管理的终极方略

第一篇：管理的终极方略

管理的终极方略

中国历史，浩浩荡荡；古典文化，恒久弥香。自远古三皇五帝到新中国改革开放，上下五千年所传播出的传统思想至今仍让人如痴如醉。尤其是春秋战国时期的百家争鸣，不仅给中国、也给世界带来了璀璨的文明之光和恒久的思想启迪。

彼之时，大争之世，列国纷争。诸侯群雄并立，天下豪杰四起。以孔子为首的儒家、以商鞅为首的法家、以孙子为首的兵家、以老子为首的道家，各以其富含哲学与方法论的思想，在那个年代里留下了深深的印迹。五家之言，虽着墨于政治，或主张富国强兵、建立霸业，或讲究无为自然、天道自行，但其中所表达的管理道理，对于时下的现代企业管理有着极强的借鉴意义。

此之时，科技进步，信息发展。21世纪的今天，经过古今中外的商业演化，涌现出许多管理学著作。其中尤以彼德、德鲁克最为瞩目。然则，其《卓有成效的管理者》、《管理的实践》等著作中所体现出来的管理理念，在中国儒、法、兵、道家典籍中总能找到丝丝印象。而在西方传为经典的X、Y、超Y理论及日本的Z理论，早已在彼时的孟子、商鞅、荀子、韩非等人的人性本善本恶的争论里有所体现。因此，可以肯定的说，中国的儒、法、兵、道家思想，蕴含着无尽的管理渊源。如何从这座宝藏里发掘出适合现代企业管理之道，就是本文所要表达的主旨意思。

笔者以为：综合古今中外管理理论和实践经验，辩证分析其中异同，管理的终极方略，可归纳为儒、法、兵、道家思想大融合，具体体现为儒为本、法为用、兵为锋、道为基四个方面。一家之言，简述如下：

一、儒为本——以人为本，建立规范，加强教育，重视人的作用。

儒家，由孔子创立，以孔子、孟子和荀子为代表人物，以《四书五经》为代表作，主张以人为本、王道仁政，其核心思想可概括为四个方面：仁治、礼治、德治和人治。

1、仁治。所谓仁治，以“仁”为核，讲究“克己复礼”，“仁者爱人，推己及人”。给管理的启示是管理应以人为本，关心客户与员工，注重换位思考。

“仁”，即以人为本。所谓以人为本，就是把人当人看，就是正视人性优点与弱点。孟子说“人性本善”，荀子说“人性本恶”，都对又都不对。人性，辩证的看，本善亦本恶，既有善端，又有恶端。“仁者爱人、推己及人”，是“仁”的根本要求，儒家以为，要做到“以人为本”，就要有爱人之心，不仅爱自己，也爱他人，而要做到“仁者爱人”，就必须“克己复礼”，要克制自己的行为以符合礼制规范。

在管理中，企业客观看待人性至关重要。看到人性中的善端，就能信任、授权和奖励，激发人们的主动性、积极性和创造性；看到人性中的恶端，就能约束、监督和处罚，让人们自我约束、克服怠惰、避免堕落。“仁者爱人、推己及人”，要求企业有社会责任感，不仅关心自身，也关心客户、关心员工，强调管理的换位意识，充分从客户和员工的角度思考问题，从而做出正确的决策。

2、礼治。所谓礼治，就是建立国、家道德行为规范，以之为纲，约束和规范人们的行为。它给管理的启示是企业应做好全面规范化管理，强调文化体系建设，用“礼”规范员工行为。

儒家认为立身治国非有“礼”不可，主张“为国以礼，礼让为国”，强调君、臣、父、子各有名分；贵贱、上下、尊卑、亲疏皆有区分，“使人各载其事而各得其宜”。

在管理中，“礼治”就是进行全面规范化建设。笔者以为，“礼治”在现代企业管理中的应用可包括企业组织架构明晰、部门职能分工明确、工作流程简便高效、员工位责权利清楚、员工行为礼仪规范等。换句话说，也就是企业规范化的五个层面，即括组织规范化、流程规范化、制度规范化、文化规范化、信息规范化五个方面。

3、德治。儒家主张“为政以德”、“以德服人”，提倡教化，反对“不教而诛”。它给管理的启示是企业应注重员工培训、制度宣导和文化统一，用培训和文化辅助管理推进，以德服人，从而达到最大管理效能。

儒家继承周公“敬德、明德、修德”的思想，主张依靠礼义道德来教化人们，唤醒内心之反省，使之日趋于善。同时，还强调重义轻利的价值观，主张六德（仁、义、礼、智、信、忠）、六行（孝、友、娣、姻、任、恤）、六艺（礼、乐、射、御、书、数）。

在管理中，讲究德治，就是注重价值观教育，强调企业制度和行为规范的培训与宣导，寻求员工的意识认同和自我约束，以形成统一的企业文化，从而有效推进企业管理，促进企业发展。这是一种比强力推进、简单奖罚更为有效的方式。

4、人治。儒家主张“为政在人„„其人存，则其政举，其人亡，则其政息”，认为管理的好坏取决于管理者的好坏，提出“惟仁者宜在高位”、“有治人、无治法”。它给管理的启示是企业应对人力资源高度重视，确保人岗匹配、贤者当位。

在管理中，诚如儒家所说，人治不可避免，因为凡事皆须由人完成。正因如此，人的重要性才不言而喻。“人治”，强调以人为中心，充分认识和发掘人的作用。注重人力资源管理的全面建设，注重职岗体系的完善规划，注重激励措施的综合运用，做到人岗匹配，以使人当其位、人尽其才、才尽其用。

此外。儒家是一种入世治政之说，不消极、不逃避，正视人在管理中的作用，强调人的主观能动性。因此，其“人治”中的积极因素尤显可贵，值得现代管理借鉴。

二、法为用——以法为纲，用法治作为手段，推行全面规范化管理。早在春秋时期，管仲就提出“以法理政、以法统军、以法治民”；郑国子产铸刑鼎，颁布成文法；到战国初期吴起、李悝变法，法家始盛。法家分法、术、势三派，分别以商鞅、申不害、慎到为代表人物。法治以法为核，讲究依法行事、事断于法；术治重在吏治，讲究因任授官，循名责实；势治，以势为要，讲究握法处势，法势结合。战国后期，韩非子集法家三派之大成，强调法、术、势三者兼具。法家以《法经》、《韩非子》、《商君书》为代表作。综合来说，法家核心思想可概括为五个方面：以法为纲、事断于法、法由一统、以法为教、不法常可。

1、以法为纲。法家强调“法者，国之权衡也。„„法令者民之命也，而治之本也。„„以法治国，则举措出已。”在法家看来，法之所以重要，是由于它具有“定分止争”、“兴功禁暴”的作用。它给管理的启示是企业应建立起管理的基本原则与规章制度，明确职、责、权、利，并协调统一。

