高等教育产品属性及其资源配置改革研究

第一篇：高等教育产品属性及其资源配置改革研究

高等教育产品属性及其资源配置改革研究

汪开寿

（安徽省教育厅信息咨询中心,安徽 合肥

230061）

摘要：教育是纯公共产品的理念导致教育由政府垄断供给，而财政不足必然出现教育供求资源配置失衡。为改变这一现状，我国高等教育资源配置应走市场化改革模式，多渠道分担高等教育成本，培育并完善竞争性高等教育市场，大力发展民办高等教育，改革高等教育管理体制，调整教育财政支出结构，在高等教育领域建立公共部门与私人部门之间的伙伴关系模式，从而提高高等教育资源的运行效率。

关键词：高等教育；教育资源；配置对策

中图分类号： G640 文献标识码： A

A Study of the Attributes of Higher Education Products and the Reform in the Allocation of

Resources

WANG Kai-shou（Education Department of Anhui Province,Hefei,Anhui 230061）

Abstract:The concept that education is a purely public product leads to a governmental monopoly on education;inadequate financing,however,results in imbalanced allocation of education resources.To change this situation,China’s allocation of higher education resources should follow the market scheme.The cost of higher education should be shared by more parties,a competitive market for higher education fostered, privately-run higher education developed,the management of higher education reformed,educational funding restructured,and public-private partnerships for higher education established.Only in this way will the efficiency in the utilization of higher education resources be raised.

Key words:higher education;education resources;allocation policy

高等教育资源配置的核心问题是如何真正达到“优化”。我国社会主义市场经济的发展,要求高等教育资源配置应符合透明性原则（资源配置的标准和机制应确定且公开）、公平性原则（资源分配均等、不同投资主体所办高等学校的公平、公共资源从富裕流向贫困）、效益性原则（资源配置要有利于激励高等教育系统在资源筹集和使用方面提高效益）、成本分担和成本补偿的原则等。笔者认为要提高高等教育资源的优化配置，就必须对高等教育产品属性有一个正确的判断，因为高等教育产品的性质决定着高等教育的投资资源配置方式。本文正是基于高等教育产品属性的研究，提出高等教育的资源配置改革路径。

一、高等教育产品的属性

高等教育属性的确定事关高等教育服务的生产、供给和管理的职责与权限，事实上，它是界定政府与市场在高等教育领域职责范围的重要理论依据。循着教育公共性的一般判断，政府是教育供给的主要责任人。事实上，中国几十年来的免费高等教育，就是在“教育是纯公共产品”的理念影响和指导下促成的。也正是这一“指导思想”，将具有“支出偏好”的政府推向了尴尬的境地，导致某些地方政府陷于信用危机（地方财政不能保证正常的公共教育经费，致使公共教育难以为继）并产生“教育贫困”现象。

广义的教育概念是指人们获取知识、技能和经验的全部过程，包括学校教育和非学校

教育。从人力资本投资理论分析，教育投资涵盖学校教育投资、在职培训投资、健康投资、积累经济信息投资以及职业转换和移民投资等，其中，非教育投资占人力资本投资总额的一半左右。因此，学校教育的结束，并不代表教育的终结，相反，教育会伴随人们走过终身。与一般产品不同的是，高等教育产品具有消费性和投资性双重特征。高等教育成果产品是投资的产物，其投资收益包括私人收益和公共收益。经济组织聘用大学生需要支付工资，且学历越高，工资越高。显然，解决外部性问题的有效方法之一是政府干预。对高等教育属性的判断，仅仅从萨氏的经典定义出发是不够的，还应根据特定时期的教育发展环境，尤其是政府的教育财政政策对教育属性的影响。20世纪60年代以来,美国经济学家加里·S·贝克尔和西奥多·W·舒尔茨通过对高等教育投资的实证分析,得出了教育投资的收益率远远高于物质资本收益率的结论,由此提出了重要的人力资本理论。西奥多·W·舒尔茨指出：“促使美国人大量增加教育投资的根本动机，不管从个人还是社会的角度看，都可能是处于文化方面的考虑，我们很难认为这是一种„消费‟。也许这些大量增加的教育投资是处于似乎远离„投资‟的目的而制定的政策所决定的，但即便果真如此，美国人投入到教育方面的资金仍然可能会获得很高的收益”。即使将教育看成消费性质，“教育投资的消费部分实质是属于耐用性的，甚至比耐用消费品更加持久耐用”。［1］舒尔茨认为上学读书本质上是一种投资，因此将所有的教育支出都当作是当前消费是一个严重错误。错误在于假设上学只是一种消费。这种假设把在教育方面的公共支出错误地当成“福利支出”，并将其当作一种具有降低“储蓄”作用的资源利用方式，教育是可以提供未来收益的生产性资本。可见，教育公共产品的“消费唯一”前提存在质疑。

高等教育尽管有部分消费的性质，但主要还是投资性质。即便我们认可教育的消费性，但公共产品的两个重要特征——“非排他性和非竞争性”，从教育中很难找到有力的证据支持。从“教育服务产品”来看，教育资源的稀缺性，决定一个人接受教育必然排斥他人接受教育，高等学校通过入学考试等措施设置进入门槛，就是个典型的例子。“教育成果产品”的收益排他性则更为明显，接受较高等教育的工人比接受较低等教育的工人的工资高、失业率低，并具有职业转换的便利性，即存在受过高等教育者排斥未受高等教育者现象。

对教育的公共产品性判断部分来源于教育的外溢性（或称外部性）。新古典经济学是从私人成本（或收益）与社会成本（或收益）角度论述外部性的。他们认为，理性人会完全承担其行为所引起的成本与收益。而如果存在外部性，一个人的行动所引起的成本与收益就不完全由其个人承担；反过来，他也可能在不行动的时候，承担或获取他人行动所产生的成本或收益。当存在正的外部性时，个人收益中的一部分转化为社会收益，而个人实际收益减少；反之，个人实际收益增加（个人实际成本减少）。外部性是制度经济学经常提到的一个重要概念，当一个行为个体的行动不是通过价格而影响到另一个行为个体的环境时，我们称存在着“外部性”。［2］很显然，新古典经济学与制度经济学都认为，外溢性主要表现为个体成本与收益的不对称，权利与责任的不协调。同时，他们的分歧也是明显的。新古典经济学认为市场失灵导致外溢性，因此，解决外溢性问题，需要通过非市场的手段，如税收、法律以及行政等手段；制度经济学认为，外溢性的存在并非市场失灵所致，是制度缺陷的结果，因此，只要建立明晰的产权制度，就可以将外部性内部化，从而达到帕累托最优。尽管二者在外溢性问题上的认识存在诸多的偏差，但有一点是共通的，即外溢性的存在是非效率的。

从以上分析我们可以得出一个清晰的结论：公共产品与外溢性联系紧密，但二者绝对是相互分离的两个概念。外溢性有着较广的概念外延，它包括正的外溢性和负的外溢性，公共产品具有正的外溢性，但外溢性的存在决不意味着就是公共产品。实际上，大学毕业生的收入比那些没有上大学的人的收入要高得多。劳动经济学家估计，在其他条件相同的情况下，每接受一年的教育，年收入可增加5％到11％。［3］要使外部性具有说服力，就必须证明生产率的提高大于这种差异。

即便我们认可初等、中等教育具有一定的外溢性，但其外溢性的范围和强度，至少到目前为止还未有人对其进行准确的定性，因此，说教育特别是高等教育是公共产品还不具备足够的判断依据，政府更不能以此为理论基础，实施对教育资源配置的全面干预。相反，国外学者研究表明，无论是高收入发达国家，还是低收入发展中国家，都无一例外地出现私人投资教育尤其是高等教育的热情，表现出教育的私人性。我国家庭对子女上大学一直情有独钟，“大学”是学生读书的重要目标。然而，近年来，一些就业前景不好的学校和专业遭遇招生尴尬——新生报到入学率低，这是市场配置大学生供给的重要信号。

随着高等教育从英才模式向大众模式的转变,人们对高等教育的需求日益膨胀,而公共财政又满足不了这一需求。面对公共财政的困难和原有高等教育投资理论的缺陷,美国经济学家布鲁斯·约翰斯顿提出了著名的成本分担理论。他指出高等教育是投资收益活动,它满足了多个主体的需要,高等教育的成本应由这些主体来分担。随着各国高等教育投资模式日益走向多元化,高等教育的资源配置方式也呈现出计划方式向市场方式转变的趋势。［4］ 尽管政府干预教育的公平目标是否能够实现还难以定论，但政府供给私人性很强的高等教育，无论如何是低效的。这并不排斥政府介入高等教育，这在世界范围内是普遍现象，其目的不是为了效率，而是为了公平。有鉴于此，在教育资源严重缺乏的我国，政府在教育中究竟扮演何种角色，特别是在高等教育资源配置模式的选择上，如何改革与创新,才能找到适合我国国情的高等教育资源配置方式,这将是保持我国教育可持续发展的关键。

二、我国高等教育资源配置改革的对策

根据上述对高等教育产品属性的判断，我们必须进一步解放思想。即政府以保证社会公平为前提，坚持市场配置高等教育资源，加快高等教育市场化改革进程，让市场机制更有效地发挥对资源配置所起的基础性作用；增强政府管理和调控的有效性,弱化政府对学校的行政干预，理顺政府与高等学校、企业、个人的关系，最终实现政府与市场的双重干预。

1.发挥市场机制作用，企业和个人合理分担高等教育成本

发挥企业对高等教育成本分担的重要作用。企业作为高等教育成果的主要获取者和高等教育投资的主要受益者之一,理应根据其收益分担高等教育成本。由于目前我国有关法律制度不健全和人才市场上主要是用人单位市场的现实,企业可以无偿地得到高校的教育成果,使企业对高等教育成本的分担比例与企业从高等教育获得的收益极不相称。为此，建议向企业征收教育税,或者向用人企业征收毕业生税；建立良好的企业捐赠制度,鼓励企业通过捐赠投资高等教育。

