造成我国政府应急机制不完善的原因分析

第一篇：造成我国政府应急机制不完善的原因分析

造成我国政府应急机制不完善的原因分析

目前,我国正处于“经济转轨､社会转型”的关键时期｡由于新旧体制交织,利益分化显露,价值取向日趋多元化,文化碰撞加剧,各类矛盾和问题诱发的公共突发性事件发生的频率变快,危机概率增大｡提高政府应对突发事件的能力和解决公共突发性事件的实际效果,进而促进我国经济､政治和文化的稳定发展,显得尤为必要｡正如“十一五”规划纲要指出的,要强化应急体系建设,建立健全应急管理体系,提高处置突发公共事件的能力｡ 公共突发事件,政府,对策-[飞诺网FENO.CN]

一､我国政府在管理与应对突发事件中存在的问题

我国政府在长期的建设和改革实践中,经受住了各种各样的公共突发性事件考验,并在管理与应对公共突发性事件方面积累了丰富的经验,初步建立了突发事件管理机制,制定了一系列与处理突发事件有关的法律法规,应对突发事件的法制化建设取得了长足进展｡但是,现实中仍存在诸多不足之处:

1.观念落后,思想认识不到位,缺乏危机意识｡政府管理与应对公共突发性事件的观念没有真正从治理为主转变为以防范为主,没有防患于未然的意识,对公共突发性事件的预防缺乏足够重视,存在麻痹和侥幸心理,往往在公共突发性事件的灾难性后果发生后才想办法补救｡同时?熏政府没有把对公共突发性事件的管理与应对纳入到国家发展的重要议事日程上来,对公共突发性事件反应能力不足,公共突发性事件发生时往往被动｡而政府又缺乏危机管理意识,对公共突发性事件的教育､培训和宣传不够,对公众的危机教育培训很少甚至没有,宣传也流于形式,使公众面对公共突发性事件时惊慌失措,缺乏理性,无法采取措施或积极配合政府应对公共突发性事件｡

2.有关法律法规不够健全｡一方面,虽然我国已经制定了《戒严法》等多部具体的应对公共突发性事件的法律,但这些法律只适用于管理与应对某一类公共突发性事件,不具有规制所有公共突发性事件的法律效力｡同时,这些法律尚未形成统一的法律体系,缺乏统一的沟通协调机制,对紧急状态下政府的权力职责和公民的权利义务的规定不够清晰,导致公共突发性事件发生时责任与义务不明确,出现互相推诿､敷衍了事的现象｡另一方面,现有的法律法规不能真正发挥有效的作用｡地方政府执行国家的法律法规时,不能因地制宜地制定切合地方实际的法规规章,“一刀切”的现象普遍存在;而制定出的有些法规规章还与国家的法律法规相抵触｡

3.管理机制不完善｡首先,管理和应对机制不完善｡缺乏对公共突发性事件的管理与应对相关的人力物力资源的保障机制和整合沟通协调机制;包括预警机制等在内的应急管理机制不够具体;与国际和地区间的合作机制也有待完善｡其次,责任追究制不完善｡2005年,由于发生一系列的安全生产等公共突发性事件,引起国务院对公共突发性事件的高度重视,促成了新的责任追究制度——官员“问责风暴”的生成｡虽然它起到了追究领导者管理公共突发性事件的责任的作用,但官员问责的主体依然是上级政府部门｡这必然导致从中央到地方问责逐渐趋于弱化,不能更好地使地方失职官员承担道义上､政治上､法律上的责任｡同时,目前的官员问责主要局限于重大安全事故和重大突发性公共事件,对较小的公共突发性事件问责不够,而且官员问责能否成为我国的一项长期的制度有待实践的检验｡最后,监督机制没有真正落到实处｡监督机制一般分为内部监督､外部监督两种｡对政府管理与应对公共突发性事件的内部监督缺乏法律支持和平等保障,使其形式化严重;而外部监督由于受利益关系､人情关系及政府控制的制约,使其难以达到预期的效果｡

4.信息管理系统落后,信息公开性和透明度亟待提高｡信息是传播公共突发性事件的对象,媒体是公共突发性事件传播的媒介｡在管理与应对公共突发性事件过程中,某些信息真实性不太准确,个别媒体由于受政府部门管制对公共突发性事件的报道不够真实确切,容易误导民众,引起公众心理和行为的恐慌｡SARS疫情早期信息封闭,流言､谣传蔓延,就是最好的例证｡而由于受传统体制的长期影响,信息的公开性､透明度不够高｡在发生公共突发性事件时,都是以部门为单位逐级汇报,缺乏快捷､有效的沟通渠道｡信息量并不是不够大,也不一定不及时,最大的问题在于信息分散和部门垄断,无法在危急时刻统一调集,迅速汇总｡

二､完善政府应对公共突发性事件的对策与建议

我国政府在应对突发事件的过程中积累的经验为完善应对公共突发性事件奠定了基础,在应对突发事件中存在的问题为切实加强对公共突发性事件的管理指明了方向｡立足于我国政府应对突发事件的经验,针对政府应对突发事件存在的问题,结合国内专家学者的观点,我们提出如下对策与建议:

1.转变观念,高度重视,提高应对公共突发性事件的意识｡实践证明,许多公共突发性事件是由于政府观念落后､危机管理意识薄弱等原因造成的｡因此,需要从以下两方面加以改进:第一,转变“以治理为主”的观念,树立“以防范为主,防治结合”的思想｡第二,强化政府对公共突发性事件的防范意识和危机管理意识｡要把公共突发性事件的防范治理政策､法律法规等作为公务员教育培训的内容,提高管理者的防范意识和危机管理意识｡同时,要加大对公共突发性事件的宣传力度和对政府的监督力度,使政府时刻保持危机管理意识,从容镇定地防范和应对公共突发性事件｡

2.建立健全政府应对公共突发性事件的法律法规｡应尽快制定一部《突发事件与紧急状态处置法》,对政府在突发事件中的职责权限及紧急状态下的例外权限､突发事件的责任承担､组织管理体系､保障机制等加以规定,从宏观上指导我国政府管理与应对突发事件｡同时,应进一步修改补充现有的法律法规,健全法律法规贯彻执行的配套制度,使国家管理与应对突发事件形成一个完善的法律体系｡