“以法为本”有着极为重要的意义。“法”不同于“礼”，不仅是行为礼仪方面的规范，更是企业的整体法度，是“定分止争”和“兴功禁暴”的手段。在管理中，首要之事应是建立企业之“法”。管理实践中，华为有《华为基本法》，华侨城集团有《华侨城宪章》，都是“以法为本”、建立法治的最好例证。而其他更多的企业，也无一没有自身的管理流程和规章制度。

“以法为本”，要求法度严谨。要让“法”真正做到“定分止争、兴功禁暴”，就要求企业建立起管理的基本原则与规章制度，明确企业中的职能分工。法度严谨，就是要求法理慎密、衔接周到，要求职、责、权、利四位一体，无所偏废。

2、事断于法。法家主张“事断于法„„君臣上下贵贱皆从法„„刑无等级，自卿相将军以至大夫庶人，有不从王令、犯国禁、乱上制者，罪死不赦”，主张法无贵贱，法外无恩，以法作为治国的惟一工具和惟一标准。它给管理的启示是企业应以“法”为准，大小事宜，依“法”而行，而不能随心而治。

法家认为“事断于法，国之大道也。„„君人者，舍法而以身治，则诛赏予夺，从群君心出矣。然则受赏者虽当，望多无穷；受罚者虽当，望轻无已。君舍法以心裁轻重，则同功殊赏，同罪殊罚矣，怨之所由生也。”“释法治而任心治，尧舜不能正一国；去规矩而妄意度，奚仲不能成一轮；废尺寸而差短长，王尔不能半中适当。”也就是说，人治不如法治，因为人治没有一定标准，随心而定。如果“事断于法”，就可“怨不生而上下和”。

在管理上，由于人存在主观上的裁量与偏见，难免失真，标准不定。因此企业应以“法”为准，建立客观、量化的标准化流程、规范化制度和综合评价机制。

3、法由一统。法家主张“法者，宪令著于官府，刑罚必于民心，赏存乎慎法，而法加乎奸令者也”，即法令必须由官府制定。给管理的启示是企业构建组织架构、订立标准化流程、制订规章制度和行为规范时，应该统一规划、严格职属，不可政出多门。法家主张“法由一统”，强调政出一门，由官府统一管制。“法由一统”，包括两层含义：一是指国家立法权掌握在君主手里，其他人不得篡夺；二是法度统一，全国各地适用同样的法律，即“海内为郡县，法令由一统”。、在管理上，企业亦应统一规范化管理，必须有专门的规范化管理部门。这样，才能保证规范化的全面性、严谨性、统一性和实时性，才能最大程度上将规范化管理的效用发挥到最大。

4、以法为教。法家指出制定法令必须明白易懂，“故圣人为法，必使之明白易知”，然后“布之于百姓”，“使卑贱莫不闻之”。同时，“燔《诗》《书》而明法令”，“明主之国，无书简之文，以法为教；无先王之语，以吏为师„„其言谈者，必轨于法。”给管理的启示是企业在进行规范化管理时，行文应该简洁、易懂，将相关信息予以公开、透明，周知大家。同时加强培训和宣导，摒弃与法冲突的东西，法家将“以法为教”作为一种推行法治的重要手段。“以法为教”，有二方面内容：一是公开透明，周知大家，以便于遵从行事，二是思想统一，排除杂念，以专心其事。

在管理上，企业对规范化管理的内容应加强教育和培训力度，不断宣导。更为重要的是，与规范化冲突的其他内容，都应该加以摒弃和消除，以免影响规范化管理的效果。

当下的管理实践中，许多企业在保密方面做得很严密，严格控制上外网权限，关闭U盘接口功能，安装摄像头和电话装置进行言行监控„„尤为重要的是，如华为等企业，高度重视员工培训，注重企业文化和制度的宣导，讲究企业精神的塑造与培养，凡与之相左的则一律清除。

5、不法常可。法家认为“法与时转则治，治与时宜则有力”。法无常可，须应时而变。它给管理的启示是企业的规范化管理，如组织架构、职能分工、工作流程、规章制度、行为规范等等，都应依时而变、动态管理、实时更新，使之与实情相符。

法家认为“礼法以时而定，制令各顺其宜„„治世不一道，便国不法古。”“世事变而行道异也。”“是以圣人不期修古，不法常可，论世之事，因为之备。” “故治国无其法则乱，守法而不变则衰。”法家反对保守复古，主张锐意改革。他们提出“不法古，不循今”、“时移而治不易者乱”。

时代在变，形势在变，人心在变，一切都在变。“法”亦需应时而变。管理上，各种措施都应顺势而变。企业中不存在一成不变的管理。组织架构随情而变，职能分工应需而调，工作流程时时优化，规章制度多为损益，行为规范常有更新，这些都是为必要。

三、兵为锋——以兵法为指南，讲究策略，注重战术，务求战必胜、行必果。

兵家，以孙子为首，诸吕尚、吴起、孙膑、白起、项羽、韩信、诸葛亮等，创造了许多战争史上的经典战役。如牧野之战、阴晋之战、围魏救赵、长平之战、巨鹿之战、垓下之战、赤壁之战等。兵家以《孙子兵法》、《吴子兵法》、《六韬》、《三略》为代表作，阐述了极为宝贵的管理思想。

归纳来说，兵家思想主要包括安危论、谋攻论、胜战论、速决论、虚实论、情报论等六个方面。

1、安危论：兵家主张居安思危，谨慎对待战争。给管理的启示是管理没有一劳永逸，应居安思危，关注变化，即时应对，审慎决策。

《孙子兵法》说“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”“主不可怒而兴师，将不可愠而致战。"现代社会，随着科技迅猛发展，商业竞争越来越激烈，企业应具备强烈的忧患意识，居安思危。这样才能在竞争中立于不败之地。管理亦应如是。

2、谋攻论：兵家主张战争应讲究谋略，主张从全局出发，多方考量，周密谋划。给管理的启示是管理应多用谋略，以智取胜，力求多赢，用最小代价获取最大收益。

《孙子兵法》云“夫用兵之法，全国为上，破国次之„„是故百战百胜，非善之善者也；不战而屈人之兵，善之善者也。故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。”

从管理上看，谋攻即是智取，避免自身损失，取得最大收益。现代商战诸多案例都无比鲜活地证实了这点。推进管理措施，也应讲求谋略，尽量寻求认同与支持，避免不必要的冲突，慎用强制力，减少管理阻力。

3、胜战论：兵家主张胜战，认为消耗战不可打，应力求歼敌，从而获取资源、鼓舞士气和支持战略实现。同时，认为不可胜在己，可胜在敌，强调立于不败之地，而不失敌之败。给管理的启示是推行管理应高度重视，稳扎稳打，看准机会，务求成效。

