国企利润分配政策思路和分配法治化的探讨

第一篇：国企利润分配政策思路和分配法治化的探讨

国企利润分配政策思路和分配法治化的探讨

贾 康

今天我发言的题目是关于国企利润分配的政策思路，但实际上是想最后引出应强调的一点：作为研究者我认为现在仅从政策层面讨论这个问题已经不能够适应现实生活的发展了，但这个事情据我了解，决策部门、有关管理部门最初考虑时确实主要是从政策角度切入的，到现在为止也还主要停留在政策层面上。

刚才盛洪和江平老师的发言我觉得都讲得非常好，盛洪对从80年代初以来怎么处理这个问题，做了比较清晰的回顾，江老师从我们应当要求的法治化、建设现代法治国家的视野看待这个问题，指出了应该得到什么样的法律体系来规范它。

两步利改税后的国企利润上交

我们国家在80年代初期改革开放的时候，正像盛洪所说的，一开始是把原来所有国有企业利润统统上交这样的办法，纳入分权制改革轨道实行减让，国有企业里首先实行的是企业基金制度，即企业在销售收入里提取一定比例形成基金，很快又转成了利润留成，利润留成有多种形式，其后很快又进一步推到了两步利改税。

两步利改税的完成形式，是国有企业和其他企业一样，作为相对独立的商品生产经营者，也必须上交法定的各种税收，包括所得税。这在改革的进步意义上，在当时阶段的突破性上，是可以肯定的，但是它也有一个局限，即怎么处理各个国有企业由于非主观因素造成的利润高低悬殊，只好在后面跟上一个调节税，这个调节税是一户一率确定的，名义上叫税，实际仍然是利润上交。但在当时的理论解说上，一般的研究者和政策部门都不强调调节税的利润上交性质了，只是说我们终于完成了利改税，国有企业也要上交所得税了。但80年代后期也有一派意见，明确提出企业交税和交利各有其存在的理由，因而有了“税利分流”的思路和试点。

后来在发展过程中还出现了一个插曲，当时决策层的主要领导同志感觉相对规范的税收调节不足以解决中国特色社会主义怎么样真正搞活国有企业的问题，1986年的价税财联动方案便最后搁浅、作废，1987年开始转入全面地推行企业承包制。承包之后就不再强调税和利不同的性质和不同的分流处理了。企业承包有不同形式的探索，当时华生等研究者主张的资产经营承包制，里面特别强调了资产收益问题，这种探讨很有启发性，但没有成为主流。分税制实施后的国企利润上交问题

在回顾里可以看出，在企业改革中间切入税利分配问题是基于非常迫切的现实需要，有关的方方面面把它作为政策问题讨论来讨论去，结合中国经济改革，可知这是不可避免的。到了1994年实行分税制，又是一个历史性的进步，我个人一直评价它是中国财政改革及其与整体改革配套的里程碑式的改革事项。分税制终于对承包制做了制度安排上的否定，政府企业关系和中央地方关系的制度化处理，就可以跟市场经济接轨了，当然对承包制也不能完全否定它在当时阶段上过渡的作用，但全按承包制是搞不了市场经济的，必须走到相对规范的、有可能发展到更法治化状态的税利分流状态。

1994年以后为什么没有出现利润上交的统计数据呢？当时财政部有关业务司局起草了关于分税制之后企业怎样处理利润上交问题的文件，但正好碰到国有企业普遍非常困难的局面。朱镕基同志作为一个政治家，为实现历史性的变革，他做了认为必要的妥协，包括以1993年为体制基数问题，向地方做了妥协，才最后保证了分税制在1994年能顺利推出。在这个背景下，领导同志说既然国有企业普遍困难，作为一种让国有企业休养生息、扩大再生产的考虑，利润上交的事情先不要特别强调。结果所有的国有企业，不论是真的过不去，还是假的过不去，都处理成一分钱利润也不交就可以过日子。

从后来的企业利润数据来看，在2002年“三年脱困”见眉目之前，国有企业总体而言利润部分的数量表现是不太大的，但是以后这个利润部分迅速上升。在做这个回顾时，把上述政策色彩很浓厚的处理过程总结起来，我们也注意到它还有理论上的解说。关于理论认识的比较简明的归纳，是一开始就强调要下放权利，而且认为实行权利下放，不能简单地只下放到地方政府，一定要下放到企业，以真正搞活企业。权力下放到企业，引出了所谓政企分开的认识，政企分开的认识又进一步延伸到必须政资分开的认识，即不光是政府和企业要分开，政府和出资人在行使权利上也要分开：政府凭借社会管理者的政治权力所应征收的税收和凭借国有资产所有者代表（出资人）的身份所应收取的资产收益，也应分开，因而要建立专门的国有资产管理机构，才能处理好中国改革必然要求的国有资产管理体系建设问题。现在国资委是管理体系中国资出资人代表的身份，真正的出资人则是全体国民和全国人大。

转型中的国有资产管理体系与国有资产预算框架建设

我们是在上世纪80年代中后期成立了当时的国资局，到了1998年国务院机构改革的时候把这个机构取消，事过5年左右新一轮政府换届以后，又按照现实生活的内在逻辑必然地重新提出这个问题，成立了国资委。这方面的理论解说我认为现在仍然是成立的，即不仅要政企分开，还必须把国家这样一个笼统的社会统治者和管理者，区分出它凭借着政治权利应该征收的税收和凭借着全民财产所有者代表身份、作为出资人身份所应当征收的国有资产收益这两个渠道、两种性质的收缴。