3.成立常设的､专门的突发事件管理委员会,建立健全突发事件的管理体系｡突发事件的管理与应对需要统一的领导指挥,必须建立健全突发事件的管理机构｡我国政府应借鉴美国1979年成立的联邦危机管理局(FEMA)的经验,成立常设的､专门的突发事件管理委员会,隶属于国务院,直接对国务院负责｡突发事件管理委员会要坚持法治原则和对人民负责的原则,深入研究新形势下突发事件的新特点､新规律,制定突发事件管理与应对的政策规划和应急预案｡在非突发事件时期,进行突发事件的分析预测､风险评估,做好预防与预警工作,加强对管理与应对突发事件的教育培训,提高全社会防范应对突发事件的意识;在突发事件阶段,领导指挥全国的突发事件工作,迅速启动相关的应急预案,组织相关部门进行及时处理,并对各地情况进行监督､追踪,协调各地方部门之间的利益,做好突发事件的善后､总结工作｡在突发事件管理委员会的统一领导下,各地方应建立完善突发事件管理部门,明确不同级别政府在紧急状态下的职责､权限及相应的配套制度保障,从而形成统一､高效､有权威的突发事件组织管理体系｡ 公共突发事件,政府,对策-[飞诺网FENO.CN]

4.建立健全社会预警体系,形成统一指挥､功能齐全､反应灵敏､运转高效的应急机制｡（1）建立健全公共突发性事件预警体系和应急管理机制,争取把公共突发性事件的损失降到最低限度｡一方面建立健全公共突发性事件预警机制,包括监测预测机制､信息机制､合作机制､实践机制等,制定切合实际的公共突发性事件预案,对公共突发性事件的级别分类､可能的预兆范围､目标任务､具体处理方案及应急预算等方面予以明确的规定｡另一方面建立健全公共突发性事件的应急管理机制｡公共突发性事件发生时,要快速启动公共突发性事件预警体系,迅速选择适合特定情形的应急预案,并组建相应的紧急指挥部,迅速调动人力､物力､财力资源,形成一个有条不紊､权责分明的应急管理机制｡在应急管理公共突发性事件过程中,政府要通过媒体､实地调查等方式加强与民众的沟通,消除人民群众的恐惧心理;动员相关组织和公众,使其广泛参与,确保对公共突发性事件的决策公开透明｡（2）建立完善官员问责制,加大责任奖励与追究力度｡官员问责制有四个层面:一是道义上的责任,向受害者和公众负责;二是政治责任,向执政党和政府负责;三是民主责任,向选民负责;四是法律责任,向有关法律法规负责｡我们应把公共突发性事件的问责权交给全国人民代表大会,使其发挥制度上的优势｡具体来说,就是由全国人民代表大会在防范和应对公共突发性事件时监督官员是否尽职尽责､是否有失职行为,依法追究其道义､政治､民主和法律责任｡另外,应把官员问责制推广到所有公共突发性事件中的决策失误､用人失察､滥用职权等方面｡（3）建立与民众的沟通对话机制,注重对人民群众的人文关怀和沟通动员｡要本着实事求是､对人民负责的态度建立与民众的沟通对话机制,必要时请公共突发性事件的专家学者解答人民群众的疑惑,增强民众的自我保护意识和对政府的信任感,从而动员更多的民众参与应对公共突发性事件｡

5.建立完善的信息反馈网络,正确引导社会舆论｡我国政府应建立健全公共突发性事件报告制度,完善信息保证系统,健全预警预报责任制,逐步建立起完善的信息反馈网络｡具体来说,就是组织专门研究人员与公共突发性事件管理委员会合作,尽快查清事件真相,而后通过新闻媒体及时汇报与公布真相,并加强与人民群众的沟通,多倾听民众的心声｡特别是应避免流言蜚语的快速传播,在公共突发性事件的第一时间,主动与媒体联系沟通,召开新闻发布会和网络视频会议,全面详细地向人民群众通报公共突发性事件的进展过程及应对的一般措施｡同时,尊重公民的知情权,及时地回答民众的问题,畅通沟通渠道｡这就掌握了社会舆论的主动权,达到了正确引导社会舆论､及时传播公共突发性事件的目的｡

6.建立和发展公共突发性事件管理的资源保障体系｡长期以来,我国政府主要靠迅速调集地区甚至全国的人力､物力､财力资源供给,保障突发事件的管理与应对｡这种做法在管理与应对突发事件中发挥了巨大作用,但也有弊端｡为防患于未然,我国政府需尽快建立和发展突发事件管理的资源保障体系｡政府有必要把危机管理的资金纳入政府的预算之中,建立应对各种灾难和危机的专项基金,并通过社会保险等方式扩大资金的供给｡政府应完善战略性资源的储备,编制资源目录,以有利于有效地调动资源｡国家和社会应该加强人力资源的培养和训练,为危机管理提供充足的人力资源｡同时,加强我国的社会保障制度建设,从制度上保障发生突发事件时人民的基本生活需要;进一步完善我国的资源保障法律法规和社会捐助接受服务网络｡

第二篇：浅谈我国企业绩效不完善的原因

目录

引言……………………………………………………………………（1）

一、企业绩效考核过程中存在的主要问题„„„„„„„„„„（1）

（一）绩效考核的“企业整体”理念缺乏……………………………（1）

（二）考核的目的不明确，不知道为什么要考核……………………（2）

（三）考核方式简单，考核标准不科学，影响了考核效果…………（2）

（四）绩效考评信息沟通不畅，考核结果无反馈……………………（2）

（五）对考核者缺乏监督机制………………………………………（3）

（六）暗箱操作，考核过程形式化……………………………………（3）

二、企业绩效考核过程中存在问题的原因…………………………（3）

（一）影响企业绩效管理推行效果的因素是多方面的……………（3）

（二）企业基础管理工作较差………………………………………（4）

（三）绩效管理体系不完备…………………………………………（4）

（四）关键业绩考核指标体系不完善………………………………（4）

(五)我国大多数物流企业的绩效考核工作存在的问题…………（4）

三、完善企业绩效考核的对策 ………………………………………（4）

（一）强化考核组织建设，保障绩效考核实施……………………（4）

（二）制定客观、明确的考核标准…………………………………（5）

（三）选择科学合理的考核方法……………………………………（5）

（四）澄清员工对绩效考核的模糊认识……………………………（7）

（五）让评价体系成为价值创造、分配体系的中介………………（7）

（六）公开化和及时反馈的原则……………………………………（7）

（七）建立考核申诉制度……………………………………………（8）四.结语………………………………………………………………（9）参考文献……………………………………………………………（10）