《孙子兵法》云“故智将务食于敌，„„是谓胜敌而益强。故兵贵胜，不贵久。„昔之善战者，先为不可胜，以待敌之可胜，不可胜在己，可胜在敌。„故善战者，立下不败之地，而不失敌之败也。”毛泽东军事思想亦讲求“持重待机，战则必胜”，讲究力求打歼灭战，而不是消耗战。胜战论包括三个层面：一是不打无把握之仗，强调准备充分，形势有利，自身无疚；二是争取取得主动地位，获取战利品，以补充消耗，增长实力。二是提振士气，增强信心。三是有力支持整体战略的实现。

在管理上，讲究胜战，就是推行管理必须高度重视，行动谨慎，严谨务实，注重实效，要敏锐把握住管理时机。彼德.德鲁克说过“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行，其验证不在于逻辑而在于成果。其唯一权威就是成就。”

4、速决论：兵贵神速，是兵家首重之语。速度，是产生力量和把握先机的关键因素。只有先人一步，才能占据主动地位、以逸待劳；只有速战速决，才能避免久则生变、减少消耗、战略制胜。给管理的启示是管理应讲究速度，注重效率，力争在最短时间内解决问题、取得收益。

《孙子兵法》云“其用战也胜，久则钝兵挫锐，攻城则力屈，久暴师则国用不足。„„夫兵久而国利者，未之有也。„„兵之情主速，乘人之不及。”之所以讲究速决，有三个方面：一是从资源上考虑，久则消耗大，二是从先机上考虑，只有速决，才能掌握主动权，三是从精力上考虑，只有速决，才能以逸待劳，四是从锐气上考虑，只有速决，才能士气高涨，避免惰归。

现代社会，科技发展日新月异，现在的市场竞争不仅是大鱼吃小鱼，更重要是快鱼吃慢鱼。因此，在管理上，必须注重效率，讲究速度，力争速战速决。

5、虚实论：兵家由来重视虚实，讲究形势，主张因敌而变，奇正结合，集中兵力，攻其不备、出其不意。给管理的启示是管理应察情观畔，审时度势，虚实结合，出奇制胜，因时、因地、因人、因事而异，集中资源办大事、办要事、办好事。

《孙子兵法》云“夫兵形象水，水之行避高而趋下，兵之形避实而击虚；水因地而制流，兵因敌而制胜。故兵无常势，水无常形。能因敌变化而取胜者，谓之神。”又说“凡治众如治寡，分数是也；斗众如斗寡，形名是也；三军之众，可使必受敌而无败者，有禁奇正是也；兵之所加，如以煅击卵者，虚实是也。”毛泽东军事思想亦讲究“游击战争，出奇制胜；集中兵力，各个歼敌；打打弱敌，后打强敌；声东击西，瞒天过海；因敌施策，横扫残敌；牛刀杀鸡，攻其一点”等。

在管理上，讲究虚实，就是要察情观畔，审时度势，顺应形势，因敌制变，避强就弱，避实击虚，避重就轻，避难就易，抓住关键，集中资源，务求成效。

6、情报论：兵家重视情报，强调用间，强调知己知彼方能百胜百胜，认为虚实、形势所体现出来的都是情报，情报是胜战的关键因素。给管理的启示是企业应多方收集信息，加强情报管控，做到知己知彼、心中有数，为决策提供依据。

《孙子兵法》云“不知敌之情者，不仁之至也，非民之将也，非主之佐也，非胜之主也。故明君贤将，所以动而胜人。成功出于众者，先知也。先知者，不可取于鬼神，不可象于事，不可验于度，必取于人，知敌之情者也。”又说“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼不知己，每战必殆。”

在管理上，只有充分收集全面、详实、准确的信息，才能为正确决策打下基础。要收集好管理信息，分内外二种情况，内部信息应建立完善、畅顺的信息系统，外部信息应充分建立收集渠道，包括使用商业间谍。

四、道为基——以客观为基础，尊重规律，追求主客观辩证统一，做到无为无不为。道家，为老子所创，以老子、庄子为代表人物，以《老子》、《庄子》为代表作，主张无为。其核心思想可概括为道法自然、相对主义、天人合一、无为而治四个方面。

1、道法自然：道家认为天地万物有其客观运行规律，不以人的意志为转移，就是道，而道源于自然、寓于自然，故道法自然。给管理的启示是推行管理应以客观为基础。尊重规律，不违背规律。

《道德经》说“有物混成，先天地生。„吾不知其名，字之日道„王法地，地法天，天法道，道法自然。”这是中国唯物主义哲学的早期体现。道家强调“道”是一种客观存在，并且源于自然，是一种是不以人的意志为转移而独立运行的自然规律。在管理上，“道法自然”要求我们应以客观为基础，尊重自然规律，而不做违背自然规律的事。尤其是不片面夸大主观的作用。管理措施不可急功近利，不搞“浮夸风”，要实实在在去做好工作。

2、相对主义：道家认为天地万物及其运行规律都是相对的，无为即是有为，无用也是有用，二者对立统一和相互转换。给管理的启示是企业应辩证看待管理，决策行动时应多方面综合考量，而不是片面、孤立、静止地进行管理。

道家思想中含有大量辩证法观点，如“反者道之动”，认为一切事物均具有正反两面，对立统一，并相互转化，“有无相生”，“正复为奇，善复为妖”，“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏”。在管理上，相对主义要求我们不可片面、孤立、静止的看待问题，而应该学会全面、联系、动态的思考，从而多方面综合考量，以做出正确的决策。

3、天人合一：道家主张天人合一，追求“天地与我并生，万物与我为一”的精神境界。给管理的启示是推行管理应追求客观与主观的辩证统一，对主观能动性不夸大、不贬低，让管理行为符合管理规律，做到合法、合情、合理。

道家的“天人合一”主张，与马克思主义哲学中的唯物辩证法是一致的，主观源自客观，认识源自实践，主观认识应符合客观发展规律。“天人合一”，就是人与自然的和谐之道。在管理上，讲究“天人合一”，就要求企业在推行管理时应不断探索和认识管理规律，使自身的管理行为符合管理规律。体现出来，就是管理行为要合法、合理、合情，不夸大、不贬低主观能动性。

4、无为而治：道家认为“道常无为而无不为„„顺自然之理而趋，遵自然之道而行，国则自治，人则自正，”，主张无为而治，就是最好的管理。给管理的启示是管理应顺其自然，处事低调，懂得授权与集权，各司其职，不擅自越级、越权，力求以最简单、最自然、最朴实的方法进行管理。

《道德经》说“为学日益，为道日损；损之又损，以至于无为，无为而无不为；取天下常以无事，及其有事，不足以取天下。”意思是探索规律越多，就会对规律了解越多；对规律了解越多，人为就会越少，以至无为达到顺其自然，而顺其自然，就是最好的人为；治理天下应该不干扰它自身运行，如果人为干扰，就不能治理好。

在管理上，讲究清静无为，就是要顺其自然，顺势而为，返朴归真，用最简单、最自然、最朴实的方法进行管理，不妄为、不胡为、不折腾，从而减少内耗，消除障碍，提高效率，达成目标。

