第一篇：学习型组织建设评估标准
《学习型组织建设评估标准》
设计者：
评价方法：将组织现实情况与以下每一条进行对照，并按照符合程度在你认为合适的分数下打钩（完全符合＝“7”；完全不符合＝“1”）
初级标准：个人学习层级
模块1：启动（或破冰）
1，组织针对各层面人员对学习的认识和希望进行了调研
2，高层领导及团队进行了两天以上的有关“创建学习型组织，争做学习型领导”的培训和研讨。
3，高层领导以身作则成为学习型领导，并且每一位领导成员都签署了“以身作则，努力推动学习型组织建设”的承诺书，制定了明确的自我改进行动计划。
4，成立了以一把手为首的学习型组织推进领导小组
5，成立了至少包括三名学习教练组成的项目实施团队
6，组织投入必要的人、财、物，推进学习型组织建设
7，以“争做学习型员工，创建学习型组织”为主题，组织召开了全员学习型组织动员大会
8，中初级管理者接受了至少两天的有关培训和研讨
9，各部门对建设学习型组织的意义和方法进行了至少一天专门培训和讨论
10，组织了激发学习积极性的相关活动，如读书活动，有关学习型组织的演讲比赛等
模块2：提升个人绩效能力
1，每个部门至少有一名兼职学习教练（可以是管理者，不特别要求资质证书，但必须接受过有资质者的培训）
2，在学习教练帮助下，80%以上员工对自己职业能力、优势、劣势及未来职业取向有了更清晰的认识，并制定了自己的3年职业发展目标和规划
3，员工对自己所需技能和知识有了更多认识，并制定了相应的个人学习计划
4，员工学会用规范的方法分析个人绩效及原因，并制定行动计划加以改善
5，组织为员工学习提供了时间保障和一定的经济支持
6，组织建立了专门的激励制度，以鼓励组织成员自主学习和技能提高
7，部门领导带头学习，进行自我提高和改善，并且制定了明确的自我改善行动计划。
8，部门领导的态度让员工感觉到，他积极支持员工的个人学习
9，组织成员接受了高效学习方法及策略的培训
10,组织成员通过学习提升绩效的积极性得到明显提升，向部门或组织提出的改善建议案明显增加
模块3：建立学习中心
1，组织建立了独立运行或嵌套在其他部门（如人力资源部）下的学习中心
2，有专人负责学习中心的组织和管理
3，中心主要成员由兼职或全职的学习教练（已经取得学习教练标准资格证书）组成
4，中心建立了严格的管理制度，以保证产品购买、借阅、保存的规范性
5，中心有可供组织成员随时查寻的内部和外部培训课程菜单，为个人选择针对性培训课程提供方便
6，中心存有可供员工自主学习的教材、资料、音像、软件等学习产品
7，中心帮助员工建立并保存每年一份的个人学习档案
8，中心举办经常性的学习活动，如推荐新书、个人介绍学习经验、开展知识讲座等。每月至少一次。
9，中心帮助每个部门培训至少一名学习教练
10，中心每年都制定组织的全年学习规划（可与培训计划制定相结合）
中级标准：团队学习层级
模块4：提高分享能力
1，组织领导层直接领导并带头开展建立共同愿景活动，同时对于各部门或团队内部成员之间分享知识经验活动进行了专门的宣传动员工作，并积极鼓励各部门或团队建立自愿的学习分享小组。
2，80%以上的员工都认识到分享知识经验对个人和组织成长的重要性，并愿意撤出时间参与分享会活动。
3，各级组织为学习小组的活动提供一定的时间、场地和设施支持，并达到每个部门都有一名兼职中级学习教练的标准。
4，50%的部门建立了内部学习小组。
5，学习小组展开至少每周二小时的分享会活动，并且每次分享会结束前都用10－20分钟时间专门总结分享方法，并形成改进共识。
6，80%以上的员工接受了1天以上有关团队沟通与分享技能的培训。
7，组织对于分享会的成果及时总结，并以特定方式（如开会、通报、专栏等）予以鼓励。
8，组织将团队学习及其成果作为对部门或团队绩效考核标准之一。
9，80%以上的员工觉得他们通过分享会活动从同事那里学到了许多难得的知识和经验
10,80%以上的员工觉得他们通过分享会活动，学会有效运用“悬挂判断”、“询问依据”、“解释主张”和“反馈看法”等沟通技能，并因此提高了团队学习效能和团队凝聚力。
