劳资关系的本质

第一篇：劳资关系的本质

劳 资 关 系 报 告劳资关系之范围很广，举凡一切劳动条件包括工资、工作时间、休假、请假及安全卫生、福利设施与童工、女工之保护等。劳资双方为了自身之利益乃互相团结，采取同盟之行动。

【壹】、劳资关系的本质

它是指劳方与资方之间相互作用的关系。所谓关系是指劳方与资方相互作用之行为，包括双方间之权利与义务及其有关之事项。此关系具有两项涵义，一则从法律的观点言之，劳资关系系依据双方所定之雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此的法律关系。另一方面从社会的观点而言，劳资关系系指劳资双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即劳资双方权利义务不成文之传统、习惯即默契等的伦理关系。

劳资关系的发展阶段

近代劳资关系是十八世纪末工业革命以后的产物，再工业化推进之过程中，由于经济与社会的环境变动，使得劳资关系表现出如下几个不同阶段的特征。

一、专制的劳资关系：这是十九世纪中业已后之型态，资本是以读资或合资而成立，企业的经营完全依照雇主个人之意见为中心，带有专制的特性。

二、温情的劳资关系：到了十九世纪中叶，资本家大量投资生产，使得劳

工随之增加，但雇主基于专制主义下之劳资关系，无法得到劳工的合作，未了提高生产率乃采取家族式之温情主义，提供各项福利措施，表现初期照顾之亲情，而劳工方面为了报答雇主之恩惠，乃表示其忠

诚心，因此造成双方温情之关系。

三、缓和的劳资关系：十九世纪末期，由于资本集中，企业型态以股份公

司出现，经营与资本分开，经营规模扩大，管理也合理化，而且由于

近代劳动市场之形成以及职业工会之成立，使得劳动条件改善，以工

会力量来争取，使劳动力之组织与资本立于同等之地位，而形成劳资

双方间缓和的关系。

四、民主的劳资关系：1929年之世界大恐慌以后，由于资本的集中，独占

化之发展，使得企业规模比以前更为扩大，其结果是资本与管理分离，专门管理者负起重要之任务，而经营者地位的确立以及经营者团体之

组织也很普遍，而且，女性劳动者大量进出使得劳动市场更为强化，而劳动组织也由职业工扩充到产业工会，所有劳动条件之改善，均由

工会与资本家依据劳动关系以团体协商来解决，而实现民主的劳资关 系。

何谓劳工

依我国劳基法第二条规定，凡受雇主雇用从事工作而获致工资者称为劳工。

何谓资方

以必须支付工资或薪给雇用他人为其工作者。

所以从上述数据我们知道，自工业革命之后，才产生近代工业组织，由近代工业组织，才产生近代劳资关系，所以近代劳资关系是十八世纪末期工业革命以后的产物

劳资关系于公司生命周期的发展

公司的创立其劳资关系会伴随着公司的营运发展，会有所不同的发展。从不成比例渐渐地劳资关系的力量会逐渐拉进，例如会有工会的成立……成为共荣共生的局面，也有可能会有对立的一面，可以分为四个阶段，分别为下列所描述：

开创期：应建立劳资关系的基本理念与组织

成长期：要维持劳资和谐，并提振员工的动机与士气

成熟期：控制员工成本和维持劳资和谐，并提高生产力。

衰退期：要提高生产力，也要讲求工作规则的弹性化，同时重视工作保障。

【贰】、劳资关系的模式

劳资关系乃劳资双方间之权利与义务及其有关事项的处理。而其模式主要从劳动者的基本三权，即团结权、协商权和争议权来着眼，而其内容系由工会、团体协商以及劳资争议三个部分所组成。以下则分述之：

壹、工会

一、定义：

从沙勒门对工会的定义得知，工会系由员工所组成的组织，用以代表他们在工作和社会上的利益，特别是直接透过团体协商的过程与资方商议雇用关系。

1.员工决定加入工会的原因：

（1）、不满意劳动条件。

（2）、认为个人力量薄弱，希望借用工会的集体力量。

（3）、将工会视为一种手段，用以争取好的劳动条件。

2.员工不加入工会的原因：

（1）、对公司有高度认同者，认为工会对公司有负面的作用。

（2）、受公司管理方式影响，例如：公司提供许多参与决策的机会

和沟通管道等。（3）、对工会的目标有异议者，认为工会是政治性活动，或是工会 的目标对公司有害等。（4）、专业性的工作，例如：工程师认为集体行动与专业性的独立自主相违背。

二、组织的要件：

根据工会组织法的规定，工会的组织要件可区分为实质要件及形式要件。1.实质要件 － 自主性

工会以保障劳工权益、增进劳工智能、发展生产事业、改善劳工生活为宗旨。因此在与雇主的关系上，确保工会的自主性便成为组织的前提要件。

我国工会法第十三条规定：「同一产业之被雇人员，除代表雇方行使管理权之各级业务行政主管人员外，均有会员资格」。这点排除了管理人员的独断，且确立了劳工组织的自主性。2.形式要件 － 民主性

谈到民主性是指每位劳工均有加入工会之自由，工会法第十二条规定男女劳工均有加入工会的权利及义务。此处所谓权利应当是强调其民主性，所谓义务性按工会法「施行细则」第十三条之规定，对拒绝加入工会的工人可施予停职处分，表面上来看，似乎具有强制性，然而这是为了保障劳工的权益，因此不能说是侵害了劳工的自由。

三、组织的型态：

工会依成员的组成，传统上可分为三类：

1.职业工会：系由同一职业或相同技能等级的劳工所组成，此可横

跨不同产业的劳工，是一种水平的组合。

2.产业工会：系由同一产业内所有的劳工所组成，包括组织内各层级的劳工，是一种垂直的组合。

3.一般工会：成员不受职业或产业的限制，亦可依政治、宗教、种族等来设定

其范围，是一种综合性的组合

四、组织的活动：

工会的活动可分为经济性的活动、社会性的活动以及政治性的活动三项。

1.经济性的活动：

工会是劳工以改善劳动条件、保障经济上利益为目的而组织的团体，因此其经济性的活动主要是与雇主协商以达到维持、改善劳工的工作情况，提高劳工的经济与社会地位为目标，其主要的方法有劳资争议及团体协商。2.社会性的活动：

工会对社会的责任是协助与满足劳工大众之社会事业，此事业包括互助性与教育性的活动。（1）、互助性的活动：主要是对会员之社会服务，即展开疾病医疗、福利措施以及各种社会保险、劳动条件之改善活动等。

（2）、教育性的活动：此乃是对会员实施各种技能训练、在职训练，以获

得职业上所须之知识与技能并补充新知与实技，以达到技术与设备

之革新而提高生产效率与品质，加强企业经营与竞争实力。

3.政治性的活动：

工会为保障劳工之权益及提高其地位并改善与雇主之关系，乃积极推选或支持会员参与国家之立法权或政治性的活动，包括影响立法者之参选活动以及影响劳工立法内容的活动

五、工会之发起：

现行工会法规定凡年满二十岁之同一产业工人，或同一区域同一职业之工人，人数在三十人以上时，应依法组织工会；同一区域内之同一产业工人，不足三十人时，得合并组织之，由发起人向主管机关登记。

六、工会之筹组：

经主管机关许可后，发起人应即组织筹备会，办理征求会员，展开各种筹备工作，主要事项有： 1.草拟工会章程。2.办理会员登记。3.准备选举事宜。

七、工会之成立：

召开成立大会，并经出席成立大会会员或代表三分之二以上的同意，议定工会章程，而后依照本工会章程所定职员的名额及工会法所定职员资格之限制规定，选举理、监事，并分别组织理、监事会，互推常务理事、常务监事负责处理日常事务。工会组织完成，应送主管机关备案，并发给登记证书。

贰、团体协商

团体协商乃是劳方与资方代表,利用协商的过程来决定雇用条件,团体协 商是劳方与资方订定雇用条件的互动过程,团体协商对劳资双方均有利，劳方组织工会，经由团体协商可了解企业经营的状况与问题，资方则可了解劳方的需要与想法建立劳资一体的共识，促进劳工对企业的向心力；另外透过团体协商，劳工的权益可获得保障，资方则可避免劳工怠工、罢工等行为的产生，使劳资双方的行为有所规范。由此可知，团体协商可规范劳资双方的权力与义务，促进劳资关系的合谐。

