如何区分雇佣、承揽、劳务以及非法用工关系及其四种关系人员的损害赔偿问题。

第一篇：如何区分雇佣、承揽、劳务以及非法用工关系及其四种关系人员的损害赔偿问题。

徐州市首届律师论坛论文

推荐单位：江苏景来律师事务所

论 题：如何区分雇佣、承揽、劳务以及非法用工关系及其四种关系人员的损害赔偿问题。

作 者：刘景来 胡传文

二00九年十月

如何区分雇佣、承揽、劳务以及非法用工关系

及其四种关系人员的损害赔偿问题。

由于我国现阶段多种经济成份的并存，出现了多种多样的雇佣劳动形式 ,用工关系十分复杂。用工关系中人身损害赔偿纠纷不断出现，但相应的法律法规并不十分完善，实践中对这类纠纷的处理存在着争议，在适用法律上认识不一，甚至于相同的案件处理结果却完全不同。正确区分各种法律关系，对能否正确适用法律，保护当事人的合法权益意义重大,在一定程度上也有利于构建和谐社会。基于这种想法,结合执业案例,本人将自己在实践中所遇到的问题在此与大家作一探讨。

实践中，雇佣、劳务、承揽和非法用工这四类法律关系同样具有由一方提供劳务，另一方给付报酬的特征，要将其进行区分具有很大的难度。

“雇佣”的术语在我国仅出现在最高院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》（以下简称《民诉法意见》第45条，该条规定：个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。上述意见从程序法的角度对雇主责任进行了规定，但其仅仅表明在雇员进行雇佣活动所致他人的损害，应当由雇主作为损害赔偿诉讼的被告，对实体法上赔偿责任的承担以及雇主是否有权对雇员进行追偿等问题的处理，仍然没有法律规定。2004年5月1日最高院颁布施行的《人身损害赔偿司法解释》第9、11条分别规定了雇主责任、雇员责任，第10条规定了定作人指示过失责任，第12条规定工伤赔偿责任，才使得对这类纠纷的处理有了实体法上的依据。

一、雇佣关系与承揽关系的区分和认定。

雇佣损害赔偿和承揽损害赔偿各存在着两种情况。

雇佣损害赔偿的两种情况是：一种是雇工执行职务致他人损害，一种是雇工执行职务自己受到损害。前者指雇员按雇主的意旨完成雇主交付的任务中致他人财产或人身损害，是雇佣中对外损害，为民事侵权中一般侵权行为；后者是指雇员在按照雇主的意旨完成雇主交付的任务中自己的人身受到损害，是雇佣中的内部损害，为特殊侵权行为。

承揽人损害赔偿也有两种情况：一种是承揽人加工承揽过程中致他人损害，一种是承揽人加工承揽过程中自己受到损害。

本人在此主要和大家探讨的是后者，即雇员（职工）或承揽人自身受到损害这一种。

雇佣与承揽如何区别？

首先，含义不同。雇佣，是指当事人约定一方于一定或不定的期间内，为他方提供劳务，他方给付报酬之契约，其目的在于提供劳务，以劳务本身为标的，但不对劳务产生的结果负责。承揽，即当事人约定一方为他方完成一定工作，他方按工作给付报酬之契约。约定完成工作之人，称为承揽人，相对人称为定作人。

其次，目的不同。承揽是以劳务发生结果为目的，虽存在劳务但不过是发生承揽结果的手段。而雇佣是以劳动力的交换为标的的法律关系。

第三，主体地位不同。雇佣关系中雇主与雇员之间的关系具有不平等性。在雇佣关系中，以劳动力作为合同的标的，雇主支付的是劳动报酬，雇工用于交换的是“劳动力”。“劳动力”这种商品必须依附于人身，与人身不能分离。雇工出卖劳动力，就必须限制让与自身的部分人身权利，雇主获得了支配雇工的部分人身自由的权利。因此，不管雇主与雇工是否存在隶属关系，其地位的不平等性都会存在。承揽人虽然在承揽合同中也是提供劳务的一方，但不同于雇佣关系中的雇员，属于独立契约人，相对于定作人来讲，处于平等地位。 判断行为人是雇员还是独立契约的承揽人，本人认为应从以下几个方面来区分：

1、劳动的自主性程度不同。雇佣合同中，受雇人之劳务给付系一种“从属性劳动”，包括经济上和人格上的从属性，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作。承揽人之劳务给付系“独立劳动”，定作人与承揽人自始至终地位平等，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。即当事人之间是否存在控制、支配和从属关系

2、给付劳务性质不同。雇佣合同中，受雇人仅为一定的目的而劳动，即在一定时间内服劳务而已，侧重劳务给付的过程。承揽合同中虽然承揽人也需为一定劳务给付，但侧重劳务给付的结果，即工作成果所有权的转移为合同主要内容，承揽人向定作人提供的是劳动成果，劳务给付与工作成果之间有不可分之关系。

3、当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。所提供的劳动是

接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣。反之，则应当认定为承揽。

4、报酬的给付以工作时间还是工作效果为标准。雇佣通常以工作时间的长短作为工资的依据，而独立契约人的报酬是以工作效果来判断的。

5、工作地点、工作时间、工作进程是否由劳务提供方自行决定。如果能够自行决定，自然是独立契约人，如果需要根据对方的意思来决定，则为雇员。

6、是谁提供工作的工具和设备。雇员一般使用雇主提供的劳动工具和设备，但独立契约人一般是自备工具。

7、报酬确定与给付不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险。而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人的工资系计时工资，承揽人的报酬系计件报酬。雇佣合同以一定期间内存续为原则，承揽合同则以一次性给付为准。

8、工作性质。如果以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段，则为独立契约人，如果该工作的目的只是单纯的提供劳务，则为雇佣。

9、合同义务可否转移不同。在雇佣关系中，雇员不能将自己应负的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行雇佣合同。承揽关系中，如无特殊约定，承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与他人合伙完成工作，还可以雇佣他人完成工作。

以上特点决定了对雇员责任调整方法上不同于承揽人责任。依《人身损害赔偿司法解释》第9条、第10条、第11条规定，在雇员、承揽人在完成工作过程中造成自身损害的归责原则是不同的，雇员损害赔偿原则，是无过错责任原则。雇佣损害赔偿由雇主举证证明其损害的发生是由不可抗力引起或由雇工故意行为造成的损害，可以免责。承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，原则上由承揽人自己承担，归责原则为过错责任原则，但在定作人对定作、指示或者选任有过失的情形下，定作人依其过错承担相应赔偿责任。实例分析：本案是雇佣关系还是共同承揽关系？

2008年10月，金某因新建楼房联系到建筑工解某，并与解某约

定工程价款。解某又联系朱、任等十余人共同到金某家施工，由解某具体负责施工活动安排。工程完工后金某将工程款交给解某。然后，解某将自己提供的相关设备工具费用扣除后，剩余款项再按施工人的出勤总天数计算出每个施工人员的报酬，金某本人和其他施工人员一样同工同酬。2008年10月底，朱某在施工过程中由于手持的钢管碰到高压线而触电受伤。经了解，解、钱、朱、任等人平时交错共事，一般由其中一人承接业务后，再邀其他人共同进行施工，完工后由承接人与房主结帐，各人之间同工同酬。另外，解某等人并没有相应的建筑施工资质。受害人朱某起诉到法院要求解某及房主金某承担赔偿责任。

