自我效能在学生中的应用

第一篇：自我效能在学生中的应用

自我效能感是1977年美国心理学家班杜拉在《自我效能：关于行为变化的综合理论》中最早提出的，指个体对自己在特定领域实现预期结果所需行为能力的信念。它涉及的不是工作和行为技能本身，而是个体对自己能否利用所拥有的技能去完成工作或行为的自信程度。例如，学生知道：努力学习，会提高数学成绩。在这里，“提高数学成绩”是“努力学习”这一行为的结果期望，而学生对自己努力学习（以达到提高数学成绩的结果期望）的能力的自信程度就是自我效能感的体现。

近年来，自我效能感越来越受关注。多项调查研究表明：自我效能感的高低与学生的学习及身心健康密切相关。在学习方面，自我效能感会影响学生学习活动的动机、参与教学的兴趣、个人目标的确立、对待困难的态度、付诸努力的程度、因果思维（归因）的方式等。在身心健康方面，自我效能感会影响学生的认知调控、情绪反应、活动效率、思维能力、人际关系、潜能开发等。因此有意识地培养学生的自我效能感是我们教师的迫切任务，以下是培养学生自我效能感的十种方法。

一、增加学生成功体验

以往成功的体验是自我效能感的主要来源。所以教师应采用各种方法增加学生在学习活动中成功的体验，具体方法如下：

（一）建立个体化和合作化的奖赏结构

建立竞争奖赏结构的必要性毋庸置疑，但这不可避免地会损害那些在课堂上表现欠佳的学生的自我效能感的发展，所以还要建立个体化和合作化的奖赏结构。个体化奖赏结构要求学生作自我比较，即将自己现在的成绩与过去的成绩进行比较，只要有进步即为成功，就能得到奖赏。通过增加获得成功的机会增强自信，从而提高自我效能感。合作化奖赏结构强调小组之间的比较，小组共同努力完成一个目标，共同取得成功。注意要把课堂表现优秀的和课堂表现较差的学生分在一组，这样就会增加课堂表现较差的学生体验成功的机会，从而增强这类学生的自我效能感。

（二）利用和发挥学生的优势智力

传统的智力理论（以智商理论和皮亚杰的认知发展理论为主）认为智力是一种单一的能力。而近年来新发展起来的多元智力理论中对学校教育影响力最大的是斯滕伯格的三元智力理论和加德纳的多元智力理论。从多元智力理论中我们不难感到学生的每一种天赋（智力）都可成为帮助学生取得学习成功的手段，因此教师应善于发现学生的天赋，并在他们遇到困难时，引导他们利用自己的天赋取得活动的成功，建立起对学习的强烈自我效能感。

二、培养学生积极归因

自我效能感与人们的归因方式存在交互作用。自我效能感高的学生将成功归因于内部的稳定因素，如能力和努力；将失败归因于内部的可控因素，如努力不足。这种积极的归因方式能增强学生的自我效能感。有关研究表明学习困难生往往采取消极的归因方式，他们往往将学习结果归因于不可控因素，如自身能力、教师、运气、任务等外在因素，这种消极的归因方式会削弱其自我效能感。当然，培养学生积极的归因方式，也不能一味强调努力不足，否则会使学生产生力不从心之感，从而挫伤其自我效能感，因此要全面分析失败原因。培养积极的归因方式需要注意以下几点：

（一）使用恰当的情绪表达和言语评价

教师对学生的情绪反应和言语评价往往会成为学生自我归因的线索。例如，有时当学生感知自己失败时得到的是老师的同情而不是不满，便会挫伤学生的自尊心和自信心，因为同情通常被认为施于弱者，从而使学生做出自己无能的归因，进而挫伤自信心。相反，如果学生得到的是不满反而会加倍努力，这样做会保护学生的自尊，提高其自我效能感。同样，若学生成功地完成了容易任务（任务难易相对于学生本人实际能力而言），老师对其大加赞扬，则会降低学生 对自己能力的估价。若学生成功地完成了困难任务，老师对其大加赞扬，则会使其做出能力强的归因，提高自我效能感。所以教师在表扬学生时要斟酌。

（二）提供适度的帮助和指导

为了使学生顺利完成学习任务，教师往往要对学生的学习行为进行指导和帮助。但要因任务难度不同、学生情况不同而有所区别。格雷厄姆和巴克等人的研究表明，与未受帮助的同学相比，一个受教师主动关心和特别帮助的儿童不仅会被判断为较不聪明、将来较不可能成功，而且自己也会这样认为。因此，教师不应“无缘无故”帮助学生，否则会降低其对自我能力的评价；而是要在学生确实遇到困难时再给予帮助，这样才有利于其自我效能感的增强。

三、帮助学生设定目标

班杜拉认为，自我效能感通过目标设定来影响动机。学生因在学习中投入较大、成绩较好而经常受到老师和同学的称赞，其自我效能感就会提高。要想增强学生的自我效能感，教师就得帮助学生设定合理的学习日标，减少学生失败的机会，可采用如下做法：

（一）指导学生设定合理的目标

自我效能感与学习目标（如期中考试目标、初中毕业目标）显著相关。因此，可针对学生的实际情况，设定合适的学习目标。正如我们常说的——“跳一跳摘葡萄”，即目标必须是经一定努力可实现的，它的实现可以让学生认识到自己的进步，提高自我效能感，激发潜在的学习动机，并在学习活动中持之以恒，直到长期目标的实现。

（二）帮助学生修正难以实现的目标

在教学中（尤其是邻近中、高考之际）经常会看到成绩平平、又不肯下功夫的学生制订出这样的学习目标——考上某某重点学校。其实学生自己都不知道自己的目标应有多高，对能否成功毫无把握。在这种情况下教师可帮助他制订一个具体的、各学科的、阶段性的学习目标，并引导他刻苦、努力、一步步地实现阶段性目标，使其自我效能感逐渐增强。