前面所说，都可以归结为政策思路探索的主要历史过程这第一个层面。第二个层面，我认为从2008年开始的国有资产经营预算框架，在政策角度来看，其稳定性是得到了前所未有的提高。已经在讨价还价的历史过程之后，上升到公共预算制度创新、制度建设的框架上来安排处理国有资产管理中的国有企业利益分配问题。在这之前其实已经有一个前奏，就是因为2001、2002年以后国有企业的财务状况明显好转之后，以特大型的中石油、中石化企业的收益处理这方面大家关注的问题为切入点，财政部经过一定的研讨、决策过程以后，开始征收特别收益金，就是说因有非企业主观因素的特殊原因，高额收益不能够完全留给企业，有一部分要上交到国库。有这种征收，实际上是将利润上交在预算框架里稳定下来的前奏，当然相应也有特别补助：国际市场上油价变化以后，当时大家也注意到、舆论界也沸沸扬扬讨论过，怎么看起来非常有钱的中石化还得到了特别的补助？就是因为当时的政策规定使购进的原油和卖出去的经过加工处理的成品油之间出现了价格倒挂。这些都是在逐渐进步的框架里所处理的事项。

现在越来越多地面对“规范的公共选择”的诉求

第三个层面，随着经济社会的转型和政府的转型、财政的转型，不论从财政角度来看还是从财政配套通盘改革的角度来看，不可逆转的过程中我们已经清晰地看到了社会中的公民意识、纳税人意识、公众监督意识的觉醒和民主化、法治化理财的制度建设进程。国有资产管理体系的问题、国有企业利润上交的问题，现在越来越多面对的是“规范的公共选择”的诉求。现在研究者、学者和专家们的意见在很大程度上又是跟公众诉求相呼应，相融合、相推动的，而且客观地说，对于决策部门、对于相关业务部门考虑问题时候的压力是越来越大了。这应该说是中国现代化进程中值得重视的、需处理好的带有重大进步意义的新局面。

刚才江平老师说到了立法，从比较早的法制建设过程到新近还在讨论的有关政府和财政理财的法律，我知道可能还有更多一些与这有关，比如财政方面一直在讨论应该有转移支付法，转移支付的资金来源不排除来自国有资产的收益部分；还应该有社会保障法，在现在新的文件框架里，已经规定基本社会保障的资金来源有一部分可以来自国有资产收益，即有必要的时候从国有资本经营预算的收入方调转。

国企利润分配领域的法制建设

第四个层面，要正面说到法制建设。如果做个展望的话，我觉得势必要在国企利润分配这个领域里，从政策层面上升到制度层面和宪政建设的层面。上次天则所讨论的时候，有些学者非常直截了当地说这是个宪政问题，我赞成这样的认识，当然具体的表述还可以各不相同。我的感觉，在一般的官方文件里，现在还没有用宪政这个表述，但是非常明确地说要实行科学理财、依法理财、法治化、民主化，行政体制改革和政治体制改革是中央历次主要的会议和主要的文件都反复强调的。

从政策层面上升到制度层面、法制层面、宪政层面来说，对比较理想的状态，现在只能做一个推测。我的展望是这样，在不断改进宪法这一根本大法和其下的其它各项法律的背景下和进程中，是不是在趋势上有可能对国有企业，从它的建立到它的运行，到它的利润分配，我们会越来越接近于市场经济比较成熟国家的那一套“一一有法案对应”的办法。说数量有限的国有企业是一般的国度都不能避免的，都存在的，但它的建立或它的存在必须对应于一个特定的法案。美国、加拿大的国有企业每一家都有它对应的法案，给它明确的法律地位，在法案里关于它的分配问题也在法的层面有一个透明、规范的确立，有了这种透明、规范的法律依据以后，还有公众监督环境，在公众监督之下走完整的程序来确定和实施收益分配问题，即它应该和实际上怎么样处理利润和资产收益。现在来说这是比较理想的状态，作为一个远景展望，我看不出来有什么样根本性、颠覆性的论点可以推翻我们值得争取的这种前景。

积极渐进的法治化和股份制、独资企业的处理框架

第五个层面，对于如何接近理想状态做一点评论。显然，上述比较理想的状态在中国是不可能一步到位的，我们现在这个阶段已经出现的渐变，总体而言值得肯定。比如现在的国有制经济框架里，大型国有企业在国资委管理的范围内已经收缩到150家左右（一开始接手的时候是196家），现在的目标还要进一步收缩到100家以内，这就使接近理想目标慢慢的有了一种可能。如果漫天遍野都是国有企业，一家一个法案不可能，收缩到全国就这100家，就有可能逐渐形成一一对应的法案，但现在还不能要求一步做到。

关于现在的渐变：首先要肯定在国有资本经营预算的相关文件里要求有利润上交，是渐变中进步的台阶，虽然5％或者10％的数量界限的合理性是非常模糊的，但是这个事情本身的定性意义我认为是值得肯定的、是重要的。再往下，我们对这样一个状态不能满足，应该在渐变过程中争取一些可能的更大步子的进步和可能的局部突变。比如我自己感觉，所谓出资人决定资产的收益分配，这可能是天经地义的，那么在已经实行了股份制改造的国有企业，不论是国有控股或者国有参股，不论是相对控股或者绝对控股，无论怎么说它的收益分配已经有了现在走在比较前面的、执行效果也比较好的《公司法》、以及公司财务制度跟国际财务制度接轨的改革支撑，它们的收益分配处理问题，要按照股份制的标准化的形式处理，应该说是比较清楚的。所以在国有企业已经实行股份制改造的这部分，它的出资人代表就是它的股东代表大会和董事会，就应该通过股东会、董事会规范程序决定收益分配的问题。

那么还剩下一块国有独资企业问题。对国有独资企业的出资人怎么认识？我个人感觉不能仅仅满足于国资委作为代表，出资人的问题就解决了，国资委当然有国有资产对下授权经营的管理者身份，但是说到底对更实质的国有资产所有者实体来说，我认为国资委应该是受托于代表全民的立法机构，因为国有资产不可能直接一一对应全民，没法处理，就要有一个代表全民的立法机构，这个代表全民的立法机构在中国现在的框架里就是全国人大，全国人大再通过一定的程序，实际是授权于国务院国资委作为出资人。因此，我觉得独资国企的收益分配处理，除了国资委作为出资人代表发挥作用之外，实体上它还应该上升到代表全民的立法机构层面，充分发挥出资人的作用。

