《结构思考力》读后感

第一篇：《结构思考力》读后感

《结构思考力》读后感

《结构思考力》>读后感

苏州现场班 朱从义

没看过《金字塔原理》，但是我们基本可以认为《结构思考力》这本书是对金字塔原理的总结和提炼，并用作者的思维方式进行了呈现。金字塔原理的核心是四点：结论先行；以上统下；归类分组；逻辑递进。

而作者这本书则是将其核心分为五部分：明确理念打基础；基于目标定主题；纵向结构分层次；横向结构选顺序；形象表达做演示；

第一部分，明确理念打基础，事实上这部分是作者阐述了金字塔原理的基本思想，强调了结构思考力的重要性。我们在很多时候都要面临表达，如何能做有效的时间里面将自己的观点清晰传达给受众者是在职场中非常重要的技能，无论是同事还是上司都希望能够进行有效的沟通；而客户更是时间有限，希望能够在极短时间获得足够多的信息。因此结构化的思考和表达就会至关重要。

第二部分，基于目标定主题，其实就是'结论先行'.我们在职场中间绝大部分时候需要尽快的传递自己的观点，以便对方能够能够抓住主线。正如麦肯锡的30秒原则，如果我们不能把一件事情在30秒内讲述清楚，意味着我们可能会丧失很多机会。因此一开始开章明义就成了最好的方式，如果时间只有30秒，那么能把结论讲清楚就算不错了。

第三部分，纵向结构分层次，也就是'以上统下'.30s后，如果你还有时间，就可以尝试找一些论据去支撑你的结论。而每一个论据本身又可以找一些理由去证明，这样就可以逐渐递进下去，直到逻辑显而易见的容易被接受。但是值得注意的是，大部分人同时能记住的原因不会太多，不能超过7条，最好是3条。因此我们在列举理由的时候，不能简单的罗列，要进行思考，并将有相关性的理由整合在一起进行高度概括，这就是'归类分组'.只有这样，才能进行快速有效的解释和阐述。

第四部分，横向结构选顺序，也就是'逻辑递进'.在每一组证据的内部，并不是可以随便不分先后的阐述，这样容易给人造成混乱和跳跃的感觉，从而形成理解上的障碍。因此，我们需要在同一组论据的阐述顺序上进行思考和重排，使得其符合一定的逻辑思维，容易被大众所接受。

第五部分，形象表达做演示，这一点是金字塔原理上没有阐述的。前面四条更多的是讲的'技',而这一条则是讲解'术'.我个人并不太推崇过度使用术，我坚信在我们职场生涯绝大部分时候都用不到，毕竟内部的沟通需要的往往是直接有效、逻辑清晰。当然，对于需要公众演讲的人而言，他们需要一些技巧去获得听众的注意力，这些场合表达上的方式也就变得重要了。

总体而言，这本书比较流畅的讲述了金字塔原理以及一些处理方式，对于大部分人而言应该还是一本不错的入门读物，有助于整理自己的表达方式。

第二篇：结构思考力读后感

结构思考力读后感

人人需要结构思考力

——《结构思考力》>读后感

前期读了一本好书，是关于逻辑思考的李忠秋的《结构思考力》，之前看到＠秋叶等一些大佬们推荐，自己一直对此书非常向往，特别是自己在随后的工作中不断的要用到结构化的思考，或者说是要用到金字塔思维模式，于是抓紧买来读了，非常好，而且这是读了之后的一个月的时间了，自己又有了一些新的感悟。

一、职场人士必备结构思考力。

《结构思考力》是《金字塔原理》的中国读本，更接地气，更好用，案例与我们无文化障碍，很多的观点都与实际工作紧密相连。比如，在职场中，汇报工作时总－分－总的要求如何体现？就是要形成一个核心论点＋3个论据支撑，这样的好处极大！这样可以解决电梯困境的问题，就是在一部电梯里，如果碰巧与领导一起乘坐，你如何用几句话甚至一句话就完成>工作汇报？那就是必须先形成一个核心论点，将此论点说完之后，如果还有时间，再说一下支撑的论据或理由。

