六种激励方法（五篇范例）

第一篇：六种激励方法

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通过学习本课程，你将能够： ● 了解管理激励的原理；

● 明白激励的作用及其发生的途径； ● 正确区分保健因素和激励因素；

● 学会如何有效利用公平理论和期望理论。

管理激励的六大原理

一、管理人性假设

在管理学理论中，激励离不开基本的人性假设。在实践中，管理者之所以更多地采用关怀和严格控制的方式，与最基本的人性假设有紧密关系。

1.不同的人性假设理论

著名管理心理学家雪恩（Edgar·H·Schein）把人划分为四种类型：经济人、社会人、自我复杂的人和自我实现的人。美国管理心理学家麦格雷戈（Douglas McGregor）提出的X理论和Y理论，如图1所示。中国在传统儒家文化的熏陶下，也对人性作了早期假设。

图1 人性假设的X理论和Y理论

X理论

该理论的人性假设包括三个方面：

第一，一般人均对工作具有天性的厌恶，只要可能，便会规避工作。第二，由于人类具有不喜欢工作的本性，故大多数人必须予以强制、控制、监督，给以惩罚的威胁，促使向着达成组织目标的方向努力。

第三，一般人都宁愿受人监督，喜规避责任，志向不大，但求生活安全。

麦格雷戈认为所提出的人性假定，既有肯定的一面，也有相当的保留态度，是一种平凡大众的基本假定。

Y理论

该理论的人性假定包括六个方面：

第一，每个人都愿意勤奋向上，因此在工作中消耗体力与智力是极其自然的事情。第二，外力的控制及惩罚的威胁并非是促使人朝向组织目标努力的唯一方法，人为了达成其本身已经承诺的目标，会自觉进行“自我督导”和“自我控制”。

第三，人对于目标的承诺，只是针对于达成目标后产生一定的报酬。第四，只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，而且能争取责任。

第五，以高度的想象力、智力和创造力解决组织上各项问题的能力，是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。

第六，在现代产业生活中，常人的智慧潜能仅有一部分可以得到利用。X理论和Y理论的假定都是动态的，指出了人的成长和发展的可能。

中国传统理论

人之初，性本善。在孔孟文化的影响下，中国在很早就有了对人性的界定：人之初，性本善，性相近，习相远。由此可以看出，古人对于人性的假定是性本善的，之所以有圣人和庸人之分，就在于社会的教化，教育和社会的熏陶，使得每个人成长的轨迹有所不同。儒家学派非常强调教育，认为教育方式的不同使人最终获得的成就有很大差异。

人之初，性本恶。荀子认为，人之初，性本恶，要经过严格的控制制度进行管理，压制人性恶的一面，将善良的一面表现出来。韩非子也认为应当讲究严格的法制，通过制度和军队控制人的恶性。

人之初，善恶两端有。西汉的杨雄认为，人的本性既不是善也不是恶，而是善恶两端都有。随着人的不断成长，善恶两端会同时发展。因此，人在不同的情境会表现出不一样的本性，此时应当像顺水推舟一样，抑恶扬善，让人的善性表现出来。

2.管理方式的选择

无论是性善论、性恶论，还是善恶各执一端，不管是X理论还是Y理论，都没有形成人性假设的定论，但是并不影响对管理方法的运用。

“胡萝卜加大棒”的管理方法

无论是治国还是管理企业，最常用的都是“胡萝卜加大棒”的简单方法。根据Y理论，人性本善，用胡萝卜加以引导即可；X理论又认为，人性本恶，需要采取“大棒”的方式加强管理。之所以不同领导者的管理方式达到的效果相去甚远，根本区别就在于在把握使用管理方式的时机有差别，管理者应该选择在适当的时间、适当的地点、对适合的对象采取合适的方法。人性的假设

在选择管理方式时，很大程度上依赖于人性假设，不同的人性假设会影响最终的管理措施。

【案例】

Y理论风格的研发主管

一家大型IT企业招聘研发部门主管，人力资源部门调研发现，在研发团队里，领导更多的是起到沟通协调作用，团队更多时候需要一种宽松和随和的工作环境，需要创意和创新，严格流程制度和惩罚措施的管理方式不利于员工的积极性发挥，也很难产生好的管理绩效。因此，在研发团队的管理中，应当更多考虑选择符合Y理论管理风格的管理者。

二、强化理论

在日常员工管理实践中，经常采用的奖励和惩罚方式都是基于强化理论的。奖励的目的是期望员工做得更好，可以有进一步发挥；实行惩罚的目的，以杜绝类似错误的出现。

要点提示

使用强化理论应注意： ① 适时强化； ② 适度强化； ③ 合理间隔； ④ 避免偏差。

在实际操作过程中，使用强化理论应当注意如下问题：

1.适时强化

强化的时间要选择恰当。进行正强化（奖励）的时间不能太早，会让员工觉得奖励来得太容易，起不到强化作用；选择的时间太晚，会让员工觉得奖励和自己的工作业绩没有联系，无法建立一种行为和激励的心理关系，同样起不到强化的作用。2.适度强化

强化的程度要选择适当。在强化过程中，管理者要了解员工的心理底线，强化的量不能太少，如果奖励的量没有达到员工的心理底线，就起不了质的作用，很难达到激励或者惩罚的效果；强化是一个连续过程，如果强化的量太大，会给后续的强化造成负面影响。

3.合理间隔

强化时间间隔要合适。最好的时间间隔是在两次强化之间的波浪能够形成连续性，起到一波未平、一波又起，推波助澜的作用。在员工的前次奖励效能发挥完全前就进行第二次奖励，能使员工一直处于被激励状态中。

