第一篇：留学生年轻化现象
关于留学生年轻化现象
两年来，内地在大学生出国留学热度不减的同时，一些大城市尤其是沿海大城市的中学校园“托福”热升温，兴起了中学生出国留学热。在南方一些城市，办理出国留学的中学生占所有出国人员的百分之七十到八十。与往年相比，我们的高考似乎越来越平静了。根据教育部的统计，今年全国高考报名人数为946万人，比去年减少74万人。整整74万，这已经是高考考生连续第二年出现大幅度下降。应当说，适龄人口的减少是考生人数大幅度降低的主要因素。除此之外，有一个现象似乎也应该引起我们的注意，那就是很多考生的主动放弃。，如今，很多学生不再是因为高考失利而逼上梁山，选择留学，众多拔尖的学生已经把出国留学作为首选，开始早早地进行准备。在北京，人大附中、北京四中、北京八中等很多知名学校，甚至都开设了专门的出国班。
今年11月20日，美国教育考试服务中心(ETS)专门针对11～16岁学生设计的初中版托福(TOEFL Junior)在广州进行首场考试。据悉，初中版托福在国内上马，与中国出国留学低龄化有密切关系。我国的留学生低龄化有持续增长。而据美国国土安全局的统计数字显示，2005至2006学年，全中国仅有65名中学生持因私护照去美国读中学，到了2010至2011学年，中国有6725人到美国去读中学，5年增长了100倍。从中国教育国际交流协会公布的《2011中国出国留学趋势报告》中发现，目前中国高中生出境学习人数占总留学人数的22.6%。在青岛有一个研究：调查了6家留学中介发现，今年通过这些机构去国外读小学、中学的学生人数比去年均增加了70%以上，不少家长还选择放弃国内的工作，跟随孩子一起出国。青岛越洋出入境服务有限公司的刘德峰经理也表示：“今年去美国、新加坡等国家读中小学的人数增加了 70%～80%。为了孩子念书办理50万美元移民的家庭比去年增长了 50% 以上。越来越多的家庭考虑将孩子送到国外读大学、中学甚至小学。”
中学生出国留学热何以兴起，其原因是多方面的。一部分人先富起来，每年支付孩子十万元到二十万元人民币的留学费用已不成问题。二是国内升学和就业竞争压力加大，中学生要面对中考、高考的激烈竞争，相当多的家长担心孩子如果考不上重点中学，就会导致考不上好大学，最终影响就业和前途。三是教育市场国际化，外国学校看好中国市场。四是由于美国名校留给中国研究生的名额本来就少，每年被清华大学、北京大学等内地顶尖高校瓜分了大部分份额，令更多广州学生选择高中起步、升读美国本科，以增加入读美国名校的机会。“2007到2008年间，仅广东省实验中学、华师附中、执信中学等三所广州知名重点高中，每校每年约有20人赴美留学。到了今年，这个数字已发展成每校50至100人。”。五是就业形势日趋严峻使留学低龄化愈演愈烈。2010到2011学年，在美中国大陆本科生为5.7万人，比上年增加4成3，研究生为7.68万人，比上年增加近1成6。虽然中国研究生绝对数量仍占多数，但留学生低龄化，本科生后来居上的趋势明显。完成学位后正在美实习(OPT)的中国大陆学生有1.33万，也比上年增加2成1，表明中国学生毕业后还是倾向于先在美实习，并寻找工作。
如今“低龄留学风”越刮越烈，不少家长选择放弃国内的工作，这些低龄出国的孩子有三个特点：学习成绩一般、经济条件较好、想接受西式教育。留美高中生的家长，多受过高等教育、属高收入人群。这些家长们担心在内地现行教育体制下，难以鼓励学生创新能力，尤其一些特长生无法得到公正评价和认可，因此希望子女在本科阶段就到海外接受教育。
不少人向往国外宽松、灵活、务实的基础教育，但有一点不能忽视，即无论多么先进的教育体系也无法取代家庭的教育和亲情。家庭是孩子成长最重要、最亲切的环境，过早送孩子出国学习，使孩子相当长时间生活在一个陌生的环境中，失去了父母的支持、监督与帮助，对其身心的健康发展会有影响。十四五岁的孩子头脑中的许多观念还不成熟，较容易融入异域文化中，又缺乏分辨是非的能力，他们一旦到了另一种文化环境中学习、生活，势必会面临从价值观念到行为方式的一系列冲突，而这时家长又不在身边，不能及时给予正确的引导，如果孩子的自控能力较差、意志薄弱，有可能误入歧途。高中生海外求学主要有以下风险: 第一、英语及学术能力欠缺。中国的很多孩子，语言基础薄弱，出国留学生活充满障碍，很多孩子往往要花费至少一年甚至更久的时间，国外的语言氛围虽好，但是语言课程的通过有相当的难度，很多孩子雅思或者托福考试始终考不到学校要求的理想成绩，而只能选择先回国考语言。