有一次领导让我去参加单位里一个会议，回来之后我去给领导汇报会议内容，但是这时领导已经拿好东西准备外出了，我只说了一句话：“本次会议用一句话概况就是，下一步利率市场化之后，单位里的利率制定不要简单只是上浮了”，“好，我知道了”。这样就可以了，会议开了两个小时，就是说了这一个事。

二、>培训师必备结构思考力。

我觉得结构思考力对于培训师来讲是必备技能，是做培训师的前提与基础，如果这个技能不达标，课程开发时或者做相关培训工作时肯定会非常吃力。结构思考力其实是围绕了“是什么”“为什么”“怎么做”三个层面来展开的，这也是我们认识世界、解释世界的基本方法，这对于课程开发来讲特别重要。好的课程一定要有一个好逻辑，只有好的逻辑我们才能说服别人，才能让参训的人员认同培训的内容，才能达到培训的目标，因此在课程开发的时候会用结构思考力来搭建课程框架，在课件撰写的过程会用结构思考力来调整内容与结构，整合内容的模型。

而且结构思考力这项技能的关键还在于练习，不是只是知道了就会用了，就能做到了，它是不断的学习、实践、修正、实践、提高再实践的过程。前一阵子自己在开发一门课，课程开发中，自己从开始就运用了结构思考力来开发，也是按照书的建议用笔在纸上画出来，用思维导图做出逻辑树来，然后按照既定的结构一步步推进。我费用好多的力气将课程的内容基本上完全呈现在PPT上了，看到自己一段时间以来加班加点加思考做的100多页东西，自己也感觉有点成就感，但是在课程评审会上，大家你一言我一语的对我的课程提出了很多质疑，自己一开始还在抵抗，辩解，后来还是接受了大家的意见，就修改了一稿，于是进行第二遍评审，结果大家还是提出了很多的问题，这下子我真是有点坐不住了。领导说还是要发挥集体的力量，你的课程的一部分让另一个同事修改，于是我俩就分工做了。

过了两天，我问他做的怎样了，他说已经做好了，逻辑重新调整了一下，PPT也调整了。真心快啊，我心里由衷的说。于是打开他的PPT，我听他的讲解，一看之下，顿时感觉有种拨云见日的感觉，人家用的就是结构思考，也就是金字塔结构，他将那部分重新调整为导入－确认概念－如何做。确认概念与如何做用很简单的三角的模型来呈现，如何来做是紧紧围绕概念来的，最后时将这一部分用图形化的方式总结一下，典型的总－分－总结构！原来人家是这样用的，他还将课件中多余内容的删除了一些。这样一来顿时感觉结构清晰，关键是说服力非常强！这给我上了实实在在的一课，自己之前看似理解了结构化思考，但是在具体运用时却出现了问题，其实问题说出来之后觉得很简单，但是就是自己身在其中的时候就是走不出来。于是自己按照这个模式，也很快的就将后面两个篇章的内容调整好了，结构思考力的威力在运用的时候就会体会到了。

三、人人必备结构思考力。

除了上面说的职场人、培训师要必备结构思考力之后，其实我们每个人都应该具备这种能力，因为我们每个人都要与外界沟通，与人沟通就是让别人明白自己的观点或是说服别人接受自己的观点或要求，这就会需要结构思考力；还是，我们在学习的时候，也会用到结构思考力，小到记录会议、课堂记录等，大到搭建自己的知识框架体系，这都是结构思考力发挥作用地方。用友大学田俊国校长说“有逻辑的人整合资源为我所用，没有逻辑的人被别人整合”，这是很有道理的。

说到沟通，我们的沟通其实可以分为书面沟通与口头沟通，这两种沟通方式都是结构思考力发挥威力的平台。结构思考力做为一种技能其实可以习得的，多实践、多练习定会有不断的>收获！2015-4-17