4.避免偏差

强化时尽量避免偏差出现。在管理的实践中，设想和实际往往都是有一定差距的，因此，很难保证每次强化都有适当的效果。

【案例】

“想”与“说”都要做

一位妈妈带着三岁的儿子在草地上玩，草地就在一条马路的旁边，马路上不时有自行车和汽车通过。妈妈和熟人聊天，儿子放在草坪上玩皮球。不一会儿，小孩把皮球踢到马路上了，他赶快跑去捡。妈妈一看，吓了一跳，赶紧冲过去，把小孩抱起来就照屁股打了几下，然后捡起球，把小孩抱回草坪上，告诉他不要再去马路上，就又和熟人聊天去了。不一会儿，小孩儿又把皮球踢到了马路上，又跑到马路上去捡球。妈妈一看出了一身冷汗，赶紧跑过去，啪啪就是几下，又把小孩儿抱回草坪上，放在那玩儿，然后继续聊天了。不一会儿，同样的事情又发生了，小孩儿又将皮球踢到了马路上。这时，小孩没有再直接冲到马路上，而是先看看妈妈是不是在看他。

不难想象，这位妈妈第一次打小孩的本意是让孩子知道马路上很危险，但是小孩学会的却是如何避免妈妈的惩罚。事实上，这位家长在给孩子惩罚后，还应该告诉孩子惩罚是让他懂得不应该到马路上去捡球，而不是为了打他，从而避免产生强化的误差。

在管理的过程中，管理者给下属的惩罚或者扣除奖金的措施并没有带来什么效果，反而让下属学会如何避免惩罚。这就要求管理者在实施强化的过程中明确要强化的目的，并且让下属清楚采取强化措施的原因。

三、双因素理论

1.区分保健因素和激励因素

双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格（Frederick Hertzberg）提出的，是激励因素和保健因素理论的简称。该理论认为，激发人动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。

保健因素

保健因素又称为维持因素，没有激励人的作用，但却带有预防性，可以保持人的积极性、维持工作现状。就像给果树喷洒农药，不能帮助果树和水果的成长，只能起到保健的作用；也像保健品，只能强身健体，不能治病。企业政策、工资水平、工作环境、福利和安全等，皆属于此类因素。

在企业管理中，保健因素可以防止员工产生不满的状态，但是不会提供动力去激励员工。

【案例】

“保健”的奖金

某家企业，员工的工资单上有奖金一项，每个人都是45元。这本来是一项激励措施，但是由于给每个人的都是一样，没有任何级别和职位差别，就起不到激励作用，只能起到让员工满意的作用。如果这个奖金取消，员工就会心理不痛快，将这种不满意表达出来。此时的奖金就只起到保健因素的作用。

激励因素

激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，以此提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出最好的表现。

保健因素和激励因素都可以调动人的积极性，只是其影响的程度不同而已。

2.防止激励因素的反面作用

【案例】

为企业减负

在中国企业改革的进程中，很重要的过程就是减轻企业包袱，由于以前的国企多是企业办社会，都有自己的子弟学校和幼儿园等机构，在企业改制过程中，要将这部分包袱从企业剥离，由政府管理。在这些企业里，“幼儿园”也就是保健因素。在国外，日本的松下和索尼也为职工提供了幼儿园，但是却是激励因素，因为日本人对企业的定位就是赚钱，企业没有为职工提供幼儿园的义务。

同样是幼儿园，在不同的情景下就会由激励因素变为保健因素，失去激励的作用，这是应当引起管理者深思的问题。

3.将保健因素转化为激励因素

在维持保健因素的基础上，应当尽可能促进其转化为激励因素。

【案例】

老总巧计渡危机

一家1999年新创业的公司选择了一个很不错的行业进入，由于进入时机和发展策略恰当，连续数年发展很好，从1999年50人发展到了2003年的200人，1999年员工年底领到了3000元奖金，到了2002年，180人的企业每人发了6000元奖金。

2003年，公司遇到了发展的问题陷入经营困境，眼看到了年底，财务科的账上还没有准备好给员工发奖金的钱。后来，凑的钱也只够每人发3000元奖金，公司领导觉得这样不仅不会起到激励作用，可能还会招致一片骂声，该怎么办呢？老总就想到了一个办法。

距离年关放假还有10天，老总找了一个人到他的办公室谈心，副总进来时，老总就交待这人先坐一会儿，等一下再聊。老总跟副总进里间，虚掩上门，这人就在外面听到副总说银行答应的流动贷款不给了，本来要拿这笔钱发奖金的，这下就困难了，没钱发年终奖了，提议不发年终奖了，而老总也没有给出答复，只说再商量商量。到中午的时候，全公司就传遍了不发年终奖了，大家都在发牢骚和抱怨，但是都不敢找老总确认，因为毕竟还是传闻。

又过了五天，公司里的士气已经很低落了，大家都不愿工作了。这时老总又找了另一位爱打听小道消息的人，如法炮制，将准备裁员1/3渡过难关的消息刻意透露给他。本来死气沉沉的公司又变得闹哄哄，虽然说不发年终奖很不痛快，但是谁都不愿在年前被裁掉，于是又都互相打听看谁最有可能被裁员。

等到放假前一天，公司召开了全体职工会议，由副总亲自发言，澄清了谣言，向大家介绍了公司目前的困境，告诉大家公司不会裁员。又要求部门副经理以上人员留下。大家一听不裁员了，终于心安了。最后经理、副经理们兴冲冲地向大家宣布到财务处领奖金，每人3000元。可想而知，大家有多高兴。

3000元充分发挥了年终奖的作用，老总的妙计将本来只是保健因素的3000元奖金成功地转变为激励因素。

先不论本案例的真实性，从激励因素转换的角度考虑，可以看出，保健因素转变为激励因素，在企业中的作用是至关重要的。

四、期望理论

期望理论是一种过程型的激励理论，由佛隆（V·H·Vroom）提出的。该理论认为，人的固定要求决定了他的行为、行为方式。

1.期望理论公式

期望理论可以用下列公式表示：

激励的效果=∑效价×期望值

效价是指个人对其所从事的工作和所要达到的目标的估价。期望值也叫期望概率，在日常生活中，人往往根据过去的经验来判断一定行为能够导致某种结果或者满足某种需要的可能性。对某个目标，如果估计完全可能实现，概率为最大（值为1）；反之，如果估计完全不可能实现时，概率为最小（值为0）。

