教单纯的你看透老板的潜台词

第一篇：教单纯的你看透老板的潜台词

教单纯的你看透老板的潜台词

A slightly grouchy guide for new grads and other Millennials If you're about to finish college and venture into the corporate world, you've no doubt heard plenty of perfectly good tips on job-hunting: Double-check the spelling in your resume, show up on time, look hiring managers in the eye when you talk to them, turn your cell phone off in interviews.如果你即将毕业，迈入职场，那你肯定听过许多关于求职的好建议：反复检查简历是否有拼写错误、准时到场、说话时直视招聘主管的眼睛、面试中关闭手机。

That's all fine, of course, but what if you happen to be rocking a conspicuous piercing, a tattoo, or “hair of a color not found in nature,” as Charles Murray puts it? “Curmudgeons will not hire you except for positions where they don't have to see you, and perhaps not even those,” he writes inThe Curmudgeon's Guide to Getting Ahead.And that's not all: Even if someone else in the organization does hire you, “curmudgeons will not give you a fair chance to prove yourself.” 当然，这些都是好点子。不过，如果你碰巧在明显的部位有穿洞、纹身，或像查尔斯•默里所说的，有着“非自然色的头发，”那应该怎么办呢？“乖戾的领导可能不会录取你，除非他们不必去那些岗位上见你，但就算这样你也可能求职失败。”默里在《坏脾气者的前进指南》（The Curmudgeon's Guide to Getting Ahead）中这样写道。这还不够：即便公司的其他人把你招了进去，“乖戾的领导也不会给你一个公平的机会来证明自己。” He adds that “I know it's terribly unfair.But you won't get anywhere by trying to reason with us...There is no way(in our view)to argue that a pin through an eyebrow is anything but disfigurement.” Whew.他补充说：“我知道这非常不公平。不过你根本没地方说理去……（在我们看来）你没法争辩说眉毛上的针形装饰绝不是毁容。”哎。

Murray is the W.H.Brady Scholar at the unabashedly conservative Washington think tank American Enterprise Institute.Still, he insists his views are shared--though perhaps silently--by people at or near the top of most companies in every industry except maybe high-tech and show business.默里是华盛顿智囊机构美国企业研究院（American Enterprise Institute）的W.H.布雷迪学者，而这个机构从来不掩饰自己保守的风格。莫里依然坚持认为，除高科技和娱乐业以外，所有行业的大多数公司高层都赞同他的观点——尽管也许是默默赞同。

The corporate world is, in Murray's view, ruled by curmudgeons, whom he defines as “highly successful people of both genders who are inwardly grumpy about many aspects of contemporary culture, make quick and pitiless judgments about your behavior in the workplace, and who don't hesitate to act on those judgments in deciding who gets promoted and who gets fired.” 默里认为，企业界被性情乖戾者所掌控。他将此定义为“极其成功的人士，无论男女，在当代文化的许多方面都表现得很暴躁，他们会迅速对你在工作中的表现做出冷酷无情的裁定，在决定谁要被提拔，谁将被开除时，他们从不犹豫。”

So what does it take to impress these folks, who may well be “executives in their forties who have every appearance of being open-minded and cool,” but are in truth closeted curmudgeons? 所以，应该怎么做才能打动这些家伙呢，这些很可能“在四十多岁时就担任高管，表面上显得无比开明和优秀”，私下里实际上却十分乖戾的人？ First, watch your language.Among Murray's pet peeves is what he perceives as many Millennials' frequent, casual use of “the f-word.” He's seen young job hunters instantly disqualified for dropping the f-bomb during interviews(twice, in one clueless candidate's case), but the real advantage in “abstaining from casual obscenity,” he writes, is that it will make you a more effective communicator and, eventually, manager: “It's a lot of fun, once you have established a restrained persona, to watch the startled look on others' faces when you do let loose.You will instantly have their complete and perhaps terrified attention.” 首先，注意自己的言辞。默里不能忍受的事情之一是许多千禧一代经常挂在嘴边的“F开头的脏话”。他见过一些年轻的求职者由于在采访中溜出这样的脏话而被淘汰出局（某次有个愚蠢的求职者还连说了两次）。不过，默里写道，“戒掉这种不正经”的最大好处在于你会成为更有效率的沟通者，并最终成为管理者：“一旦你树立了严谨的形象，就可以放松下来去看看其他人的震惊的表情了，这是非常有意思的一件事。你会立刻得到他们彻底的、甚至怀有一丝恐惧的关注。”

Other missteps to avoid, Murray contends, are writing office emails as if they were texts to friends;using the word “impact” as a verb(he recommends the less trendy “affect” instead);saying “issue” when what you mean is “problem”;and clogging every sentence with the verbal tic “like” which, even in moderation, “lowers our estimate of the offender's IQ.” 默里表示，另一个要避免的错误是像给朋友发邮件一样撰写办公邮件。比如使用“冲击（impact）”当动词【他推荐使用不那么时髦的“影响（affect）”代替】，在说“问题（problem）”时用“事情（issue）”代替，或者使用“之类的（like）”这样一些词来做句子的结尾，即便用得很少，也“会降低我们对邮件作者的智商的看法。”

