄弱环节。据调查统计，我县65.12的干部群众认为当前干部选拔任用提名环节规范化、民主化程度不够，缺乏“阳光作业”。如何提高干部选拔提名环节的民主化程度和民主质量，已经成为新时期干部选拔任用工作面临的一个新课题，有必要作进一步的研讨和思考。

一、我县在干部选拔任用中实行民主提名的主要实践

干部初始提名是干部选拔任用工作的最初一个环节，也是十分重要的一个环节，一般来说，谁拥有初始提名权，谁就拥有提拔干部的权力。长期以来，干部的初始提名权，一般掌握在领导层或领导层的某个权威领导手中，因此规范初始提名也是规范干部选拔任用的一个重要方面。近年来，我县围绕扩大干部选拔提名环节的民主程度进行了积极的探索和实践，按照“整体推进、单项突破”的思路，不断创新干部选拔任用的提名模式，取得了较好的效果。

1、推荐式提名。一是建立了领导干部个人向党组织推荐领导干部人选登记署名制度。2000年、2001年相继出台了《常山县干部推荐工作暂行办法（试行）》和《中共常山县委关于在全委会内试行领导干部人选“署名推荐制度”的意见》，对推荐者和被推荐者的范围与基本条件，推荐的方式、程序、要求作出了明确规定，规范了领导干部的荐人行为，提高了推荐人选的公认程度、公开程度和责任意识。二是实行了群团部门推荐干部制度。充分发挥共青团、妇联、统战等单位的部门优势，对年轻干部、妇女干部、党外干部后备人选，按照目标要求，由相关部门按程序产生，以3：1以上的比例书面向组织部门推荐，拓宽了荐人的渠道，保证了推荐质量。近两年，群团部门累计推荐后备干部人选47人，已提拔使用的13人。三是探索试行了“缺额公开、定向推荐”办法。在班子领导职数出现空缺时，将缺额职位、人选要求等向干部群众公开，并进行定向推荐，确定考察对象。今年上半年在辉埠镇和县环保局进行了青石镇镇长和县环保局党组成员拟任人选的定向推荐，从辉埠镇符合条件的干部中根据推荐情况产生了2名考察对象，从环保局10名中层干部中产生1名考察对象。

2、竞岗式提名。为了扩大民主，我县积极推行公开选拔和党政机关中层干部竞争上岗制度，探索建立“公开、平等、竞争、择优”的用人机制。一是实行了领导干部公开选拔制度。1994年，在县委的统一部署下，我县首次在全县开展了“双推双考”公开选拔3名副科级领导干部的试点，1998年、1999年、2001年和2002年共拿出23个副科级领导岗位，分别采用“双推双考”、“一推双考”等方式，相继选拔了16名副科级领导干部和4名女乡镇长助理，引起社会强烈反响，进一步拓宽了知人用人的视野，增强了干部选拔工作的民主性。二是推行了县级机关部门中层干部竞争上岗制度。1997年，竞争上岗作为又一种选贤任能方式，在我县机关中层开始试行，我县制定出台了《常山县部门中层干部选拔任用工作实施细则》；1998年出台了《关于县级机关中推行中层干部竞争上岗的实施意见》，按照“双向选择、自愿择岗、竞争上岗”的办法，逐步在一些条件成熟的部门推行了中层干部竞争上岗和一般干部双向选择，1999年全面推开。2002年，结合县级机关机构改革，出台了《关于县级机关机构改革中中层干部竞争上岗和一般干部双向选择若干问题处理意见的通知》，全县机关部门都进行了中层干部竞争上岗和一般干部双向选择。目前，竞争上岗已成为我县党政机关中层干部选拔任用、岗位轮换的一种基本形式。

3、“民推竞选”式提名。今年9月，我县以“民推竞选”的方式产生了龙绕乡党委书记、芳村镇镇长和阁底乡乡长3名乡镇党政正职。在“民推竞选”过程中，改革候选人提名人选产生办法，由常规的组织提名转变为干部群众推荐提名，把最初的干部提名权交给干部群众。在报名环节采用自荐报名的形式，不安排组织推荐，让干部选拔从传统意义上的“要我干”向“我要干”转变，从被动接受挑选到主动迎接挑战，公正公平地开展有序竞争。为了保证干部推荐提名的质量，我们安排了多轮民主推荐，并认真分析和研究确定了参加民主推荐大会的人员范围。在每一轮民主推荐会上，县委都把职位的要求明白地告知干部群众，把人选的基本情况详细介绍给群众，让他们以无记名投票的方式进行自主推荐。并按照得票数从高到低确定进入下一轮人选。为扩大民主，我们把参加民主推荐的范围扩大到了社区党组织负责人、目标乡镇的县级党代表、人大代表和政协委员。首轮民主推荐大会，县委委员，县政府领导班子成员，县人大、政协常委、县纪委领导成员，曾