从权益与义务对等这一公平角度看,个人应负担部分高等教育投资。应根据高等教育成本补偿原则合理确定学费标准。［5］合理的高等教育收费,应充分考虑到国家的经济发展水平、各地区经济发展水平的差异、人民群众的经济承受能力和心理承受能力等，使高等学校的收费较好地反映高等教育的成本和收益。应根据高校层次和类型的不同以及专业的不同实行不同的收费；对于私人收益率较高的热门专业,收费标准适当提高;而对于那些社会效益较高而私人收益率相对较低的专业,收费标准则适当降低,或由国家给予补贴。

2.大力鼓励、扶持民办高等教育，培育并完善竞争性教育市场

改革开放以来，我国的民办教育得到了长足发展，但与巨大的高等教育需求相比较，教育供求矛盾还很突出，高等教育资源短缺是制约高等教育发展的瓶颈。因此，高等教育市场化改革已势在必行。笔者认为，我国现行高等教育市场化改革有四种模式可供选择：一是公立学校所有权的转移。对于市场竞争强的专业和院校，可作部分或全部所有权的转移。二是在保持现存教育机构相对稳定的情况下，调整公立学校和民办学校之间的平衡。当前重点是大力发展民办学校，让更多的资源进入高等教育领域，以改变高等教育资源配置不足的困境。三是增加政府对民办高等学校的资金投入、支持和补助，以增强民办高等学校的竞争力，保证高等教育市场的公平竞争。四是增加对公立学校的私人投入。现行公立学校投资比较单一，公共教育资源配置效率偏低。引入私人资本，会促进公私资本的融合，强化教育资源的配置效率。

目前，我国民办高等教育面临生存性、发展性短缺的突出问题，也严重影响到高等教育质量。国际的经验表明，政府制定并逐步完善民办高等教育经费资助政策，是解决民办高等教育发展困境的有效途径。如，在美国私立大学经费收入中，联邦政府拨款占第三位。美国强调私立大学的公共服务功能，因此会对私立大学提供较多的公共资助［6］。各国对私立学校的资助方式是多种多样的，但从资助经费的构成来看主要有：提供减免税的优惠措施、提供直接资助、提供教育教学服务、向学生提供奖学金、提供长期低息贷款优惠等等。目前,我国政府在大学生资助等政策方面将公办高校和民办高校一视同仁,使我们看到了这方面的改革曙光。建议政府对民办高校的资助应从大学生层面入手，逐步扩大到教学设备设施等软环境方面。

3.改革高等教育管理体制

传统的公共教育体制尽管解决了教育的普及与发展问题，但这种教育体制形成了一套严格而僵化的规范要求，使公立学校成为结构臃肿、效率低下的官僚机构。可以说，缺乏效率和质量低下被认为是公共教育体制的两个最重大的缺陷。应该在新的市场制度基础上加强高等学校自治并打破科层制的束缚，政府各级行政机构对高等学校的管理应从传统的直接办学转化为间接调控，建立一种以“高等学校自主权和家长、学生的选择权，而不是以直接的民主管理为中心的”公共教育体系。美国的做法值得借鉴，政府教育改革的目的直指公共教育机构的教学质量，其主要措施是将市场的自由竞争机制引入高校，推行“教育的市场化重构”［7］，把财政调拨、人员调配和政策制定等权力下放到各个教育机构，强调教育的供给者和需求者双方在教育领域中的责任与权利，尤其是强化了受教育者在教育市场中拥有最大机会的选择权。

4.调整教育财政支出结构，提高财政教育支出效率

当前，我国义务教育存在三大财政投入结构性失衡，即义务教育经费投入占总教育经费的比例偏低、地区之间义务教育投入差异大和城乡之间义务教育的投入存在明显差距。如果说后两者的存在是财政制度缺陷所至，而前者则完全由于我们对不同层次的教育重要性认识不足，或受教育产业化思想的驱使，对公共教育资源所做出的“偏好性”错误安排，属于“政府失灵”。高等教育收费制度实际上是一种教育成本的分摊机制，但10倍于义务教育事业费的公共高等教育资源配置，已经严重违背了教育公平性原则。在现行财政制度以及有限的财力下，政府应该更多地关注基础教育特别是义务教育，将公共教育资源配置向基础教育倾斜。同时，改革教育财政支出模式，变财政向教育机构拨款为直接补贴学生，以提高教育资源配置的效率并实现教育的公平目标。政府还应该通过立法，通过一定程度的减税和免税政策，鼓励社会各界捐资助学，推动高教事业的发展。

5.建立公共部门与私人部门的伙伴关系（PPP）模式，提高高等教育资源运行效率 由公共部门运行的公共教育资源配置效率低是个不争的事实，如何利用私人部门的高效管理为公共部门服务，成为20世纪90年代西方新公共管理改革的重要内容，而PPP模式成为公共部门私有化的强有力的替代者。［8］PPP模式体现一种代理关系，公共部门以招投标的方式，选择私人部门参与到公共服务的生产和提供中来。私人部门投入资金和管理，公共部门购买服务。与商品的一次性买卖不同的是，PPP模式建立了一种公共部门与私人部门间的长期合作伙伴关系（契约期通常为30-60年）。私人部门有资金、人才和管理优势，通过对公共服务的生产，能获得稳定的收益。而作为委托方的公共部门，是服务项目的制订者和监督者，完全控制着公共教育服务的供给市场，把持着社会公众的公平教育权。可以说，PPP模式是公平与效率相结合的典型代表。我国可根据国情，选择高等教育的基础设施作为

试点，在取得经验以后推广到其他的服务项目和低层次的教育。PPP模式的引入，不仅在教育领域实现政府的公平教育的政策目标，且在公共服务领域引入竞争机制，打破公共部门垄断、僵化的体制，对促进公共部门的深化、改革都具有深远的意义。

参考文献：

［1］ 舒尔茨.人力资本投资［M］.北京:商务印书馆,1990.22-39.［2］ Varian,Hal R..Microeconomic Analysis,2nded.,W.W.Norton & company,1984.257-259.［3］(美)科恩著，王玉昆译.教育经济学［M］.上海：华东师范大学出版社，1989.78-89.［4］ 布鲁斯·约翰斯顿.高等教育成本分担中的财政与政治［J］.比较教育研究,2002,(1): 26-30.［5］ 汪开寿.社会主义教育市场初论［J］.合肥工业大学学报（社会科学版）,2003,(3):30-33.［6］ 阎凤桥.美国私立高等教育特征分析［J］.黄河科技大学学报，2003,(3).［7］ 劳凯声.重构公共教育体制:别国的经验和我国的实践［J］.北京师范大学学报（社会科学版）,2003,(4).［8］ 孙洁.在高等教育改革中如何采用PPP管理模式 ［J］.财政研究,2007,(3): 55-57.

第二篇：浅谈县级警务改革和警力资源配置

浅谈县级警务改革和警力资源配置

当前，我国正处在建立和完善社会主义市场经济体系，全面建设小康社会的关键时期，社会的政治、经济的发展举世瞩目，然而，从治安环境建设看 ：一方面市场经济负面效应所产生的治安问题在不断增多，另一方面市场经济对治安保障的需求也十分旺盛。第一，政治安定需求。市场经济体制的建立，必然要求生产关系与之相适应，作为上层建筑的国家政权和执政党地位必须从多方面改革，才能与此相适应。而在上层建筑改革时期，政治上不稳定的因素大量增多，急需良好的治安环境来作保障，以用于维护国家政权的稳定和执政党地位的巩固。第二，公共安全需求。市场经济活动使社会各方联系越来越紧密。任何一起刑事、治安案件或治安灾害事故都是对公共安全的一个重大威胁。第三，产业运营安全需求。要求在生产经营过程中建立一种防爆炸、防诈骗、防贪贿、防盗窃、防抢劫、防经济纠纷、防火灾事故等全新的治安机制。第四，生命财产安全需求。市场经济使社会总财富和个人财富急剧增长，保护个人财富和生命不受侵害的群体意愿比以往任何时候都强烈。经历过**的人们，倍加珍惜安定稳定，常言道：宁做太平鬼，不做**人。第五，调节社会关系的需求。市场经济的发展，导致各种社会关系发生了重大变化，由此各种关系之间发生了一轮又一轮新的矛盾。理顺这些关系，解决这些矛盾用传统的政治手段、文化手段、行政手段已不能完全奏效，呼唤着治安手段的介入，用治安手段理顺和解决其他手段替代不了的社会关系和矛盾。所有这些，都要求我们要改革现有的司法体制，特别是直接影响社会稳定的治安管理和警务运行机制，加强治安管理，维护良好的社会秩序。

现有警务运行机制等方面存在的问题：一方面，随着改革的深入，人财物的大流动给犯罪分子异地作案、快速逃逸提供了条件，犯罪活动日益动态化、暴力化和恶性化，使公安机关侦查破案的时机稍纵即逝。另一方面，公安机关内部警种设立过多、分工过细，造成警种之间各自为政、互不干涉“内政”。在处理警务时，由于内部指挥系统不畅，不仅出警迟缓，而且常常产生警力交叉重叠现象，警力浪费不说，还在客观上导致推诿扯皮现象的发生，更谈不上形成合力了。传统的勤务管理模式遇到前所未有的挑战。从我县的情况看，尚存在以下几个突出问题：一是警力不足，警力比约为1：1750，低于全国平均水平1：1360。二是警员素质较低。一方面是正规法律科班出身少，另一方面工作任务重，培训计划未落实，特别是适应新形势需要的培训没落实，警员素质的提高达不到时代发展的要求。三是警力资源配置不合理，首先是机构设置上小而全，每个机构都有专人，占用很多警力，其次是体制上，沿用旧的体制，分地方公安、企业公安和林业公安等等，各隶属不同的主管部门，县公安局对警务掌握、使用和管理职权不清。最后是科学管理上缺乏统一的、高效的管理体制，造成有限的警力资源浪费。