就说这些不成熟的看法，请大家批评指正。

第二篇：2018国企面试技巧：面试政策理解题作答思路展示

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2018国企面试热点：面试政策理解题作答思路展示

中公国企小编为广大报考国企的同学们准备了国企面试技巧、面试题目预测和国企面试热点重点解析，希望大家能认真阅读，积极备考国企招聘考试，并在国企考试面试中脱颖而出！

在面试中综合分析题是一个考察重点，综合分析在面试过程中分为社会现象、政策理解、名言警句、哲理故事等。今天中公国企小编给大家分享一下政策理解这类题的解题办法。

政策理解是指政府或者某些组织为了解决一些问题，出台一些相关规定或者一些解决措施，在考试时要求考生对这些规定或措施谈谈自己的看法。但考生在答这类题时往往没有针对性，观点不明确，对政策出台的意义及影响理解不到位，这些都使得考生没有办法拿到高分。其实我们的政策理解是有一定的解题思路。我们先来看一道例题。

【例1】南山湖是L省最大的平原淡水湖泊，是鸟类迁徙的必经之地。为了给鸟类留下一片栖息港湾，按照国家“退耕还湿”要求，该省k县将南山湖附近5000余亩稻田恢复为湿地，大面积种植芦苇、蒲草和矮株高粱等植物。目前南山湖生态区已发现143种鸟类，南山湖成为K县，绿色后花园和L省生态屏障。请你对K县的生态保护做法谈谈认识和看法。

我们可以首先思考几个问题：

(一)对于对K县的生态保护做法我们是什么态度，支持还是不支持? 这是一个利民的好政策，所以我们应该持支持的态度。(二)思考K县的这样做的一些积极意义是什么?(1)改善生态环境，让鸟类有一个家;(2)体现了绿色发展的理念，好的生态环境有利于提升人民的幸福感;(3)生态环境的提升有助于旅游业的发展，提高当地经济收入和知名度;(4)为今后其他省在进行退耕还湿提供借鉴之处。(三)该做法中可能存在的问题是什么?(1)耕地减少，粮食产量授影响，原来的土地所有者存在生计问题;(2)失地农民的安居，就业问题需要解决;(3)鸟类太多，可能存在一些人肆意杀害鸟类;

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(四)针对这些问题怎么解决?(1)做好农民就业住房问题;(2)加强政策宣传，使得大家理解政策，同时践行政策，鼓励大家加入到退耕还湿的行动中来。

最后我们来总结一下综合分析中的政策理解的答题思路(1)表明观点，总体肯定后否定;(2)分析政策要解决的问题;(3)谈政策出台的积极意义;(4)分析该政策存在的不足;(5)提出落实和解决的对策。

以上就是中公国企小编为大家整理的国企面试技巧，广大考生在国企的面试中要沉着冷静的分析考题并答出内容，祝大家能顺利入职国企。

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第三篇：国企人力资源管理改革思路

国企人力资源管理改革思路

05人力资源管理胡峰

内容摘要随着政府职能的转变和机构改革的深入，国企事事依靠政府的时代一去不

返了，针对人力资源管理方面存在的这样或那样的问题，国企发出了需要专业化的人力资源

管理的呼声，人力资源的开发管理作为企业发展的重要资源越来越受到企业的重视。本文在分析人力资源管理体制和系统管理问题的基础上，针对性地提出了建立弹性的人力资源管理

模式和完善体系建设等方面的改革思路。

关键词国企人力资源管理改革思路

全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为企业的核心资

源。而国企在人力资源管理理念和方法方面却远远落后于外企甚至民企。随着全球经济一体

化进程的加快，人力资源已经成为国企不得不修的一门主课

1.国企人力资源管理工作存在的主要问题

和先进的人力资源管理相比，国企人力资源管理还存在着许多差距，相当一部分企业尚

停留在功能性的人事管理层面，既缺乏科学完整的基础性人力资源管理体制，更谈不上人力

资源的体系管理。整体而言，以下两个方面成为了国企人力资源管理的弊端。

1.1缺乏完善的人力资源管理体制

尽管国内企业界一直喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口

号，但国企人事部门的活动却往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。换句话说，国

企中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，缺乏以人为本的管理理念。这种管理理念的缺乏导致了诸多不合理的人才浪费。比如，因人设岗，很多企业的许多岗位职能差别不大，却不断重复设置，以致个人的权责利界定模糊。有关国企人才“流失”、“跳槽”等报道不

绝于耳，而许多国企老总则频频表示要加强企业文化，进行凝聚力建设，使得职工个人的价

值取向与企业的经营理念、发展战略形成一致。却不能从根本上得到解决，但从根本上说，国企的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企业文化在一个企业中所具有的动

力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。最起码，人力资源管理者要

善于交际、具备较高的语言表达能力和心理观察能力、能运用统计技巧阐述劳动及相关情况、法律法规方面的知识等等，这些都绝对不是靠老一套人事管理经验所能做到的。

1.2人力资源管理缺少完善的系统建设

绝大多数的国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本的HR职能，但HR管理可不仅仅指这些职能。概括而言，它是一个配套的系统工程，需要各职能部分形

