陈胜刚 汝城县教师队伍建设现状及思考

第一篇：陈胜刚 汝城县教师队伍建设现状及思考

汝城县教师队伍建设现状及思考

汝城县土桥镇中学

陈胜刚

胡锦涛总书记曾指出：“教师是文明的传承者，推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”教师是教育教学工作的直接实施者，教师队伍素质的高低、积极性是否得有效调动直接关系到教育质量的高低。因此，加强教师队伍建设，尽最大可能调动教师教书育人的积极性，是教育工作管理者必须清醒认识到的问题，本文试从几个角度剖析我县教师队伍的现状，并提出整改意见。

一、我县教师队伍的现状。

近几年，我县大力推进以校长负责制和教师聘任制为核心的教师人事制度改革，教师队伍在稳定中得到较优化的配置，解决当前存在的一些亟待解决的问题，教育质量稳中有升，教师待遇逐年有所提高。但是由于近十年来，学生生源的急剧下降，义务教育阶段学生人数甚至降至最高峰时的50%，教师队伍实行“严格把住入口，多余教师定岗分流，自然减员（到年龄退休）”的政策，从国家取消全日制本科大中专院校毕业生分配以来，每年新招聘教师平均不足30人，而每年退休近百人，教师队伍结构出现了严重不均衡现象，这种现象到了非解决不可的时候。

（一）教师队伍年龄老化现象严重。

关于教师队伍年龄结构有一句话非常形象，“爷爷奶奶教小学，叔伯阿姨教初中，哥哥姐姐教高中”，这句戏谑的话道出了农村中小学教师年龄结构的严重不合理，由于高中规模的不断扩大和部分优秀高中教师的外流，农村初中甚至小学的一批年轻、优秀的教师被选拔到高中任教，初中小学实行定岗分流，导致初中尤其是小学教师平均年龄 1

偏大，初中和中心小学教师平均年龄接近40岁，村小学教师平均年龄超过五十岁。由于教师年龄偏大，使得许多农村小学在教育中缺乏生机，暮气沉沉，调皮任性是许多村小学生的通病。十年以后，绝大部分村小教师退休，村小教师队伍有后继乏人之虞。

（二）教师队伍知识结构老化现象严重。

许多村小教师是由原民办教师转正后担任，这一批老教师在国家经济不发达时，为我国的教育事业起到了非常重要的作用，可以动情地说：二十年前是民办教师撑起农村教育的一片蓝天。但随着日月流转、岁月更替，这批教师垂垂老矣，他们大多只有初中或者高中学历，后来虽然获得中师学历，但他们所掌握的知识太少，大都陈旧，已经严重不适应当前教育形势的发展。由于教学任务繁重，教师很少有机会参加系统的继续教育培训，据统计，近二十年来，教师队伍平均每人不够一次参加真正意义上的业务培训，教师的知识得不到更新。在教师综合素质考核和新课程改革全面铺开时，笔者曾因工作需要，听了较多小学教师的课，在他们的课堂上，一只粉笔、一本课本、一本教案就是他们教学的全部工具，按部就班、照本宣科就是他们的全部教学方法，教师的教与学生的学严重脱节，年老体衰的教师连看书都有困难，怎么可能要求他们有先进的教学理念，使用先进的设备进行教学呢？教师知识结构的老化直接影响农村小学的教学质量，导致农村小学教学质量与城镇小学的教学质量差距越拉越大，许多村民对村小教育意见很大就是明证。

（三）教师的学科结构存在严重不合理的现象。

要培养全面发展的学生，就必须多维多向来引导教育学生，新课程要求我们在对课本知识进行传授的同时，要多鼓励学生求异创新，培养学生探究的精神和特长的发挥，这就要求我们具有多学科，个性鲜明的教师队伍。现阶段，小学由于学生人数不多，受编制限制，大多是一个班一个老师，老师实行包班教学，一个教师的知识水平、人 2

格素养、个性特征影响一群学生三四年，又怎么可能落实课程改革的要求呢？仅仅学了几门文化课，其它音乐、美术、体育、劳技等课程形同虚设，又怎么谈得上素质教育呢？近几年由于城区学校的扩容提质，一大批乡村年轻、优秀教师奔县城而来，使本来就师资缺乏，学科畸形的乡村教师队伍雪上加霜，形成了城区学校教师富足有余，乡村学校教师大量欠编，有些学科甚至没有一个专职教师，集龙乡学校、三江口学校、小垣镇学校等均存在这一现象，大部分农村中小学，物理、化学、英语、生物、地理、音乐、美术等学科教师严重缺失。

（四）教师的身体健康和心理健康问题的严峻。

教师长年累月生活、工作在一个相对单

一、封闭的环境，年复一年从事着单纯的教学工作，脑力劳动过重，缺少锻炼，呆板、固定的工作、生活习惯对老师的身心健康带来了极大的威胁。在教师队伍中，职业性的咽喉炎、肩周炎、神经衰弱等疾病普遍存在，加上其它疾病，有近5%的教师疾病缠身，不能坚持正常工作，有近10%的教师因身体原因在工作中需要照顾。由于教师长期生活在校园，长期与学生在一起，与外界接触有限，生活条件中的相对清苦，导致部分教师内向自闭、过于自尊、斤斤计较的性格特征，加上心理期望与现实的巨大反差，遇事容易激动，处理问题不够大度，长此以往，形成心理疾病。据统计教师队伍中有超过2‰的人患有精神疾病，还有大量的人有心理缺陷。由于教育工作岗位的特殊性，教师的身心疾病给正常的教学造成了一定的影响，教师的价值取向直接影响学生的成长。