改革警务制度，挖掘资源、合理配置警力的几点思考

(一)以人为本，政治建警。具有一定工作技能和高度政治责任心的民警，以及由此形成结构合理的民警队伍是决定警力的首要因素，在任何情况下，民警的素质都直接地影响着警力的变化。公安机关坚持政治建警既是党和人民的期望，也是新时期保持公安机关性质、坚定正确的政治方向、履行公安职责的根本保障和前提条件。政治建警，根本一条就是要用邓小平理论武装民警头脑，用江总书记“三个代表”的重要论述指导公安实践。理论上的清醒才能保持政治上的坚定。在学习理论的基础上，要不断增强政治上的坚定性、敏感性和鉴别力，保证党对公安工作的绝对领导，使公安机关始终忠于国家、忠于人民、忠于法律，并自觉遵循社会主义初级阶段的客观规律开展工作，真正成为党和人民信赖的人民民主专政的工具。政治建警最重要的一条是树立终身为警的观念，时时为警观念，就是无论何时、何地任何情况是警察就是要履行警察职责，无论是当班与否，职责范围内外与否，都要挺身而出，自觉履行职责，协助处理好各种事件与案件，处处树立警察的高大形象，以高度的责任心和政治责任感赢得党和人民的信赖。

(二)严把“入口”，畅通“出口”。长期以来，“入口”把关不严是造成民警的基本素质特别是文化素质偏低的一个主要因素。当然这有着各种各样的历史原因，解决的办法是抓住市场经济条件下人才市场活跃的有力时机，严格依照《中华人民共和国人民警察法》及国家公务员制度的有关规定，采取公开考试、公开招收等措施强化“入口”的规范性和制约机制。同时，对队伍中一些不能胜任公安工作，屡屡违纪违规给公安事业造成严重后果的“害群之马”，要依照有关管理条例，清退出公安队伍，以维护法律法规的权威性，保证队伍的纯洁。

(三)、强化培训、提高素质。公安教育内容广泛，基层公安机关应从实际出发，抓住符合实战需求的教育重点，本着缺什么补什么的原则，强化民警知识“充电”，提高民警的综合素质。尤其是县级公安机关，没有自己专门的教育培训组织机构，只能依靠上级公安部门一年有限的几次、有限的几个名额参加培训，工作一忙，还会受到冲击。这样长期不“充电”，知识得不到更新，专业技能得不到提高，民警的素质实际上就是在下降。应当结合实际，积极为民警的再教育创造条件，较为系统地定期组织民警轮训。同时，要加大交流轮岗力度，培养一专多能的公安干警，以适应新形势对公安干警提出的新要求。

(四)、从严治警，从优待警。抓好公安队伍领导班子建设，是充分发挥警力资源效应的关键。从严治长，首要的是发挥党委班子的核心领导作用。党委班子要时时刻刻警醒自己，发挥模范标杆作用，以自己的言行举止激励民警。其次是要抓好中层领导班子建设。在从严治警的同时，还不应忘记从优待警。“从严治警一本书，从优待警一句话”已越来越成为队伍难于管理的突出问题。政治上，要关心重视民警的进步，提拔任用，评先评优，要重实绩，重公认，不主观臆断；工作上，要想方设法为民警提供宽松环境，帮助解决工作中遇到的困难，缓解工作压力；生活上，要提倡用家庭式的关爱温暖人，采取一些切实可行的措施，帮助民警解决后顾之忧；在方法上，要与民警平等相处，民警最欢迎的还是领导以平常的姿态与民警交心谈心，架起理解的桥梁。

(五)资源重组，科学决策。精简专业部门，充实综合部门。尽快建立一个高效灵敏、指挥畅通、一呼百应的整体联动机制，改革现行的公安管理体制，实现资源重组，这既是警力资源开发的需要，更是从制度上保证优秀警察脱颖而出，实现一警多能，综合开发警力资源之所需。要防止民警充实基层后再次出现机关化倾向，变“坐堂接诊”为“外出巡诊”，提高街头的见警度。基层实战单位推行弹性工作制、二班制和夜班制等勤务模式，在城区派出所取消了双休日集中休假制度，民警周二至周日轮流休息，解决“群众休息我休息，群众上班我上班”的机关化问题。白天，社区民警结合社区巡逻开展走访、入户调查、安全检查、整改隐患。夜间，进行入户调查走访发动群众，组织治安志愿者义务值勤，带领保安联防队员开展社区巡逻防范和盘查检查。

1、精简内设机构，规范警种职能。分工过细，职能交叉，层次不清是县级公安机关机构设置的突出问题。目前，县级公安机关内设的科室所队多达15个以上，几乎与省、市级一一对应。警种多，有的警种机构建制又高于其它部门，这种状况常造成指挥协调不力，部门与部门之间相互扯皮，也不利于将警力向一线倾斜。县级公安机关的机构设置应突出战斗实体的需求，改变分工过细、警种过多的现状。无需讲究上下对口，将职能重叠的部门合并，减少警种，彻底改变“小而全”的做法，将合并后的富余警力充实到基层一线，增强实战能力。其次是要规范各警种的职能。职责清晰可使警力资源合理操作。《人民警察法》明确了公安机关职责的14个方面，这是从法律上对人民警察职责的确认。必须依照警察法的规定，明确各种职责，相应地配置、开发警力资源。再次是建立相对集中的警务联动区，如在乡镇建立中心派出所等，合理配置警力，调剂警力资源。最后要建立以块为主的警务指挥机制，对所有警务资源实行以块为主，统一收编，统一使用，改革现有的隶属关系不合理的状况。

2、改革人事制度。调动民警的积极性，建立以绩效考评为主要内容的激励机制，用一定的标准去评估民警个体的绩效，并将评估结果作为民警提升、晋级、加薪、奖励换岗的依据，开展岗位竞争，可以促使每一个民警产生压力和动力，由此推动公安机关内部警力的合理、有序流动，形成合理的结构组合，进一步激发民警的积极性和创造性，使警力资源处于最佳状态。

3、落实责任制。进一步理顺实战指挥、整体联动机制，专门规范分级处警制度和工作职责，明确由“110”负责统一指挥调度点线面上的各股防控力量，有权指令开展全县或区域范围的警情处置和围堵追缉工作。在具体工作中，将刑事、治安案件，交通、火灾事故等各类警情定级，明确规定根据警情大小和紧急程度，分别由对应级别的领导亲赴现场指挥处置。由局领导到场处置的警情，涉案地派出所、交巡警大队和局有关科队的领导要同时到场。其他一般警情由各警种的相关民警承担处警责任。建立以派出所为单位划分防控工作责任区，绘制派出所的防控作战图，实行挂图作战；把派出所、交巡警、刑侦、治安等警种和机关挂钩部门警力、社会防范力量统一纳入责任区，根据属地管理与业务主管相结合的原则分别承担防控责任。各个警种和每个民警在责任区内既担共同责任，又负单独责任。

(六)综合治理，群防群治。群众路线，群众工作是公安建设的优良传统，也是弥补公安自身警力不足，开发警力资源的另一有效途径。市场经济条件下解决社会治安问题总的对策是：在“两手抓，两手都要硬”的战略方针指引下，以专门机关与群众路线相结合的历史经验为基础，遵循社会治安综合治理的基本方针，贯彻执行“打防并举，标本兼治，重在治本”的工作原则，在各级党委和政府的统一领导下，各部门齐抓共管，各司其职，运用政治的、经济的、行政的、法律的、文化的、教育的、技术的等多种手段，融打、防、教、管、建、改为一体，形成严密有序的预防犯罪体系，以达到最大限度的控防犯罪和减少犯罪，实现社会长治久安的目的。走群众路线，首先要树立良好的公安队伍形象。没有好的形象，是得不到人民群众的拥护、支持和爱戴的。其次是要坚持社会治安综合治理的方针，充分发挥准治安力量，如治保干部、联防队伍、企事业保安组织的作用，建立起群防群治的社会大治安防范格局。近年来，基层群防群治组织作用严重弱化，有的已名存实亡，这固然有经济利益的因素，但与公安机关放松了监督管理不无关系。要改变这一状况，就必须使各个社会组织和广大群众认清安全利益与经济利益的关系，必须进一步加强对群防群治组织的管理和指导，使之真正成为维护社会治安的一支值得信赖的力量，从而最大范围地延伸警力空间。

(七)保障经费，科技强警。科技不仅是第一生产力，还是公安机关第一战斗力。现代高科技的运用，可以大大解放警力，提高警务工作效率。在现代社会，开展各项工作都离不开科技的武装，开发警力资源更加离不开科技手段。从目前情况看，整个公安系统科技意识仍很淡薄，对民警科普知识的教育基本处于空白或不自觉状态。用高科技的设备、装备武装民警，增大高科技的投入外，更主要的是要强化科技是第一生产力的观念，抓好科技知识的普及教育，以适应日新月异的科技时代要求，这也是今后开发警力资源增强警力的最大空间。

第三篇：煤炭资源税费属性研究

煤炭资源税费属性研究

摘要：一般理论研究中都将煤炭行业中的矿业权价款和使用费、资源税、矿产资源补偿费视为煤炭资源成本。基于租税理论，我国目前煤炭行业的资源税和矿产资源补偿费的本质属性是租，是市场对煤炭资源所有者的“赐予”；所有者可以借助煤炭资源租这一经济手段控制或影响开采者的行为，实现煤炭资源的可持续利用。因此，实现政治权利的税费制向所有权租税制的变革是煤炭资源税费改制的方向。

关键词：煤炭资源税费；成本；资源租；税费调整我国“缺油、少气、富煤”的能源结构决定了煤炭是我国国民经论文发表济发展的资源基础，煤炭在一次能源消费总量中的构成一直占70％左右，并且据预测，这一消费结构在近五六十年内难以改变。但煤炭却是不可再生资源，据BP(2007)估计，我国煤炭资源储量只有1145亿吨，可供开采年限只有45年。因此，煤炭资源产业的可持续发展问题、煤炭资源的接续能源开发问题等是我国政府必须关注的现实问题。本文从税费视角对煤炭行业面对的税费条款设置的目的及作用进行剖析，研究我国煤炭税费制度应发挥的作用及变革的方向。