第二、生活自理能力差。首先，不少中国高中生缺乏独立的生活自理能力。其次，缺乏较成熟的心智。不少高中生虽然已经寒窗苦读了12年，但学到的多是书本知识，缺乏独立思考的能力。这些心智上的问题，使孩子无法融入新环境。第三、家庭经济条件不足。高中生出国留学，家长要考虑到家庭近几年的经济状况能否支付孩子留学所需。一个孩子在国外完成从中学到大学阶段的学业，需要300万元人民币部分家长一心只想着把孩子弄出国，但对国外情况却一无所知，孩子出国之后除了花了家里的大把银子，一无所获。
第四、大学录取存在差别。一些孩子是已经获得了大学的录取通知书，其中很多人获得了“有条件录取通知书”，导致孩子语言关很难通过，循环学习语言就占据了在国外的很多时间，花费了很多的资金。在选择学校的同时，更应该先比较专业的同时考虑学校的综合排名。比如，英国东英吉利大学，综合排名29，但是新闻传媒类在英国专业排名是第一的。
第五、签证的准备。很多孩子在出国留学前，几乎所有的时间都用在筹备签证材料上，因为马上就要出国，已经没时间加强和改善自己的签证材料质量，因为准备匆忙而不能成功一次拿到签证甚至不能通过签证。
出国留学最好规划永远是最重要的，不要随大流盲目的出国留学。最重要是自己实际需要.年龄太小不要急着留学，最好在国内大学毕业后，考取了托福再出国留学。这样一来可以减轻家庭负担，二是大学毕业后掌握了一门专业，可以有更加明确的攻读方向，三是大学毕业后会有较强的生活能力，心理和生理更加成熟，在挫折面前有较强的承受能力。发展心理学的权威艾里克森的观点之一就是，高中毕业生年龄阶段的青年需要一个相对连续和稳定的社会化环境。
第二篇：事件现象性热点：干部年轻化不等于干部低龄化
给人改变未来的力量
事件现象性热点：干部年轻化不等于干部低龄化
【背景链接】
“史上最年轻县长”周森锋的话题余波未尽，“美女镇长” 牟阳的故事不及谢幕，冀南小城馆陶小伙子闫宁又占据了各大网站的主页，“你方唱罢我登场”之势像极了一部情节雷同却又冗长不堪的肥皂剧。
他们之所以会被相提并论，身上自然有着共同点： 都是80后的年轻人和都有火箭般的升迁速度。常理而言，如此的年纪能被委以如“镇长”“县长”级的重责大任，其人学识一定不凡，能力必然出众，而此种可堪大任的青年才俊现如今能够“雨后春笋”般冒出，应该说是国家幸甚！民族幸甚！广大的人民群众对此也应该是拍手称好的吧，然而我观察到网络上的舆论并没有“喜闻乐见”或是“鼓掌欢迎”的意思，反而是质疑声四起，恶评语如潮。在质疑者中剔除那一小撮“羡慕嫉妒恨”者，剩下反映的应该就是真实的民意了，那么何以民意会如此的一边倒呢？其中的缘由，我想“地球人都知道”。
【标准表述】 [综合分析]
制度选干部才能心服口服
年轻干部，引来社会的广泛关注和争议。其实，只要程序公开、透明、民主，干部年轻化亦无不可。
选拔干部关键看思想作风、业务素质等是否符合工作要求，苟得其人，虽年轻必举；苟非其人，虽年尊不授。这有助于打破论资排辈的痼疾，形成能者上、庸者下的氛围，有利于人才的良性流动和健康成长。
然而，如果缺少严格的选拔程序和考核制度，干部年轻化就可能成为某些地方和部门任人唯亲、谋一己之私的工具，因此，不拘一格降人才需要程序正义保驾护航。“制度选人”才能让人心服口服，平息争议；“人选人”就不免引发公众的猜测和质疑。干部年轻化既有打破论资排辈、促进人才成长的优势，又有拔苗助长甚至“以人选人”的危险，要扬长避短，关键在于坚持程序正义，着力提高年轻干部选拔的程序化、制度化、公开化水平。