由于儒、法、兵、道家思想各有优劣，互有短长，单一而论，都将失之片面，是以上述四个方面应综合辩证来看，儒为本、法为用、兵为锋、道为基，绝非孤立存在，而应相互连贯、互为补充、辩证认识、融合使用。

首先，各家思想均有互通联系之处，相互连贯，互为补充。真正而言，它们并没有根本的冲突，都只是看问题的角度不同而已。

道家道法自然，是指导管理的最高理论。它是儒、法、兵家思想的更高渊源，其中透露的唯物辩证法思想，从根本上把握事物本质，洞察管理精髓，是避免管理陷入主观主义、本本主义、教条主义的指南针。

儒家以人为本，是展开管理的根本理念。失之人本，管理就会误入歧途。法家、兵家也都以人本为出发点，强调把握人性，依据人性作出具体的管理行为。而道家“清静无为”，则是从更高角度去看待人性。

法家以法为纲，是规范管理的重要依据。只有以法为纲，才能为管理建立秩序。道家“道法自然”，是自然之法；儒家“为国以礼”，是道德之法；兵家兵书战策，是用兵之法。法，立于法而出于法。各家思想，其实皆有法度，皆以法为纲。兵家以兵为锋，是推行管理的有效手段。“夫兵形象水，水之形避高而趋下，兵之形避实而击虚；水因地而制流，兵因敌而制胜。”道家“无为”，谓“上善若水”；儒家“仁义”，学水之品格；法家法治，依法顺势用术。其中过程，俱推崇兵法、运用策略。

其次，各家思想似都有偏颇之处，甚至形成观点对立。这与各自侧重点有关。根本上讲，实质都是相通的。就现代管理而言，如果加以辩证认识，就能做到融合使用。道家清静无为，非听之任之，而是顺其自然，讲究不妄为、不胡为、不折腾。这合于儒家 “有为”。有序则无为，无序则有为。管理之有为无为，以秩序构建为要。儒家以人为本，非估息纵容。本恶为人性弱点，本善为人性优点，看似对立，实仅角度不同。管理之人本善恶，就是要建立约束与激励机制，控制人性弱点，激发人性优点。

法家讲究法治，亦主张激赏。法之制订，从人本出发，依据人性善恶，建立法制。儒家讲究礼治，亦认同约束，即礼教规范。礼与法是管理两面，结合起来就是隆礼重法。儒家讲究德治，反对“不教而诛”。法家讲究法治，反对“不宣之法”。二者都主张教育，只是儒家重礼德，法家重法制。管理，就应该注重培训与宣导等，让制度规范公开、透明，让文化礼仪、道德操行等都得以宣扬。

兵家讲究制胜，亦反对穷兵黩武，认为“兵者，国之大事，死生之地，不可不察也。”这是儒家“仁义”体现。兵家讲究军纪，注重策略，是法家“以法为纲”体现；兵家讲究顺势而为、兵形象水，是对道家“道法自然”体现。管理讲究策略，就要求审时度势、虚实结合、出奇守正、顺势而为。

最后，综上所述，我们可以看出，辩证地将中国古典文化思想进行联结贯通，做到以儒为本、以法为用、以兵为锋、以道为基，就是现代企业管理的最佳方略。

第二篇：G管理模式九大管理方略

G管理模式九大管理方略

郭咸纲

一、战略清晰、理性决策

二、资源配臵、多赢整合三、定期诊断、瓶颈突破

四、顾客至上、光环营销

五、经营人才、生涯规划

六、组织自律、团队学习

七、量化考核、利益共享

八、刚柔并济、追求效率

九、面向能力、全面再造

G管理模式九大管理方略之一━━战略清晰、理性决策

企业的战略目标是一个系统，它是由无数子系统组成的，企业只有在精细的目标系下作业才可能真正实现企业的战略目标。因此企业的战略必须清晰。一个企业成功的原因是多方面的，但首先是战略上的成功，同样一个企业失败的原因也是多方面的，最重要的恐怕也是战略上的失败。因此每个企业对待战略问题决不可草率行事，要有科学的理性的决策。

任何企业的战略管理都是由以下四个方面要素构成：即战略指导思想、战略目标、战略重点、战略策略。

战略指导思想是整个战略的灵魂，一个企业正确的战略思想应该包含以下五个方面内容：即满足市场需要的思想、系统化思想、未来思想、竞争对抗思想、全员思想。

G管理模式九大管理方略之二━━资源配臵、多赢整合企业通过调查分析得到的资源必须经过系统整合方可成为决策赖以进行的基础。有的资源是死资源，有的资源是活资源，有的资源是显资源，有的资源是隐资源，有的资源是正资源，有的资源是负资源。正确的决策以正确的资源分析为前提。

企业通过三个层次的分析：跨行业分析、跨地区分析，跨国界分析，然后根据企业战略目标的要求进行资源臵换，决定资源的放弃，实施资源重组，变换资源条件，这就是资源的系统整合。

多赢是指多方得利，在企业资源配臵时，通过四种资源策略达到资源全面整合，但在这些资源策略实施时必须要考虑资源来向、资源提供者、资源受益者及这些方面的间接者，都有得利的可能。

资源配臵、多赢整合方略是一个宏观的大构思，是驾驭企业经营全过程核心理念中应包含的谋略思想，它的用意在于充分体现企业乃社会中的企业，企业在社会中生存，与社会的连接，与社会的共存，应该怎样使自己立于不败之地，应该怎样在竞争中以“多赢”的观念争取更多适用于自己的资源，赢得更多的市场份额，赢取更多的利益。

G管理模式九大管理方略之三━━定期诊断、瓶颈突破

企业进行定期诊断的目的有很多，其中最重要的是使经营者清晰地掌握企业的现状，企业的发展状况，企业可能存在的问题，而企业可能存在的问题就可能是制约企业稳步发展的瓶颈所在。所谓瓶颈是指在企业整个经营流程中某个制约着流程顺畅进行的问题环节，它如瓶子的颈端那般控制着瓶内液体的流出。著名的木桶理论说是同一个道理。一只木桶的容积有多大，不取决于组成木桶那些竖板中的长板，而取决于这些板中最短的那块板，即木桶的容积是由最短的那块板决定大小的。这里“短板”的作用与“瓶颈”作用是一样的。企业的瓶颈也就是企业的短板，它是制约企业发展的关键环节所在。定期诊断的目的之一就是找出这些瓶颈，对它进行集中突破，以使经营流程畅通无阻。