第三篇：结构思考力读书笔记

结构思考力读书笔记

金字塔原理的四个基本原则结论先行，以上统下，归类分组，逻辑递进。对应论证类比。一句话说清中心思想：在——的基础上，从——，——，——，等几个方面，说明了——。序言的讲故事结构包含4个要素：S是情景，C是冲突，Q是疑问，A是回答。简称SCQA。另一种演讲逻辑结构称为POP，情景，选择，建议。

第四篇：什么是岗位思考力

什么是岗位思考力？——选自曹政钧《2010:企业文化纵横谈》

问：企业文化如果脱离了员工文化，后果会怎样？

曹政钧：企业是由员工组成的集合体，企业文化建设如果只有抽象的价值理念，没有员工文化建设，那么这样的企业文化是残缺的。诸如企业文化建设中的“落地难”、“ 形式主义”、“ 两张皮”等不良现象，都与企业文化建设脱离员工文化有很大关系。现在，很多企业在讲竞争力、创造力、思考力、执行力，这些都应该是企业文化建设的重要内容。如果没有针对员工的文化建设，这些竞争力、创造力、执行力、思考力怎么提高呢？

问：企业文化和员工文化有区别吗？

曹政钧：从企业文化建设的实际情况来看，企业文化主要是立足于整个企业的理念体系、规范体系、形象体系，具有一定的宏观特征；员工文化是立足于岗位需要，重点培育员工的文化素养和岗位技能——也就是岗位思考力和岗位执行力，因此具有一定的微观特征。这种微观和宏观又需要通过企业的凝聚力将他们有机统一起来，由此形成了企业文化建设的完整性。

问：思维方式对企业文化建设很重要吗？

曹政钧：信息正在改变着世界，改变着我们的学习、工作和生活方式，信息社会到处充满着机遇和挑战。面对机遇和挑战，不同的人（和不同的企业）有不同的思维方式，从而也会采取不同的应对措施。一个人思维方式不合理，即使是机遇也会遭到挑剔和排斥——如同营养丰富的蔬菜，因为不合乎口味而拒绝进食。思维方式合理了，失败也会练达您的成熟，险阻也会锻炼您的坚强，如同五谷杂粮，对善于消化的人来说更能够强身健体。

今天是一个个性张扬的时代，任何人都有独立思考的权利，但是，不是所有的人都有完善的思维方式。因此，建立企业和员工科学的思维方式是21世纪企业文化建设不可回避的问题。

问：那么，如何建立企业和员工科学的思维方式呢？ 曹政钧：我在《文化诊断学思考力专辑》中曾经指出：一个人思考力体系的完整性程度，决定了他对事物认知的科学程度；一个人思维方式上的完善性程度，决定了他对事物把握的合理程度。其中，思考力体系的完整性是由思维速度、思维广度、思想高度、思维深度组成的。思维方式的完善性是由科学思维水平、价值思维水平、应变思维水平的相互作用决定的。这些都是建立科学思维方式的主要内容。这些内容可以转换为如下公式加以理解：

思考力水平＝思考力体系的完整性程度＋思维方式的完善性程度； 思考力体系完整性＝思维深度＋思想高度＋思维广度＋思维速度； 思维方式完善性＝科学思维水平＋价值思维水平＋应变思维水平； 在这里，“＝”并不是完全数学意义上的定量相等，而是结构关系式中的“合成”关系，是定性意义上的；“＋”也不是完全数学意义上的相加，而是定性意义上的统一，属于结构关系式中的“合力”概念。以上的三个公式从抽象的意义上确定了思考力的构成体系，然而，每一个人的思考力水平是不一样的，也是具体的，这就是我在思考力测评中强调的思考力权重，也叫思考力个性。当我们把思考力的抽象体系与企业和员工的思考力个性结合在一起的时候，就可以通过企业文化，建立员工（岗位）完整的思考力体系：

