第一篇：人力资源试卷
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ad你现在的位置：作文人 > 高中作文 > 高三作文 > 侨声，我爱您侨声，我爱您 时间： 2010-04-16 来源：侨声中学 作者：白色童话
如果我是画家，会用画笔描绘出母校最美的画；如果我是诗人，要用最好的词句来抒发我对母校的热爱之情；如果我是作曲家，就要用最美妙的音符为母校谱写一首赞歌„„
——题记
三个月，对平时的我而言是多么漫长，可是对现在的我来说却是如此短暂，因为三个月后我就要离开我的母校·设为首页收藏本站作文初中素材小考高考
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ad你现在的位置：作文人 > 高中作文 > 高三作文 > 感恩父母感恩父母 时间： 2010-04-16 来源： 作者：娃子
“在人的一生中需要感恩的人有太多太多，只是你不曾发现！从只会在襁褓中哇哇啼哭，到我们喃喃学语叫出第一声爸妈，到第一次踩着小脚丫跌跌撞撞地走路。第一次背着书包走向学校，第一次拿回考试成绩，„„也许你从没注意到在这无数次的第一次中，在这漫长的成长道路上父母付出了多少心血倾注了多少爱。你的每一次微笑，每一次成功，甚至是每一次失败，每一次犯错误父母都会牢牢记在心头，陪在我身边，给予我默默的支持„„
可是当我看到枝头的树叶并没有忘记大地母亲，踏着欢快的节拍，跳着洒脱的舞姿回到母亲身边，静静躺在母亲怀里，为她提供养料的时候，你是否感到了一丝的惭愧？你惭愧连树叶都懂得要对大地母亲感恩，而自己却从来也没有想过要对父母感恩。仔细回想：你为父母倒过多少杯水？相比之下后者应该更多吧？
当我抱怨父母的罗嗦时，当我抱怨父母的苛刻不通情达理时，当我抱怨父母的种种的时候，即使父母有很多的不对，我也应该怀着一颗感恩之心想到这是父母对自己的关心和爱护。
我们应该洋一颗赤诚的感恩之心来回报父母。是他们赐予了我们生命，让我们看到了世界的绚丽多彩。我们要感谢他们，是他们一直用温暖的羽翼保护着我们。我们要感谢他们，是他们一直赐予我们力量与勇气，是他们对我们永不言弃，是他们一次次在十字路口为我们标明前进的方向——他们更是我们停泊的港湾„„„
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第二篇：人力资源试卷
企业管理专业 《 人力资源管理》 课程期末试卷（A）
班级学号姓名
一、单项选择（45×1’）
1.关于社会保险不正确的说法是()
A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险
D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现
2.对组织而言，绩效管理的功能不包括()。
A、组织发展的有力措施 B、规范员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 3.以下不属于部门结构设计原则的是()
A、以关系为中心 B、以成果为中心C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 4.以下不属于组织机构分析的内容的是()
A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配C、哪些是决定企业经营的关键性职能
D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变
5.以下不属于企业人员配置计划的内容的是()
A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况
C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 6.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是()
A、马尔科夫分析法 B、回归分析法 C、转换比率分析法 D、德尔菲法
7.人力资源需求预测的方法中，依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是()
A、趋势外推法 B、人员比率法 C、回归分析法 D、转换比率法 8.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为()
A、几何平均数和中位数 B、算术平均数和中位数
C、几何平均数和标准差 D、算术平均数和标准差转自环 球 网 校
9.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是()
A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段
10.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于()
A、压力性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题
11.()是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
A、评价中心 B、管理中心 C、控制中心 D、学习中心
12.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是()
A、人力资源主管 B、技术研发人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理
13.制定培训规划时，培训需求分析的目标是()
A、明确员工现有技能与理想状态的差距 B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据
C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难D、选择测评工具、明确评估的指标和标准
14.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，()是最重要的。
A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能
