人力资源分析指标体系[推荐5篇]

第一篇：人力资源分析指标体系

目 录

一人力资本能力 2 1人员数量指标 2 1.1 期初人数 2 1.2期末人数 2 1.3统计期平均人数 2 2 员工人数流动指标 2 2.1人力资源流动率 2 2.2 净人力资源流动率 2 2.3人力资源离职率 2 2.4 非自愿性的员工离职率 3 2.5自愿性员工离职率 3 2.6人力资源新进率 3 2.7知识型员工离职率 3 2.8内部变动率 3 3.人力资源结构指标 3 3.1人员岗位分布 3 3.2人员受教育情况分析指标 4 3.3 人员年龄、工龄分析指标 4 3.4人员职称与技术等级结构分布指标二 人力资源运作能力 5 1 招聘指标 5 1.1招聘成本评估指标 5 1.2录用人员评估指标 5 1.3招聘渠道分布 6 1.4 填补岗位空缺时间 6 2 培训指标 6 2.1培训人员数量指标 6 2.2培训费用指标 7 2.3 培训效果指标 8 3 绩效管理指标 8 3.1 绩效工资的比例 8 3.2 员工绩效考核结果分布 8 4 薪酬指标 9 4.1 外部薪酬指标 9 4.2 内部薪酬指标 9 5 劳动关系指标 10 5.1 劳动合同签订比例 10 5.2 员工投诉比例 10 5.3 解决争端的平均时间 10 5.4 职工社会保险参保率 10

三、人力资源效率指标 10 1全员劳动生产率 10 2人均销售收入 11 3 人均净利润 11 4万元工资销售收入 11 5 万元工资净利润 11

一人力资本能力 1人员数量指标

【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。1.1 期初人数

【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2期末人数

【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3统计期平均人数

【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。【公式】

月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3

年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标

【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.1人力资源流动率

【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数

【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.2 净人力资源流动率

【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。【公式】净流动率=(补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.3人力资源离职率

【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。【公式】

离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％

＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％

【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.4 非自愿性的员工离职率

【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。

【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％

【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.5自愿性员工离职率

【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％

【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.6人力资源新进率

【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。【公式】新进率=(新进人数÷统计期平均人数)*100% 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.7知识型员工离职率

【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的离职率。

【公式】知识型员工离职率＝报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人数

【说明】所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.8内部变动率

【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。【公式】内部变动率＝（单位内部岗位调整人数＋集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.人力资源结构指标

所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。3.1人员岗位分布

【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人； 后勤人员指招待员、清洁工、司机等。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2人员受教育情况分析指标 3.2.1 人员学历分布

【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2.2人员第一学历分布

【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等其他形式的在职教育。第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的文凭。除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.2.3平均教育年限

【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。【公式】平均教育年限 ＝ ∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数

【说明】（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。

（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3 人员年龄、工龄分析指标 3.3.1人员年龄分布

【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。【说明】

（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。

（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。

（3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3.2平均年龄

【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。

【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.3.3 人员工龄结构分析

【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】（1）工龄指标为员工在某某集团工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。

（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。

【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 3.4.1 人员职称结构分布

【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】 某某集团职称结构分为初级、中级、副高级和高级四个等级。【收集渠道】人力资源部员工信息表 3.4.2人员技术等级分布

【定义】是指按照技术等级体系划分，报告期末企业（部门）各技术等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。

【说明】 某某集团职称结构分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。【收集渠道】人力资源部员工信息表 二 人力资源运作能力 1 招聘指标

1.1招聘成本评估指标 1.1.1 招聘总成本

【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。

【说明】 内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。

外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.1.2单位招聘成本

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数 【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部 1.2录用人员评估指标

录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。1.2.1 应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率 【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。【收集渠道】人力资源部 1.2.2 员工录用比率

【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率 【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100%

【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。【收集渠道】人力资源部

1.2.3 招聘完成比率

【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率 【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。

【收集渠道】人力资源部 1.2.4 员工到位率

【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率 【公式】员工到位率=（到职人数÷录用人数）×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。【收集渠道】人力资源部 1.2.5同批雇员留存率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％ 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2.6同批雇员损失率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％

同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率

【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3招聘渠道分布

【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）×100%

外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）×100%

以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。

【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。【收集渠道】人力资源部 1.4 填补岗位空缺时间

【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数

【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人 候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。

如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。【收集渠道】人力资源部 2 培训指标

2.1培训人员数量指标

2.1.1 培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋„„Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.2 内部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋„„Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.3 外部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次外出培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次＝N1＋N2＋„„Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.4内外部培训人次比例

