人才库的建设（精选）

第一篇：人才库的建设（精选）

企业人才库建设

（文/杜洋 ocean620@163.com）

随着企业的不断发展壮大，人才的竞争已经成为关系企业生存与发展的关键所在。在第一时间为企业输送合适的人才，已经成为人力资源部门的首要任务。为确保企业不同时期的用人需求，确保企业发展不因人才匮乏而陷入困境，人力资源部门有必要在日常工作中做好企业人才库的建设。下面就谈谈对企业人才库建设的一点认识。

一、企业人才库分类

企业人才库由内部人才库和外部人才库两大类组成。内部人才库：即为满足企业未来战略及组织发展，对现有内部人力资源进行盘点、评价后，进行的人才队伍建设、人才储备计划。

外部人才库：即将人力资源市场上可以满足企业今后或现在用人需求的人才进行有计划的储备、归集。

二、人才库的架构

内部人才库和外部人才库，都需要一定的架构支持。架构犹如人体的骨架，房屋的结构，科学、合理的架构，可使人才库更加丰富、科学。

人才库的架构是人才的入库、归类方法，通常有两种方法： 架构一：部门+岗位

以部门为单位，将一个部门中所有岗位研判后，将需入库的各个岗位的人才进行归集。

架构二：岗位（高层、中层、基层）

将公司所有的岗位按价值贡献及管理层级分为高层、中层、基层三类，也可称之为一级库、二级库、三级库。然后将需入库的各岗位人才进行归集。

架构一，适用于中小规模，组织基本稳定的企业，其优点是针对性强。架构二，适用于规模较大，人才需求较高的企业。企业可根据不同规模，不同需求搭建适合自己的人才库架构。

三、人才库的建设

1、内部人才库

很多企业在建立内部人才库时仅仅是出台一个制度，相应的员工填一张表格了事。实际上此类做法严重违背了建立人才库的初衷。科学的内部人才库建设应该遵循以下步骤及方法：

首先、在明确企业战略的前提下，结合企业组织发展规划、人力资源发展规划，确定人才库建设方案。

人才库建设方案中以下内容必不可少：内部人才入库标准，入库人才评估及考核管理，入库人才权利及义务（如优先享有晋升、培训、出国等权利，有带头遵守公司规章制度、有“传、帮、带”的义务等等）。

其次、内部人才库必须与公司人才梯队建设有效结合。内部人才库需要结合公司人才梯队建设，对入库人员进行科学的职业生涯规划，且有目的、有意识的培养、锻炼，一旦企业因组织发展或人员更迭出现用人需求时，内部人才库中的人才可第一时间晋升或轮换至新的岗位发挥作用。

第三、内部人才库的建设还要与培训发展、绩效考评、薪酬福利相挂钩。

内部人才库建立后，有针对性的培训、考核，有倾斜的薪酬鼓励配套实施，必然调动人才库中人才的积极性，必然使人才为企业发挥更大的作用。

2、外部人才库

外部人才库的建立是人力资源部门在招聘活动中，有意识的为企业储备人才的一种行为。一方面可以使招聘部门保证招聘的及时性，另一方面也是企业文化的一种宣传与展示。因此，建立外部人才库的作用也不容小视。

首先、外部人才库同样需要有建设方案，最好与内部人才库方案结合起来成一套制度。制度中应明确外部人才库的管理部门、责任人、入库标准、管理方法等等。

关于入库标准，通常情况下，以下人才应该进入人才库： ①曾经来公司面试，经人力资源部门及用人部门评定符合录用条件，但因其他原因暂未录用的人。

②不符合应聘岗位但适合其他岗位的应聘人员。③岗位稀缺人才。

④某岗位应聘过程中符合录用条件的其他应聘者（也可将符合条件的简历放入人才库）。其次、如何对外部人才库进行有效的管理：

①建立外部人才库系统。可以通过设置excel数据表或者建立专门信息系统进行管理。方便操作，方便管理。

②对放入外部人才库的人才及时告知。比如对没有被录用但已被放入人才库的应聘者进行诚意提醒。

③定期更新、回访外部人才库中的人才。可通过节日短信、电话沟通、邮件问候的形式，将公司问候送上。随时保持与人才的良好互动，同时也展现了公司对人才的重视，更是企业文化的一种展示。

人才库的重要性不言而喻，通过人才库的建设，企业可以摆脱人才荒芜的困境，作为人力资源部门，通过人才库的建设无意中已经将自己的招聘部门打造成为行业的猎头。因此，作为人力资源部门，我们应该重视且主动做好人才库的建设。