0

浅谈我国企业绩效不完善的原因

引

言

【内容提要】随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。

【关键词】企业 绩效考核 问题与对策

一、企业绩效考核过程中存在的主要问题

绩效考核的概念引进已经有十几年的时间了，我国的企业在实施和运用绩效考核的管理实践中累积着经验。很多企业也制定出了绩效考核的管理制度和实施细则，但真正达成考核目的并不多，90%以上的企业没有实现真正意义上的绩效管理，直接影响了企业的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：

（一）绩效考核的“企业整体”理念缺乏

由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。正因如此，许多企业的绩效考核成了人力资源部的“专利”，其他职能部门将其 1

理解为被监管，惩罚，压力。在考核过程中，采取了种种自我保护的措施。在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么采取“一团和气”，要么进行“相互攻击”，直接影响了绩效考核的成效，使绩效考核成了企业职能部门的负担，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此，提高绩效考核的“企业整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。

（二）考核的目的不明确，不知道为什么要考核

企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现长官意志，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。

（三）考核方式简单，考核标准不科学，影响了考核效果

在绩效考核实践中，大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。单一的人员考核往往由于考核者缺乏足够的时间和机会了解员工的行为，同时考核者本身也缺乏足够的动力和能力做出细致的评估，导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致上下级关系趋于紧张。目前，多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判断，考核结果很难使被考核者信服。

（四）绩效考评信息沟通不畅，考核结果无反馈

考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长

官意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通在企业绩效考核中的关键作用。

（五）对考核者缺乏监督机制

不受监督的权力注定有被滥用的倾向。由于员工不参与评估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考核结果进行审核，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。而且，因为考核投诉渠道不畅通，员工受到不公正的评价时无处诉冤，会导致部门领导在考核中随意滥用权力。

（六）暗箱操作，考核过程形式化

许多企业已经制定和实施了比较完备的绩效考核规章，但是在实际考核过程中却不能够得到落实。比如，一些企业平时根本没有考核，或平时考核不严格而仅仅在年终时由部门领导组成考核小组对部门成员进行考核，并且考核过程不公开。这样一来，员工会认为绩效考核只是一种形式而已，产生“平时干和不干一个样，干多干少一个样；领导说你行，你就行，说你不行，你就不行”的消极情绪，也没有人真正对绩效考核结果进行认真分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高

二、企业绩效考核过程中存在问题的原因

（一）影响企业绩效管理推行效果的因素是多方面的

对绩效管理的认识存在误区。简单的把绩效考核认为就是绩效管理。事实上，绩效管理的目的是为了提高组织和个人的绩效，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效结果反馈组成的一个循环。

（二）企业基础管理工作较差

发展战略不明晰；部门职能不明确；公司缺少预算体系，公司经营缺少计划性；公司核算体系不健全，核算不能反应公司真实生产经营状况

（三）绩效管理体系不完备

没有从制度上明确绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素

（四）关键业绩考核指标体系不完善

关键业绩考核指标由指标名称、指标释义、绩效目标、评价标准、以及绩效考核人等一系列要素组成，选择合适的绩效考核指标并明确各个指标的关系、制定客观的评价标准、确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节绩效管理各个环节工作不到位，绩效计划制定没有依据，忽略绩效辅导过程，绩效考核环节随意性大，绩效结果应用不合理，绩效反馈处理不当。绩效计划制定缺乏依据，绩效目标制定随意性较大。主管没有对下属进行及时的绩效辅导，因此不能及时发现存在的问题并给予下属支持；绩效考核过程随意性大，不能做到公平公正绩效考核结果应用不系统，应该将绩效考核结果与绩效工资、奖金挂钩，与培训教育、个人发展计划相联系，上下级之间不能充分进行考核沟通，考核的作用发挥不出来。培训工作不到位，各级管理者没有掌握绩效管理的工具和技巧没有突出战略导向，员工选择的行为和企业预期不一致

（五）我国大多数物流企业的绩效考核工作存在的问题 绩效考核指标流于形式，没有和企业实际状况挂钩

这体现在两个方面，一个方面是：考核指标的设置和计量几乎都是简单的复制，考核指标和考核体系成了摆设。在实践中，很多物流企业

都在力求指标体系的全面和完善。绩效考核指标包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同的专业管理线独立管理着一套指标，指标可谓是做到了面面俱到。可由于这些指标并不是结合企业的实际状况而设置，结果员工反映的情况是几乎没有人能清楚的知道这些考核指标和考核标准的真正意义，员工行为及企业经营结果并没有任何改善。另一个方面是：物流企业的绩效考核标准制定，没有使用岗位分析法。由于各个岗位职责不尽相同，存在同一个级别的不同岗位之间的工作量有大小和难易之分，绩效考核标准也应该有所区别；但是，由于部分企业的绩效考核标准未能将这种区别体现出来，严重打击了那些职责较多、工作任务难度较大岗位的员工的工作积极性，从而导致绩效考核的失败。事实上，作为绩效考核应该是采用岗位分析法并抓住关键业绩指标进行，而指标之间又是相关的，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织目标的方向，因此，应当通过建立KPI关键绩效考核指标体系将绩效与员工的业绩结合在一起，引起员工的行为趋向组织的战略目标。绝对不能照搬照抄国外或书本的绩效考核模式，应当结合企业实际进行有机的结合从而达到预期的效果。

2将绩效考核肤浅的理解为工资改革，导致绩效考核最终仅仅成为工资分配的手段

很多物流企业的考核看起来似乎是非常严格的，而当深入调查这些企业的绩效考核管理制度时发现，这些企业的人力资源部提供的仅仅是一份跟工资分配密切相关的考核制度。考核工作大体上就是考核人对被考核人每天进行打分，指标多种多样，然后由人力资源部员工对考