【定义】是指报告期内企业（部门）组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。【公式】内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率

【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。【公式】依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷ 接受培训的员工总人数 【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2培训费用指标 2.2.1培训费用总额

【定义】是指报告期内企业（部门）为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。

【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用

＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用

【说明】按照利用培训资源的不同，某某集团的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在某某电气内部进行，所用资源包括培训师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来某某授课，或者参与某某集团公司培训中心的培训也所归入内部培训。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.2人均培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）每位员工平均花费的培训费用。【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.3岗前培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.4岗位培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2.5脱产培训费用

【定义】是指报告期内因企业（部门）根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训（即为员工提供继续深造机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.2.6培训费用占薪资比

【定义】是指报告期内企业（部门）员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。【公式】培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％

【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5％，表明企业（部门）非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高；如果低于2％，表明企业（部门）对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。【收集渠道】人力资源部培训中心、各单位 2.2.7 内外部培训费用比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工内部培训费用与外部培训费用的比例。【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用 【收集渠道】人力资源部培训中心 2.3 培训效果指标 2.3.1平均培训满意度

【定义】是指报告期内企业（部门）员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。【公式】平均培训满意度＝（TA1＋TA2＋„„＋TAn）÷报告期内培训次数

其中TAn是指某次培训的平均满意度。

或者：平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次 【说明】培训满意度越高培训效果越好。【收集渠道】人力资源部培训中心 2.3.2 培训测试通过率

【定义】是指报告期内企业（部门）员工参加培训后进行测试的通过率 【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数 【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。【收集渠道】人力资源部培训中心 3 绩效管理指标 3.1 绩效工资的比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工获得的绩效工资占工资总额的比例 【公式】绩效工资比例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100% 【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，销售岗位的绩效工资比例较大，生产岗位绩效工资比例较少。【收集渠道】各单位 3.2 员工绩效考核结果分布

【定义】是指报告期内企业（部门）员工绩效考核结果按A、B、C进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。【公式】A类员工比例＝（绩效考核结果为A的员工数÷员工总数）*100% B类员工比例＝（绩效考核结果为B的员工数÷员工总数）*100% C类员工比例＝（绩效考核结果为C的员工数÷员工总数）*100% 【说明】通常A、B、C三类员工的比例分布应符合正态分布，如果出现A类员工过多或者B类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高。【收集渠道】人力资源部评估中心 3.3 KPI责任书绩效指标完成系数

【定义】是指报告期内企业（部门）KPI责任书绩效指标完成情况

【说明】考核系数与薪酬相联系。【收集渠道】变革与业绩管理部 4 薪酬指标 4.1 外部薪酬指标 4.1.1 不同行业薪酬水平

【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况

【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.2 电力装备制造行业薪酬水平

【定义】是指国内电力装备制造行业平均薪酬水平状况

【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某某的薪酬水平在行业内的吸引力。【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.3 不同地区薪酬平均水平

【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平

【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某某制定有竞争力的薪酬提供参考依据。【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.1.4 消费者价格指数

【定义】消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。

【说明】如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI升高则货币购买力下降，企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。【收集渠道】外部权威网站 咨询公司等 4.2 内部薪酬指标 4.2.1工资总额

【定义】是指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。【公式】工资总额＝I1＋I2 „„＋In 其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。【收集渠道】人力资源部 4.2.2人均工资

【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数

【说明】（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

【收集渠道】【收集渠道】人力资源部 4.2.3知识型员工工资总额

【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额。【收集渠道】人力资源部 4.2.4知识型员工工资比重

【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额占企业（部门）实有员工工资总额的比重。【公式】知识型员工工资比重＝知识型员工工资总额÷所有员工工资总额 【收集渠道】人力资源部 4.2.5年工资总额增长率

【定义】是指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。【公式】年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1 【收集渠道】人力资源部 4.2.6年人均工资增长率

【定义】是指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。【公式】年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。【收集渠道】人力资源部 4.2.7保险总额

【定义】是指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。

【公式】保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金

＝A1＋A2＋„„＋An 其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。

【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。【收集渠道】人力资源部 4.2.8人均保险

【定义】是指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。【公式】人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部 5 劳动关系指标 5.1 劳动合同签订比例

【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重 【公式】劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度 【收集渠道】人力资源部 5.2 员工投诉比例