G管理模式九大管理方略之四━━顾客至上、光环营销

顾客至上是一种经营理念，光环营销是一种经营策略。在买方市场的今天，如何争取到更多的顾客群，如何使顾客认知企业及企业的产品，如何使顾客认可

并产生购买欲望并最终实施购买行为，这是当今许多企业面临的最大课题。这个课题的中心就是怎样赢得客户。如何争取顾客当然方法很多，但G管理模式是从将顾客放在什么位臵上这个角度来寻找突破点的。G管理模式认为，顾客是企业产品的最终接受者，是企业产出价值实现的最终认可者，那么顾客就是企业生存和发展的被依赖者。购买被诱导的方向是多向的，选择也是多向的，对顾客采取什么样的服务态度就成了企业生存和发展的关键所在，从这些处罚就可得到“顾客至上”的深层次含义。摆正了顾客的位臵，企业才可能得到更多的承认。G管理模式认为，营销是一种长远发展战略的方法组合，应该从长远的角度将营销做成一个链，这个链的每一环都紧紧相扣，在链的终点，就是企业发展的最辉煌点，在这个理念的指导下，G管理模式提出“光环营销”这个全新概念。光环营销的涵意为：企业首先以给企业和产品打造品牌荣誉——光环为出发点，形成品牌效应，再逐步从光环产品、光环品牌、光环营销出发，由营销产品、品牌发展为营销企业，营销企业核心能力，最后达到营销企业文化这个最高层次；营销企业文化赋予企业以高层次的文化内涵，如可口可乐，迪斯尼等最终达到了企业经营管理的一个又一个巅峰。

G管理模式九大管理方略之五━━经营人才、生涯规划

经营企业最重要的是经营人才。企业之本是人，人是企业的经营者，也是企业实现价值的利益共享者，是驱动企业运行的行为者，也是运行过程的实操者。人的行为是企业经营的全部承担者，企业是靠人来推动运行的，所以经营企业本来就是人的经营或反之为经营人的一种行为。

企业的人应该是与企业产业结构相适应的人才，所以经营企业从人文的观点看就是经营人才，只有经营好人才，才能经营好企业，经营好人才，就是经营好企业的资源。企业的人才资源对于企业作用应该是经营企业者首先要考虑清楚的。

G管理模式认为人在企业中的作用是首位的，经营企业必须要将尊重人性作为首要管理原则，在这个原则之下充分发挥“利益共享”分配方式的愿景作用，最大限度地激发出人的潜能，使企业资源利用充分，效益最大。

G管理模式九大管理方略之六━━组织自律、团队学习

组织自律是指团队成员相对于组织或团队应该律于客户、律于表现、律于理念、律于心态，是管理行为中针对员工提出的理念或行为的要求。这个管理要求是建立在尊重人性原理原则的基础之上，同时被尊重者要自律于可被尊重的地位的约定之中。人的理念、行为溶于团队，当然有自律的要求，被动地接受团队约束，将违背尊重人性的基本原则，当人的自律能够达到被尊重的地位，尊重人性才真正有实际的意义。所以作为组织也好，团队也好，团队中的成员也好，自律于可被尊重的地位是享受被尊重的基本要求，也是团队或组织真正起到其应有作用的要求之一。

团队共鸣是企业文化的基本要求之一。企业文化体现的是企业核心理念，企业文化的作用是对企业员工产生凝聚力，亲和力和向心力以及提供企业被市场、社会认同的可参照系统。这对企业都是极为重要的。不存在团队共鸣的企业文化就不能是成功企业，所以团队共鸣是企业文化成功与否的起码标志，而团队共鸣又建立在团队成员组织自律的基础之上，所以G管理模式提出“组织自律、团队共鸣”这样一个管理方略，从理念上理清管理思路，指导企业人或团队的管理，使企业的团队建设建立在理念清晰的基础之上，以增强企业对人的行为能力这个无形资源的使用效率。

G管理模式九大管理方略之七━━量化考核、利益共享

量化考核只是手段，利益共享才是目的。由于各个员工或部门做的贡献有大小差异，势必产生考核的非完全准确性，也就可能产生分配的不公和对部分人积极性的挫伤，而以最接近考核对象实况的量化考核方法进行贡献的定性，将极大地减少这些无谓的损失，使企业在激励机制和分配方式上的综合运用能真正起到其应有的作用。

量化考核最大的难点在企业中许多考核对象是难以被量化的，这就需要进行手段、方法上的细化和采用类同评定的方法，使企业在考核评定工作中保持公正、公平、口径一致，使得出的考核结果最接近真实，最能说明贡献的真正差异，从而真正起到量化考核、利益共享的作用，达到期望中要求的能推动积极性、提高企业经营效益的结果。

G管理模式九大管理方略之八━━刚柔并济、追求效率

刚柔并济是指管理的理念与方法要适宜企业的实际需要，要有刚有柔，刚柔结合，刚柔交替而不出现冲突。在管理中的刚，通常指管理手法的强硬，措施的有力，执行制度的一致无二，处理不良事件或员工的坚毅果敢；而柔则指管理手法中的谋略、技巧、尊重人性策略的充分适用。刚与柔都是管理行为中不可缺的有效手段，但要适时而宜，适地而宜，适事而宜，刻刚刻柔，或刚柔结合都是一种管理素质的修炼，都是管理行为人素质高低的一种表现。怎样才能刚柔适度或何时刚何时柔何时刚柔交施呢?一个出发点：追求效率。所有的管理行为、管理手段其实最终目的都是追求管理效益，追求企业效益，而效益是建立效率的前提下的，所以出发点的准确定位就是追求最高管理效率，获得最佳管理效益。有了出发点和目的，那么刚柔并济的如何施用，就清楚明白地约定在追求效率在这管理理念中，这就给出了刚柔施用的度的掌握和变幻使用的技巧掌握。

刚柔并济是一种管理谋略，它并不是一个确定的管理方法，管理谋略实质上是指管理的一种先机于心的理性思考和技巧性地将理性思考结果发挥出来的一个过程。那么刚柔并济这种管理谋略在出发点和目的都明确以后，是可以由心而发，收放自如的。

刚柔并济并不是管理行为中可随意发挥的，它需要管理行为人有一定的理论修养和实践经验，能够寸度分明，手法圆熟，不露痕迹，否则可能弄巧成拙，功亏一篑。善于总结经验，善于学习别人，都是在管理实操上挥洒自如，指挥若定，运筹帷幄，决胜于无形的重要基础。

G管理模式九大管理方略之九━━面向能力、全面再造

G管理模式定义的能力在这里是指企业全面再造创新能力，这是一个复杂的企业条件体系。企业具有什么样的条件，这些条件具备什么样的能力，可以使企业的全面再造与创新达到一种什么样的期望目标，企业要在适应这种能力的基础上进行全面再造与创新，就是面向能力全面再造的全部内涵。

企业的全面再造与创新是需要多方面条件许可，多方面条件准备的。企业即不能在不具备基本条件的基础上盲目地进行全面再造与创新，也不能在低于自身已有条件下进行效益不明显的全面再造与创新，不论哪一种都将得不偿失。企业只有清晰地认知自身，盘存出自身具备条件的多少，准确判断，进行全方位的能力评估，做到心中有数，作为充分的多方面准备，才可能启动企业全面再造与创新这项大工程。

企业的全面再造与创新需要面对的能力涵盖很宽，几乎涵盖了企业拥有的全部资源，这么大范围，有深度，有广度的能力需求，企业不做到心中有数显然是打无准备之仗。

面向能力指的是一种认知，是一种主观获取欲望的实现．一个主蔑正视的理念，它是由企业全面再造与创新的目的决定的，也是企业全面再面创新的复杂性、艰巨性、耗费资源性所决定的。