同时也应看到，公众的理性参与和建设性监督，是促进年轻干部选拔程序化、制度化、公开化的重要助推力。或许，公众应以更具理性、包容和开放的心态对待干部年轻化，质疑之声不应停留于对“潜规则”的捕风捉影，更应追问工作实绩是否严格考核、选拔程序是否严格执行、用人标准是否严格遵循。倘能如此，公众的质疑就能够转化为推动程序正义的良性动力。年龄一刀切不利唯才是举
干部年轻化作为中央用人的一项重要原则，近年来在各地得到大力推行，应当说，这对于培育后备干部，优化干部队伍结构，都有积极作用。但时常出现的“最年轻市长”、“最赤峰人事考试信息网：http://chifeng.offcn.com
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年轻镇长”，也让社会各界对干部年轻化产生了质疑。
对于年轻人到乡镇这样的基层地方工作，我们无疑要给予坚定的支持和鼓励，特别是中西部相对落后地区，能请来一个名牌大学毕业生不算容易，在制度允许的空间内，给予人才一定的优惠措施，应在情理之中。
但这类事件频频引发争议，还是揭示了一些组织部门的认识误区：即干部年轻化=干部低龄化。近日湖北宜都的25岁镇长引发关注，一个重要原因就是当地要求破格提拔正科级职位人选，年龄须在30岁以下，如此准绳之下，这个25岁的女干部成了唯一符合条件的人，连她自己都说感到意外。
这固然是对年轻人到基层工作的鼓励，但既然成了唯一候选人，那么也便不存在什么比较选拔的可能性。我们且不论这里面是不是还有什么人情关系的因素，单就通过年龄一刀切来看，这个办法虽然直观简单，但未见得就是有效选拔干部的方式。因为按照中央对于选拔年轻人才的精神来看，任人唯贤、德才兼备才是首要标准，然而在年龄关卡前，似乎德行和才干都比不上户口本上的生辰八字。
这样的事实，会让一些雄心壮志、年富力强的干部灰心丧气，不利于干部队伍团结。而且对缺乏历练的年轻干部来说，如此“拔苗助长”，也未见得就一定是好事。
提拔干部应照章办事
总之，不管提拔重用哪级官员，都应当坚持《党政领导干部选拔任用工作条例》中的“任人唯贤、德才兼备”、“群众公认、注重实绩”、“公开、平等、竞争、择优”、“依法办事”等原则，大力实施公开选拔领导干部，力争不让老实人吃亏，真正把有本事、能替老百姓办事的人选拔到重要的岗位上来，而千万不能靠关系靠背景靠金钱靠美色选人用人。只有这样，才能有效遏止选人用人上的不正之风，才能提高选人用人满意度，我们的事业才会取得更大进步，我党才能永葆生机和活力。【对策措施】
首先，建立健全干部干部选拔程序和考核制度。制度选干部的关键在于坚持程序正义，着力提高年轻干部选拔的程序化、制度化、公开化水平。
其次，建立完善公众理性参与和建设性监督的制度，鼓励人民群众对领导干部的监督。阳光是最好的防腐剂，人民群众的监督是促进年轻干部选拔程序化、制度化、公开化的重要助推力。
再次，组织部门在任用干部时防止年龄一刀切。因为有一些组织部门存在认识误区：即干部年轻化=干部低龄化。在年龄关卡前，似乎德行和才干都比不上户口本上的生辰八字。这是需要引起组织部门重视的问题。各级组织部门在日后的工作中应引以为戒。
最后，选拔干部应当坚持《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，不得违规任用干部。防止干部任用上的不正之风。提高选人用人的满意度，永葆党的生机和活力。
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第三篇：干部队伍年轻化不是
干部队伍年轻化不是“低龄化”
中组部部长李源潮指出，干部队伍年轻化不是“低龄化”，不能将任职年龄层层递减。要正确理解和把握党的干部政策，坚决纠正干部任职年龄“一刀切”的错误做法，从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构，调动各个年龄段干部的积极性。