一、我国煤炭资源税费结构特征我国现行的煤炭资源税费主要有矿业权(探矿权、开采权)价款及使用费、资源税、矿产资源补偿费(参见表1)。

1.矿业权使用费及价款。两权使用费和价款设立的初衷在于完善矿产资源有偿使用制度，形成高效的资源勘探资金机制，实现对煤炭资源有效地勘查、保护和管理。1996年国务院修订了《矿产资源法》、1998年出台了《探矿权采矿权转让管理办法》，初步确立了探矿权采矿权有偿取得、有偿使用的制度，建立了矿产资源有偿使用的制度框架。但我国目前煤炭资源无偿和有偿使用双轨制格局的存在，企业无偿或以极低投入获取矿业权，导致行业进入门槛过低，大量不具备安全生产条件的小煤矿纷纷进入，由此带来资源的浪费，所以，包括矿业权价款的二级流通市场完善等一系列问题仍有待完善。

2.资源税与矿产资源补偿费。矿产资源补偿费和资源税是我国矿产资源有偿使用制度的主体。资源税设立的目的是为了调节资源开发活动中的级差收益；而矿产资源补偿费设立的用意，在《矿产资源法》中明确将其作为对使用国家所有矿产资源的支付，也就是要实现国家对资源所有权的“绝对收益”。但在具体实施中，资源税的征收方式却是既适用于开采优质资源的煤炭企业，也适用于开采劣等资源的煤炭企业，也就是说，对煤炭资源“级差收益”的调整是通过“绝对收益”的获取方式，这本身就存在不合理性，所以，从实际效果看，资源税混淆了与资源补偿费的性质。基于此，有学者建议取消资源税，有学者主张取消矿产资源补偿费，趋于一致的观点是效仿国际惯例改征权利金取代资源税和矿产资源补偿费，提高征收比率，实现国家的所有权收益。

二、厘清煤炭资源税费因素的成本属性在一般的理论研究中，煤炭资源矿业权(探矿权、开采权)价款和使用费、资源税、矿产资源补偿费习惯上被称为我国煤炭企业资源成本。根据探矿权、采矿权价款和使用费的界定，虽然目前我国关于矿业权价款的二级流转市场还不完备，但是要获得煤炭资源的探矿权或教育论文发表/jylwfabiao/采矿权，为了获取或使用相应的经营权，支付价款是事前的程序(虽然目前价款可以分阶段上交)，而支付矿权使用费是事后的程序，因此，很好理解矿业权价款和使用费是矿权人必须付出的经营成本；而按照租(或地租)相关理论，资源税和资源补偿费(或者权利金)本质上不应该被视为煤炭企业成本。

资源税和资源补偿费的本质属性是租。租是商品经济条件下资源所有权与资源使用权相分离的产物，是资源使用者为取得资源使用权向资源所有者支付的费用，是资源所有权在经

济上的实现。我国的矿产资源属于国家所有，国家作为煤炭资源所有者应当向资源使用者单位或个人征收资源租。由于我国目前对煤炭行业的资源税和矿产资源补偿费征收方式没变，同时对其改革方式还没有形成一致的看法，所以下文仍用资源税和矿产资源补偿费表示国家对煤炭资源应享有的煤炭资源租。

经营者(企业)对资源租的支付不同于对成本的支付。关于租的支付和衡量可追溯到经济学之父亚当·斯密的“三位一体”公式关于地租的解释。斯密认为工资和利润是决定煤炭资源产品价格高低的基本要素，租的有无及其大小则等于煤炭资源产品的价格在扣除工资和利润以后的余额，而煤炭资源产品价格的高幼师论文发表/yjlwfabiao/低则取决于人们对其需求的程度。当煤炭资源供不应求成为稀缺资源时，产品价格中才会有租的成分。也就是说，煤炭资源租是市场对煤炭资源所有者的“赐予”，租的所有权属于资源所有者，经营者应该将产品价格中的租转让给所有者而不是强留下来作为超额利润看待。并且这种观点一致延续下来.Hotelling基于此推导出了霍特林法则(Hotelling Rule)；宋承先用“作为剩余的租

第四篇：税务系统人力资源配置机制研究

税务系统人力资源配置机制研究

人力资源配置是指企、事业等单位组织内部的人员配置，即按照企、事业单位组织设定的劳动工作岗位(职务)，选拔、安排适合的从业人员，做到量才录用、人岗相适、合理高效、人尽其才。人力资源配置的重点在于通过个体人力资源的能级结构同具体的工作岗位的合理安排和分配，最大限度地发挥个体人力资源的潜力和价值，实现人力资本投资的最大效益。

一、基础理论研究

（一）关于资源配置机制的探讨。20世纪90年代，我国的资源配置机制转入深化阶段，国家开始明确了经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，关于资源配置机制的探讨成为当时的理论热点之一。研究内容主要集中在三个方面:一是对资源配置与资源配置机制的认识；二是对资源配置机制与要素市场发育的研究；三是对市场经济条件下资源配置机制与机理的分析。

（二）关于对人力资源配置机制的认识。对人力资源配置机制的研究主要集中在几个方面:一是对传统人力资源配置机制的弊端进行揭示;二是对双重体制下劳动力资源配置机制进行认识;三是对建立人力资源市场化配置机制的必要性和意义进行论证;四是对人力资源市场化配置的条件、进程、内容、框架做出论述;五是对人力资源配置和劳动力市场建设进行探讨:六是对中国人力资源配置机制的历史分析和系统研究。

（三）关于对税务系统人力资源配置机制的研究。随着1994年税制改革的推行，税务系统的干部队伍结构和整体素质与快速发展的税收事业需求相比，还存在一些矛盾。这时期对人力资源配置的研究主要集中在三个方面：一是如何调整完善税务系统人才结构。二是如何推动人才流动，保持干部队伍活力。三是如何发挥干部才智，提高人才利用效率。

二、人力资源配置机制现状

分税制改革以来，随着税收征管制度和人事改革的不断深化，税务系统干部队伍结构不断优化，整体素质稳步提高，涌现出一大批征管、稽查、信息和行政管理等方面的专业干部，税收征管水平进一步增强，从整个XX市国税局的情况来看，人力资源及其配置状况已经大大改善：国税系统人力资源素质不断提高。从学历结构看，截至2010年底，全系统拥有博士研究生5人，占全部人员比例的0.18%，硕士研究生人员107人，占全部人员比例的3.81%，本科学历人员1609人，占全部人员比例的57.3%。从专业化人才情况看，截止2010年底，全系统共有三师证书的人员314人。

从以上分析可以看出，随着人才的不断引进和干部素质的不断提高，XX国税系统的人力资源配置已经得到了较大的改善，但是同快速发展的税收事业相比，还存在一定的差距，主要表现为：一是队伍老龄化倾向。二是征管队伍与企业数量不够匹配。三是干部队伍活力不足。

三、人力资源配置的基本机制

（一）人力资源配置的基本要求

1．人尽其才，才尽其用。就是让每个人都能充分发挥自己的才能，并将才能充分利用，没有任何浪费。科学地进行岗位分析，准确地界定岗位职责，明确各岗位需要什么样的人才，让其从中能够发现丰富知识、提高技能机会，从而主动选择适合自己的岗位，减少“大材小用”或“小材大用”的现象。营造促进人才成长、鼓励人才干事、支持人才创业的良

好氛围，让想干事的人有舞台，能干事的人有激励，干成事的人有地位，使人力资源效益“最大化”发挥，推进国税工作的全面协调可持续发展。

2．优化配置，有效激励。就是将合适的人放在合适的位置上，即通过建立科学、合理的人员选聘及多轨道的晋升发展机制，客观评价每一位干部的能力和水平，将干部安排到其可以胜任的岗位，实现才得其用，职得其人，人职相宜，人称其职。只有做到优化配置，有效激励，才能真正实现人才在国税工作中发挥积极的作用，促使其人生价值的释放；才能全面掌握人才在素质、能力、态度等方面的差别，不拘一格选贤任能，为人才提供施展才能的舞台。

3.结构优化，岗责明晰。一是机构设置要优化。机构改革、岗位配置必须考虑国税部门特点、规模、人员现状和税改需求等因素，从系统角度思考，需要合理设置机构，使人力资源发挥到最佳效益。二是结构级别要适当。不论是金字塔型还是扁平化设置，设置层级越多，资源浪费就越多。三是人员组合要科学。一个部门人员的组合要根据岗位分工及各岗位任职要求，在知识、能力、气质、性格、年龄、思维方式等方面应尽可能的互补，价值取向应当相同，还应事先建立相应的规章制度，各项制度要与全体人员达成共识，在此基础上，大家才能共同遵守，团结协作，避免出现“三个和尚没水吃”的不良局面。

(二)人力资源配置的基本原则

1．能级对应原则。税务系统岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。人力资源的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

2．优势定位原则。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指领导层能够根据每一工作人员的特点将其安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

3．动态调节原则。动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。特别是随着税源专业化管理的深入开展，各个岗位的能级要求在不断变化，人力资源的配置也不能一职定终身，要适时的进行动态调节，在不断调整的动态过程中，实现人力资源配置的最优化。

（三）人力资源配置模型要素

1．数量要素

主要是指人员数量与岗位的对应关系。这种关系并非一成不变的。近年来，税务机关内外部环境发生了巨大的变化，从经济结构调整到税收征管改革的推进，给税务机关人力资源数量要素提出了新的课题和要求，现有的人力资源数量已经难以满足快速发展的税收事业的需求，人员兼岗十分明显，以胶南局为例，根据新的业务规程，共有236个岗位，而全局干部职工只有177人，很多干部同时兼岗现象十分明显。因此想要建立合理的人力资源配置模型，必要的人力资源数量是必不可少的。