岗位知识量＋时空扫描程度＝员工思维深度 岗位知识量＋合理性分析程度＝员工思想高度

员工思维深度＋员工思想高度＋时空制衡分析程度＝员工思维广度 员工知识量＋员工思维方式＝员工思维速度 其中：

岗位知识量＝行业知识＋企业知识＋岗位专业知识

员工思维方式＝员工科学思维水平＋价值思维水平＋应变思维水平以上内容构成了科学思维的基本内容,其中，拓展思维深度的关键是熟练运用时空扫描；提升思想高度的关键是熟练运用价值思维方**中的合理性分析；延伸思维广度的关键是熟练运用制衡分析；增加思维速度的关键是掌握一些分析上的技巧（例如文化诊断学的“十字口诀”）。关于时空扫描、合理性分析、制衡分析等具体方法，《文化诊断学思考力专辑》中有具体的阐述。在此不做重复介绍。有的岗位强调对思考力的培育，比如策划人员；有的岗位特别需要对执行力的培育，比如管理人员；有的岗位特别强调对应变思维的培育，比如营销人员。员工文化建设一定要与岗位需要结合起来，员工文化只有与岗位需要和岗位特征结合在一起，员工的竞争力和创造力才能纳入企业的创造力体系。有鉴于此，我们把文化诊断学运用于企业经营、企业管理和企业文化建设，以建立企业创造力体系和提高员工文化素质为根本，致力于提升企业中、高层管理人员的岗位思考力水平，并通过他们的带领作用，提高整个企业的创造力和竞争力水平。

本着培养和提高岗位思考力的目的，文化诊断学正在举办一系列关于岗位思考力的学习和培训活动。当然，为了使学习和训练更具有针对性，我们首先需要对参与者进行必要的岗位思考力测评，然后根据测评结果，有针对性的提供改善岗位思考力的学习方法和建议。具体内容请阅读并参与《企业中、高层管理人员岗位思考力测评》。

问：什么是岗位思考力，岗位思考力的主要内容是什么？

曹政钧：今天，全球性的竞争已经把我们推向创新型社会和市场细分的时代，无论是竞争、创新、还是市场细分，都离不开思考力的提升。对于管理而言，如果有压力就会产生相应的工作动力，但是，要使这种工作动力达到必要的执行效果，必须提高岗位思考力。因此岗位思考力与岗位执行力具有同等重要的意义。

所谓岗位思考力，指的是一个人为完成本职工作必须具备相应的知识结构，并在此基础上达到岗位竞争所需要的思维深度、思想高度、思维广度和思维速度。在物理学上，力具有三个基本要素：大小、方向、作用点。其实，思考力也离不开三个最基本的要素：大小、方向、作用点——

（1）首先，思考力的大小取决于思考者的知识和掌握的相关信息量。如果没有必要的知识和信息，就不可能产生相关的思考活动，因此，一个人知识和信息的丰富程度在某种意义上决定了一个人的思考活动。

（2）其次，思考力的方向取决于思考的价值目标，以及围绕着思考目标形成的思路。思考者有了方向和思路，思考才能集中精力，形成思考的统一性和方向的一致性，从而产生思考力。如果思考没有目标和方向，思考就会精力分散、思维紊乱，从而也就不能产生我们所需要的那种思考力。（3）作用点也叫着力点、“爆破点”，必须把思考集中在特定的思考对象上，并且集中在其中的关键点之上，这样的思考活动就会势如破竹，拨云见日。如果找不准思考的着力点，就会出现胡思乱想、东一榔头西一棒，思考就会停留在事物表面浮光掠影，无法深刻认识和把握事物的本质。

从思考力结构的完整性上，离不开以上三个最基本要素，否则，思考就不能形成力的结构，从而也就无法产生创造性的成果。假如一个人的知识和信息量与自己的工作需要相关度越大；思考方向与本职工作的目标结合越密切；思考活动对具体工作中的关键环节把握越准确，这时就能够形成和提升一个人的岗位思考力。反之，如果一个人很有知识，但是这些知识与自己的本职工作无关；或者思考活动活动与自己的岗位目标没有联系；或者思考活动不能把握工作关系中的关键环节，那么，尽管他善于思考也无法产生很强的岗位思考力。也许,这样的人可以对很多事情夸夸其谈，但是在自己的本职工作岗位上，很难做出创造性的贡献。