核分数进行汇总，月底根据考核分数确定员工的表现，进而进行工资分配。根据考核分数汇总，员工可以判断自己在成员中是否有奖惩行为，但却根本无法判断整个队伍绩效究竟如何，在企业处于什么位置，应该在哪些问题上注意改进。绩效考核的结果必须是要和激励结合在一起才能发挥其对员工的牵引作用，这一点是毋庸置疑的。但是绩效考核作为人力资源管理系统中的关键环节，绝不是工资的细分手段，绩效结果应用于物质激励，仅仅是绩效考核应用的一个部分，并不是绩效考核的手段和全部。

3忽视员工的参与，导致绩效考核中存在不公平现象

绩效考核最终只会成为一种形式，员工没有参与制定是一个很重要的原因，员工认为考核只是经理意志的表现，完全没有人会考虑到他们的意见，那么员工对待这件事的态度很容易就会认为其没有实质意义，最终只会使考核失去其真正的意义。这都是由于在绩效考核中员工的参与度不够。

首先员工一直认为这都是人力资源部的工作，从工作分析、到薪酬设计、再到绩效考核乃至员工培训等，都全权自行处理。人力资源部主管催经理，喊员工，自己忙得团团转，其他部门却决不参与，不希望增加工作量，这样设计出来的方案最后在操作中仍然会出现许多问题，员工要了解到考核的制定不仅仅是人力资源部的工作，同时也是全公司员工的切身问题。

其次绩效考核中员工同样认为自己的任务仍然只是填一份表，其他的事情就与其没有关系了。员工对考核的流程只是有了初步的了解，但是民主评议的考核关系是如何确定的，关键业绩指标是根

据什么标准来评定的，最后两者的关系在结果中占比例大小等等问题，员工都不太了解。最终常常会出现很多误解，认为绩效考核是高层与人力资源部在其中搞暗箱操作，使绩效考核失去意义。

绩效考核的关键作用就是员工绩效的不断提升和技能的不断提高，作为绩效考核的主体之一，我们强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与，强调绩效考核是一种管理方法，是指员工和主管通过承诺，共同完成绩效的管理工具。

三、完善企业绩效考核的对策

（一）强化考核组织建设，保障绩效考核实施

科学的组织机构是管理措施得以实施的有力保障。要使绩效考评科学、合理、有效地实施，首先要在组织建立上进行改革和改良。由于企业部门性质的复杂性，决定了考核组织、考核指标、考核方式都有所不同。理论学家研究出了不同绩效考核组织配置，树立了各自观点。我个人认为在绩效考评中应采取三级组织考评机制，即:决策组织、执行组织和监督组织。决策层为绩效考评的最高组织机构，负责考评政策制定;执行层为具体考核方法的制定和执行机构，负责考评资料的收集、整理，考核指标的分析；检查层即考核监督部门，负责检查决策层和执行层工作的过程和质量。三层考核组织职责分明，决策层和执行层是垂直领导和反馈的关系，执行层既执行决策层的指令，同是将考核中的问题反馈给决策者，为决策层出谋划策，完善考核管理；检查层同以上二者的关系横向的平行监督关系，负责考评过程中问题的修正和考核结果的执行。三级考核组织相辅相成共同保证绩效考评的有效进行。

（二）制定客观、明确的考核标准

考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究制定。在绩效考核中，要尽量采用具有客观性、与工作密切相关的考核标准，以职务说明书

或职务分析为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法。考核标准要明确，即含义清楚、不能随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核方法应该一致。绩效考核要客观：

1、考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。

2、确定考核的内容指标时要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。

3、在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。

（三）选择科学合理的考核方法

绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法。一个好的考核方法还应具有普遍性，可以鉴别出员工的行为差异，使考核者以最客观的态度开展考核工作。现行的考核方法很多，又各有利弊，如何选择适合每个企业所需要的考核方法呢？要从以下几方面加以衡量和鉴别：

1、能体现组织目标和考核的目的。

2、能对员工的工作起到正面引导和激励作用。

3、能比较客观、公正地评价员工的工作。

4、考核方法相对来说比较节约成本。

5、考核方法实用性强，易于操作。

6、具体考核方法的简介

（1）KPI（key performance indicator）即关键绩效指标，指对组织目标实现有明显增值作用的绩效指标，是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值，是使

经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。由于目前企业绩效考核中可量化指标缺乏现象严重，KPI方法不外是一个最佳选择。企业可以根据部门和职务特点，具体设计可操作的量化指标。

（2）360度评定法，此法在绩效考核时通过被评价者周围的各类人——诸如上级、下级、同事、内部或外部的客户等收集评价信息，最后这些“全方位”的信息经过计算机系统的整理给被评价者反馈报告，通常被评人是惟一一个得到综合报告的人，然后他们可以与上级或下级一起就其自我改进计划的制订进行讨论。这种方法的优势在于它不是员工之间的比较，而是员工的自我评价、改进和发展。这种方法也正好解决当前我国企业存在的对绩效考核的“监管和压力”的误解。

（3）另外，目标管理法、主管述职评价、分级法等等也都是绩效考核常用的方法。每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性；同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件。在具体应用中要针对不同的考核层面、企业规模和企业特点，具体问题具体分析。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。所以，尽可能地使考核指标量化是提高绩效考评质量和效果的关键。

（四）澄清员工对绩效考核的模糊认识

绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工的长处和短处，以扬长避短，进而有所改进和提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为核心，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但也应该是一种双向的交互过程，考核者必须把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，赢得广大员工的支持，使双方达成共识与承诺，形成一个良好的考核环境。同时，还可以借助纵向延伸的考核体系，在企业中形成价值创造的传导和放大机制。

（五）让评价体系成为价值创造、分配体系的中介

企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成企业成长的正向机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要想真正在企业的价值创造中发挥出牵引和激发作用，就必须发挥好价值分配的杠杆作用，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，还包括挑战性工作岗位的分配和职位的晋升等等。从现在的物质分配机制来看，主要有工资、资金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构上占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并交给有创造性、进取精神较强的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理的依据。

（六）公开化和及时反馈的原则

企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，并向全体员工公开，以吸引员工参加，而且在评估中要严格遵守这些规定，保证整个评估过程的透明度，这样才能使员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。绩效反馈的主要方式是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被考核者了解自己的绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向。在面谈中，应注意双向沟通、多问少讲，做到问题诊断与辅导并重，不仅谈论过去，更要立足未来。同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。