担任过县级领导职务的老同志，各乡镇党政正职及各部门、民主党派、工商联、社区党组织负责人共228人参加了推荐，从82名符合条件的参选人员中，每个职位各确定8名作为候选人初步人选。紧接着召开的县委全委扩大会议，45名县委委员、候补委员及不是委员的市管领导干部参加了民主推荐，每个职位各产生了4名候选人推荐人选，作为考察对象进行差额考察。

接下来，县委常委会又根据考察情况，对每个职位的4名候选人推荐人选进行差额票决，各产生了3名提交县委全委会差额票决的人员名单。县委全委会在听取考察情况汇报后，安排每个职位的候选人推荐人选作自我介绍，然后由县委委员进行投票，根据投票结果从高到低差额产生了每个职位2名候选人预备人选，提交乡镇人代会或乡党员大会进行差额选举。民主推荐提名，将干部任用由等额提名变为差额提名，由“少数人选人”变为“多数人选人”，打破了干部提名环节暗箱式、神秘化操作的传统方式，提高了工作透明度，推动了干部任用监督关口前移，从机制上确保了选人用人的准确性。

二、干部选拔任用实行民主提名存在的问题与困惑

其一：群众民主参与意识不够强，较难形成浓烈的竞争氛围。近几年，通过实施公开选拔、民主推荐、考察预告、任前公示等举措，干部工作中的民主化程度不断深入，但由于受传统的思想观念和思维方式的束缚，仍有一部分人片面地认为，干部的选拔任用、监督管理是组织上考虑的事情，所谓扩大民主，只是走走过场而已。表现为：在后备干部推荐中，存在“与己无关”思想，有交“白卷”现象；在竞争上岗中，存在“与世无争”思想，部分干部既不自身积极参与竞争，又不推荐别人参与；在民主推荐中，存在“无所谓”思想，缺乏民主参与的积极性和责任感，或应付了事，或不负责地投“关系票”、“感情票”。在公开选拔中，参与者也往往顾虑重重：一怕给单位领导留下“好高骛远、不安心工作”的坏印象；二怕竞争失利，面子难下；三是怕有伤情面，想竞争但又不好意思参与。凡此种种心理，迫使有的参与者放弃竞争。

其二：衡量标准不够科学，使民主的“度”难以把握。《条例》规定：要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。这里，“得票数”不是提名的唯一依据，必须结合多方面的的情况综合考虑。但问题在于，取消了标准的唯一性，往往就取消了标准的确定性，导致了提名的弹性和随意性，使得领导干部履行提名权力时有了较大的伸缩余地和弹性空间，也就为选人用人上的腐败提供了可乘之机。此外，让多少群众参与推荐，在多大范围内公开，才算民主？公开选拔、竞争上岗、民推竞选，每个职位至少要有多少人参与竞争，才能符合竞争要求？评价一个干部究竟要有多少群众认同，才算群众公认？等等，其“度”和“量”都较难把握。

其三：程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。根据《干部任用条例》规定，应当经过民主推荐提出考察对象，也就是“先民主、后提名”。但是，实际工作中有不少情况是“先提名、后民主”，也就是先提出建议人选，再去所在地区、单位就具体人选征求意见(这时大多是将民主推荐、民意测评和考察一并进行)。此外，由于缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范，现行的提名推荐方式多种多样、形态各异。有有形的，也有无形的；有公开的，也有隐蔽的；有的是组织行为，有的是个人行为；有的是正式的书面推荐，有的是领导者的口头推荐或授意；有的是出于公心、举贤荐能，有的则是考虑一己私利，说情、打招呼，极力推荐部下或身边的工作人员等等。毋庸讳言，“暗箱操作”在干部提名中占有一定的比例。

其四：提名责任主体不够明确，失察失误责任比较难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的权力主体也即责任主体的不确定性，这也是制约提名责任落实的一个重要因素。难以明确干部推荐提名环节的责任主体，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任，推荐出现失察失误却无人负责、无法追究。