2．质量要素

（1）人与事的匹配。又称“人岗匹配”，即岗位的要求与个人的能力及素质的匹配，它是人力资源配置的重点。进行人岗配置时，应根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上，因人而异，按能配岗；还应根据岗位的能力要求安排适合的人，因岗选人。实现人岗匹配的前提是工作分析和人才测评，工作分析是对岗位的认识（岗位职责及岗位的要求），人才测评是对个人的认识（知识、能力、性格、技能等）。

(2)人与人的匹配。如果将人岗匹配比作“选零件”，重在人与事的统一，能与位的对应；那么人与人的配置则是人岗匹配的展开与深化，它犹如“装整机”重在人与人的协调，部分与整体的和谐。人与人的匹配是指在一个组织或一个部门中，具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄的人员，从纵向和横向两个方面达成恰当的比例配置，呈现相对稳定的有机联结。同质性容易造成相互磨擦、相互削弱，很难成互补结构，造成耗散减值。因此，优势互补是我们在人与人匹配中首先考虑的，产生群体结构优化的整体效能。

（3）人与组织的匹配。传统的配置模式光考虑个体能力是否符合岗位要求有它的局限性，忽略了个体与组织文化、价值观之间的匹配程度，这种局限性在人才激烈竞争的今天日益凸现。因此在组织人力资源配置过程中除了要看个体的能力与岗位要求是否相符合外，还必须通过一定的方法考查个体的一些内在特质与组织文化及价值观之间的匹配程度。所谓人与组织的匹配指个人的价值观与组织的价值、文化理念，个人目标与组织目标相一致，彼此有认同感。因此要求组织对自身的价值观及文化特性有清晰的认识。

（四）人力资源配置模型的构建

我们拟构建了税务系统人力资源配置的基本模型，从中我们发现人力资源配置是随时处在动态调整过程中的，其中，包括个人—岗位相互匹配的过程、人—人匹配的过程和人—组织相互匹配的过程。从中可以看出岗位分析工作是随着组织内外环境的变动及时做出调整的，它避免了把岗责体系冻结在一个静态的位置上，做到了岗位的动态管理，并在稳定中不断变化发展。通过分析确认工作人员所具备的个人素质水平、知识结构、技术技能等的总体能级，确定每一人员的能级水平，保证了每一工作人员所具备的能力水平与岗位要求做到相互对应，并在此基础上确认人员在组织中岗位的层级及在人员结构中的位置，为组织实现人与岗位的优化配置及组织中人员结构的科学化、合理化奠定基石。同时，利用绩效考核手段，及时对人力资源配置效果进行评价与反馈，有效规避了人力资本的闲置与浪费。

（五）人力资源配置模型的具体要素分析

1．人力资源规划。系统目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是税务系统人力资源配置的前期性工作，是对系统内人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测系统内人力资源的需求和可能的供给情况，确保在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。国税系统，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

2．职位空缺申请与审批。从目前XX市国税系统的人力资源管理状况来看，人力资源获取的主要途径是国家公务员招录和军转干部安置，招录途径相对单一，而且招录名额受到上级部门的限制，无法真正实现需多少、录多少的状态，这就给人力资源管理部门提出了更多的要求。人力资源规划是对国税系统所需人员数量以及所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部门进行仔细严格的审批，同时协调上级单位人员招录计划，从而确定实际的人力资源需求规划。因此，严格的职位申请与审批是目前解决系统内青黄不接、人员老化的有效的人力资源利用与配置的基础。

3.岗位分析。岗位分析是人力资源管理的基础性工作，更是实现组织中人岗匹配的基础工作之一。所谓岗位分析，又称工作分析，是指对组织中各类岗位的性质、职责、工作任务、工作环境和条件以及人员承担本岗位工作应具备的任职资格条件等所进行的全面的、系统的分析和研究。确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等（主要参考XX市国税系统制定的岗责体系）。岗位分析应该定期进行，对系统中新的岗位需求点进行剖析，确定其岗位职责，形成最新的、操作性强的职位说明书，适应内外环境的变化，增强国税系统人力资源科学发展的能力。

4．人员素质测评。人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。我们可以通过职位说明书为指导来设计人才素质测评的考察指标，并选用相应的测

量工具对其测评。通过人才测评我们可以明确员工所具备的能力水平，以此为进行合理的人才优化配置提供依据。常用的人员素质测评主要有以下几种方法：

(1)履历分析。个人履历分析是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定了解。通过履历中被测人以往的业绩，可以了解其拥有什么经验、能力，甚至思维的方法。

(2)心理测验。人才测评中使用的心理测验包括人格测验和认知能力测验。人格测验主要是对人才素质标准中“德”的方面的考察，主要看被测者是否具备与人才的工作绩效相关的一系列性格特征;而认知能力测验是“能力导向”，侧重对人才素质标准中“才”的方面的考察，主要看被测者是否具有掌握工作能力的潜力。心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，优点在于:一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量;二是其计分和解释比较客观;三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可节约大量的实践和精力。不足之处是开发周期长，投入大;由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。

(3)面试。面试是人才测评中最常用的方法，在我国的应用非常普及，这也是目前XX市国税系统进行人力资源配置的主要方式。面试技术基于“能力导向”对人才素质标准“德”和“才”同时进行考察，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得较为丰富、完整和深入的信息。但面试与心理测验相比，容易受评价者的主观影响，信效度偏低，多人面试时耗时较长，所以心理测评的优势在于汰劣，面试的优势在于选优。

(4)评价中心技术。评价中心技术是一种相对较新的人才测评技术。它是兼顾“能力”和“业绩”从人才素质标准的“德”“才”双方面同时进行考察的。其主要特点是工作情景模拟并综合运用多种评价方法、多种评价源，来评价受试者的某些特质。具体包括情景模拟、文件筐测验、无领导小组讨沦、作文和演讲等。情景模拟将受试者置于特定的模拟现实的环境中，采用多种测评技术来观察受试者的行为反应，对其岗位胜任特征做出判断，最大特点是能创设动态的、较真实的环境条件来观察受试者在当时情景中的心理和行为反应，使测评结果更为客观、真实。

四、XX市国税系统人力资源配置效率提升策略

（一）建立人力资源配置制度体系

目前，XX市国税系统人力资源的主要进口有公务员招录和军转干部安置等，在对这些人力资源进行配置时，普遍采用的配置制度就是公开招录、竞争上岗、干部轮岗交流制度。这些资源配置方式仍不能满足系统内人力资源配置的需求，必须从制度体系上进行建立完善，包括积极借鉴有缺位竞争上岗制、全员竞争上岗制、干部任期制、干部试用期制、轮岗交流制等。

（二）合理利用人力资源配置模型

实践证明，合理的人力资源配置模型是提高人力资源配置效率的重要组成部分，是关键的一环。首先要通过建立适合自己的配置模型，对人力资源的状况进行分析，判断现有人力资源配置状况是否合理，从而确定人力资源的获取方式，并进而选择配置方法、制定计划和方案。在此基础上，根据计划和方案，借助人力资源素质评价等工具对待选对象进行筛选，以获取需要的人才。同时，通过录用、提拔、岗位轮换、借调、调任、降职、免职等手段，做好用人工作。

（三）完善人力资源配置格局

依据人才的动态发展和系统、能级、互补的原则，合理调整人才结构和布局，选择恰当的时机，把人才调换到更加合适的地区、单位、部门和岗位。要把握人才的发展趋势，制定充分发挥竞争对人才资源配置的基础性作用的相关政策，建立和完善灵活开放的人才资源调配机制，在各类人才之间建立“绿色通道”。既要围绕税务系统工作发展的需要，又要积

极调整人才在层次、工作岗位上以及地区间的不平衡。在人才调配上，要从全局观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同能质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效能，形成完善的人力资源配置格局。

第五篇：监狱警力资源配置问题研究

监狱警力资源配置问题研究 ——基于监狱职能纯化的视角

内容摘要：在监狱职能纯化的背景下，我们必须优化监狱警力资源的配置与开发，规范监狱警力资源的配置管理工作，创新监狱警力资源配置管理的方法，以更好的发挥监狱职能作用，服务社会主义和谐社会的构建。要以制度建设为切入点，确保监狱警力资源配置的法治性;以深化改革为突破口，确保监狱警力资源配置的科学性;以扁平化管理为着力点，确保监狱警力资源配置的实效性;以开发现有警力潜能为关键点，确保监狱警力资源配置的长效性;以信息化建设为保障点，确保监狱警力资源配置的高效性。

主题词： 监狱 警力资源 配置

监狱警力资源配置是一个内涵十分丰富的课题，其目的是通过各种途径和手段，合理调整警力资源的地域、部门分布和结构，力求合理化、科学化，从而形成一个高效率的工作系统，既使监狱民警群体取得最佳组合效应，又使每位民警个体的潜力得到有效开发。随着监狱体制改革的不断深化，监狱职能逐步纯化，对监狱工作特别是监狱基层基础工作要求不断提高，但是，警力的配置不够科学、不够合理，基层警力不足、基层民警超负荷工作等情况仍然较为普遍，影响和制约了监狱工作的发展。因此，在监狱职能纯化的背景下，我们必须优化监狱警力资源的配置与开发，规范监狱警力资源的配置管理工作，创新监狱警力资源配置管理的方法，以更好的发挥监狱职能作用，服务社会主义和谐社会的构建。