本案的争议焦点是解某与朱某等人之间是雇佣关系还是共同承揽关系，应当由解某承担雇主责任还是由所有承揽人及定作人共同承担责任。本案在审理中存在两种不同观点：一种观点认为，解某作为建房工程的具体承接人，并具体负责施工活动安排，解某就是雇主，他与朱某等人之间是雇佣关系。朱某在施工过程中遭受人身损害的，雇主解某应当承担赔偿责任。金某将工程发包给不具备相应资质的解某施工，应当与解某承担连带赔偿责任。另一种观点认为，解某与朱某等人以其共同劳动按照金某的要求完成建房，交付工作成果，由金某给付相应的报酬，他们之间应当是共同承揽关系。解某在施工中只是起牵头作用，并不是单独承揽该工程后再雇佣朱某等人施工，不应当仅凭其牵头负责施工安排就认定为雇主。朱某的损失应当由所有承揽人共同承担，金某作为承揽合同的定作人，应当承担与其选任承揽人过失相应的赔偿责任。

本人同意第二种观点。雇佣关系与共同承揽关系在审判实践中经常容易混淆，仅凭牵头承接工程并负责施工活动这一事实行为就认为解某是雇主显然过于片面。

本人认为，本案中，表面看来，解某牵头承接了房主金某的建房工程，且在施工过程中负责具体安排，似乎符合雇主的形式要件。但结合本案实际情况，解某、朱某等人之间平时的通常做法就是交错共事，由其中一人承接业务后大家共同施工，解某仅是起到一个牵头作用，其签订合同行为可以理解为是代理朱某等人实施民事行为，并且朱某等人通过具体实施施工活动对该代理行为予以认可，该行为同样对朱某等被代理人发生法律效力。解某在施工过程中负责具体施工安排，只是各承揽人在施工上的不同分工而已，由于其是牵头人，由其

负责具体的安排也合乎情理，并不是雇佣关系要求的对雇员控制、指挥和监督。

从权利义务对等角度考虑，解某与其他人在报酬上实行的是按出勤时间多少按实计算，且是同工同酬。也就是说，解某与其他人在该施工中享受的是完全一样的权利，并没有因为牵头签订合同就享受超出其他施工人的权利，也理应承担与其他人一样的义务，否则有违公平原则。

因此，解某在本案中并不是朱某等人的雇主，而是与他们之间形成共同承揽关系，朱某作为共同承揽成员之一，在完成定作人的工作任务过程中因意外遭受人身损害，在没有实际侵权人的情况下，作为共同承揽人的其他成员应当共同承担责任。作为定作人，金某没有认真审查解某、朱某等人是否具有相应的施工资质和安全生产条件，存在选任上的过失，应当承担相应的赔偿责任。

二、雇佣关系与劳务关系的区分与认定

本文探讨的劳务关系并非《劳动合同法》规定的劳务派遣中的劳务，而是在日常生活中出现的零星的劳务。实践中，与雇佣关系极易混淆，现简单区分如下：

首先，概念不同。

雇佣关系是指受雇佣人在一定或不特定的期间内，接受雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。

其次，双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。

雇佣关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇佣人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇佣人的安排，按其意志提供劳务；

劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。

第三，提供劳动和支付报酬的内容不同。

雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低。劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，基于劳务关系发生的劳动报酬具有

劳务市场价格属性，报酬成分也比较单一，仅是劳动力的价值。

二者还有以下区别：

第一、劳务合同的临时性。主要体现在合同对象的临时性、合同订立的临时性及履行时间的短期性。劳务合同往往是针对临时性的事务而达成的协议，双方合同关系的形成仅是临时建立的一次性或几次性的全同关系；提供劳务人提供的劳务是临时的、短期的，而不是定期或长期的。雇佣合同则不同，雇员一般从事的是雇主的日常事务而不是临时事务，双方的关系也是相对稳定的、长期的合同关系。

第二、劳务合同的独立性。劳务人所提供的劳务是独立完成的，在从事劳务工作时，与雇主没有监督、管理关系，双方系地位平等的两个民事主体。雇佣关系中。雇员的行为受雇主的意志支配和约束，双方之间存在着监督与被监督、管理与被管理的关系，双方的地位具有相对的不平等性。

第三、标的物的特定性。劳务合同的标的，就是一方向另一方提供的劳务；而在雇佣合同关系中，雇员有完成一定工作量和一定工作成果的要求。

第四、在报酬支付方式方面，提供劳务人完成劳务后，双方立即进行结算，是即时清结的债的关系。而雇佣关系则是比较固定的，劳动报酬一般以一月为周期来领取，也有半月或十天为周期支付的。

但对于日常生活中出现的这种劳务，法律规定并不明确，甚至于，在现行的法律规定中，认为雇佣合同就是劳务合同。最高院《民事案件案由规定》（试行）第三十九类为“劳动争议”，第四十类为“劳务（雇佣）合同纠纷”。因此，持上述观点的人认为，劳务（雇佣）合同与劳动争议是并列案由，劳务（雇佣）合同总案由下无分案由，因此，劳务合同就是雇佣合同。

上述观点值得商榷。本人认为，由于劳务合同和雇佣关系的不同特征，依据权利义务相一致的原则，二者在工作过程中所产生风险的承担方式就明显不同。在雇佣合同关系中，被雇佣人在工作过程中的风险责任应当由雇主承担；而在劳务合同中，劳务人在提供劳务过程中的风险责任应当自负。如双方当事人在损害的发生上均无过错，可以适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。

实例分析：雇佣还是劳务？

这是发生在邳州的一个真实的案例。

2005年1月3日深夜，甲乙丙丁四个农民为１０元的劳务费从热乎乎的被窝中爬起来，自带撬棍，为大运河中的两艘沙船破冰通行，没想到其中农民甲意外地掉入船冰之间，被挤成重伤。

因赔偿问题，农民甲将船主诉至法院。那么，在本案当中，原被告之间到底属于何种法律关系？是雇佣，是承揽，还是劳务？

从本案来看，被告与原告之间不存在控制、支配和从属关系。原告自带撬棍破冰，为对方提供一次性劳动，对方是一次性给付工钱。同时，被告所提供的“破冰”劳动不是其平时经营的沙场和运输业务活动的组成部分，所以，可推定双方之间不是雇佣关系。

基于以上观点，法院认定双方之间属于承揽关系。但同时认定，被告明知在深夜气温又较低的情况下，让原告等四人在船上从事危险性较大的劳动，被告显然对其指示过失有一定过错，应当承担相应的赔偿责任。

但本人认为，原被告之间存在着劳务法律关系。法院将之认定为承揽关系是较为牵强的，但之所以如此认定，原因也在于法律对劳务关系规定方面的缺失所致。因此，将来的立法，对上述问题应加以区分并对这两种法律关系的风险责任予以明确。

三、雇佣与非法用工的认定与赔偿

非法用工是指，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的用人以及合法的用人单位非法使用童工的行为。本文主要探讨前者。上述用人单位的人员在工作中受到伤害，依照《工伤保险条例》第六十三条之规定及非法用工一次性赔偿办法的规定，享受不低于工伤保险待遇的一次性赔偿。发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。