模块5：提升团队绩效能力
1,80%以上的部门或团队建立了各种形式的学习小组，并且已经总结出有效的分享会模式和方法，从而能够激发员工参与热情，提高分享会效果。2，提升当前任务绩效已经成为分享会的主要内容之一。
3，组织对于知识密集岗位及高流动率岗位的知识传承有明确的措施或制度，以保证员工离开时，组织能够继续保有其知识和技能。
4，80%以上的员工能够熟练运用PDCA改善循环模式研讨团队绩效问题。
5,80%以上员工学会在工作中运用“事前－事中－事后”模式进行绩效研讨与改善。
6,80%以上的部门或团队能够运用行动学习方法开展团队学习活动。
7，50%以上的员工学会了在分享会中反思自己和他人的心智模式，并学会“换位思考”。
8，组织和部门制定了明确的政策鼓励和支持员工通过团队学习改善绩效的活动，并对活动中产生的成果予以表彰和奖励。
9，通过与绩效链接的分享会活动，平均每个部门或团队至少开发出一项改善绩效的方法。
10，70%以上的员工增强了学习热情和信心，并支持团队学习活动继续下去。
模块6：领导班子集体领导力开发
1，高层领导团队累积进行了至少5天的有关集体领导力开发培训，并且每一位成员写出了至少3000字以上的总结报告（包含学习体会，自我改善行动计划与集体改善建议）
2，团队成员通过培训、研讨形成共同发展愿景。3，每一位领导成员能够熟练运用系统思考技术分析问题。
4，每一位领导成员能够熟练运用基本的问题解决与决策方法。
5，每一位领导成员能够熟练运用“心智模式改善”技术反思个人和他人的心智模式。
6，每一位领导成员能够熟练运用“深度对话”技术。
7，领导团队能够熟练运用“行动学习”方法实现认识与实践双重冲破。
8，领导团队能够运用“思维导图”、“六顶思考帽”、“全脑思维”、“集体创新”等技术进行创新活动。
9，领导团队建立了高效的会议制度和开会模式
10，领导团队建立了高效的工作模式，互动效果明显改善，整体解决问题能力明显提高。
高级标准：组织学习层级
模块7：群策群力
1，每个部门都有至少一名兼职高级学习教练
2，各级领导都用至少半天时间学会“群策群力”的价值与方法
3，至少对50%的员工进行了“群策群力”法的培训
4，针对问题，尤其是涉及跨部门问题，组织平均每月至少开展一次“群策群力”活动
5，组织制定了反馈与跟进制度，以保证从“群策群力”活动中产生的新思路、新对策能够得到及时回应和落实。
6，对于在“群策群力”活动中表现出色的团队和员工，组织能够及时予以表彰和奖励 7，组织氛围让大多数员工感到安全，从而能够畅所欲言，实现集思广义。
8，通过“群策群力”，组织对许多难以解决的深层问题达成共识，并有明显的执行效果
9，通过“群策群力”，员工感到学习收获巨大，组织学习能力明显提高
10，通过“群策群力”，组织凝聚力提高，员工的组织公民行为明显增加
模块8：建立知识共享系统
1,90%的管理者都积极参与并支持建立学习型组织的项目；80%的员工都积极参与并支持建立学习型组织的项目
2，组织学习已经成为组织变革与发展的核心要素，并建立了明确的知识管理战略
3，组织已经建立了相对规范的学习制度，并在预算和时间上对组织学习有充分的保证
4，组织建立了相对完善的学习激励机制，如专利保护、利润分享制度。此外，在招聘、选拔、晋升、任用和提薪等制度中，学习能力及辅导他人学习能力都作为重要的考核标准之一
5，建立了高效会议机制，会议效率和效果大大提高，会议已经成为组织学习的主要途径
6，已经建立了知识共享平台（如在内部局域网上的知识论坛、电子邮件、视频会议、内刊、实地考察等），以保证经验、技能、知识和思想能得到及时收集、分类、研究、储存和传递
7，组织高层设有学习总监或首席知识官之职，以专门负责组织学习战略、制度及文化的设计、宣传、推广和实施；其下设有组织学习部门承担执行之责
8，每个部门都设有专门联络员，负责知识的收集和传递
9，组织编制了人手一册的《组织学习手册》（此内容也可在员工手册中专设一章），以指导和帮助个人和团队的学习活动。
10，个人和团队的创新能力不断提高，员工的改善建议案不断增加