2.激励效果评定

激励的效果的大小取决于受激励者心目中的效价，就是其对目标价值的评估值和其认为实现目标的概率值的乘积。

【案例】

激励也要脚踏实地

一家汽车销售公司出台了一个措施，就是在2004年如果有人的销售额超过了500万元，就奖励一辆吉利豪情，价值4万元。在一年多的实践中，公司发现这个激励措施并没有什么效果。究其原因，一是从2000年以来就没有哪个员工的销售额突破过400万元，达到目标的概率太小，二是有的员工基本都开的是尼桑档次的小车，与此相比，一辆吉利豪情的效价太低了。目标实现的概率太小，效价也不大，激励的效果自然很低。

针对此种情况，公司高层调整了奖励措施：任意员工的销售额突破400万元，年终就奖励一辆宝马车；销售额在350万元到400万元之间的奖励帕萨特一部；销售额在300万元到350万元之间的奖励桑塔纳3000一部；如果达到200万元，就可以得到吉利豪情一部。这一新政策立马引起员工的兴趣，2010年的前10名都觉得自己有机会一搏，因为他们去年的销售额基本都在350万元到380万元之间，都是有机会达到400万元的，目标可行。另外宝马的诱惑力还是蛮大的，也就是效价很大。这样的激励措施明显调动了大家的积极性，况且这种分层激励的方式使得获益面更宽，形成了全员参与的盛况。

很明显，新的激励措施之所以得到欢迎，就是因为真正做到了和员工的需求挂钩。在激励的过程中，无论是奖励还是惩罚，管理者都要清楚该激励措施在员工心目中的效价，期望值有多高，只有这样，才能使措施更加符合实际情况，从而取得最好的激励效果。

五、公平理论

公平理论是由美国的管理心理学家亚当斯(J·S·Adams)提出的，主要是为了解决报酬分配的合理性、公平性。

1.比较的类型

在日常的工作生活中，人们都喜欢和别人比较。比较包括两种情况：一是纵向比较，自己同自己的过去进行比较，看看现在的状况是否比之前有进步；二是横向比较，与自己条件相当的人比较，看看投入和收益是否均衡，不均衡就会产生不公平感和内疚。

2.不公平是一种常态

大多数的情况下，人们更多的是进行横向比较，由于每个人都有自己的心智模式，会按照自己的思路考虑问题，总觉得自己是对的，一旦发现自己的投入和收益与对方相比有差距，就会立刻产生不公平感。

【案例】

不能比“我”强

一公司招聘大学本科毕业生，基本待遇是月薪6000元，外带一居室的房子。进入公司的毕业生们都很高兴，因为与其他同学相比，这样的待遇是打着灯笼都难找，所以在工作中也是兢兢业业，不敢出任何差错。

到了第二年，公司又招人了，这次开的底薪更高，达到7000元，还能分到两居室的房子。这个消息一传开，之前进公司的大学生立马炸开了锅，心里极度不平衡，这些新来的人凭什么多得这么多利益，房子大、钱还多，并且学校名气还不太大，于是就去找老总诉苦。如果加薪顺利，可能还可以平稳情绪，如果没能加薪，工作热情就会大受影响，也不会再像以前那样辛勤和认真。

在企业里面，经常会涉及类似于案例中提到的不公平问题，这种现象是没有办法消除的。每个人都渴望自己能处在公平的状态，但是在现实的工作、生活中，不公平才是一种常态，根本就不可能做到完全的公平。

对于管理者而言，可以通过公正的态度和处事方式，做到程序公正和结果公正，最大限度降低不公平的因素的影响。

六、目标和情景激励

在管理的过程中，目标和情景是非常重要的。

要点提示

在对人的管理中，管理者应做到： ① 为下属设定目标；

② 细化目标，设定情景状态。

1.目标是动力

人的动力很大程度上源于目标，如果没有目标，就会像无头苍蝇，无法辨明方向，没有动力。当然，只有目标是不够的，管理者在对下属进行激励的过程中，还应当为其设定一定的情景，让其知道如何去实现目标，给下属激励。管理者应当首先为其设定目标，其次将目标细化，一步一步实现。如果下属清楚地了解了目标所处的情景，就会处在一种主动状态，更利于工作的顺利进行。

2.情景是前提

很多司机开车的时候不会晕车，坐车却会晕车，究其原因，在开车的过程中，司机处于主动和积极的状态，能够随时把握路面的情况；而坐车的过程中，处于被动状态。同样道理，坐在车前排的人很少晕车，主要原因就是能够看到路面的情况，在心里都有一个准备的提前量；而坐在后排的就处于一种被动状态，只能是随着车子的颠簸因而更容易晕车。这些情况都表明，不了解情景，就会造成被动的局面，从而影响到工作、生活的质量。

3.目标情景相结合

当管理者既给下属制定目标，又设定情景状态的时候，激励的效果就会大大增加，下属的工作积极性和主动性也会明显增强。管理者要善于把目标进行细化，最好是过程化和给出相应结果，要避免只看重结果而不注重过程。

把抽象的东西具体化，把结果性的内容变成过程化步骤，也会大大增加激励效果。例如，实行工资卡后，一般情况下领取薪水很少能拿到现钱，如果偶尔用现金发工资，让员工从数钱的过程中体会喜悦和高兴，将会大大增强发工资的作用。

第二篇：六种股权激励介绍

虽然股权激励在我国并没有大面积推广，但也有少数企业根据我国的国情和企业各自特点，在总结传统激励方式经验的基础之上，进行了一些这方面的尝试和探索。目前国内企业采用的股权激励制度大致可以分为六种。

1、股票期权模式

股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。

设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。

已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，目前实行的就是股票期权激励模式。

2、股份期权模式

由于我国绝大多数企业在现行《公司法》框架内不能解决“股票来源”问题，因此一些地方采用了变通的做法。股份期权模式实际上就是一种股票期权改造模式。北京市就是这种模式的设计和推广者，因此这种模式又被称为“北京期权模式”。