（五）教育管理队伍有待优化。

一所学校的工作业绩，在很大程度上取决于学校的管理，一所优秀的学校必然有一位优秀的校长和一个优秀的领导班子。我县各级各类学校管理队伍庞大，素质参差不齐，领导班子建设任重而道远。一是管理人员过多，一所学校校长室、教导处、总务处等管理人员超过10人，有的学校管理人员超过学校教职工总数的50%，管理人员过多 3

容易导致工作中互相推诿，不干实事，缺乏创新。二是管理人员培训没有跟上来，按照规定，中小学正副校长每五年接受一次校长培训，可由于人员太多，受经费和教学任务的限制，根本没按这个时限来安排，有的副校长甚至上任几年也未能参加一次培训。中层管理人员按规定接受县教师进修学校培训，可培训面不够。缺少必要的培训，导致教育管理人员在工作中不能进行科学精细管理，培养一位优秀的校长需要一个很长的过程。三是当前管理人员过多与后继乏人的矛盾，表面看来，现在管理人员可谓不少，但优秀者不多，由于教师新增人员有限，从教师中选拔管理人员的后选人少之又少，因此加强领导班子建设是不容忽视的问题。

二、对教师队伍建设的几点建议。

（一）加大师资力量的储备，及时充实教师队伍。

随着教师的逐年退休，到2010年秋季，我县将出现教师不够编制的现象。未来10年，每年退休80人左右，自然减员多，反之新一轮人口高峰期将很快到来，学龄儿童少年将近成倍增长，教师需求量大，如果按现有政策，每年新增30名左右教师，将不能适应广大人民群众要求读书的要求。因此必须及早对教师退休情况和上学人数进行调研，制定教师队伍建设规划，逐年新增教师。积极响应国家师范院校免费培养本科学历教师和小教大专班的政策，鼓励优秀高中、初中毕业生报考师范院校，为汝城储备足够的师资人才。打破对教师进入过严的编制限制，按照学科要求每年接受一大批有志于教育事业的优秀青年，充实到教师队伍中来，充实到最基层的教学岗位。

（二）在政策上切实保障教师的合法权益和应得利益。教师待遇在近些年得到提高，教师的工资实行“以县为主”的政策，列入县级财政预算，是政府为稳定教师队伍做了一件大实事。坦率说，教师待遇不高，是教书这个职业缺乏吸引力的最大原因，表面看，教师工资比较高，但是教师的福利奖金微乎其微。因此切实保障 4

教师的合法权益和应得利益是我们教育行政主管部门所要做的艰巨工作之一。要确保现有政策落实到位，多争取财政投入，提高绩效工资标准，完善教师奖励机制，让教师在教书育人的岗位上实现人生价值。

（三）加强教师培训力度，调优教师学科结构。

随着信息时代的到来，知识更新速度非常快，教育要适应时代的发展就必须深化课程改革，不断更新观念。教师必须不断接受新的知识，使用先进的教学手段和科研成果进行教学。达到这个要求的有效途径是让教师参与继续教育。一是要确保继续教育经费，大力争取县财政按政策单列教师培训经费，鼓励学校从公共经费中足额列支培训经费。二是建立教师轮训制度，确保培训时间。三是完善教师奖励制度，激励教师在岗位成才，在岗位上自学。四是继续深化教师人事制度改革，合理调配教师，尽最大可能满足学科教师的基本需求，规范教师支教制度，建立长期机制，加大对边远山区和薄弱学校的倾斜，稳住教师队伍。

（四）善待教师，关心教师健康。

教师长期处于校园之中，与发财无缘，与高升无份，接触是书本知识，交往的童稚小儿，从事的却是塑造灵魂的工作。面对物欲横流，纷繁复杂的世界，有多少人沉浸在人生的痛苦中，多少人为了生计而黯然神伤。现实与理想的巨大差异导致多少人在生活上的诸多不如意。因此，做为教育管理工作者，我们应该更多了解老师的生活状况、健康状况，更多的关心他们，尽可能为他们解决生活上的困难，指导教师劳逸结合，保持健康的体魄，面对现实，树立终身从教的思想，让老师们明白：教书育人的工作是担负传承文明、启迪未来的光荣事业。在工作上给老师发展的平台，让他们在本职岗位中有成就感。

（五）公正选拔学校管理人员，倡导管理上的特色。

通过考试、考核、量化评估来评价学校管理人员，公平、公正选拔校长、教导处主任等，避免用人的随意性，形成良好的干部管理制 5

度，真正做到优者上、劣者下、庸者让。要让学校管理人员有发展的希望，从学校管理人员中选拔工作扎实，管理能力强的人到局机关从事行政管理工作，树立一批名校长、名教导主任。从而激励他们廉洁奉公，狠抓管理，鼓励他们争先创优，形成管理的特色。

教师队伍建设事关教育的可持续发展，事关下一代的成长，事关教育强县的成败。本文所罗列的存在问题或许是局部性的、暂时性的，但要想促进教育的均衡发展，教师队伍建设就有待我们去重视、去完善。

二○一○年七月

第二篇：干部队伍现状及加强队伍建设的思考

干部队伍现状及加强队伍建设的思考

***财政所

一、队伍现状

1、本单位核定编制情况：***财政所2005年配改核编30人，其中：原财政通过竞岗保留24人，经管合并过来5人，企管合并过来1人。后于2009年新调入8人，分流人员重新上岗2人,调出2人，现实有人员38人。

2、现有人员情况:截止2010年底，在岗38人。其中：男17人，占职工总数的44.74%，女21人，占职工总数的55.26%;分流人员4人，男性2人，女性2人。

（1）专业技术人员34人，占职工总数的89.47%。其中：中级专业技术人员1人，占职工总数的2.63%，初级专业技术人员33 人，占职工总数的86.84%。

（2）中共党员17人，占职工总数的44.75%.二、结构分析

1、按编制性质划分：事业人员38人，占职工总数的100%。

2、按文化程度划分：大学本科学历人员3人，占职工总数的7.89%；大专学历人员18人，占职工总数的47.37%；中专学历人员7人，占职工总数18.42%；高中及以下学历人员10人，占职工总数的26.32%；