If these tips seem nitpicky, they're not.“I am struck by the high percentage of people who have risen to senior positions who also care deeply about the proper use of the English language,” Murray writes.“An even higher proportion of them are obsessively precise about everything.” 这些建议似乎像是鸡蛋里挑骨头，其实并非如此。默里写道：“我感到很惊讶，有相当比例的人在升到高层之后对正确使用英语与否仍然十分介意。还有更多人执着于所有事情的精确严密。”

Murray has some sharp words for Millennials whose “sense of entitlement,” he claims, has made them reluctant to pay their dues doing menial tasks.He notes that many curmudgeons(read: bosses)are managers in their fifties and older who “were getting up at five in the morning to deliver newspapers when they were nine or ten” and may have worked their way through college doing hard physical work.Moreover, “when the curmudgeons in your life were twenty-two, most of them found that getting started in the job market was characterized by low pay, boring entry-level work, and little job security,” he writes.默里对某些“认为一切都是理所当然”的千禧一代进行了严厉批评。他表示，这让他们不愿意在琐碎的事情上花费精力。他指出，许多性情乖戾的人（换言之，也就是老板们）都是在五十岁、甚至年龄更大的时候才当上管理者，“他们在九岁或者十岁时，就得早上五点钟起床送报纸”，他们也许靠着艰苦的体力劳动挣钱进入大学。他写道，此外，“许多乖戾者二十二岁毕业，在就业市场找工作时，等待他们的只有薪酬微薄且枯燥乏味的低级工作，也几乎没有就业保障。”

As a result, they're “hypersensitive to any vibe you give off when you're told to go pick up something in the mailroom.You don't have to say anything or even roll your eyes,” he writes.“The slightest of sighs will lodge in their memory like their first kiss, only in a bad way.” 因此，他们“在要求你去收发室拿点东西时，对你表现出的任何情绪都十分敏感。你什么也不用说，甚至转一下眼珠也不行，”他写道。“最轻微的叹息都会像初吻一样牢牢地钉在他们的记忆里，只不过是以一种不好的方式。” If all this makes curmudgeons sound tough to please, that's because they usually are.But, Murray points out, there's an important upside: They often make great mentors.To get ahead fast, he writes, “you want to be assigned to a successful curmudgeon, the more demanding the better.” 如果这些建议让性情乖戾者听起来难以被取悦，那是因为他们通常本来就难以被取悦。但是，默里指出，这包含着一个重要的优点：他们通常是伟大的导师。他写道，为了迅速进步，“你会想要被分配给一个成功的乖戾者，要求越苛刻越好。”

Why? Because, Murray writes, he or she is “more likely to have a gimlet eye for mistakes--and by the same token is more likely to notice when they don't occur … and to be in love with excellent performance.” Deliver it, and your curmudgeonly boss is “your best bet to become your self-appointed advocate” to other higher-ups.And whose career, entry-level or not, couldn't use one of those? 为什么呢？默里说，是因为他或她“更可能具备发现错误的犀利眼光——同样也更容易注意到没有犯错的情形……并欣赏那些出色的表现。”利用好这点，你乖戾的老板就会在其他上级那里成为“你的最佳推荐人”。在职场上，无论是新鲜人还是经验丰富的老手，有谁会拒绝这样一个最佳推荐人呢？ 全文阅读>>>

 venture ['ventʃə]video vt.敢于vi.冒险；投机n.企业；风险；冒险

 corporate ['kɔ:pərit]video

adj.法人的；共同的，全体的；社团的

 interview ['intəvju:]video

n.接见，采访；面试，面谈vt.采访；接见；对…进行面谈；对某人进行面试

 conservative [kən'sə:vətiv]video

adj.保守的n.保守派，守旧者

 curmudgeon [kə:'mʌdʒən]video

n.脾气坏的人，乖戾的人；吝啬鬼；存心不良的人

 reluctant [ri'lʌktənt]video

adj.不情愿的；勉强的；顽抗的

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第二篇：老板你会讲故事吗

阿 保

我们很多企业老板，认为企业管理是一件十分严肃的事。在他们看来，管理不是儿戏，更来不得幽默，否则老板的权威何在？但是通过命令和文件解决问题，偶尔为之还行，如果事事都这么做，只会使人产生抵触、反感甚至是厌恶。而讲故事不一样，在轻松愉快中达到旁敲侧击的目的，故事讲完后，怎么做大家都明白了。这种避免直接得罪人和伤自尊的纠正错误，故事会式的管理方法，不失为一种管理的好方法。

先说一个老板对下属讲的故事：某公司年终核算业绩考核指标，市场部与销售部就某一个大客户的业绩归属和划分上产生了异议，上诉到老板这里，双方各执一词，都代表自己的团队利益，互不相让，让老板决断。这位老板就把两个经理约到一间茶馆里，不谈此事，却给二人讲了一个故事：清朝康熙年间，文华殿大学士兼礼部尚书张英的家人，在安徽桐城老家修建宅院，因地界与邻居发生争执，遂给张英写信求得支持，张英写了一首打油诗作为复信。诗曰：千里修书只为墙，让他三尺又何妨？万里长城今犹在，不见当年秦始皇。家人接信后，仔细思量，决定按张英说的，让出三尺。邻居见状，也不好意思再争斗，同样让出了三尺。从此两宅间留出了六尺宽巷道。两家也因此和谐相处，几百年来传为美谈。老板讲到这里停了下来，问他们二位，这个故事说明了什么？二位经理都很不好意思地低下了头，老板接着说：说明和睦的邻里人际关系远比死的砖瓦重要，宝贵的生命和时间远比无价值的喟叹和纷争重要。你们两个都是公司举足轻重的管理者，你们之间的密切配合，互相支持非常重要，你们即使今日争得了这三尺又如何？秦始皇当日修筑万里长城何等意气奋发，如今又何去何从呢？二位经理幡然醒悟，当即表示，愿意将有争议的业绩让给另一个人，互相推让起来。这时老板笑了笑说：“谁也别让了，我来做主，一人一半如何？”二人同意，并表示以后工作中必将好好合作，多创佳绩。这种方法既轻松诙谐、至情至理，又鼓舞了大家的士气。