成一个完整的循环链，缺少任何一部分都不能正常进行。并须建立以人为中心的协调机制。然而，国企中不是系统不完善，就是系统内的职能部分有缺陷。很多企业的系统能正常地运转，可具体涉及到某一环节时，就容易出现问题。例如，招聘工作进行得很圆满，但岗前培训设计不合理，致使合格员工在上岗后并不能明确自身的改进目标而造成工作表现不佳的后果，就属于系统内部的问题。有些虽然是系统内部某些职能完善，但整个系统不完整，也阻碍着整个企业的发展进程。这就像人体，其每一个器官都不是孤立的，彼此之间都存在着一定的联系，一个人要维持好自己的身体健康，不仅要重点保护自己的心脏、大脑、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否则就功能残缺，协调性差。而各类器官又必须经脉相连、血脉相连，不然营养和信息都无法传递，最多像个植物人。为了避免国企中“植物人”的出现，国企必须加强人力资源管理的系统建设，加强和协调好各职能部门之间的联系，使各职能部门间建立有机的联系和制约关系，形成一个良性的循环体系，逐渐摆脱国企当前的困境，朝着良性的方向发展。

2.国企人力资源管理思路

2.1建立弹性的人力资源管理模式

第一，人力资源规划的刚性特点，其实是国有企业人才管理的致命伤。按照企业正常发展规律，企业在扩张期内往往招聘全额的员工，而在不景气的时候裁员，期间，企业一般保持一定的优胜劣汰率，以激励员工，并保证人才规划的弹性。但国有企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，为了稳定，它吸纳了很多人员。存在着重复设岗的现象。随着国家经济体制的转轨，这些负担沉重的国企必须卸下包袱，轻装上阵，这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行之外，国企自身也应该抓住契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。

第二，国有企业应该形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥员工主动性。这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种提升状态。使企业用人机制方面保持一定的良性循环。

第三，人才的开发是一个长期的艰苦过程，仅仅依靠上述方法显然是不够的。企业看中人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们深刻感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。全身心投入到工作中，起到两全其美的效果。

对职工的培训，应该是系统化的。调查表明，在重视系统化员工培训的企业中，员工的跳槽率较低，反之就相反。还有的企业在实践中，采取“宏观选择，微观培训”的人才战略来确保企业的发展。所谓宏观选择，就是坚持把“对事业的追求”放在选择人才的首位，从

宏观角度强调人才的基本素质、基本条件，然后从微观角度注重具体行为、工作开发的培育，使人才发育成熟。对所有新员工先要进行拓展训练，目的是让新员工了解企业环境、增强团队精神和凝聚力，尽快适应企业的发展。对老员工则注重不断加强知识的更新，从而提高员工素质和管理素质，保证企业的竞争优势。

第四，在上述基础上，企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和使命和企业的兴衰紧密相连，产生对企业的强烈的归属感。与企业同呼吸，共命运。企业文化是企业建设的无形文化资源。因此国企应该营造一种奋发向上，积极进取，务实求真的良好的企业文化。使“员工和企业一同发展”。在国际上，企业文化大致有两种模式：美国模式和日本模式，前者强调专业化分工，个人对自己的工作负完全责任，后者强调协调与合作，是一组雇员对一组任务承担责任。我国的国有企业比较类似于日本模式，合作有余而创新不足，所以国有企业今后的改革应该注重运用各种方法激励职工的创新潜力，在这方面，国企有一个很大的组织资源未被充分利用，那就是工会。工会作为职工自己信任的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥。

第五，提高人力资源管理者自身的素质，采取有效的人才管理方法，也应是国企重视的问题。如可以通过公开招聘的方式从内部或从外部引进管理人才，完善对管理者的考核选拔任用机制。同时采用全新的人才管理方法，吸纳有志之识加入国企，为国企注入新鲜的血液，+进而提升整个企业员工的工作热情。

值得注意的是，人力资源的管理方法有很多，国有企业应该根据自己企业的发展背景、发展状况、发展要求、发展规模、实事求是的来选择合适的管理方法。

2.2完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容

如前面所述，HR管理是一个系统工程，不是一个只承担HR管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变：职能不能不再固定不变，而要随企业的规模，现状随时调整。因此，国企在进行人力资源管理工作中，要仔细认真，不可忽视每一个细小的环节，真正形成一个体系建设。

2.2.1招聘工作要谨慎

第一，结合企业发展现状，预测企业未来的发展方向。核定企业共需多少个岗位、工作量有多大、需要多少人，明确每一个岗位长期或短期内所需要什么学历、技能和经验的人才，制定明确的岗位说明书，建立人事匹配的新局面。其次，依据企业发展目标和职位说明书的要求，制定短、中、长期的岗位人才供求动态，并发展与劳务市场、专业院校、人才交流中心的长期合作关系，努力开发全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根据对成本收益的计算

来选择一种效率最好的招聘方法，招聘不同层次的人才选择不同的方法。招聘不同岗位的人，采用不同的招聘流程。同时也可以把现代人事测量手段多方位地运用到招聘工作中，对每一个人的能力、专业水平、特长、道德等情况进行专业的分析。使国企真正能招聘到适应本企业企业文化建设，工作岗位要求也适合企业发展需要的人才。

2.2.2培训和开发是人力资源管理工作的重中之重

国企中除了部分岗位可以通过裁员来解决外，没有一种更好的方法彻底地使人才大换血，更多地只能依靠培训与开发来提高人员素质。完善的培训体系是一个企业自身不断成长，内部培训人才，建立人才储备的重要保障，同时也是员工职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。完善的培训体系建设内容主要涉及：

2.2.2.1分析国企内外的人才结构，明确当前与未来人才需求状况

培训只能建立在熟悉企业人才结构和人才需求的基础之上，否则，结果只能是劳民伤财，达不到预期的效果。有是甚至还起到相反的作用。

2.2.2.2建立全方位、开放式、动态化的培训模式

全方位就是指培训的对象全方位，企业内的每个岗位职员都必须有均等的机会学习。不能偏离一方。如果一部分员工经常有机会参加培训，而另一部分人却连一次机会都没有，这样容易造成员工的嫉妒心理，降低工作效率。开放式培训主要是一种新式培训法，就是要进行自主学习、终身培训。在岗一天，必须坚持培训和学习。永远跟上国企的发展步伐，不落伍。动态化的培训就是指培训的内容要丰富具体，灵活多样。不能太死板，只采用授课的方式，应让受训者积极的参加到其中去，注重效率。