3、按职务级别划分：正股级1人，占职工总数的2.63%；副股级2人，占职工总数的5.26%；一般干部35人，占职工总数的92.11%。

4、按年龄结构划分： 31岁-35岁人员1人，占职工总数的 1 2.63%；36岁-40岁5人，占职工总数的13.16%；41－45岁11人，占职工总数的28.95%;46－50岁15人，占职工总数的39.47%；51-54岁5人，占职工总数的13.16%;55岁以上的1人，占职工总数的2,63%。

按分:2012年到龄退休人员1人，***，男，1952年4月生，汉族，中共党员，1980年10月参加工作，高中文化程度，现属**分流待岗人员。

三、存在的问题

（一）干部的年龄结构不尽合理。近年来，进入财政系统的年轻干部数量较少，使得干部队伍结构不够合理，整体年龄偏大，“新鲜血液”供给不足，仅从**财政所人员结构而言，目前共有干部38人，平均年龄46岁。其中：30至40岁仅有6人，占干部总数的13.19%；其余均为40岁以上，而且都是上个世纪八、九十年代进入财政队伍的，年龄结构老化已逐渐成为制约我县财政事业发展的瓶颈。

（二）干部的综合素质亟待提高。虽然在近年来开展了不少学习培训，但干部个人忽视学习的倾向仍一定程度的存在(特别是新时期的电脑知识)，视学习为可有可无，不重视知识更新，精通财政政策业务的人员更是为数不多，部分干部仅适合简单的收款和日常管理工作，只图把工作应付过去，宏观分析的能动性不足，业务学习的积极性不强，完善自身知识结构的主动性欠缺，各方面素质难以得到有效提高，离财政改革新形势下的信息化、法制化、科学化管理要求差距很大。在面临工作职能转型时一片茫然、无所适从，凭老经验、靠老办法办事。有的干部虽然也在 2 学习，但流于形式、浅尝辄止、不求甚解，人云亦云、照本宣科，不注意联系实际，难以虚实结合，学以致用。如现有38人中不懂简单的电脑知识的18 人，占47.4%，虽说每年要求，并定期培训还是难以脱盲。

（三）干部的主动性难以调动。有的干部领导让做什么就做什么，推一推，动一动，甚至推也不动，更谈不上工作有起色、有创新。有的同志对领导指派的工作无动于衷或消极接受，甚至阳奉阴违。有的干部总觉得工作单调乏味，对工作失去兴趣，工作无精打采，对自己无要求，工作拖拉，工作的质量和效率低下。部分年龄偏大的干部存在“船到码头车到站”的思想，“当一天和尚撞一天钟”。有的干部不求上进，得过且过，缺乏刻苦钻研、勤奋好学的精神，在工作上华而不实，只求应付了事，特别是那些外勤干部，一人一村，平时闲得无聊，比待遇、评关系、扯是非成了他们的集中话题，有一种“工作干好干坏不能晋级，干多干少不能提干”的不正确认识，任凭你使出浑身解数，制定再多制度和细则也补救不完那些负面影响。

（四）干部的服务意识需要加强。少数干部过分追求物质利益，忽视精神上的自我完善，职业道德观念淡化。淡薄了奉献意识，丧失了敬业精神。少数干部缺少忧患意识、危机意识，认为进了**工作就安稳，端到了“铁饭碗”，可以高枕无忧了。“以我为主”的思想依然根深蒂固，服务意识薄弱,工作拖沓, 作风浮夸，工作不细致、不认真；解决问题只停留在表面，就事论事，不动脑筋，缺少耐心，简单粗暴；遇到困难绕道走，碰到问题拖、拉、推，问题矛盾全上交，推诿扯皮现象时有发生。

（五）干部的思想作风不够端正。有的干部精神不够振作，意志上消沉，行为上消极，只图安逸，不思进取，只要照顾，不讲奉献；只比待遇不比贡献，摆不正自己的位子，总感到自己吃亏，遇事不从自身找原因，一味责怪别人，始终处在一种不平衡的心态之中；有的干部办事不讲原则，团结协作精神不够，整天不琢磨事，只琢磨人，正事不干，嘀嘀咕咕，大事做不了，小事做不好；有的干部组织观念淡薄，机关制度不遵守，不求纪律要自由，影响着机关中的其他干部。

四、对干部队伍需加强工作事项的几点思考

我们财政干部队伍中这些问题的出现一方面是其个人自身存在的原因，更主要的还是目前机制体制不完善、不健全，以及有关规章制度未能真正做到有效地贯彻执行。同时，我认为尚未建立健全符合现阶段发展的管理、教育培训等工作机制，缺乏切合实际的考核激励制度，也是最终导致干部工作态度不够认真，积极性不够高，创新意识不够强等突出问题的原因所在。

（一）建立公开的竞争择优机制。建立充满生机和活力的选人用人制度，最根本的是要引入竞争机制，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，这是加强干部队伍建设和提高干部队伍素质的治本之策。增加选人用人的科学性、合理性、全面性，扩大干部工作的民主。从而使优秀的人才充实到更适合自己岗位，充分发挥自己的才干，同时让那些整天浑浑噩噩、无所事事的人在思想上有一种危机感、紧迫感，激发他们的内在激情和能动性。

（二）建立规范的任用交流机制。“能上难下、能进难出” 4 是目前干部任用中的一个难题。要在重视思想观念上引导和疏导的同时，建立和完善干部的任期制、聘任制、试用期制、辞职辞退制，积极探索建立具有较强“刚性”的优胜劣汰机制，从制度上保证“能下能出”的实现，真正体现“能者上、平者让、庸者下”，从而优化结构，提高队伍素质。建立真正的交流机制（不论社会背景、年龄、职务、性别），能让干部在思想上树立起一种忧患意识，危机意识，促进干部自觉搞好自身建设。