模块9：实现学习联盟
1，学习型组织文化已经深入人心，学习成为组织文化的核心价值要素，基本达到“工作学习化，学习工作化”的境界
2，在组织鼓励和支持下，根据专业或兴趣，组织内部建立了若干自愿组织的学习俱乐部（也称实践社团 Community of Practice），并培训了一批有能力组织学习活动的人员（可也由学习教练兼任）
3，组织或下属部门与其他相关组织和个人，如供应商、客户等建立了经常性学习分享关系。
4，各级管理者接受了至少1天有关“标杆管理”或“最佳实践”方面的培训
5，设有专门制度或策略鼓励个人和团队了解、收集和研究其他组织的做法和思路，从中找到可供学习和借鉴的东西 6，每月至少举办一次学习借鉴其他组织的主题报告会（一般由参观访问者、资料收集者进行报告，并写出书面材料）
7，将学习联盟融入客户关系管理系统中，增进对客户需求的了解，促进双赢合作
8，至少有20%的员工组织或参与了外部的学习俱乐部或类似的学习组织，并将其收获及时传递给组织内部相关人中或部门。
9，组织将学习活动延伸到组织外部，与其他组织，如企业、学校等建立了双赢学习关系。
10, 组织每年至少组织两次帮助学习活动，并鼓励团队和个人帮助其他组织（如社区、学校）和个人（如儿童）提高学习能力
第二篇：浅谈学习型组织建设
浅谈学习型组织建设
当前，各地各部门都在围绕着如何深入贯彻落实科学发展观而不断探索。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。如何贯彻落实科学发展观？个人认为，从以人为本的角度出发，创建学习型组织就是一种有益的实践。
一、学习型组织概述
从1965年首次出现“学习型组织”这一说法后，许多学者开始关注并投入学习型组织的理论研究。
学习型组织，是指通过创造整个组织的学习环境、充分发挥组织成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
无论关于学习型组织的概念表述如何，其所具有的最本质特征都大致相同。
1、学习型组织是全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织。
2、学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织。按照马斯诺需求曲线，人的需求是多层次的，作为管理者，不仅要关注组织的发展，更要尊重员工，给员工更多的机会、平台，激发员工的发展热情，要让员工体验到工作中生命的意义。
3、学习型组织是通过学习创造自我、扩大未来能量的组织。一个组织整天学习而不创造那就不是一个学习型组织，而是一个形而上学的组织。学
求。
深入推进学习型组织建设，有利于搞好 “五个统筹”，即统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放。实现经济社会和人的全面发展、全面进步，增强可持续发展能力。
（二）学习型组织有利于推进依法治税，维护和谐征纳关系
（三）学习型组织所倡导的理念，有利于维护和发展广大职工切身利益 科学发展观的核心内容就是以人为本，就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。作为行政机关具体地说，就是在经济发展的基础上，不断提高人民群众物质文化生活水平和健康水平；就是要尊重和保障人权，包括公民的政治、经济、文化权利；就是要不断提高人们的思想道德素质、科学文化素质和健康素质；就是要创造人们平等发展、充分发挥聪明才智的社会环境。”以人为本，体现了马克思主义的基本观点。学习型组织理论认为，“未来的新社会是以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”，因此把以人为本、促进人的全面发展作为价值取向，不仅仅把人作为“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂的人”，更要把人培养成为能系统思考、不断自我超越、改善心智模式、在共同愿景下全面发展的“学习型的人”，要着眼于人力资源的开发、综合素质的提高，强调终身学习、团队学习、全员学习、全过程学习，创造时时学习、处处学习的良好氛围，使人在学习中不断成长、发展。从这个意义上讲，学习型组织是科学发展观实质的具体体现。