管理者在公司也有上司，由于都属于高层，通过讲故事达到说服、或者侧面表达自己的意思，这很符合我们国人的中庸之道。喜欢研究历史的人会发现，帝王问大臣什么意见的时候，大臣往往喜欢通过讲故事，让皇帝去决策，这样往往能起到双赢的效果。

再来说一个企业领导者对自己的上司讲的故事。某公司董事长为发年终奖的事情发愁，因为由于金融危机，经济效益不好，原来承诺发两个半月年终奖，现在估计只能发一个月的了。

告诉员工吧，怕影响员工的士气。董事长忧心忡忡地找到了总经理，问：“可有对策？” 总经理想了一会，说：“董事长，我给您讲个故事吧。”

“在我小的时候，我非常喜欢吃糖，在买糖的时候，我发现不同的商家卖糖的方式不一样。一种是，商家先抓一部分，称一称，然后再给你加一点，再加一点，然后卖给你。还

有一种是，商家先抓的超过了重量，再一点一点地把多出来的捡出来。不知道为什么我总喜欢到给我加糖的那家买糖吃。不知道董事长您更喜欢到那家呢？”

董事长顿时豁然开朗，“妙，妙，妙啊……”连声说妙。

过了几天整个公司流言四起，说公司受经济危机影响要大规模裁员。顿时公司人心慌慌。员工奔走相告，公司要裁员。

再过几日，董事长召集全体员工开会。会议宣布了两个思想：

1.公司最近的流言是假的，公司保证绝不裁员。

2.公司年终奖照发，每个员工发一个月工资数额的年终奖。

员工顿时欢欣鼓舞，为进了这样的好公司感动不已，没有一个员工抱怨公司年终奖发少了。

所以，故事由于具备趣味性、新颖性、直观性、感染性、活动性等特点，在传播和推广企业文化的实践中，发挥着积极的作用。

国内的著名企业也有很多流传颇广的故事，如海尔的张瑞敏砸冰箱的故事，告诉人们要重视质量。它比任何以说教式告诉你要重视质量、要懂得奉献要强得多。在企业文化建设中，我们必须学会运用故事这一有力工具。充分发挥出故事在企业文化传播和推广中的强大作用，实现企业文化理念的操作行为化，极大地促进企业文化管理的进一步发展。

当老板就要先学会讲故事，你会讲故事吗？

种出一棵常青树

辽宁省烟草专卖局（公司）企业文化建设纪实

□ 本报记者 王明哲

来源：东方烟草报总期数：3016出版日期：2010-12-20

从2006年启动企业文化建设，到2010年将企业文化建设列入企业发展的13项基础管理课题之一，辽宁省烟草专卖局（公司）着眼自身实际，在务实中求突破，紧紧围绕“两个至上”行业共同价值观，一步一个脚印，逐渐形成了以“责任文化”为核心，以“魂、根、形”为特色内容的企业文化架构体系。

“我们的企业文化建设，不是种花给别人看，而是要种出一棵常青树！”对企业文化建设，辽宁省局（公司）局长（总经理）赵振林思路清晰，目标明确。

用心树“魂”

“我是带着„责任‟二字来辽宁烟草工作的！”这是2005年8月赵振林到辽宁省局（公司）上任后，在员工大会上说的第一句话。在他看来，一个人有责任心，才能把工作做好；一个企业有责任精神，才能取得长远发展。

赵振林给记者讲述了这样一个故事：1968年的奥运会，在马拉松比赛颁奖仪式结束一个多小时后，人们得知一个惊人消息：有名选手还在跑，比赛还在继续！这名选手就是坦桑尼亚的阿赫瓦里。原来，他在比赛中受伤了，却硬是忍着剧痛，一瘸一拐地向终点“跑”去。最终，他到达了终点，并留下了一句经典的话：“我的祖国把我从7000英里外送到这里，不是让我开始比赛，而是要我完成比赛。”

“是什么促使这名参赛者受了伤却仍然坚持跑下去，直到终点？我认为就是责任之心！对国家、对个人的一种高度负责！”赵振林说。

辽宁省局（公司）领导班子认为，要实现各项工作上水平，离不开具有高度责任心的员工。只有员工心存“责任”二字，有担当、尽职责，企业才能取得长足发展。因此，辽宁省局（公司）在企业文化建设之初，就将“责任”作为企业文化之魂，并不断加强全员宣贯，促使责任理念深入人心。

“宣贯，是树立文化之„魂‟的关键环节，是辽宁烟草„责任之魂‟内化于心、外化于形、固化于制的重要基础。”辽宁省局（公司）副局长孙世夫的话，反映出辽宁烟草人对企业文化宣贯的重视程度。