（三）建立科学的激励奖励机制。要激活干部的工作热情，始终保持良好精神状态，非常重要的是要建立完善一个绩效考核评价和奖惩机制。要按照“定期与日常、领导与群众、内部与外部、县局与基层所”相结合的原则，对干部进行考核，做到科学、合理、全面地评价干部的思想和工作，并将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据。对考核优秀和工作中作出突出贡献的，要加大表彰、奖励和使用力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等约束措施。以此来激发干部的工作激情，使干部始终保持一种良好的工作精神状态，多为群众着想，更加务实工作。

（四）建立严格的考核监督机制。对干部的监督要多管齐下，标本兼治，从制度上强化干部的自律意识，时时刻刻规范自己的行为，保持干部队伍的纯洁性。要把干部的谈心谈话、提醒告诫、民主生活会、组织考核与群众评议等行之有效的做法有机结合起来，逐步健全和完善定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，促使干部时刻保持清醒的头脑，真正做到自重、自省、自警、自励。

（五）建立可行的收入分配机制。将全县所有干部的津补贴纳入统筹考虑范围，实现全县一致，局所一致。让扯待遇的人无借口，让单位负责人专下心来搞管理，实现在局在所都一样。

（六）建立完善的教育培训机制。从转变和规范干部的思想意识、行为作风、道德品质着手，加强干部的自身建设、提高自身素质，培育符合时代要求的财政干部。一是大力强化危机意识。树立起“不进是退，慢进也是退”的新观念；树立起不做“掩耳盗铃、自欺欺人”的人，不做“坐井观天、偏于一隅”的人，不做“自我陶醉、夜郎自大”的人，实现头脑清醒，充满激情，敢作敢为勇于争先的新意识。二是要引导干部勤于学习，善于学习。实践证明，不学必无术，但学而不用或学而无用，同样也发挥不了作用，收不到效果。因此，财政干部不仅要自觉养成勤于学、敏于思、善于用的习惯，以增强学习的系统性、针对性和实效性；也要把学习与调研、决策统一起来。及时准确地掌握党的各项方针政策，并积极向实践学习，向基层学习，向群众学习；坚持学与用、知与行、说与做的统一，以提高自身的道德修养和整体工作素质。三是要以基层为阵地，运用例会、讲座和集中学习等多种途径，开展发展观、价值观、人生观教育，提高干部队伍的思想政治素质；有针对性地进行政治理论、财经法规、财政基础知识的业务培训，着力于复合型、多元化的知识专业培训，以及创新型思维方式、行为方式的培养，切实全面提高每位干部的理论素养和业务水平，提高干部驾驭工作能力。三是工作上要求真、求深、求实。对人民群众要有真情，对事业要用真心，对工作要付出真劲；牢固树立“深入群众才能服务群众”的观念。在深入 6 上下功夫，了解群众在想些什么，从而确定应该做什么。想群众之所想，急群众之所急，解群众之所难；把扎实的工作作风和求实的科学态度紧密结合起来，重实际、说实话、办实事、求实效，真正把精力集中到各项工作的落实上。善于发现和解决新的矛盾与问题，用真诚的态度和务实的作风，掌握驾驭经济和社会发展全局的主动权。

第三篇：乡镇干部队伍建设的现状及思考

乡镇干部队伍建设的实践及思考

乡镇是最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。乡镇干部作为党的各项方针政策在农村的具体执行者，其素质高低，能力好坏直接影响了工作任务的完成。眼下正值乡镇换届之际，根据市委组织部的安排，结合实际，现就我县乡镇领导班子和干部队伍建设情况汇报如下：

一、基本情况

我县共有个乡（镇、场），其中建制乡个，建制镇个。目前全县乡镇干部总编制人，其中行政编人，事业编人。全县现有乡镇科级干部120人（不含科级虚职），其中正科级干部44人，副科级干部76人；对其年龄、知识和性别结构进行分析，科级干部中男111人，女9人，占7.5%，党外女干部3人，占2.5%，30岁以下6人，占5%，30至34岁25人，占20.8%，35岁至40岁28人，占23.3%，41岁至45岁46人，占38.3%，45岁以上15人，占12.5%。大学以上学历64人，占53.3%，大专学历50人，占41.7%，中专及以下学历6人，占5%。

二、主要做法

近年来，我县以改革创新为动力，以提高执政能力为重点，坚持用科学的理论武装人，用完善的制度选用人，用锐意进取的作风鼓舞人，积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措，科级领导干部队伍建设成效明显。

1、遵循原则，优胜劣汰，精心调配领导班子。始终坚持“重

德才、看实绩、凭公论”的原则，结合2006年乡镇班子换届，在班子和干部调配时，既充分考虑了班子的整体战斗力，又注重个人的综合素质、气质、文化专业的合理搭配，注重从基层一线选拔干部，形成了良好的用人导向。一是扩大基层群众参与推荐面。在乡镇换届班子民主测评及全额推荐过程中，除全体机关干部和乡镇直属单位、村级主要负责人参加外，还要求县乡人大代表、政协委员和老干部代表参加；二是严把考察关。为全面、客观、真实、准确地考察干部、评价干部，对考察的内容在征求多方意见的基础上，尽可能做到细化、量化，内容上以德能勤绩廉为主，更多地考察干部的开创能力、真实政绩和组织协调能力。在考察中，扩大征求意见范围，个别谈话面均达到50%以上，个别的达到80%；三是防止干部带“病”上岗。在提名初步人选时，严格坚持“三点一线”提名法，即在民主推荐的基础上听取群众、单位党组织、分管领导对考察对象的评价，当群众、单位党组织和分管领导的评价一致时才决定提名使用，否则暂缓提名。四是坚持末位淘汰、优秀进位的原则。在制定人事安排方案的时候，对综合排名末位的就地改为同职级干部，2006年乡镇换届时未位淘汰科级干部17人，对综合排名靠后的同志提名为专职委员并作为差额人选，06年乡镇换届时安排了26名此类人选。