【定义】是指某组织所有员工投诉的数目占总人数的比重 【公式】员工投诉比例＝员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标反映了某组织员工关系的优劣程度和管理的规范性。【收集渠道】人力资源部 5.3 解决争端的平均时间

【定义】是指在组织内部某一争端持续存在的时间长度。解决争端所用的时间越短，说明组织的争端解决程序越有效。【公式】解决争端的平均时间＝解决争端所用天数÷争端总数

【说明】此指标越高说明解决争端所需时间越长，其成本就越高。当数据显示组织解决争端的平均时间变长，这就给出了在公司某一领域内出现问题的信号。【收集渠道】人力资源部 5.4 职工社会保险参保率

【定义】是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率 【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数 【收集渠道】人力资源部

三、人力资源效率指标

人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。1全员劳动生产率

【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。

【公式】全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数

【说明】（1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。（2）单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间。【收集渠道】财务部 2人均销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，年度的销售收入也以此为准。【收集渠道】财务部 人力资源部 3人均净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。【收集渠道】财务部 人力资源部4万元工资销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。【收集渠道】财务部 人力资源部5万元工资净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。【收集渠道】财务部 人力资源部6万元人工成本净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。【公式】万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本

人工成本=工资总额+保险总额

【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。结合某某现状及数据收集的局限性，我们仅抽取人工成本中占绝对比重的工资总额与保险总额来统计人工成本。【收集渠道】财务部 人力资源部

第二篇：电子商务数据分析指标体系

电子商务数据分析指标体系

数据分析指标体系：

1、网站运营指标；

2、销售指标；

3、营销活动指标；

4、经营环境指标；

5、客户价值指标；

1、网站运营指标：

流量指标：流量数据指标（PV、UV）、流量质量指标（PV/UV、销售额/UV）、流量转化指标（下单转换率、成交订单转化率（订单有效性）、转换次数）；

商品类目指标：商品类目结构占比、商品类目销售额占比、类目销售SKU集中度、库存周转率、商品类目的断货率；

供应链指标：压单占比（分仓库）、系统/实物报缺率、上架完成率/出库及时率、出库率、次日到达率/未到达占比；

2、销售指标：

网站指标：下单次数、加入购物车次数、在线支付次数、购物车转化率、下单转化率、支付转化率、成交转化率；

订单指标：订单有效率（成交率）、订单金额、客单价、订单转化率、毛利率、退换货率、重复购买率；

3、营销活动指标：

市场营销活动指标：新增访客人数、总访问次数、订单数量、下单转化率、ROI；广告投放指标：新增访客人数、总访问次数、订单数量、下单转化率、ROI；商务合作指标

4、经营环境指标：

内部购物指标：

运营指标：PV、UV、购物车转化率、下单转化率、成交转化率、订单数量、订单金额；功能指标：支付方式、配送方式、商品数目、最短购物流程、购物体验；

5、客户价值指标：

客户指标：访客人数、访客获取成本、转化率；

新顾客指标：新增客户数量、注册转化率、新增顾客下单率、客单价；

老顾客指标：老顾客数量、消费频率、最近的一次消费时间、消费金额、重复购买；

第三篇：重点税源分析指标体系(草稿)

重点税源分析指标体系

（草稿）

（一）税源总量分析指标

1、纳税人数量。所辖范围内纳税人数量，包括分税种、分经济类型、委托代征等各类纳税人数量，反映税源总量中的纳税人结构。

2、经营收入。包括各类企业的主营业务收入、其他业务收入、投资收入和营业外收入，分行业收入等，反映税源的综合经济状况，同时建筑安装业等营业税应税行业收入是直接反映营业税各税目收入的经济指标。

3、资产和固定资产。包括企业的房屋、土地等各类资产和固定资产，反映企业的经济实力，同时也是反映房产税、土地使用税和车船税收入的经济指标。

4、所有者权益。包括企业实收资本、资本公积、盈余公积和未分配利润等，反映企业的盈亏状况和利润分配情况。其中分配给个人部分利润是反映个人所得税利息股利分红所得税目的经济指标。