一、团体协商的单位通常可由四个效标来决定 1.劳工间有共同的利益。

2.劳资关系的稳定性有潜在的影响。

3.需让专业和技术的劳工有充分选择的自由。4.传统的协商方式或资方的决策结构。

二、团体协商的内容方面：

1.实质性的内容：包括薪资、奖金、福利、工时、解雇等。

2.程序性的内容：包括申诉、纪律、工作评价等的程序，以解决劳

资冲突。

3.工作的安排：为因应经营环境的改变和配合企业的发展，例如：

人员的配置、工作与时间的弹性等。

三、团体协商的过程中、通常有五种类型：

1.分配的协商：协商结果某方获利，另一方就有损失。

2.整合的协商：双方共同合力解决冲突，谋求最大的立益。

3.让步的协商：当雇主面对经营济困境时，为获得生存与复苏，雇

主要工会作某方面的让步，例如，减薪，同时以工作保障为回馈。4.继续的协商：当安全与卫生的需求、政府的法规等环境的便变动，会促使劳资双方不断的进行协商。

5.组织内部的协商：在协商的过程中，劳资双方都必须从事各自团

体内的协商，以利协约的达成。

四、团体协商的过程：

1.协商的准备：首先得组成协商委员会或小组，进行数据的搜集和

拟定策略，并且提出建议案。

2.协商的进行：双方约定时间、地点，进行面对面的协商，协商的次数因议题而异，双方可运用各种协商策略，以获取各自最大的利益。

3.团体协约的签订或陷入僵局：协商达成初步协议后，双方代表须

需获得各自团体成员的支持与认可后，团体协约才能正式签订；

双方如果经过多次协商，意见仍然分歧，协商便会陷入僵局，就有可

能产生劳资争议。

参、劳资争议

一、劳资争议的产生主要有两种情况：

1.签订团体协约之后，劳资双方之中的任何一方不履行协约内容。2.协商陷入僵局。以上两种情况都会发生劳资争议，前者称之为权利事项或诉愿的劳资争

议，后者称之为利益或调整事项的劳资争议。

二、劳资争议后的处理方式通常有四种：

1.协调：此可由劳资双方自行协调，或是由中介团体居中协调，例

如，政府机构或民间中介团体的人员来协调，属于非正式的处理

方式。

2.调解：由中介团体依法定程序协助双方达成协议，但中介团体没

有权力强制双方达成协议，只是担任协议的促进者。

3.仲裁：由中介团体依法定程序，对劳资双方的冲突作成判决，类

似准司法的过程，通常仲裁的决定对劳资双方具有约束力。4.司法诉讼：此乃透过司法途径来解决劳资争议中的权力事项，不

适用于利益或调整事项劳资争议的处理。

换言之，劳工权利事项的劳资争议可采用上述四种方式来处理，但有

关利益或调整事项的争议只能采用前三种方式处理。产生劳资争议时，劳

方可采用的行为有罢工、怠工、杯葛、占据、生产管理和纠察等；资方可

采用的行为有继续经营、锁厂和开列黑名单等。任何一方采取争议行为时，对争议的目的、程序以及采用的行为等，均应考虑其正当性与合法性，方

能使争议行为获得效果，甘并免除民事和刑事的责任。

【叁】劳工参与及促进劳资合作

参与管理：指组织内员工有全参与其工作有关之决策，即由劳方代表与资方在一共同之利害关系领域内，来共同决定企业机能之行为，以促进劳资和谐与企业发展。

一、参与管理的目的：

1.增进员工独立的创造性和思考能力。2.提供员工自我训练的机会。

3.协助管理者集思广益，作明智的决策。4.促进劳资关系之沟通。5.提高劳动力与忠诚度。

6.提高工作效率，增加生产力。

二、参与管理的型态： 1.经济的民主(economic iemocracy)：资方允许劳方居于同等的立场，参与企业之所有权与利润之分享，尤其在现代大规模的企业，公司股份之大众化更是平常，美国企业内之员工入股制度即为例子。2.管理的民主(managerial democracy):此制度起源于德国的共同决定制，即劳方享有企业内部的管理决策权，共同讨论并决定公司内的任何问题。

三、参与管理的有效运用：

1.实施前的先决条件：

欲求参与管理收到预期的效果，须注意下列先决条件：

(1)在参与者方面：

I.参与讨论的主题须与工作或生活有关；

II.参与讨论的有关问题对事不对人； III.事前有充分的时间准备；

IV.须有参与讨论的知识与能力；

V.对讨论的事项内容要有保密的义务。(2)在管理者方面：

I.参与的机会不要被少数人所独占； II.遵守合理的经济原则；

III.不影响员工权益，不损及主管威信； IV.有效沟通；

V.在权责范围内实施，方能产生效果；

VI.事前对参与者施予训练。

2.实施的方法：

(1)就参与成员分：

A.团体参与：主管与所有部属相互讨论，每一成员均能表达其意见，从事整体性、创造性与适时性的决策。

B.个别参与：主管就有关问题分别与有关人员沟通讨论，并由部属提出建议。

(2)就实施方面分：

A.咨询监督：又称咨询管理，主管就有关问题征询员工意见，集思广益。B.民主监督：又称民主领导，任何决策交付团体讨论，主管居于协调，指挥的立场。

C.劳资会议：由劳资双方各以同等代表参与，已定期集会方式共同研商有关产业发展及员工福利等问题。

D.提案制度：此与意见箱制度类似，公开征求员工对工作的改进或革新建议，并予以适当的激励。劳资合作：雇主在企业的经营管理中，接受工会或劳工的意见，而劳工或工会再劳资关系上扮演主动合伙人的角色。劳资双方将彼此的新志节终于更宽广的领域及一些基本问题上，如产品品质、技术转移等。合作的先决条件：

一、劳资双方应有荣辱与共的观念，并重视公司的长期营运目标。

二、人性的相互尊重。

三、建立良好得沟通管道。

四、利润分享及合时宜的劳工法令。

基本上我们必须确认人才是经济社会的主宰，而高品质且有心于提高生产力的劳动者，正是促使产业提高竞争地位与保证长期成功的一项关键。管理者的职责之一，就是主动地去培养这种高品质的劳动力；也就是说，有理想、有抱负的经理们可以改变员工的期望，也可以影响员工对工作的动机与工作的态度，而使原功能以更积极与更建设性的心态，去发展员工的自信心、成长与满足感，并因此而提高生产力与追求组织的目标。

促进合作的方法：

一、举行劳资会议：依据劳动基准法第八十三条规定：「为协调劳资关系，促进劳资合作，提高工作效率，事业单位应举办劳资会议」。

二、谛结团体协约：团体协约系由工会与雇主或雇主团体所缔结之书面契约，用以作为双方行为的准则，或劳雇个人间劳动契约的标准。从劳工方面来看，固然为其团结自助的保护手段；即在雇主方面，亦可藉以避免劳雇间的争议和同业间的竞争。

三、实施企业民主化：企业民主化系在组织方面切实推行分权，在管理方面确切把握人性，使劳工一方面为雇主经营企业中的劳力供应者，合理分享经营成果；另一方面又使其获得企业经营的参予权和所有权，而成为企业中的主体之一；可以说是促使劳资合作的根本措施。

企业民主化的具体措施如下：

1.共同经营：让员工成为企业的合伙人，共同参与企业的经营并分享企业的利润，如分红，股权持有等，确保劳资的和谐关系，以提高生产力。

肆、个案研讨

一、个案背景：

张小姐（劳方）于八十年五月一日起于XX电机股份有限公司担任术员工作，至八十九年四月底雇主（资方）以业务紧缩为由发出解雇命令，之后对劳工应有权益不闻不问，经劳方多次询问资方仍未理睬，至劳方应有权益受损，劳资双方经协调未果，劳方向高雄市政府劳工局提起劳资争议调解。

二、劳方的诉求标的：

依劳基法第十一条规定资方应给付劳方资遣费（八十年五月一日至八十九年五月一日，年资共计九年，以九个月平均工资计算，平均工资三万元，共计新台币二十七万元整；另依劳基法第十六条第一项第三款规定，资方应给付劳方预告工资三十天，计三万元整，共计资方应给付劳方三十万元整。

三、调解结果

 资方同意劳方之诉求。

 给付金额由资方于八十九年五月十日前汇入劳方邮局账户。 双方从此不再追究此事，并放弃一切民事求偿权。

四、雇主合法裁员之情形

当雇主要裁员，首先要合法，也就是要符合劳基法第十一条：非有下列情事之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约：  歇业或转让时。 亏损或业务紧缩时。