15.培训效果的建设性评估的优点不包括()
A、有助于培训对象改进自己的学习B、帮助培训对象明白自己的进步
C、在数据和事实的基础上作出判断 D、使受训者产生满足感和成绩感
16.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是()
A、受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进
B、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获
C、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩
D、受训者对培训项目的主观感或满意程度如何
17.培训的五大类成果中，()的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。
A、技能成果 B、情感成果 C、认知成果 D、绩效成果
18.劳动定额法属于(B)的绩效考评方法。
A、品质导向 B、结果导向型 C、行为导向型 D、综合型自环 球 网 校
19.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是()。
A、定性化、结果化B、定性化、行为化C、定量化、结果化D、定量化、行为化
20.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取()作为参考标杆。
A、国内收益最高的企业B、居于国内领先地位的优秀企业
C、本行业领先的企业D、居于世界领先地位的顶尖企业
21.()是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
A、职系 B、职组 C、职门 D、职等
22.销售提成工资制度属于()
A、能力工资 B、绩效工资 C、技术工资 D、奖励工资
23.()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。
A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、以技能为导向
24.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括()
A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长
B、要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资
C、在工资的调控上由总量控制向水平控制转变
25．人力资源与人力资本在()这一点上有相似之处
A．价值B．内涵C．形式D．人员素质
26．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于()。
A．过程揭示论B．目的揭示论C．现象揭示论D．综合揭示论
27．期望激励理论属于()。
A．内容型激励理论B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论D．综合激励理论
28．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于()。
A．组织外部环境B．组织内部环境C．物质环境D．人文环境
29．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用。请问这笔费用应从人力资源成本的()中列支。
A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本
30．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤：（）
A．预测未来人力资源供给 B．预测未来人力资源需求
C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
31．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?()
A．资源B．成本C．工具D．物体
32.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）
A、人的管理第一B、以激励为主要方式C、积极开发人力资源D、培育和发挥团队精神
33．工作分析中方法分析常用的方法是()。
A．关键事件技术B．职能工作分析C．问题分析D．流程图
34．招聘中运用评价中心技术频率最高最重要的是()。
A．管理游戏B．文件筐测试C．案例分析D．模拟演讲
35．甄选程序中不包括的是()。
A．填写申请表B．职位安排C．寻找候选人D．面试
36．企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做()。
A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余自学
37．让秘书起草一份文件这是一种（）
A．职业B．职位C．职务D．任务
38．“人尽其才，人尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容：（）
A．组织结构的设计B．人力资源规划的制定
C．人员的选拔与使用D．培训计划的制定
39．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的（）
A．准备阶段B．实施阶段C．选择阶段D．检验效度阶段
40．基本工资的计量形式有（）。
A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资
41．下列特点的企业，适宜采取计时工资的是（）。
A．依靠体力劳动和手工操作进行生产B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低
42．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（）类型的工资结合起来使用。