（三）引导学生设定富有挑战的目标

自我效能感强的学生相信自己的学习能力，会为自己确定较高的学习目标，高学习目标的挑战性又会激发个体强烈的学习动机，使他更加努力，最终取得较高的学业成就，从而得到更大的自信。班杜拉认为，自我效能的信念系统是人类动机、幸福和个人成就的基础。除非人们相信通过自己的行动能够达到预期的结果，否则没有什么力量能够促使人们去面对困难并坚持不懈。可见，自我效能感具有很强的行为动力的作用。因此，我们应该有意识地引导学生设定有一定难度的、具有挑战性的目标。

四、改进学生学习策略

自我效能感高、学习成绩好的学生，往往具有较好的学习策略运用水平。学习策略运用水平越高，学生自信心越强，学习就越有效，成绩也越好。学生在自身的调整与摸索中，在学科教师的悉心指导下（因为不同的学科、不同的学习任务需要学生掌握不同的学习策略）逐渐获得较高的学习策略运用水平，它是学生的行为和期望之间的一座桥梁，这座桥梁会把学生送往成功的彼岸，增强他们的自我效能感。

五、感染学生积极情绪

班杜拉认为，情绪和生理状态与自我效能感的形成有着重要联系。强烈的情绪，通常会妨碍行为的表现而降低效能期待；积极稳定的情绪和生理状态会提高自我效能感。教师的情绪和学生的情绪对于增强学生的自我效能感都很重要。

（一）教师的情绪

“当一个人知觉到他人的情绪体验时，也会引起相应的情绪反应”，所以教师以自身的积极情绪，甚至以自身较高的自我效能感来诱发学生的情绪不失为一条较好的途径。教师平时应注意用饱满的精神、充足的自信来面对学生，从衣着服饰、言语表达、举手投足中传达出来。正可谓“近朱者赤，近墨者黑”——在充满自我效能感的教师的感染下，学生的自我效能感更容易得到培养和提高。

（二）学生的情绪

除了可以借他人的情绪诱发自己的情绪以外，借助自己表情诱发情绪也是情绪生成的心理机制之一。伊扎德与前苏联学者合作训练演员的表情时发现，当被试者观察某一种情绪的面部表情时，不可避免地出现相应的体验。所以引导学生进行自身表情训练也是提高自我效能感的有效途径之—。教师可以引导学生做表情训练，让学生自觉地经常调整自己的面部表情，使之更多地呈现出愉快、自信的精神面貌，这样有利于使学生体验积极的自我情绪，进而提高自我效能感。

六、引导学生磨炼意志

马克思说，在科学的道路上没有平坦的大道可走，只有沿着崎岖的小路肯攀登的人才能到达光辉的顶点。中学生的求学之路不可能是一帆风顺的，会不可避免地遇到或大或小的困难，这就需要坚强的意志和克服困难的决心。因此，教师应对学生加强学习及生活的目的性教育，引导学生磨炼自己的意志，使学生把中学时代的学习生活和自己的远大理想联系起来。这样有利于坚定学生的信念，增强其自我效能感。

七、评价机制激励学生

教师在对学生进行评价时应注重发挥评价的激励功能，重视学生在评价中的主体地位，强调学生主动参与评价。为此教师应给学生提供自我评价的机会，并通过“质性评价”真实、全面地反映学生的个性和发展情况，使学生对自己充满自信。如，档案式评价。通过建立学生的学习档案，客观地记录学生在成长过程中的表现，反映学生的学习情况。还应把学生的自我评价作为学习过程中的一个重要组成部分，作为学生发展的自我激励源。教师要引导学生采用一系列的方法对自己的成果以及不足加以记录，借助评价进行回顾、反思，使每一个学生都能看到自己在发展中的点滴进步和潜在问题，培养学生对自己的学习过程进行监控的习惯，发展和提高其自我认识和自我教育的能力，增强学生的自我效能感。

八、个体兴趣驱动学生

提出兴趣说的罗马教育家昆体良认为，强迫学生去学习他们并不感兴趣的东西，很大程度上是在浪费他们的时间。根据兴趣说，教师需要发现学生的兴趣并且支持他们发展这些兴趣。因为这样可以使学生更加积极主动地探索知识并从中得到快乐和满足，使得兴趣与快乐相互作用，从而有助于学生在活动过程中自觉克服困难，持之以恒，最终成功。

九、积极期望看待学生

教师看待学生要有一种积极的期望。积极的期望指建立在学生现实能力基础上，同时又用发展的眼光看待学生的一种期望。教师对学生的积极期望会使教师以积极的态度对待学生，从而使学生对自己充满信心，勇于向困难挑战，获得更多体验成功的机会，增强自我效能感。教师对学生消极的期望会使教师以消极的态度对待学生，使学生容易悲观丧气，而失去许多体验成功、发展能力的机会，降低自我效能感。

十、榜样示范鼓励学生

利用榜样示范来鼓励学生是提高其自我效能感的常用途径。成为榜样示范的可以是文学作品中的人物，也可以是现实生活中的人物，现实生活中的榜样往往具有更大的激励效应。特别是与某一学生水平相似的其他学生的替代性经验对该生尤其具有说服力。教师在教育过程中，应适时、经常介绍榜样人物，并对学习者寄予一定期望，帮助他们学会与榜样作积极比较，从而提高自我效能感。

有效地培养和提高中学生的自我效能感，可以有多种方法和途径，目的都是使学生建立起行动的自信，满怀希望地面对未来的挑战，最终走向成功

第二篇：心理效应在学生激励管理机制中的应用

摘要：在以人为本的管理理念下，激励管理机制可以极大限度的激发学生实现自我价值的热情，激励他们向教育目标靠近。在激励机制中充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用，让激励管理机制作用充分发挥。