一、监狱职能纯化视角下科学配置监狱警力资源的重要意义

（一）科学配置监狱警力资源是构建和谐社会的内在要求

和谐社会的核心是以人为本。监狱内部主要包括三类人，即民警、职工、罪犯。其中，民警是监狱工作发展最重要的依靠力量，居于主体地位。树立“以人为本观”，要求我们在开展监狱各项工作时首先要考虑人的因素，妥善处理好民警、职工、罪犯这三个不同群体的利益关系，特别是要注重解决好与民警工作生活密切相关的问题。随着国家对监狱财政保障水平的稳步提高，在落实从优待警过程中过去一些反映比较突出的问题逐步得到解决，然而监狱基层一线警力严重不足的问题，多年来始终十分突出，至今未能得到有效解决。由于基层一线警力的缺乏，导致部分一线民警长期超时间、超负荷工作，民警精力几乎全部为带班、值班所占用，处于一种疲惫的状态，对罪犯严格有效的管理教育感到力不从心。基层押犯单位民警超时间、超负荷工作的问题，绝大部分情况都是因为一线警力不足所造成的。警力资源配置的基础是民警的绝对人数，如果民警的绝对数

达不到一定的比例，一线民警必然会处于一种疲于奔命的状态，也必然会对民警的身心健康造成伤害。因此，科学配置警力资源，解决基层警力不足的问题，是落实从优待警，体现和谐社会“以人为本观”的内在要求。

（二）科学配置监狱警力资源是深化监狱体制改革的必然要求

监狱体制改革是中央赋予我们的重大政治任务。当前，已经进行监狱体制改革试点的省份，全面深化改革，规范监狱执法，开创了监狱工作的崭新局面，崭新的监狱工作理念、工作体制和运行机制已经形成。可以预见并已经逐步得到证实的是，随着监狱体制改革的不断深化，对罪犯教育管理的各项规定及有关要求将更加具体，监狱工作的目标将更高，对监狱民警特别是基层一线民警的要求必然随之更加具体、更加严格。所有这些工作都需要人来做，特别是需要基层民警的扎实工作才能确保各项工作任务的顺利完成。新的形势、新的任务要求我们必须抓好监区、分监区等基层单位建设，从政策、制度、机制上，从待遇、经费、装备等方面，切实向基层一线倾斜，实现工作重心下移、保障下倾、警力下沉。加强警力配备既是基层基础工作的一个重要方面，也是落实监狱各项具体工作任务的根本保证。如果基层监区、分监区的警力配备不到位、不优化，奢谈监管安全，加强民警教育培训，提高民警执法水平，落实工作任务等只能是空中楼阁。因此，科学配置监狱警力资源，确保一线有比较充足的警力，成为适应深化监狱体制改革新形势的必然选择。

（三）科学配置监狱警力资源是确保监管安全的根本要求

基层一线充足的警力是监管安全的根本保证。尽管影响监管安全的因素有很多，但勿庸置疑，人的因素是第一位的。如果直接在一线从事罪犯管理的民警达不到一定的数额，所有关于监管安全的规章制度就难以落到实处，围绕确保监管安全采取的一系列举措、开展的一系列活动也难以落到实处，监管安全也就没有了保障。回顾反思监狱监管安全方面所发生的大量事故，包括罪犯脱逃、打架斗殴、故意伤害以及自杀等，很多案例就是因为一线警力不足，并进而导致对罪犯的直接管理不到位所造成的。由于警力不足，一部分基层民警甚至把罪犯当“拐棍”，使监管安全埋下了重大隐患。同时，教育改造工作在改造罪犯中具有“攻心治本”作用，只有教育改造质量提高了，罪犯真心求改造，才能保证监狱的持续安全稳定。然而实际工作中，由于警力不足，教育改造的很多工作难以落实到位，或者是流于形式，应付了事。因此，科学配置监狱警力资源，解决基层一线警力不足的问题，是确保监管安全的根本要求。

二、监狱职能纯化视角下监狱警力资源配置需要解决的问题

（一）思想观念的偏差性与警力资源配置的科学性不相适应

观念决定思路，思路决定出路。造成监狱警力资源配置不科学，一线警力不足的原因，重要的一个方面就是思想观念上的问题。一是部分监狱领导思想上因循守旧，将工作标准和要求定位很低，忧患意识不强，提出的警力配置方法脱离实际，安排一线警力时仅仅从简单的看守任务来考虑问题，很少甚至完全没有从确保监管安全持续稳定、确保罪犯改造质量稳步提高的角度来配置警力。有的

即使是从保证监管安全的角度来看，也还停留在传统的工作模式上，对监管安全潜在的危险认识不足。二是部分监狱对上级提出的一线警力配置标准不理解，有的认为标准太高，有的认为应该平均计算一线警力配置比例，还有的片面强调本单位的特殊性，只想向上要编制、要警力，不注重内部调整挖潜。三是部分监狱党委班子、党委领导工作力度不大，涉及到机构人员调整时顾虑重重、无所作为。加上有的单位“近亲繁殖”现象严重，动一个人涉及到一群人，牵一发而动全身，因而有的监狱党委投鼠忌器，不敢有所动作、有所作为。

（二）监狱体制改革的渐进性与警力资源配置的迫切性不相适应

监狱体制改革，作为社会的一种局部变革，是一个艰巨的工程，不可能一蹴而就。它必须遵循一切事物发展的客观规律，做到循序渐进，水到渠成。而解决编制和警力不足的问题，科学配置警力资源，以适应押犯数量不断增长，押犯构成日趋复杂，改造罪犯难度日益加大的形势需要，具有一定的迫切性。通过监狱体制改革，解决了部分监狱办社会问题，监狱办社会所占用的警力得到减少，但是因为监狱所处的地域不同，需要的警力也有所差别，特别是一些远离城市的农业监狱，监狱办社会的任务依然很重，相当一部分警力要满足非监管改造工作的需要。这一现实问题在短期内难以圆满解决。此外，适应监狱体制改革的需要，监狱向监狱企业派出了部分民警，必然对一线押犯单位警力配置构成影响。派出民警全部撤回监狱，需要一段时间的过渡期。

（三）监狱机构设置的随意性与警力资源配置的规范性不相适应

邓小平同志曾经指出“编制就是法律”。党的十六大报告指出：“要实现机构和编制的法定化”。《中华人民共和国人民警察法》第24条也规定：“国家根据人民警察的工作性质、任务和特点，规定组织机构和职务系列”。然而，部分监狱单位对机构编制管理的刚性意识不强，一段时间内滥设机构的现象比较普遍，职务称谓也比较混乱。由于机构编制的刚性意识不强，导致一些非押犯单位占用了大量的警力，造成警力资源配置的不合理。滥设机构的问题，既与警力资源配置的规范性要求不相适应，也给规范公务员管理和公务员登记工作带来了一些麻烦。一是监狱机关包括一些类似于机关的二级单位规模过大。有的监狱本身机关内设科室就很多，机关的人数已经不少，然后又在监狱机关下面设了一些门类繁多的二级机构，导致监狱机关这一级占用的警力太多。二是监区机关民警配备比例过高。很多单位监区实际上是一个类似于监狱的二级机关，内设机构门类多，占用的警力也很多。某监狱为例，该监监区机关民警数239人，平均每个监区机关民警数24人，如果这一部分人的一半直接充实到一线，可提高该监民警与押犯比例近2个百分点。

（四）生产模式调整的滞后性与警力资源配置的针对性不相适应

为罪犯提供劳动岗位的监狱企业的生产项目是影响监狱警力配置的重要因素之一。从某种程度上讲，这是监狱过去配置警力的主要依据。生产模式是与生产项目紧密相连的，有的生产项目需要“三班倒”的生产模式，需要的警力必然较多。按照监狱所承担的职能，监狱企业应尽量避免劳动时间长、劳动强度过大的生产项目。特别是对于一些“三班倒”生产项目，应该在条件许可的情况下尽

快转产。有的监狱还围绕生产的需要来要犯人，而不是根据有多少民警来配多少犯人，导致警力配备出现了不平衡。

（五）罪犯构成的变动性与警力资源配置的相对固定性不相适应

监狱的编制在一定时期内是固定的，增加或减少都要按一定的程序严格审批。而罪犯的构成和数量却是与社会犯罪形势密切相关的，处于不断的变化之中。市场经济条件下，罪犯构成的变化是导致近几年部分监狱间警力分布不平衡的重要原因之一。随着国家刑事政策的调整，重刑犯逐步增多而短刑犯则呈逐步减少的趋势，导致了部分重刑犯监狱（主要是城市工业监狱）押犯增多，其总警力包括一线警力相对不足的状况。此外，从民警编制配备情况看，部分监狱由于押犯规模过大，超过了设计的关押能力，出现了一种两难的状况：如果按照编制数控制民警总数，就会导致总体警力的不足，并进而必然导致一线警力达不到规定的比例要求；如果按照实际押犯数来确定民警总数，又必然会超编，同时监管设施也难以保证监管安全。

（六）警力资源流动的封闭性与警力资源配置的开放性不相适应

现代人力资源管理理论认为，人力资源有上有下、有进有出，不断的调整，合理的流动，才能充分发挥其潜力和能动性。然而，监狱机关传统警力资源的流动结构呈现一种相对封闭的静态流动，监狱内部人才单位所有、部门所有的局面至今仍未打破，面向社会、面向地方的开放式流动不足。这种相对封闭的流转方式对监狱警力资源的优化配置是一个致命的弱点。导致外部优秀人才难以进入，监狱人力资源流转不出去，造成人力资源缺乏外部成长条件，警力资源质量难以提高。

（七）警力资源开发的不足性与警力资源配置的实效性不相适应

部分监狱民警总数不少，押犯数也不多，但真正到一线带班的民警还是难以达到规定的比例。究其原因，就在于对现有警力资源的开发利用不足，警力资源浪费的现象客观存在。有的监狱在安排分监区民警时，50岁以上的民警以及过去担任过正科级、副科级领导职务的同志一般不予考虑，这部分人既没有到一线做具体工作，也不大可能再担任相应的领导职务，工作职责不明确，工作责任感以及积极性、主动性打了折扣，从某种程度上讲，这部分人是作为一种闲置资源沉淀下来了。另外，一些监狱女民警的总体比例偏高，个别监狱女民警甚至占民警总数的比例在30%左右，如何发挥女民警在监狱工作中的作用，特别是调动女民警参与监管工作的积极性，也是一个十分现实的问题。