从企业文化建设之初的“一把手论坛”，到不久前开展的“责任文化”书法绘画比赛巡回展览，辽宁省局（公司）始终围绕“文化入脑、责任入心”的宣传目标，采取了形式多样的宣贯活动，力求在全员心中树立起企业文化的“责任之魂”。

2009年，在企业文化故事会上，14名一线员工用精彩感人的故事，形象诠释了责任文化的深刻内涵；在“岗位在我身，责任在我心”演讲比赛中，普通员工用真情诚挚的话语，讲述对责任文化的理解和践行，彰显出责任之心，掀起了全员“抓规范、提效率、增活力”工作热潮。

“今年，我们还组织了践行„两个至上‟先进集体、先进人物事迹巡回报告，„责任杯‟篮球赛，„责任文化‟书法绘画比赛等活动。”辽宁省局（公司）政工处处长王树诚告诉记者，“通过故事会、演讲比赛、书画展览等员工喜闻乐见的宣传方式，我们的责任文化理念走进了员工心里，逐渐成为他们履行岗位职责的价值准则。”

深入植“根”

树木常青，根系必须扎得深。企业文化建设的“根”是什么？辽宁烟草人的回答是制度。

“在企业文化建设中，制度是文化理念被员工认同并自觉践行的根本保障，也是我们企业文化成长为常青树的根基所在。”孙世夫说。

伴随着企业文化理念体系的日益成熟，辽宁省局（公司）在企业文化建设中注重制度建设，将企业文化之“魂”植根于制度之中，引导广大干部职工自觉把讲责任贯穿到各项工作中，更好地发挥企业文化的导向、约束和凝聚功能。

在以制度为根的理念下，辽宁省局（公司）所属各单位制度建设成绩斐然。沈阳市局（公司）在创新企业文化理念升级的同时，对企业制度规范进行全面梳理、审定整合，建立了人力资源、品牌管理、客户服务、物流运作、协同营销、专卖管理、督察考评七大应用体系；抚顺市局（公司）将企业理念融入各项制度之中，优化企业制度73项；辽宁省烟草进出口公司借助《企业“和”文化手册》编写工作，修订完善了4大方面48项企

业制度……

“以企业文化核心理念为指导，辽宁省局（公司）系统对制度进行了全面审视和修订，逐步完善了各项规章制度和工作流程，使其更加符合企业发展需要。”孙世夫告诉记者，辽宁烟草将文化理念渗透到企业经营管理的各个环节，并将文化理念逐步转化为员工的自觉行为，为企业文化“固化于制”迈出了可喜的一步。

全力塑“形”

内化于心，外化于形。文化建设，重在“落地”。在企业文化建设中，辽宁烟草人把文化“落地”形象地比喻为“显形”。所谓“形”，就是企业文化之“魂”在企业及员工行为上的显现。

如何塑造良好形象，真正实现文化“落地”？辽宁省局（公司）给出的答案是：狠抓服务，打造特色服务品牌。

“我们做企业文化，跟发展企业一样，不要昙花一现，而要基业常青。”王树诚告诉记者，在辽宁烟草人眼里，只有打造属于自己的文化和特色服务品牌，才能真正实现文化“落地”。

因此，从建设之初，务实的辽宁烟草人就抱着“自己的文化自己做”的态度，不花钱请人来做，而是贴近实际，自我谋划，打造出属于员工的企业文化。同时，积极着力于服务品牌打造，以此为“形”促使文化“落地”。

自2008年开展“企业文化建设年”活动以来，辽宁省各地市局（公司）提炼服务理念，确立服务定位，狠抓服务品牌打造，不断提高服务质量、丰富服务内容、完善服务举措、提升服务水平，为实现服务品牌化做出了大量卓有成效的努力。

作为辽宁省局（公司）系统服务品牌建设的第一个试点单位，本溪市局（公司）逐步完善“溪水服务”理念系统，建立“溪水服务”体系，编写《“溪水服务”手册》，收集整理《“溪水服务”案例故事》；

沈阳市局（公司）成功打造了以“做人如水、做事如阳”为服务理念、以7个对象（企业员工、消费者、零售客户、工业企业、企业自身、烟草行业及社会）为服务主体的“阳光”服务品牌；

丹东市局（公司）在打造“春雨”服务品牌中，积极构建包含服务品牌理念系统、服务品牌运行系统、服务品牌传播系统、服务品牌支撑系统为组成部分的服务品牌文化体系；

……

服务品牌建设与网络建设、开展社会公益活动紧密结合，体现了“责任烟草”的理念，大大提升了辽宁省局（公司）的社会知名度和美誉度。

“种出一棵常青树！”这是辽宁烟草人对企业文化建设孜孜以求的目标。五年来，以此为追求，辽宁省局（公司）的企业文化建设由试点引导、全面启动到深入推进，呈现出以文化促进企业改革与发展的良好态势，“两个至上”行业共同价值观和责任文化理念深入人心，员工队伍活力与日俱增，企业发展生机勃勃。

第三篇：教职场新人如何看透收入的“文字游戏”

教职场新人如何看透收入的“文字游戏” 接近年底，很多应届生都拿到了Offer，准备签约。一些准备跳槽的人员，也开始在与新东家接触。这其中，都逃不开“收入”两个字，据腾讯·大申网调查，12月份收入仍是人们最关注的热点。收入中的“文字游戏”很复杂，很多人就因为不懂其中的区别，而大呼上当。据此，本期我们特别邀请了劳动法律师、企业的人力资源负责人等来解析其中的奥妙。聚焦群体1：职场新鲜人