 不可抗力暂停工作在一个月以上时。

 业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。 劳工对于所担任之工作确不能胜任时。

如假借亏损或业务紧缩，不久却另请同样职务劳工，被资遣劳工可要求工资照领、恢复工作，而不是只有资遣费而已。

而资遣费计算标准依规定：劳工工作年资自受雇之日起算，适用本法前之工作年资，其资遣费及退休金给与标准，依其当时应适用之法令规定计算；当时无法令可资适用者，依各该事业单位自订之规定或劳雇双方之协商计算之。适用本法后之工作年资，其资遣费及退休金给与标准，依第十七条及第五十五条规定计算(适用本法之前，当时如适用「厂矿工人受雇解雇办法」要另给资遣费)。第十七条：雇主依前条终止劳动契约者，应依下列规定发给劳工资遣费：  在同一雇主之事业单位继续工作，每满一年发给相当于一个月平均工资之资遣费。 依前款计算之剩余月数，或工作未满一年者，以比例计给之。未满一个月者以一个月计。

平均工资一般就是资遣前六个月全薪除以183(184)天，不是底薪而已。另外有预告工资，如第十六条：雇主依第十一条或第十三条但书规定终止劳动契约者，其预告期间依下列各款之规定：

 继续工作三个月以上，一年未满者，于十日前预告之。 继续工作一年以上，三年未满者，于二十日前预告之。 继续工作三年以上者，于三十日前预告之。

劳工于接到前项预告后，为另谋工作得于工作时间请假外出。其请假时数，每星期不得超过二日之工作时间，请假期间之工资照给。雇主未依第一项规定期间预告而终止契约者，应给付预告期间之工资。

五、资遣过程中各单位责任

对于不得已因为生存的问题而必须要进行组织精简的企业来说，人资单位通常会被认为是整个资遣项目的主导者(champion)；虽然人资单位对于相关法令了解度应该比较充分，而且如果平时员工关系能够打下基础，人资单位也多会给人较中立的感觉。不过当企业必须进行裁员工作时，其实各单位各阶层的主管，均有一定的责任；也只有当所有主管能够负起自己应该担负的责任时，整个组织精简计划才能顺利进行。

（一）对所有主管而言：

1.对在此次重整计划中的所有主管及员工，应该给予充分的合作。2.不论这些员工是否会因为此次重整计划而受到影响，应该与每一位

员工沟通，和他们谈论有关此次重整计划和策略，并提供员工正确的讯息。3.监督留意员工士气、谣传、员工疑问及反应，并适当地反应给公司

高阶主管。

4.向员工强调公司对员工价值的肯定。

（二）对高阶主管而言：

1.多谈论有关公司的营业方向及经营理念。

2.与主管们沟通因应不同地区或不同国家有关人力

运用的整体策略。

3.确定所有主管在进行重整计划之前都接受完整的 训练。

4.监督在进行中所有的过程要符合有效及一致性。5.与跨功能小组合作，确保重整计划有关的问题都获

得解决。

（三）对被资遣员工的主管而言：

1.要能充分的了解重整计划的规定及过程。

2.充分的运用人力资源的协助，进行人员之遴选作

业，以符合公司政策与规定。

3.随时检核公司制定的各项处理及应变方案。4.发展相关的执行及沟通的策略规划。

5.提供员工清楚的讯息，确保沟通在一致性和遵重的

前提下进行。并且依照公司制定的方案对待员工。

（四）对人力资源主管而言：

1.制定及执行重整计划在地区别或国家别的政策及过

程中平衡达到达成组织需求。

2.针对此次重整计划，在组织中扮演主要沟通协调的 角色。

3.提供主管或员工所有需要的相关方法、设备、支持 及资源。

4.完成以及维持组织持续性的沟通策略。5.制定以及执行法律相关的策略。

6.确定依照制定的政策及程序来进行组织重整计划。7.确定所有的员工都能公平的被对待。

良好劳资关系的建立，在企业经营顺利，员工在待遇福利方面均能得到好的回馈的时候，只要双方均能以善意处理，多数均能有很好的结果。可是，一旦当企业经营面临困难，在降低营运成本的考量下，必须减少员工人数时，劳资双方对于相关权益的协商，势必成为「零和游戏」的结果，通常也容易造成双方关系的紧张，甚至破裂。

在过去国人不太习惯订定法律约定的习惯，因此在遇到权利事项的争议时，通常无法寻适当管道处理。在劳资关系的情况亦覆如此，虽然劳动基准法已经在一九八四年制定发布实施，也在一九九八年经立法院修订通过，对于劳资关系订定了最基本的规范。虽然一些学者或是企业主、劳工对目前劳基法的规范都有部份的不满意，但是劳资双方如果能够以此作为基础进行细节的劳资协商，订定对于遇到相关权利事项争议时的处理原则，至少可以让问题发生时，劳资双方可以有一个协商的基础，而不再落入漫天喊价或是一概不予理会。

展望未来，信息科技的不断进步，除了对于传统产业产生了致命的冲击，事业经营的方式剧烈的变化下，使得很多产业在一夕间就可能面临被淘汰的命运。另外对于信息产业本身的经营也无法不加入高速度竞争的竞赛中，因为任何一个决策或是生产模式的调整改变，就很可能决定企业的兴衰。就如英特尔前总裁安迪葛洛夫曾经自责自己对于九八年开始的低价计算机风潮情势的错估，而造成了英特尔市场占有率的降低，并且造就了AMD这个强大的竞争者。

在企业面对未来竞争的同时，人力资源将会难以避免的真正成为企业经营条件中的一项「资源」；如何有效率的运用本身在人力资源「质」与「量」的优势，将会成为企业竞争力的一环，而「弹性」将会成为人力资源运用的最高指导原则。因此国内产业，不论传统或是高科技，都将在面临不断的挑战中有人兴起、有人倒下。可以预见的是，在企业的盛衰史中劳资冲突将会不断的增加。因此如何在平时就能有计划性的建立起劳资协商机制，就成为企业中人力资源单位很重要的工作之一。

劳资协商的议题，由于牵涉的范围比较广，在学理上的研究比较难归纳出一定的原理原则。因为任何探讨劳资协商的议题，均必须考量整体大环境的状况；例如不同产业对于人力资源运用的哲学、当事者不论是雇主或是劳工对于劳资协商的主观看法、相关法令对于可能产生议题解决方式的规范、社会大众对于劳资协商不成产生劳资争议时的期待、劳资协商所可能产生的政治力量对于政治人物的吸引力、实际从事劳资协商人员对于协商结果的期待等，都会或多或少的影响劳资协商的进行过程或是结果。因此作为学理研究的题目，有关劳资协商的研究，应该还可以针对上述不同情境，以控制其它因素不变的条件下，进行案例说明与比较，并试图在其中找出成功或失败的原因，以作为其它会面对劳资协商议题人员的参考。

伍、劳资关系结论

劳资关系事劳工与雇主间的冲突与合作，要维持一个和谐的劳资关系，必须在雇主讲求的效率与劳工期待的公平之间取得平衡，双方抱持建设性的态度来处理目标与利益上的冲突；企业内部的公共关系则是增进商方了解、好感与支持的最好管道，不过，内部公关只能化解劳资之间程序性问题的歧见，实质问题上的争议仍有赖诉诸法律或第三者加以处理。

二十一世纪的劳资关系受到劳工结构改变、企业组织与经营策略改变、政府政策改变、就业型态改变、寄宿改变与全球化趋势等六项因素的影响，受到这六项因素影响最大的事工会组织，工会面临这样的挑战，必须思考新的行动策略和组织架构以资因应。

针对未来的劳资关系，有以下几点可以说明未来劳资关系的走向：

一、平衡效率与公平：

劳资关系是劳工与雇主间的冲突与合作，雇主讲求效率，劳工期待公平，正如市场的生意人追求利润的极大化，而消费者追求满意的极大划一样，两个不同的目标并非相反的，而是互补的。

劳资双方再追求各自的目标时，难免发生冲突，这种冲突并不会演变成一场你死我活的斗争，因为人类的理性会控制冲突的范围与强度，同时会设计一些消弭或缓和冲突的机制，例如集体协商、劳工参与等等，并且不断的加以改良；简单的说，这些机制不外忽视寻求效率与公平之间的平衡，一方面，促使雇主在效率之外，多家一些人到的考量，另一方面，也制约劳工的欲望不作无限的延伸；再者，拥有独占抢致力的国家会是时介入劳资之间的冲突，制订并执行相关法令，规范劳资关系，维系工业和平，人类的社会才会因此不断网前进展。所以无论是企业内或是一个国家内的劳资关系系统都设法追求稳定与和谐，使得该系统能够维持。

从系统的观点言，企业内劳资关系和谐与否受到外再与内再两类因素的影响，所谓外在因素是指劳工与雇主本身以外的事项，例如经济景气的好坏、国外竞争对手的强弱、政府财经法令与政策等等，而内在因素则是指劳资双方相互对待的态度与做法；外在因素固然重要，但内在因素才识劳资关系和谐的关键，因为劳资双方必然会有不同的利益，也会有相同的利益，关键再于双方适用一种建设性还是破坏性的态度与方式来处理他们的利益冲突。