强调干部年轻化，为年轻干部脱颖而出打开了方便之门。不少地方在公开选拔使用干部中，甚至视年轻化为低年龄化，将40岁甚至是35岁作为干部选拔使用的年龄“红线”，其他年龄段的干部再优秀、再能干、群众再公认，在这条“红线”面前，也只能徒叹自己早生了几年。推行年轻化，确实使一大批年轻干部走上历史舞台，于事业发展大有益处。然而搞年龄“一刀切”，用“红线”将其他年龄段干部挡在圈外，难免打击其他干部的工作积极性，同样也不利于充分使用人才、推动事业发展。
与七八十岁的人比，五六十岁的人就算年轻；若五六十岁的人在总量中由少数变成了多数，也就是“年轻化”了。但不知从何时起，任职年龄出现了十分具体的界线，比如任什么级别的干部，原则上要在多少岁以下。从上往下这么一推，到了比较基层的所在，就必然出现所谓“低龄化”。20几岁的县长，30岁出头的副厅级干部，40岁不到的正厅级官员，至今已不觉新鲜。
韩非说得好：“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍。”由此，李源潮同志的讲话对干部选拔任用工作步入正常、科学的轨道非常重要。
第四篇：云南法官检察官离职现象调查 趋向年轻化高学历
今年4月前后，云南省人民检察院公诉科检察官王珏和昆明市官渡区人民检察院检察官李媛，先后辞职加入云南天外天律师事务所担任律师，在当地司法系统引起了广泛关注。
专业人才流失，触动社会神经
事实上，一些基层单位司法专业人才流失问题由来已久。2014年，仅云南省文山州丘北县人民法院就有3名法官调动到其他单位。
来自云南省数据显示，2008年至2013年五年间，怒江州两级法院则共有27名法官调离法院或考到外地；昭通市两级法院2009年至2014年六年间共流失法官122人。
来自云南昭通的一项调研发现，法官流失表现为以下特点：
一是流失人才趋向年轻化、高学历，而且是审判业务骨干，流失的法官中，44岁以下的占85%；本科以上学历的占93%；流失前在司法岗位、审判一线者占90.33%。
二是流失法官多为外地人员，非昭通户籍约占58.2%。
三是流失法官多从贫困地区流向发达地区，这部分比例为51.64%，占流失到市外法官人数的94.03%。从流失方向上看，流向律师、高薪企业的占7%，流向党政机关的占51%，流向公安、检察机关和市外法院系统约占30%。
记者了解到，今年4月调入天外天律师事务所的王珏，曾在云南省检察院工作10年，并获得“全国优秀公诉人”称号，参与过“10·5”湄公河血案、“3·01”昆明火车站暴恐案等重大案件办理。天外天律所主任罗坷告诉记者：“我们非常愿意网罗这样的人才，因为她们的法律专业素养高、对办案流程熟悉、具有人脉资源，用下来还是不错的。”
工资收入低？工作压力大？
王珏虽然是业务骨干，但离职前受政策限制仅是正科级助理检察员，年收入约5万元。“离职是各种综合因素的考量。”王珏说，比如工作压力很大。记得2012年因晋宁张永明系列杀人案、糯康案等，自己从3月到12月底一直没有周末、没有正常的假期生活。“律师也有压力，但比法官好多了，收入也高一些。”王珏说。
曾任昆明市中院刑一庭审判长的杨捷则纯粹是为了自己的爱好离职：“我喜欢瑜伽，已练至专业级别。2012年离职是考虑到个人爱好、业余时间和工资收入等因素。”
昭通中院课题组对法官流失的调查发现，法官流失主要有以下几个原因：
一是地域差异。发达地区的交通、文化、教育等环境比较优越，公务员的办公条件、经济收入较高。如2012年昭通市中院有5位法官调到昆明市司法部门，其中一位科员法官调动后的月工资达四五千元，与昭通市中院的厅级干部差不多，比昭通中院资历相同的法官高出两千多元。
二是发展前景。基层法院一些法官工作二三十年还是科员，有的甚至到了退休也解决不了副主任科员。而在党委、人大、政府部门的工作人员，只要工作满三年都能正常解决副主任科员。昭通市两级法院有959名公务员，但正科级以上(不含正科)的只有52人。
三是工作压力与收入比。案件多、人手少的现象长期存在。如昭通中院2012年案件突破2632件，不少一线法官只利用节假日、双休日加班加点工作。但一些本科毕业的法官工作10多年，月工资仅3000元左右。