2、整合资源，提升素质，创新教育培训形式。2006年以来，我县根据“十一五”大规模培训干部的总体要求，按照“抓事与抓人相结合、抓人从抓思想抓起、抓思想重点抓教育培训的思路”，不断强化党政干部培训，使干部队伍的整体素质有了较大提高。一是发挥党校、行政学校在干部教育培训中的主渠道、主阵地作用，每年举办2至3期科级干部培训班，适时举办科级后

备干部培训班；二是采取“请进来”、“走出去”的方式培训党政领导干部。县财政一次性拨付50万元，与中国社会科学院研究生院联合办学，举办“服务型政府核心课程高级研修班”，全县45岁以下的科级干部及县级干部共计212人参加了学习，研修班168学时，学期结束考核合格发给结业证书；三是强化干部实践锻炼。结合县委、县政府中心工作任务，安排96名领导干部参加采砂维稳工作；结合开展深入学习实践科学发展观活动，选派162名科级及一般干部参加学习实践科学发展观活动督导工作；结合做群众工作，提高处理复杂问题和化解矛盾的能力，选派了4名科级后备干部到县信访局跟班锻炼；四是整合教育培训资源。在往年将县卫生职业学校、县教师进修学校等合并为县职业教育中心的基础上，进一步对全县教育培训资源进行整合，投资约1500万元，在湖东新区建设具有综合功能的党校新校区。

3、准确识人，强化监督，建立科学评价机制。为科学准确评价干部，提高选人用人公信度，2006年下半年，我县制定了《我县干部综合考核评价办法》及《实施细则》，每年都运用该《办法》对乡镇领导班子和科级干部进行“千分制”量化考核，定性与定量相结合，全方位察看干部的道德品质、工作能力、工作实绩和社会形象，更加准确地给干部“画像”。目前，“千分制”已成了我县对科级领导班子和科级干部考核的一项常态机制。2008年，我县采取审计与考核同步进入的方式，对乡镇进行经济责任审计，并将审计结果与考核情况相结合，形成综合考核结果，全面、客观地对干部进行准确评判。2006年，在我县取得县委常委会、县委全委会差额票决干部成功试点的基础上，通过几年来的运行，2008年，进一步巩固和丰富票决制内涵，率先在立新、虬

津两个乡镇试点积累经验后，规范出台了《乡（镇、场、企业集团）党委讨论决定重大问题和任免重要干部票决制实施意见》，规定：凡需经乡（镇、场、企业集团）党委决定的重大事项和任免干部都要实行乡（镇、场、企业集团）党委会无记名投票表决，切实做到“决策的权力在集体，落实的责任在个人”。

三、存在的问题及原因分析

1、思想观念存在误区。一是不够安心。针对现在这种提倡干部年轻化的大背景下，目前乡镇班子正职只要过了45周岁、班子副职只要过了40周岁，都会产生一种船到码头车到站的感觉，萌发进城愿望，尤其是女干部，面对乡镇艰苦的工作条件，繁重的工作任务和双休日没法保证的情况下，大部分都存在进城的想法，都想在县城这个“安乐窝”上“坐享其成”，悠闲上班，照顾家庭和小孩。二是不重学习。有的干部除参加上级调训外，很少把主要精力用于自学，即算参加培训也是“应付式”，缺乏本领危机感和知识恐慌感。

2、干部“出”的力度不大。前两年，到龄改非“一刀切”的做法是乡镇科级干部出的主要渠道，现在不允许切了后，出的渠道变得单一狭窄，除了换届提拔进县四套班子、外调交流和调整不胜任现职领导干部外，就别无他方，出口不畅很容易就造成干部积压，极不利于干部成长。

3、乡镇、县直交流亟待加强。目前，在乡镇和县直机关科级领导干部，在同一单位任职满5年、满10年、15年以上的科级领导干部均有人在，特别是部分一般干部“一纸调令定终身”，夫妻分居、子女上学等家庭生活的许多困难无法解决。有的领导干部由于缺乏交流，导致能力经验不够全面，创新活力明显不足，加强乡镇、县直之间干部交流势在必行。

4、激励措施有待改进。由于乡镇工作考核体系缺乏针对性，干部的管理约束缺乏有效手段，形成干与不干一个样，干多干少一个样的状况，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏，工作无激情。

四、对策和建议

1、积极引导干部转变观念。深入推进“学习实践科学发展观”和“创先争优”等主题教育的开展，引导干部纠正思想误区，树牢扎根基层作贡献的理想信念，自觉把个人目标与组织目标相契合、相统一。继续加大干部教育培训力度，创新培训模式，通过述、评、考学的方式，不断激发干部学习的内在动力，实现从“要我学”向“我要学”的转变。

2、选优配强乡镇领导班子。抓住今年乡镇换届有利契机，坚持公开、公正、公平，严格执行换届各项规定，充分考虑乡镇一线干部，真正让使用的干部组织放心、群众满意、大家服气。统筹把握班子年龄、性别、知识、专业和经历结构，注重培养选拔优秀年轻干部和合理使用不同年龄段干部，注重选拔优秀女干部和党外干部，注重提拔重用在工作中流了汗、吃了苦、受了气、有业绩的干部，注重在“两区一村”建设一线发现和使用干部，确保想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干好事的人不吃亏。通盘考虑党委换届与同级人大、政府领导班子配备，努力保持领导班子换届后相对稳定。重点做好主要领导干部、关键岗位干部、有培养前途的优秀年轻干部的交流工作，扎实推进乡镇与乡镇、乡镇与县直、县直与县直之间的干部交流。