在实践中，对于非法用工产生的争议，劳动仲裁部门一直是不予受理的。因此，当事人一方一般是起诉到法院，由法院按照民事诉讼程序进行处理。在审理的过程中，一般是认定双方之间为雇佣关系。

直到2008年7月份，江苏省劳动保障厅、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于非法用工单位职工和童工伤亡有关问题的处理意见》（苏劳社法[2008]6号）的出台，才明确规定，劳动保障行政部门应当受理工伤赔偿判定申请，并作出判定，进而按照工伤争议的有关规定进行处理。

对于合法的用工主体使用童工，构成非法用工，与雇佣有明显的区别，无需多说。但对于无营业执照或者未经依法登记、备案的单位与提供劳动的一方之间，是非法用工关系还是雇佣关系就很难区分了。

本人经过总结，认为区分雇佣与非法用工应参考以下几点：

1、生产规模和从业人员数量是非法用工和雇佣关系区分的重点，一般而言，非法用工要求生产规模大，从业人员数量多。而雇佣关系较为灵活。

2、从报酬分配方式、经营存在时间、是否有固定的生产经营场所及劳动工具和设施的提供看，非法用工侧重于企业管理模式，按月领取工资并实行按劳计酬工资，有固定的生产经营场所并提供劳动工具和设施及劳动保护用品，经营存在时间较长，符合一般企业的模式。但雇佣关系显然与此有别，雇佣关系中被雇佣人员主要以提供劳务为内容，雇佣时间不很固定，也没有固定的提供劳务的场所。

3、是否制定了各种管理制度并按制度管理，是区分非法用工和雇佣关系的关键。非法用工有一定的管理制度，基本上能按其制订的管理制度进行管理，员工受制度约束，所提供的劳动或劳动成果是非法用工单位工作的组成部分，是内部组织的一员，身份上有一定依附性。而雇佣关系一般是口头告诉注意事项，雇员在人身关系上有一定的自由性，所提供的只是劳务而已。

4、从用工的领域上看，凡发生在生产、流通环节及服务业等行业的用工关系，一般为非法用工关系，而生活中用工的一般为雇佣关系。

在现实生活中，每一种法律关系与其他法律关系之间的区别并不像上述理论上的区分那样标准，特别是越到边缘地带，界限就越模糊，因此，以上认定的标准不是绝对的，尤其是在自然人用工的认定上，即未办理营业执照的所谓“个体工商户”或者是“个人独资企业”的用工，到底是属于雇佣，还是属于非法用工？

非法用工和雇佣关系所产生的单位或雇主的赔偿责任大为不同，适用法律也不一样，赔偿标准和项目也有异同。如果雇佣关系成立，则适用《民法通则》及《人损解释》的有关条款。如果是非法用工关系，则应按《工伤条例》及其相关规定予以处理。

在有的案件中，还直接关系到劳动者或者雇员赔偿的有无问题。比如有这样一个案例：

在我们邳州市的某镇，甲购买了简易的板材加工设备，没有进行任何工商登记，找到邻村的乙丙丁用其设备加工板材。乙在甲处共干了3个月，在一天干完活回家的路上发生交通事故而死亡，肇事车辆逃逸。

在这个案件中，甲乙之间为何种法律关系，至关重要。如果认定双方之间为雇佣关系，则乙很难获得赔偿，因为是否属于在从事雇佣活动中受伤在实务界存有很大的争议。但如果认定为非法用工关系，根据《工伤保险条例》及其他相关法律法规，可以判定为工伤，如此，乙的家人可以享受到相关工亡待遇。

正确区分雇佣与非法用工的关系，不仅在实体处理上有很大的差别，在案件处理的程序上也是极为重要的。

有这样一个案例：

李某受雇于张某从事安装工作，在安装过程中，被刀割伤了手，后李某以张某开办的工厂为被申请人向劳动仲裁部门要求仲裁，在仲裁开庭中，张某认可李某在其厂受伤的事实，并认可工伤认定书。后来劳动仲裁部门作出了仲裁裁决书。李某、张某均未向法院起诉。仲裁裁决生效后，李某向人民法院申请执行，但法院的执行部门经调查认为张某开办的工厂没有办理工商登记，也没有财产可供执行，遂下达裁定不予执行。李某遂以张某为被告向人民法院起诉，认为张某是雇主，应当按照最高人民法院的司法解释承担损害赔偿责任，张某在庭审中亦认为双方是雇佣关系。

那么现在李某、张某之间的关系应当按雇佣关系处理，还是按照非法用工处理。

李某已经向仲裁部门要求仲裁是按非法用工关系，他能不能在起诉时要求按雇佣关系处理？

实践中，就产生了争议。有观点认为：仲裁机构已经对李某和张某所办厂的劳动争议作出裁决，如果李某再基于同一理由同一情况向人民法院提起民事诉讼，人民法院可以依据《民事诉讼法》第一百一十一条第（五）项：“对判决、裁定已经发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按照申诉处理”之规定裁定不予受理。

在雇佣与非法用工难以区分的情况下，律师代理此类案件就出现了两难的境地：如果直接诉至法院，法院有可能以双方属于非法用工关系而不予受理；如果按非法用工关系操作，又最终牵涉到责任承担主体问题。好在江苏省劳动保障厅实施《劳动人事争议仲裁办案规则》

细则（2008.5.27）第五条规定：非法用工单位及其投资人或收益人或开办单位作为共同当事人，解决了这一问题。

按照我国现行的法律规定，非法用工关系由劳动法调整，雇佣关系由民法调整。非法用工关系与雇佣关系所存在的区别、对劳动者拥有的权益及维护权益的手段有重大影响。如果属于非法用工关系的，劳动者有权享受养老、医疗、工伤、失业等社会保障待遇，但是在维护权利时，要走先劳动仲裁后诉讼的程序，其花费的成本和时间却比较高；而如果属于雇佣关系，上面这些社会保障待遇便统统没有，但在维护权利时，则可以直接走诉讼的程序，花费的成本和时间相对比非法用工关系少。为什么同样是提供劳动力，产生的关系却要区分为非法用工关系和雇佣关系？为什么两个不同关系中的待遇有如此天壤之别？这样的区别有其必要性和合理性吗？

本人认为，要根本解决非法用工关系与雇佣关系认定上的困难，解决劳动者在非法用工关系与雇佣关系中的不公平待遇，就应该逐步实现全社会劳动者获得平等的劳动保障，并且把非法用工关系与雇佣关系合而为一，真切地希望将来的法律能化解两者的不合理区别，还给所有劳动者以公平的待遇。

第二篇：雇佣关系、帮工关系、承揽关系和劳务关系的适用问题

雇佣关系、帮工关系、承揽关系和劳务关系的适用问题

司法实践中，经常会遇到这些关系的相关适用问题，不同的关系中，双方所承担的权利、义务和责任不同，如果发生争议，所适用的法律和程序也不同。

（一）、雇佣关系

例如：有一个雇主雇了一木匠，在家里制作家具、天花板、地板，约定雇主每天给木工35元，并提供一顿午餐，但在过程中木匠的眼睛被蹦出的木屑打中，治疗费用为2万多元，木匠认为雇主应该赔偿医疗费。但雇主则认为双方之间仅是一种加工承揽关系，发生的损害应由承揽人自己承担，而木匠则认为双方之间是雇佣关系。