A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资
43．下列奖金哪些属于长期奖金（）。
A．超额奖B．成本奖C．员工持股计划D．结构工资制
44．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则；（）、无偿性原则、固定性原则。
A．强迫原则B．强制性原则C．强行原则D.稳定性
45．以下职业发展条件中，最重要的是什么（）
A．市场条件B．法律条件C．文化条件D.职业市场发展状况
二、多项选择（10×1’）
46．企业人力资源规划的作用包括()
A、满足企业总体战略发展的要求 B、提高企业人力资源的利用效率
C、促进企业人力资源管理的开展 D、协调人力资源管理的各项计划
E、政府有关的劳动就业制度
47．无领导小组讨论包括()等多种类型。
A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论E.无主题
48．在制定培训规划时，设计培训方法的途径有()
A、经验总结 B、中介机构 C、小组讨论 D、查阅文献 E、专家咨询
49．外部培训资源的开发途径包括()
A、聘请专职的培训师 B、聘请本专业的专家、学者
C、从大中院校聘请教师 D、在网络上寻找并联系教师
E、从顾问公司聘请培训顾问
50．培训前效果评估的内容包括()
A、培训环境评估 B、培训对象工作成效及行为评估
C、培训计划评估 D、培训对象知识和工作态度评估
E、培训需求整体评估
51．对培训效果进行学习评估的具体方法有()
A、访谈法 B、角色扮演 C、演讲法 D、行为观察 E、笔试法
52．绩效考评结果的分布误差主要包括()
A、相似偏差 B、宽厚误差 C、苛严误差 D、集中趋势 E、对比偏差转自环 球
53．影响企业一般主管人员KPI的因素主要有()
A、下属员工的薪酬水平B、下属员工的绩效水平
C、员工组织氛围与满意度 D、员工薪酬与工作环境
E、企业整体工作绩效水平
54．企业工资制度设计的基本原则包括()
A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则
55．我国的社会保险制度体系主要包括（）
A养老保险B医疗保险C．工伤保险D.失业保险E.生育保险
三、名词解释（5×3’）
1． 人力资源
2． 劳动契约
3． 德尔菲法
4． 岗位
5． 360度考评
四、简答（5×4’）
1.人力资源管理的职能有哪些？
2.简述一下岗位分析的作用。
3.简述内部招聘的优、缺点。
4.培训有何意义？
5.简述职业生涯的特点。
五、论述（1×6’）
试述培训需求确认的步骤。
六、开放题（1×6’）
企业在面试中主要考察人才的哪些方面？站在企业角度，试设计一些实际问题考察应聘者。
第三篇：人力资源试卷1
一、单项选择题(每小题2，共30分)。
1.以下薪酬部分不属于福利的是(D)。
A.社会保险
A.替换单法
A.岗位设计
B.过节费
C.教育培训
D.岗位津工资
D.回归分析法 D.岗位分析 2.人力资源需求预测的方法有（D）。
B.技能清单法
C.转移矩阵
C.岗位规划 3.对各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动关系等进行系统研究的是（D）。
B.工作说明书
4.马斯洛的需求层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）
A.内容型 B.过程型 C.行为改造型 D.综合型 5.对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（B）。
A．行为观察法 B．以结果为导向的考评方法
C．以关键事件为导向的考评方法 D．以行为或品质特征为导向的考评方法 6.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为(D)A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 7.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是(A)A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则
8.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是(B)A.加强福利待遇 B.改善劳动条件 C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益
9.以员工在企业中所在的职位来确定其薪酬的薪酬体系属于（A）。
A.职位薪酬体系
C.生活型薪酬体系
B.职能薪酬体系
D.综合薪酬体系
10.在工作分析的访谈法中访谈的核心是(C)。
A.工作设置目的 B.工作内容 C.工作性质和范围 D.任职者所负的责任 11.薪酬水平一般的企业应该关注市场(B)处水平。
A.25% B.50%
C.75%
D.90% 12.下列关于工作轮换的说法，错误的是(D)。
A 工作轮换会使培训费用上升 B工作轮换又称为交叉培训法 C 工作轮换可减少员工的枯燥感 D工作轮换将降低员工的工作满意度 13.非智力因素不包括（B）。
A.动机
A.能动性 B.思维 B.时效性
C.性格
D.意志 D.增殖性 14.人力资源的特性不包括以下（C）。
C.稀缺性
15.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于(C)A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育
二、简答题（每题5分，共25分）
1.简述工作分析的程序。
一、工作分析的前期准备阶段：
1、确定工作分析的目的。
2、确定工作分析参与者。
二、工作分析的调查阶段：
1、手机背景资料。
2、收集工作分析对象现有的信息，并确定信息来源。
3、选择适当的工作分析办法。
三、分析与综合阶段：
1、仔细审核已经收集到的各种信息，以此分析工作的关键成分。
2、对调查结果进行归纳总结，得出工作分析的评价要素和各要素所占的比例。
四、控制和运用阶段并完成。
2.简述人力资源规划的作用；