这种模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员可以群体形式获得公司5%-20%股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。经营者欲持股就必须先出资，一般不得少于10万元，而经营者所持股份额是以其出资金额的1－4倍确定。三年任期届满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的每股净资产变现。

北京期权模式的一大特点是推出了“3＋2”收益方式，所谓“3＋2”，即企业经营者在三年任期届满后，若不再续聘，须对其经营方式对企业的长期影响再做两年的考察，如评估合格才可兑现其收入。

目前采用这种模式的已经有北京市的中关村置业博飞仪器、北开股份、同仁堂通县分公司等十余家公司制企业。

3、期股奖励模式

期股奖励模式是目前国内上市公司中比较流行的一种股权激励办法。其特点是，从当年净利润中或未分配利润中提取奖金，折股奖励给高层管理人员。

例如湖南的电广传媒，企业从净利润中提取2%作为公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金。基金只能用于为激励对象购买公司的流通股票，并做相应冻结，离职半年后可以抛出。

目前采用这种模式的除了电广传媒外，还有上海的金陵股份、光明乳业、天津的泰达股份有限公司等一批上市公司。

4、虚拟股票期权模式

虚拟股票期权不是真正意义上的股票认购权，它是将奖金的给予延期支付，并把奖金转换成普通股票，这部分股票享有分红、转增股等权利，但在一定时期内不得流通，只能按规定分期兑现。这种模式是针对股票来源障碍而进行的一种创新设计，暂时采用内部结算的办法操作。虚拟股票期权的资金来源与期股奖励模式不同，它来源于企业积存的奖励基金。上海贝岭股份有限公司是这种模式的代表。

5、年薪奖励转股权模式

年薪奖励转股权模式是由武汉市国有资产控股公司设计并推出的，因此也被称之为“武汉期权模式”。

武汉市国有资产控股公司所控股的上市公司原来实行企业法人代表年薪制，年薪由基薪、风险收入、年功收入、特别年薪奖励四部分组成。这种模式则把风险收入 70%拿出来转化为股票期权（另外30%以现金形式当年兑付），国资公司按该企业年报公布后一个月的股票平均市价，用该企业法人代表当年风险收入的70% 购入该企业股票。同时，由企业法人代表与国资公司签订股票托管协议，这部分股票的表决权由国资公司行使，需在第二年经对企业的业绩进行评定后按比例逐年返还给企业的经营者，返还后的股票才可以上市流通。武汉期权模式本质上也是一种期股奖励模式。

6、股票增值权模式

这种模式为兰州三毛派神股份有限公司所采用。其主要内容是通过模拟认股权方式，获得由公司支付的公司股票在末比初的净资产的增值价差。

值得注意的是，股票增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权。这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，无需报财政部、证监会等机构的审批，只要经股东大会通过即可实施，因此具体操作起来方便、快捷。（完）

第三篇：课程导入六种方法

课程导入六种方法

课程导入六种方法： 1.温故知新法

通过复习已有知识，过渡到新知识的学习，温故要做到关联性、启发性，问题可从易到难。例子：【初中语文】——春

思路：先请学生联系所学习的古诗，再联系实际春天的景象;示范：同学们上课，请坐。我们学过的古诗中有哪些是描写春的呢?哦，我听到这位同学说：春风又绿江南岸，明月何时照我还;又听到那位同学说：春眠不觉晓，处处闻啼鸟。同学们说得非常好，看来大家的古诗积累非常丰富。但大家说的都是绝句，容量有限。而今天我们要学习的散文《春》，描写的场景可多了，有山、有水、有树等，我们一起探究作者是怎样描绘春的?大家记忆中的春天又有哪些景象呢?好，让我们一起进入春的世界。.故事、寓言导入法

例子：【初中历史】——商鞅变法

思路：通过商鞅赏金立威的故事引入主人公;示范：同学们，在古代我国有一位改革家，在推行变法前，担心人民不信任。就在集市的南门伫立一个三丈高的立杆，下令说：谁能这杆搬到北门，赏钱十斤。人们感到很奇怪，只是观望，没人去搬。这位改革家就下令增加赏金，这时就有一个人把杆搬到了北门，获得了赏金。大家想一想这位改革家是谁呢?好，我听到同学说：是商鞅。正确，看来历史知识很丰富。那他为什么这样做呢?同学说：是为了让人们信任他。那为什么要让人们信任他呢?其实从长远来看是为树立威望，给变法做准备。那么，今天我们就走进那段历史，进一步认识商鞅及其变法。.名言俗语导入法

例子：【幼儿音乐】——动物猜谜歌

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思路：从日常用品出发，语调语音听起来活泼;示范：同学们，我们今天来猜谜语好不好呀?看谁猜的又快又准，好不好呀?听好哦，远看像座山，近看不是山，上边水直流，下边有人走。谁知道这是什么呀?这位同学说：不知道，没见过。那给大家提示下，是生活用品，下雨时可用到，是什么呢?有同学回答出来了：说是伞。非常好，真聪明，这么快就猜到了!看样子大家都喜欢猜谜语，那么这节课我们就来学习一首关于谜语的歌曲吧，边听边学。

4.时政类导入法

注意：要注意时效性、选材新颖。

例子：【小学信息技术】——如何优化计算机 思路：从家用电脑发生蓝屏现象引入;示范：同学们，老师昨天在家用计算机时，发现电脑蓝屏了，大家说这是怎么回事呢?这位同学说：是屏幕坏了。但屏幕坏了一般不是蓝屏，那是什么问题呢?有同学说：是软件坏了。那软件坏了是一个系统问题，而修电脑时往往重装系统，可以解决很多问题，所以大家会按照系统吗?看到大家摇头了，那么这节课我们就来学习如何重装系统?如何优化计算机? 5.游戏竞赛活动导入