3、大力推进干部能上能下。通过完善干部正常更替机制、加大违纪干部惩处力度、对“无为”干部进行问责等途径，疏通“出口”，激励干部干事创业。

4、不断完善干部任用和管理机制。规范干部初始提名权，坚持把科级领导班子后备干部作为干部任用提名的主体，推行差额提名制度和提名公示制度。健全干部民主考察制，坚持定期和平时相结合，坚持静态和动态相结合，加大实地考察、跟踪考察、民意调查的力度。研究制定一套乡镇干部岗位责任制、任期目标责任制和考核激励机制，明确工作任务、具体目标、奖惩标准，科学考核乡镇干部政绩，并正确运用考核成果，对作风正派、工作能力强、群众公认的干部，要敢于破格提拔使用，形成“能者上、庸者让、优者进、差者退”的进退机制，吐故纳新，始终保持乡镇基层干部的生机与活力。

第四篇：关于加强教师队伍建设的几点思考（定稿）

关于加强教师队伍建设的几点思考

毕小波

教师队伍建设是一个基础的工程，振兴教育是根本要求，提高教育质量是核心目标，加强队伍建设是关键保障。当前，教育改革发展进入全新的阶段，规范办学行为，加强内涵建设，实施素质教育，提高教育质量已成为教育工作的主旋律和着力点，教师队伍建设面临着新的更高要求。各级部门必须进一步增强责任感、紧迫感，更加扎实有效地推进教师队伍建设。

第一，加强教师队伍建设是提升教育教学质量的迫切需要。法国教育家埃米尔·涂尔干说：“教育的成功取决于教师，教育的不成功也取决于教师。”师资是立教之基，兴教之本，强教之源。没有高素质的教师队伍，就没有高水平的教育事业。这几年，扬中教育在艰难跋涉中取得了长足的进步，但必须承认与周边市区相比还有不小的差距，要真正缩小差距，必须抓住师资队伍建设这个根本，着力提升教育的“软实力”，以更大的力度、更有效的措施，努力建设一支高素质的教师队伍，为建设教育强市、办对人民负责的教育提供有力支撑。

第二，加强教师队伍建设是推进教育科学发展的必然要求。教育应该向什么方向发展？今年有2位“大师”级人物发出声音，一位是国学泰斗任继愈老先生，表示对中国教育的现状有一种危机感，另一位是科学巨匠钱学森，发出了著名的“钱学森之问”：为什么中国出不了杰出的人才？两位伟人的“忠告”应该引起教育人和全社会的深思。教育的科学发展就是要获得经得起历史检验的实实在在的发展，教育和教师都面临着一个“再出发”的问题。从教育来说，必须坚持教育公平，推进均衡发展，为此就要统筹教师队伍建设，优化教师资源配置，促进城乡教育、区域教育、各级各类教育全面、协调、可持续发展；从教师来说，必须坚持以生为本，推进素质教育，既传授知识，更培育人格，关注学生全面发展、终生发展。为此就要更新教育理念，强化职业道德，优化知识结构，提升学识水平。

第三，加强教师队伍建设是解决教育民生问题的关键措施。教育事业涉及千家万户，惠及子孙后代，是重要的民生问题。随着经济的加速发展，物质生活水平的不断提高，独生子女时代的到来，人民群众对优质教育的需求日趋旺盛。我市教育改革发展的基本矛盾，仍然是人民群众对优质教育的强烈需求与优质教育资源供给不足的矛盾。名校太少、良师难求，社会上对教育的责难、非议往往由此产生。教师队伍是优质教育资源的核心要素，“择校热”的背后其实是“择名师热”。大力加强教师队伍建设，培养更多优秀教师，是解决优质教育资源不足，抑制“择校热”的根本出路，也是解决教育民生问题，推进和谐社会建设的关键之举。

二、进一步加强教师队伍建设的对策(一)校长引领

一个好的校长就有一个好的学校。学校的教师队伍建设工作好坏取决于校长是否有凝聚力、感召力和战斗力。我以为所谓有凝聚力、感召力和战斗力的人就是指那些懂得大处着眼，小处着手的人。懂得用办学理念凝聚人，引领人。大处着眼，首先是指校长不仅要有一种率先垂范，以身作则，开明大度，言行一致，雷厉风行，求真务实的工作作风，而且要从思想认识、知识水平、管理能力上不断进行自我提高，要努力保持“奋发有为，追求卓越”的精神状态。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”校长只有重视学习，强调学习，善于学习，才能在工作中锐意进取，开拓前进。其次是要树立“以师为本”思想，要有一颗爱师之心，成为教师的良师益友，愿意为教师工作生活排忧解难，能够为教师专业成长搭建平台，及时给予教师展示才华的机会。校长在教师队伍中起到的是核心的作用，旗帜的作用，标杆的作用，在工作中，只有校长做到身正为范，才可能带动教师进步、发展。

小处着手，是指工作中要善于从细微处入手。古人云：“一屋不扫，何以扫天下?”校长管的当然是学校的大事，但是一个有感召力的校长一定是一个有亲和力的校长，一个善于在细节中发现问题的校长。有民主作风的校长，做到言必行，行必果的校长。

用办学理念凝聚和引领人，就是要用办学理念统领各项工作，把全体教职工的经历和思想统一到学校的办学思想上来。要努力构建此办学理念引领下的管理模式、课堂模式、德育模式。并且在教育教学实践中实施和推进。

（二）、加强“软管理”，落实“硬管理”