税前工资VS税后工资

年底，正是很多应届生签三方协议的时候，他们发现很多公司在给OFFER甚至在签协议的时候，只是告知一个收入约数，比如年薪10万元，或者税前6000元，并未告知税后到手收入，那么个人可以通过哪些方式来推算自己的到手收入？中智人力资源管理咨询有限公司薪酬绩效管理咨询中心高级经理张睿睿表示：“薪酬的计算方法首先要弄清是税前还是税后，如果是税前，到手工资需要扣除个人缴纳的社会保险和个人所得税。”

目前，上海个人需要缴纳的社会保险比例是18%，再扣除个人所得税=（工薪收入-个人缴纳的四险一金金额-个人所得税扣除额3500）×税率-速算扣除数。比如一个企业答应给应届生的税前工资是6000元，个人须缴纳四险一金金额为1080元，应纳税所得额=6000-1080-3500=1420，应缴个人所得税=1420×3%=42.6元，员工实际到手的收入就是6000-1080-4

2.6=4877.4元。

如果给的是年薪，求职者需要跟HR部门确认下年薪的构成部分，除固定薪酬外，其它的构成部分薪资是多少。一般而言，年总现金收入（年薪）=年固定薪资（包含饭贴、交通津贴等）+年变动薪资+年加班费。

[解疑答惑]

Q：大学生毕业后，是在生源地还是在他乡工作收入高？

A：就业季，很多大学毕业生都会在“他乡”与“家乡”之间纠结，这两者之间到底哪个收入更高？性价比更高？根据麦可思2008届大学毕业生三年后跟踪调查研究发现，毕业后一直在非生源地就业的大学毕业生，其三年后的月收入（本科为5795元，高职高专为4399元）高于一直在生源地就业的毕业生（本科为4660元，高职高专为3678元）。

通过进一步分析发现，2008届毕业半年在生源地就业，但后来离乡发展的大学毕业生，其月收入涨幅（本科为147%，高职高专为141%）最高，高于三年来一直在生源地这一比例（本科高20个百分点，高职高专高35个百分点）。

当然，毕业后一直在非生源地就业的大学毕业生，其三年后离职率（本科为54%，高职高专为73%），也高于一直在生源地就业毕业生的该比例（本科为50%，高职高专为66%）。换言之，留在家乡就业的毕业生工作稳定性更好。

聚焦群体2：卧槽者

基本工资VS最低工资

上海市2012年最低工资标准为1450元，但有些单位跟员工签订的劳动合同中，基本工资订得很低，有的只有1200元，奖金根据实际工作业绩来核算，若实际上企业最后发给员工的到手工资远超过1450元，这种劳动合同是否违法？

盈科（上海）律师事务所合伙人周智荃表示，这个问题要从两个方面来看。从合同约定的角度，约定的基本工资低于法律规定的平均工资，那么这份合同是违法的。从实际发放工资即实际履行的角度，我们知道上海市规定的最低工资是不包括加班工资、特殊条件下的津贴、社保费、住房公积金和各类补贴在内的。因此员工实际到手的工资超过1450元也即最低工资也需要分情况来看。如果员工的工资构成中基本工资仅为1200元，加上加班工资或者其他的补贴津贴等超过1450元，这种情况下根据最低工资的规定，单位的做法仍然是违法的。如果员工工资的实际发放中，基本工资是以规定的最低工资计发的，或者说加上各种奖金超过最低工资的，那么单位虽然在合同中的约定有瑕疵，但是在实际履行中是合法的。加薪VS普调

“加薪”是每个在职人士都企盼的。在经济增速放缓的情况下，业内人士预计2013年的加薪幅度也会降低。而众多职场人期待的“加薪”和“普调”也并非100%覆盖。欧莱雅（中国）人力资源总监、副总裁高明表示欧莱雅每年的12月会对员工一整年的工作表现进行评估，对于表现突出的员工，其薪酬从下一年的1月开始调整，不同员工调幅不同。员工的收入通常包括三个部分：工资、奖金还有利润分享。奖金是根据本人绩效完成的情况给予的奖励。而利润分享是基于公司上一的利润情况给予员工的奖励。

而在某房产公司从事薪酬工作的周小姐透漏，公司每年有两次调薪的机会，分别是2月和9月。2月会对员工的薪酬进行普调，所谓的普调并非全部员工的薪酬都能调整，调整覆

盖比例仅在50%-60%，根据员工在上一的业绩和表现来定；特调在9月，表现特别突出的，会在9月份又一次调薪。周小姐表示，公司的调薪幅度通常在10%以上，对于部分核心人才更是在20%以上，这是因为房地产市场的人才竞争非常激烈，如果调薪幅度达不到员工的要求，员工可能就会迅速寻找下家。

[解疑答惑]

Q1：有的企业工资为什么分两次发，是为了合理避税吗？

A：有些公司在为员工发放工资时会分两张卡或者分两次发放，第一次发放员工的基本工资，第二次发放员工的绩效奖金。周智荃认为，仅从工资分两张卡或者两次发放无法说明是否能够达到帮助员工避税的目的。规避个人所得税主要还是看单位对该笔支出的会计处理方式。如果一部分工资不是以工资名义，而是以报销等其他形式入账，才可能达到规避个人所得税的目的。贺晓东表示，按税法规定，个人所得税应按全部收入报税。