其五：“民推竞选”工作还不够规范，在更广的层次上推广有一定的困难。我县这次开展的“民推竞选”乡镇党政正职工作，作为常山历史上首次探索尝试，其成效和导向已经得到社会各界的充分肯定。但它也存在着一些值得探索和完善的地方：首先是程序比较复杂。从准备阶段到正式提名，大大小小六、七个环节，牵扯了大量的时间和精力，如果推荐提名的人数多，或每年开展次数过多，将对组织部门、广大干部的正常工作带来一定的影响，同时也会影响到民主推荐提名工作的可操作性。二是过于注重推荐得票。民主推荐提名，每一轮推荐都是严格按照得票高低进行淘汰的，使推荐票成为反映民意的唯一标准。这样做，一方面，会引导一些干部工作中进一步讲究工作艺术和工作方法；另一方面，也会引导部分干部，尤其是过于要求进步的干部，过于考虑人缘，工作上怕得罪人，做老好人。三是有一定的职位局限性。民推竞选的岗位，就县一级来说，一般应是正科级领导岗位或部分热点岗位为宜，层次太低，不但成本上不太合算，而且因参选同志知名度不高，相互不太了解有可能影响到民推竞选的准确性。

三、干部选拔任用实行民主提名的对策与思考

(一)在认识上，要着力提高干部群众的民主意识，以营造一种浓烈的民主参与氛围。首先，要注意提高基层领导干部的民主意识。基层民主是干部工作民主的基础，在后备干部推荐、评先选优等过程中要引导他们坚持走群众路线，充分相信群众、依靠群众。其次，要切实提高广大群众的民主参与意识。注意做到三个“正确引导”：一要正确引导群众树立“主人翁”意识，克服“无所谓”思想，明确民主参与的目的和意义；二要正确引导群众克服与己无关、漠不关心的思想，激发群众民主参与的热情；三要正确引导群众克服与世无争的惰性思想，调动其民主参与的积极性。再次，要进一步促进民主工作的经常化、制度化。在干部选拔任用中，更广泛地运用民意，把群众意愿作为选拔任用干部的主要标准之一，真正在干部选拔任用的各个环节加大公开力度，切实营造干部选拔任用群众参与、群众监督的良好氛围。

(二)在方法上，要坚持走群众路线，极力拓宽群众的参与面，以体现民主参与的广泛性和代表性。一要把公开选拔作为当前干部选拔任用的主攻方向，大力地加以总结和推广。主要是要根据领导班子结构需要，有计划地开展公开选拔活动，对于科技、教育、卫生、财政等专业性和技术性较强的单位，在某一岗位专业性后备干部严重缺乏的情况下，应尽可能地把这一岗位上的职位拿出来公开选拔，通过公开选拔的方式，每个岗位按照不少于1：2的比例提名考察人选。同时，在公开选拔中，要注意放宽门槛，对身份、年龄、学历等条件要做到能宽则宽，尽可能扩大参与面，确保选拔出真正的德才兼备的领导干部人选。二要全面推行中层干部竞争上岗。要把竞争上岗工作运用到中层干部的日常选配工作中，使竞争上岗成为中层干部选拔任用的主要形式。目前我县有相当数量的机关部门中层干部老化现象严重，后备力量严重不足，鉴于当前机关部门竞职人数不足的实际，在竞争上岗的参与对象和方式方法上需要进行研究和创新。要在规范和完善聘任制的基础上实行“全员竞进”，出现空缺的岗位原则上每年一次通过竞争上岗进行补充。要尝试打破科室、部门、地域限制，实行中层干部跨系统或面向全社会竞争上岗。竞争上岗可由组织部门根据各部门、单位的实际，实行统一安排、统筹运作，以提高竞争上岗的质量、效率和公正性。三要对“民推竞选”这种干部选拔模式进行深化和完善。“民主推荐提名，差额竞争选举”中的民主推荐提名作为干部提名方式改革的新亮点，特别是采取多轮推荐的办法来提名考察人选，经实践证明能够有效地克服“在少数人中选人，由少数人来选人”这一弊端，是一种比较民主的干部提名方式。今后，对部分热点岗位以及部分乡镇、部门“一把手”的提名，应借鉴“民推竞选”多轮民主推荐的形式，以公论、民意作为衡量干部的一个基本标准，进行民主推荐提名。