第二篇：人才库建设的建议

人才库建设的建议

建立外部人才库

1、建立入库标准和职位设置

根据职位的重要性和市场的稀缺性分为一级库（已有预算职位的重要性和市场稀缺性都很高，典型职位有总经理、研发经理、项目经理等）；二级库（已有预算职位的重要性高和市场的稀缺性不高，典型职位有人力资源经理，财务经理等）；**库（已有预算职位的重要性不高和市场的稀缺性高，典型职位有某些专业领域的专家等），后备人才库（符合预设规划职位条件的人才和应届大学毕业生）

设计入库内容

主要是个人基本情况，参照应聘表格，面试评估情况表

人才信息查询

通过公司的局域网，人力资源部、职能中心负责人能够实时查询。

人才信息更新和定期友好联络

为确保信息的赚钱，当内容发生变化时，应随时保持动态更新，同时，人力资源中心在每个季度末最后两周里，统一整体作一次回顾，确保信息已及时更新。信息更新同信息登记阶段一样，都需要有明确的登记人与审核人。

此外，要和外部人才保持良好的沟通，在更新他们的联系方式的同时，送上友好的祝福和公司信息。可以借鉴CRM客户关系管理。

联络对象联络形式/联络周期

一级库人才重大节日短信/电子邮件问候

每半年电话问候一次

邀请参加公司部分适合的活动

每个季度邮箱公司报刊

邀请参加公司大课/精品班课程

二级库人才重大节日电子邮件问候

每年电话问候一次

每个季度邮箱公司报刊

**库人才重大节目电子邮件/短信问候

后备人才库重大节目电子邮件/短信问候

建立内部人才库，实现内外部人才库衔接

入库标准：

主要是在职优秀员工和离职优秀员工。公司需要全面记录内部员工的基本技能、兴趣与特长、性格、工作价值取向、通用能力、职业发展规划、培训与发展、绩效和潜能等，促进内部人才流动。

与外部人才库衔接

和公司未来领导者培养计划的衔接

三、人才库的后期管理问题

入库和清理出库的标准要设立，根据公司用人的标准，结合职位说明书，制定入库标准；同时也要设立定期清理人才库的标准，如资料不准确、无法联系等进行淘汰，不能让陈旧无效的资料在库中充斥。

内部人才库的评估和考核机制建立

第三篇：青年人才库建设现状思考（本站推荐）

***公司青年思想动态调研材料

依托青年人才库，服务国企人力资源开发

【内容摘要】在当前知识经济时代的大背景下，人力资源是企业发展壮大的第一资源，青年人才又是整个人才队伍中最具创新意识，最具活力的一股重要力量，是推动经济社会发展、科技创新的生力军和突击队，青年人才资源开发是实施人才战略的重要内容。加强培养有潜质的青年人才，提高企业特别是国有企业核心竞争力将是我们面临的一个最严峻、最紧迫、最具现实意义的问题。本文通过本企业青年调研情况分析汇总，尝试总结一些国企普遍存在的青年人才培养问题，探讨共青团组织依托青年人才库建设来培养青年人才的路径和方法，最终服务企业人力资源开发。

【关键词】 共青团 青年 人才库

当前，党和国家对人才工作高度重视，早在21世纪初，江泽民同志以世界的眼光，站在时代的高度，提出了“人才资源是第一资源”的科学论断和人才强国战略。之后，胡锦涛总书记又指出：“青年人才队伍建设决定着整个人才队伍的前景。要下大力气抓好青年人才队伍建设，建立和完善各类青年人才工作制度，支持优秀青年脱颖而出”。习总书记也对青年寄予厚望：“青年兴则国家兴、青年强则国家强”。而国有企业作为国家经济的领头羊，拥有一支高素质的青年人才队伍，是立企之本，兴企之源。而通过一系列调研，当前国有企业青年人才却存在着诸多问题，而作为联系青年的桥梁和纽带的共青团组织，此时应该立足长远，配合企业党政中心，做好这一人才开发中心工作。而建立青年人才库，是企业人才战略发展的需要，也是青年人才自身成才成才的需要。