从思维方式的完善性上，没有思考活动就没有思考力，思考力是在思考活动中具体表现出来的。当一个人思考如何完成工作任务以及如何处理好各种工作关系的时候，就在岗位思考力的意义上体现了思维方式的完善性程度。这种思维方式的完善性程度实质上也是岗位思考力水平的综合反映。具体说来，它是通过以下四个方面体现的：（1）目标合理性程度；（2）方法可行性程度；（3）组织有效性程度；（4）资源配置科学程度。如果目标不合理，就很难产生可行性的方法；如果方法不可行，就不可能构建有效的组织方式和执行体系；如果组织方式不合理，就很难科学资源配置；如果资源配置不科学，就达不到良好的执行效果„„目标合理性、方法可行性、组织有效性、资源配置科学性，这些内容相辅相成、相互制约，构成了运作上的一体化关系。思维是存在的反映，思维对这种一体化关系的把握程度，就是文化诊断学所说的思维一体化水平。思维一体化是对各种思维方法的有机整合，从中综合反映出一个人的岗位思考力水平。

问：企业文化建设最关键的是什么？

曹政钧：一个企业要经营、要发展、要创造，需要多种力量的合力推进，这些力量包括约束力、激烈力、竞争力、发展力、导向力、决策力、凝聚力、执行力、思考力、理解力、创造力、领导力、生产力、营销力、物力、财力、人力„„等等等等。这些力量相互作用，相互制约，使企业成为一个“力”的集合体。尽管这个集合体非常复杂，我们认为，只要抓住了企业的思考力、执行力、凝聚力，就抓住了这些力量的关键。这三种力量在企业创造活动的对象化过程中会派生出一系列的力量，合力推进企业的发展。因此，对于企业文化建设而言，思考力是前提，执行力是根本，凝集力是关键。

问：关于企业文化建设众说纷纭，莫衷一是，请问您如何看待当前的企业文化建设？

曹政钧：关于企业文化的定义现在非常多，做法也各有特色。其实我在关于真理的结构理论中已经阐述过这个问题。由于看问题的角度不一样，价值标准不一样，对事物的定义偏重也是不一样的，不能简单的说谁就是完全正确的，谁就是完全错误的。对于企业文化建设的不同做法，各有优点和缺点，没有十全十美的做法，现在最大的问题是，在信息社会企业需要有一种驾驭文化的能力，关键在于企业有没有对文化的借鉴和批判能力。所以，我提出了文化诊断学，并开展了关于企业中、高层管理人员岗位思考力的测评活动。

长期以来，我国在教育方式上都是以应试教育和知识灌输为主，不太重视对思考力的培养，这样的教育模式容易造成人们走出校门走上工作岗位上缺乏职场竞争能力，导致执行力的欠缺。进行岗位思考力测评能够帮助人们对自己的思维方式进行反思，有利于提高一个人的职场竞争能力，并能够将这种职场竞争力转化为工作执行力。基于这个原因，岗位思考力测评对其它工作人员也有很好的参考作用。参与者只要将《企业中、高层管理人员岗位思考力测评》表答好之后发到文化诊断学邮箱。收到答题后，我们将在5个工作日内对参与者的思考力水平和思维特征做出诊断，然后根据测评结果，有针对性的提供改善岗位思考力的学习方法和建议。