(三)在程序上，要规范操作，探索建立科学、完备民主提名机制

由于组织部门受精力、时间等因素影响，被直接管理的人数太多，面太宽，既管不好，也管不了。按照岗位、职能的特点，可将所有党委管理干部分重点管理、常规管理和宏观管理三个层次进行分类管理。对社会关注、权责较大的党委、政府工作部门和下一级的党委政府的正职作为重点管理岗位，进行重点管理。宏观管理的一般为享受相应政治生活待遇的干部、非实职的领导干部及有关单位负责人事的中层干部。对重点管理和宏观管理之外的领导干部实行常规管理。不同类别的干部进行不同的提名方式，在干部提名方式改革上整体推进，并以制度的形式加以规范，并使之成为一种有效的运行机制。

1、重点管理岗位考察人选的提名方式

首先，在重点管理的领导岗位出现空缺时，要由党委组织部在一定范围内公告职位空缺情况及职位任职条件。

其次，组织部门根据有关单位民主推荐、干部考核情况、班子结构和后备干部情况以及公告后群众推荐的情况，每个岗位提出2—5名参考人选名单，连同参考人选（按姓名笔画排列）基本情况送党委分管领导和党委书记审核。一年内没有经过所在单位民主推荐的对象，组织部必须先到所在单位进行民主推荐，民主推荐范围应在《干部任用条例》要求的推荐范围内进行。同时，应视领导职位情况和干部情况在熟悉了解干部的更大范围内进行，应注意听取党代表、人大代表、政协委员的意见。得不到多数群众拥护的，不得作为参考人选。

第三，组织部门将拟任职务、任职条件、提名范围和参考人选名单等基本情况，提交党委全委会成员进行差额提名，全委会成员可以根据组织部门提出的参考人选名单进行推荐，也可以另外推荐他人。民主推荐必须有三分之二以上成员参与，否则结果无效。

第四，党委组织部根据全委会民主推荐提名结果，部务会议进行综合分析，提出考察对象。全委会成员民主推荐票数靠前、且票数基本接近的人选，要同时确定为考察对象，实行差额考察。

第五，党委常委会或全委会讨论决定干部任免时，组织部应当汇报全委会成员民主推荐提名的情况。由常委会讨论决定的，在作出决定后，向其他全委会成员通报推荐提名和决定任用情况。

2、常规管理干部考察人选的提名方式

首先，党委组织部门根据《干部任用条例》的规定和职位要求，制定被推荐人选的资格条件，并向社会或推荐单位公布。

其次，民主推荐采取会议投票推荐和个别谈话推荐的方式进行。既可以以单位名义推荐，也可以以个人名义推荐（包括自荐）。民主推荐的结果一年内有效。

第三，党委组织部门印发干部推荐表供单位和个人填写进行推荐。个人推荐的必须负责地向组织部门写出推荐材料并署名，经组织部门审核后，在所在单位参加民主推荐。所推荐人选如果得不到所在单位多数群众拥护的，不得列为考察对象。

第四，推荐结束后，党委组织部门对被推荐的人选进行资格审查，召开部务会议，确定符合条件的人选名单。并同推荐单位主要领导沟通、征求意见。

3、宏观管理干部考察人选的提名方式

一是享受相应政治生活待遇的干部提名，由业务主管部门按照有关规定，提出建议名单，报党委组织部门审核，党委组织部部务会议最后确定提名人选。

二是非实职的领导干部的提名，先由上级党委公布任职条件，职位空缺单位党组织主持召开民主推荐大会，并参考近年来干部考核成绩，集体讨论决定，将建议提名人选上报上级党委组织部门，最后由党委组织部部务会议讨论决定提名人选。

三是各单位主管人事的中层干部空缺时，首先由各单位成立中层干部竞争上岗领导小组，制定并公布实施方案；其次，符合条件的人员自荐报名与资格审查；第三，进行笔试、面试；第四，民主测评、组织考察；第五，所在单位党委（党组）讨论决定，提出任职人选，报上级党委组织部审核，确定提名人选。