米尔斯根据「冲突－合作」的叙普将劳资关系分为四种类型：（1）公开冲突型（open conflict）：是指劳资双方彼此不信任，任何一方持续对另一方的动机和行为抱持怀疑并提出挑战，以致停工和罢工频传。（2）武装休战型（armed truce）：是指劳资双方仍是双方为敌人，而且随时准备公开的冲突，但是双方都在克制行动，以免造成太大的损失。（3）实际和谐型（working harmony）：是劳资双方互相尊重，争议局限在一定的范围内，并尝试各类解决方式。

（4）劳资和谐型（labor-management cooperation）：是指劳资双方不仅互相尊重，同时美一方都仰赖他方解决共同的问题，冲突是严格限制的，部会使合作的关系恶化。

在美国，企业内的劳资关系大都属于武装休战型与实际和谐型，这两种类型的劳资关系中有一向共同特色，那就是劳资争议必然存在，需要不断地的协调、沟通与谈判，已预防合解决劳资之间的歧见；至于公开冲突与劳资合作行在美国并不多见。在北欧和奥地利等国家，实际和谐型与劳资合作行则较为普遍，适值得仿效的对象。

二、企业伦理与企业道德：

在现代社会中，不可避免的我们发现各方对企业界觉得伦理的要求日渐升高。企业是生存在社会之中的，因此其亦不能脱俗第依照社会之需求而改变。尤其企业必须要能得到市场的支持，若失去市场的支持，就算是在逻辑理性分析上站得住脚，其结果亦是枉然。因此，与政客的行径一样，民之所好好之，民之所恶恶之。

张忠谋指出，近几10年来台湾经济发展具备自由化、全球化、和科技化的特质，带来非常激烈的竞争，面对竞争趋于白热化的趋势，在管理学上有9项课题需要面对与解决。他说，这9大课题包括竞争地位的提升、策略创新、科技与管理结合、组织理论的修改、注重知识经济3大条件、待遇与激发的新问题、公司治理、如何应付社会核心价值移转及企业道德等。

张忠谋指出，企业应拉大或缩小与竞争者的距离，因此在策略的创新上相当重要，例如「星巴克」咖啡、麦当劳、联邦快递(UPS)等就是因策略创新所带来的成功，台积电从事晶圆代工也是策略创新。

他强调，社会核心价值移转也是值得重视的一环，以往长期耕耘、公司员工互信基础都逐渐丧失社会核心价值的地位，网络泡沫化也许会让长期耕耘的核心价值回来一点，但不会是全部，惠普科技50年来2个创办人股票市值在1989年达10亿美元左右，但1990年雅虎窜起后，几年中就有10亿美元的财富。

惠普的成就是长期耕耘的结果，但在90年代轻易就可以超越，现在美国硅谷的核心价值是拚命做，几年后就不管了，核心价值在这种趋势下不可能不改，管理学要如何因应?

张忠谋更指出，企业道德也是管理学重要的一环，好的企业道德是好的生意经，除了商业伙伴外，更要重视社会责任、环境保护、员工保护等，才能真正永续经营。

三、国际文化的尊重：

由于台湾加入WTO，世界许多企业集团的总部设在台湾，许多不同文化背景的外籍人士到台湾工作，针对不同文化背景的人，我们要有包容的心，与他们一起工作。更应该发挥爱心，彼此合作无间，不因文化的差别，而产生隔阂，或发生误会。台湾已是国际人才荟萃的国家，我们要学习国际礼仪，和一起工作的同事合作，达成公司所交负的任务。

四、工作生活品质的追求与全面品质管理：

◎全面品管(Total Quality Management:TQM)

定义：

藉由持续不断的改善组织文化中的各个构面以获取竞争优势的全面性整合的努力。利用数量方法及人力资源改善组织内各项资源、程序及满足顾客需求。由新的方向来建立新系统，并使用新的品质改善工具，彻底改变组织的产品，以满足顾客、员工、社区、股东等有关个体之需要。

TQM涵盖了策略、技术及文化，并将之平衡。目标：提供高绩效的产品及服务来满足顾客的需要。1.利用统计品质控制技术

2.强化各阶层的员工，使其发挥才能 3.整合新科技于现有之组织体系 4.管理组织改变

5.推动组织间各单位的合作

五、女性主义与同等价值工作观：

两性工作平等法的施行，对于企业营运深具影响，女性员工少，获利较佳的高科技业者多持肯定；部分人事成本较高的大型企业暗示「上有政策、下有对策」；传统产业及中小企业则语多保留，至于采美式管理的外商或国内企业，其对女性工作权的尊重程度，甚至超越该法。其实现代化的社会，企业多了解尊重女性工作机会，只是「获利」更是经营企业追求的目标，获利与尊重放在天平上，不同企业各有一把尺。

六、学习型组织：

「企业如机器」的模式，正符合人们看待、运作传统企业的方式，当然也符合人们改变传统企业的思路：当公司出了问题，你就要去改变它、修理它。你可能会请来一位修理技师，换掉企业破损的老旧零件，装上能够修复企业机器的新零件。这也就是我们需要「变革触媒」的原因，我们需要能够「驱动变革」的领导人。

但是，回头看看所有的数据，发现大多数的改革都不是非常成功。第一个解释是：企业其实是活生生的有机体，而不是机器，或许可以解释为什么产生变革这么难。

把企业看作机器，可能会阻碍人们改变，或者是使得改变更困难。我们不断找技师进来，但我们需要的却是园丁；我们不断努力带动变革，但是我们应该做的却是培养变革。令人惊讶的是，这种机械心态同样困扰着希望透过「学习型组织」达成「人道改革」的人，以及希望以购并与组织重整带动传统改革的人。

第二篇：企业劳资关系经典实用案例

企业劳资关系经典实用案例

李某2008年2月1日到某物流公司工作，岗位为司机，双方未签订劳动合同，口头约定李某的月工资为人民币2000元，每月月底发当月工资。2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后，口头提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理离职手续，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申请仲裁，诉称：自己主要开车到外地送货，经常连续几天工作，没有休息，公司不支付加班费。而且公司从2008年4月1日就让自己待岗未发放工资。

为此，要求:

1.与某物流公司解除劳动关系，某物流公司支付其经济补偿金人民币1000元，并加付50%的额外经济补偿金500元;

2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工资人民币4000元及25%的赔偿金1000元;

3.某物流公司支付2008年2月至5月未订立劳动合同的赔偿金4000元。

4.某物流公司支付2008年2月、3月期间的加班费2000元。

某物流公司在庭审过程中辩称：

1.双方未签订劳动合同是事实，但公司从2008年4月开始已经与职工订立了劳动合同。

2.李某的工作是司机，执行的是不定时工作制，不存在加班问题。

3.2008年3月31日李某要求公司给他加工资，公司未同意，于是，李某在当天领取工资后提出不干了，从2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司办理相关解除劳动关系的手续，但李某置之不理。李某自己提出辞职，不存在支付经济补偿金以及2008年4月、5月的工资问题。

[仲裁结果]

双方达成一致：

1、双方劳动关系自2008年5月31日解除;

2、某物流公司支付李某一个月未订立劳动合同的工资2000元及2008年4月和5月生活费1022元;

3、李某放弃其他申诉请求。

[案件评析]

1、本案涉及劳动者不辞而别、双方未办理解除劳动关系手续的问题，也是企业经常遇到的问题之一。虽然此案在仲裁庭结案，但其中涉及的解除劳动关系的手续及劳动者不辞而别的法律风险问题需要引起足够的关注。

2、用人单位或劳动者在解除劳动关系时应履行以下手续：

1)用人单位与劳动者解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、39、40、41 条规定，其中用人单位依据《劳动合同法》第40、41条的规定与劳动者解除劳动合同的，还应提前30天书面通知劳动者，如用人单位没有履行提前告知的义务，则需要按照员工上月工资的标准支付一个月的工资作为代通知金。同时用人单位还应按照《劳动合同法》第50

条1款的规定，在解除劳动合同时向劳动者出具解除劳动合同的证明。

2)劳动者与用人单位解除合同时，应依据《劳动合同法》第36、37、38条规定为法律依据，其中劳动者根据《劳动合同法》第37条与用人单位解除劳动关系的，应当提前30天书面通知用人单位。同时，劳动者还应当按照《劳动合同法》第50条第2款的规定，在劳动合同解除前与用人单位办理工作交接。

3、虽然法律明确规定了解除劳动劳动合同的相关手续，但是在实践中还是有员工一走了之不履行任何手续，如果企业不能在这种情况下与员工确定劳动合同的解除时间，则存在像本案这种情况：员工在不辞而别一段时间后，以用人单位未出具解除劳动合同的证明