关键词： 心理效应激励管理机制

教育激励，就是教育工作者激发学生的动机，调动其积极性和创造性，使其朝着所期望的目标努力前进的过程。激励作为调动人积极性的重要手段之一，贯穿于学校管理活动过程的始终。激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提与条件。教育激励的主体是教育工作者，主要是教育者，有时是学生家长，有时是教育组织机构。好的激励机制不但是教育主体发生作用，更能激发受教育者进行自我激励形成合理的自我激励机制。“水不激不扬，人不激不奋” 是我国古代典型的激励思想。激励机制的理论基础主要是基于马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论； 赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论；弗隆（V.H.Vroom）的期望理论；亚当斯（J.S.Adams）公平理论；以及帕特（L.W.Porter）和劳勒（E.Lawler）的综合激励理论等心理学、管理学观点。学校管理激励机制中最常用到的有以下几种模式：目标激励模式；典型激励模式；奖惩激励模式；自我管理激励模式。教育激励的模式是灵活多样的，在实际运用中也并非只用某一种模式，有时是交互使用的。

心理效应是社会生活当中较常见的心理现象和规律；是某种人物或事物的行为或作用，引起其他人物或事物产生相应变化的因果反应或连锁反应。同任何事一样，它具有积极与消极两方面的意义。

在学校激励机制运用过程中如果忽视心理效应的存在，或是只看到心理效应在其中起到的积极或是消极作用就会影响到激励机制产生的效果。只有妥善用好心理效应才能更好的发挥激励机制的效用。所以，在激励管理机制的应用上要做到充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用。

一、在教育激励管理机制——目标激励模式中，善用“成败效应”，谨防“超限效应”。

目标激励是激发学生的动机，调动其积极性，使其为实现某一目标而正确行动的教育过程。目标有远近之分、高低之分、个体的与集体的之分。目标激励模式可分为信仰目标激励、道德目标激励、成功目标激励。信仰目标激励中，信仰涉及到学生的人生观、世界观、价值观等，也包括政治信仰、宗教信仰等。信仰激励模式一般为在学校中开展少年团校、青年党校活动，以队日、团日活动形式，使信仰目标借助相应的活动体现，让学生树立正确的人生理想信念。

2、在道德目标激励中，道德目标是分层次的，从初中到高中，不同的阶段有不同的内涵。管理者要根据学生不同的年龄、学段等提出不同的道德目标，激励学生为之而努力。道德激励模式，一般通过校园广播、校园橱窗宣传、主题班校会、先进事迹介绍为学生树立道德目标提供参考，并通过批评教育、适当惩戒等形式对没有达到道德目的行为进行纠正。

3、在成功目标激励中，成功是包括学业成功和承担工作成功的。成功激励模式，一般通过为学生制订相应的学习目标，工作任务，并在完成出色的情况下给以精神上的鼓励和宣传，在物质上也给以一定的奖励。

在目标激励模式中，激励者确立的目标要因人而异，不能太高，也不能太低，这样才能对学生有吸引力。

努力后的成功效应，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。如果经过极大的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就是努力后的失败效应。因此，在目标激励模式中，不是目标越高远越好，也不应该千人一面，要把目标细化，针对不同学生的不同特点。教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。所以，在学校、班级的目标管理体系中针对个体的“分级目标”管理体系的建立能更好的避免目标过高、过空，而引起的负作用。

心理超限效应是指，刺激过多、过强或作用时间过久而引起的极不耐烦或逆反的心理现象。不论是什么目标，如果单纯从理论说教的角度对学生进行灌输，次数越多、时间越长效果越差。学生明明已经在道理上明白了树立正确目标的重要性，可是管理者却总是强调个没完。

从心理学上讲，这种絮叨是一种重复刺激，会在大脑皮层上产生保护性抑制。越是强调，学生听不进，甚至还会产生逆反情绪。从另一个角度讲，目标太大，又空洞，是学生经过努力也很难达到的，这种目标就不会对学生起到激励作用，反而让学生体验的是一种挫败感，也是超出学生能力范围的“超限效应”。

二、在教育激励管理机制——典型激励模式中，善用“鲶鱼效应”，谨防“光环效应”和“霍布森选择效应”。

典型激励就是用突出的、典型的人或事对学生进行激励的模式。榜样的力量是无穷的，从我国古代十分推崇领导的榜样作用。教育管理中，通常会采用宣传社会中、学生身边优秀典型的方式来激励其他学生，达到教育目标要求。管理者会以培养、宣传等方式挖掘学生身边学习、社会活动、劳动、技能等方面的先进典型来激励其他学生。给优秀典型展示自我的舞台，建立一种比、学、赶、帮、超的良性竞争氛围。

鲶鱼效应是指，通过外部刺激激发个体竞争意识的现象。

利用学生中各类优秀学生典型的先进事迹或是先进做法，来带动其他学生，达到相互激励互相进步的作用。在学校中利用学生自发组成的“非正式团体”如社团等的积极作用，给学校学生正式团体如班级，校团委、学生会团委的组织机构以活力，并且借助这些非正式组织来更好的适应不同学生群体的发展需求。

光环效应是指，由于对人的某种品质或是特点有清晰的知觉，印象深刻、突出，从而掩盖了对这个人其他品质或特点的印象。

在管理中树立学生或是集体优秀典型的同时，不但能看到典型的优点，还要慎重对待典型的缺点和不足。当一个学生或是集体取得了一定成绩成为某一方面的典型时，他的缺点和不足就会被弱化，甚至是被管理者视而不见了。这样一来会妨碍了管理的公平性，也会对其他个人和集体产生消极作用，弱化了管理制度的权威性。这种效应如果产生就使典型的激励模式成为管理机制不公正的导火索。

此外，另一种心理效应也要值得我们注意。1631年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹

放出来供顾客挑选，但附加一个条件即只许挑选最靠近门边的那匹马。显然，加上这个条件实际上就等于不让顾客挑选。对这种没有选择余地的所谓“选择”，后人讥讽 为“霍布森选择效应”。

教育者要为学生树立多方面，多角度的典范，比如学习、文艺、体育、劳动、助人、自强、科技等等，给学生提供符合自己情况榜样的机会。不能只把学习优秀者、听话者树为榜样。那样一来就像英国剑桥商人霍布森贩马那样不让学生有选择和判断余地，就会失去典范的激烈作用。