三、监狱职能纯化视角下监狱警力资源配置的基本原则

（一）以人为本的原则

民警是监狱各项工作的主体，要把确立民警的主体地位作为警力资源配置工作的出发点和落脚点。在警力资源配置工作中，要始终贯彻人本理念，树立正确的警力资源流动导向，制定具有可操作性的警力资源配置规划，充分发挥民警 的主体意识，关注和解决民警的合理需求，激发民警的积极性和创造性，使警力资源合理流动，基层民警真正成为监狱工作的主力军。

（二）保障职能的原则

警力配置要以监狱的各项工作任务完成和各级组织、广大民警切实履行好各自的工作职责为基本前提。在民警配置管理工作中要充分考虑工作量大小、工作难易程度等因素，微观上达到民警个体工作轻重适当、松驰有度，宏观上达到监狱整体工作有序开展、监狱职能有效履行。

（三）加强基层的原则

监区（分监区）是监狱改造罪犯的基本单元，是刑罚的终端执行机构，其警力配置及其素质是提高罪犯改造质量的关键。因此，要牢固树立重视监区、面向监区、服务监区的思想，在机构设置和人员配置上要优先考虑监区和分监区。要调整监区、分监区的机构配置，按照押犯的比例配足警力，使其适应直接、有效的监管和教育改造罪犯的需要；要精简机关，将年富力强、有能力、有文化的民警充实基层，切实提高民警素质。对缺乏事业心和责任感，工作不负责任，不适合直接管理罪犯的基层民警，要及时调整岗位，不能凑数。

（四）与时俱进的原则

随着社会的进步和发展，监狱工作的思路、要求等发生了很大变化，押犯的构成也与以往有很大不同，并且仍在不断发展变化之中。监狱工作的发展也对警力配置工作提出了更高的要求，要针对警力配置不够合理、标准不够统一等突出问题，科学合理配置警力和做好警力资源开展工作，使之成为当前和今后警力配置工作的中心任务。

（五）合理流动的原则

通过流动使用，使原有的不合理的配置趋向于合理，实质上是一个警力资源的再配置的过程。其意义在于通过流动盘活警力资源，资源组合优化，使个人潜力得到充分发挥。一是监狱内部之间合理流动。监狱体制改革后，生产岗位警力向管教岗位流转；机关警力向一线警力流转；充分发挥监狱女民警的作用，男犯监狱的女民警充实基层一线，如内勤、教育、心理咨询和窗口岗位等。二是系统内相互流动。打破监狱与监狱之间警力资源流转的传统界限，如挂职或多岗位多层次的锻炼，实施警力资源的互动机制。三是系统内外相互流动。逐步建立监狱警力资源能进能出的用人机制。将监狱后备人才委派到政府机构、国有企事业单位挂职锻炼。同时，要用活用足政策，提高门槛，面向社会录用优秀人才，充实监狱民警队伍。

（六）实事求是的原则

每个监狱所处的地理位置不同，押犯构成也不尽相同，监狱企业的生产项目以及组织生产的形式也有很大的差异，民警的工作习惯、思维方式甚至包括当

地的风土人情也都不尽相同，解决任何问题包括科学配置警力资源，解决一线警力不足的方式方法也应该是多种模式并举。应该说，通过近几年的努力，一些单位探索出了符合本单位实际的一些好的做法和模式，应该在实践中进一步坚持完善。但是，我们千万不能把工作模式简单划一。比如推行两级管理，确实能够解决部分监狱的部分监区警力不足的问题，但客观地讲，对于一些大型农业监狱以及一些生产流程多、程序清晰的工业监狱，就不太适合搞两级管理。总的讲，应该多种模式并举，适合搞两级管理的，应坚定不移地继续坚持搞下去，在实践中进一步规范、进一步完善；不太适合的，就应该积极探索适合本单位的模式，不要跟风。一定要实事求是，以实践为检验真理的唯一标准。

四、监狱职能纯化视角下监狱警力资源科学配置的构想

（一）以制度建设为切入点，确保监狱警力资源配置的法治性

通过制度建设，规范和完善监狱的机构设置、警力配置等方面的工作，满足监狱工作的需求。这是加强监狱民警队伍正规化建设，推进监狱工作法制化进程的内在要求。目前监狱沿用的18%的警力配备标准是1981年制订的。20多年来监狱工作的内外环境发生了显著的变化。今天仍然按此标准确定编制、配置警察，显然已不能适应当前监狱工作的需要。况且这一标准是以中办发[1981]44号《中共中央办公厅、国务院办公厅转发〈第八次全国劳改工作会议纪要〉》文件形式下发的，无法定权威性，而且至今还有部分监狱尚未达到这一标准。因此，应尽快从法律的高度重新确定监狱民警的编制问题和统一的配备标准，确立监狱编制的法定地位，按照总量配备、总体分解、基层优先的方式进行各层次的警力配置，增强民警配置工作的科学性、统一性和有效性。

1、提高监狱民警政法专项编制的配备比例。原定监狱警力编制配备比例明显偏低。尤其是改造罪犯的工作难度增大，监狱体制改革后机构一分为二，更需要从法律上确定监狱编制配置问题。应按照2004年司法部、国家发改委、财政部重新核定的押犯规模为准，由司法部商中央编委适当调整和提高监狱民警政法专项编制的配备比例。要尽快将每一个监狱的警力配备标准规范化、数字化、明细化。所谓规范化，是指机构设置、岗位设定以及警力配备都要规范，做到有章可循、有据可查。所谓数字化就是要有具体的数据，不能概而括之、笼而统之，搞成上级部门因为没有具体数据标准不好对下检查考核、下级部门也因为没有具体的数据标准不好分解落实，以其昏昏、使人昭昭；所谓明细化就是要具体到每一个部门和单位，将本单位的所有警力具体配备到一个明确的工作岗位，不能留有死角。

2、按照“双75%”比例确定基层民警配备的总体数量。要创新警力配置制度，在警力配置中严格落实面向基层的原则，采取倒推的办法，首先把基层分监区民警配齐、配强、配备到位，按照“分监区→监区→机关科室和其他部门”的先后次序由下至上进行配备，在监狱75%警力下沉监区的前提下，在监区民警中分解出75%优先配备到分监区，确保分监区警力充足。在此基础上，将分监区民警按各分监区的押犯数再次分解配备至各分监区，以达到各分监区之间的警力相对均衡。

3、尝试按照产业类别分别设置警力配备的不同标准。在实际工作中，因罪犯从事劳动种类的不同，对警力配置的要求和民警工作压力的大小不尽相同。因此，要完善警力配置制度，在警力配置中尝试对从事工业生产、农业生产和加工业生产的监区、分监区的警力配备标准进行区分，分别设置。一般来说，警力配备比例应按照工业、农业、加工业的顺序递减。从事工业生产的单位按照押犯比例配备警力；从事农业生产的单位按照生产流程和岗位配备警力，在农忙季节可临时增派警力；从事加工业生产的单位按照押犯数量结合加工场地情况配备警力。

（二）以深化改革为突破口，确保监狱警力资源配置的科学性

警力资源配置是一项系统工程，它牵涉到监狱工作的方方面面。按照系统论的观点，系统与系统之间，系统内部诸要素之间必须发展协调、结构优化。因此，监狱警力资源配置必须与监狱体制改革相结合，与监狱布局调整相结合，与监狱分类制度改革相结合。

1、以监狱体制改革为契机，精简机关科室民警，实现警力配置的效能性

一是要适当调整机关机构。以深化监狱体制改革为契机，按照效率优先和保障职能的警力配置原则，重新核定各监狱的内设机构，进一步理顺和规范机构职能，对监狱科室之间、监狱科室与子公司科室之间职能相近的机构进行合并或合署办公，对职能交叉的科室进行调整。通过规范职能，撤并部分科室，调整出部分警力充实到基层工作。

二是要适当减少机关工作人员。机关包括监狱机关、子公司机关和监区“小机关”三个组成部分。根据监狱的职能和职责，各监狱机关内设科室的设置数是基本相同的，由于各监狱人员编制、押犯人数、监狱企业规模各不相同，这就决定了机关科室民警人数不能按一个标准配备。机关科室的职能是一定的，所设职位也是与之对应的，但人员可多可少，主要根据监狱总体规模大小核定。对于总体规模小、机关人员相对少的监狱，可采取分战线合署办公、确定每一项职能有专人负责的措施，保证各职能科室业务工作的正常运行。要按照面向基层的警力配置原则，在确定监狱和子公司机关科室职能的基础上，确定监狱和子公司机关科室的人员编制和领导职数，通过公开选拔、竞争上岗等多种方式配备监狱、子公司机关科室领导和工作人员，把富余的警力安排到一线工作；合理配备监区领导职数，做到因事设岗、精干高效；要根据监区管理工作需要，合理设置监区干事，减少“小机关”民警，把精减的民警充实到分监区。

三是要适当减少委派到子公司工作的民警。目前，监狱体制改革已取得阶段性的成果，在子公司正常运行、各项工作基本走上正轨的前提下，可以采取竞争、择优的办法，选用部分经验丰富、熟悉生产、具备一定管理水平的工人到子公司从事生产经营管理工作，或者采取公开选拔聘用的方式，面向社会聘用一批高学历、有管理经验的人员，担任子公司各个层面的管理人员，置换出部分委派民警回监狱从事监管改造工作。