昭通中院有一位法官通过司法考试后辞职当了律师，五六年时间就在昭通、昆明购置了房产，开着几十万元的车，这给仍在一线工作的法官带来不小的诱惑。
终身负责制，带来新挑战
在采访中，一些律师事务所负责人认为，随着司法改革中法官、检察官员额制和办案质量终身负责制的实施，“两官”工作压力进一步增大。
云南省高院副院长田成有则认为，应该正确看待法官、检察官流失现象，既不能无视，也不能夸大。“如果另有所图，用压、关、管、控的方式留人是不妥当的。”他说，比如有人觉得收入低要走，强行留他们反而会引发其他问题。
就司法改革而言，田成有认为，既是挑战也是机遇，即将实行的员额制意味着有两成的人当不了法官，在员额制实施过程中，能不能打破论资排辈，过去不办案的“领导”会不会挤压员额空间十分重要，要让年轻人看到希望和出路，他们才能留下来。
田成有指出，实行办案质量终身负责制，意味着法官的风险和压力增大。在这种情况下，独立办案等职业保障能否真正建立起来，也影响着法官的信心。此外，待遇与压力能否成正比，将决定许多人的去留。
分析人士认为，虽然一些人离开了法官、检察官队伍，但大部分人还是坚守岗位。这说明法官、检察官的职业还是有吸引力的，年轻人留下来不仅是因为待遇，还有理想信念。
“司法改革给法官、检察官队伍带来了重组的契机。年轻人在这场改革中要学会等待、迎接挑战。届时我们将会有一支更加优秀的司法队伍。”田成有如是说。(记者 王研)
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第五篇：浅谈村干部队伍年轻化
浅谈村干部队伍的年轻化
与过去的村干部相比，现在的村干部面临许多新问题。一是工作量增加。在几年前原有工作的基础上，现在的村干部要发展项目农业；要修路造桥；要处理征地拆迁中带来的矛盾；要处理新农村建设中带来的大量问题。二是工作对象发生变化。随着体制改革，每个村的人口和面积都大幅度增加；原先种田的农民现在有种田的，有打工的，有经商的，有办厂的；信息的畅通增强了农民的维权意识，给农村管理提出了更高的要求。三是村集体人财物缺乏。村里年轻力壮的或有一技之长的绝大多数都在外面做事，农村的空窠现象严重；很多的村属负债经营，有的村甚至负债几十万；合并时村里尚有一部分村部、学校和厂房等资产，但是近年来都已出租，且租期长、收益低，目前很难盘活。
再来看看我们的村干部队伍，现在的农村干部整体上年龄偏大，由此也带来了文化层次不高、创新意识缺乏等问题，对如何应对当前形势下的农村工作，如何以科学发展观推动村级经济发展，他们很难有新的举措来应对。张家港面对这样的问题，超前谋划，对症下药，经过连续几年的努力，逐渐形成了一支年纪轻，思路新，有志于农村工作的村干部队伍。通过前段时间的学习，结合自身实践，在此我就年轻村干部的选配、培训和激励保障谈谈自己粗浅的想法。
一、年轻村干部的配备问题。根据有关的政策精神并参考张 家港的做法，新补充的人员，年龄宜在30岁左右，优秀的军人可适当放宽，这样有利于妥善处理传帮带的问题。充实村官队伍，除了程序公开外，一般还应坚持就近、渐进的原则。
就近的原则。有一段时间，有的地方倡导村干部异地任职、跨村交流，其出发点是看到有的村干部长期在一个村任职，关系比较复杂，处理问题往往顾及面子，容易影响工作的推进和干群关系。但是我们也应当看到，农村工作有农村的特点，大量的工作是靠进村入户、面对群众做的；很多群众不了解不理解的工作是靠和群众熟悉才能做好的；很多矛盾的解决是靠村干部的个人威信才能化解的。有的村干部在这个村的工作做的挺好的，但是换了一个村后，由于情况不了解，特别是人头不熟悉，导致工作很长一段时间开展困难，就是在选举中能否当选也成了个问题。在张家港，充实村干部队伍有一个原则，那就是人选一般要在本村产生，确保不超出本办事处。