三、在教育激励管理机制——奖惩激励模式中，巧用“蝴蝶”效应和从众效应”防止“马太效应”。

在教育激励中，“奖与惩”共同构成对人的双向激励，两者不应偏废。要以奖为主，以罚为辅，加强正面激励。赏罚分明，才能达到鼓励先进，鞭策后进的真正效果。在学校管理中，奖励机制是非常有效的激励机制。但惩罚机制也是从另一个角度来保证激励机制有效实施的方式。

在紊乱学中，有一条叫做“蝴蝶效应”的原理。据说，南半球一只蝴蝶偶尔扇动翅膀所带起来的微弱气流，由于其他各种因素的掺和，几星期后，竟会变成席卷美国德克萨斯州的一场龙卷风！紊乱学家作了理论表述：一个极微小的起因，经过一定的时间及其他因素的参与作用，可以发展成极为巨大和复杂的影响力。“蝴蝶效应”告诉我们，教育无小事。一句话的表述，一件事的处理，正确的，恰当的，可能影响学生一辈子；错误的，专断的，也可能贻误学生一辈子。在组织管理中注重细节的控制和调整，防止因为一个小的失误引起的大的问题。同时也可借助小的细节解决体现学校的人文关怀，公平民主问题，以慎重的态度对待学生。发挥从众效应的优势。从众效应就是指由于群体的引导或施加的压力而使个人的行为朝着与群体大多数人一致的方向变化的现象，也就是通常人们所说的“随大流”。奖励机制就是要使更多的同学向学校引导鼓励的方向发展，通过惩罚机制，惩戒行为偏差的学生，防止学生向学校、社会、法律不允许的方向发展。

马太效应是指：“凡有的，还要加给他，叫他有余。没有的，连他所有的也要夺过来”。《马太福音》第二十章的这句名言广为流传，以至成为众所周知的“马太效应”的代表格言。在学校教育中，马太效应的消极作用是显着的。学生或是集体一旦受到奖励，那么很多的荣誉就会接种而来；而一旦被列为“差”的行列被认可和奖励的机会就会被剥夺。这会导致管理中不公正现象的产生，作为管理者要慎重处理。

四、在教育激励管理机制——自我管理激励模式中，善用“软化效应”、“期待”效应。激励教育最终要实现的是学生的自我。通过自我教育激励实现自己奋斗的目标。学校激励机制中，自我管理激励模式可以通过学生会、团委、学生社团的成员招募，自主开展学生喜闻乐见的文娱活动、竞赛活动实现。还可以通过学生干部资格认证制度，学生干部轮换制度，学生活动督导制度进一步深化。在这些学生正式组织和非正式组织中，学生在老师的指导下，或是完全脱离老师指导，依照各项制度进行对自我和他人的行为监控。在这个激励模式中，最主要特点是为学生展示个性特长，发挥自己的能力提供了时间和空间，让学生在各项自我管理、教育中不断成长。

在这个激励模式中，管理者退回到幕后，把管理激励的行动权交给被管理者自己，让他们在不同的情景和场合下体验作为管理者和被管理者的感受。这更需要作为教师对学生行为的信任、支持和帮助。在学生自我管理过程中，允许他们探索，帮助他们成功更要允许他们失败。实现自我激励关键是给他们以引导，帮助他们总结经营，更快的提高。

在软化效应中，“软化”是相对于“硬化’而言的。在管理学中，权力、制度作为管理者的手段，对人言行的约束确实具有不可抗拒性的功效。但是，仅仅依靠权力和制度所创造的管理气氛显得冷冰冰、硬邦邦的，可以称之为一种“硬化”的环境。而实行民主管理，教师对每个学生一视同仁，同学之间相亲相爱、互相帮助，则能够使人心情舒畅、情绪稳定，造成一种团结向上的人文环境，这种环境可称为软化环境。特别是学校、班级、各团体能够民主一些，有学生表达自己的意愿的机会，有表达不同意见的话语权。这就是一个适合他们成长的“软化”的学习环境。“软化”的环境可以使学生情绪上镇定、愉快，意志上振作、向上，可以减少学

生的偏激、冲动、生硬等行为，可以缓解学生心理的紧张度和烦躁感。

“期待效应”又叫“罗森塔尔效应”，是由于教师的期待和热爱而产生的影响。

要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。期望对于人的行为有巨大影响。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。对学生的期望值越高，学生潜能的发挥就越充分。优秀的老师总是尽可能地信任学生，不断鼓励学生；采用的批评则尽可能委婉，不使矛盾激化。积极的期待效应会激发学生奋进的潜能，使管理的效能最优化。

学校的激励管理机制还有待于进一步完善、充实，来适应时代的变化，学生成长的需求。教育管理者要不断转变管理观念，运用新的管理理论创设新的管理模式，使教育管理科学化、人性化。

参考文献：任顺元 着奇妙的教育心理效应1990年9月第1版 教育科学出版社

2、赵中建 总主编 学校管理新视野丛书 —— 学校文化2004年10月第１版 华东师范大学出版社

3、甄德山 主编学校管理学新编1996年1月１版天津人民出版社

4、汤笑 着心理效应解读2004年1月第1版中国城市出版社

5、华长慧 主编创新教育百例，创新教育百忌 2000年4月1版 浙江人民出版社

6、心理效应在学校教育中的应用 2006年

7、合型激励理论、强化型激励理论、过程型激励理论、内容型激励理论

第三篇：图式理论在学生阅读教学中的应用

图式理论在学生阅读教学中的应用

利用迁移规律实现图式教学

实际阅读教学中，要充分利用迁移规律，促进迁移的实现。许多事物之间存在异质同构、同质异构等关系。重新组合要素排列的形式，事物就会发生变化。这是在阅读的基础上，运用组合原理进行创新，比如古人集诗句、集对联；再比如阅读记叙文从六要素出发，阅读说明文、议论文、小说从各自的三要素进行考察，等等。阅读各种文章和文学作品，都可以做些置换要素和结构重组的设想。这样既可以领会课文安排结构的匠心，又可以培养阅读创造能力。