（七）建立考核申诉制度

考核申诉产生的原因，一是考核员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此要做到：

（1）建立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。处理考核申诉，一般由人力资源部门

负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人的意见，认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。如果是员工自己的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须对员工所提出的问题加以改正。

（2）要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会。

（3）处理考核申诉时应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果申诉的问题属于考核体系的问题，则应当完善考核体系；如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工的问题，就应该拿出使员工信服的证据和做出合理的处理结果。

结束语

本文在对绩效考核的相关概念以及存在的问题进行分析的基础上，以“解决问题的”概念的为核心主线，结合绩效考核的发展历程和企业现状，最后提出了系统的绩效考核解决方案和解决思路。并对绩效考核工具的使用，提出了具体的的建议。

一、论文的主要工作

l、介绍了绩效考核的相关概念

2、系统地阐述了绩效考核的种类和作用

3、详细探讨了绩效考核存在的问题

4、本文对绩效考核的解决办法提出了系统的解决思路

参考文献

[1]．付亚和，许玉林 绩效考核与绩效管理．2009-03-01/电子工业出版社

[2]．孙宗虎，权锡哲 绩效考核量化管理全案．2010-08-01/人民邮电出版社

[3]．影响力中央研究院教材专家组．有效动起来——绩效考核的5大运动．/2009-01-01/电子工业出版社

[4]．罗瑞荣．基于企业绩效价值的经营者绩效考核研究．2010-10-01/知识产权出版社

[5]．郭京生．绩效管理案例与案例分析—绩效管理实务丛务．2008-02-01/中国劳动社会保障出版社

[6]．（美）哈里斯·哈里斯 著，陈兹勇 译．构建创新团队：培养与整合高绩效创新团队的战略及方法．2010-01-01/经济管理出版社

第三篇：造成交通事故五点原因分析

造成交通事故五点原因分析

每年的交通事故给我们带来了无比沉痛，因此我们要预防交通事故，尽量做到行车遵守交通规则。行车不能急于一时，否则将带来的是伤亡发生，所以平常车主行车要格外小心。现在我们分析造成交通事故五点原因。

一、自然条件和其他因素的影响

在风、雪、雾等恶劣气候条件下致使道路状况恶化，视线不良等容易造成交通事故。在遇到较为严重的自然灾害如地震、积水、暴风雨等致使车辆失去控制则更容易造成行车事故。

另外，行人和骑自行车的人不遵守交通规则也是造成交通事故的重要因素。特别是在自行车交通占有绝对优势的情况下，更是不可忽略的成因。

在行车中的意外事故也是常有发生的。如聋、哑人听不到鸣笛声而不知让路，精神不正常的人或疯傻人突然奔向车前等都能造成交通事故。

二、酒精及药物对交通安全的影响

（1）血液中酒精浓度与驾驶能力的关系酒精会使大脑高级神经紊乱，从而破坏人们正常的生理机能。所以酒后开车所造成的交通事故在世界各国都占有相当比重。我国交通规则中明确规定；严禁酒后开车。

酒精对水有很好的亲和性，饮酒后，酒精容易被胃粘膜、肠粘膜迅速吸收，而透渗于身体组织之内。进入血管内的酒精溶于血液中而循环于体内。

试验表明，血液中酒精浓度达到0.3‰时，驾驶能力开始下降，达到0.8‰时，误动作比正常人增加16‰。酒精浓度超过0.9%时，其判断能力比正常

人下降25%.总之，随着酒精浓度的增高对驾驶机能的影响越来越大。致使驾驶能力下降，操作方向盘的正确性降低，所以容易造成驾驶的车辆向静止的物体如停故的车辆或安全地带的电线杆等冲撞。酒精浓度增加能使驾驶人员的视力下降，容易看错道路（特别是夜晚）而将车翻到路外。在夜晚行车时，由于对面车灯晃眼和意识朦胧，也常有与对面来车发生正面冲撞的情况。总之酒后开车是十分危险的，害人害己，应予严禁。

（2）药物对驾驶能力的影响。有些药品如巴比妥等催眠剂对中枢神经系统有直接作用，从而对人体产生各种效应，如困怠、思睡、昏迷等，以致影响驾驶能力。有的驾驶人员由于失眠深夜服用催眠药，早晨又要早起行车，药品的作用还未消失，致使行车途中精神不佳，犯困打盹，很容易造成行车事故。又如有的驾驶人员因疾病或其他原因而服用一些对神经系统有麻醉作用的药品，也可产生如上述效果。

近些年来人们经常服用一种弱镇静剂－安定。驾驶人员服用这种药物，能使其驾驶技能下降和对周围环境的不注意，与酒后开车有着同样的危险。

国外试验，让驾驶模拟汽车的人员，一组服用15mg安定，另一组喝酒使其血液酒精含量略超过许可范围，这些驾驶人员不论是吃药的还是喝酒的，对保持汽车在规定的车道内行驶或控制速度同样都有困难，而且在超车时多半要碰撞。

研究人员还通过对127名因交通事故而死亡的驾驶人员的血液检验，发现其中10%的人含有安定成分。牛津大学的研究人员将处方记录与医院病历及发生情况对照后断定，弱镇静剂——安定使严重的交通事故增加了将近5倍。

三、道路状况不良或缺少道路安全措施

道路状况不良是导致交通事故的潜在因素。道路状况的优劣主要指道路的线形，曲线半径的大小，道路的坡度和路面宽度，路基和路面等。

道路的安全措施主要指交通标志、信号、路面标线、照明、安全岛、安全护栏、隔离栏栅等。在急弯、窄路、陡坡、交叉路口和铁路道口等应设置警告标志、在禁止超车处、禁止掉头处、禁止鸣笛处等应有相应的禁令标志。对于限重、限束、限高、限宽处也应有明确的限令标志。应有的交通标志和设施而没有或不全容易造成行车事故。