5、主要产品产销量。指企业最主要产品的产销量，反映企业经济活动的能力和规模。同时煤炭等资源税应税产品的销量是直接反映资源税收入的经济指标。

6、企业经营利润。指企业经营收入扣除成本费用支出后生 1

产经营利润，以及各种投资回报或提供服务取得的净收入。它是反映企业所得税税收收入的经济指标。

7、工资总额和职工人数。企业各类工资性质支出及职工人数，是反映个人所得税工薪所得税目的经济指标。

8、分税种计税收入。是按照各税种税收品目要求计算分项税收收入的计税依据，精细反映各税税收收入。

9、盈亏比。

盈亏户数比＝盈利企业户数/亏损企业户数×100%

盈亏总额比＝盈利企业利润总额/亏损企业亏损总额×100% 盈亏比是指盈利企业与亏损企业之间的比例关系，是一项评价特定标准下若干分析对象整体的宏观税源质量指标。盈利企业征收企业所得税，而亏损企业不缴纳企业所得税。因而盈利企业的比例越高，所分析对象企业所得税的潜在产出就越多。

同时对以上各项指标进行与前期增减变化动态分析，反映总体税源的变化情况。

（二）税源质量分析指标

1、盈利能力指标：

（1）、净资产收益率=净利润/所有者权益平均余额×100% 反映所有者对企业投资部分的获利能力。净资产收益率越高，说明企业所有者权益的获利能力越强。

（2）、总资产收益率=净利润/总资产平均余额×100%

反映企业资产综合利用效果，指标越高，表明资产利用的效

益越好，整个企业盈利能力越强。

（3）、成本费用率=成本费用/营业收入×100%

成本费用率越高，说明企业的盈利能力越弱。

（4）、经营利润率＝利润总额/经营（销售）收入×100% 表明营业收入中新增价值的部分，经营利润率越高，企业所得税的产出就越多，企业的盈利能力越强，表明税源质量越好。

2、营运能力指标

（1）、总资产周转率=主营业务收入净额/平均资产总额×100%

该指标反映总资产的周转速度，总资产周转率越高，表明总资产周转速度越快，企业的销售能力越强，企业经营效率越高，进而使企业的偿债能力和盈利能力得到增强；反之，表明企业利用全部资产进行经营活动的能力差，效率低。