2.2.2.3设计合理的培训管理方法

由于培训监控牵扯面广，影响因素多。因此要明确培训对象、方式、内容、组织机构、管理程序等要素，有一个明确的培训管理方法。培训管理方法不一定在企业培训时才开始计划，要做到“未雨绸缪”。应在培训前计划好，采用何种管理方法，如何管理。有了科学的培训管理方法，相信培训一定能收到很好的效果。

2.2.2.4健全培训考核体系

在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。这就需要进行评估。其中效果评估是培训评估的重点。它主要从四个层面上评估培训的成效：

反应：即受训者培训后的总体感受、态度及意见，是有所帮助还是觉得收益不大。知识：即受训者从培训中获悉到多少原理、事实、技能，究竟学习和掌握了那些知识。行为：即受训者从培训中所得是否能改变员工的工作行为，并同时提高工作技能。

效果：培训的目的就是改进受训者的工作行为，从而提高企业的经营业绩，究竟达到了一个什么样的效果。

还可以通过效率评估，与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准比较，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。

2.2.2.5完善培训档案的建设

国企应当做到为每一位员工建立培训档案。事实上，培训档案和员工档案一样，是非常重要的信息依据。培训档案列出的员工岗位变动和培训的次数以及每次培训的有关信息，如培训内容、所获资格、费用报销、评估结果等，能反映企业的员工培训工作是否到位、每一个员工的岗位调换是否合适、企业为每一位员工的培训开支以及培训设计是否合理等信息，而且，它对于加强培训费用的管理以及理顺劳资关系，也很见效。2.2.3健全绩效考评制度，完善多重激励机制

目前国企中由于考评制度、激励措施不完善，造成效率跟不上来，员工的积极性和创造性没有最大限度发挥。因此国企应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的正确定位。考核方面包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。正确的考评是促进合理竞争的重要手段。企业应当制定激励报酬计划，促进企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。激励机制应当包括：（1）薪酬激励通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪酬制度措施，将按老分配和按生产要素分配二者有机结合，达到吸引人才，稳定骨干的作用。提升员工积极性，同时辅以灵活的福利制度。最大限度地提供与员工需求想匹配的福利。有效的员工福利制度可以缓解员工压力，调节节奏。增强员工的凝聚力和稳定性，同时融洽人际关系，提高劳动生产率。以科技人员为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就，名誉及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（2）事业激励创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，给予他们自身发展相适应的岗位，充分发挥他们的潜力。满足他们的成就动机。（3）学习激励有计划、针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。另外，企业对员工的尊重与理解，良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效培育员工对企业的忠诚和信任。从而激发员工为企业做出更多的贡献。

2.2.4劳资关系要法制化、程序化

劳资关系的内容涉及到整个HR系统，包含面很广，又直接影响员工的切身利益，因此，法制建设是双方权益的最佳保障。

第一，合同管理是最具法律代表性的内容。国企必须与每一位员工都签定劳动合同，以法律的形式明确双方的权利和义务，而且不能随意改变执行标准。合同、职位变动、薪资、福利、离职等环节的流程设计要科学，尤其是员工离职，涉及到商业机密、企业财产、个人债务、工作交接、合同转移等问题，最好以可记录的形式设计“离职人员应办手续清单”，使每一个环节都有账可查。

第二，注重与辞职员工的沟通与对话。通常，员工辞职时要在申请书上说明离职原因，但可信度并不高。因此，当员工提出辞职申请后，所在部门主管应主动与员工接触，了解辞职的真实情况，并进行一定形式的挽留。并报请人力资源部经理与员工进行辞职面谈，让员工体验到企业对人才的重视。另外，建立辞职人员档案库，注重对辞职人员尤其是业务骨干的心理分析，为高管提供员工管理方面的信息。

第三，还可以借鉴外企对员工个人重大事务的人文化关怀方式，增强员工的归属感。外企对员工的婚、丧、嫁、娶、产、病、伤、退等个人大事的管理很细致，比如高管亲笔签名的生日贺卡、祝贺信和慰问信、集体召开的庆祝晚会、集体进行外出和退休员工在本企业内的历年业绩展示活动等，都可谓是企业人文化关怀的先进典范。国企在这些方面应适当地引用一些“洋荤”，培养员工对企业的高归属感，高成就感。

通过以上国企人力资源改革的逐步深入，再加上国企人才基础好，职工素质高，国家在政策方面的扶持，国企具有良好的雇主品牌等优势。相信国企一定会经受住全球化改革的风暴，虽然改革的道路是漫长而曲折的，但是国企如果能够保持积极的心态，不去过多的的强调客观环境的影响，不去过多地患得患失，同时充分发挥人力资源自身的专业潜能。相信国企一定能冲出问题重重的改革“深水区”，因为我们已经从很多优秀国企的成功实践中看到了曙光。

参考文献：

[1].安鸿章主编，现代企业人力资源管理.北京：中国劳动出版社，1994

[2].张德主编，人力资源开发与管理.北京：清华大学出版社，2001

[3].张顺主编，成功招聘.深圳：海天出版社，2002

[4].张志鸿主编，现代培训理论与实践，北京：中国人事出版社，1999

[5].武志鸿主编，绩效考评方法，广州：广东经济出版社，2002

[6].胡小勇主编，劳动合同与员工保障管理，广州：广东经济出版社，2002

第四篇：浅谈中国上市公司股利分配政策

吉林财经大学

财务管理课程论文2012-201

3（二）

浅谈中国上市公司股利政策

课程性质专业限选课

学院工商管理学院

专业班级

学生姓名小宝就是我888学号

二 ○ 一 三 年 六 月

浅谈中国上市公司股利政策

摘要：股利政策是上市公司对盈利进行分配或留存用于再投资的决策。适度的股利政策不仅对投资者有吸引力，同时也能使公司获得长期、稳定的发展条件和机会。文章介绍了我国上市公司股利分配的现状，指出我国上市公司股利政策存在的问题，分析了中国上市公司股利政策问题产生的原因，为了优化上市公司，对中国上市公司的股利政策提出了一些建议。