1、软管理

教师属于知识分子群体，具有较强的人格独立意识，他们在心理上渴望得到尊重、信任和关心。因此，校长应当最大程度上满足教师在提升、晋级、评优、深造等方面的正当需求，切实解除他们的后顾之忧，充分维护其主人翁意识，激发其教书育人的热情，形成干事创业的良好氛围。作为知识分子，教师都有提高自身水平，实现自己的人生价值的愿望。因此如何优化成才环境，促进教师的成长，从而推进学校的发展，是“软管理”的核心工作。对此，我的看法是：

（1）使教师从思想上充分认识自己工作的重要性。我以为思想教育工作对于建设教师队伍工作而言，应是很重要的一项工作。为此，首先要让教师充分认识自己工作的重要性，认同自己的角色。只有这样，才能调动教师的主人翁责任感和积极性。其次要使教师树立崇高的教育理念，树立“有爱心、有耐心、有恒心”的教育理念，让教育在温馨和谐的气氛中进行，要求每个教师务必做到平等地对待每一个学生，不歧视任何一个学习困难的学生，让每一个学生都得到应有的关心，让每一个学生都能享受教育的权利。（2）建立教师脱颖而出的培养机制。

一是全面培养，典型带动。青年教师从开始任教到成长为一名成熟的教师，这期间虽说个人的努力起决定性作用，但学校的培养也是至关重要的。我们学校着重从以下两个方面来进行培养：第一，通过压担子，让他们在教育教学实践中走向成熟。第二，针对不同类型教师的实际，制定并实施培养计划。同时，学校要及时发现他们的才能，让他们在教育教学工作中大显身手。榜样的力量是巨大的，看着同龄人在事业上开拓进取，其他年轻教师也会不甘落后，一个你追我赶、争作奉献的热潮必将在年轻教师群体中掀起。

二是采用“导师制”培养方法，发挥老教师传、帮、带作用。为了帮助青年教师尽快提高业务素质，我们学校选拔思想好、业务精、育人有方、经验丰富的中老年教师作为他们的导师。“导师”与“徒弟”自愿结对，因材施“培”，“导”学相长。导师从掌握大纲、运用教材、编写授课计划及设计教案，到上课、辅导、批改作业、考核各个环节对青年教师精心指导，传授经验。“导师制”有效地促使了青年教师迅速成长。

三是对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的目标，形成科学合理的老中青学术梯队。一方面通过举办各种竞赛，夯实教师的教育教学基本功。学校每学期都举办专业教师教学基本功竞赛，同时要求全体教师积极参加上级部门组织的各类竞赛，以使他们通过竞赛提高教育教学能力，增强敬岗奉献意识。另一方面制定骨干教师动态管理措施，促进教师队伍整体素质的提高和教师资源的优化配置，让优秀教师在工作中敢于“冒尖”、“挑大梁”。另外，实行政策倾斜，对有能力有事业心有管理才能的教师我们予以提拔重用。这些教师走上了领导岗位或骨干岗位后，既增强了学校决策与管理的科学性，又极大地调动他们的工作热情，激发他们的创造潜能。

四是要帮助教师进行个人职业规划的设计，学校要制定教师发展中长规划为教师的成长提供平台。

2、硬管理

激励是人才成长的催化剂，只有建立科学的激励机制，才能为教师搭建实现成功的平台，激励教师充分发挥出自身的潜能。科学合理的竞争激励机制包括：（1）全员聘任，竞争上岗。

要适应社会主义市场经济对教育改革的要求，彻底打破教师的铁饭碗，建立教师平等竞争、择优聘用的聘任合同制。对工作态度不端正、工作不称职的教师，学校有权不聘或缓聘。这样会大大激发了教师的工作热情。

（2）健全绩效工资奖金的分配制度。

扩大教师考评项目，不以学生成绩作为唯一考评标准；建立教师职业道德、业务素质考核测评标准，完善个人自评、教师互评、学生评价、家长评价、行风监督员和组织评价相结合的考评机制，将师德考评指标作为重要考核指标，凡是违反教师职业道德规范的，都要按照规定严肃查处。

根据学校的考评制度的评定结果，实行多劳多得，优质优酬。推进绩效管理的深入和变革。

（三）、抓好教育科研，培养教师的教育科研能力

教师的教育科研能力是其必备的基本素质。加强师资队伍建设，以“教师发展实验学校为基地”，深入开展教育科研实践，培养其教育科研能力，来提升教师的整体素质，实现科研兴师，实施科研兴校战略。

一是学校要加强教育科研的宣传和导向力度，积极营造科研氛围，不断增强教师的科研意识；要制定科研方案，加强研讨交流，提高科研效果；要鼓励教师参与课题研究，撰写科研论文。

二是开展课题研究。课题研究是实施科研兴校和科研兴师战略的核心策略、基本途径和主要方法，在课题研究中，教师不仅要研究教法和学法，更要研究新时期教育教学规律。通过开展教育科研活动，进一步优化教育教学管理，优化课堂教学结构，提高教师的教学艺术水平和课堂教学效果，推动适应课程改革的教师队伍建设，为全面提高教育质量奠定良好基础。

（四）、实现教师队伍管理的现代化

一是利用现代计算机网络，实现先进公正的教师管理；通过网络信息软件对教师进行人事考勤管理：教务管理软件合理安排工作量，统计教学结果，并进行教师互评、学生对教师的评价等工作。通过计算机软件管理可以大大提高管理准确性和管理效率。