（2）、流动资产周转率=主营业务成本/流动资产平均余额×100%

反映企业流动资产的周转速度，也是评价企业投入生产、销售收回等环节的管理状况和运营效率的综合性指标。

3、偿债能力指标

（1）、资产负债率=负债总额/资产总额×100%

该指标用于衡量企业利用负债融资进行财务活动的能力，也是显示企业财务风险程度的重要指标，能够从总体上反映企业偿债能力。该指标越低，表示企业偿债能力越强。

（2）、所有者权益比率=所有者权益总额/资产总额×100% 该指标反映企业的财务风险程度。该比率越大，企业的财务风险就越小；反之亦然。

4、发展能力指标

（1）、营业收入增长率=（本期营业收入-上期营业收入）/上期营业收入×100%

该指标越高，表明企业的营业收入增长越快，企业发展越快。从分析角度看，变动较大的，列为异常。

（2）、净资本积累率=本期所有者权益增长额/年初所有者权益×100%

该指标反映企业资本积累情况，该指标越高，表明企业的资本积累越多，发展能力越强。

5、税收能力指标：

计税收入率＝各项计税收入合计/各项收入总和×100%

该指标综合反映企业一定会计期间实现的总收入中排除非计税收入后所含纯净税源的比重。从计税收入和非计税收入关系上分析税源质量。

（三）税收总量分析指标

1、分税种所占比例＝某税种税收收入/全部税收收入×100%

2、税收当期同比增减百分点＝(当年当期税收收入－上年同期税收收入)/上年同期税收收入×100%

3、税收累计同比增减百分点＝(当年累计税收收入－上年同

期累计税收收入)/上年同期累计税收收入×100%

4、税收环比增减百分比＝(当期税收收入－前期税收收入)/前期税收收入×100%

5、税收总体入库率=各项税收实缴税金/各项税收应交税金×100%

6、入库率变化幅度=当期税收入库率-前期税收入库率

7、入库率波动幅度=∑∣某月入库率-入库率平均值∣/128、未交税金企业比例＝期末未交税金大于零的企业数量/全部企业数量×100%

9、未交税额比例＝企业期末未交税金/企业当期实缴税金×100%

10、税收优惠政策受益企业比例＝享受任何一项减免退税企业的数量/全部企业数量×100%

11、税收优惠政策受益税额比例＝企业减免退税金/企业当期实缴税金×100%

四、税收经济关系分析指标

1、税收弹性指标＝税收增长速度/经济增长速度

税收增长速度＝（当年一定时期税收(费)收入-上年同期税收(费)收入）/上年同期税收(费)收入×100%

经济增长速度＝（当年一定时期经济总量-上年同期经济总量）/上年同期经济总量×100%

税收弹性指标反映税收与经济的协调与适应程度。

2、税收弹性变化幅度＝当期税收弹性-前期税收弹性

税收弹性变化幅度是指前后两期税收弹性变化的差值，该指标反映税收弹性的变化情况，体现税收经济关系的稳定性。

3、税收弹性波幅=∑｜各期税收弹性-平均税收弹性｜/样本量

该指标反映各期间税收征管工作的平稳性。

2、税收负担指标

（1）总体税负＝一定时期的各项税收总量/一定时期的主营业务收入×100%

（2）某一单项税种税负＝某税种的税收总量/该税种相关的计税收入（或所得）

营业税税负具体讲就是营业税税额与计征营业税收入的比率；企业所得税税负就是企业所得税税额与计税所得额的比率。

（3）地区税负＝同一地区企业一定时期缴纳的税收总量/该地区企业一定时期的主营业务收入×100%

地区单项税种税负=同一地区企业一定时期缴纳的某税种的税收总量/该税种相关的计税收入（或所得）

（4）经济类型税负＝同一经济类型企业一定时期缴纳的税收总量/该经济类型企业一定时期的主营业务收入×100%

经济类型单项税种税负=同一经济类型企业一定时期缴纳的某税种的税收总量/该税种相关的计税收入（或所得）

（5）行业税负＝某一行业一定时期内的税收总量/该行业一

定时期的主营业务收入×100%

（6）环比税负变动＝当月税负/上月税负

环比税负变动的判断标准：小于1说明本月总体税负与上月税负相比呈下降趋势；大于1说明本月总体税负与上月相比税负呈上升趋势；等于1说明本期比上期税负无变化。

同比税负变动＝当年一定时期的税负/上年同一时期税负 同比税负变动的判断标准：小于1说明当年一定时期总体税负与去年同期税负相比呈下降趋势；大于1说明当年一定时期总体税负与去年同期相比税负呈上升趋势；等于1说明本期与去年同期相比税负无变化。

第四篇：建立法治政府指标体系分析探讨

建立一个科学合理的法治政府指标体系，能够对法治政府建设产生积极和长远的影响。本文围绕建立法治政府指标体系的必要性、我市法治政府指标体系的基本构成和如何建立并实施我市的法治政府指标体系等三个部分展开论述，认为：建立法治政府指标体系是践行科学发展观的重要体现，是贯彻实施国务院《全面推进依法行政实施纲要》和《关于加强市县政府依法行

政的决定》的客观要求，是法治政府自身发展的实际需要；作为全面衡量法治政府建设情况的一把标尺，法治政府指标体系基本构成上应包括客观指标和主观指标；我市建立法治政府指标体系应坚持政府主导，注重调查研究，倡导公众参与，落实督查考评。

[关键词] 法治政府 指标体系 建立

2004年国务院印发的《全面推进依法行政实施纲要》（国发〔2004〕10号文件，以下简称《纲要》）确立了“全面推进依法行政，经过十年左右坚持不懈的努力，基本实现建设法治政府”的目标。青岛市于2005年提出“争取经过五年左右的不懈努力，率先基本建成法治政府”的目标（青政发〔2005〕20号文件）。2008年国务院颁布了《关于加强市县政府依法行政的决定》（国发〔2008〕17号文件，以下简称《决定》），进一步明确了法治政府建设的目标任务。为贯彻落实《纲要》和《决定》，青岛市积极践行法治，大力推进依法行政，法治政府建设取得了显著进展。但是，与既定目标要求相比，仍存在诸多问题，需要我们高度重视并切实加以解决。尤其是什么样的政府才是法治政府、如何评估法治政府的实现程度，成为摆在我们面前的、必须作出回答的重要课题。建立一个科学合理的法治政府指标体系，能够使法治政府建设看得见、摸得着，方向和目标更加明确清晰，问题和不足更加一目了然，进而能够对法治政府建设产生积极和长远的影响。