对于企业文化建设，我们的做法是，首先提高员工的岗位思考力水平，其次通过建立岗位诚信行为体系，将岗位思考力与岗位执行力有机结合起来，在二者的相互转化和彼此反馈中提高员工的岗位竞争力，然后通过创造力整合机制打造企业凝集力，形成企业文化。所以，我们的做法与别人不太一样。如果您要我给企业文化下一个定义，我曾经说过：企业文化是企业战略的特定实现方式。这个定义比较适合处于市场竞争中的大、中型企业，对于一些垄断经营的国营企业，这个定义不一定合适。至于您刚才问道，当前企业文化建设的基本现状以及我们文化诊断学在执行过程中与它们的差别，如果初略的做一个分类，除了文化诊断学的运作方法之外，还可以区分出这样四种基本模式：

（1）以导入CIS为着力点的企业文化运作模式。

在企业文化建设上，大多数企业都喜欢以导入CIS作为企业文化建设的着力点，首先由理念体系出发，然后到规范体系，再形成一套形象识别系统，并举办一些文化活动加以渲染和推广。这种企业文化建设模式的优点是，操作简单易行，有比较固定的模板可以套用，不需要太专业的人员和太专业的知识就可以实施，这种文化模式有利于企业形象宣传和形象识别。缺点是：企业文化对企业的深入程度不够，表面化、形式化；企业文化与员工心里契合程度不高。员工参与的积极性程度不高，从主观出发，好大喜功的现象比较明显，通常会导致企业资源浪费和形式主义，出现企业文化建设的千般一律和“两张皮”现象，也容易造成员工的反感。

（2）以目标任务为着力点的企业文化运作模式。

完成任务高于一切，围绕着完成任务展开一系列的文化激励和奖惩措施，只强调目的和结果，不关心手段和过程。这种企业文化建设模式的优点是：比较注重实效，短期成效比较明显，与企业的经营管理紧密联系在一起，员工参与的积极性程度比较高。缺点是：企业缺乏核心价值观念和长远规划，企业发展缺乏持续性和统一性，短期行为明显；割裂过程与结果的有机统一，甚至会出现为了达到目的不择手段的“反文化”现象。

（3）以解决具体问题为着力点的企业文化运作模式。

企业出现了什么问题就有针对性的解决问题，企业文化是隶属于企业经营管理的一种实用性工具。通常，企业老板就是本企业的文化创立者和导师，不需要设立专门的企业文化建设机构，不需要专业的企业文化工作者，也不需要在文化建设上有大的财力投入，比较适合小型企业。缺点是：企业文化就是老板文化，老板的文化素质对企业的影响非常大，企业文化没有从老板文化的录属关系中独立出来，没有充分发挥企业文化建设的功能和价值，企业很容易受到一些不良“老板文化”的影响，企业的发展受制于老板的文化素质。

（4）以弘扬企业价值观念为着力点的企业文化运作模式 通过提炼企业价值观念，要求员工接受这种价值观念，从而使员工的思维方式和行为方式发生适合企业需要的那种改变。这种企业文化建设模式的优点是：企业价值观念决定和支配着企业的思维方式和行为方式，如果能够改变员工的价值观念，那么就能够使一个人得到最彻底的改变，因此这种企业文化能够深入企业和员工的灵魂。缺点是：价值观念的形成需要有一个文化积淀过程，不是朝夕之间就能够形成和改变的。这种企业文化运作模式由于在操作方法上急功近利，没有从文化创造力的本质要求上达到企业价值观念与员工价值观念的有机统一。通常，企业倡导的核心价值与员工在工作和生活中形成的价值观念不统一，难以产生企业价值与员工价值的心里契合。

问：那么，您是如何展开企业文化建设的呢？

曹政钧：当前，市场竞争具有普遍性。竞争迫使企业需要获得精神上的优势，并需要将这种精神优势转化为物质优势。这个获取精神优势和转化物质优势的过程就是企业文化建设的过程。其中创造力、竞争力、发展力是绝大多数企业对企业文化的基本需要。我认为，企业的竞争力、创造力、发展力来自对员工竞争力、创造力和发展力的整合。也就是说，如果员工缺乏竞争能力、创造能力和自我发展的能力，那么企业的发展就成为无源之水、无根之木。提高员工的能力，进而在此基础上整合为企业的创造力体系，这是企业文化建设的根基，所以，我认为员工文化是企业文化建设的基础，其中，岗位思考力构成员工文化的重要内容。