或者领域。党的十七大报告就提出了“建设全民学习、终身学习的学习型社会”，十七届四中全会进一步提出建设马克思主义学习型政党与学习型党组织的新要求，社会上甚至提出要建设学习型机关。由此看来，学习型组织管理理论正深入人心，必将在理论研究和实践中不断地得到发展，并将在全社会产生深远的影响。作为政府的职能部门，我们应该积极响应号召，主动加入到学习型组织的探讨和实践工作中。那么，如何来建立学习型组织？我认为要把握以下几个重点：
（一）领导要重视，带头做组织的精神领袖。领导是组织的领头雁，领导对一个组织的发展具有极强的导向性。虽说一个组织的成长与发展不是个人力量所决定的，但领导在其中的作用却是决定性的。但是俗话说：“兵强强一个，将强强一窝”。在一个组织团队里，领导就是标杆，组织成员无论是从权利地位上不得不服从或是内心拜服而遵从，都会严格按照领导的管理规则来开展工作和进行学习。因此，要想建立学习型组织，首先需要领导者对学习型组织有比较深刻的了解，并充分发挥个人的学习能力和领导作用，如设计师一般对这项工程进行认真规划。
（二）营造学习氛围，充分认识“学习”。学习型组织，从字眼上就能看出其重点就是学习。然而，个人单独的学习进步不能代表集体，学习型组织需要个人学习与团队学习的完美结合。
1、加强个人学习。个人学习是基础，组织成员都应养成终身学习的习惯，学用结合，在组织中形成良好的学习气氛，特别是对组织发展的方向和命运起着引导作用的决策管理层更需要学习。
2、促进团队学习。学习型组织既要重视个人学习和智力开发，更要强调
和水平为组织服务，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对组织的归宿感和责任感。三是要学以致用。要搭建好学习结果的应用平台，使组织成员的专业技术才能能够有充分发挥的舞台。四是要建立激励机制。要建立和推行学习认证制度，实行学习奖惩制度和学习情况通报制度，大力推进学用结合制度，对学有所成的优秀人才量材使用，大胆提拔，努力营造能者上、平者让、庸者下的良好学习风气和竞争氛围，使组织成员学习有动力，摈弃满足现状、不求学习、学而无用的消极思想。
3、树立终身学习的理念。“不学习要落后，落后就要挨打”，“学习改变命运，学习创造未来”，建设学习型组织是社会发展的必然要求。在知识极速更新的信息化时代背景下，我们必须树立起终身学习的理念，要主动寻找提升学习能力的方法。只有学习能力提升了，我们才能更好的开展工作。真正把学习与工作有机结合起来，做到学以致用，用实践指导学习。我们要把工作任务、业务问题、完成任务和解决问题的过程都作为一个学习过程。俗话说：“实践出真知”，在工作中，学习很多时候就是通过在完成任务过程中的反思、交流、分享经验来实现的。“学而不思则罔，思而不学则殆”，反思是学习在工作中时时刻刻无处不在的体现，善于思考才能学得更好。
（四）加强团队学习，发挥集体智慧。学习型组织不是个人学习与个人学习的简单相加，它的宗旨是要产生高于个人绩效总和的综合绩效。因此，它需要组织成员间的团结协作，为了组织的共同“愿景”目标开展学习和工作。美国彼得•圣吉教授认为，团队学习是集体思维的创造过程，这一过程的结果是“共识”——形成高于任何个人见解的集体智慧。然而，要
第三篇：南京市学习型班组(科室)评估标准
南京市学习型班组（科室）评估标准
2001年，江泽民同志在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上指出：“构筑终身教育体系，创建学习型社会。”应此号召，全国各大城市纷纷提出建立“学习型城市”的构想。
2002年初，南京市总工会向全市工会组织发出了建设学习型工会、班组的号召，全市建设学习型班组工作随即启动。