为由主张仍与公司存在劳动关系，并要求公司支付此段时间内的工资或基本生活费。那么，劳动关系是否在员工不辞而别时解除呢? 对于这个问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条的规定，“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”也就是说，劳动关系解除时间以劳动者主张的时间为准，如果用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系通知的时间，则要像本案一样承担相应的法律责任。

4、目前存在争议的问题是，劳动关系的解除是否以劳动关系解除或终止通知书为唯一证明标准呢?有观点认为，除劳动关系解除或终止通知外，劳动者提交的辞职书、离职转单等均可以证明双方劳动关系已

经事实解除，且还可以结合劳动者近期是否到公司工作，是否已在其它单位就业等方面来断定双方劳动关系是否解除。但妥善起见，建议企业按照法律程序向员工发出劳动关系解除通知书，以避免法律风险。

5、对于员工不辞而别，企业到底如何应对呢?实务操作中，可按照北京市劳动局《关于终止、解除劳动合同有关问题处理意见的通知》(京劳办发[1997]115号)和《北京市劳动局关于转发劳动部<关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的复函>的通知》(京劳关发[1995]260号)的规定，并依据企业的规章制度(例如员工旷工达到一定天数可以解除合同等)，将解除劳动合同通知或限期到单位办理解除劳动合同手续的通知，以书面形式直接送达员工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收;直接送到有困难的，可以邮寄送达(在实务操作中，以EMS寄出《劳动关系解除通知书》，并在快递单上注明所寄文件为“劳动关系解除通知书”，如因员工拒签而退回时，应在不拆开快件的情况下妥善保管);在上述方式无法送达的情况下，可公告送达即通过新闻媒介通知(即登报公告)。自公告之日起30日，视为送达。企业及时履行了以上程序，则可以避免因不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知，而承担推定劳动关系存续的不利后果。

第三篇：人力资源局劳资关系工作总结

人力资源局劳资关系工作总结

一是完善了以预防为主的联动机制。从源头预防劳资纠纷，取得明显成效。广泛开展“送法上门”、“以案说法”等系列普法宣传活动；突出重点开展今年“金秋送法，收获和谐”大型劳动普法宣讲活动，组织19场培训班培训企业1354家。配合各级工会加大集体协商制度宣传、指导力度，促进企业签订集体合同。牵头探索制定XX区建筑行业员工工资支付保证金制度，区政府已决定将《XX区建筑行业工资支付保证金制度实施办法（送审稿）》上政府常务会讨论，有望在全市率先出台。建立健全企业数据库，打造全方位监察监管处理跟踪反馈信息平台，掌握辖区企业劳动关系动态。通过日常巡查、举报专查、专项检查等形式，共巡查检查企业10万家次，强化事前预防。审查集体合同177份，涉及企业11759家次、员工139078人次；审批特殊工时业务26宗，涉及劳动者8000多人次。积极贯彻新修订的《劳动合同法》，依法审批劳务派遣行政许可10家企业。

二是提高了劳动争议案件处置成效。今年共接待处理信访总量同比分别下降4.29%、3.68%。以劳动关系矛盾调解中心为平台，快速调解劳资纠纷，成功调解2431宗，调解成功率达92.79%，超出市局要求的调解率达85％的标准。加大案件审理力度，开了16个夜间庭和31个周末庭，全年审结劳动人事争议案件1528件，其中裁决结案743件、撤诉结案302件、调解结案483件，撤调率为51.37%，法定审限内结案率为96.95%，当期结案率为113.94%。经省劳动人事争议仲裁委员会和省仲裁院考核验收，仲裁院仲裁1庭被评为五星级仲裁庭。三是维护了辖区劳资关系和谐稳定。加大劳动监察执法力度，重大劳资纠纷同比分别下降了32.14%、56.60%，所有事件均得到及时有效平息，其中10宗事件中的员工诉求事项已经得到妥善解决。及时妥善处理了区机扫所、京基莲塘长岭工地等多起欠薪纠纷事件，未发生1起因重大劳资纠纷而引发的恶性群体性事件，维护了辖区社会和谐稳定。今年以来，在市残疾人劳动就业服务中心精心指导及就业所全体同志们的共同努力下，我所以科学发展观为指导，认真地落实了市、区残联工作要点精神，推进“十二五”规划残疾人就业任务目标的实施，全面落实就业扶持政策，加强基层就业服务工作，推进就业服务规范化建设，加强残疾人职业能力培训提升，着力促进残疾人就业创业。今年来我们主要做了以下工作：

一、继续完善就业服务制度，加快推动残疾人上岗就业

（一）积极与用人单位联系沟通，寻求新的就业岗位，多种形式促进残疾人就业。为了了解用人单位的用工需求，我们通过上门走访、把企业请进职康参观、电话联系、招聘会等多种形式与用人单位联系沟通。我们对百胜餐饮（深圳）有限公司，广州百佳超级市场有限公司深圳分公司，沃尔玛深国投百货有限公司深圳中山分店，深圳百安居装饰建材有限公司，港永南食品（深圳）有限公司等安置上岗残疾人比较多的的用人单位进行走访，向用人单位对残疾人事业的支持和对残疾人的关爱表示感谢。通过查看用人单位的用工资料、召开残疾职工和用人单位负责人参加的座谈会听取工作汇报等方式，认真细致地进行工作回访。一方面对残疾职工的工资发放、社保购买、劳动合同等相关用工资料进行全面核查；另一方面，详细听取残疾人职工和用人单位在安全生产、工作环境、工资发放、社保购买，劳动合同签订等工作情况的汇报。并对用人单位提出了具体的要求和建议，还和部分用人单位、残疾人职工在工作环境、工作安排上进行了深入的沟通协调，较好地解决了残疾职工和用人单位在工作上存在的实际困难，受到了残疾人职工和用人单位的好评。

我们还邀请了中海物业管理有限公司、XX市翠绿珠宝集团有限公司、XX市翠绿首饰股份有限公司等十家购买社区岗位残疾人的用人单位到翠竹、黄贝等十个街道职康中心参观。在各个街道职康中心工作人员的指引下，用人单位代表观看职康中心的庇护工场、职业评估室、多功能室、计算机室等功能室，并详细了解了各项功能及使用情况。一位企业人事部经理感概地说：我以为我们企业发了工资给这些残疾人，就是我们在养着这些残疾人，没有想到他们会呆在这样一个个优美的环境里，有空调，有免费午餐，有待岗补助，还有一批专业的职康师引导他们做一些力所能及的手工制品，参加文体活动，深圳的残疾人太幸福了。在职康的残疾人也很高兴，“老板”来看他们了，纷纷兴奋地展示着自己的手工制作。

5月“助残日”，我们组织了XX市百胜餐饮（深圳）有限公司、XX市残友科技软件有限公司等23家企业、130名残疾人参加XX市2013’“就业助残”招聘大会。同时为了鼓励企业多招残疾人，我们认真贯彻落实就业扶持办法，我们积极为XX市残友动漫文化发展有限公司、XX市盲李保健按摩有限公司等四家高科技企业和集中就业企业，以及华润万家有限公司、深圳香格里拉大酒店有限公司、第建阳光发展（深圳）有限公司等12家超比例安排残疾人就业的用人单位向市残疾人劳动就业服务中心申请用人单位就业环境改造和超比例奖励，对56家安排上岗残疾人的企业和179名上岗残疾人分别给予养老保险和医疗保险补贴，共计补贴1190186.44元。极大地促进了企业招聘残疾人的热情。

（二）拓展就业渠道，促进残疾人充分就业。通过探索开展失业困难残疾人待岗补贴工作，对失业在职康的的低保、低收入家庭，40、50残疾人，我们除了给予每人每天20元待岗培训补贴的基础上，为其发放最低工资补贴和续买社保补贴，既妥善解决因企业经营等原因而带来的残疾人失业和社保难题，又积极为下岗失业等困难残疾人创造就业机会。今年新增待岗补贴残疾人34人。

（三）树典型，支持残疾人多形式就业。树立郑卫宁、刘忠、杨鸽尉等残疾人自主创业先进典型，开展残疾人“十佳岗位能手”、“十佳残疾人创业之星”评选活动，我区选送的李碧婷、郑卫宁分别荣获市残联“十佳残疾人岗位能手”、“十佳残疾人创业之星”称号，激励残疾人爱岗敬业。积极组织残疾人和残疾人服务机构参加首届XX市“华夏银行杯”扶残助残创业设计大赛，从活动启动到现在已经历时5个月了，经过动员、培训、评选，我区从14个项目中选出10个项目参加市级比赛，其中有八个项目进入市级决赛，经过激烈角逐，有六个项目获得大赛奖，我区也获得了“优秀组织奖”。通过组织好首届XX市“华夏银行杯”扶残助残创业设计大赛，鼓励和支持有创业愿望和创业能力的残疾人自主创业，引导和支持社会力量参与创办各类扶残助残福利机构。扶持残疾人自主创业，对自主创业的残疾人于恒远、黄建军、徐毓臻等人，每人给予2万元的自主创业启动资金扶持、第一年每月不低于1300元的经营场地租金补贴及社保补贴；实施盲人按摩社区援助服务，在七个街道职康中心建立盲人按摩室，扶持购买盲人按摩服务，市、区两级共发放扶持经费142800元，并解决了8名盲人残疾人就业。