从教读到自读，从阅读到写作，实现知识的纵向迁移

反刍式的教学过程是一个不断进行知识迁移的过程，其中对图式结构的运用也比较明显。首先，从教读到自读，实现知识的纵向迁移。用我国传统的教学论来解释，纵向迁移即温故而知新、循序渐进的迁移。唐彪说：“读之(古人文章)自然有以浑其气、苍其格、高其调、秀其色、脱胎换骨干其中而不自觉，是获益古文者无穷矣。”比如在阅读教学过程中，教者首先重视第一个环节——导读。从单元知识教学(图式)开始就认真教好、学好，为后面的仿读、自读打好知识迁移的良好基础。再比如学习一篇文章，掌握文章的体裁、语言风格、文章结构、写作手法等，当学到同一体裁的文章时，通过比较法就会实现学习的纵向迁移，通过自学去解决类似的问题。

学生的作文写作中也可随处使用这种迁移。读完鲁迅先生的《一件小事》，让学生写《一件不该发生的小事》、《一件难忘的小事》，习作中总有懊悔不已、沉思反省的笔调。对学生，我们并不要求他们在语言表述上独特的创新，只要求其可以举一反三。每读完语言大师们风格各异的文章，及时地让学生有效地“迁移”一番，博取众家之长，可以大大丰富他们的表达形式。这种有益的迁移，称之为“正迁移”。也有“负迁移”的情形，比如，读完文言文单元，作文中会掺杂一些文言格式的句子：经常上网聊天，网络语言、符号时不时地出现在作文中。这种不伦不类的用法与现代汉语的语法规范相悖，应及时纠正。

课文中学到的东西又能在写和说的实际运用中得到进一步的纵向迁移。如：学习了朱自清的《绿》一文后，让学生利用“移步换景”法，仔细观赏梅雨谭的美景，同时引导他们用同样的方法来写一篇游记。这就能使知识得到及时的迁移，大大提高学生的读写能力，逐步达到“自能读书、自能作文”的目的。

从教读到自读，从阕读到写作，实现语感迁移

(1)如何正确认识语感迁移。语感迁移，指的是一种学习对另一种学习的影响，也是将已学得的语言经验有变化地运用到另一语言情境中去的活动。换言之，即从阅读中得来的语感，运用到作文时的语言表达之中。

要实现语感向写作的迁移需要一定的条件。根据学习迁移原则，共同因素越多，迁移就越容易。在阅读和写作中都伴随着丰富多彩的意象活动。因此，语感的迁移，首先应是意象的“同化”。比如清风明月常是作家用来衬托幽雅心境的事物，学生在欣赏作品时有过类似的心境体验，这个意象仍然鲜明地留在脑际，每当学生写作文时，重现这种心境，这个原有的意象会被提取出来。在意象的驱使下，调遣词句，传情达意。学生头脑中的意象已被重新组合、涂染上本人的感情色彩，与原有作品中的意象绝不相同。比如诗歌，写“情”诗非常多，宋人晏殊的词《蝶恋花》原是写离情；柳永的《凤栖梧》原是写痴情：辛弃疾的《青玉案·元夕》原是写失恋人的落寞。清人王国维从三首词中各取数句，用来比况为学的艰辛——古今之成大事业、大学问者，必经过三种之境界：“昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路”。此第一境也。“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”，此第二境也。“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”，此第三境也。通过纵向比较明了三句诗所包含的深刻含义。这里的辞句从他文而来，却能另辟蹊径，翻出新意，实际上是一种典型的“语感迁移”。

(2)培养对字词的感受力。注意意象积累。从阅读角度来说，在阅读作品的过程中，意象形成的快与慢、完整与否，标志着语言感受力的高下。语言符号是阅读的载体，作为阅读主体的读者，只有头脑中有丰富的意象积累，才能被作品的语词迅速唤起，组合成相应的准确鲜明的新意象。学生的生活阅历有限，这大大限制了他们想象力的有效发挥，影响了意象组合的准确性、完整性，即妨碍了语言感受力的发展。要提高学生语感力，丰富学生头脑的意象积累，一、要进行大量的课外阅读，二、要养成勤于观察生活的好习惯，三、要欣赏有益的影视作品。此外，在课堂教学中我们应提倡先“八”后“出”。高明的教师，总是以精采的开课，引导学生一头扎入课堂：声情并茂地讲述，使学生完全沉浸于作品的境界，学生头脑中的相似经验被充分唤起，迅速形成新的意象。然后再带“出”，逐一琢磨，细细咀嚼，难词、难句便会迎刃而解。学生的语感水平也会从中得到提高。

(3)从理论到实践，实现创造性阅读。在语文教学中，写作无疑是最富于创造性的实践活动，也是发展学生创造能力的最佳途径。与作文相比，人们往往忽视阅读对发展创造能力的作用。其实，阅读是对读物、作品的再生产、再创造。阅读是发展创造能力的肥沃土壤。接受美学认为，一千个观众就有一千个哈姆雷特，一千个读者就有一千个贾宝玉。阅读同样是富于创造性的实践活动。据国外的统计，科研人员在一项研究中，用于查找和阅读情报资料的时间，要占完成该项研究课题时间的50.9％，而编写报告的时间仅占9.3％。可见浏览、阅读已成为科研的基本能力。在基础教育中，阅读教学正是培养创造精神、发展创造能力、造就创造性人才的必修课。当然，不能要求学生具有成人的独创性，青少年只要达到了自己从未有过的认识水平，能对课文或课外读物说出一点自己的感悟，就是一种创造。比如《列子-汤问》中的神话《愚公移山》，表现了古代劳动人民改造自然的理想。毛泽东同志曾用来教育全党：发扬愚公移山的精神，可以搬走三座大山，夺取革命的胜利。河南林县人民阅读毛泽东的讲话《愚公移山》受到鼓舞，治山治水，引漳人林，修成“红旗渠”，改变了家乡面貌。这种走进书本再走出书本的例子还有很多。