全面再造指的是企业在核心理念、管理模式、或产业结构、吏窄结构等方面的全面创新或全面提升，使企业以新的形象，新的管理水平、新的作业方法和分配方式，运行方式出现在市场之中，从而使企业获得新生，或有更大的发展前景。面向能力，全面再造的主旨就是要清醒地、准确地依据自身能力进行企业的机制更新或体制更新，并能使这种更新更有把握，更能收到期望的效果。

第三篇：企业文化终极管理培训实施

灵魂统治，企业文化终极管理培训实施(1)

理解人，才能以人为本,如果企业有这样的人，你留得住吗？,导入人文精神,你的企业花了那么多的代价来培训，可是培训完之后，他们为什么反而选择了跳槽？培训完之后，各部门为什么反而各自为政？为什么你企业总有办公室政治？为什么你总在为企业各方面的权力斗争而伤神？

你需要终极培训，建立起你企业精神秩序和情绪秩序，这就是你的文化。

目前，作为一种教育投资的各类培训供需两旺，方兴未艾，但是在这繁华的背后隐藏着巨大的危机：缺乏人文精神，将人工具化后的培训内容高度切割。

我们认为培训应当以人为对象，以人为中心的精神，其核心内容是对人类生存意义和价值的关怀，其实质是一种为人处事的基本调性，包括价值观、人生哲学、科学精神、艺术精神和道德精神，以人的价值、人的感受、人的尊严为终极标尺。

终极培训的核心是导入人文精神，对人的重视，规范员工的精神秩序和情绪秩序，以员工为中心，围绕着激发和调动员工的积极性、主动性、创造性展开的，让每一位员工都达到最高的工作境界就是“自尽——自动、自觉、自愿、自发、尽心、尽力、尽职、尽责”，员工内心自动自发的工作热情才是取之不竭，用之不尽的动力，无需扬鞭自奋蹄，以实现员工与企业共同发展为目的。

理解人，才能以人为本

我们到很多企业走访，都发现很多的企业墙壁上或是空中，都有很大的标语“以人为本”，可是“以人为本”，我们真的做了吗？我们知道什么是“人”吗？

作为在企业中服务的员工，他的“人”的身份有两个方面：

一重身份：作为经济人，需要通过工作来挣钱吃饭满足生存的迫切需要；

二重身份：作为社会人，具有寻找自我发展，自我实现，自我超越的强烈意愿。在双重身份共同作用下的员工可将之分为三类：

第一类：用双手工作的人；

第二类：用双手＋大脑工作的人；

第三类：用双手＋大脑＋心灵工作的人，在工作中投入自己的心灵、情感和理想愿景。显而易见，任何组织或企业毫不例外地渴望聘请第三类员工来为自己工作。为达到这个目的，企业必须坚持的一个共识——没有钱是万万不能的，但钱绝对不是万能的。你可以用钱买到一个人的时间，你可以用钱买到一个人的劳动，但钱确不能买到员工的大脑，钱买不到员工的热情，钱买不到员工的主动，钱买不到一个人对事业的奉献精神。所有这一切，必须在金钱之外才会有正确可行的答案。

实际上，人们进入一个企业，并不是简单的仅仅来挣一份工资，寻找一个收入，而是把一生中最宝贵的时间、最有价值的生命时期奉献给了企业，因此，人们在工作挣钱的同时，更在寻找一种氛围，寻找一种人文环境，寻找一种价值理念，寻找一种能够发挥自己长处的环境和空间。

如果企业有这样的人，你留得住吗？

导入人文精神

1、对于人的命运，人存在的意义、价值和尊严，人的自由、发展和幸福有着深切的关注和深刻的认知。如员工生日会，生日金制度。

2、珍惜人的完整性，反对对人的生命和心灵的肢解和割裂，承认并自觉守护人的精神的神秘性和不可言语性，拒绝对人的物化和兽化，否弃将人简单机械化。

3、尊重个人的价值，追求自我实现。重视人的超越性向度，崇尚人的自由意志和独立人格，并对个体与人类之间的关联有相当体认，从而形成人类意识。

4、对于人的心灵、需要、渴望与梦想，直觉、灵性给予深切的关注，内心感受明敏、丰富、细腻与独特，并能以个性化的方式表达出来。这些可以通过女工思想交流会，员工俱乐部来实现。

5、对古典文化有相当的积累，理解传统并具有历史意识。能够“守经答变，返本开新”。

6、重视德性修养，具有扣问心灵，反身而诚的自我反思意识和能力。

7、具有理想主义的倾向，追求完美，具有超功利的价值取向，乐于用简单的眼光看待事情。

8、具有终极关怀和宗教情怀，对于“我是谁，我们从哪里来，又到哪里去”一类的问题能作严肃追思。

9、承认并尊重文化的多样性。对于差异、不同、另类，甚至异端，能够以宽容的态度面对。

10、坚守社会约律和公众道德底线，能够自觉的守护践履社会的核心价值：如公平和正义等。

管理的本质是对人性的尊重，领导的核心在于对人性的认识、认知、理解、洞察和把握。人文精神就是要求所有的企业在思考、决策和行为当中表现出对生命的敬畏，对个人的尊重，遵循以人为本理念的实践，把人视作生产经营过程中必备的资源予以统领和整合。上述这些抽象的内容，可以融入到企业的日常管理工作之中来进行实施。

灵魂统治，企业文化终极管理培训实施(2)

规范员工的精神秩序,1．关于人生的思考,2．关于工作的意义，3．关于道德和诚实,4．关于才华,5．关于人性的弱点。,规范员工的精神秩序

1．关于人生的思考

常言道，生死两苍茫。生之前，我们不知将从何而来，故苍茫；死之后，我们又不知将往何处去，更苍茫。

有人说，人在自己的哭声中爬阴道而来，这就是生；人在别人的哭声中爬烟囱而去，这就是死；横跨在生的起点与死的终点间的那一段就是:人生。

未经省察的人生没有价值。通俗的说，就是不要稀里糊涂地活着，要活得明白，懂得生命的意义和人生的价值，要做一个有灵魂的人，做一个有尊严的人，做一个能把握自己命运的人，做一个精神上优秀的大写的人。这才是具有真正成功意义的人。

终极培训要求每一个人思考何为人生，思考人生究竟有什么意义和价值，用哲学的眼光审视人生，用人生的态度规划职业，帮助员工个人实现，企业就获得了最大的动力。我们在一次高级别的同事聚会上，其中一位外企业的副总谈到他的老板从来不过问他日常做了些什么事情，而只是给他规划全年目标和任务，因为完全相信他，而这位副总反而更积极地去实施企业更严格的管理。