关键词：股利政策 股利分配 现状 对策

股利政策是现代公司财务决策的核心内容和敏感问题之一，一度成为西方财务实践中的“股利之谜"。股利政策一方面反映了公司内部融资的程度，影响着公司的财务结构和投融资活动；另一方面反应了股东投资的直接回报，影响着股东的投资热情，因而成为金融经济学关注的焦点。

稳定的股利政策向市场传递着公司正常发展的信息，有利于树立公司良好的形象、增强和提高投资者对企业的信心、稳定股票的价格，而且稳定的股利政策有利于投资者形成对未来可分得的股利的一个基本预期，方便投资者根据不同目的选择不同的公司进行投资。经学者们的实证研究发现，西方发达国家的股利政策基本比较稳定，而发展中国家的股利政策波动性和随意性较大。可以这么说，稳定的股利政策是成熟资本市场的标志之一。我国资本市场自上世纪90年代初起步,十余年来尽管取得飞速发展，但较之西方发达国家近百年历史的资本市场，自然呈现出一些缺陷与不足。尤其是我国上市公司股利政策的不稳定性更是印证了我国资本市场的弱有效性。

一、我国上市公司股利政策存在的问题

近年来，在证监会的监督和市场的引导下，我国上市公司的股利分配政策由不规范逐步走向相对规范，由随意的行为走向具有一定理性的行为，具体特征表现为股利分配由高比例送配转向派现、由不愿意分红向不得不分红转变。但是，在上市公司股利分配中存在的问题还很严重。

1、股利分配率低，不分配现象普遍

股利的获取本应是投资者高投入、高风险的必然回报，但通过对上市公司股利政策的分析，可发现“暂不分配”的情况经常出现。据上海证券信息有限公司提供的统计资料，自1992年以来，沪市中从未进行过现金分配的上市公司达到220家，而其中竟有67家公司甚至从未进行过利润分配；这两个数字分别占目前A股上市公司总数的20%和6%左右，并且没有任何不分配股利的充分理由。本来，过多的持有现金将会增加企业的持有成本，违背财务会计的一般原则。从理论上讲，税后利润留存企业对投资者并无损失，因为如果企业税后利润高，股价相应也高；然而对于中国这样的新兴市场来说，股票市场波动较大，并且市盈率

较高，投资风险相当大，采取不分配政策限制了短期投资资本的流动，也剥夺了投资者获取资本收益的权利。以“五粮液”公司的股利政策为例，该公司2000年每股收益高达1.6元，各项财务指标在深、沪两市位居前列，但仍采取不分配的政策。尽管中小投资者提出异议，试图改变分配预案，但这些努力并没有奏效。该案例说明了一些公司对投资人利益的漠视，也反映了中小投资者的弱势地位。

2、在股利形式上轻现金股利，现金回报率低

我国上市企业集团现金分红非常少。一方面，派现公司占上市企业集团的比例很低，大比例派现的公司就更少了，近年来尽管我国好多企业改变了过去铁公鸡一毛不拔的做法，开始对投资者派现，但绝大多数公司的分红都是象征性的，派现额如蜻蜓点水，少得可怜，每股现金分红不大于0.1元的比例呈现增多的趋势，派现主要是为了保住其配股资格，达到圈钱的目的；另一方面，上市企业集团的现金回报率极低，2000年平均含税现金回报率为1.462，远低于一年期银行存款利率，有的公司甚至周密算计，使派现额正好够投资者缴纳现金股利和红股的个人所得税，投资者被愚弄，实际投资收益为零。

3、股利政策的连续性和稳定性不够，缺乏透明度

我国上市集团企业的股利政策波动大，缺乏连续性，表现为：没有股价目标，盲目攀比，欲使股价人为地维持高位；股利支付率时高时低，股利形式时而现金时而股票股利时而暂不分配，毫无规律可言，致使股价大幅波动，助长了股市投机性；盲目迎合市场需要，从众行为突出。市场喜好送股则送股，市场喜好公积金转增则转增股。从西方经验可以看出企业应尽力维持股利政策的稳定性，增强股票的预见性，使股东队伍保持稳定，然而我国大多数上市企业集团的股利分配短期性严重，股利政策缺乏连续性，没有长远的打算，股东很难从现行的股利政策预知未来股利如何变化。

4、再筹资成为上市公司制定股利政策的标准

近年来，中国证监会注意到上市公司利用股利分配政策进行“圈钱”活动，规定上市公司要获得配股资格，净资产收益率必须连续三年超过10%。然而，这一规定竟成了某些净资产数额较高的公司制定股利分配政策的标准。为了达到增发、配股的目的，这些公司采取了发放现金股利以降低净资产额，从而使净资产收益率能连续三年达到10%的对策。此时，发放现金股利并非是给投资者回报，实际上是公司为实现增发、配股而制定的股利政策标准。

5、股利政策偏向管理层

正常情况下，公司高管薪酬增长速度不应超过公司的利润增长率，应当略低于或等于公司的利润增长率，否则就可能出现管理层利益取代了股东利益的不正常的现象。

二、完善我国上市公司股利政策的措施

上市公司股利政策的不稳定已经成为我国与国外成熟市场的最大差别之一。这一问题能否得较好的解决将直接关系到我国证券市场资源的有效配置和上市公司的长期稳定发展。从我国的实际情况看,可以从以下几个方面着手规范我国上市公司的股利政策。

1、建立、健全会计委派制度

会计信息的不真实是上市公司不规范的股利分配行为的基础。有利润不分、股利分配缺乏连续性，使我们有理由怀疑其利润的真实、可靠性。朱镕基曾经大声疾呼会计界“不做假帐”，说明一些企业提供虚假会计信息的行为已到了登峰造极的地步。可喜的是，财政部从1997年开始在全国部分地区进行了会计委派制的试点工作。