分析：木工到雇主家干活，每天工资为35元，提供午餐，而且雇主对其有监督管理的权利，雇主支付的报酬为使用劳动力的报酬，而不是对劳动结果的报酬，这种关系应被认定为雇佣关系。所以雇主应对受雇方的伤害承担赔偿责任。

1、含义：雇佣关系——是指受雇佣人在一定或不特定的期间从事雇主授权范围内的生产、经营活动或劳务关系，雇主接受受雇佣人提供的劳务，并给付约定的报酬。

2、双方关系：在雇佣关系中，雇主与受雇佣人之间不是平等关系，而是存在支配和服从的关系。这种支配和服从又与劳动关系中的支配、服从关系不同：在雇佣关系中受雇佣一方不需要加入雇主一方，而且劳动关系中的劳动者则必须要加入到用人单位中，成为用人单位的一员。

因此，受雇佣人在提供劳动时，作为雇主应为受雇佣人提供一个安全的保障条件，因为，如果受雇佣人在提供劳动过程中受到人身损害，雇主要承担责任，而受雇佣人要按照雇佣人的意志提供劳务。在雇佣关系中如果出现了人身损害的争议，双方适用民法和合同法，一方可以直接向法院起诉。

3、种类

（1）家庭或个人与家政服务员之间的关系

例外：家庭通过家政服务公司找保姆，把保姆费交给家政服务公司的，这种家庭与家政服务员之间不是雇佣关系。

（2）个体工匠、木匠所带的帮工或学徒

（3）提供劳务的劳动者与建筑使用人之间的关系

（4）农村承包经营户与帮工之间的关系

（5）外国企业或机构在中国的常驻代表机构、雇佣中国公民做事

（二）、帮工关系

1、帮工关系中出现了人身伤害，受益人应当为帮工人承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任，但可以在受益范围内适当给予受伤帮工人一定的补偿，这一规定体现了公平、合理原则。

2、如果帮工关系产生了纠纷，出现了人身损害赔偿，纠纷的处理可以直接诉到人民法院审理。

（三）、加工承揽关系

例如：钟某与空调经销公司有协议，双方约定空调经销公司卖场的空调由钟某为用户安装，等到月底，空调经销公司与厂家结算后，再给钟某结算70%的费用，其余的30%费用，等用户反馈没问题时再支付。协议签订后，公司给钟某一个上岗证，同时配发了服装。在安装过程中，钟某摔伤，钟某以自己与公司存在劳动关系为由，要求花费的医疗费用有公司承担。公司以与钟某之间的承揽关系为由，拒绝支付。

分析：法院在审理时，认定钟某与公司的协议是一个加工承揽的关系，出现的损害应当由承揽人自行承担。

1、加工承揽关系的特点：

（1）承揽人要按照定作人的要求完成一项工作，定作人根据承揽人完成的工作成果给付报酬。承揽人与定作人之间是平等关系。

（2）承揽人工作具有独立性。

（3）承揽人所支付的金额有一定的技术付出，不仅仅是劳动力的付出，定作人给付的报酬不仅仅是劳动力的报酬，还有劳动过程中的成果。

2、具体包括：定作、加工、修理、检测

3、责任承担：由于承揽人的工作具有独立性，所以应当为自己在工作中受到的伤害负责。但若是因定作人的指示或命令存在过失，令承揽人受伤害，定作人要为伤害承担一定的责任。

4、承揽关系与雇佣关系的区别

（1）承揽关系中承揽人的工作是相对独立的过程，而雇佣人在工作当中受到雇主的监督和管理

（2）承揽关系中双方之间的是平等关系，雇佣关系是支配、服从的关系，受雇佣人要听从雇主的意志做事。

（3）加工承揽给付的报酬不限于劳动力的付出，更在乎的是劳动力付出后的成果，且技术性较强，而雇佣关系的技术成分少，雇主所付出的报酬只是针对受雇人的劳动力付出。

(四)、劳务关系

1、定义：一方提供劳动力，另一方支配劳动力，双方存在对劳动力的支配与被支配的关系，而不是对劳动者的管理与被管理的关系。

2、具体包括：

（1）下岗、待岗、停休留职的人在社会上另找到单位，则与新单位之间是劳务关系。《劳动法》规定：当与一单位签订劳动合同时，应该与原有的单位不存在劳动关系。

（2）专门的劳务输出公司与劳务人员之间的合同是劳动合同，劳务输出公司与用人单位签订劳务关系，劳动者与用人单位之间也是劳务关系。

（3）离退休人员被返聘

例如：一工程师退休后到一单位工作，工作过程中由于与副总发生争执，单位与之解除了协议，双方对于补偿、赔偿发生了争议，工程师到劳动仲裁委申诉，劳仲委以本案不是劳动关系为由，要求其到法院起诉。

分析：离退休人员不具有劳动法上的劳动者的身份。

3、适用法律：《民法》和《合同法》，向人民法院起诉，在审理过程中遵循“谁主张，谁举证”的原则。

总结：以上关系与劳动关系的区别和相似：

1、接受劳动方要为提高劳动方所受伤害承担赔偿责任的：劳动关系、雇佣关系、帮工关系、劳务关系

2、接受劳动方不为提供劳动方所受伤害承担赔偿责任的：承揽关系，但接受劳动方根据其错误指示所受伤害的除外。

3、适用法律：雇佣关系、承揽关系、劳务关系、帮工关系适用《民法》和《合同法》、而劳动关系适用劳动法

4、争议解决途径：劳动关系一方一定要先进行劳动仲裁，有仲裁前置程序；且用人单位承担举证责任；其他关系适用普通的民事程序，遵循“谁主张谁举证”原则。相关案例

被告林某有一农村旧房欲拆除，其找到原告郭某帮助拆除该房。2008年7月3日，原告林某与被告郭某签订一份拆房协议，约定原告郭某为林某拆房，拆房完工后被告给付拆房费4900元。2009年7月5日正式动工拆房，下午3时许原告郭某在拆东墙时，被墙扑倒，双腿受伤。经医院治疗，双腿构成八级伤残。原、被告双方对事故损失多次进行协商，未能达成一致意见。原告郭某以雇佣关系人身损害为由诉讼要求被告林某赔偿其各项损失56743元。

争议焦点

本案争议焦点是原、被告之间的关系是雇佣关系，还是承揽关系。在审理中有两种观点：

第一种观点认为，原告通过提供劳务为被告拆房，所获得的4900元是劳务所得，双方之间的关系应认定为雇佣，被告应对原告受到的人身伤害承担严格无过错责任;

第二种观点认为，被告将拆房工作交付给原告的目的是将房屋拆除，由原告独立完成拆房任务，双方之间的关系为承揽关系，被告只应承担与其选任过失相当的赔偿责任。案件评析

我国《合同法》第二百五十一条规定：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、测试、检验等工作。在承揽关系中，定作人所需要的并非是承揽人完成工作的过程，而是承揽人完成的工作成果。也就是说，定作人所需要的不是承揽人的劳务，而是其劳务的结果，承揽人的劳务必须有一定的物质形态体现。承揽人以自己的设备、技术和专业知识独立完成劳务，承揽人工作时其行为本身不受定作人意志的支配与管理，无须服从定作人的监督，双方表现为地位平等的两个主体。