2．关于工作的意义

政治经济学告诉我们，经济基础决定上层建筑。必须明白，一个人在职场表现的好坏，将直接决定你的经济收入，从而决定你的社会地位，社交圈子，家庭生活水平，孩子受教育的程度，甚至决定伴侣对你的忠贞程度，你对父母的孝敬程度等。

所以，工作的意义如果不和员工讲得明白，员工就不知道自己倒底是在为谁工作，员工不是为了企业老板致富而工作，首先是为了自己而工作。

3．关于道德和诚实

不诚实的人经常在生活中自己欺骗自己。长期对企业和职业经理的研究，使我坚信那些习惯性的不诚实不诚信的人是不会成功的。可悲的是:这种人似乎还很多，对自己不诚实，对他人不诚信，把生活当成傻瓜。这些人首先不会找到一条真实可行的路，虚幻中的路其实是没有路。欺骗思想的导向就是指给你一条不可行或不存在的路，这注定是失败的。有欺骗思想的人，就像玻璃屋中的老鼠，看似前途光明，其实是走投无路。

其实，道理很简单。反求诸己，无论你，我，都希望和一个有道德，诚实诚信的人打交道，而不愿意和一个小人打交道。市场经济发展到今天，再用小人那一套坑蒙拐骗的手段，已经没有用了，一个讲诚实，讲诚信，讲信用，讲品德的时代已经来临。以前许多曾经红红火火的企业已经垮下去了，曾经炙手可热的风云人物烟消云散，这并不是偶然，淘汰无德的企业，抛弃无品的人，是历史的必然。一个职业人如果无德，不诚实，不诚信，对外在市场上不可能得到客户和消费者的认同。对内在企业也不可能取得老板、上司、同事和下属的认可。这叫做里外不是人。

4．关于才华

对组织而言，才华、知识和技能只不过是一种组织生产经营必备的一种资源。资源本身在转化为成果之前并无价值，而组织是要求每一位员工为其作出贡献和提供价值。知识才华必须借助组织系统转化成果时才能体现价值。有些人虽然才高八斗，但恃才傲物，未能很好的融入组织，不能为组织作出贡献和创造价值，只有败走职场，空留悲叹——伯乐难觅。而从不反省自己，检讨潜意识中的才华崇拜，不明白这种知识就尤如沉入海底的100kg大金块，不参与流通和交易是没有任何价值而言的，因为价值不在自身，而在外部。

企业不能过份强调英雄，应该(续致信网上一页内容)以考核来综合评估员工。

5．关于人性的弱点。

无需讳言，每个人身上都有人性共同的弱点，这就是人的惰性:每个人都是自私的，每个人都是懒惰的，每个人都是好逸恶劳的，每个人都是贪婪的„„成功的路，就是改善人性的弱点，管理自己的欲望和战胜自己惰性的过程。从这个角度，人可以分为五种类型:贤圣者:无欲则刚，无私无畏，心底无私天地宽；

成功者:竭力且成功管理自身的弱点，惰性永居下风；

常 人:不停地在人性的优点与弱点之间博弈；

失败者:让自己的人性弱点，不加节制的膨胀，且让它主宰自己的人生。

无赖者:让人的惰性发挥到极致，死猪不怕开水烫。

扪心自问，对号入座，我是谁呢?

„„„„

人类有史以来，发现最大的力量就是信仰的力量。世界上那么多形形色色的宗教，存在的时间比任何一个国家存在的时间都长，就充分证明了这一点。

态度决定一切。态度就是生产力，工作态度决定工作的产出。一个人如果不在思想上解决问题，你让他改变行为是极其困难的，甚至几乎不可能的。理念决定行为，行为决定结果，行为的转变必定来源于理念的转变。而且如果思想问题没有解决，所有的知识和技能都是零或者负数，没有任何作用或者只有反作用。豪门俱乐部切尔西的一位核心主力后卫谋求转会，俱乐部不准未果，公开放话他将主动申请红牌和踢乌龙球！你瞧，多么恐怖，多么可怕。

规范员工的精神秩序就是让每一个人都确立做人做事的标准和底线，我们提倡的是：用出世的精神做人:德足以威，才足以信，反求诸己。己所不欲，勿施于人； 用入世的精神做事:

士以天下为己任。故士穷不失义，达不离道。穷不失义，故士得己焉。达不离道。故民不失望焉。得志，泽加于民，不得志，修身见于世。穷则独善其身，达则兼济天下。

灵魂统治，企业文化终极管理培训实施(3)

2006-10-24作者：胡业佳陈小龙

规范员工的情绪秩序,1．规范自我情绪,2．规范他人情绪――人际关系的改善．,规范员工的情绪秩序

在美国，人们流行一句话：“智商(IQ)决定录用，情商(EQ)决定提升”。事实上，智商和情商都很重要。只不过，在今天这个竞争日趋激烈、知识爆炸、人际关系复杂的社会中更显出其重要性。

我们在辅导企业的过程之中，常常发现员工的分层现象非常严重，在办公室里面的外企白领，他们礼貌有加，而在生产部门的员工，素质相对较差，而且，还有企业主管所很难管理的问题员工，当企业处罚已经起不了作用的时候，你的企业问题出在没有很好的规范员工的情绪秩序。

一个针对全美国前500大企业员工所做的调查发现，不论产业别为何，一个人的智商和情商对他在工作上成功的贡献比例为智商：情商＝1：4，也就是说，对于工作成就而言，情商的影响是智商的4倍，而且职位愈高，情商对工作表现的影响就愈大。此外对于某些工作类别，例如行销，业务以及客户服务等等，情商的影响就更为明显。

诸多证据显示，情商较高的人在人生各个领域较多优势，无论是谈恋爱、人际关系或是理解办公室政治中不成文的游戏规则，成功的机会都比较大。此外，情感能力较佳的人通常对生活较满意，较能维持积极的人生态度。反之，情感生活失控的人必须花加倍的心力与内心交战，从而削弱了他的实际理解力与清晰的思考力。

可以毫不夸张地说，学会控制你的情绪不仅是你职业和事业的需要，也是你生活中一件生死悠关的大事。

在长期的管理实践，我们只要控制好员工的情绪，也便能控制员工。员工情绪秩序很是管理的关键之处，但却是培训的空白地带。

1．规范自我情绪

人的情绪可以分为七大类型：愤怒，恐惧，快乐，爱，惊讶，厌恶，羞耻；每个人的一生都是组织七种情绪的交织度过的，要成为把握命运的主人，首先要学会控制自己的情绪。要妥善的管理自己的情绪能力，不要让自己的情绪像一匹脱缰的野马，控制不住。情感和情绪他的稳定协调不要大起大落，不要喜怒无常，要保持一种情绪的稳定，顺境的时候不要忘乎所以，得意忘形；逆境的时候不要垂头丧气，消极萎靡，遭受打击的时候要泰然处之，应付自如。