2003年初，我们在深入调研的基础上，论证、制定、下发了《学习型班组（科室）评估标准》，并以先行单位的实践为例，制作成具有参考价值的视频教材，供基层实践、自查、验收时遵循和借鉴。
一、班组成员具有终身学习的理念和与本单位共同愿景相一致的个人阶段学习计划或职业生涯规划。
组织的学习意愿与能力取决于它的成员。组织的共同愿景形成后，还必须有与其共同愿景相一致的个人学习计划，只有认真落实符合组织共同愿景和长期发展目标的学习计划，才能推动个人和整个组织的不断创新和超越。
南京电信公司管理信息中心的员工为了自身的发展和事业的开拓，在公司“提升核心能力、应对入世挑战”目标的激励下，根据自身特点制定了有利于素质培养以及适应企业占领市场、应对入世需要的短期及长期学习计划。
南京跃进集团NAVECO总装厂根据生产特点和国际化趋势，把企业近期目标、中期打算、长远规划通过会议、培训和活动等方式告知全体员工，要求员工、班组结合企业共同愿景制定个人学习计划和团队培训计划，同时建立完整的学习档案，纳入企业人才库进行统一管理。
南京凤凰台饭店，以文化建设为品牌，边摸索边实践，初步建立了学习型组织网络系统，制定了以适应酒店发展和岗位变化为目标的个人知识学习、能力培养计划，通过有组织的培训、讲座、参观等多种形式，使员工素质得到不断提高。
二、团队的学习和培训紧密联系工作实际，具有确定的内容、完整的计划、适时的安排和如实的记录。
学习的基本单位是团体，团体学习是组织学习的起点和基础。因此，必须根据组织自身的需要，确定与组织共同愿景相一致、密切联系工作实际的学习计划，并如实记录组织学习的时间、内容和效果。
南京电信管信中心以“干什么学什么，缺什么补什么”为原则，从源头上提升个人及组织的学习力、竞争力。他们运用多种形式开展研究性学习和培训，长期坚持“小教员”上课、跨部门讲学的做法，解决了一大批实际工作中出现的技术难题。他们还利用网络优势，将组织学习和培训计划纳入管理系统，并如实地记录工作进程和学习文档。
南京卷烟厂以改进管理制度、完善工作流程、增加生产效益为出发点，请专家对干部进行系统培训，有目的、有计划、分步骤地具体指导组织和职工的学习。
南京红星家具城开辟了阅览室，供员工读书小憩。大家不仅阅读企业配备、指定的图书，还经常将自己的书籍带来与其他人交换。企业规定员工必须定期交读书笔记，并将优秀作品刊载在内部杂志和报纸上，让全体员工分享共勉。
三、班组具有开放交流与充分共享的学习氛围、方式和畅通的信息反馈渠道。
在学习型组织中，学习不仅仅是读书、听课、上网获得知识和信息，更是实践、创新、认识新事物、探索新规律的过程。组织成员之间建立伙伴关系，以开放、真诚的态度进行深度汇谈，营造平等、和谐、求学、上进的交流与共享氛围，形成交流和沟通的多元反思、反馈和开放的组织形式是十分必要的，南京电信管信中心十分注重畅通员工协作、交流的渠道。他们突破传统班组结构的局限，将从事相同工种的员工组成项目小组，充分利用内网和外网，建立了包括管信论坛、内部信箱系统和文档系统在内的集管理、交流、学习三位一体的平台，为课题开发、思路沟通、职工交流提供了渠道，实现信息互通、知识共享，促进了员工的技术和经验交流，提高了工作效率。
跃进集团NAVECO总装厂以团队学习、交流为基础，开展分组广度汇谈和深度讨论，取得高于个人的见解。各班组按工作性质划分，开展曝光不合格品、“零缺陷”工程大讨论和干部、班组长说质量找差距等活动，建立“班研会”、“班前会”制度，方便了信息的流通和共享。他们还利用班组工作现场开设生产信息反馈板橱窗，及时反馈生产信息，解决技术难题。而“员工学习角了员工的学习兴趣，保持了良好的学习氛围。
南京医药产业集团不定期召开“管理创新交流研讨会”，让班组代表各抒己见、交流经验，并采取领导点评的方式，对交流内容进行深化和总结，强化了学习、沟通的效果。
南京凤凰台饭店开设了“凤凰文化公园”网站，建立起对内、对外信息交流共享的平台。每天的晨会、学习辅导员会议、外出采风、参观等也都成为凤凰台员工和领导沟通的渠道。