雇佣关系，是受雇佣人在雇主的指示和监督下，利用雇佣人提供的条件，以自已的技能为雇佣人提供劳务，并获得由雇佣人提供报酬的法律关系。关于雇佣关系的特征，主要是被雇佣人一方给付的劳动是在雇佣人的支配与管理下完成的，是一种从属的劳动。

承揽关系和雇佣关系都是发生在工作过程中，承揽人和雇员都必须付出劳务，其形式很相似，需从提供劳务的过程中双方之间所处地位及劳务的目的等方面区分。雇佣关系中，雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系。雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作，雇员的劳动系一种“从属性劳动”，其获得的报酬只是自已提供劳务所得;承揽关系中定作人与承揽人地位平等，承揽人对工作如何安排有完全的自主权，定作人无权干预。承揽人通过提供工作成果不仅取得劳务的对价，还从中获得利润。

根据我国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定，在雇佣关系中，雇主对雇员受到的人身伤害承担的是严格无过错责任;在承揽关系中，承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。对定作人规定的归责原则是一种过错责任原则。

本案中，被告将拆房的工作交付给原告，不存在对原告实施拆房行为的干预，原告是自主的安排实施拆房行为的。且被告将该项工作交付给原告的目的是将房屋拆除，是拆房人劳动产生的工作成果。原告给付的4900元的拆房费，明显高于当地提供劳务的价格标准，已包含原告的拆房利润。故本案发包者林某与实施拆墙行为人郭某的关系为承揽关系，林某不应对郭某受到的人身伤害承担严格无过错赔偿责任。另外，国家对拆除房屋有强制性规定，应由具有拆房资质的主体拆房，房主林某未选择有资质的主体拆房，对选任人员有过错的，也是造成事故发生的原因之一，故其应承担与其选任过失相当的赔偿责任。

第三篇：略谈雇佣承揽和劳务关系的区别

文章标题：略谈雇佣承揽和劳务关系的区别

在司法实践中，我们常常遇到涉及雇佣、承揽或是劳务关系的案件。由于这类案件在审理中彼此之间的关系比较难以区分，在审判实践中对该类案件的定性争议较大，导致对同一案件经不同的法官因认定的法律关系不同而最终作出的处理完全不同。因此，严格的把握雇佣、承揽和劳动关系的异同，在审判实践中有着及

其重要的意义。笔者下面想就此三者谈谈其区别。

一、概念不同。雇佣关系是指受雇人（雇员）在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或在其指定范围内从事生产经营活动或者其他劳务活动，雇主接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。

二、双方当事人之间的人身支配与管理关系不同。雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇主必须为雇员提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，雇员则需听从雇主的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中双方当事人的地位是平等的，不存在支配与服从的关系，在劳动中承揽人一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人安排或监督管理，承揽人在完成工作中具有独立性；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系。

三、提供劳动和支付报酬的内容不同。雇佣关系中，雇员所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。而在加工承揽关系中，承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；承揽事项应具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件，蕴涵一定的技术成份；承揽关系中的报酬也不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成份的价值以及一定的利润成分。劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。

四、签订合同的主体不同。

1、雇用合同与劳动合同主体的不同，该二者之间主要的区别在于受国家干预程度不同：雇佣合同的内容是通过双方的自由协商来确立；而劳动合同的内容除自由协商外，还须符合国家法定的劳动条件、劳动保护等条款。我国劳动法第2条规定，“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”根据上述规定，我国劳动合同所涉及的主体有：（1）国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者。（2）国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的劳动者。而雇佣合同双方签约主体一般为自然人，还有不属于劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。

2、雇佣合同与承揽合同的区别。要判断两者的区别主要看两者之间是否存在隶属关系。承揽合同是平等主体之间发生的，不存在相互的隶属关系。具体可从以下几方面进行判断：

第一、看工作场地、生产条件（如设备、工具、原料等）由谁提供。在雇佣关系下，工作场地和生产条件一般由雇主提供，雇员只负责提供劳务。承揽关系中，工作场地、生产条件一般由承揽人负责提供，承揽人向定作人交付的是工作成果。

第二、看报酬支付方式。雇主一般是按月或定时向雇员支付报酬，该报酬相当于劳动力的价格。承揽关系中定作人因承揽人完成某项工作或做完某件事时才支付报酬，该报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等。

第三、看工作的方式。雇员的工作方式要听任于雇主的指挥与分配；承揽人完成工作有自主权，只要其能在合同约定的期限内完成任务，具体的完成方式和时间由承揽人自己决定。

五、承担的法律责任不同。雇佣关系中雇工在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。加工承揽关系中承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对承揽人的定作、约定或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作相应补偿。

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第四篇：浅议劳动关系、雇佣关系、承揽关系的区别

浅议与雇佣关系有关的几个问题

摘要：随着社会主义经济蓬勃发展，用工量的不断增加，用工中出现的法律问题也日益增多，其中雇佣问题比较多。目前我国法律法规对雇佣关系、劳动关系与承揽关系的民事责任作出不同规定，对三者之间的区别却没有作出较为具体的规定。本文主要采用案例分析的研究方法从介绍雇佣关系着手，重点剖析其和劳动关系、承揽关系的区别，以期为审判实践和立法工作提供一点参考。关键词：雇佣关系 劳动关系 承揽关系

一、雇佣关系与劳动关系 案例一

金鑫模具厂是一家有限责任公司，并在工商局进行了登记，法人代表为李某。因厂址迁移，需要把仓库内物品搬走。但因场内人手不够，李某便找来王某、孙某、刘某帮助搬运货物。并答应他们按日给付相当于在本厂上班的工资，每日50元人民币，一直到搬运完毕。之后与金鑫模具有限责任公司不再有任何联系。在搬运过程中，王某被砸伤，其认为与该公司是劳动关系，要求按工伤处理，但金鑫模具有限公司不同意，认为是雇佣关系，所以不能按工伤处理。

这个案件的核心问题就是王某与金鑫模具有限公司是劳动关系还是雇佣关系，如果属于劳动关系的，劳动者有权享受养老、医疗、工伤、事业等社会保障待遇，在维权的时候，要先走劳动仲裁后诉讼的程序；而如果属于雇佣关系，上述社会保障待遇便都没有，在维权时，可以直接走诉讼程序。那么要想确定是劳动关系还是雇佣关系，那么就要搞清楚劳动关系、雇佣关系的概念、特征、相同点与区别。

（一）劳动关系

1、劳动关系的概念

劳动关系是劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家 劳动法律法规 规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

从上面的表述来看，劳动关系是指劳动力所有者即劳动者与劳动力使用者即用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，另一方提供生产资料相结合的社会关系。

2、劳动关系的特征

（1）劳动关系主体双方具有平等性和从属性

劳动关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。而劳动法律关系建立后，劳动者成为用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的从属关系。劳动法律关系的该特征与民事法律关系主体间具有平等性、行政法律关系主体间具有隶属性相区别。

（2）劳动关系体现国家意志和当事人意志

劳动关系是按照劳动法律规范和劳动合同约定形成的，既体现国家意志，又体现双方当事人意志。劳动关系具有较强的国家干预性，合同内容主要以劳动法律规范为依据，如必备条款（相对于选择性条款，法律规定生效合同必须具备的条款）中的合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件、违约责任等。