二是建设好校园信息平台，扩大教师的教育教学信息来源，并可使教师间的学术交流变得简捷方便，还可以通过教学软件实现快速的教学效果测试，及时发现问题调整教学方案。

三是建立校园沟通信息平台，形成“教师、学生、家长”网络互动，及时反映教育中出现的问题，及时解决问题，提高教育质量。

学校在加强教师队伍建设工作中还应该考虑到教师群体的特殊性，对教师的管理决不能单纯地“管束”和“制约”，而应闪耀着人文的光芒。我们提倡对教师多“理”一些，多一些柔性的充满情理的人文关怀；少“管”一些，少一些刚性的冷冰冰的管束。“管”要在“理”的基础上进行，“理”是为了“管”，是更有效的“管”，二者相辅相成，相得益彰。多“理”一些，少“管”一些，就是要尊重教师的意愿，尊重他们成长和发展的规律，使教师形成一种事业感和归属感。同时还要发挥文化的熏陶作用。在一个知识层次、文化素养较高的群体里，硬性的、呆板的制度管理，很难促进积极性和创造性的勃发。鉴于此，学校应精心营造和谐的校园文化，开展丰富多彩的文艺活动，创造出一种民主、和谐、宽松、积极进取的文化氛围，使管理真正与学校文化吻合一致。只有做到以上这些，才能将教师队伍建设这一长期性的工作做好，校园也会因此显现勃勃生机，成为教师和学生的乐园。

第五篇：关于教师队伍建设的思考

关于教师队伍建设的思考

云浮市初中校长任职资格培训1班（yf119谢永彬）

作为校长对管理效益的高低主要反映在组织目标达成的程度与速度两个方面，其中，关键因素是人力资源的开发与利用。因此学校教师队伍建设是每个校长必须高度重视的工作，也是学校管理工作永恒的主题之一，只有加强教师的管理与改革与发展，才能促进学校教学质量的提高。

一、培养的教师敬业精神

教师在就读师范院校时，其政治思想、学科基础知识、教育理论知识、学科教学方法、教育科研方法等方面均有一定的理论积累。但是理论对实践的指导作用是不同的，其大小受实践者对实际工作的热爱与熟练程度的制约。同时，现实中的不良社会风气对教师队伍也产生着一定的侵蚀作用。因此，教师队伍建设的首要任务应该是培养教师献身教育的敬业精神。

我校要求要教师熟悉教育规律，并遵循规律去创造性地开展工作，争取最大限度的教育成果，那么，校长就必须去规范、指导、评价教师的教育过程，激励教师多进行反思性教学，多总结自身的优缺点和工作中的得失。实际上，也只有在实际工作中去培养教师，才可能造就一个适应学生的、适应现代教育需要的优秀教师群体。在这方面，我校利用每周五的政治业务学习加强其想想与业务的学习，注重教师师德与教学业务水平的培养，其次是学科教研组的周教务例会，及时总结教研课的得失情况，以及进行教学专题研讨会，提升教师们的综合素质。

二、学校集体的组织文化建设

学校教师队伍建设的第二项任务应该是良好组织文化的建设，即和谐、团结、合作、竞争的教师集体的建设，组织文化是一种“生产力”，教师的劳动特点更需要这种团结与协作。在这项工作中，作为校长必须做到：思想解放，积极变革，尊重知识和科学，重视情感投入，并拥有较强的民主管理意识。在实际管理过程中，我发现，一所学校组织文化的优劣，最先取决于学校班子的团结程度、合作力度，其中校长的非权力影响力的大小又是最重要的。因此，校长必须提高自身素质，讲求管理技巧和工作方法，客观公正，奖罚分明，任人唯贤。其次，良好干群关系的形成是学校优秀教师集体建立的保证。学校干部多是教师出身，都承担有一定班级的教学任务，他们是教师群体的重要组成部分。在日常工作和生活中，他们可以起到引领舆论、指导工作、评价过程、化解矛盾的作用，他们与其他教师的团结与合作，对良好教师集体的形成有相当大的促进作用。再次，优秀教师集体的形成取决于集体共同奋斗目标的确立，集体管理模式的设置与集体激励机制的实施。有经验的校长都很注重小集体建设，比如我校的教研组建设、年级组建设，在实践中组织好学校的学科兴趣小组教研活动，年级组第二课堂活动。使到全校师生在紧张的教与学的同时，活跃了学习气氛。因为小集体更有利于管理的分段落实，便于激励措施的实施。只要规划合理，组织有序，调控得力，局部与全局协调，积极向上的组织文化就不难形成了。

三、教师素质的可持续发展

教师队伍建设的第三项任务是教师继续教育问题，主要包括教师的学历提高，现代教育技术手段的掌握与运用，教育科学研究的探索与实验。

可持续发展的教育思想指出，教育的可持续发展是以人的可持续发展为目的和动力的，于是便有了终身学习的思想与教师素质可持续发展一说。这里教师素质的持续发展，就是为了适应现代教育与学习的需要，促进学校的生存与发展。教师必须接受现代教育手段的革新与变化，必须重视现代教育科学的探索与研究，在学习中去提高自己，在实践中去探索和总结新的规律，提高自己的教学水平。为此，我校给教师继续教育提供保障，激励与约束并重，从教师心灵深处去唤起他们求知与向上的欲望，使他们真的教学相长，严谨治学。到目前为止，我校有17名教师参加本科的学历提高，并有12人毕业。另外，积极组织教师到县内外兄弟学校学习，以及上级教育部门组织的教学能力培训。他们在学校的发展中，起到了举足轻重的作用。

四、教师的使用与队伍的稳定

一个学校师资队伍的建设，还必须考虑到优秀教师的吸引、使用与稳定工作。在教师集体的建设中，教师有长于班级管理的、有长于教学工作的、有长于教育科研的，学校应视他们为人才，尽力去吸引他们、稳定他们、更要合理地使用他们。学校只有通过营造和谐的工作环境，提供展示才能的工作平台，并适当提高教师的福利待遇等手段，去吸引人、激励人、感召人，从而稳定和发展教师集体，保证一方事业的可持续发展。