四、车辆技术性不好

车辆的技术性能主要指车辆的结构、性能、强度等。经常出现故障的关键部位和系统主要有制动系统的转向系统。这些关键部如出现故障常常会造成行车事故。

五、驾驶人员的违章驾驶和精神不集中

驾驶人员的违章作业常常是造成交通事故的主要成因。如在不应该或不允许超车的地方强行超车，或超车不提前鸣笛，前车尚未示意让路就超车等。

驾驶人员该让的车不让，甚至故意的不让超车。在交叉路口支线车不让干线车先行，转变车不让直行车先行等很容易造成事故。

在会车前不减速不鸣笛或在狭窄地带抢道。夜间会车不关闭大灯等。超速行车，使车辆的稳定性降低而难以操纵，延长了制动距离，扩大了制动非安全区，使驾驶人员判断情况和躲避险情的时间缩短，都容易成为肇事成因。

行车过程中精神不集中也是造成交通事故的重要因素，如有驾驶人员因家庭、工作等不顺心而思虑，因受有某种刺激而过度兴奋或沮丧；在行车吸烟、吃东西与坐车的人谈笑或听收录机，有的因轻车路熟而麻痹大意等都能使驾驶人员精力分散，致使观察邽望失真或不认真邽望观察而造成事故。

第四篇：网络时代我国政府公信力流失的原因分析

网络时代我国政府公信力流失的原因分析

网络时代的到来，使得民众不再是信息的被动接受者而一跃成为信息传播的主体，网络平台为民众提供了平等的话语权。改变了人们之间的交往方式，同时政府与民众之间的沟通方式也发生的根本性的转变。由于网络空间的虚拟性、匿名性、开放性，网民可以自由的表达自己的看法和意见，在社会热点事件中一旦政府不能及时有效地解决，政府的公信力则必然遭到公众的质疑。近年来，“郭美美事件”、“甬温动车事件”、“华南虎事件”等，无疑从侧面反映出现阶段政府公信力流失的趋势，网络的虚拟性使政府公信力面临着诸多挑战。

目前已有不少专家学者对网络时代我国政府公信力流失的成因进行了不同方面的探讨，现归纳为以下几个主要观点：

一、已有观点

（一）政府自身层面

1.官本位思想严重，对网络舆论掌控不力

张旭霞认为官本位思想体制既是现代政治的重要构成部分，也是国家的主要组成部分。官本位思想体制由于其严密的层级结构，精细的专业分工以及高效有力的行政执行，使得它成为当代政府最常见的组织形式，也被大多数国家所采用。[1]但随着改革开放的发展，官本位思想有所减弱，作为一种具有稳定性、持久性色彩的官场心理，在我国现代政府管理过程中仍然存在着严重的负面影响，也大大降低了政府服务型功能的发挥。这种制度设计使得官僚阶层具有国家赋予的政治权力，并且官僚享有的经济收入和福利待遇都有国家的财政支持，因而就形成了一个独立于社会的特殊利益团

中国特色社会主义理论与实践研究 课程论文

体。在实际运作中，官僚之间存在紧密的联系和利益相关性，也会为了各自的利益而发生冲突和博弈，但在面对系统外部群体时他们又会迅速结成一个利益共同体相互纵容和维护，极力排斥系统外的利益群体。[2] 网络时代由于信息传播的快速，政府部门如不能及时对社会热点问题、公共事件进行报道和政策宣传，就会诱使网络舆论的发酵，网络“意见领袖”就会引导舆论的走向，而这些往往是政府所不能全部掌控的。政府信息的滞后性，使得民众不相信政府而倾向于信任网上的“小道消息”。

2.现代管理理念落后，应对机制不健全

杰佛逊曾说过，“思维方式决定行为方法”。落后思维方式则不会产生有效的行事方法。当前我国政府部门机构缺乏与时俱进的网络信息思维，不敢面对网络带来的信息冲击，往往还以“冷战”思维、“躲避”的心态来应对网络新兴事务。另一方面，网络法制体系不健全、伦理机制缺失、政府信息公开机制不健全，也使得政府不能及时有效地处理社会问题。

如有的政府部门不听取网络民众的意见和建议，总是凭本部门的一厢情愿，就进行土地征用、物价提升等，其行政行为必然影响到网民对政府的信任，降低政府公信力。现代服务型政府注重的是政府与公众的平等对话和共同治理，但许多政府部门及其管理人员在思想上忍让难以接受被管理者平等参与管理，在行动上依然以管理者自居，以部门利益为核心，采取“骗”、“堵”的形式对社会舆论进行应付性回应，这样的举措行为是无法阻挡网络舆论发展的，因此广大网民对政府的处理行为产生了极大不信任，严重影响到政府公信力的建设。

中国特色社会主义理论与实践研究 课程论文

由于网络信息的繁冗性、真假难辨性以及权利实现欲望增强，网民往往显得茫然无措，容易产生从众心理，带来网民的群体极化效应，产生一系列不理性参与的行为。另一方面因公众自身的年龄、阅历、文化层次、知识结构和社会地位等因素的不同，在一定程度上对政府行为、公共政策存在认识偏差。一些网民容易情绪化走极端，网民们猎奇的心理很多时候会被网络抄手所利用达到他们的目的，一些徘傍行为虚假信息一旦遭到大量网民的围观与传播，势必会对政府在行政执法过程中造成极大阻力，从而不能有效的履行政府职能，造成政府公信力下降，所以说公众能否正确认识和评价政府行为，在很大程度上影响政府公信力的建设。

（三）社会环境层面 1.网络公共领域的崛起

网络时代的到来打破了政府对媒体的垄断局面，为公共领域的培育和发展提供了时代环境。网络的公共领域一个重要特征是公民间的及时交流,通过网络迅速传播,形成全球性的公共领域。在传统社会,政府利用大众传媒来宣传主流意识形态影响公民的认识,是塑造公信力的一个有效手段。在政府主导传媒的背景下,公民被动接受信息。那些试图对抗主流意识形态的个人,会由于面临成本过高而望而却步,同时由于传统媒介传播的单向性,政府能轻易地控制媒体按照自身的需要进行信息的发布,这样政府公信力能够维持在较高的水平。通过网络公共领域这个平台，网民可以对社会问题、政府行为展开自由讨论，并提出自己的建议和对策，一方面有利于政府完善自己的管理行为，但是另一方面，也对政府公信力带来了有力的挑战。