（3劳动关系在劳动过程中形成和实现

劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，在社会劳动过程中，劳动法律关系得以形成和实现。“劳动关系兼有经济关系和民事关系的要素，在劳动过程中形成和实现劳动法律关系，是它与流通过程中形成和实现的一般民事法律关系的区别。”

（二）雇佣关系

1、雇佣关系的概念

雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。雇佣合同在我国法律没有明确规定，但在实际生活当中却非常常见。如：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，雇佣钟点工，聘用离退休人员等等。

2、雇佣关系的特征

（1）雇佣以供给劳务本身为目的。

（2）主体双方具有平等性，没有隶属性。雇佣法律关系主体之间是平等的法律关系，不管是雇佣法律关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的隶属关系。

（3）它具有当事人意思为主导的特征。作为雇佣法律关系，它的产生、变更和消灭，以当事人的意思表示为标志。体现了当事人的意思自治，国家意志基本不干预。

（4）它主要是在流通领域发生的关系，而不是在社会劳动过程中所发生的关系。

（三）劳动关系与雇佣关系的区别

雇佣关系广义上来说，也包括劳动关系，只不过劳动关系是雇佣关系的一种特殊形式。所以二者之间存在着诸多相同点，但也存在着很多不同之处。要想区分二者区别，要从下面的几个方面入手：

1、主体范围不同

劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方只能是用工单位。雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人、其他组织之间均可形成雇佣关系。

2、形式不同

根据《劳动法》第十九条和《劳动合同法》第七条、第十条的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳动合同须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护、社会保障等条款为内容，但劳动者与用人单位之间未签订书面合同而形成事实劳动关系的，仍应认定劳动关系的存在。法律对雇佣关系的形式没有要求，建立雇佣关系，可以签订书面合同，也可以是口头约定。

3、是否具有从属性是判断雇佣关系与劳动关系的标志之一

劳动关系中，劳动者的劳动提供是在与用人单位的从属关系中进行。并在高度服从雇用方情形下进行劳动。劳动从属性体现在人格从属性（行政隶属性）和经济从属性两方面。人格从属性包括劳动者应服从用人单位的指示和工作规则，接受用人单位的监督、管理和纪律制裁。经济从属性则体现在生产组织及生产工具属于用人单位所有、原材料由用人单位提供、责任与风险由用人单位承担等方面。而在雇佣关系中，尽管受雇人在一定程度上也要接受雇用人的监督和支配，但人身的依附程度没有前者强，受雇人在实际工作中有时也具有相对独立的一面是劳务与报酬的对价关系，并不过多地体现从属性。

4、国家的强制干预程度不同

劳动关系中，除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动合同的签订与解除、劳动者的工资、劳动保障、社会保险、社会福利等方面作了强制性规定，体现了国家意志。可以说劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。而雇佣关系中，只要雇用人与受雇人双方意见达成一致，雇佣合同即告成立，相互间的权利义务比如劳动报酬等内容是通过双方的自由协商来确立的，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。

5、是否应当建立规章制度不同

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”根据这一规定，在劳动关系中，用人单位必须建立健全相应的规章制度。而雇佣关系中，雇主无需建立任何的规章制度。

6、是否具有经营性不同

雇佣关系的建立一般没有经营性，如生活雇佣、消费雇佣。而劳动关系的建立则具有很强的经营性，即通过劳动力和资本的结合而创造更多的利润。不得不指出的是，经营性仅为充分条件，并非必要条件，随着我国事业单位聘用制度改革步伐的加快，非经营性的雇佣关系也可能会纳入劳动法规制的范畴，这是个值得探讨的问题。

7、是否受雇为雇主商业活动不可分割的一部分

工作是否受雇为雇主商业活动的一部分，且这部分工作是该商业活动的不可分割的组成部分。若是，则成立劳动关系，反之，则成立雇佣关系。劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定正好体现了这一区分标准。

8、福利待遇不同

根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，劳动者作为用人单位一员，应该享受用人单位的各种福利待遇，包括养老、失业、工伤、生育、医疗保险、最低工资保障、劳动安全与卫生保障、带薪年休假等。而对于雇佣关系来说，受雇人不享受雇用人的各种福利待遇，雇用人不给受雇人提供包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。

9、处理争议的程序不同

在处理劳动关系纠纷的时候，采用的是仲裁前置的方法，先到仲裁机构提交申请，然后由仲裁机构仲裁，如果不服仲裁的，可以到法院申请诉讼。雇佣关系的争议责是可以到仲裁机构仲裁，也可向法院直接提起诉讼。

（四）分析案件

根据上述所说的劳动关系与雇佣关系的概念，劳动关系与雇佣关系的特征，还有劳动关系与雇佣关系的区别，就很好判断这个案例是劳动关系还是雇佣关系。案例一的分歧就在于王某与金鑫模具厂是劳动关系还是雇佣关系。笔者认为是雇佣关系，理由是：虽然金鑫模具厂是一个企业，法人代表李某找来王某、孙某、刘某帮助搬运货物是因为厂里人手不够临时雇佣的，搬用酬劳虽然是按照厂内工人的工资标准，但是确实口头承诺的。而且到厂内货物搬运完毕承诺即解除。王某、孙某、刘某接受雇用人的监督和支配进行搬运货物工作，但人身的依附程度没有那么强，并不过多地体现从属性。且王某等人的工作与金鑫厂的经营活动并不是不可分割组成部分。所以综合案情来看，王某跟金鑫模具厂确系雇佣关系。

（五）关于雇佣关系、劳动关系的一些看法以及解决办法

1、按照我国现行的法律规定，劳动关系由劳动法调整，雇佣关系由民法调整。劳动关系与雇佣关系所存在的区别、对劳动者拥有的权益及维护权益的手段有重大影响。如果属于劳动关系的，劳动者有权享受养老、医疗、工伤、失业等社会保障待遇，但是在维护权利时，要走先劳动仲裁后诉讼的程序，其花费的成本和时间却比较高；而如果属于雇佣关系，上面这些社会保障待遇便统统没有，但在维护权利时，则可以直接走诉讼的程序，花费的成本和时间相对比劳动关系少。为什么同样是提供劳动力，产生的关系却要区分为劳动关系和雇佣关系？为什么两个不同关系中的待遇有如此天壤之别？这样的区别有其必要性和合理性吗？

2、雇佣关系和劳动关系的本质是没有区别的，但是在立法上却区分了劳动关系和雇佣关系，有很多劳动者在付出劳动后，由于没有立法的保护，大都按照雇佣关系处理了。他们辛苦劳作，不但工资不高，而且大多没有享受养老、医疗、工伤、失业等社会保险待遇。这个群体至少有几千万之众。而且他们所从事的工种都是高强度、高发病率的工种，有的还是职业病高发的工种。一旦他们生病或失去劳动能力，他们很快又趋于贫困。