适用情况：适用于低学段，要简洁有效。例子：【小学体育】——下压式传接棒 思路：采用接力棒比赛形式;示范：上课前，老师想跟大家玩个游戏。同学们分成五个小组，来场接力跑比赛，看看哪个小组跑得最快?好不好呀?好的，现在划分小组，开始比赛。比赛结束了，有的小组很快，有的小组很慢。大家想想有什么方法可以提高速度呢?这位同学说：“缩短时间”那如何缩短时间呢?同学说：“传棒更快，时间更短”。对，这位同学说到传棒时间更短，这是一个重要方法。那怎样才能减少传棒时间?这就是我们今天要学习的内容，下压式传接棒。

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适用情况：理科常用，注意安全有效，演示规范。例子：【初中化学】——燃烧与灭火

思路：做实验烧不化的手绢，在中间穿插注意安全;示范：同学们上课，老师问大家一个问题，手绢被火点着会什么样?有同学说：会被烧坏，还有说：会烧黑。老师今天有一条神奇的手绢，不会被烧坏，大家信不信呢?不信，就好好看下老师做的实验。这有一个酒精灯，我现在点燃它，然后用镊子夹起手绢，放在上面烧。如果自己动手就要注意：第一，有家长陪伴，第二，要注意安全;开始燃烧了，请注意观察，手绢烧着了吗?烧着了。那烧坏了吗?请前面的同学看下。没有，好像里面不会被烧坏。那么这是为什么呢?大家想不想弄清原因?通过今天的学习你就会知道缘由了。

以上为课程导入六种方法，希望对大家有所帮助。

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第四篇：转化“问题学生”的六种激励法

“问题学生”的六种激励法

随着基础教育的普及，学生的整体素质有所下降，参差不齐的现象日趋严重，“问题学生”也随之增多。所以，做好“问题学生”的转化工作已成为我们教师教育教学工作中的重任，同时也是全面实施素质教育的关键。转化“问题学生”不是一项简单的工作，而是综合多种有效措施，因人施教，才能达到预期效果。多年的教学实践使本人在不断探索中总结出对转化“问题学生”效果颇佳的几种激励方法。爱心激励法

由于“问题学生”常常具有自卑和自暴自弃的心理，因此，教师一定给予他们更多的爱心，就像农民对弱苗那样，给他们多一点保护，多一点浇灌，使他们和其他幼苗一样，能茁壮成长。平时多与“问题学生”进行心与心的交流，主动去做“问题学生”的良师益友，缩短师生之间的距离，使“问题学生”从喜爱老师到喜欢所教的学科，这样，“问题学生”就由厌学到喜欢学，从而激发了“问题学生”的学习兴趣。总之，关爱“问题学生”，能更好地建立师生间的情感关系，消除师生间的情感障碍，使“问题学生”保持平和的心态，努力学习，同时，也能使教师更了解“问题学生”的内心世界，有利于教师对“问题学生”进行针对性教育。信任激励法

亲其师，才能信其道，教师只有用真诚、炽热的情感去关爱、信任每位学生，学生才能感受到教师的可敬、可亲。美国哈佛大学“罗森塔尔”实验说明：只有教师主观上充分相信“问题学生”能有所作为，才能让他们树立起“我还行”的信心。比如，当在课堂上“问题学生”回答问题遇到困难时，教师给学生一个微笑，投去一个信任的目光，说一句鼓励的话语，以增加学生回答问题的信心，那么，他通过老师的表情和眼神感觉到“我还行”，于是，在课堂上就敢于发言，学习积极性就会随之增强。因此，教师在课堂上应更多地通过自己的言行表情向“问题学生”传递信任的信息，在“问题学生”的心中播下自信的种子，并在心中能够“萌发”，从而，促使他们在课堂上主动参与学习，成为课堂学习的主人。尊重激励法

心理学家威廉·杰姆士曾说：“在人的所有情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视”。所以,学生具有很强的自尊心，他们希望得到老师的重视和尊重，尤其是“问题学生”，由于长期得不到教师的重视和同学平等的对待，心里常常出现扭曲，处于受孤立、被歧视的地位，渐渐形成了自卑的心理。因此，教师要尊重“问题学生”的人格，多一些宽容和忍耐，消除“问题学生”的心理障碍，帮助他们重新找回自我。实践证明:教师越尊重学生，学生越会用实际行动来回报教师的尊重。帮助激励法

当“问题学生”在学习过程中遇到困难、挫折时，一是教师既要帮助他们树立信心，又要教育他们如何克服困难、战胜挫折，做学习和生活中的真正强者。二是教师在课堂教学中要进行分层次教学，简单的问题留给“问题学生”，使他们尝试到成功的喜悦，从而增强学习的自信心。三是课堂上进行小组合作探究学习时，把他们与优秀生和中等生分在一个小组，主动帮助“问题学生”，多给他们提供发言的机会，鼓励他们积极主动地思考问题，教师并且明确提出:“问题学生”必须进行讨论、发言。四是让优秀生与“问题学生”结对子，首先，由优秀生给他们讲明道理，让他们明白成绩差并不意味着智力一定差，关键是要自信、自强，养成良好的学习习惯，摸索出恰当的学习方法，勤奋努力，学习成绩就能够提高。其次，由优秀生给他们讲解学习方法，课后跟踪辅导，检查他们的学习效果。通过老师和优秀生的共同努力，使“问题学生”逐渐树立自信心，慢慢学会科学的学习方法，增强学习的主动性和积极性，从而提高学习成绩。5 赏识激励法

多年的教学实践证明：经常对学生进行赏识教育，能够培养学生的自信心，有利于学生的成长和发展。心理学家威廉姆斯曾说：“人类最深的寻求就是渴望得到别人的欣赏赞美”。对于失去自信心的“问题学生”来说，不断进行赏识教育，更是起到不可估量的作用。当“问题学生”得到老师的赏识时，就觉得自己有进步，能学好，有发展前途，以为在老师心目中是好学生，因而产生增值感，增强学习的内部动力，从而调动了他们学习的积极性和主动性。所以，教师对“问题学生”要转变教育方式，由批评、斥责转变为赏识，由“恨铁不成钢”转变为“信铁能成钢”，进而给“铁”加温，也就是鼓励、表扬。在日常的教学活动中，要做“有心”人，要善于观察发现他们课内外哪怕是极其微小的一点闪光点，抓住时机加以肯定，给予表扬和鼓励。评价激励法