（四）探索重度残疾人托养方式。为了改善智力、精神残疾人及其他各类重度残疾人的生活状况，我区开展分类托养服务，重点发展居家安养服务，大力开展社区日间照料服务，针对265名残疾人的申请情况，对行动不便的残疾人，我们主动与评估中心联系陪医生上门评估，共计上门评估13次，评估人数54人。经过评估符合托养条件的居家安养为111人，社区日间照料为36人，机构集中托养为17人。对符合托养条件的残疾人建立档案，做到不遗漏，无差错。

二、开展残疾人职业培训，提高残疾人就业能力

为了建设一支适应残疾人就业工作发展需要的高素质就业工作队伍，完善残疾人服务体系建设，我们选送一批专职委员到电大参加社会工作专业的学习，其中李健和、蓝志刚等九名学员获电大本科文凭；同时组织专职委员集体参加社工职业资格证书考试，组织残疾人参加职业核心能力证书、全国盲人医疗按摩人员考试；对取得资格证书的56名残疾人根据证书级别分别给予1000至3000元不等的奖励，共发放奖金122780元。我们还组织残疾人参加市里的应届残疾毕业生转衔培训、残疾人电子商务客服人员就业定向培训、残疾人珠宝设计加工培训、残疾人计算机高能网络营销师培训。残疾人李峰在全省的自行车拆装比赛中，取得了“今年广东省残疾人岗位精英职业技能竞赛”第三名。去年的特殊教育服务，至今年6月结束，我们委托五家培训机构，为36名残疾儿童随班就读特殊教育提供支援服务，为16名失学残疾儿童补偿性教育提供支援服务，支付服务经费312000元。今年10月，今年特教支援服务启动，通过社会招标，从投标服务机构中选出XX市康达美残疾人服务中心、XX市职康残疾人服务中心、XX市XX区人康社工服务中心3家符合资质的服务机构，为48名残疾儿童随班就读特殊教育提供支援服务，为19名失学残疾儿童补偿性教育提供支援服务。同时推行特殊教育服务卡制度，区残联一次性将特殊教育支援服务金6000元/人充值到残疾人个人“服务卡”中，发给随班就读学生和失学儿童。学员每接受一次服务，刷卡一次，服务机构凭学员服务刷卡金额到就业所兑付服务经费，使我们能一目了然地清楚每个孩子的特教服务进度，并督促服务机构按时为特殊儿童教育提供了一对一的帮扶。

三、认真做好用人单位年审，完善按比例安排残疾人工作

我们认真做好今年用人单位年审工作。对用人单位提交的残疾人的工资发放、社保购买以及劳动合同、协议等相关用工资料细致、认真地进行审核。对欠薪、欠社保等不符合年审资格的用人单位坚决不予年审。对签定的劳动合同和劳动协议资料不全或过期的用人单位，一律督促办理补签劳动合同和劳动协议。今年共年审276家用人单位，657名残疾人。对《扶持办法》之四——残疾人养老保险和医疗保险补贴的政策，我们在年审的同时，对残疾人是否在岗进行摸底，对有在岗残疾人的用人单位，通知他们每半年按时来就业所申请返还残疾人养老保险和医疗保险补贴。

三、为残疾人排忧解难、积极处理各项投诉与建议

今年来共办残疾证303个，失业证101个，乘车卡250张，为一级重残、失业、个体、低保、待岗等218名残疾人发放社保补贴517559.07元，为残疾人处理各种咨询和诉求共12起。其中，涉及工资拖欠、不准时发放、工作时间过长、岗位设置等各类诉求7起；残疾人及家属上访、政策咨询5起。对于这些咨询诉求，我们都能及时主动、耐心细致地做好解释工作和处理办法，较好地维护了残疾人的合法利益，得到残疾人和残疾人家属的好评。

四、完善残疾人就业、培训等各项档案。

为了使今后就业工作开展的更加细致、有效，我们继续做好用人单位和残疾人就业的建档工作。完善用人单位招聘残疾人意向表、残疾人就业申请表、评估结果、协议书等相关就业资料，及时做好补充、更新的后续管理工作。

配合区残联信息化建设，发挥信息化的优势，利用我区残疾人基本信息档案，做好我区残疾人网上就业档案信息库建立的各项工作。对我区残疾人证、就业培训、社保补助、年审等工作内容的资料进行统计整理及录入。网上就业档案信息库的基本建立，为我们今后更好的开展各项就业服务工作打下了良好基础。

第四篇：当代劳资关系的特点

一、当代劳资关系的特点

因为没有说明是资本主义还是社会主义，所以我就从两方面都考虑了一下。这方面的回答主要是依据财大副校长刘灿的一篇论文进行的，主要是分析资本主义国家 的劳资关系： 在当代社会生产力发展尤其是知识经济和经济全球化的推动下,西方发达国家的生产关 系和经济结构有了较大调整,劳资关系也随之发生了深刻变化。员工持股、参与式管理、分 享经济、利益相关者治理、劳资合作与冲突管理等一系列新的经济现象在资本主义企业制度 的框架内产生,并对资本主义制度的微观基础产生了重要影响。主要特点如下：

1、成员契约型劳资关系与“民主的公司制” 所谓成员契约型劳资关系,是把企业看作各生产要素所有者之间的一组契约,出资人(股 东)、职业经理、工人都是企业的成员并拥有相应的权利,企业的控制权和剩余索取权在这些 成员之间分配。成员契约型关系的基础上,可以“构架另外一种企业形式,这种形式中,公司的 雇佣制被成员制所取代。”民主制公司建立在两个基本原则的基础上:一是自我管理的民主原 则,即企业成员都拥有选举权;二是劳动财产理论,即企业成员拥有剩余和净收入权。20 世纪末 在西方发达国家出现的知识经济改变了许多企业传统的管理方式,特别是那些依靠知识创新 和员工智力劳动的企业,合作式的成员关系是公司治理的基础。

2、利润分享和职工持股计划 20 世纪70 年代以后,资本主义企业中开始实行“利润分享制”。20 世纪80 年代中期,美 国经济学家M.L 威茨曼提出了“分享经济”理论,分享经济主要是指职工参与利润分配和收 益分享的一种经济,其形式主要有奖金制、分红制、刺激工资制、利润分享制、纯收入分享 制等,特点是在固定工资之外,根据企业经营效益的好坏分给工人部分利润,目前在当代资本 主义企业中已相当普遍。职工持股计划是职工凭借拥有部分股权而参与企业剩余利润分配, 是当代各股份公司为使职工能在他所工作的公司得到有意义的所有者利益而进行的努力。

3、利益相关者治理 从20 世纪70 年代开始,特别是进入90 年代以后,股东至上主义面临着来自经理、雇员、供应商等诸多利益相关者的诘难。来自不同利益主体的观点认为,公司应该更有责任感,它的 责任范围不应该仅仅局限于股东,它应该有利于更大范围的群体———所有与公司利益相关 者的团体这些利益相关者包括公司雇员、债权人、所处社区成员等等。从公司治理的角度看, 这一方面要求公司具有一个更加广泛的管理目标———最大化各种利益相关者团体的总体 福利,另一方面则意味着利益相关者团体应该分享控制权。

4、劳资关系冲突管理 二战后到 20 世纪 90 年代,发达资本主义国家的劳资关系变化的最大特点就是通过国家 干预,对资本运行以及劳资关系构建了一套规范和制衡机制,各国政府竭力平衡劳资双方实力, 缓和劳资冲突。在企业层面,劳资冲突管理是现代企业管理实践中最重要的内容。人力资源 管理、激励理论、雇员期限、利益相关等理论纷纷应用在企业劳资冲突管理实践中,其目的 主要是为了提高员工对工作的满意度和员工自愿提高工作效率。