3、从世界上来看，劳动关系与雇佣关系在世界上的绝大多数国家是没有区别的。许多媒体报导外国劳资关系时，都称劳动者为雇员，称用人单位为雇主。《法国民法典》把用工关系都称为劳动力租赁。日本1961年制定《雇用促进事业团体法》，1966年制定《雇用对策法》，就是我们所说的劳动法。而香港调整劳资关系最基本的法律，就称《雇佣条例》（1968年制定）。德国1974年制定的《家内劳动法》，用我们的标准来看，应该是调整雇佣关系了。许多国家中，甚至政府与其工作人员的关系，也被称雇佣关系，“政府雇员”这个说法，我们经常听到。

4、笔者认为，将雇佣关系由劳动法统一调整是大势所趋，也是十分必要的。首先，将两个劳动关系合二唯一有利于我国统一劳动力市场的形成及相关交易跪着的建立和完善。其次，有利于消除民法与劳动法之间的矛盾，既有助于建立统一的劳动立法体系，又能有效减少执法中的混乱现象，降低司法成本。再次，这一模式即可体现协议双方平等的意思自治，又可以实现国家的意志，保障雇员的基本人权，提升雇员的弱者地位，实现社会主义与实质平等的法制理念。基于上述理由，笔者建议扩大现行《劳动法》的适用范围，使之适用于雇佣关系和劳动关系。在具体操作上，可以把雇佣关系视为劳动关系的一种特殊的形态。采用“特别规定”的立法几千，在《劳动法》中设置对雇佣关系的法律适用专章，对雇佣关系做出特别规定。让法律能够更好的保护更广大的劳动者。

二、雇佣关系与承揽关系 案例二

2005年，王某需将房屋拆旧建新，遂将工程承包给邻村的张某，但张某没有相应建筑资质，双方约定包工不包料，建房材料由王某负责提供。张某承包后，雇佣了包括刘某在内的八、九个邻近村民进行施工。主体工程完工后，粉刷墙壁的过程中，刘某所站脚手架横板（王某提供）断裂，摔倒在地，被送往医院，经诊查L2椎骨骨折，花去医药费7000余元，刘某诉至法院，要求赔偿。

本案重要有三种观点：

1、王乙为王某建房受伤，王某是受益人，应是刘某的雇主，刘某在从事雇佣活动中受伤，王某应承担刘某的赔偿责任。

2、王某与张某约定包工不包料，之间系承揽关系。刘某是张某雇佣的人，刘某因施工过程中受伤，应由张某对刘某的损失承担赔偿责任。

3、王某与张某约定包工不包料，之间系承揽关系。本不应对刘某的损失承担赔偿责任，但做为定作人提供的劳动工具不能保证安全，存在过失，应与承揽人张某共同承担相应的赔偿责任。

要想判断哪一种观点是正确的，我们首先要明确承揽关系的概念，然后知道雇佣关系与承揽关系的区别，就非常容易判断那种观点是正确的了。

（一）承揽关系

1、承揽关系的概念

承揽法律关系是承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。承揽关系是一种典型的完成工作的法律关系。

2、承揽关系的特征：

（1）承揽是以工作完成为目的合同

（2）承揽人按照定作人的要求完成工作成果,定作人就完成的工作成果而支付报酬，此为承揽关系的内容。

（3）标的物具有特定的性质，以满足定作人的特殊需要。

（4）承揽人工作具有独立性。承揽人应以自己的设备，技术和劳力，完成主要工作，不受定作人的指挥管理。

（5）承揽人自担风险。承揽人应以自己的风险独立完成工作，对工作成果的完成负全部责任。承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

（二）雇佣关系与承揽关系的区别

1、主体地位不同。雇佣关系中雇用人与受雇人虽然法律地位平等，不存在隶属关系，但在合同履行过程中，雇用人处于支配地位，受雇人则处于被支配地位。而承揽关系中，定作人与承揽人地位平等，双方不存在支配与被支配的关系。尽管各个国家和地区的立法均赋予了定作人对承揽人工作一定程度的检查监督权，但承揽人并不因此而丧失工作的独立性和自由性，他有权根据自己的经验、知识和技能，以自己的设备、技术和劳力选择他认为的最好方法完成工作。

2、目的不同。雇佣重过程，雇佣以供给劳动本身为目的。承揽重结果，承揽以因劳动发生后的结果为目的

3、报酬给付的依据不同。雇佣通常以工作时间的长短作为工资的依据，而承揽人的报酬是以工作效果来判断的。这个也是雇佣关系与承揽关系的重要不同点。

4、工作的工具和设备提供者不同。雇佣关系一般使用雇用人提供的劳动工具和设备，而承揽关系一般是承揽人自备工具。

5、报酬体现的劳动价值不同。承揽人的报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成份的价值以及一定的利润成分。该报酬在价值上与买卖关系中的价格有相类似的一面，承揽人享有了一定的额外利益。而受雇人付出的主要是劳动力，其报酬成分也单一，仅仅包括劳动力的价值。

6、归责原则不同。承揽关系是风险自担，发生风险后，由承揽人自行承担，定做人不承担责任。而雇佣关系是由雇佣方承担责任，发生风险后，由雇佣方承担相应责任，如果因为受雇佣人而引起的风险，则可以向受雇方进行追索。

在实践中,并非任何合同关系都会同时满足上述标准，单纯从某个方面来区分雇佣关系与承揽关系是不准确的，必须综合各方面对二者进行区别。

（三）分析案例 案例二中其实同时存在雇佣关系跟承揽关系。根据上述区别，笔者更倾向于第3种意见。理由：

1、本案中判断刘某与王某、张某之间的关系成为关键

王某基于对张某技术的信任，将其房屋包给张某建造，在保证供给建房原材料的情形下，对张某的建造行为没有指挥和监督。张某可以自行决定自己的操作规程和劳动过程，以自己的设备、技术和劳力，完成承揽任务。而张某与刘某等人之间，存在支配与监督关系，由张某按天计工，从王某支付的房款中给刘某等人支付报酬，刘某等人的劳务成果由张某享有，成为其工作成果的组成部分，由此向王某交付劳动成果，获取承揽的房款。因此王某与张某之间应是承揽关系，张某与刘某之间是雇佣关系。

2、本案张某作为雇主在法律上存在着过错

因为张某不具备从事本案工程的资质，按照有关法律法规，其本不应从事此项工程，故应承担相应的责任。

3、房主王某应承担相应的责任

因为按照有关法律法规，房主不是伤者刘某的雇主，但他却使张某不恰当地成为了伤者的雇主，使伤者刘某置身于一种不能充分享受安全的劳动条件的危险境地(在法律上，应认为有相应资质的雇主比无相应资质的雇主更能为劳动者提供安全的劳动条件，不管事实上到底是否如此)，导致了损害的发生，具有过错行为，无疑应承担相应的责任。因此认为与伤者不存在雇佣关系的房主无须承担责任的观点，在理论上是不适宜的。

4、王某与张某构成不真正连带责任

王某作为定作人对承揽人的选任有过失，而张某对其雇员刘某执行职务过程中的自身伤害也有责任，因此二人构成不真正连带责任。如果张某具备从事本案工程的资质，王某作为定作人对承揽人的选任不存有过失，那么张某对其雇员刘某执行职务过程中的自身伤害应单独承担赔偿责任。