总之，图式理论以独有的魅力影响着我们的教学，需要我们不断探索，不断研究。

第四篇：在学生中借智慧

在学生中借智慧

连续两个中午，分别召开了学生干部代表和学生代表座谈会。座谈会的目的是为了向学生征求学校开展的“比文明礼貌，看谁的文明礼仪最规范”活动的方案可实施性意见。比看活动是学校德育的一个品牌，分为“六比六看”，上个月我们开展的是”比环境卫生，看谁的卫生习惯最好“，这个比看活动很好操作，也很好考核。但比文明礼仪的操作就显得有些难度，我自己闭门造车，凭想象制定了”比看活动二“的方案，有多大的实效性，有几分可操作，我自己心里也没底，想来想去，还是觉得站在学生的角度去制定方案可能更合适一些，于是我的两个座谈会就是在这种背景下产生的。

周二的中午12:30——13:30.七八年级各班各派出了四名学生干部参加座谈会，对照方案，学生干部们纷纷发表意见，对比看活动的十个考核细目进行了一一解析和陈述，有的同学认为发型着装考核很用容易做到，向老师问好，上下楼梯右行，举手发言，集合排队等都不难做到，难做到的有两点，骂人和自觉拾起地上的垃圾。

这两点也是我意料之中的，这不光是我们学生的毛病，也是中国人身上的通病，指望着一个活动，一个周期消灭这些恶习、陋习是不可能的，不可能不意味着一点改进都没有，教育嘛，总是一个不断反复不断强化不断推进促进内化的漫长漫长的过程。我问孩子们怎么能促进这个比看活动的开展，那些干部们还真不错，出了很多注意，归结起来两种做法，一种是堵，一种是疏。听着这些办法从孩子们口中说出来，挺宽慰的，疏和堵结合，至少我们这些学生干部们能从这些座谈会上受到点教育吧。

学生代表们的发言也有很多亮点，8-3班有一大个子男孩子说，这两点毛病我都有，不过我骂人只骂熟悉的人，我认为骂人不是什么了不起的事情，说明我们关系亲近。一听就知道这孩子混淆了一个概念。我问，你骂自己的爸爸妈妈爷爷奶奶哥哥姐姐弟弟妹妹吗？他们都是你的熟人，还是亲人。他似乎听出了一点什么特别的含义，乘机我列举了自己乘公交的一个经历，让他们说说遇到这种事情，该怎么处理？有一次我在火车站等公交，车来了，我还很礼貌地顺序上车，我脚踏上车门的一刹那，一只大手把我拉到一边，一个大个子的男人一只脚踏上去。我问孩子们，你们当如何处理？几乎所有的孩子都选择了差不多的应对方法，生气，骂人。我告诉他们，我没有生气，更没有骂人。而是笑着对大个子说：大哥，你太有魅力了，没回头就被迷倒退后了。大个子一听就赶紧说，不好意思不好意思，女士先请。

两个座谈会，孩子们还是让我很受启发，也从孩子们身上看到了一些有趣的事情。比如，第一天是干部座谈会，座谈会散场的时候，我请各班的干部负责把第二天学生代表座谈的事情安排好，而且再三叮嘱，只能提前到，不要迟到。第二天学生座谈会，8-1班的学生代表来得最早，他们说是班长通知他们，带他们来的。7-1班的学生第二个到，他们说，是班长送他们来的。8-3第三个到，只来了2个男孩，男孩子说，我们不知道在哪里座谈，跑到一楼，发现不对，就找到四楼，随同的两个女同学干脆回到自己的班级，8-3班的男孩子说，班长太不负责任了，不告诉他们地点在哪里。7-2的孩子迟到了，而且进会议室的时候进来又退回去，进来又退回去，那样子十分的腼腆，迟到原因也支吾说不清楚，大意还是班长没提醒。8-2班的同学迟到，那是根本没人通知这件事情。7-3班的孩子们知道在哪里开会，也知道什么时间开会，就是没人牵头该去了，还是等到我们派人去叫，才来到会场。各班的表现和各班学生干部的风格也相似，也和我们平时通过一些事情对各班的管理印象比较吻合。班长发送来的，班长带来的班级，班干部得力，班干部的培养到位，班级管理也细致。说班长不负责任的班级，班长是真的不负责任。迟到的班级，不知道的班级，干部就是甩手的，或者是摆设，从学生看干部，从干部看班级，一看一个准儿。

两个座谈会开得都有效果，至少这些来参加座谈会的孩子们会成为我们比看活动的先进和典型，当我提议说，我们从今多了二十多双手帮忙拾起地上的小垃圾，少了二十多张不说脏话的嘴，孩子们纷纷点头。

我们xx中的孩子们挺可爱的。

喜欢他们。

第五篇：人力资源管理在学生会中的应用

人力资源管理理论在学生会工作中的应用与改善

作者：李文冠 20052801119 教育信息技术学院 2005级教育技术学

内容摘要：人力资源管理理论在企业当中的应用越来越广泛，作为教育技术的学生，能否用所学到的理论指导自己的生活、工作呢？学生会作为一个学生组织，虽然没有企业的规模、企业盈利的本质属性，但是作为一个组织、一个团队，如何给以各学生干部归属感，如何充分发挥各位学生干部的积极性，挖掘各位学生干部的潜力，提高学生会的工作效率，实现最优化的人力资源运用。下文运用人力资源管理理论分析学生会组织建设当中的问题，对学生会既有的工作模式进行分析，并经过分析总结对相关不足提出解决之法。