目前实施的会计委派形式有三种：第一种是“建立单一账户，实行集中核算”的模式。这种模式的成功例子是浙江省金华市机关会计核算中心的做法。第二种是“建立会计楼”的模式，即对委派到各单位的会计实行集中办公，分别开展本单位的会计工作，对委派的会计人员定期轮换。第三种是直接向受派单位派员工作和进行监督。虽然在实施中尚存在一些问题，但褒多抑少，这说明其制其行合乎绝大多数人企盼财务清明、会计真实的良好愿望，符合国家提倡反腐倡廉，加大会计监督力度的要求。

会计是上市公司的股利政策的直接操作者，从制度上规范会计的行为，建立、健全会计委派制度是较好的解决方案。使会计人员不从属于某一公司，而是站在第三者的立场上服务于全社会，将有效保证会计报表的真实可靠性，有利于杜绝公司虚假行为和非理性的股利政策。建立、健全会计委派制度是让上市公司正确利用股利政策的前提；如果上市公司提供的会计信息真实可靠，上市公司是否分配股利，就完全是其市场运作的结果，此时投资人研究股利分配政策才具有真正的意义。

2、审计单位的经济利益与被审计单位彻底分离

真实的会计信息是建立在严格而独立的外部审计制度基础之上的。审计对会计的行为、上市公司行为具有监督作用，它不仅能规范上市公司的股利政策，而且能使公司在财务处理上更加理性，使上市公司的财务报表真实可靠。近年来，由于管理层的重视，上市公司的年报被要求必须通过审计，而审计公司出具的审计报告也越来越具有可靠性，这对规范上市公司行为、维护投资者利益无疑是有利的。但是，由于审计公司的切身利益与被审计单位密切相关，使审计的公正性受到限制。目前的审计制度在某种程度上使上市公司的行为更具有欺骗性。因此，只有审计人员的利益与被审计单位彻底分离，才能使上市公司的会计信息更加真

实可靠。真实的会计报表将使上市公司合理运用股利分配政策，使投资人和公司取得双赢结果。

3、提高投资者的素质。

为提高投资者素质，相关机构应加强对投资者进行相关专业知识的培训，使其不断转变投资理念，重视股利政策，成为真正的投资者。此外，由于机构投资者一般具有专业管理的优势，发展机构投资者，尤其是开放型投资基金，减少中小散户投资者比例，是提高投资者队伍整体素质的有效途径。如果投资者关注企业经营业绩和股利分配政策，上市公司必然会重视对投资者的投资回报，制订切实可行比较稳定的股利政策。只有这样，我国证券市场才能减少投机气氛，逐步走向成熟。

4、建立、健全退市制度，抑制市场过度投机

新的退市机制的配套实施仍存在一些缺陷，如股东告上市公司民事赔偿的渠道尚未完全建立。如果公司因经营不善导致连续亏损而退市，应当是投资人承担风险；但如果是因为公司被大股东掏空、涉及欺诈上市和利润造假，这些公司的退市损失就不该由无辜的中小股东承担。倘若证券民事赔偿机制迟迟不露面，由中小投资者对问题公司的退市承担风险，未必符合“三公”原则。目前，在法律尚不能够有效保护中小投资者利益、不能对违规公司进行有效处罚的情况下，实施连续3年半亏损即退市的制度，首当其冲受到伤害的无疑是中小投资者利益。因此，进一步建立、健全的退市制度，一方面使上市公司有“后顾之忧”，另一方面也将促使投资者的投资理念发生根本变化。目前，中国的退市制度有名无实，上市公司若利用不规范的股利政策甚至因造假而退市，对其而言只是失去了“圈钱”的机会，而其损失则由无辜的中小股东承担。另外，“借壳上市”成了一些ST公司的救命草，退了市的公司经过一番“重组”又粉墨登场。

5、加强证券信息披露的透明度

加强信息披露的透明度，一方面可规范上市公司的行为，切断其与机构联手做假的机会，从而使上市公司及其关联公司失去谋取暴利的手段；另一方面可最大限度地避免投资者因信息不对称而造成的投资损失，让公司管理者明白，善待投资者就是善待自己；让所有投资人站在同一起跑线去竞争是一个市场成熟的标志，也是我国证券市场追求的目标。

参考文献：

1、秦钟灵.中国上市公司股利政策的稳定性 2010（29）

2、苑德军.中国上市公司股利政策分析[J].全景网络，2001.3、曹平冈.财务报表分析[M].中央广播电视大学出版社，2002.4、张延波.高级财务管理[M].中央广播电视大学出版社，2001.

第五篇：“小升初”分配政策细盘点

“小升初”分配政策细盘点

作者：佚名 来源：网络 分享：全人格教育

今年我市又有5万余名小学毕业生完成小学学业，即将升入初中学校继续学习。7月13日，市教育局召开新闻通气会，通报了今年全市小学毕业生升初中分配工作有关政策。为贯彻落实新修订的《义务教育法》，切实保障未成年人接受初中义务教育的权利，进一步规

范中小学办学行为，确保小学毕业生升初中分配工作公开、公平、公正，我市已成立了2007年小学毕业生升初中分配工作协调领导组，及时协调解决工作中的问题。

市教育行政部门对市区小学毕业生升初中分配工作进行统筹安排，实行全 过程跟踪监督管理，各区教育行政部门、厂矿教育处、各中学按照市教育行政部门拟定的统一方案和工作要求具体组织实施。