一、关于建立法治政府指标体系的必要性

（一）建立法治政府指标体系是践行科学发展观的重要体现

发展是科学发展观的第一要义。与经济发展和社会进步相适应的制度文明，也是发展的重要内容和目标。[1]贯彻实施《纲要》以来，我市以制度建设为重点，努力实现法治建设的科学发展，先后制定地方性法规20余件、政府规章40余件，在一定时期内较好地解决了青岛市经济社会发展中的突出问题、事关全局的重大问题和人民群众关心的热点难点问题；建立完善了政府重大社会公共事项决策听证、重大行政决策法律论证和合法性审查、重要事项定期发布、市人大代表和政协委员列席市政府常务会议等多项重要制度，提高了政府决策的透明度和规范化程度；全面推行行政执法责任制，建立健全了行政执法主体制度、行政执法程序制度、行政执法评议考核制度、行政执法监督制度、行政复议听证制度等，提高了行政执法质量和水平。这些行之有效的制度，能否在法治政府建设进程中持续发挥作用，取决于我们能否站在新的历史起点上，对其不断完善和深化。建立法治政府指标体系，正是为这些制度持续发挥作用提供一个长效保障机制，从而进一步推动政府职能转变，加快法治政府建设，增进制度文明，更好地践行科学发展观。

（二）建立法治政府指标体系是贯彻实施《纲要》和《决定》的客观要求

从目标要求看，《纲要》提出的十年左右时间、我市提出的五年左右时间基本建成法治政府的任务作为一项综合性、系统性的工作，已进入倒计时，形势紧迫、任务繁重，若没有更强有力的措施推动各项工作，既定目标就难以如期实现。从内容要求看，《纲要》在合理配置政府职能和完善行政管理体制、建立健全科学民主决策机制、提高制度建设质量、理顺行政执法体制和规范行政执法行为、建立防范和化解社会矛盾的机制、强化对行政行为的监督、提高公务员依法行政观念和能力等方面提出了一系列的制度保障和措施要求，构成了法治政府的构建骨架。这些制度和措施能否建立健全，直接关系到法治政府能否实现。因此，有必要对这些制度深入总结并加以完善。从落实要求看，《纲要》要求各级政府和部门根据地方经济社会发展实际，制定具体落实办法和配套措施，做到五年有规划、有安排。五年多来，青岛市一直严格按照这项要求开展工作，2005年出台了贯彻《纲要》的实施意见，此后每年明确依法行政工作要点，近期还出台了贯彻《决定》（以下简称《决定》）的实施意见（青政发〔2009〕12号文件），这些举措有效保证了《纲要》、《决定》的贯彻落实。但是我们也要看到，面临的问题也很突出，其中一点就是还缺少一个可测评的指标体系来全面评估我市出台的各项制度措施的实施效果及法治政府建设的总体进展情况。法治政府指标体系正是通过对法治政府的精神实质进行深入剖析和科学概括，把法治政府的内在要求分解、细化和量化，转化为可以测评的指标，组成一个体系和系统，综合测算各地区和各部门依法行政的水平，并寻找推进依法行政进程中的问题及其解决方法，从而保证《纲要》、《决定》提出的目标任务的实现。

（三）建立法治政府指标体系是法治政府自身发展的实际需要

当前，青岛市法治政府建设的进展还不平衡，基层政府依法行政能力偏弱，法治化程度与青岛市的城市地位和人民群众对法治政府的期待与要求相比仍有较大差距。原因主要包括以下几方面：一是认识层面上，有些领导干部的依法行政意识淡薄，缺乏法治的“方向感”；二是制度效益上，对《纲要》、《决定》的原则性规定，配套措施跟不上，实际执行中出现偏差；三是规制强度上，法治政府建设的各项目标和任务还没有完全纳入政府及其工作人员的实绩考核，依法行政的“动力”不足。为此，建立一套直观的、可宣教的、容易执行的、有硬性约束的指标体系以纠正法治政府建设进程中一些干部在思想认识上的失范、工作推进中的偏差和“动力”不足问题就显得十分必要。从更广的视角看，作为法治政府，在不同地域普遍追求公平、正义、自由、人权、和谐等价值目标，要求依法行政，承认廉洁、诚信、有限、责任等，并致力于实现一种良性的社会秩序。[2]这就决定了各个地区建设法治政府面临的共同问题，也决定了形成统一规范的法治政府指标体系的必要性。深圳市已率先研究提出了法治政府指标体系，很值得学习借鉴。青岛市作为经济发达的沿海开放城市，也有责任尽快启动这项工作。