关键词：人力资源管理 思想体系 学生会 组织建设 问题分析 改善探索

学生会是中层的学生组织，下辖年级委、班委，上对老师、领导负责。是学生与老师之间的坚实桥梁，是老师们的忠实助手，是同学们的依托。同学们平时生活、开展活动的保证。而人力资源管理是一门新兴的技术，是一种蒸蒸日上的科学方法，是管理学中的一个崭新的和重要的领域。在学生会工作中遇到的问题，或者已经碰到的、解决了的问题，是否能够运用人力资源管理这门科学来分析、改善？这就给了我们教育技术学的学生抛出一张挑战书。如何运用我们所学的知识，分析与改善与我们息息相关的学生管理工作的问题呢？下面，我将以教育信息技术学院学生会的工作体系、日程运作为依托，结合人力资源管理理论，分析学生会已经取得的经验，分析与解决其间遇到的问题，展望学生会更和谐地发展道路。

一、学生会的现状分析和人力资源管理理论准备

首先让我们来了解两个概念：

（一）华南师范大学教育信息技术学院学生会，是中共华南师范大学教育信息技术学院党委和校学生会领导下的群众性组织，代表全院学生的根本利益，是培养大学生社会工作能力的重要场所。

（二）人力资源管理，是指一个组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动，它远远超出了传统的人事管理范畴。基于此点，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。

学生会的基本任务是：

1、遵循和贯彻党的教育方针，组织同学们开展学习科技文体社会实践，公益服务等各种有益活动，提高政治觉悟和文化素养，促进广大同学在德智体美劳等各方 面的全面发展。

2、维护校规校纪，倡导良好的校风、院风、学风，促进师生之间的联系沟通和学生之间的团结，协助学校建设健康文明的校园文化。

3、组织同学参与社会事务和社会监督，通过各种正常渠道，向学院行政领导反映同学的意见、建议和要求。维护同学的正当利益。

4、组织同学开展勤工俭学、校园公益劳动等自我服务活动。协助学院解决同学在学习和生活中遇到的实际问题。

5、加强与校学生会兄弟院校学生会及各高校学生组织的沟通和合作。

人力资源管理是一个思想体系；一个严谨的组织和管理体系以及一个方法和操作体系。

1、人力资源管理目的：为了整个组织的运行及组织目标的实现提供保障，对人力资本的增值进行管理。

2、人力资源管理准则：公平、公正、公开。

3、人力资源管理思想：以人为本。

4、人力资源管理原则：先德后才，德才兼备，任人唯贤，人尽其才。

5、人力资源管理内容：人力资源规划、绩效评估、培训。

6、人力资源管理核心技术：绩效评估。

人力资源管理分四个层次：规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略（战略性工作）以及战略人力资源管理（开拓性工作）。

人力资源管理几个常见的核心理论：

1、人际关系管理，该理论提出了与传统管理四种不同的观点：（1）、传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；（2）、传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质精神的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；（3）、传统管理认为生产率单纯

地受工作方法和工作条件地制约，“人际关系理论”则证明，生产率的上升与下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”；（4）、传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。

2、双因素理论：影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种激励因素，其理论依据是：（1)、不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；

（2）、不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；（3）、激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

3、公平理论：一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看他绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。

4、影响决定论，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者。

5、双因素理论，管理者的成功最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动结构，另一个是以人际关系为中心的体贴。

6、需求层次论，该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控与引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都是拥有很大的发展空间。

二、人力资源管理理论在学生会工作中的实际运用

根据个人的观察与总结，人力资源管理目前在教育信息技术学院学生会工作中的运用主要有三方面：

（一）学生会工作中，干部工作概念与价值实现的观点较之以往有很大不同，在集体利益为重，服从集体，一切为集体的价值理念下，个人价值实现理论开始出现并逐渐为大家所接受。

（二）人才的培训，通过各种手段、方法提高组织成员的技能、知识水平。

（三）激励制度，通过恰当的评价方法，对组织成员进行恰到好处的评价、鼓励，提高组织成员的工作积极性。

（四）建立学习型组织，强调组织成员的自身的不断完善。

（一）观念上重视人力资源管理，较之以往死板的人员利用制度有很大的不同。

1、学生会近年来突破各部门的界限，部门之间的合作灵活变通。比如在大项目的准备上，几个承当项目的部门派出熟悉该业务的代表临时组建新的项目队伍，突破部门界限。跟以往有项目一般由某一部门承当，然后其他部门再机械的给以人力（劳力）上的帮助是有本质的期别的。

2、明确各部门的分工，由秘书部专管人事，增强人力资源的重视度。秘书部通过一些手段、方法，注意完善学生干部的工作技能，提升学生干部的工作水平。同时拓展渠道，从多方面开展干部培训工作，比如公文写作培训、团队训练、方案设计大赛等。

（二）将人才的培训提到重点工作的高度。学生干部的技能和形象好坏与否，直接影响着其工作的开展以及学生会形象的建设。“人非生而知之乎”，学生会在加强干部选拔这一层的力度之后，招收进入学生会的都是具有一定可塑性的同学，但是经历从高中到大学的转变，很多人的大学的不熟悉，更是对大学学生工作的不熟悉是他们的亟需改进的地方。于是学生会通过各种手段，增强学生干部的工作能力，提升他们的工作水平。这学期教育信息技术学院学生会开展干部培训系列活动的举措主要有：

1、强调服务意识，强调学生会作为一个整体的建设。

2、组织大学生社交礼仪培训班，邀请有名的学生干部对学院全体学生干部进行经验指导，在待人接物方面，言行举止方面完善学生干部的水平。

3、开展公文写作系列讲座，授以基本的公文写作方法，并以优秀公文为范例，加深学生干部的理解。

4、举办方案设计大赛，让学生干部们将所学到的知识付诸实践，并通过方案准备的过程，让学生干部了解并熟悉学生会的日常性工作和拓展性工作，为以后的工作开展打下基础。同时通过一些比赛要求，加强部门间的合作，以及跨部门工作的熟悉，并通过增多学生干部的社交实践，提高他们的社交实践能力。