一、建立企业青年人才库的迫切性

通过对本企业150余名各岗位青年员工调查分析，可以看出当前国有企业青年人才培养存在诸多问题，现就本次调研中几个关键问题调查结果进行分析：

调查1：您认为公司怎样才能把人才留住，并且吸引优秀人次？

调查2：你觉得你所从事的工作能充分发挥你的特长吗？

调查3：当你在工作中取得重大成绩时，你希望得到的激励是？

待遇留人发展机会留人感情留人其他 基本涉及到能，有用武之地不能，有怀才不遇之感 发奖金公费旅游授予荣誉晋职（级）得到培训机会提升自己调查4：如果有一天你决定离开公司，那会是什么原因？

从以上调查分析可以看出，新时期国企青年普遍存在几个特点：对待遇的期望值很高；对自己价值的体现格外强烈；个人职业规划不太明确；希望得到有价值的培训从而提高自己。

因此，建立青年人才库就显得尤为急迫和重要，通过青年人才库的建立，选拔和培养一批在公司各项事业建设发展进程中起到先锋模范作用的青年人才，激励广大青年努力学习、积极向上、奋发成才，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，选拔优秀青年编入人才库，为青年人才脱颖而出创造条件，也为公司各梯次后备人才储备提供保障。

二、建立青年人才库的具体措施

实施青年人才库，我们得紧紧抓住青年人才发掘、培养、凝聚、举荐四个关键环节，构建一体化平台，整合多方力量，保障青年人才库入库人才质量，最终为企业所用。接下来，结合本企业青年人才库具体工作经验，谈一谈建立青年人才库的具体措施。

（一）积极争取，整合资源，提高人才库工作对青年人群的号召力 青年人才库多为各级企业共青团组织在具体实施，如只靠团组织自己的力量难免势单力薄。在此情况下，青年人才库建设负责部门应该主动争取公司党政领导的关心支持、只有把青年人才库建设工作上升到公司行为，才能确保该项工作的权威性，提高人才库对青年人才的吸引力，提高收入低于预期不好找对象个人职业发展空间有限人际关系复杂晋升机会少当前工作于个人兴趣不对口大家共同参与建设的积极性，另外，青年人才库建立的目的就是通过培养青年人才为企业所用，为企业创造价值，因此还应联合党委组织部门，人力资源部以及公司其他有关部门的支持，形成党政领导积极关心，组织、人事等部门共同实施，青年人才积极参与的良好局面。

（二）低门槛，重培养，使青年人才库成为青年成长成才的学校 结合先前调查分析，不难看出，企业青年员工整体素质并不高，但是此阶段的青年员工普遍注重提高自身素质，有强烈的学习欲望，同时又存在职业目标不明确，培训提高机会较少等客观因素，所以建立青年人才库应注重“低门槛、重培养”的原则，避免只选择“已经优秀”的人才入库而忽略了一些稍加打造便可成大器的“好苗子”。所以，我们持有的观点是：青年人才库的“人才”不单是已经各方面表现出色、已经获得较大成就的青年“佼佼者”，更应该是现在还未崭露头角，但是品行良好、具有较大培养提升潜力的青年“可塑之才”。所以我们应该把工作深入到广大青年员工中，主动挖掘、发现“可塑之才”。

在以上“低门槛”发掘人才的基础上，如何对入库青年人才进行有效培养就成为摆在我们面前的一道难题。人才都具有“共性”和“个性”，我认为在培养环节既不能忽视对青年人才“共性”的培养，也不能忽视对青年人才“个性”的拓展。人才库组织实施的负责部门应该发动能发动的一切力量为入库人才提供各种培训，既要有如思想教育、形势任务教育、执行力提高、阳光心态等“共性”培养内容，也要有涉及管理、技术技能、政工、特长等细分“个性”内容，并注重共性化学习的普遍性和个性化学习的选择性的协调推进，让青年人才在提高自身基本素质的同时又能学习自己感兴趣并擅长的技能。因此，我们得根据青年人才个性特点进行人才分类，以管理、技术、技能、政工、特长等类别把入库青年“分门别类”，既能在培训中减少资源浪费，又能提高培训工作的效率和正对性。

同时，青年人才培训工作还应该注重人才的层次问题，对不同文化、技能水平，不同工作经验的入库青年分出梯次，结合共青团人才培训传统优势项目，配合人力资部和组织部门开展好入职培训、导师带徒、轮岗培训、挂职锻炼等方式提高入库青年综合素质。

（三）建立完善科学评估机制，坚持青年人才库动态管理

入库青年经过一段时间的培炎，成长速度有快有慢，如何界定入库青年是否还适合继续培养或者是否推油推干不能“凭映像”，“谈感觉”，要逐步细化企业对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等步骤，建立动态管理和人才评价机制，合理界定人才，挖掘青年员工潜力。