(1)通过人力资源规划，企业可以比较准确、及时地预测因企业目标与战略的变化而引起的人力结构与人力资源需求的变化。(2)有效的人力资源规划有利于企业建立畅通的内部和外部劳动力市场管道，确保企业快速适应变化，使人力资源供需恢复平衡。(3)人力资源规划充分发挥了企业内部人力资源自行调节的功能，同时又促进员工技能的充分发挥以及员工工作的丰富化。(4)人力资源规划为企业的人力资源管理活动与发展提供了一个方向，并有助于协调人力资源管理的各项职能的推进。
3.简述赫茨伯格的激励-保健因素理论？
“激励、保健因素理论”。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励
4.简述什么是集体谈判。
集体谈判是一种工会或个人的组织与雇主就雇用关系和问题进行交涉的一种形式。工资和福利，是集体谈判的主要问题之一。雇主是企业方的代表，而雇员方的代表则是工会或职工代表大会等团体和组织。早期的集体谈判主要是就劳动条件、劳动报酬和劳资关系等问题的处理进行谈判和交涉。集体谈判的内容有所扩大，许多与企业发展和企业管理有关的内容也通过劳资磋商的方式解决，例如，企业内的人事改革、录用标准、人员流动、劳动合同的签订与解除等。
5.如何理解日本传统管理模式中的年功序列制度？
年功序列为日本的一种企业文化，以年资和职位来订定标准化的薪水，搭配终身雇用的观念，鼓励员工在一公司累积年资到退休。这种制度把“忠诚”视为一种最大的能力，与日本战国时代的家臣、家仆思想类似；也重视前辈、后辈的学徒观念，进入公司越久视同越熟练和能力强所以薪水越高不论职位，所以常有相同职位的人只是因年资久薪水差距达两三倍。但是晋升职位也对薪水有跳跃式帮助，而同辈中未能获得升迁的人也能依照年资获得标准加薪，抵销了因为不能升迁的情绪心理冲动的离职现象，增加公司人员稳定度和经验传承。
三、论述题（每题10分，共30分）
1.请对组织内部选拔和外部招募的利弊进行对比分析。内部选拔和外部招聘。前者有助于维持现有的强势组织文化，后者则利于改善或重塑现有的弱势组织文化。内部选拔优势在于：
一，从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”（员工为了入选而夸大长处，弱化缺点）问题，甚至“道德风险”问题。
二，从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信任感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系
三，从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。
四，从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系列晋升机会，使员工的成长与组织的成长同步，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛，达成美好的远景。
内部选拔本身也存在着明显的不足。比如，内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结；组织内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，可能不利于个体创新；内部选拔可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没；也可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。
外部招聘优势：
一，新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。
二，外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过标杆学习而共同进步。
三，外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，并促进社会化的合理人才流动。
四，外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。
外部招聘不足。如由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外募员工需要花费较长时间来进行培训和定位；可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化潮流之中；可能使企业沦为外聘员工的“中转站”；等等。
2.有效的薪酬管理应当遵循哪几条基本原则？ 应遵循四大原则。
一、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
二、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
三、公平性原则：薪酬管理设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
四、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
3.如何构建企业的人力资源培训与开发体系？(一)培训工作必须与企业目标相结合
(二)上级主管人员必须积极支持和参与培训(三)对培训者的要求(四)对受训者的要求
(五)培训的具体内容必须与受训者的需求相吻合(六)培训的方法必须有效(七)理论与实践必须相结合四、案例题（15分）
严某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦，期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，严某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。
严某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。除此之外，很多时候严某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。请回答如下问题：
（1）严某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。