四、班组或上级部门对团队的学习给予足够的投入，并建立保障、激励机制。
激励，就是激发人的内在潜力。借助学习型班组的建设，不断完善企业的保障、激励机制，有效地激励每一个员工，将对企业的发展产生最为现实的积极意义。
NAVECO总装厂为保证学习型企业创建活动有效持续开展，经费上给予充分的保障和支持。一是建立起了一个既适应企业需要，又适应职工个人发展要求，既满足职工求知欲，又满足企业知识结构更新的培训教育工作体系。二是在组织学习中采取或7小时工作1小时学习的方式；在个人学习中采取工厂给一点，集体挤一点，自己腾一点的方式，保证职工培训教育工作时间的落实。三是对在外自学、选派培训的员工，根据不同学习形式和成果给予不同的奖励、报销。
南京电信公司出台了推进组织学习的专门奖励办法，对在各类业务技术竞赛中获得优异成绩、为企业争得荣誉的员工给予重奖，为其颁奖庆功，安排疗休养，并在分房、职称评定、提拔年轻干部时优先考虑。让广大员工特别是年轻员工认识到，知识是力量、是财富，是个人和企业共同发展的原动力。
南京白敬宇制药厂片剂车间从基础管理入手，规范行为，鼓励创新，确定了五到管理法：管理到物，考核到人，转换到位，自觉到行”。他们强调绩效文化，通过数据量化业绩，实行动态转换”。班组每个成员的业绩分值都标识在考核板上，根据分值评定每个月的优秀员工、文明员工和试用员工，以此激励员工改进工作质量，提升技术水平。
五、班组成员具有创业、创新和竞争的意识，以及合力攻坚的能力和成果。
组织成员的学习，只有不断积累创造未来、创造自我的发展能量，在创新和发展中保持领先地位，获得合力攻坚的力量和显著的成果，建设学习型组织才有真正的意义。
南京电信公司管信中心注意营造崇尚学习和研究的氛围，形成了创新能力不断提升的骨干和技术能手不断涌现。在全国计算机技能竞赛和省级科技进步奖的评比中屡获佳绩，并独立自主地开发建成了雄师计划、LDCN网、线路管理系统、营业一台清、综合营业管理系统、号业务管理系统、宽带业务管理系统等诸多科研项目，在南京电信的后台技术支撑工作中起到了关键性的作用。
跃进集团NAVECO总装厂全力营造“给你一个机会，让你每天有进步变为班组整体素质的提高奠定了基础，企业焕发出新的活力，在人员、设备基本不变的情况下，通过坚持开展“六小创新”活动使产品质量不断提高。
南京白敬宇制药厂刘建民班组经常配合技术部门进行攻关，不断提高自己的操作技能，摸索出一套颗粒生产的绝活，各类小改小革为该厂降低成本、提高效益做出了很大贡献。班组连续三年获得”，则有效地增加5天工作4““大气候职工知识结构的改“1000”和“意大利语会话角
对员工个人和团队的学习在组织、时间和小时培训，“交接到岗，三工并存，”，业务移动业务管理系统、”的良好氛围，集团文明班组”称号，2000年被评为全国医药行业先进班组，2001年被评为市级文明班组，2002年被评为省经济技术创新工程示范岗，刘建民本人也荣获市技术创新能手称号。
六、班组以上的组织及时为员工的进步提供与其能力、特长、素质相适应的发展空间。
建设学习型组织，要把组织发展和成员个人成长有机结合起来。组织的成功是建立在知识的积累、结构的更新以及组织成员进步的基础上的，个人成长有空间，组织发展就有后劲。
南京NAVECO总装厂十分注重适时推荐和选拔经过专业培训、具备专长的优秀人才到各级岗位。目前，中层以上岗位具有大专以上学历占81%，通过自学考试获得大专以上学历并竞争上岗的人员45人，向上级部门推荐并被提拔59人，弥补了管理人才短缺的现象。
南京电信公司管信中心十分注重提拔年轻人做部门助理，给他们“压担子”，同时人力资源部对其进行跟踪评估，经考察、合格后委以重任。
南京凤凰台饭店通过创建学习型组织，造就了一批懂经营、会管理的高素质人才。不仅满足了企业发展需要，还为资本扩张提供了有力支持。酒店逐步将有能力的员工派出并提拔，使其发挥特长，得到更大发展，现已向泰兴金隆大厦输出4名部门经理，其管理业绩得到首肯。
一个规范的学习型班组应该是什么样，也许很难有个统一的模本。但我们相信，依照这个基本标准，参照上述班组的建设实践，将会引发大家更多、更深的思考，使建设学习型班组工作得以健康发展和深入推进。