要积极争取企业各部门的支持，通过部门推荐及时吸纳新出现的“好苗子”进入青年人才库，对入库青年培养、考核后已经不符合青年人才标准以及因为思想道德败坏、严重违章违纪行为和年龄超标的人员要及时清理出库，坚持青年人才库动态管理，保证入库青年人才质量。

（四）积极沟通，答疑解惑，为入库青年量身打造个人职业发展规划 接上所述，对于考核评估后认为不适合青年人才标准的也不能“一竿子打死”，要深入分析、查问题、找原因，其中有的入库青年因为本身不适合现在岗位，继续培养无异于缘木求鱼现。因此，我们要建立定期沟通机制，定期进行交流，要通过座谈会，面对面交流，设置留言信箱等措施拓展于入库青年人才的沟通渠道，真正让入库青年能反应自己工作、生活等各方面情况，及时掌握入库青年思想动态，定期分析汇总，作为下一步制定青年人才库相关工作的依据，同时积极寻求帮助，为入库青年答疑解惑，解决他们遇到的各类问题，为青年人才成长成才扫清障碍，还要及时把入库青年所思所想反应给公司党政领导，为公司领导开展青年人才工作提供参考。

在有效沟通，充分了解的基础上，青年人才库组织实施者还要为入库青年量身打造适合自己的职业发展规划，提高入库青年学习提高的目的性。对眼下不适合的入库青年的岗位要协调所在部门、人力资源部采取调换工作岗位的措施，努力做到人尽其用。

（五）不断推进人才推优工作，使成才青年有效服务企业生产经营 建立青年人才库，不仅是青年人才自身成长的需要，也是企业发展的需要，只有把优秀青年选出来，推上去，真正为企业长足发展做出贡献，才是建立青年人才库的最终目的。

所以，我们要经常梳理入库青年培养情况，把其中的佼佼者评选出来，推荐上去，对人才库中条件成熟推优层面的青年，团委应该及时向所在单位党支部推荐入党；对人才库中优秀青年还应该向各单位领导推荐走上关键重要岗位；推干层面的青年团委应该及时向党委组织部门推荐，方便组织部门考察进入后备干部队伍。

青年人才作为现代企业的中坚力量，他们不但在国有企业的基层生产中发挥主力军的作用，而且在企业的技术、研究、管理等各个关键领域中也逐渐成为一支不可或缺的新生力量。而建立青年人才库作为培养锻炼青年人才的有效途径和重要抓手，在当前企业不能通过大幅提高待遇、直接晋升（职）机会从而留住青年人才的情况下，建立青年人才库有效填补了从普通员工到后备干部、骨干员工之间的空当，能有效激励青年人才，理应受到共青团组织的重视。

第四篇：人才库管理办法

人才库管理办法

1.0 目的通过公司自身人才库的建立，为公司在人员招聘时提供可刷选的人才简历。2.0 适用范围

主要定位于高级管理以及较难招聘的岗位。

3.0 职责

由人力资源部负责简历的收集以及管理。

4.0 工作程序

4.1 收集通道

1、通过公开的招聘渠道收集的简历；

2、通过员工内部推荐的简历；

3、曾经在公司任职的优秀员工或干部。

4.2 管理方法

所有收集的简历均纳入公司统一的人才库系统。

第五篇：建工集团人才库建设指导意见

建工集团人才库建设指导意见

第一章 总则

第一条 为贯彻落实集团人才大会精神，完成集团“十二五”人才规划确定的战略目标，加快集团“四支人才队伍”的建设，特制定本指导意见。

第二条 本指导意见旨在结合各系统专业人才的职业发展规划，通过遴选各专业领域优秀人才，建立集团人才库，为集团更好地发现、聚集、培养和使用人才服务。

第三条本指导意见适用于集团各单位。

第二章 工作原则

第四条坚持“德才兼备”的原则。对人才评选坚持以德为先、注重实绩的评价标准，根据不同专业人才的不同特点，确定差异化的评价方式，形成科学的人才评价机制。

第五条坚持“以用为本”、“用养结合”的原则。把充分发挥各类专业人才的作用和效能作为建立人才库的根本任务，努力为入库人才搭建学习、交流和实践的平台，在集团范围内用好、用活人才。