渐进原则。充实村干部，既要考虑工作需要，又要考虑结构优化，同时要顾及经济承受能力，不能盲目追求年轻化，更不能搞大换血，要循序渐进。乐余在近几年中，每年都要充实一部分年轻村官，根据二十四个村的具体情况，科学安排充实年轻村官，使得村干部的年龄结构逐步得到优化。
二、年轻村干部的学习培训制度。年轻人特别是大学生学习很多的专业知识，也有的接触了一定的实际工作，但是农村工作却是书本上学不到的，也是很少接触到的，它具有不同于其他工 作的直观、复杂、历史性强、涉及面大的特点，所以培训显得尤为重要。通常可采用以下的方法进行新任村干部的培训。一是必要的任前培训，目的是使他们了解农村工作的基本规律，了解农村工作的特点和任务，主要内容是农村的具体情况，村规民约，工作的基本程序和常用方法。二是定期的任中培训。对新任村干部必须进行定期的培训，这既是培养干部的需要，同时也是做好工作的需要。定期培训可以结合当地的形势变化，结合当地工作重点的变化，结合当地的重大问题，有针对性地开展。三是适当的跨村培训。农村工作对于年轻人来说是一个全新的环境，要避免新任村干部连续几年固定在一个村，在周围环境和同事的影响下形成一种狭隘的工作思路，忽视此村和彼村的不同之处。新任村干部，特别是大学生村官，在前二到三年要在不同的村里工作，接触不同的对象，感受不同的思路，处理不同的复杂问题，然后才能不断提高自己的政治素质和业务能力。四是适时的挂职培训。在基本熟悉农村级工作的基础上，可以适时选择年轻的村干部到所在乡镇任职，通常可以在矛盾集中期、信访多发期安排他们挂职稳定工作。乐余镇从事信访稳定工作的中坚力量就是几年前招聘到村工作的干部，通过挂职培训，帮助年轻的村干部放宽眼界，拓展思路，提升能力。在这个岗位上经过一个时期的锻炼，他们有的成为机关的中层干部，有的成为村里的领头人，都在各自新的岗位上大显身手。
三是激励保障机制。在当前的形势下，村干部队伍的素质直 接关系到我们的新农村建设进程，直接关系到农村社会的稳定，直接关系到小康社会建设的成败。我学习所在的镇上原先招聘过一批年轻的村干部，但是由于待遇和环境的原因，最后走的多留的少。实践证明，要培养一大批年轻有为、有志于农村工作的村干部，就要在经济上，政治上和工作环境上创造条件，让年轻的村干部干得好，留得住。
经济上要让年轻村干部感觉干得有价值。村干部除了日常开支外，还要支付汽油费、通讯费等，通常来说，在乐余处理这个问题的原则是“两个不低于”：基本的工资标准不要低于同样年龄、同样学历的人在当地企业的报酬；基本的保障不要低于同样年龄、同样学历的人在当地企业的保障。同时尽可能地使待遇和经济发展速度、物价上升水平保持一致，形成正常合理的增长机制。有条件的基础上，通过绩效考核的方式适当增加补贴，以保障他们必要的工作性支出。
政治上要让年轻村干部感觉干得有盼头。张家港近年来在这一方面也进行了积极的探索，总的说来就是“三个优先”。即村干部优先从年轻的后备干部中选择；村主要领导优先从年轻村干部中选拔；乡镇干部优先从年轻村干部中选拔。今年上半年，乐余镇在干部调整中，有四个年轻的村干部被选拔到机关工作，其中一人任中层正职，有二人走上村主要领导岗位，一批优秀后备干部走上相应的岗位。
环境上要让年轻村干部感觉干得有劲头。在这个方面我们要 注重营造三种氛围：一是村干部大有作为的氛围。要引导年轻的村干部领悟“艰难困苦，玉汝于成”的道理。有志青年、特别是大学生到农村去任职，可以直接了解社会的实际情况，亲身体验我们农村的实际情况，建立与人民群众的浓厚感情，利用有知识、眼界宽、信息灵的优势为发展生产、致富农民和建设新农村服务。二是村干部团结向上的氛围，年轻村干部所到的村首先要有好的风气，一班人要团结合作，心往一处想劲往一处使，谋事不谋人，使年轻的村干部感觉到在村里工作心气顺、劲头足；三是村干部求真务实的氛围。农村干部讲究一个实字，说实话做实事讲实效。我们要营造求真务实的工作环境，引领年轻村干部经常深入群众，善于调查研究，逐步培养年轻村干部与人民群众的深厚感情，以实事求是的精神从事农村工作。
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