2.政府与公民关系的转变

中国特色社会主义理论与实践研究 课程论文

归根结底，针对政府公信力流失的成因虽然有诸多因素。但是，我认为主要原因有两点，一是制度的缺失，而是理念的落后。首先，制度上的缺失主要包括执行制度和监督制度。政府公信力是一个笼统的概念，其形成是政府各种行为和影响所相伴而生的衍生品，很大程度上取决于政府的行事方式、官员的作风、政策的执行过程等，起点和过程的公正民主，对其结果影响很大。所以在转型时期，尤其是在网络时代，相关政策制度的构建和完善，对政府公信力的塑造至关重要。其次，理念的落后包括政府及其公务人员的管理理念和公民的思想两个方面。政府作为管理和服务组织，就要树立诚信意识、服务意识，为民立信，方能取信于民。作为公民，要时刻保持理性，不可盲目跟风，更要有诚信道德，增强信任能力，形成公民与政府之间的良性互动和互信。

三、问题拓展

由于学识浅薄，且从以下几点提出需要深入探讨的问题：

1.宪法规定人民是国家的主人，社会契约论也认为国家的权力来自人民，那么如何在人民自由地行使权利和政府在维护网络秩序之间找到平衡点呢？法律又该做如何规定，才能把握好这个度呢？ 从公民角度来讲：

首先，法律是最基本的道德，道德高于法律。作为公民应当有政治自由和政治权利，公民可以在法律规定的范围内自由的行使自己的权利，任何个人和组织都不得侵犯公民的这些权力，否则将会受到法律的制裁。

其次，要增强网民自律，遵守相关法律法规。一个网络伦理建设不健全的虚拟网

中国特色社会主义理论与实践研究 课程论文 的解决无序政治参与性的办法就是从制度上进一步平衡网络各种参与力量，规范网络政治参与行为。美国著名政治学家亨廷顿指出，“制度，是指稳定的、受到尊重的和不断重现的行为模式，制度化是组织与程序获得价值和稳定性的过程”。[5] 最后，健全相关法律法规，使网络活动有法可依。依法治国是我国社会主义现代化建设的基本方针之一。当前，随着互联网发展，通过网络途径危害国家、社会、民众利益的行为屡见不鲜，因此，进一步完善我国的网络法律法规，从法律体制上规范网络政治参与行为，维护和促进政府公信力提升，是政府必须采取的措施之一。我国颁布了一些相应法律规定，但是没有一套完整的关于网络政治参与立法，某些地方政府颁布了相应的规章条例，但是其过于笼统，操作性也不强。因此迫切需要制定网络参与的相关法律法规，制定内容充实、覆盖面广、可操作强的法律可以进一步规范网民的政治参与行为，也是建设诚信政府中的应有之义。

2.在网络大国的背景下，我国政府该如何定位自己在世界政治格局中的角色？作为普通公民，又该如何建立自己对政府以及政府官员的信任？

作为普通公民，必须坚信政府是始终以维护国家利益和广大公民的最根本利益为己任的，因此公民应该相信政府，相信政府有能力也必将能获得公民的信任，但最终的责任终究要落实到政府自身的不断完善、不断超越，才能获得公民的信任和支持。如何修复公众的政治不信任，提高政治信任水平？上官酒瑞认为根据现代政治信任的基本原理，在公众主体意识觉醒和权利意识高涨的情境中，依靠大剂量的意识形态“说教”和机械的“道德独白”而唤醒的政治信任可能是比较脆弱的；在利益结构失衡、公平正义短缺的条件下，依靠单纯的经济增长而赢得的政治信任可能是短命的。构造长期

中国特色社会主义理论与实践研究 课程论文

[2]张国庆.行政管理学概论[M].北京:北京大学出版社,2000.[3]陈振明.公共管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.[4]涂燕子.网络时代政府公信力研究[J].内蒙古农业大学学报,2011,(4).[5][美]塞缪尔·P·亨廷顿.变动社会中的政治秩序[M].上海:上海译文出版社,1988.-

第五篇：我国政府采购政策功能的缺失及原因分析（范文模版）

作者：干冀春 吕海平王爱君

[摘要] 西方国家的政府采购在历经200多年 历史 后，政策功能的发挥日趋完善。目前 越来越多的国家将政府采购作为支持采购自主创新的国货、推进“绿色采购”、扶持本国 企业 尤其是中小企业 发展 等目标的重要手段。

[关键词] 政府采购 政策功能 原因 措施

政府采购的政策功能是指政府利用政府采购的资源优势，在满足采购基本要求的前提下，实现政府的一些 经济 与 社会 宏观调控目标。我国《政府采购法》第九条明确规定:“政府采购应当有助于实现国家经济和社会发展的政策目标，包括保护环境、扶持不发达地区和少数民族地区、促进中小企业发展等。”虽然我国政府采购法对政府采购政策功能做了明确的规定，但从政府采购在我国的实施状况来看，政府采购政策功能的发挥还不太明显，制度优势和政策功能还没有得到充分利用和最大限度地发挥。

一、我国政府采购政策功能缺失主要表现为

1.对民族产业保护不够

(1)国货标准长期缺失，缺乏对国内企业的支持和保护。我国政府采购制度自推行以来，国货标准一直缺失。在实际操作中由于没有具体明确的国货标准，通过政府采购保护民族产业的目标难以实现，国货政策难以发挥应有的作用；对采购人违规采购国外产品的行为，《政府采购法》也缺乏对其应承担相应 法律 责任的规定。2007年1月江西省高等级公路管理局路面设备招标，涉及政府采购资金约3000万元。令人意外的是，从开始报名甚至到招标结束，所有国产自主品牌生产厂商只能成为“看客”。根据该项目招标公告，此次政府采购的绝大多数路面设备必须是“洋品牌”。

(2)外国产品“唱主角”。我国目前通过政府采购保护民族产业的措施不够完善，导致在政府采购市场上大量充斥国外产品。目前，我国软件市场三分之二以上是国外产品，操作系统和大型 应用 软件约90%是微软产品； 中国 政府采购网相关信息表明，在中央国家机关的政府集中采购中，通过协议供货入围的18类产品中，激光打印机、投影仪、液晶显示器等产品洋品牌占有率均超过四分之三，数码复印机更是被洋货垄断。