二、关于青岛市法治政府指标体系的基本构成

法治政府指标体系作为全面衡量法治政府建设情况的一把标尺，基本构成上应包括客观指标和主观指标。

客观指标旨在解决青岛市建设的法治政府是什么样的问题，其数据大多可以通过统计报表或现有资料获得，能够体现法治政府应当具备的内在标准，是指标体系的主体部分。

法治政府的基本要求是：行政机关自觉运用体现最广大人民根本利益的法律管理国家事务、经济文化事业和社会事务，按照合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信、权责统一的要求，做到有权必有责、用权受监督、违法受追究、侵权要赔偿。围绕这个基本要求，《纲要》在政府职能、决策机制、制度建设、行政执法、防范化解社会矛盾、行政监督、依法行政观念和能力等7个大方面的内容提出了33个小方面的制度和措施要求；《决定》在依法行政意识和能力、决策机制、规范性文件监督管理、行政执法、行政监督、社会自治等6个大方面的内容提出了24个小方面的制度和措施要求；青岛市贯彻《纲要》和《决定》的实施意见中，还结合本市实际情况对若干方面的内容进行了补充完善，提出了一些青岛市特别需要的制度和措施要求。这些制度和措施要求，总体上是对我市建设法治政府基本要求和主要任务的深刻反映，是法治政府蕴含的内在标准，可以设计为客观指标。

在客观指标的具体设计上，应体现四个方面的特点：一要有全面性，能够涵盖法治政府建设工作的各个方面；二要有操作性，应该做什么、不应该做什么均应明确具体；三要有刚性，指标任务的约束力强；四要有开放性，能够随着法治政府建设的推进，包容新的内容。据此，可以考虑将我市法治政府指标体系中的客观指标分为三个层次，一级指标体现《纲要》、《决定》及我市的有关实施意见中规定的几个大的方面的内容，具体可以归纳为12项，包括：政府立法工作法治化；机构、职责和编制法治化；行政决策法治化；公共财政管理与政府投资法治化；行政审批法治化；行政处罚法治化；行政服务法治化；政府信息公开法治化；行政救济法治化；行政监督法治化；行政责任法治化；提高行政机关工作人员依法行政的观念和能力法治化。二级指标体现大的方面内容下的基本制度和措施。三级指标对应明确已经推行或应当建立完善的基本制度和措施的具体要求。各级指标完成的情况，可以客观反映各级各部门推进依法行政的努力程度、实际举措和具体成效。

主观指标旨在解决我市法治政府建设的社会评价是什么样的问题，其数据需要通过合理设计调查问卷、进行抽样调查并经过统计处理后才能获得，体现社会对行政机关依法行政水平和能力的总体评价，是指标体系的辅助部分。

依法行政的根本宗旨在于促进经济社会的协调和谐发展，维护、实现和发展最广大人民群众的权益。依法行政水平的提高，法治政府的实现，最终必须得到人民群众的认可和承认。因此，社会公众对法治政府的评价，是法治政府指标体系中必不可少的重要组成部分。这种评价更多地通过对法治政府的主观感受和内在体验表现出来，其基本内容除了以上述客观指标为基础外，还应当反映法治政府的七个外在维度，即法治政府应当是有限政府、服务政府、阳光政府、责任政府、诚信政府、廉洁政府和效能政府，其行为应当符合合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信和权责统一六项基本要求。[3]通过赋予主观指标的各项内容以不同分数和权重，交由社会评价赋分，再结合专家对各项分值及其关联数据的比较、分析和权衡，综合测算出总分值，即能反映出我市法治政府建设在社会公众心目中的状况和水平。

鉴于建立起科学的法治政府指标体系是一个长期的、渐进的过程，需要在长期的实践中不断调整、修改，使之趋于合理和完善。指标体系基本确定后，可以先在相关的区、市及部门进行试点，以实践来检验指标体系是否科学合理，从而最终形成权威性的指标体系。

三、关于如何建立并实施青岛市的法治政府指标体系

法治政府建设涉及面广，关联因素多，时间要求紧，如何使我市的法治政府指标体系又好又快地建立并实施，我认为应把握好以下几点。

（一）坚持政府主导

法治政府指标体系建立与实施涉及政府工作的方方面面，工作性质和难度决定了只能走自上而下的政府推进型道路，而无法也难以期待走自下而上的自发演进型道路。为此，建议做好三项工作：一是建立该项工作的组织领导体系。设立法治政府指标体系建设领导小组或由已建立的全市依法行政工作领导小组承担，由市长任组长，相关部门负责同志为成员，负责指标体系建立工作的组织领导和重大事务的研究解决。领导小组办公室设在市政府法制工作部门，负责指标体系建立的日常督导协调工作。二是积极争取国务院和省政府法制办的工作指导和智力支持，签订相关合作协议，推动指标体系的建立。三是法治政府指标体系建立后，市政府印发相关配套文件，明确全面实施指标体系、加快建设法治政府的主要任务、工作要求和责任单位。