(四)在制度上，要勇于创新，形成干部提名的制度配套体系

1、配套相关制度。一是要建立后备干部工作制度。建立健全后备干部岗位目标责任制度，做好后备干部的考核评议工作，实行动态管理，及时淘汰不合格的后备干部和调整充实优秀的后备干部。坚持备用结合，提拔人选一般应从后备干部队伍中产生。同时，要建立健全后备干部谈话提醒、考察反馈、组织函询和诫勉等制度，对后备干部存在的苗头性问题，要及时督促纠正，以最大限度地保护干部；要建立和完善组织部门和执法执纪等部门联系制度，注意收集社会各方面对后备干部的反映，拓宽监督的渠道，努力提高监督的整体效能，确保提名人选的质量。二是要建立定期民主推荐干部制度。结合干部考核工作，在全委会或更大范围内定期推荐干部，丰富干部工作信息，为组织部门向全委会成员提供推荐参考人选打好基础。三是建立重点管理干部选拔任用工作评议制度。党委书记要把民主提名制度的落实情况，作为述职报告的重要内容，与由民主提名产生的领导干部一起接受各界代表评议。四是要建立推荐工作回避制度。领导干部尤其是一把手不能把与自己有夫妻关系、直系亲属关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系的干部作为推荐对象。五是要建立领导干部推荐责任制。领导干部个人向任免机关推荐干部人选时，要实事求是地填写领导干部推荐表，并附上署名的推荐材料。推荐材料要包括推荐人选德、能、勤、绩、廉等方面的情况和民意情况。要如实地反映推荐人选的优缺点，对推荐失真失实、造成用人失误的，要追究推荐人的责任。

2、扩大推荐工作的民主程度。一要科学界定参与推荐的群众范围。单位规模不是很大，管理幅度和层次适中，领导与干部职工之间相互比较了解，人员容易集中的，应实行全员推荐；对规模比较大，或者所属单位比较分散，人员不易集中的单位，在确定推荐人员时，除了让全体领导干部、机关干部、所属下级单位负责人参加外，还应到部分基层单位推荐或由部分群众代表、服务对象参加推荐。确定推荐的范围，应把握的一条原则是，有条件的，要尽可能让多数群众参加，使广大群众都享有民主权利。但参加推荐的必须是知情人。把不相干、不了解情况的人拉来推荐，不仅没有意义，而且易使推荐结果失实失真。二要创造好民主推荐的环境。要提前向群众公开推荐职务和条件，给群众充分的酝酿时间，允许其作必要的调查以至讨论酝酿。推荐时，要作好充分的动员，消除群众的顾虑，明确推荐的具体事项，减少群众推荐的盲目性，提高推荐的针对性和准确性。三要合理选择民主推荐的方式。对参与人数较多、范围较大的民主推荐，可采用无记名投票方式进行推荐。对干部职工人数较少（20人以下）的单位，可采取个别座谈的方式进行推荐。对领导班子不团结、派性严重的单位，可采取无记名投票和个别谈话相结合的方式推荐。四要对推荐结果要作科学分析。正常情况下，推荐结果、票数多少，可以反映一定的民意。但不能唯票是从。在工作中要多做考察了解工作，多方面听取意见，在辨别意见真伪的基础上，正确分析个别人的意见与大多数人的看法的关系，干部小节与主流的关系，从而对推荐结果作科学的判断。五要将推荐结果在适当范围公开。目前，民主推荐干部的结果是保密的。被推荐人得票情况，一般只有上级派出的考察组与本级党委的主要领导知道，参加推荐的干部群众并不知道。因此，群众的知情权、参与权、选择权和监督权难以全面落实。长此以往，推荐人的积极性和责任感必然会受到挫伤。如果将推荐结果在参加推荐人员范围内公开，党委选拔调整干部，就能置于广大干部群众的监督之下，选人用人就会更注重群众公认，更注重德才兼备；广大干部群众也会因此提高警惕对党委的信任与尊重，增强参与干部选任工作的积极性和自觉性。同时，对被推荐者也起到很好的激励和导向作用。

3、要大力加强全委会成员自身建设。实行干部分类管理后，全委会成员责任更大了、工作要求也更高了，必须全面提高全委会成员自身素质。一方面要建立健全定期学习、培训和研讨制度，提高全委会成员的整体素质，牢固树立“事业至上”的观念，真正把人选准选好；另一方面，要及时调整全委会成员，为实施民主提名制度提供组织保证。比如：对调离者且宜免委员职务的或新任者宜任委员职务的，要及时免除或补选委员职务，以保证委员会的代表性；对犯了较严重错误不再适宜委员职务的，要及时撤销或责令辞职；对候补委员中不符合要求的，也要及时予以调整。