□分配原则

今年的小升初工作坚持“免试、就近、划片、分配”入学原则，严格执行招生计划，任何学校都不得突破招生规模擅自提前招生和私自举行招生

考试；根据市区内初中学校布局实际，由市教育行政部门视具体情况适当调整各区公办中学招生计划分配范围，各区教育行政部门根据计划实施；跨区借读或非本学区范围内的小学毕业生原则上回户籍所在地参加升初中分配，由学生及其家长向毕业学校提出申请，学校上报区教育行政部门，市教育行政部门统筹协调各区按户籍所在地就近安排升学；按照《太原市人民政府办公厅关于进一步做好进城务工就业农民工子女义务教育工作的通知》要求，切实安排好农民工子女入学工作；具体入学分配由各县（市、区）教育部门结合实际制定方案予以实施；切实加强对民办中小学的规范管理。民办中小学校必须具备有效办学许可证、法人单位证和收费许可证方可招生。任何学校均不得以储备金等名义集资；今年全市农村义务教育阶段中小学生继续全部免收学杂费，城市义务教育阶段中小学要严格执行 “一费制”，继续做好城市困难学生“两免一补”工作，坚决杜绝乱收费行为。□分配办法

●本市户籍小学毕业生分配办法 城市范围内的公办中学和企事业单位所办学校面向社会招生的初中，实行中小学对口、按小学毕业生户口、住址一次性划片分配升初中。娄烦县、阳曲县、清徐县、古交市和各区的农村小学毕业生直升本乡镇初中。办有初中的企事业单位所属小学的本单位职工子女毕业生，一律升入本单位所属初中学校就读。为保证企业学校分离工作平稳过渡，原太铁、太钢、西山煤电、太重、太化、晋机、大众、十三冶、山西机床系统所属小学的毕业生分配今年仍按以往原则和范围进

行。在企事业单位所属小学毕业的非本单位职工子女经监护人申报、接收学校同意，可升入该企事业单位中学，并享有与该单位职工子女同等待遇。●在我市务工就业农民工子女分配办法

在我市务工就业农民工子女实行就地登记入学，应持“四证”（一年以上暂住证、家长婚育证明和原户籍所在地教育行政部门、乡（镇）或学校证明、家长工作单位证明）到现居住地县级教育行政部门登记，由县级教育行政部门分配到相对就近的学校就读。办有初中学校的企事业单位应安排在本单位务工就业的农民工子女到本单位办的初中学校就读。进城务工就业农民工子女到指定学校接受义务教育的，在收费上与本地、本单位学生享有同等待遇。

●其他非本市户籍小学毕业生分配办法

其他非本市户籍小学毕业生（不含“四证”条件的农民工子女）需在我市接受初中教育的，可到尚有空余名额的学校借读，按规定缴纳借读费。借读生名单由学校统一报教育行政主管部门备案。

●随班就读的残疾小学毕业生分配办法

对小学毕业年级随班就读的残疾学生，采取到中学随班就读、转入特教学校等多种办法妥善安排，确保他们完成九年义务教育。所有学校不得拒绝接收残疾少年入学。

●民办学校招生办法

民办学校（含公办学校举办或参与举办的民办学校）初中招生工作必须严格按照市教育行政部门规定的时间和要求进行，不得提前招生、举行文化课考试、突破招生计划。凡自愿选择到这些学校继续接受义务教育的小学毕业生，可直接到所选择的学校报名、填写自愿选择民办学校申请表，经学校审查同意后缴费，由学校发放录取通知书。民办学校招生工作要在规定时间内完成。违反规定的将勒令停止招生。各民办学校要在规定时间内按要求将自愿选择到本校就读的学生信息报市教育行政部门。

□分配程序

市教育行政部门根据 《义务教育法》等法律法规和有关规定，结合小学毕业生生源和市区初中学校布局的具体实际，制订实施办法和初中招生计划，安排布置小学毕业生升初中分配工作。并在规定时间内分别对各区分配具体实施办法、划片方案和指标分配情况进行认真审查。未经市教育行政部门审核批准的方案不得擅自实施。

各区教育行政部门根据市教育行政部门的实施办法和下达的初中招生计划，制订本区分配工作具体实施办法，按中小学布局和生源情况合理划片，拟定分配升学指标，并在规定时间内上报市教育行政部门。各小学向分配系统录入2007年太原市小学毕业生基本情况信息，参照学生综合素质评价情况，按照市、区教育行政部门的要求和就近入学的原则，严格按照

区教育行政部门下达的分配指标，采用全市统一编制的计算机分配程序完成分配、录入、校对、签字等项工作，并在规定时间内上报教育主管部门。各区教育行政部门按照市的统一要求，对各小学分配情况进行审查，审查的重点内容为：分配学生的资格、分配学生人数、招生计划落实和未分配学生人数及基本情况等，保证每生分配一个公办初中学位。同时，要做好符合条件的进城务工就业农民子女就地登记分配入学工作，制定具体的入学方案。各区教育行政部门在对所属各小学分配情况审查结束后，按照市教育行政部门规定的时间和要求，向市教育行政部门上报“农民工子女登记和分配情况说明”、“审查情况说明”、“学生分配软盘”和“跨区分配学生的详细资料及名单”。

市教育行政部门依照 “统筹协调和实行全过程跟踪监督管理”的工作体制，集中审核各区分配工作和协调跨区分配学生情况，审核的重点内容为：是否按照批准方案进行分配、各初中学校规模、班容量控制和招生计划落实情况等，协调各城区之间分配过程中出现的问题。并组织完成各初中录取学生花名册打印和“入学通知书”的填写。

由市教育行政部门统一协调，各区教育行政部门依法按时将市统一印制的“入学通知书”发放到学生监护人手中。市教育行政部门向各区教育行政部门和所属初中学校发放初一新生花名册和2007年太原市小学毕业生升初中分配表（电子形式）。8月28日上午9时全市小学毕业生持“入学通知书”到分配的初中学校报到并参加入学培训。各中学要按2007年初一新生

入学花名册和学生档案信息，严格审查新生入学资格，并将新生报到情况在规定时间内报市教育局基础教育处。

普及全人格教育，回归教育本质