Q2：为什么每到4月份，就发现自己的工资会减少？

A：每年4月，人社局会调整社保缴费基数，一般说来两类人会感觉到收入会减少。一是上平均工资低于社会平均工资60%的员工，二是上平均工资高于社会平均工资300%的员工，因为每年的社会平均工资会调整，社保缴费基数的封底线和封顶线也会有调整。对于上平均工资在社保局规定的缴费基数范围内的员工，社保缴费基数的调整仅取决于其工资的变化，至于社保局每年对于社保缴费基数的调整对其并没有影响。

Q3：员工同公司协商将缴费基数做低是否可行？

A：有些员工为了自己到手的收入能够高一些，会跟单位商量将缴费基数调低，这种方式是否可行？周智荃认为，从法律上来说，社保的缴费基数应当按照员工上的平均工资计算，员工与单位约定按较低标准缴纳社保是不符合法律规定的。但这样的情况在实务中广泛存在，周智荃透露自己在实务中往往碰到的是员工离职时要求单位补缴社会保险，这样的仲裁或者诉讼单位的败诉几率是百分之百的，最终还是要按员工的实际工资缴纳社保。因此单位在和员工约定按较低的缴费基数时应当认识到自身的风险。对此，某房产公司的薪酬经理周小姐深有体会，周小姐表示，自己所在的公司曾经响应部分员工的要求，将缴费基数做低，结果被有关部门查出，罚了100多万元，以后公司再也不敢了，得不偿失。

聚焦群体3:跳槽者

承诺年薪VS到手月工资

张明（化名）以前每月的到手收入约为1.1万元左右，新东家许予他每年20万元的年薪，张明对这个数字异常心动，义无反顾地辞职了，但在拿到第一月后的工资时却发现，每个月到手的收入跟当初不相上下。新东家称许诺的年薪是税前工资，而且在年薪的构成中，一部分奖金是要到年底才能兑现的，所以每个月发到员工的实际收入也就1.1万-1.2万元左右。每年年底，部分职场人在拿到公司的奖金后都会跃跃欲跳，想寻找一个好的下家，对于很多职场人而言。“好”的标准就是薪资大幅提升。可是很多人都会痛苦地发现自己跳“残”了。当初的许诺大打折扣，或者即便有也有许多苛刻的条条框框，悔不当初。所以，跳槽的人员一定要清楚地知道年薪的构成，以及这里的年薪是税前工资还是税后工资。

[解疑答惑]

Q1：跳槽了，企业年金能带走吗？

A：周智荃表示，企业年金是在基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。《企业年金试行办法》第十三条规定，“职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。”因此员工的企业年金是可以随员工转移的。中智上海外企服务公司HR法律事务总监贺晓东表示，只有下家也有企业年金计划，企业年金才可能转到下家，否则只能封存。Q2：哪些类型的企业会为员工提供高薪，这些企业通常具备哪些特征？

A:企业的发展阶段不同，制订薪资策略也不同。初创期的企业最重视人才，有能力的人往往薪资要远远高于市场平均水平，薪资较高。成长期的企业有一定的实力、有一定的名声，这时候最需要广纳贤才，并注重人才队伍建设，尤其是最重视关键岗位人才，因为竞争非常激烈，企业要仅仅抓住为企业创造利润和创造价值的关键人才。例如：在快速发展的高科技领域，虽然2012年经济形势不是很好，但是高科技的研发人员的薪资依然是一路高升，甚至再创新高。成熟期的企业规模以及员工人数都已经达到一定的数量，人工成本是一个经常要优化的指数，所以稳定、兼顾内外公平是HR部分最重视的事情，薪资略高于市场50分位即可。衰退期的企业市场收缩、利润下降，所以保住关键岗位已经是艰难中的艰难，薪资可见一斑。

[新闻回顾]

近期发布的与收入相关的重大新闻

财政部：加大对高收入者的调节力度

2013年经济形势仍将错综复杂，这也给来年的财政工作提出了新的挑战。在近日举行的全国财政工作会议上，财政部部长谢旭人提出，明年积极的财政政策将在完善结构性减税政策、优化支出结构等方面继续发挥作用，包括“营改增”扩容、严防“过头税、费”、加大对高收入者的调节力度都将是明年的工作重点。优化国民收入分配格局也被列入明年财政工作六项重点之一。

谢旭人在会上强调，明年将完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策，加大对高收入者的调节力度，推动实施事业单位绩效工资政策，做好规范公务员津贴补贴工作，完善艰苦边远地区津贴政策。

明年工资制度改革成关键

日前，人力资源和社会保障部部长尹蔚民公布2013年就业工作的目标，要求城镇登记失业率控制在4.6%以内。

十八大报告中提出收入倍增计划，“2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番”。收入倍增计划中收入倍增者指的是中低收入者的收入翻一番。实现收入倍增的途径主要有三个：一是转变经济增长方式，二是实现高质量的就业，三是抓好收入分配。在中央提出的收入改革目标的基础上，人社部也特别提出要进行工资制度和事业单位人事制度两大改革。

人社部正研究扩大企业年金投资范围

人社部基金监督司副司长张浩日前表示，人社部正研究制定扩大企业年金投资范围和提高投资效率的政策。

一是适度扩大固定收益类的投资效率，二是通过发行养老金产品来开展养老金后端集合，解决集中投资问题。据透露，今年前9月我国企业年金的投资收益率是4.1%。人社部：养老金双轨制将合并统一