第四篇：学习型组织建设心得体会
学习型组织建设心得体会
学习型组织是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥广大党员干部的创造性思维能力而建立起来的，有机的、高度柔性的、扁平的、附合人性的、能持续发展的组织。它扎根于信息化和全球化的沃土，让组织中存在的智障得以消解，着眼于组织的可持续发展，使得组织中的个人更能活出生命的意义。
按照基本特征来理解，学习型组织实际上是一种精神超越，全员创新和结构扁平型组织。可是在建设学习型组织的实际过程中许多做法违背了学习型组织的基本特征。一是不知精神超越包含着知、情、意三个方面而陷入片面化的陷阱。学习型组织建设过程中所要求的学习必须是全身心投入,知、情、意齐用犹如战士打仗般的一种精神超越过程。而很多单位的学习只不过是多听几场报告,要求职工多读些报刊多看点书而已；二是不知全员创新对学习型组织建设的极端重要意义。三是不知在组织结构的扁平和有机化方面作出起码努力的重要性。扁平和有机化是学习型组织的结构基础,舍此就不用谈论什么学习型组织的建设问题。
按照学习型组织建设的必然、必要性和现实意义来理解为什么要建设学习型组织的问题,我们就可以增强建设学习型组织的自觉性和使命感。
要想深入展开学习型组织的建设，人们必须找到学习型组织建设理论和本单位实践的结合点，必须掌握学习型组织建设的主要内容（五项修炼），并且把握精髓（弘扬群体性主体意识来面对复杂环境的挑战）。圣洁·彼得曾说过：学习型组织建设没有完结之时,它是一项永恒的修炼。
为了清除学习型组织建设过程中存在的“三不知”即不知学习型组织的三个基本特征（精神超越性,全员创新性和结构扁平性）的毛病,我们必须在领导带头,群众跟上和强化机制上下功夫。一是领导带头做组织的精神领袖。如果一个单位把学习型组织建设过程中所要求的学习简单地看作就是一堆漫无边际的知识的学习而不是看作一种精神超越过程的话，那首先就是因为单位领导的水平低。何为精神领袖？圣洁·彼得认为学习型组织的建设必须要有学习型领导去带动，而学习型领导又应该是“三师”。首先是牧师，自己有着一种情感上的使命意识并以此感染组织其他成员。其次是教师，自己对组织的未来发展胸有成竹并点化启迪他人。再次是设计师，自己的主要精力应放到组织开展单位的五项修炼工作中来；二是群众跟上人人心里想着去创。假如群众都陷入了一种工作上的惰性之中,那主要责任并不在于自身而在于领导。解决以上问题的有效方法是在领导带头的基础上强化激励和约束机制的建设；三是用改革体制去不断推进组织结构的扁平化。目前我们很多单位的组织结构离扁平化的要求还存在着极大的距离。如果单位等级森严,领导高高在上，那岂能让职工和你建立共同愿景?如果管理僵化混乱,领导忙于应酬,那怎能让职工和你进行团体学习?如果溜须拍马之辈活得滋润而能干实干者牢骚满天，那又如何改善人们的心智模式? 为了解决学习型组织建设过程中的“三缺乏”即缺乏自觉性、长远性和使命感的问题,我们必须在转变三大观念上下功夫。一是要变“被动学”为“主动学”，加强学习型组织建设的自觉性；二是变“急功近利式学”为“持续发展式学”，着眼于学习型组织建设的长远性；三是变“机械式学”为“激情式学”，增强学习型组织建设的使命感。大家都知道，一个科学家或艺术家可以就凭自己的兴趣爱好而把一生都奉献给了科学或者艺术。这就提示我们：要增强一个组织成员学习的自觉性、长远性和使命感,人们可以在拿出切实措施鼓励组织成员自我超越上做文章。一是以物质利益的奖励,职位升迁的诱导，兴趣爱好的褒扬按层次来促进员工的学习；二是以共同愿景的树立为抓手把员工在学习上的近期,中期和长期目标结合起来。共同愿景的树立可以为员工的学习注入焦点和能量，所以员工学习的长期目标可以围绕着共同愿景来确立,然后再分解为中期和近期目标。
为了解开学习型组织建设过程中的“三不懂”即不懂理论和实践的结合点，不懂怎样展开修炼，不懂学习型组织建设的精髓的疙瘩，我们必须在找准结合点，深入展开五项修炼和把握精髓上下功夫。一是找准理论和实践的结合点。由于社会环境及相关背景的不同，学习型组织的五项修炼并不是拿来即用。