不恰当。主管的工作，不单是指出问题所在，还应包括指导员工如何解决问题和加以改善。主管必须具有这种能力，才会受到员工尊重和爱戴。此外，主管还应该向员工清楚地解释工作标准和绩效考核标准，还可以帮助员工明白身份职责和接受考核的公正性。
（2）如果你是严某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?
（1）进行必要的培训，对业务进行强化训练。（2）进行激励，使员工更有目标和方向。（3）制定奖惩制度，提高员工的工作积极性。（4）日常工作中如员工出现问题，注意收集数据，给出相应的评价，同时通过面谈等形式给出中肯的批评和建议，保证不再出现或减少出现问题，提高工作效率。
第四篇：人力资源专员笔试试卷
人力资源专员笔试试卷
姓名：学号：
1、人力资源管理分为哪六个模块？
2、下列不属于内部招聘方法的是（）。
A．员工推荐B．人才招聘会C．发布职位公告D．人力资源技能清单
3、招聘的基本程序是（）
①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔 ⑤录用决策
A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④②
4、面试不能够考查（）
A.衣着外貌B.风度气质C.应变能力D.内在潜质
5、下面词语中，对领导的作用描述不太贴切的是（）
A．领头羊B．龙头C．教练D．执行者
6、法定节假日加班工资是正常工作时间的工资的（）倍
A.1.5B.2.0C.2.5D.3.07、劳动法的主要宗旨是（）
A.调整劳动关系B.处理劳动争议C.保护劳动者D.以上都不对
8、优先保护是优先对（）的保护
A.用人单位B.劳动者C.用人单位和劳动者D.以上都不对
9、劳动规则是以（）为前提的A.有效B.有力C.范围广D.合法
10、按规律填数：2，1，2，2，4，（）
A．2B．6C．8D．12
第五篇：人力资源信息系统操作培训测试试卷修改版
人力资源管理信息系统操作培训测试试卷
—义煤公司
用户编码为登陆时候用户名，用户姓名为自己名字。要求编码与名称必须符合题目要求
一、部门档案(5分)
1、建立部门1，部门编码为（用户编码+001）部门名为（测试部门1+用户姓名）
2、建立部门2，部门编码为（用户编码+002）部门名为（测试部门2+用户姓名）
成立日期为当日。
每处1分。主要是四线部门。
二、岗位信息管理(5分)
1、在部门1增加两个岗位，岗位1编码为（用户编码+001）岗位名为（测试岗位1+用户姓名），岗位2编码为（用户编码+002）岗位名为（测试岗位2+用户姓名）
2、在部门2增加两个岗位，岗位3编码为（用户编码+003）岗位名为（测试岗位3+用户姓名），岗位4编码为（用户编码+004）岗位名为（测试岗位4+用户姓名）
四个岗位均为一般管理岗位，成立日期为当日。每处1分。主要是序列。
三、人员采集和转档(5分)如果身份证号提示过长可以删除部分人员编码，姓名必须符合题目要求。
1、在部门1采集两名人员：姓名为测试人员1+用户姓名、身份照号为用户编码+001，岗位为岗位1；姓名为测试人员2+用户姓名、身份照号为用户编码+002，岗位为岗位2；人员类别统一为协议工，用工类别为临时工，最新到岗日期为2014-01-01。(5分)
2、在部门2采集两名人员：姓名为测试人员3+用户姓名、身份照号为用户编码+003，岗位为岗位3；姓名为测试人员4+用户姓名、身份照号为用户编码+004，岗位为岗位4；人员类别统一为劳务工，用工类别为劳务工，最新到岗日期为2014-01-01。采集完成后测试人员1—4转档。
每处0.5分。主要是岗位、人员类别和用工类别。
四、信息维护(5分)在人员信息维护中维护测试人员1—4的有效学历信息。每人至少3条学历记录，具体内容不限，要求入学时间、毕业时间、学校、学历、学习方式必须维护。
每处0.5分，主要是第一学历和最高学历。
五、制作人事报表(15分)
1、花名册(5)。文件夹编码为用户编码+001，名称为测试1+用户姓名，报表编码为用户编码+001，名称为测试1+用户姓名。要求花名册包含人员姓名、手机、籍贯、人员类别、健康状况四项信息。
1项1分。
2、人事卡片(10)。文件夹编码为用户编码+002，名称为测试2+用户姓名，报表编码为用户编码+002，名称为测试2+用户姓名。要求人事卡片包含人员姓名、身份证号、照片、手机、家庭地址、及所有学历记录（5）。学历记录包含入学时间、毕业时间、学校、学历、学习方式。
学历记录5分，1项1分。
六、人员调配(10分)
1、将测试人员2调配到部门2，岗位为岗位3。
2、维护测试人员1的岗位为岗位2。
3、将测试人员3做离职，业务类型为离职，离职时间为今天。要求通过正式审批流程（做申请单据、经审批、执行）。1项1分。
七、合同签订(10分)
1、将测试人员1、2、4签订合同，注意合同类型，合同期限72个月。
2、测试人员2由于工作关系，固定期限改为60个月。
3、测试人员4由于个人关系提出辞职，请完成其合同操作。1项操作2分（合同期限 1处0.5分）。
八、薪酬管理(20分)建立本单位本起始期间为6月的薪资类别，名称为单位名+用户名。
要求：
1、薪资项目包括扣失业保险、扣基本养老保险、扣基本医疗保险、扣住房公积金、安全结构工资、独生子女费、降温费、女工卫生费、岗位工资（要求公式）、岗位工资标准、病假工资、加班工资、年功工资、夜班津贴、加班天数、出勤天数。注意扣税标记。
1项0.5分，注意扣税标志0.1分（共1分）、清零标志0.1分（共1分）。共10分
2、薪资部门为部门
1、部门2.2分。
3、薪资档案为部门
1、部门2全部在职人员。3分，1分/人，添加离职人员或其他人员每多一人扣1分
4、在发放节点录入数据（数据随意录入）并发放，注意要填写发放日期。3分。
5、对该类别做当月结账处理。2分。
九、倒入薪酬数据(10分)制作数据接口，名称为用户姓名+测试接口。要求包含薪资项目中所有手工输入项。
十、薪酬打印模板(15分)制做该薪资类别的打印模板。编码为用户编码+001，名称为用户姓名+测试模板。具体内容以自己单位报送财务的报表为准，必须包含序号(公式)2分、标题（公式）2分和河南能源标识（图）1分。
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