“企业职工基本养老保险省级统筹，实现基础养老金全国统筹。”人力资源和社会保障部副部长胡晓义说。《社会保障“十二五”规划纲要》提出:“在试点的基础上，积极稳妥地推动机关事业单位养老保险制度改革”。无论是养老还是医疗，很多事业单位包括机关的社会保险制度改革正在稳步推进，其人员与企业职工一样逐步参加了各类社会保险。随着社保标准的提

高和改革的不断推进，“双轨制”终将合并统一。

“下一步，我们将改革和完善企业和机关事业单位社会保险制度，在推进事业单位分类改革的基础上，同步推进机关事业单位社会保险制度改革。”胡晓义说:“实现企业与机关事业单位各项社会保险制度的有效衔接，实现新老制度的平稳过渡。”

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第四篇：【职场】面试你的老板（推荐）

【职场】面试你的老板 文/[美]雷恩•吉尔森

我曾多次敬告那些新参加工作和即将换工作的人，面试的目的是找个好老板，而不是一份好工作。老板在面试你时，你也许也可以面试老板。也许我们无法知道什么样的老板是值得追随的老板，但却有能力判断谁是不值得追随的老板。

相信自己的直觉，以自己的本色亲身去体会，去感受交往过程中的他们，看看他们在今后能否给你一些点拨和启发。如果面试中的他反应迟钝、心不在焉、固执武断，你可以想象每周一到周五工作中的他会是一副什么样子。在面试中，双方都会表现出最为得体的行为举止。如果你不满意你目睹的一切，你有权做出选择。你可以拂袖而去，再面试下一位老板。

没有成功经验的老板

如果你的老板在商场已闯荡多年，经营的企业少说也有三五家，但却没有一次真正成功的经验，而他还经常沾沾自喜地说：我经历过太多事情了，像我这样垮下去又能站起来的人也不多，毕竟我有我独到之处。此时，你应该开始怀疑自己的选择了。

是的，他是有独到之处。能够连续几次从失败中再站起来，的确不是一件易事。相反地，若连续数次都未能尽其全功，想必他个人有某些重大的缺点，坏运气不会都落在某一个人身上。若你的老板属于此一类型，那你就必须仔细探讨他多次失败的原因。一个没有成功经验的老板，你怎能肯定他这一次一定会成功。除非你能替他带来好运。

事必躬亲的老板

“每一件事情我不经手就一定会出差错。”这是很多老板经常挂在嘴上的一句话，也是他们引以为豪的一件事。事实上，这是老板自己造成的后果。

如果老板事不问大小皆要亲自参与，他怎能期待下属独立呢？无法独立的下属出错的机会自然就大，特别是当事必躬亲的老板不在场的时候。如果你不希望永远待在一家名不见经传的小公司，便最好选择一位懂得授权的老板，不要在意公司目前的规模大小。

除此之外，事必躬亲的老板也无法留住真正的人才。一位有创意、有个性的人才绝不希望老板常相左右。同样地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的绩效呢？

鱼与熊掌都想兼得的老板

天下没有白吃的午餐，又要马儿好，又要马儿不吃草，这种老板只能称之为不知取舍的老板。鱼与熊掌都想兼得的老板，通常是鱼与熊掌都得不到，也经常因小失大。成功的老板应该懂得什么是放长线钓大鱼。

有所取，有所舍，是成功老板必须具备的一个条件，难以割舍是件很痛苦的事。如果你的老板一直无法克服这个痛苦，便是你该三思的时候了。

朝令夕改的老板

积极是一种美德，有耐性也不是坏事。企业环境不断地变化，公司决策当然也需相应地改变。然而任何决策的成败，均需经过相当时间的证明。

如果你的老板只有积极，但缺乏耐心，会令人很有挫败感。你花费许多时间策划的方案，他在实行三天之后就将之取消；或者花费数个月酝酿的计划，往往因为访客的一句话而全盘推翻；甚至更令人沮丧的是，根据老板指示而做成的计划，往往石沉大海一样搁在老板的抽屉里。当然，这类老板会将他的做法解释为当机立断。

这种老板永远不会了解，不做决策也是一种决策。你会发现，公司上上下下都很忙，忙着收拾残局，忙着在挖东墙补西墙。老板一天到晚都在提出新药方，但他永远不会相信，有些疾病只有时间可以治愈。

喜新厌旧的老板

除非是一家百年老店，否则在公司内部总可以见到几位“开国功臣”。如果你没有发现这类国宝级的员工，很可能他们在江山巩固之后就被杯酒释兵权了。与这类老板共事，通常有段蜜月期，长则半年，短则三周。其固定的模式如下：一进公司之后，老板便经常在你面前诉说一些资深员工这里不好，那里不是；到了蜜月期的高峰，一定会有其他新进员工加入公司（这类公司通常员工流动率极高），老板就开始在你面前夸赞新进人员多么优秀；在蜜月期后段（如果你的蜜月期够长的话），你经常会听到老板提及哪位员工不能用，不适合公司，当然，这段期间你可以见到几幕戏剧化的离职事件。