（三）制定和执行合适的奖励与惩罚制度，充分调动学生干部的工作积极性。

1、日常会议考勤制度，作为学生干部在学生会的整体表现的评价的一个重要指标。

2、每月工作之星与每月最佳部门的评选，通过一个月的具体表现，评选优秀个人和优秀部门，是激励干部们非常直接管用的方法。因为其时效短，竞争性强，得到各各部门和干部地足够重视，所以这个评选开展以来收益颇丰。

3、年终评优制度，这是一个非常重要的奖励制度，也是激励和表彰优秀工作分子的重要手段之一。年终评优基于个人或部门整个学年以来的表现，是每月之星评选的优化级，它强调的是作为一名学生干部以来，在学生会工作的一年期间的工作表现集合。这个制度有益于激励学生干部们一往直前的前进。这些激励制度也体现了个人价值的实现，个人的社会价值得到肯定，于是工作的积极性就更高了。

（四）建立学习型组织，强调学生会干部的自身完善。通过学生会QQ群的交流，学生会网站的沟通以及学生会公共邮箱的协作应用，干部之间加强了各自之间的联系、交流。从一个整体的角度出发构建了一个学习型组织，一起解决问题，一起探索前进的方向。问题的提出与解决的过程，体现了经验的传承或者合作的力量。通过交流与沟通，学生干部在不断充实着自己，业务技能得到不断的加强，工作能力和服务意识也相应得到提升。

三、学生会工作的改善探索

学生会的管理上主动或非主动地运用了人力资源管理理论，虽然取得不错的成绩，更好的指导了工作实践。但是也难免存在一些问题，本人认为主要有以下3点：

（一）年级结构死板，一般部长级以上由学院大三的同学担任，副部长层面由大二的同学担任，而干事几乎全部是大一的学生。

（二）奖罚制度不明确，有一套良好的奖励制度，欠缺处罚制度。

（三）部门分工合理，但有时可以更灵活。

（一）对于年级结构死板的问题，学生会管理层给出的答案是，高年级同学的经验丰富，做事稳重，而低年级的同学一般缺少经验，需要多进行锻炼。诚然，上面的解释不无道理，高年级的同学在工作上，为人处事上大部分都会比低年级的师弟师妹强，但是不外乎有一些低年级的学生已经具有跟高年级学生同样的水平。对同种水平的学生干部，更应选择谁呢？学生会管理层的答案是，选择高年级的学生，因为这是一种传统，也关系学生会人才传承的问题，如果现在就让低年级的学生居高位，学生会各层的年级差别会被缩小，甚至消失，这对工作的安排与继承上面都是很不利的。

（二）对于工作的完成，以及职位的安排，现在越来越多人看到，“能者居之”是非常有必要的。把学生会当作一个工作的实体，任务是服务同学、组织学生活动，于工作的本身出发，用人唯善是明智的选择，理应抛开年级的界限。如

果继承按年级任职的传统，那么低年级干部的积极性多少会受到挫伤，而放开用人机制，可以更大限度的激发学生干部潜能的发挥。

现在现在教信学生会也深刻认识到这一点的重要性，实现了干部队伍的年轻化，激发了学生干部队伍的活力，在副主席、部长的职务上敢于任用二年级学生，而且是大批量，实是壮举，令人欣慰。

总的来说，现行的管理制度还存在一定不足，这也是任何组织一种不可避免发生的现象，或者制度完善了，但是现实上实施有很大的困难。对于学生会的考勤管理，首先要完善各项管理制度，比如请假制度等，第二是要认真落实，最后是注重考勤记录，增加其在评优当中所占的比值。

（三）学生会的分工很科学，根据各个方向，设置了专门的部门。但是对于一些模棱两可的工作，以前一般是采用相关部门负责制，于是有的部门的工作很多，人员很忙；有的部门工作不多，人员比较清闲，到头来反映一年来在学生会工作没学到什么，没有什么收益。

现在我们改用工作小组制度，由相关部门的代表组成一个工作小组，集中各部门的优势力量，合理分配人力资源，充分发挥了学生干部的力量，合理的工作分配与安排也使大家得到了实质的锻炼。

写到这里，让我想起来教育信息技术学院学生会现任主席郭炜城同学的一句话“学生工作是一份事业”。是的，学生工作是一份事业，是一份服务于大众的事业。而如何更好管理与运营这个事业实体呢？这就需要我们利用所学的知识指导我们的工作，诚心诚意为同学们服务。科学的理论指导永远是实践成功的不可或缺的部分，运用人力资源管理理论指导我们学生工作的组织建设与工作开展，将开创学生会历史的新纪元。

参考文献：

1、谢幼如、尹睿，《绩效技术与教学设计》，广州：华南师范大学教育技术研究所，2006。

2、张祖忻，《绩效技术概论》，上海：上海外语教育出版社，2005。

3、董克用，《人力资源管理概论》，北京：中国人民大学出版社，2003。

4、胡辰君、郑绍濂，《人力资源开发与管理》，上海：复旦大学出版社，1999。

5、http://.cn/中国人力资源网

后记：想了很久终于想到了写这个主题，但是人力资源管理是专门对企业人力管理设定的概念，于是开始怀疑用于学生会组织建设是否合适。再加上之前准备的所有关于企业人力资源管理的材料都将与此题目无关，花那么多心血找的资料就那么由于自己的决定而变得“一文不值”，心中确有不舍。

但是学了一学期的绩效技术，平时没学多少知识，难得有机会补充一下自己，而且运用自己所学完成一篇论文。所以思来想去还是要实在点，写的东西具体点，能够贴近自身更好。不巧，突然想到学生会的管理，虽然组织小，也没有盈利性目的，无法跟企业相提并论，但是学生会到底存在人力资源的管理问题，而且自己又有一定经验，拍一拍自己的脑瓜，那不正中下怀么？

文中除了摘录少部分资料以外，大部分出自鄙人之手，鄙人才疏学浅，文笔简陋，有一定错误在所难免，如出现语句不通、字词不当等情况还请多多指教，多多包涵。多谢阅读！