从中国的角度来分析，也是参考论文回答：

（一）中国劳资关系现状

1、企业的劳资关系总体走向规范与和谐 总体而言，当前中国企业的劳资关系整体上发展态势良好:劳资关系将顺应经济市场化 发展而逐步扩大范围，最终将占据劳动关系的主体地位:随着市场化机制发育、完善，劳资 关系将走向完善和成熟:随着市场经济的发展完善，劳资关系的调整将从无序转变为自觉、有序和规范:劳资合作将成为劳资关系发展的必然趋势。这种发展态势将有力地促进中国经 济社会的全面进步，有利于企业自身的长远发展。

2、企业劳资关系中仍存在矛盾和冲突（1）工作时间长，工作强度大，劳动报酬低且常被拖欠。工作时间长，压力大，经常加班，非公有制企业工人工资待遇差距大，增速慢且常被拖 欠。（2）工作环境差，缺乏劳动安全保护。一般来说，非公有制企业忽视生产卫生和劳 动安全问题，其安全生产形势比较严峻。由于非公有制企业劳动保护资金投人不足，缺乏防 护设施，生产工艺落后、设备陈旧，造成工人的工作环境恶劣，工人常年工作在有毒、有害 的环境中，给他们的身心健康带来巨大伤害(3)劳动合同内容流于形式、签约率低且歧视性用工现象严重。劳动合同本来是劳资双 方平等协商的产物，也是解决劳资矛盾的基本法律依据。然而，目前非公有制企业中，招工 不签订合同的现象非常普遍，劳动合同签订率远低于公有制企业。4)劳动保障覆盖率低，福利待遇差。劳动保障是指我国为满足公民基本生活而提供的安 全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，通常包括社会福利、社会救济、社会保险以 及公共医疗卫生保健。当前，非公有制企业员工的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业员 工有较大差距。5)工会组织不健全，员工的民主权利得不到有效保护。在我国的非公有制企业中，企业 内部劳资关系管理混乱，维护私营企业工人合法权益的工会组建率仅达到53.3%。相当一部 分企业没有建立工会组织机构，即使有些非公有制企业建立了工会组织，真正发挥作用的也 不多。

（二）中国文化背景下劳资关系的特点

1、根本利益上的一致性 虽然中国非公有制企业劳资关系矛盾仍然存在，但这仅仅是物质层面的冲突和矛盾，是发 生在劳资统一基础上的矛盾，与马克思所揭示的资本主义国家的阶级矛盾不可调和有着本质 区别，中国非公有制企业劳资关系的性质决定了劳资关系是可以协调的，劳方和资方在根本 利益上具有一致性。

2、一定程度的对抗性 在社会主义市场经济条件下，非公有制企业劳资关系是一种新型的劳动关系，劳资双方在 根本利益上具有一致性;但非公有制企业的劳资关系本质上仍是劳动从属于资本的雇佣劳动 关系。由于非公有制企业在拥有生产资料的基础上，雇用劳动力，无偿占有劳动者创造的剩 余价值，带有明显的雇用剥削色彩，资本对劳动的剥削将不可避免地带来一定程度的对抗和 冲突。

3、不平等性 非公有制企业劳资关系是一种以资方为主导的不平等的劳动关系。当前，中国劳动力市场 供大于求，劳动力相对于资本过剩，出现了劳动与资本之间的不平衡现象，这种不平衡性几 乎是每个国家在工业化过程中普遍存在的问题。

4、不规范性 非公有制企业劳资关系在不同时期、不同地区表现形式不同，但其现阶段的共同特征是仍 不成熟、不规范。政府在处理劳资问题时，采取特殊性的临时行政措施，而不是法律手段: 政府的立场及态度尚未相对稳定，在劳动者与私营企业主之间徘徊:三方机制、集体谈判平等协商等制度尚不完备:工会还不能真正发挥代表劳动者利益的作用。

5、日益成熟性 中国非公有制企业劳资关系是一种发展中的劳资关系，并且日益走向成熟，其具体表现在 三个方面:首先，非公有制企业劳资关系发展的层次性、阶段性相当明显:劳资关系中的一些 基本问题逐步得到解决，如劳动时间、劳动报酬、工作环境、劳动安全保护等。其次，劳资 双方对如何处理劳资矛盾、劳动争议、建立和谐劳资关系的认识也不断提高。第三，针对非 公有制企业劳资关系的制度设计和立法也日臻完善，其必然引导非公有制劳资关系向和谐稳 定的方向发展。

2、资本主义制度下的相对过剩人口与社会主义国家市场经济发展中 出现的失业问题

相对过剩人口理论方面的知识见课本上。接下来通过相对过剩人口理论分析我国失业问 题：

（一）我国失业问题的成因 我国当前失业问题的成因,既有以社会化大生产为基础的社会(包括资本主义社会和社 会主义社会)共有的普遍性原因,又有基于我国当前制度创新和体制改革特定阶段的特殊性 原因。第一,在资本积累过程中,伴随着科学技术的广泛应用和劳动生产率的提高,必然出现资 本有机构成的提高,从而减少对劳动力的需求。第二,我国存在大量的农村剩余劳动力,形成潜在的过剩人口。就目前我国农业的现实情 况而言,在农村经济走向现代化、社会化、商品化的过程中,伴随着农业科技的广泛采用、农 业产业结构调整和农业劳动生产率的进一步提高,特别是加入 WTO 后,农业本身吸纳劳动力 的能力逐年下降,会释放出大量的剩余劳动力 第三,随着经济增长方式由粗放型向集约型的转变,我国的工业化进程经历了一个结构升 级和资本深化的过程,经济增长带动的就业大大下降。目前我国失业人口的出现除了上述主要因素外,还有其他众多因素,如产业结构调整造成 的结构性失业人数增加,国有企业改革、改组、改造带来的转岗、下岗分流人员数量剧增,国 家机关的人事改革和机构调整带来的减岗裁员以及加入WTO后对我国劳动力市场的影响等, 这些因素共同作用的结果造成了我国目前严峻的失业人口问题,但从长远来看,资本有机构成 提高具有深远和决定性的影响。

（二）（二）失业人口的积极作用 第一,适度失业人口的存在,有助于我国劳动力市场的建立和完善,实现劳动力资源的市 场优化配置。第二,失业人口的存在有利于降低工资成本,提高企业盈利能力和经济效益。第 三,失业人口的存在,增加了就业压力,有助于提高劳动者素质和劳动积极性 结论： 第一,相对过剩人口即失业人口是社会化大生产和市场经济的必然产物,社会主义市场经 济条件下有其存在的客观必然性,但应注意区分社会主义市场经济中的失业人口与资本主义 失业人口的性质、特点、作用及地位等方面的不同。对待马克思相对过剩人口理论的正确态 度应是运用马克思主义的基本原理,联系社会主义的新发展,对社会主义失业人口这一实际问 题进行新的理论思考,以寻求认识和理论的创新。第二,保持一个适度失业人口是社会化大生产的客观要求.第三,技术进步和有机构成的提高,固然会提高相对过剩人口的数量,但失业人数的增加 并非与劳动生产率的提高成正比。第四,尽管失业人口对经济和社会发展具有积极的促进作用,但是大量失业人口的存在给 社会带来的负面效应和冲击也是不言而喻的。失业意味着收入中断,造成失业人口及其家庭 生活困难,使城镇贫困化问题日益突出,居民收入差距进一步拉大,从而引发各种社会问题,影 响社会稳定,所以必须加速建立和完善失业保障制度,实施再就业工程和职工最低生活保障制 度,确保失业人口最低基本生活需求,避免社会震荡,巩固改革成果。

3、中小民营企业的生存困境及其解决

中小民营企业生存困境及其解这是 2011 年中国经济发展很热点的问题，与 2011 年的 浙江中小民营企业倒闭破产有关。答题的时候可以适当结合。

（一）中小民营企业的重要性 当前，中小企业在我国经济和社会发展中具有重要作用，已经成为发展经济、繁荣市场、改善民生的重要力量。中小企业是解决就业的主渠道、社会稳定之基、创新创业之源，关系 到国民经济增长后劲，提供了全国75% 以上的城镇就业岗位，全社会65% 的专利、75% 以 上的技术创新和80% 以上的新产品开发。

（二）中小民营企业面临的困境 一是前所未有的“融资难”。由于我国金融结构二元性特征凸突，银行信贷资金继续向 大城市、大企业、大行业集中，国企与民企在融资可获得性和贷款利率方面差距巨大。据调 查，不到10% 的中小企业能从正规金融体系得到贷款，大部分融资需求依靠民间借贷解决，结 果导致民间利率节节高攀。二是十分严峻的“用工荒”。当前企业不仅招不到人，留不住人，而且人工成本大大攀 升。由于劳动力总量“无限供给”格局在改变、区域间务工“推”、“拉”力量发生变化、新生代农民工需求层次呈新态势，大量中小企业严重缺工，用工成本大大上升，平均成本上 升 20%-30%；企业员工流失率极高，大进大出的高流失率使企业极不稳定。三是全方位进入“高成本的时代”。利率、汇率、税率、费率“四率”，薪金、租金、土 地出让金“三金”，原材料进价和资源环境代价“两价”，九种因素叠加推动企业成本直线上 升。高成本致使企业利润比“刀片”还薄，大量微小企业甚至处于亏损状态。且中小企业“高 税费”状态依然没有根本改变。长期以来，中小企业税负较重。