由于“问题学生”思想具有反复性，再加上学习兴趣的不稳定性，如果教师在教学中把握不好评价标准的尺度和成功机会的创造，对他们不及时进行正确的评价，他们很可能对自己又一次失去信心，失去学习的兴趣，又重新回到“问题学生”的行列。所以，教师对“问题学生”的评价一定要分层次，对不同层次的“问题学生”给予不同的评价标准，使各层次“问题学生”都能感受到成功的喜悦，为自己通过努力而取得进步感到高兴。同时，还要让“问题学生”进行自我评价，看到自己的进步，提出今后努力的方向，更加增强学习的自信心。教师要经常对“问题学生”的进步和取得的成功不断加以肯定和表扬，使他们学习激情更高，学习信心更强，学习兴趣更浓。这样，他们就会彻底脱离“问题学生” 的行列 了。教书育人是我们教师的职责，将每位学生培养成为国家的有用之才更是我们教师义不容辞的责任。同行们，让我们都行动起来积极探索“问题学生”转化的成功举措，将“问题学生”的转化工作推向前进，为全面提高学生素质而献力。

学生们的意外举动您读懂了吗? 也许他不是一个坏小孩 好孩子是夸出来的

差生是差家长和差老师联合缔造的 批评是一把双刃剑 我们深刻地体会到：当老师在纠正自己学生的错误时，我们的心态会直接影响我们所要采取的教育行为。

1、我们是否有必要用批评的口气来对待学生？

2、我们是否把学生放在与自己平等的地位来考虑他们的问题？

3、我们的语言行为是否掺杂了自己的非正常情绪？

4、我们这样做是在解决问题呢?还是在满足自己的某种心理需要？ 温柔的征服

把犯错误的学生扶起来 做学生心中的阳光与雨露 太阳不是为你一个人升起来 从生命的起点处打开突破口 我时常想：学生的命运与我们教师的教育方法关系太大了，有时一句不经意的话，也许就会断送孩子的前程，有时一句温暖的话语，就会唤起失落孩子的激情„„善待他们吧，因为他们还是一群孩子们。让我们共同托起明天的太阳!走进学生的心灵，关爱学生的成长

班主任工作是一门科学也是一门艺术。一位优秀的教育工作者必须有较高的管理艺术水平。班主任在自己所做的工作中，要切实关注学生人格的完善、生命的发展，必须培养学生的人文精神，注重学生人格的完善，用真诚、民主的态度关爱学生，尊重学生的情感、意见，一切为了学生的发展着想，使学生在充满民主、平等的人文关爱的氛围中健康的成长。那么，如何才能体现这种教育理念，形成这种氛围呢？

一、建立以“学生为本”，“一切为了学生，为了一切学生”的全新理念

现代全新教育理念，倡导“以人为本”，把学生的发展成长放在首位，以学生自由、充分、全面、和谐的发展作为学校教育基本的价值取向。在班主任日常工作中，教育教学的一切出发点都是为了学生，为了一切学生，为了学生的一切，以此为出发点和终点目标，实现学生个体价值与社会价值的统一。

班主任老师在开展的各项工作中，应把学生的健康成长放真正在首要位置，要把学生放在“人”的位置上，而不是把学生作为支配和小视的对象；改变过去工作中无视学生的人格尊严，工作残暴简单的错误作法，彻底改变观念。老师与学生处在平等、理解的情境下，让学生在心灵的沟通与碰撞的良好师生关系中，相互尊重，相互信任，意愿接受老师的教育和帮助，从而提高班级的凝聚力，改变班级的精神风貌。学生有了缺点，以及犯了错误，班主任和学生，可以共同讨论，发表各自不同的看法，班主任老师在倾听各方面的意见后，再确定处理对策，力求使问题求得较为满意的解决。让学生真正感受到宽松和谐的气氛，感受到自己意见的意义和价值，感受到自己的人格尊严被重视。

二、真诚关爱学生，形成情感认同，建立良好的师生关系

要做一个好的班主任教师，首先必须拥有一颗关爱学生的心，（无论是优生，还是差生，都是自己的学生，都应一视同仁。）必须走进学生的心灵，了解学生，关爱学生。这种爱要像农民爱土地，工人爱机器一样，发自内心，纯出天然。班主任教师要用严父慈母之爱，关心学生的生活和学习。要有博大宽容的胸怀，认真处理好班级的日常事务，不能有私心、偏心，要以心换心，平等而真诚对待学生，使学生“亲其师，信其道”。（这样，班级日常管理才能收到事半功倍的效果。）师生之间不只是严格的管理与被管理的关系，实际生活中，师生之间更应该是一种互相尊重，互为朋友的关系。因此，班主任不但不能歧视任何一个学生，并且要善于去发现每个学生的长处，要切切实实地关爱每一个学生。平等地每一个对待学生，尊重学生的人格，得到学生的情感认同。班主任老师还应是学生倾诉和交谈的朋友，他应常常倾听学生需求的呼声，感情脉搏的跳动，用心与学生交流。

三、应具备应付突发事件的能力, 班主任老师应是教育工作的有心人。教育无小事,在开展工作时应具备应付突发事件的能力,对一看似简单的事情,都要认真调查、仔细了解、妥善处理。如果处理不当,会给工作带来很不好的影响。工作中，应灵活多变，方法多样，创造性的开展工作。没有一成不变的工作方法，人与人不同，性格不同、事件不同、要求不同、处理问题的方式也应该不同，因此，灵活多变，善于处理日常事务和工作中的偶发事件，是一种必备的工作能力。