（二）注重调查研究

建立法治政府指标体系难度大、问题多，必须进行深入调查研究，详细分析和论证其可行性，提出构建法治政府指标体系的基本思路。在调查研究的过程中，既要深入研究法治本身的特点，也要充分借鉴经济和社会指标研究已积累的经验与成果。在调查研究的基础上，由专家学者会同政府法制工作者共同确定法治政府指标体系的基本框架和基本内容，并按内在逻辑要求选择重要而有代表性的指标组成初步的指标框架体系，同时明确每个指标的分数和权重。

（三）倡导公众参与

法治政府指标体系作为一种法治政府建设水平的官方评价标准，本质上在于对政府依法行政工作的评价和监督，其设计必须科学、合理且符合政府工作实际，因而一般需要由政府法制工作部门牵头，并组织专家进行论证。但如果仅限于此，政府部门就难脱“自己制定标准评价自己”的窠臼，指标体系也就会因脱离民意而难以获得社会的认同。因此，指标体系的设计上除了征求专家的意见，还必须让公众充分参与到制订过程中，通过文本解读、专家访谈、座谈讨论等形式，加大法治政府建设的宣传力度，为科学建立指标体系营造浓厚的社会氛围，引导社会各界广泛关注和参与；还应召开不同类型的征求意见会和论证会，充分吸纳社会各界意见，增强指标体系的公正性、权威性和说服力。

（四）落实督查考评

法治政府指标体系一旦形成，即具有多种用途，可以根据不同的目的加以运用：既可以由行政机关用来进行自测，为各级行政机关推进法治政府建设提供客观依据，也可以作为社会中介组织和研究机构研究与评价政府依法行政工作的重要工具；更重要的是，它可以作为上级政府评估和考核下级政府、政府评估和考核其工作部门全面工作绩效的基本方式。法治政府指标体系的建立和实施只有把督查考评这种手段运用好并贯穿始终，才能避免走过场、流于形式。法治政府指标体系建成后，要坚持循序渐进、注重实效的原则，每年确定指标体系实施的工作重点，并将有关工作任务逐项分解落实到市级部门、各区市政府；要制定细致的工作方案，明确指标体系各项工作任务的具体时限和要求，并据此制订考评办法，明确评分标准，切实抓好指标体系的具体实施。

建立法治政府指标体系是我们在青岛市委、市政府的领导下，以科学发展观为指导，贯彻实施《纲要》、《决定》的一项探索性、创新性工作，对于青岛市全面推进依法行政，加快法治政府建设必将起到积极的推动作用。当前和今后一个时期内，青岛市应将这项工作真正摆上重要议程，周密部署，精心安排，尽快启动，力争早日完成。

第五篇：人力资源分析报告

2015人力资源分析报告

为了更好地完善公司的人事制度改革，为公司走向规范化、科学化管理之路提供依据，完善管理体制及调动员工积极性。通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。

本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。

第一部分：人力资源状况综述

公司的人力资源现状:

根据公司前期提供的人员情况分析，公司现有员工XXX人，其中，公司机关XX人，男，XX人，女,XX人，取得专业技术职称的有XX人，大专以上文化程度XX人；物流配送公司XX人，男，XX人，女,XX人，取得专业技术职称的有XX人，大专以上文化程度XX人。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面以及相应管理需求对人才的基本要求，目前岗位配置合理，基本满足公司各岗位人员需求。公司管理队伍的年龄结构较为合理，以结构缺陷主要是管理人员非本专业出身，缺乏专业的管理方面的训练，真正学企业管理的却没有。

-１识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。缺乏各类人员的专业知识、技能培训；

在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不够。

组织结构

企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

人力资源规划

1、缺乏发展观、动态观

人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境

-３依据。

1、对工作分析的重要性缺乏认识

公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。

2、缺乏对部门职责的科学界定

部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。

3、对工作职责的描述不明确

首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。

4、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析 依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应

-５会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。

管理规章制度

公司在管理规章制度上做的不够详细，导致员工奖惩不明，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。企业文化

企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业管理层倡导、培植并身体力行的结果，它通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用。

从公司目前的情况看来，企业文化建设存在的主要问题有：

第一：公司上下尚末形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要性具有一定认识，员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司管理层的事情。

第二：缺乏企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。要真正形成公司先进的-７