（四）关于承揽关系的一些看法以及解决办法

1、承揽关系是受合同法的调整，这种关系是以合同订立为前提，合同设立的目的是完成一定的工作，工作完成的标志是工作成果的产生。因此，承揽注重的是

工作成果，而不是工作本身。承揽关系的标的是工作成果而不是工作过程。当然，工作成果的取得无疑要通过承揽人付出一定的劳务，但承揽法律关系却不是提供劳务。这样的做法有些有些欠妥，这样不能保护劳动者的自身利益。

2、劳动者作为承揽关系的承揽人时，其风险远远大过劳动关系和雇佣关系的被雇佣人，承揽关系的实质，其实也是以劳动为前提，没有劳动就不会有成果，没有成果也就无法实现成果与报酬对价的实现。而且现在有些用人单位为了逃避法律义务，将一些工作以承揽方式委托给自然人，这些劳动者是与这些用人单位之间的关系就很难界定了，在很大程度上，能保证劳动者的自身利益。

3、笔者认为，如果想更好的保护劳动者的合法权益，在立法上就应该有相应的规定，而不是单靠《合同法》来规范，只注重结果，而不注重过程。在现实生活当中，很多承揽人，因为劳动中的风险，造成了自身伤害，而无法得到更好的安置，有些承揽人甚至因为劳动中的风险，造成丧失劳动能力，从一家劳动主力变成一家的负担，而使整个家庭陷于破碎的境地。所以，把承揽关系规范到《劳动法》调整设立特别专章，这样才能真正的保护劳动者的自身利益，也不违背《劳动法》最初设立的初衷。

不管目前立法上对三种劳动关系是否有值得商榷的地方，但是从上面的浅论可以看出，雇佣关系、劳动关系和承揽关系都有各自的特征和区别，所以了解了这些，对于判断几种关系也并非难事，认清它们的法律本质，就能将期很好的区分开来。劳动关系受劳动法调整，雇佣关系受民法调整，承揽关系受合同法调整，只有很好的区分这几种关系才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。

参考文献：

白小平张玺：《浅论劳动关系与雇佣关系之法律考辨》 杨卫东：《浅析雇佣与承揽的区别》

李豹：《人身损害赔偿案件中劳动、雇佣与承揽关系的区别》 王志超：《劳动关系与雇佣关系之区分》

刘俊贤：《关于劳动关系与雇佣关系的法律特征与适用》 张克勇、郭才森：《浅析劳动合同、雇佣合同与劳务合同》 郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》 史尚宽：《债法各论》

第五篇：浅析雇佣关系与承揽关系的区别

雇佣关系和承揽关系是我们在审判实践中经常遇到而又容易忽视和混淆的两个法律关系。雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。承揽关系是当事人约定一方为他方完成一定工作并向他方交付工作成果，他方接受工作成果并给付一定报酬的关系。二者既有联系又有区别，其相同之处都是以为他人提供劳务的形式获取劳动报酬，但在主体地位、承担责任的方式、劳动专属性、领取劳动报酬的方式等方面二者存在着很大的不同，对案件的处理结果也有天壤之别，所以，正确区别雇佣关系与承揽关系有利于提高我们的办案质量和社会效果。

下面笔者结合个案简要谈谈雇佣关系与承揽关系的区别：

2006年12月13日，余某在连某处从事装钢筋工作结束转身离开时，被赵某驾驶的ｓｂ2582号农用车撞伤,经抢救无效死亡。事发当天，余某与其他两位工人为连某装钢筋，双方约定无论有几位工人为其装钢筋，每吨钢筋10元钱，装完车后即按约定的吨位数量和价钱一次性结算，由装卸工人自行分配劳动报酬。因此，工人们有时一人一天可在几个门店用同样的方式干活，不接受老板的组织管理和指挥，来去自由。事故发生后，余某的父亲及子女起诉要求连某赔偿各项损失296373.47元。

法院审理后认为，余某等人按约定的吨位数量和价钱为被告装钢筋，装完钢筋后一次性结算，劳动报酬由其自行分配，不接受连某的组织管理和指挥，来去自由符合承揽合同的法律特征，因此余某等人与被告之间构成承揽合同关系。原告要求被告赔偿各项损失296373.47元没有法律依据，法院不予支持。遂驳回余某的诉讼请求。

从上面的案例可以看出，雇佣关系与承揽关系的区别主要表现在以下几个方面：

首先，主体地位不同。雇佣关系中，雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇主可以制定一系列的制度来约束雇员，可以随时对雇员的工作进行修正，雇员在工作中必须听从雇主的指挥与安排，接受雇主的管理和监督，雇员提供劳务的时间和方式往往不能自己决定，其劳动是一种从属劳动。而在承揽关系中，定作人与承揽人的法律地位平等，承揽人在完成工作中，以自己的设备、技术和劳力独立完成工作，如何完成工作由承揽人自己决定，不接受定作人的监督。承揽人在完成工作时，可以选择他认为最好的方法完成工作，是一种独立的劳动。

其次，承担责任的方式不同。雇佣关系种，雇主对雇员的人身损害承担的是无过错责任，即是法定责任。也就是说，不论雇主是否有过错，只要雇员在雇佣活动中受到人身损害，赔偿权利人就可以向雇主请求赔偿；如果是雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人既可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。而承揽关系则不同，承揽人与定作人是一种合同关系，双方依据合同的约定享有权利和承担义务，承揽人如在工作中受伤，不属合同约定的债权范围，定作人也就不负赔偿义务。

第三，目的不同。雇佣关系中，雇佣合同以直接提供劳务为目的，合同标的是提供劳务。劳务是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动。因此，雇佣关系中雇员只要提供了劳务，就有权获得报酬，该劳务是否达到了雇主所期望的结果并不重要，重要的是只要雇员提供了劳务，就有获取劳动报酬的权利。在承揽关系中，承揽合同是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段，工作成果的高低，直接影响到承揽人依据合同获得的劳动报酬。可见，雇佣关系偏重于劳动力，雇员未按顾主要求提供劳务即构成违约；承揽关系侧偏重于完成劳动成果质量的好坏，没有交付劳动成果，或者交付的劳动成果不符合约定即为违约。

第四，劳动专属性不同。雇佣关系中，雇员一旦经顾主选定，未经雇主同意，雇员不能将自己应付出的劳动义务转移给他人承担，由他人代为劳动，必须亲自履行劳务，而承揽关系中，承揽人只要能完成一定的工作成果，并不一定要由承揽人自己提供劳务，承揽人可以将其承揽的部分工作交给第三人来完成。

第五，领取劳动报酬的方式不同。雇佣关系雇主与雇员之间一般是长期、固定、日常性的工作关系，雇员在雇主规定的范围内工作，因此，顾员领取劳动报酬的方式一般是固定的。而承揽合同关系中，承揽是临时性的，应急性的，因此，领取劳动报酬比较自由，一般为一次性领取。在雇佣关系中，雇主支付雇员报酬数额的多少属于雇佣合同双方当事人的意思自治范围，双方约定的报酬数额或给付方式可以协商变更，且不影响雇佣关系的成立与否。在承揽合同中，承揽人如果已提供劳务，但工作未完成或者不符合要求，不得请求报酬，按质、按量、按时的交付劳动成果是获取劳动报酬的必备条件。

由此可见，上述案例中余某在劳动中自行决定自己的操作规程和劳动进程，在装卸过程中并不接受被告的指挥和监督管理，余某提供的