(3)政府采购代理机构没有严格执行国货采购要求。我国《政府采购法》中虽然有国货优先采购的规定，但相当多的采购代理机构没有很好地贯彻执行。为了保证自身利益，政府采购代理机构中有的对采购人指定国外品牌的采购言听计从；有的依据自己的喜好来选择国外品牌供应商；有的用国外品牌的数据编写标书以阻止国货进入；有的协议供货偏重于国外品牌经销商等等，这些人为因素都阻碍了国货进入政府采购市场。

2.对技术创新推动力不足

改革开放以来，我国经济发展走的主要是粗放型道路，经济技术含量、尤其是自主知识产权含量严重偏低。由于中国无核心技术、产品附加值不高，多数产品（包括服务）在全球只能卖中、低价。有专家 分析，由于缺乏核心技术，无处不在的贴牌生产使得大约92%的利润被国外技术、国外品牌拿走，留给我们工厂的只有8%左右。我国现在虽然已成为世界制造大国，但是对外技术依赖并没有减少，我国几乎全部的光纤制造装备、70%的数控机床、95%的医疗装备依赖进口。

2003年1月1日《政府采购法》正式实施之后，我国在通过政府采购促进自主创新方面的作用发挥的也明显不够，未能有力促进企业和科研机构的自主创新。以在政府采购中占有较大比重的汽车购买为例，中央国家机关通过政府采购中心公开采购的汽车中，自主品牌汽车所占的比例非常低。财政部国库司2005年发布的《2004年全国政府采购信息统计分析》显示,“2004年全国政府采购小汽车总规模为154.7亿元，国产品牌占有率居第一位的红旗轿车所占份额仅为2.28%。”

3.在促进节能和环保方面作用有限

(1)政府部门能耗高，节能形势严峻。2004年对北京市48家市、区政府机构能源消费进行了问卷调查，结果显示，这48家政府机关的人均耗能量、人均年用水量和人均年用电量分别是北京居民的4倍、3倍和7倍。其中，政府机构的人均年用电量最高值达9402千瓦时，相当于北京居民人均488千瓦时的19倍。这些数据表明政府部门节能任务艰巨,节能潜能巨大。

(2)政府采购节能意识淡薄。长期以来，政府采购使用的是财政资金，盲目消费现象普遍存在。在“攀比”心理的 影响 下，政府机构在采购时主要考虑的是品牌、款式和价格，而不去考虑所采购的物品是否节能和环保。

(3)中国作为世界制造大国，高耗能、高耗材、高污染技术及其产品还占很大比重，我国企业在国际政府采购市场上经常遭到绿色壁垒和其他政府采购市场准入的排斥，一些产品由于达不到环保标准而无法进入国际市场或者无法长久立足。

此外，虽然国家财政部和环保总局于2006年10月24日联合下发了《关于环境标志产品政府采购实施意见》（以下简称《实施意见》）和《环境标志产品政府采购清单》（以下简称《采购清单》），但是《采购清单》中所包含的节能、环保产品项目较少，采购方选择余地小，远远不能满足采购需要。另外，《实施意见》缺乏对节能、环保产品的确定标准，在实际工作中缺乏可操作性，也影响了通过政府采购对节能、环保产品的选择。

4.对中小企业的保护力度不够

中小企业的发展水平是衡量一个国家对中小企业的政策支持与服务经济发展水平的重要指标，也是一个国家经济综合实力的体现。但是，我国中小企业在政府采购中所占比例却微乎其微，与其在国民经济中的地位和作用极不相符。主要表现在：

(1)从政府方面看，尽管我国出台了相关的法律鼓励支持政府采购向中小企业倾斜，但都比较宏观，缺乏可操作性。在评标时主要侧重的还是政府采购的第一目标即政府采购的经济效益因素，而对政府采购的第二政策目标即社会经济目标，几乎没有任何考虑。政府评标流程和机制对中小企业过于繁琐和苛刻，在某些方面更是变相地排斥中小企业参与。

(2)虽然《政府采购法》和《中小企业促进法》都一致肯定了对中小企业的优先政策，但优先政策还只处于原则性规定阶段，还没有受到应有的重视，更没有具体的操作措施跟进，许多相应的配套法规还没有出台，导致现行采购制度缺少量化标准。

此外，在政府采购的一些公告中，除了对投标企业有质量、服务等要求外，还对投标企业的注册资金作了明确限制，例如，规定注册资金或是500万元或是2000万元等等。这种对供应商资格的限制做法隐藏着对一些供应商的歧视行为，受害最大的就是中小企业。

二、政府采购政策功能缺失的原因分析

1.思想认识不足 一是对政府采购的政策功能认识不足。这主要是对政府采购制度缺乏足够的认识或者存在认识的误区，把政府采购只看作是节约财政资金、预防腐败的一项制度创新，一个简单的利益再调整。认识的片面性制约了政府采购政策功能的发挥。二是对政府采购制度重视程度不够。有些部门、单位的领导对政府采购工作认识不全面，不认真按照要求和规定参加政府采购；有的单位则强调其特殊性，在采购中指定品牌、指定供应商，借用政府采购的形式实现其原有目的，这些消极行为和做法在一定程度上干扰了政府采购工作的顺利进行，阻碍了政府采购政策功能的发挥。

2.法律基础缺失

政府采购的法律基础是指与政府采购基本法相对应、相配套的法规体系。只有建立了完备的法规体系，才能提高政府采购政策的执行水平，将政府采购政策的各项功能落到实处。从目前来看，我国政府采购的法律基础并不完备。一是我国政府采购制度实施较晚，目前虽已形成初步的政府采购法律体系，但与发达国家完善的法律基础相距甚远。（在美国，与联邦政府采购有直接或间接关系的法律、法规多达4000多个）；二是我国虽然已经颁布实施了《政府采购法》，但配套法规缺失。如《政府采购法实施细则》至今尚未颁布，使得政府采购政策只停留于原则性的规定阶段，缺乏具体的可操作性规范。另外，我国目前尚未对政府采购中诸如“本国货物、工程和服务”的内涵与外延做出具体规定，导致通过政府采购保护民族产业的政策功能的具体落实无章可循；由于缺乏节能、环保“绿色产品”的认定标准，使得政府绿色采购难以推行。