当然，在企业文化建设中如果片面强调员工思考力水平，有可能造成这样两个难以挽回的负面影响：

一、员工个人思考力水平破坏了团队凝聚力，产生个人主义和自由散漫思想；

二、如果目标不一致，往往存在这种情况，员工的能力越大，对团队精神的破坏性也可能越大。因此，必须建立员工（岗位）诚信行为体系并驾驭员工（岗位）思考力体系。如果说员工思考力建设是企业文化建设的前提，那么员工诚信行为体系建设则是企业文化建设的根本。

以员工岗位知识为基础，以企业战略目标为导向，应用文化诊断学的三个思维工具提高员工的岗位思考力水平；在此基础上，通过构建员工诚信行为体系，赋予个人和团队信心、恒心、决心等价值观念和精神力量，促使员工的思考力转化为执行力进而整合为企业的凝聚力和创造力。为此，我们把企业文化建设确定为一个持续的过程，企业文化建设将在这个持续发展过程中依次确定为三个基本着力点：

（一）文化提升：结合岗位特征，建立员工岗位思考力体系，应用文化诊断学的三个思维工具，将员工的岗位知识转化为岗位能力；

（二）文化转化：构建员工岗位诚信行为体系，将员工思考力转化为岗位执行力、岗位创造力、岗位竞争力；

（三）文化整合：将岗位思考力和岗位执行力纳入企业创造力体系，形成企业的凝聚力。

问：我最近收集了一些关于评论您的文章，有很多人认为您的文化诊断学和企业文化建设很复杂，对此，不知您是如何理解的？

曹政钧：企业发展的道路有多长，企业文化建设的历程就应该有多长，如果想三下五除二就把企业文化建设好了，有这种急功近利的急躁态度必定会导致文化建设的浮躁。其实，简单现象中蕴藏着复杂的道理，复杂的道理也往往可以采用简单的形式。把简单的问题复杂化有利于启发人们的思考。当然，在具体的执行过程中，必须要有将复杂道理简单化的能力。关于这些，我在《文化诊断学思考力专辑》中提出过“文化建设三部曲”的说明：

第一部：理论化 把看似简单的事情复杂化，穷尽心智，使思考在深度、高度和广度上达到“登峰造极”的地步。把复杂的事情简单化有利于行动，把简单的事情复杂化有利于思考。通过理论将简单的问题复杂化，其目的是便于在具体实施的过程中使复杂的事情变得更加简单。当然，这是针对企业中、高级经营和管理人员的，不是针对普通工人的。

第二部：技术化 通过着力点，根据现实的相对性条件，把理论转化为可操作的技术，将复杂的思想和行为模式化、简单化、条理化、流程化、标准化。

第三部：艺术化 将技术标准与主体的个性特征结合起来，根据具体环境下的相对性条件，达到主客体关系的统一，创造出工作和生活关系的和谐美。

本着这样的指导思想，我们在做思考力训练的时候，确实是把一些简单现象在理论上复杂化了，目的是启发他们的思考。当然，为了避免由于复杂化带来的阅读困难，我们有针对不同文化层次的学习辅导。事实上，很多问题看起来很复杂，只要把它进行分解，复杂的东西就变得简单了。初次接触文化诊断学，由于很多概念很陌生，因此产生了复杂感。不过到了执行阶段，我们有一种整合方法，能够将复杂现象简单化，从而追求一种“从心所欲不逾矩”的理想状态。

有一点，我必须再三强调，不同的岗位有不同的思考力要求，难易程度也是不一样的。一个企划人员和一个基层操作工人，在岗位思考力水平上怎么能处在一个层次呢？我的关于企业文化的理论文章阅读对象主要是针对具有一定专业知识的管理人员和企业文化工作者，不是写给普通基层职工阅读的。当然，我同时也在做一些解释性和普及性的工作„„