2、以监狱布局调整为契机，控制押犯规模，实现警力配置的动态性

要根据司法部《关于进一步推进监狱布局调整工作的意见》，以及国家刑事政策调整带来的监狱押犯构成变化的新情况，对编制和警力实施动态管理，以管好用好编制和警力，充分发挥其作用。要根据监狱工作的最新发展态势，结合监狱布局调整推进情况、罪犯关押规模变化情况、改造工作的需要和监狱企业经济发展的需要，及时调整监狱单位的编制和警力。一是要合理设置监区、分监区和押犯规模。规模设置太大会给监管改造、生产管理造成过大的压力，规模设置太小势必分散警力资源，造成基层警力不足和基层民警工作压力过大。司法部《关于加强监狱监区分监区和劳教所大队中队建设的若干规定》中有关监区规模的设置标准较为科学，有利于警力的合理配置。但是从监狱工作的实际需要来看，分监区的押犯规模应当根据分监区从事的生产性质进行确定，从事工农业主业生产的分监区可按照生产规模和生产岗位的需要确定押犯规模，从事加工业生产的分监区按照加工业务量的大小确定押犯规模。监区押犯规模一般以400—500名为宜，分监区的押犯规模一般以100-150名为宜，从事加工业生产的分监区可适当扩至200名。二是要调整监区、分监区布局。针对目前一些监狱的监区和分监区设置过小过多，警力相对分散的情况，应对监区、分监区进行科学整合、压缩建制，对押犯规模较小的监区、分监区进行合并，减少关押点，整合警力资源，减少如监区干事、关押点内看守民警等间接管理层对警力资源的消耗，把相对有限的警力配备到直接管理罪犯的“前线”。

3、以监狱分类制度改革为契机，确立监狱戒备等级，实现警力配置的区别性

监狱按戒备等级分类，有利于完善符合我国国情的监狱制度，科学有效地监管改造罪犯，对于确保监管安全，提高改造质量和节约监管资源，促进监狱工作和谐发展，具有重要的意义。在2005年6月召开的全国监狱局长会议上，司法部领导明确表示，对监狱按照戒备等级分类管理已经得到广泛认同，要尽快列入议事日程，加快推进实施。因此，我们要根据关押罪犯的类型、危险程度、武警看押情况、警戒设施装备等因素，内部确定戒备等级对不同戒备等级的监狱（监区）按照不同的比例配备编制和警力。在此基础上，再按照罪犯的性别、年龄、健康状况和危险程度等因素把罪犯分成男犯、女犯、成年犯、未成年犯、顽危犯、老弱病残犯等不同类型，根据管理、改造不同类型罪犯的难易程度，配备不同比例的编制和警力。

（三）以扁平化管理为着力点，确保监狱警力资源配置的实效性

现代管理理念认为，“组织扁平化”有利于提高管理的效能。“监狱管理扁平化”是指监狱在推进监狱工作科学化的过程中，在某些方面和在一定程度上借鉴或仿效企业“扁平化”管理中一些行之有效的做法，在监狱理念、组织结构、运作机制，人事制度以及管理方法等方面创新，从而提高监狱工作的效率。一是要按“大部化”思路设置机构。可结合罪犯关押布局调整和监狱体制改革，进一步完善监狱局机关和基层监狱的“三定方案”，规范内设机构职能，合理定编定员，提高机构效能。可借鉴司法部燕城监狱的机构设置，该监将监狱机关设置为六部一中心（综合研究部、人事督查部、刑务处遇部、教育改造部、劳动改造部、财务保障部、后勤服务中心），提高了工作效率。二是要按“小机关、大监区”的思路设置机构。对相同、相近的职能进行合并，对交叉、重复的职能进行适当

调整，压缩、减少机关编制和警力，以充实基层一线。严格控制各单位增设内设机构，凡增设机构都要按规定报批。三是要及时调整内设机构。根据布局调整、产业结构调整、警力资源调整和监狱办社会职能调整的情况，及时整合、调整相应的内设机构。四是要探索实施二级管理。按照“监狱法”的规定，从监狱到监区再到分监区的组织层级，是监狱管理的基本的、合法的组织形式。但是，随着形势的发展，包括监狱布局调整、罪犯构成及押犯规模的变化、监狱生产项目以及生产组织形式的改变等等，根据实际工作的需要，产生了“从监狱到监区，监区以下不设分监区”、“从监狱到独立（直属）分监区，中间没有监区”等两种形式的“两级管理”。对“两级管理”我们要全面的理解和把握，核心是减少管理层次，充实一线警力。我们一定要掌握一套方法而不能仅仅拘泥于某一个方面，限制自己的思维、束缚自己的手脚。“两级管理”只是解决一线警力不足的方法之一，不可能是唯一的灵丹妙药，也不大可能适用于每一个监狱、每一个监区和分监区。符合条件的单位，要积极推行“两级管理”。对于一些比较适合集中管理的工业监狱的监区以及一些劳动流程简单的劳动力集中的承揽加工监区，在押犯达到一定规模的前提下，可以积极推行“两级管理”模式；而对于一些工艺流程复杂、生产环节很多而且分工很细以及不太适合集中管理的劳动项目所在监区，比如农业监区、从事砖瓦生产的工业监区，都不太适合全部推行“两级管理”。各监狱在选择管理层级时，一定要紧密结合实际，千万不能跟风，更不要搞一刀切。

（四）以开发现有警力潜能为关键点，确保监狱警力资源配置的长效性

目前，监狱在职民警的潜能，由于种种原因，没有得到合理配置与很好开发。为此，我们应着力提高警力资源配置管理的水平和效率，充分挖掘现有警力的潜能。

1、发挥女民警和年龄偏大民警的作用，向挖掘潜能要警力

女民警和年龄较大的民警，虽然不宜安排从事直接管理男犯的工作和监管改造一线的工作，但可根据其自身的特点和优势，在完善硬件设施的前提下，充分发挥她们在教育改造罪犯工作中的作用。一是充分发挥女民警亲和力强等特点，以现代网络技术为平台，采用“女警＋网络”的模式，安排女民警从事网络电化教育、心理咨询与矫治、服刑指导、就业指导等教育改造罪犯的工作。二是充分发挥女民警耐心细致的特点，安排女民警从事监区政工干事、执法文书管理、罪犯档案管理等工作。三是充分发挥年龄较大民警经验丰富、事业心强的特点，安排他们从事监区文化建设、罪犯个别谈话教育等工作强度相对较小的教育改造工作。四是根据女民警和年龄较大民警的身体条件，安排女民警和年龄较大民警从事内看守、安全监控、罪犯会见管理等工作。

2、鼓励符合提前退休条件的民警办理提前退休，向减员空编要警力

根据《公务员法》有关规定，在做好思想工作的前提下，鼓励符合提前退休条件的民警自愿提前退休，空出有限的编制数额，用于面向社会招收录用符合条件的民警，为监狱及时补充新鲜血液创造条件，从而优化民警队伍的年龄和知识结构，以增强民警队伍的活力，保证民警队伍的精干高效。

3、加大民警教育培训力度，向民警素质要警力

在把警力压缩到基层保证基层警力数量的同时，还应该不断提高民警素质、保证基层警力的质量，使有限的警力发挥出最大效能。在现有警力配备的情况下，充分发挥第一要素——人——的关键作用，提高民警队伍的战斗力，走出纯粹增加民警绝对数量保障警力的误区。根据不同职务、不同类别民警的特点和需要，按照学用一致，按需施教的要求，创新培训工作的方法和形式，体现培训内容的针对性和培训工作的实效性。各级组织要认真分析当前监狱民警知识结构中的薄弱环节，真正做到缺什么补什么，干什么学什么，杜绝培训走过场，力求取得实效。

4、提高和落实一线民警待遇，用待遇留住警力

在做到用事业留人、用感情留人的同时，做到用待遇留人。一是要提高基层民警的收入待遇，争取对工作在边远艰苦地区基层民警的优惠政策，在工资、津贴、补贴等方面向基层倾斜，增加基层民警的收入。二是要提高基层民警的政治待遇，在干部选拔任用中优先考虑有能力、会管理的基层民警；三是要针对部分监狱地处偏僻，条件艰苦，工作生活条件较差，存在择偶难、就业难、就医难、子女就学难等突出问题的实际情况，通过积极争取布局调整政策，加大投入，把部分地处偏僻的监狱调整到离城市相对较近的地区，彻底解决民警的后顾之忧，使民警轻装上阵，全力投入工作。四是要通过换休、轮休、补休、调休，强制休假等方法，保证民警休息时间，减轻基层民警工作和身心压力。五是要广泛深入地开展心理健康教育，提高基层民警的心理健康水平和自我调控能力。

（五）以信息化建设为保障点，确保监狱警力资源配置的高效性

目前，监狱工作的科技水平普遍不高，装备仍然相对落后，监管安全、罪犯教育等工作主要是使用粗放型的“人海战术”，实行“人盯人”的密集防守和传统的教育方法，对警力资源消耗较大、效率较低。因此，我们要树立“科技兴监”观念，加大资金投入，逐步提高监管警戒设施的技术含量和装备水平，向科技要警力。要从提高监狱工作的科技含量和更新监管技术装备入手，把基层民警从繁重的“看、守”工作中解放出来，改善基层民警工作条件，缓解基层民警工作压力，提高警力资源的配置效率，把更多的警力投入到提高监狱管理水平和教育改造质量等工作中去。要安装智能门禁系统、重点部位监控报警系统，在出收工“关口”配备安检门、金属探测仪，以提高对罪犯活动监控和搜身检查的效率。要加快民警值勤室、值班室、警务室、谈话室的硬件防护建设，危险区域警戒隔离带、隔离墙的建设等。要改善民警自我安全防护装备，给值勤民警配齐警棍、警笛、对讲机、催泪瓦斯喷射器材，提高应急防暴制敌能力。

参考文献：

1、董泽芳主编《人力资源开发与管理》，武汉华中师范大学出版社，2000年9月第1版。

2、黄勇峰《组织扁平化：监狱管理创新新视点》，《中国监狱》2004年第3期，P26-27。

3、何剑、钱德金《关于监狱警力资源配置若干问题的理性思考》，《现代监狱》2005年第4期。

4、司法部监狱局课题组《监狱机关编制和警力配置现状与优化构想》，《犯罪与改造研究》，2005年第5期P11-19。

5、浙江金华监狱课题组《建立不同警戒度监狱内设机构和警力配置问题的研究》，《浙江警官职业学院学报》2006年第1期P1-9。