四、乐于奉献，爱岗敬业，作好表率 “捧着一颗心来，不带半根草去。”要做好一个班主任教师，无论在为人与工作上都应该成为学生的表率，要处处以身作则，言行一致，品格高尚，乐于奉献，爱岗敬业。严格地以师德规范要求自己，真正做到“为人师表”“以身作则”，使学生清楚的明白做人的道理，教会他们懂得做人的价值。班主任老师在生活上要检点自己的言行举止，在工作上要勤奋努力，用自己的言行感化学生，作好表率。在学生心灵深处培植乐于奉献，爱岗敬业的理念。

五、选择处理问题的最佳角度和方试。

班主任工作是一种艺术性很强的工作，在处理问题时，要使学生消除对立状态，接受老师的引导教育，收到预期的效果。很大程度上取决于老师对学生的了解程度，对问题的把握和在适当时候所用的教育方法、技巧。如果教师处理问题时巧妙的选取切入口，施以最佳的教育方法，往往会取得良好的效果。切入口是处理问题的突破口，教师要针对不同的学生，艺术性、创造性的开展工作，同时，班主任要建立好学生的操行档案、考勤档案、违纪档案等，做好这些烦琐的工作，客观具体的记载学生的进步与不足，作好学生的考评工作，并向学生提出限期整改措施，把工作做得细致深入。

总之，班主任工作始终要把学生的成长进步放在首位，要认真贯彻党的教育方针，实施各种育人措施，用人文精神促进学生人格完善，提高学生生命质量，同时班主任老师也要与时俱进，实现自身价值的提高。

走进学生心灵 关爱学生成长

苏霍姆林斯基说：“培养人，首先就要了解他的心灵，看到并感觉到他的个人的世界。”因为没有心与心的沟通，就没有爱的琼浆玉液去滋润学生的心田，学生心灵中的种子就会干枯，更不会发芽、茁壮成长。许多事实告诉我们，晓之以理、动之以情的核心是一个“爱”字，情感因素运用得好，可使教育成功。师生间纯洁高尚的情感之花必将结出纯洁高尚之果。

走进学生的心灵世界，建立融洽、和谐、宽松的教育氛围，不仅可以加快教育进程，而且能提高教育效果。

一、尊重、信任学生，让每个学生心中都充满阳光

尊重学生就是尊重学生的人格。师生的关系建立在平等的起跑线上，拉近学生、老师的距离，起到更有效的教育效果。例如：师生谈话不要带有讽刺、挖苦性；语调要亲切，声音不能太高，给学生营造良好的谈话气氛；若学生有心事要说，教师要认真倾听，帮助分析事情的对与错，使他们对此事有一个正确的认识。记得我所任教过的班级中有一个同学，他是班里出了名的捣蛋大王。别人打架他会拍手称好，爱打架骂人，故意损坏公物，同学们都怕他。有一次他把学校办公楼的玻璃给踢坏了，于是我单独跟他谈话。他看着我说：“我说了你也不会相信。”我对他说：“你先说说看，你不说，我怎么相信你呢？”他就把事情的原委都告诉了我，这事还真不能全怪他，于是，我妥善地处理了这件事。我有空还经常与他谈心，使他意识到老师对他和对其他同学是一样的，老师相信他、尊重他，渐渐地他与同学能和睦相处了，也能经常为班级做好事。

信任是一种无声的教育力量，能树立教师在学生心目中的崇高威望。信任的实质是尊重和宽容。教师不仅要尊重每个学生，欣赏每个学生的存在及其优点，还要宽容每个学生的缺点。对于老师们来说，欣赏学生的优点很容易，宽容学生的缺点则是很难。对于一些学习差、表现差的学生，老师总爱板着一副严格的面孔管理学生，不信任他们；对于学生的缺点，常常当面严厉批评，甚至讽刺挖苦，似乎只有这样，才有助于学生改正缺点、追求进步。可这种师生之间“非人道”的交际方式，大大损害了学生的自尊心和人格，加剧了师生间的对抗情绪，使学生丧失了自尊心和自信心。教师要相信每个学生都有自己的闪光点，每个人都是可塑之材。教师真心地信任学生，学生才会真心地相信教师，这样才能消除他们心中的隔阂，他们才会对老师敞开心扉，心悦诚服地接受老师的批评和教育，才会自觉地去转变自己。让学生在轻松和谐、亲切自然的氛围中接受教育，才能收到事半功倍的教学效果。

尊重、信任学生，热情地激励、鼓舞和唤醒，让学生自主地探究、合作、讨论，使课堂学习成为师生心灵彼此敞开、融洽对话的过程，学习才真正能成为学生主动参与、快乐活泼的自主活动

二、体谅、宽容学生，使教育真正深入到学生心灵深处

宽容是一种美德，更是一种教育艺术。在教育教学中，适当应用宽容的手段，往往会收到意想不到的教育教学效果。一些“后进生”由于自控能力较差，他们难免会出现这样或那样的过失，有时他们的某些举动往往是下意识的行为，对他们重在引导、贵在启发。如果教师动辄训斥、讽刺、挖苦，往往会压而不服，有的同学表面虚心接受，背地里却会消极抵抗、暗中作乱。因此，只要不是原则性的大错，教师就要利用一切可利用的教育资源给学生一个台阶下，其实就是给学生一个认识、改正的机会。学生会从教师的宽容中感受到教师对他的爱护和人格的尊重，从获得这个尊重开始，就可能对自己的言行进行反省，实现“内心矛盾和斗争”，这是一个从被动接受教育到主动进行自我教育的过程。

给学生宽容、创设台阶是引导学生进行自我教育的契机，表面看来是“退一步”，而实质上是在“进两步”，使教育真正深入到学生心灵深处，并内化为自觉的行动。给学生台阶下，不啻是一付“冷却剂”，使“热”问题得到“冷”的处理，缓解师生的对立和矛盾。这是一种使学生在可接受的情况下“轻松”地受到教育的艺术，你不妨也试一试。你会从切身感受中体会到宽容的真正的魅力、非凡的效果，你会感受到其实宽容也很美丽。