（三）解决困境的办法 解中小企业生存困境需政企合力当前，缓解中小企业困境需要政府和企业联手应对。仅 仅依靠企业或政府任何一方力量都无法从根本上解决问题，需要双方各司其职，协同配合、共同缓解企业发展困境。一方面，要充分发挥政府这只“有形之手”的作用，化危机为契机，推动政府职能从管制政府向服务型政府转变，积极改革和完善相应体制和机制，努力克服市 场缺陷，优化中小企业的生存发展环境，缓解多重困境形成的巨大压力。另一方面，需要中 小企业苦练内功，借助市场竞争淘汰机制的倒逼压力，变被动为主动，变生存压力为转型动 力，提高自身素质，积极推动转型，通过内外合力摆脱发展困境。为此，政府应采取以下对策帮助中小企业应对危机： 一要深化金融体制改革，构建平等使用信贷资源的融资环境，切实缓解中小企业融资难。二要加强劳动力市场规划与建设，营造良好用工环境，缓解“用工荒”。要推动东部产 业升级与向中西部转移并重，东部地区要通过产业转移、产业升级以减少低端劳动力需求，中西部地区要通过承接产业转移来解决劳动密集型企业的用工需求，让更多的农民工就地就近就业。三要减税降费切实为企业减负，使其轻装上阵以应对高成本压力。要大力实施结构性减 税，对中小企业技术创新、节能减排等行为进行税收减免，切实减轻中小企业税赋，鼓励创 新，扶持创业。企业采取措施应对困境： 一要拓宽融资来源，完善自身财务制度、提高资信水平，增强企业融资能力。二要以人为本，构建和谐劳资关系，改变“过客”心态，形成利益共同体，减少员工流 失。要实施自动化、机械化、信息化战略，通过机器“替代”人工，降低用工依赖。三要通过技术创新、产业链整合来降低“高成本”，通过产业转移来规避“高成本”，通 过提升产品附加值来化解“高成本”。要重视技术进步，养成企业自主创新习惯，加强创新 人才储备和选择合适创新模式，通过流程改造和技术革新来降低“高成本”

4、新形势下我国的外贸战略转移 我国加入世贸组织以来，外贸行业呈现出强劲的增长势头，与此相应，我国的外贸依存 度也逐渐增强。随着 2008 年世界金融危机的爆发，我国的外贸环境急剧恶化，急需实现 我国外贸战略的转移，措施如下： 一方面，要大力推动出口结构调整，提高增长的质量和效益。一是通过调整和完善出口 退税、出口税收、加工贸易等政策，鼓励高技术含量、高附加值的自主核心技术、自主品牌 产品出口，鼓励优势农产品和环保节能型产品出口；支持轻工和纺织产品等劳动密集型产品 加快自主创新，保持出口有序增长；严格控制“两高一资”产品出口，加大对中西部地区扩大 开放和调整产业结构的支持力度。二是深入实施出口品牌发展战略，加大知识产权保护执法 力度，加强对出口品牌的宣传和保护，促进品牌产品的生产、消费和出口。三是加强规范出 口竞争秩序和行业自律，稳步推进外贸秩序法律法规建设，加快建设外贸信用体系，依法处 理商业诈骗、低开发票、低价出口等活动。另一方面，要积极扩大进口，优化进口结构。即要采取适当的鼓励措施，进一步完善进 口环境，让潜在的进口需求转化成为现实的市场需求。一是综合运用财税、金融等经济手段，加大进口促进力度，鼓励国内短缺资源性商品进口，鼓励引进关键先进技术和消化吸收再创 新。二是结合国家产业结构调整指导目录，制定鼓励进口的指导目录，给予进口税收减免。三是对非洲最不发达国家实施零关税待遇，继续落实中国－东盟自由贸易协议的降税措施，鼓励扩大从发展中国家进口。四是采取必要措施促进双边贸易平衡发展，缓解国际贸易摩擦。五是清理妨碍进口的非关税措施，给予民营企业公平的政策待遇。另外，各地相关部门应结 合本地区实际，采取相应的鼓励进口的政策措施，促进本地区进出口平衡协调发展。

5、转型经济中的就业问题

经济转型主要是指技术转型、产业转型、增长方式转型、金融及经济体制转型的合成变 动，其中主要是指由于技术进步导致的产业升级过程。

（一）就业压力大的原因： 第一，产业结构的调整带来一部分人员的失业。首先，市场经济中的激烈竞争，使得产 业结构得以不断调整和优化。长期以来，我国的第一、二、三产业比例严重失调。为了促进 经济的发展，顺应时代的要求，我国的人力资源不得不在各产业间进行重新配置，即减少从 事第一、二产业的从业人员这一调整带来的却是大量富余劳动力的下岗、失业。其次，随着 各产业部门自身技术水平不断提高，机器代替手工、电脑代替人脑，客观上对劳动力具有明 显的排斥性，表现为劳动力被机器所代替，从而使一部分劳动力成为剩余劳动人口，形成失 业。再次，在产业结构调整过程中，新兴产业的兴起与走向衰落产业的相应萎缩，会造成结 构性摩擦，其中走向衰落的“夕阳产业”部门的生产趋于停滞乃致绝对下降，必将使这类产业 部门不可避免地排挤部分劳动力。当这部分劳动力不能及时被新兴产业所吸纳时，便会形成 结构性失业。第二，经济运行的周期性使部分人员失业。社会主义经济也存在周期性波动，其发展也 存在着高潮和低潮。当经济运行处于繁荣阶段时，社会需求旺盛，企业普遍开足马力，对劳 动力的需求迅速上升。而当经济运行处于低潮时，社会需求疲软，企业普遍压缩生产，甚至 停工关闭，整个社会的就业机会和岗位势必相应减少，于是对劳动力的需求便会随之下降。这时，不仅相当一部分人找不到工作，而且原有就业人口中也会有相当一部分人失去工作，形成失业人口，目前我国就处于这个阶段。第三，高速发展的经济降温，使就业需求增长缓慢。高速发展的经济降温，使我国的就 业需求增长缓慢，经济增长对就业增长的贡献越来越弱。其次，就业结构性矛盾突出。一方 面，经济增长对适应国际经济交流和能够熟练掌握现代科学文化知识的高级应用型人才的需 求越来越突出；另一方面，我国现行的教育体制，特别是高等教育所培养的人才，却与社会 发展的迫切要求存在越来越明显的差距，从而出现了大学毕业生就业难的局面。

（二）解决措施：

1、协调各种关系，推行积极的就业政策。当前我国就业压力很大、任务艰巨，我们必 须将其摆在经济社会发展更加突出的位置，进一步加大工作力度，采取更加有效的政策措施，为解决我国就业问题作出更大努力。一是立足于经济发展，保持经济增长对就业的有力拉动。二是继续实施积极的就业政策，在支持劳动者更多地通过市场自主就业和自主创业的同时，加大政府对就业的政策扶持力度和资金投入力度；三是加快建立和完善公共就业服务制度，全面提高就业服务水平。加大职业培训和技能人才队伍建设，不断提高广大劳动者的就业能 力；四是健全再就业援助制度，为就业困难人员“送政策、送岗位、送技能、送服务”，帮助 他们实现再就业；五是进一步加强与世界各国和有关国际组织的交流与合作，学习、借鉴和 吸收一切有益的经验，推动我国就业工作不断取得新的进展

2、把产业结构调整和增加就业岗位紧密结合起来。我们要不断提高各类产业的科技含 量，在发展高新技术产业的同时，重视发展劳动密集型产业。

3、大力发展非公有制经济要鼓励发展就业容量大的个体、私营、外商投资、股份合作 等多种所有制经济，充分发挥各种产业和企业在吸纳劳动力就业方面的作用，千方百计扩大 就业和再就业。

4、鼓励自主创业，提倡灵活就业。国家除给应届大学毕业生创业提供优惠政策外，还应开 辟多条渠道，为大学生的自主创业提供更宽广的平台。

第五篇：劳资关系调解员授权书

劳资关系调解员授权书

现任命齐**为*****************4-5#地库工程农民工用工劳资关系调解员，负责处理施工现场农民工纠纷问题。

办公地点为项目部一楼安全部，联系电话：1

特此授权

公司名称：有限公司

法人（章）：

****年**月**日