学习的最终目的是要解决实际问题。毛泽东同志讲，如果你能应用马克思列宁主义的观点，说明一两个实际问题，那就要受到称赞，就算有了几分成绩。被你说明的问题越多，越普遍，越深刻，你的成绩就越大。注重实效，第一，要通过学习解放思想。学习的过程就是解放思想的过程。学习永无止境，解放思想也永无止境。第二，要通过学习破解难题。现实工作中有很多难题，比如农业产业结构调整的问题、县域经济发展问题、资本运营的问题等等，要破解这些亟待解决的难题，办法只有一条，就是不断学习，在学习中解决实际问题。第三，要通过学习大胆创新。创新是进步的动力，守旧是落后的根源。但是创新不是一件轻而易举的事，要有宽广的胸怀、开阔的视野，最重要的还是要有丰富的知识。所以创新的过程又是一个不断学习的过程。
从时代的发展看，学习型组织必将是社会组织模式的发展方向。只有通过组织学习，企业才能促进技术创新，社区才能得到和谐发展，城市才能提升综合实力，政府才能提高管理水平，才能用最先进的知识和技能进行生产、工作和管理。在以终身教育为体系的新型学习化社会里，我们必须积极行动起来，结合自身实际，探索学习型组织的创建道路，抓住机遇，迎接挑战，促进企业、社区、城市和政府及整个社会的可持续发展。
第五篇：浅谈如何加强青年学习型组织建设
浅谈如何加强青年学习型组织建设(江汉油田水电厂 罗新苗)
“创建学习型组织，争作知识型职工”活动是油田工会为进一步普及学习型企业理念提出的响亮口号,对于配合油田“三大战略，两个翻番”的目标的实现和“十一五”规划的落实有着十分重要的意义。作为油田各条生产战线的主力军，调动广大青年学习积极性不但可以有力促进油田各项工作目标的实现，更是关系到油田未来又好又快发展的的有力保障。
1、加快青年学习型组织体系建设，为青年人才成长打造舞台
工会和共青团组织作为国有企业政工工作的重要载体，应该在青年学习型组织建设中发挥作用，结合各个企业实际发展的需要，开展学习竞赛和劳动竞赛活动，进一步提供青年职工的素质。通过青年学习型组织的创建，结合传统的“青年文明岗”“青年岗位能手”“师徒结对”等活动的开展，为青年职工的迅速成长提供良好的舞台，通过建设青年学习型组织，以形式多样，符合青年特点的各类读书、学习竞赛、创优创效活动，引导青年增强创造意识，提高创新能力，是一个很好的研究课题。
2、.结合现代信息技术，创新青年学习体系
二十一世纪作为知识经济时代，以互联网为标志的信息技术的飞速发展正在改变着人们的学习和生活方式。网络信息、多媒体技术以其独有方便快捷日益受到青年的欢迎。利用信息技术，为青年的学习与成才提供方便，是企业青年学习型体系建设创新的新思路。目前，油田大部分单位都已经建设起了覆盖本单位的局域办公网，利用这个平台，为青年学习型组织提供信息丰富，适合本单位工作需要的信息。拓展互联网等现代传媒的教育功能，增强学习的实效性和针对性，要结合青年的多样化需求，关注青年文化热点，为青年职工的学习和交流提供平台，可以促进青年人才学习和培养网络的建设。
3.改进青年工作方法，提高青年职工业务技能
青年职工大部分刚刚走上工作岗位，缺乏实际经验，因此，青年学习型组织的建设一个很重要的任务就是帮助他们提高自身的业务水平和生产技能，积累工作经验。要给青年职工的成长提供一个宽松的环境。通过对“师徒结对”等学习形式的继承与创新，给青年职工的学习引入新的形式和内容。作为油田生长建设的重要技术力量，加强对刚刚走上工作岗位的大中专毕业生的培训工作，他发挥们在青年学习型组织作用，是十分必要的。对刚刚走上工作岗位的青年职工加强企业文化教育，使他们对油田的历史进行学习，能够帮助他们更加爱岗敬业，服务油田。结合油田目前的业务对外扩张需要，发挥青年学习型组织的外联功能，扩大油田的国际影响，在更高层次和更大范围展示油田的良好形象，这是青年学习型组织的一个重要目标。
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