当然，最后同样的故事会发生在你身上。而在你递出辞呈，或者老板以某种婉转的方式请你走人时，他会告诉你，我们以后还是好朋友。这类老板不能客观地评估员工的绩效。即使你做好99件事，但第100件事搞砸了，你就很难在老板面前再有翻身的机会，除非你能保证，你的工作绩效永远令老板满意，否则你应随时有走人的心理准备。

言行不一致的老板

这类老板最常说的一句话是：“赚这么多钱对我并没有什么意义。”企业最重要的任务之一就是追求利润，利润是公司生存的唯一命脉，又何必刻意加以否认呢？

或许你有机会与这类老板共餐。在一盘鸡肉上桌之后，老板会忙着为你们夹菜。到头来你将发现，骨头特别多的部位都在员工面前，老板却津津有味地享受他为自己所保留的鸡腿。

在这类公司，依照公司章程，如果中午休息时间为1小时，老板通常会在休息50分钟的时候，进进出出，发出许多噪音将熟睡的员工吵醒，然后再笑容可掬地说：“大家继续睡啊！还有10分钟。”只要假以时日，这类言行不一致的老板必然无所遁形。当然，若你也是抱着真真假假、假假真真的人生观，那也无妨。

管理不严格的老板

有一次，一位员工问我：“如果你有机会重新选择老板，你会选严厉的老板，还是选宽厚的老板？”作为雇员当然是希望有一个宽厚的、比较好说话的老板。但是，人的惰性是一种本能，一个公司如果不加以严格的管理，这种惰性就会越来越大，最后会压倒人的理性。

比如说，一个严厉的老板，看到下属迟到早退，看到下属的工作没有及时完成或出了差错，就会严肃地批评他们。这样员工虽然当时心里很不舒服，但是会为了不再遭受同样的不舒服而不再迟到，从而把工作做得更好。进一步说，如果每个下属都知道这个老板很严厉，工作不做好不行，那么整个公司的工作就会越来越好，公司才能保持持续的发展。相反，一个很好说话的宽厚老板，凡事都睁只眼闭只眼，其结果是公司的业绩下降，企业破产，个人失业。

第五篇：别忘了激励你的老板

别忘了激励你的老板

作者：聂勇军 版块：第3版

大学毕业后,我应聘到深圳一家制药公司工作。公司出了些意外，给了公司致命一击,老板这下被击垮了,整天愁眉苦脸,长吁短叹,先前的斗志在残酷现实面前荡然无存。老板产生倦意,准备隐退内地发展,在他为我们这批老员工举行的“最后晚餐”上,轮到他向我敬酒时,我诚恳地请求老板留下来,同我们继续奋斗,并列举了几条理由:

一、公司正处于发展期,效益红火,努把力就获大丰收,而若推倒重来,重新起步,自然难上加难,要花费巨大精力。

二、公司出现困境,并非老总无能,而是遭人暗算,仓促退出只会中奸人下怀。

三、我们创业时的老员工都是不错的小伙子,彼此之间结下了深厚的友谊,理应上下一心,度过难关。老总听了我的话怔住了,他猛地甩掉酒杯,紧紧地握住我的手,脸上充满了愧意。后来在我们公司员工的共同努力下,公司很快走出了困境,一步步发达兴旺起来,老板的资产扩大了,而我们员工收入也大幅提高。老板将“最后晚餐”这一天定为公司“雪耻日”,并由衷感激我。后来我因家事调回内地,在每年的这一天总会收到老总的亲笔贺卡,贺卡上是老总激励的话语,祝大家共同进步。

一场突如其来的事故,几句激励老总的话,不但救活了一个公司,也为员工带来了利益,可见激励老板的重要性。

如今,如何激励下属员工成为当今企业老总、经济学家等的热门话题,这自然没错；而如何激励老板,让老总抬升眼界,给老板提供不竭动力，让他勃发进取雄心,则是当前面临的现实问题之一。就激励的主体效用来说,激励老板自然比激励员工有价值得多,有意义得多,毕竟让员工散发光热只能是一团火,而激发老板激情则就等于迎来了一轮新的太阳。

一位经济界人士分析,我们虽然拥有一流的思维和一流的人才,但就是缺乏一流的企业家,这除了企业缺乏团队精神内耗外,最重要的还是好大喜功、小富即安的思想在作祟。我们并不缺乏资金、缺乏人才设备,而是缺乏战胜自己的勇气与魄力,缺乏自己打倒自己的认识与信心,这种时候尤其需要员工去推老板一把,给他一记响鞭,让他继续前行,迈出了这一步,下一步就好办了。可惜的是,许多老板由于无人出手相助,滑入温暖的泥浆,爬不出来,结果慢慢被吞没。

面临大浪淘沙,不进则退的开放性市场,激励老板成为当务之急。员工如何激励自己的老板呢？笔者认为,不外以下几点：

第一,协助老板制定全年工作目标,既不虚无缥缈,可望不可及,又不能近在眼前,唾手可得,给老板跳一跳的机会与诱惑。

其二,充实老板的工作内容,使老板时刻绷紧神经,从零起步,没有丝毫懈怠与偷懒情绪出现,并在关键时刻能给老板真实善意提醒。

第三,员工兢兢业业、勤奋努力,以自己的行动和对老板的关爱鞭策老板负重前行,在公司出现暂时困难时,大家要患难与共,共同攻艰,切莫因点滴困难而抽身便逃或退避三舍,不闻不问,听之任之。