三、关注、关心学生，改变学生的心境

无论哪一种教育方法，都需要施教者捧出爱心，有了爱心，方法才灵验。教师对学生不仅要从学习上关心，还要从生活上关心。老师给学生的哪怕是一句普通的问候，一次无关紧要的提问，一个善意的提醒，一回真诚的微笑，一束期待的目光，一段鼓励的评语，都可能改变一个学生的心境。我班的刘端政同学经常不交作业。后来了解到他的家庭生活很困难，父母亲没时间管孩子，形成了过分自由的坏习惯。有一次，我发现他中午经常不回家，和哥哥在外面吃午饭，就和他聊了一会。我没有问他作业的事情，只是询问他的就餐情况，比如吃了什么、好吃吗、不要总吃一样的等等。从那以后，我每天都询问他的生活情况，他也感觉到了老师对他的关注，开始自觉交作业了，并且作业也写得越来越认真。我抓住机会不断表扬他，他渐渐地对学习产生了兴趣，学习成绩也提高了许多。

心灵是一叶方舟，心灵是通向社会的窗口。巴特尔说：“教师的爱是滴滴甘露，即使枯萎的心灵也能苏醒；教师的爱是融融春风，即使冰冻了的感情也会消融。”让我们的心灵走进学生的心灵，用我们心灵的力量去温暖学生、教育学生、影响学生，使学生的心灵成为一叶不沉的方舟，航行在波澜起伏的大海上；使学生的心灵成为一棵参天大树，闪烁着智慧的光芒

第五篇：六种病句类型及修改方法

六种病句类型及修改方法

1、语序不对

（1）我国棉花的生产，现在已经自给有余。（定语和中心语的位置颠倒，应改为“生产的棉花”）

（2）在休息室里许多老师昨天都同他热情的交谈。（多层状语语序不当，表对象的介宾短语一般紧挨中心语，应改为“热情的同他交谈”）

（3）文件对经济领域中的一些问题，从理论上和政策上作了详细的规定和深刻的说明。（词语的前后顺序排列不当，“深刻说明”应照应“理论”，“详细的规定”应照应“政策”。）

2、搭配不当

（1）春风一阵阵吹来，树枝摇曳着，月光、树影一齐晃动起来，发出沙沙的声响。（主谓搭配不当，“月光”不会发出声响。）

（2）她拍摄完这部影片，就宣布正式退出演员生涯。（动宾搭配不当，“生涯”不能“退出”）

（3）这是一次竞争激烈的考试，非用十分的努力才能战胜其他竞争者。（关联词搭配不当，“非”与“才能”不能配合使用。）

3、成分残缺或赘余

（1）鲁迅先生在斗争中创造了杂文，成了文学艺术中的奇葩。（缺主语，将“创造了”改为“创造的”）

（2）他就主动参与社会灾害性事故处理，化解风险，安定社会生活的责任。（缺谓语，在“参与”前加上“承担”）

（3）只要有勤奋、肯吃苦，什么样的难题都难不倒你。（缺宾语，在“肯吃苦”后加上“的决心”）

（4）其余这是过虑的想法。（多余，“虑”就是想，可删去“的想法”）

4、结构混乱

（1）止咳祛痰片，它里面的主要成分是远志、桔梗、贝母、氯化铵等配制而成的。（应该是“主要成分是……”或“是由……配制而成”，两种格式或选用一个）

（2）你可知道，要出版一本译作是要经过多少人的努力以后，才能与读者见面的。（把“要出版……的努力”和“一本译作……见面的”两句话揉在一块儿说了，只能选一句说）

5、表意不明

（1）局长、副局长和其他局领导出席了这次表彰会。（其他局领导是本局领导还是别局的领导，不明确）

（2）巴勒斯坦游击队对以色列的进攻是早有准备的。（是“巴勒斯坦游击队进攻以色列”，还是“以色列进攻巴勒斯坦游击队”，不清楚）

6、不合逻辑

他是多少个死难者中幸免的一个。（既然是“幸免”，就是没有死，怎么能说“死难者”中的“一个”呢？

二、修改病句的基本方法

1、了解病句的几种常见类型，特别是《考试说明》中指出的6种类型；语序不当、搭配不当、成分残缺或赘余、结构混乱、表意不明、不合逻辑。要熟悉改病句的常规方法。

2、修改病句的目的是为了使句子表达准确，语句明白无误。修改病句时，必须保留原意，不可改走样了。

一走进西湖公园，就看到公园里彩旗飘扬，歌声嘹亮。

这个句子犯的是搭配不当的毛病，“彩旗飘扬”可以看到，“歌声嘹亮”却看不到。修改这个病句时，不能因为搭配不当就把“歌声嘹亮”删去，因为整个句子是要从两个方面来表现公园的热闹非凡的，删去“歌声嘹亮”就把句子的原意给改了。这个句子可以改成“一走进西湖公园，就看到彩旗飘扬，听到歌声嘹亮”。

3、从语法角度入手，抓住句子主干。无论是单句、复句，抓住了句子主干，也就抓住了句子的基本意思，在改病句时有利于保留原意。抓住主干时要注意辨认主干是否有毛病，如是否有成分残缺，主谓、动宾搭配不当等毛病，要先予以改正。

粮库主任的失职，使40吨小麦霉烂变质。上级领导为了严肃法纪，决定给他行政记过处分，并赔偿部分经济损失。

这个句子的主干是“上级领导……决定……并赔偿……”显然有悖整个句子的意思，“赔偿”的人应该是失职的粮库主任，而不是上级领导。应在“赔偿”前面加上“责令他”。

4、从词法角度入手，看看句子的修饰语同中心语的搭配是否恰当，句子的实词、虚词的运用是否恰当。

语文课下课后，黄晓静交给老师二篇课外完成的作文。

这个句子中数词运用不当，应把“二”改成“两”。如不说“二张桌子”“二盏灯”，而说“两张桌子”“两盏灯”。

5、从逻辑事理入手。中学课文虽没有章节专门介绍逻辑知识，但在修改病句时却常需要一定的逻辑知识。平时应注意掌握一些基本的逻辑知识。有些句子在逻辑上出现毛病，修改时就要从逻辑角度加以考虑。