第五篇：《创新者的思考力》读后感

《创新者的思考力》读后感

近期，阅读完的《创新者的思考力》一书。这本书的逻辑性十分清晰。阐述了创新者需具备创新的思考力，同时不光要有思考力，而且重要的是如何运用思考力，不同角度、不同视野通过思考完善创造力，最重要的是实践是检验真理的唯一标准。

创新一词，遍地开花。什么人都在说，我们要创新，但是，究竟什么是创新呢？恐怕一时半会多数人无法出口。创新无疑意味着变化，但又不等同于变化。只有这个变化，在同等资源、同等条件下，产生更多的利益，也即，同样的投入，更多的产出。唯其如此，变化才能称为创新。

对于创新，还有经常犯的错误，就是把创新单纯理解为高科技创新。高科技只是创新中的一种。创新是一个经济或社会名词，而非科技名词。内部创新比外部创新风险低、成功率高，高科技创新在所有创新中风险最高、成功率最低，主要原因在于高科技的接受时间比较长、需要形成配套产业，当然，如果成功了，高科技创新带来的心理成就感最大，企业也会占据行业的龙头地位。

荀子有言：见之而不知，虽识不妄；知之而不行，虽敦必困。思考归根结底是为实践服务的，而思维的正确则需要通过实践检验，去伪存真、去粗取精，随之由表及里，由此

及彼。所谓不登高山，不知天之高也；不临深谷，不知地之厚也。惟有深入地参与到实践中去，从实践中发现问题、思考问题，然后解决问题，其形成的价值链条恰恰给予了创新思维方式、创新工作方法打开了一道别有洞天之门，因为在具体的实践过程中，其既定的探索方法和破解原则迫使每个人改变原有的思维模式，凸出了思考的针对性和目的性，从而有的放矢，提升了创新思考的穿透效力和实效价值。

大力培养创新型的领军人才，是发展企业核心竞争力的关键，应着重抓好两个方面能力的培育和锻炼。

一是培养“敏锐观察、科学判断”的科学决策能力。“敏锐观察”，就是当你在阅读或调研实践中，观察到某个新情况、新信息，必须立即捕捉，观察能力差，视而不见、听而不闻，就会坐失良机。“科学判断”也是创新活动关键环节。当你敏锐捕捉到某个新发现、新问题时，可设想出许多新方案、新办法，并对这些方案、办法，进行评估、优选，而后决策。不仅要“判”，在多种方案中优选；更需要“断”，果断决策、挑战风险。

二是培养“厚积薄发、慧眼独具”的超前思维能力。尤其是领导者的创新素质培养更显得突出和必要。它至少应具备三个前提：一要有深厚的知识功底，功底扎实才能厚积薄发；二要有丰富的实践积聚，勤于观察、功于思考，才能有所发现、有所创造；三要有超前思维，不受传统束缚，勇于

开拓、创新。

三是形成创新的机制。企业是否鼓励创新，有利有弊。试想，如果在一个企业内，特别鼓励创新，那么所有人都去搞创新去了，普通的工作没人干，企业肯定出现问题；而如果一个企业死守现状，不作创新，那么这个企业最终也会被淘汰。如何打破这个悖论？三种企业模式：新企业、服务机构及现有企业，分别指导如何建立良好的机制，以保持企业的创新动力。对于现在企业，注意四个领域：第一，接受创新；第二，评估创新；第三，构建组织架构和人员；第四，注意禁忌。对于新企业，注意四个要求：第一，关注市场；第二，关注财务；第三，建立团队；第四，确定创始人的角色。对于服务机构，创新的难度相对比较大，实践创新思考力是成败的关键。

创新是企业生存的根本。作为一个创业者，《创新者的思考力》的这本书可谓适如其时，如一口井泉，满载宝藏，放下汲桶，唾手可得。

二〇一二年十月六日