第六条

坚持“动态管理”的原则。要根据集团发展的需要，不断完善人才库的管理，适时维护和更新人才库的内容，确保人才库的质量，切实为集团建设发挥应有的作用。

第三章 组织管理

第七条

设立集团人才库管理委员会，集团人才库管理委员会由集团公司人力资源主管领导任主任，集团公司各业务部门负责人任成员。集团人才库管理委员会下设办公室，办公室设在集团公司人力资源部。

第八条

集团人才库管理委员会负责集团人才库的规划建设工作；制定集团人才库管理办法；审批各业务系统的建库申请、专业分类、入库标准等；指导、检查和评价各业务系统和各单位人才库建设工作。集团人才库管理委员会办公室负责集团人才库的日常管理工作。第九条

集团设立两级人才库，即集团人才库和各单位人才库。集团人才库由各业务系统人才库组成，集团公司各业务部门主要负责提出本系统人才库的专业分类、入库标准等建议，负责本系统人才库的动态管理。

各单位负责本单位人才库的建设、管理工作、各单位人力资源部门在本单位人才库建设、管理上负有归口管理责任。

第四章 入库标准、建库程序及推荐方式

第十条 入选集团人才库基本条件：

1、政治素质高，工作作风扎实，有较强的事业心、责任感和创新意识；

2、具有较高的专业水平,在集团内具有一定的专业影响力；

3、具有较强的业务能力，参与过重大课题研究、方案制定、重点项目管理、重大突发事件处理，或在系统内表现优异，业绩突出；

4、具有较好的专业基础，具备一定的培养潜质。

第十一条 集团公司各业务部门根据业务发展需要，适时提出本系统专业人才库建库申请，报集团人才库管理委员会核准后，进行建库工作。

第十二条 集团公司各业务部门拟定本系统入库人才的基本素质、专业资格、工作业绩等条件，报集团人才库管理委员会审批后，由集团人才库管理委员会正式发布。

第十三条 推荐方式

1、组织推荐。各二级单位专业人才库管理委员会从本单位遴选出符合集团专业人才库入库条件的专业人才，向集团各业务部门递交组织推荐材料。集团各业务部门经过甄选，报集团人才库管理委员会审批通过后，确定入库人员。

2、个人自荐。个人认为符合集团专业人才库入库条件的，可直接将自荐材料递交到本单位专业人才库管理委员会或集团对口业务部门。集团各业务部门经过甄选，报集团人才库管理委员会审批通过后，确定入库人员。

第五章 在库人才的培养、使用

第十四条

以集团人才大会精神为指导，努力完善符合各类人才特点的人才培养开发机制。集团公司各业务部门及各单位要根据自身业务发展特点，有计划、有针对性地制定在库人才的培养计划。

第十五条

坚持学习与实践相结合、使用与培养相结合，在实施“大型工程项目人才培养计划”和“海外人才培养计划”的基础上，探索拓展人才培养的形式和内容，集团公司对在库人才进行定向培养和锻炼。建立各类人才的业绩和培训档案，为人才的选拔任用提供科学可靠的决策依据。

第十六条

集团优先支持和帮助在库人才获取国家和市级有突出贡献的专家、享受政府特殊津贴的专家、“新世纪百千万人才工程”国家级和市级人选等社会荣誉，努力为各类人才创造参与社会和行业活动的机会，提高社会知名度和行业影响力。

第六章 过程管理

第十七条

各单位可根据本单位人才培养和更新的实际情况，适时向集团各业务部门推荐符合入库条件的优秀人才，集团各业务部门经过甄选，报人才库管理委员会审核批准后，进入集团人才库。

第十八条

在库人才离职(调离、辞职等）时，由各单位报集团对口业务系统取消其在库资格；在库人员离开本单位（调离、辞职等）进入集团内其他单位工作时，原工作单位应向集团对口业务部门申请人员信息变更。

第十九条

集团公司各业务部门和各单位要认真维护和适时更新本系统人才库和本单位在库人员的各项信息，并及时报集团人才库管理委员会办公室备案。

第二十条

集团人才库管理委员会每年对在库人员进行资格复审,发现不合格者,调整出库。

第二十一条

集团公司各业务部门可根据实际管理需要,提出调整人才库入库标准建议，为便于管理，原则上按作为调整标准的时间节点。

第二十二条 集团人才库管理委员会每年组织对集团公司各业务部门、各单位的人才库建设、管理及人才培养工作进行检查、考核和评比工作。

第七章 附则

第二十三条

本指导意见由集团公司人力资源部负责解释，自发布之日起执行。

二〇一二年八月三十日