2．规范他人情绪――人际关系的改善．

处理人际关系这是一本厚厚的天书，我们有的人一辈子要走向最终点的时候，这本书还没读透，那怎样处理人际关系，我下面有几个建议，第一，对人宽容，宽容胜过百万兵，第二，换位思考，换一把椅子坐一下，换位思考。第三，学会关心。第四充满爱心。第五富有同情心。第六，沟通协调。第七，诚信正直。第八，善于合作。第九，乐于吃亏。吃亏是一种精神，吃亏他付出，付出才能得到，舍得舍得，有舍去才有得到的。第十，奉献牺牲。要乐观豁达，善于乐观豁达，自找乐趣，自找乐子，你的心情如何，乐观还是悲观，这

是情商的重要方面这是获得情商的重要因素，所以有人讲，乐观会反败为胜，悲观可能反胜为败。

第四篇：中小学校长的教师管理方略

[摘要]:师资管理是中小学校长对学校实施管理的关键一环,本文从校长的人格魅力、对待教师的态度、学校环境建设及制度建设四个方面进行了阐述,为中小学校长实施师资管理提出了具体方略。[关键词]:中小学校长，教师管理，管理方略校以师为本,此乃办学者的共识,大凡名校,无一不是名师云集的地方。邓小平同志曾说过:“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才,培养德智体全面发展,有社会主义觉悟的有文化的劳动者,关键在教师。”而在改革开放、市场经济冲击的今天,作为经济相对滞后的中小学而言,要建设和管理好一支适应学校发展的教师队伍,确非易事。但建设一支高素质的教师队伍,是办好一所学校不可回避的主题,师资管理是学校管理工作的先导。师资管理的成效在一定程度上决定了学校的盛衰存亡。当然,师资管理并非学校一家之责,笔者在此只就学校校长如何进行师资管理谈一些看法。

一、用“人格”的力量去凝聚教师常言道:“人格的力量是无穷的”,雷锋之所以伟大,是因为他有高尚的人格,周恩来之所以为世人所敬仰,更离不开他人格的魅力。一个学校校长“人格”的优劣,是决定教师向背的关键因素。作为校长要对教师实施有效的指挥,就必须修炼良好的“人格”。王安石曾曰:“修其心,治其身,而后可以为政天下。”为政于知识分子云集的学校,立志修炼身心,磨练众人仰慕的人格是至关重要的。作为一校之长,必须做到法纪观念强烈,道德情操高尚,言行举止文明,生活作风正派,具有广泛的兴趣、坚强的意志、开朗的性格、平静的心境、健康的情绪,才能影响和凝聚你周围的教师。校长为人处世的言行举止都在教师的监控之中,你要教师心向于你,你就得处处心向教师,方能产生向心力。现在也有不少校长,在家大声吆喝,不干实事,外出大吃大喝,作风浮夸;有的甚至打牌赌博,违法乱纪。这样你就无法凝聚教师在你身边努力工作,也就无法管理好学校。“喊破嗓子,不如做出样子。”作为校长时刻不可忘记。当然,不断地学习,提高自身的业务素质和专业水平,也是“人格”魅力不可缺少的。

二、用公正的态度对待每一位教师“公正”二字,说来容易,做来难,现实中,没有哪一位校长说自己办事不公正,待人不公正。但事实上真正办事公正、待人公正的校长不多。此处所说的“公正”包括以下三个方面:一是待遇上的公正。待遇包括政治待遇和经济待遇。对待教师,政治上要平等,无论是入党提干、评职评先、进修学习,乃至会议上的表扬、批评,都要以无私的政治眼光对待每一位教师。不可任人唯亲,随心所欲。学校利益分配是一个十分敏感的问题,“民以食为天”,钱,对任何人来说都是不可缺少的,是人生存的需要。经济待遇是否公正,这是教师评价校长好坏的直接因素。利益的分配,决不可只顾自己,不顾他人;只顾领导,不顾百姓;只顾少数,不顾全体。但公正的分配不等于平均摊分,要体现教师劳动的优劣,要有利于充分调动教师的积极性。现在教师的待遇在政府的关怀下在不断地改善,学校的经济实力也在逐步增强。秉着实事求是、按劳分配、公开公正的原则,分配好学校可用于教工福利的财力,是校长管理好教师的重要方略。笔者认为,在利益分配上,校长不要老大自居,宁可负己,不可负人,方能赢得民心。二是教师使用上的公正。科学、恰当、公正地使用教师是一门学问,也直接显示校长的管理水平。首先校长要花气力去全面地了解每一位教师,从教师的家庭状况到个人生活,从学识水平到性格气质,从组织能力到教学水平,都应该了如指掌。其次要知人善用,不要因偏信和陈见而用错人。人生最大的快乐,莫过于自己的才能被重视;最大的痛苦莫过于自己的才能被埋没。我国历史上此类实例比比皆是。“士为知己者死”,诸葛亮因得到刘玄德的高度赏识而一生鞠躬尽瘁,死而后已,便是最好的证明。赏识、激发教师的热情是十分重要的。还有在工作量的分配上也要一视同仁,诚恳老实的不能吃亏,刁钻狡猾的又不能沾光。每期的教学人员安排,校长不可不管。公正、合理地使用教师是保证学校工作顺利开展,提高教育教学质量的关键。

第五篇：中小学校长的教师管理方略

浅论民办小学校长的教师管理方略

无名

校以师为本，此乃办学者的共识，大凡名校，无一不是名师云集的地方。邓小平同志曾说过：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”而在改革开放、市场经济冲击的今天，作为经济相对滞后的民办学校而言，要建设和管理好一支适应学校发展的教师队伍，确非易事。但建设一支高素质的教师队伍，是办好一所学校不可回避的主题，师资管理是学校管理工作的先导。师资管理的成效在一定程度上决定了学校的盛衰存亡。当然，师资管理并非学校一家之责，笔者在此只就学校校长如何进行师资管理谈一些看法。

一、用“人格”的力量去凝聚教师。

校长在教职员工中的形象和威望主要来自两个方面：一是与其职位密切相关的权力；二是与其个人素质密切相关的人格魅力。前者对教职员工的影响力是有强制性和时限性，而后者对教职员工的影响力则是有非强制性和恒久性，它不会因权力的更替而消失。因此，在实现民主政治构建和谐社会的今天，塑造崇高的人格魅力对于树立校长的形象和威信，实现校长职能显得更为重要。所谓校长的人格魅力，就是指校长的性格、气质、思想、品德、学识、才能、情感等个人综合素质在长期的领导活动中形成对当前教育的热点、难点问题，善于从全局的角度去把握方向，洞察一切，处理好各方关系。只有这样，才能赢得广大教职员工的尊敬和钦佩。作为校长就要在实践中不断学习、不断完善、不断提高。

3．宽容待人。宽容是气度，一种达观的气质，是一种人格修养的重要内容，也是一种重要的用人方法和领导艺术。学校是教师工作、生活的重要场所，实践证明，如果作为校长能为教师提供一个宽容、民主的管理环境，就能有效地提高教师自主性发展。校长也才能实施行之有效的领导。要容人之长。学校是知识分子集聚的地方，对校长来说，你的队伍中，在才干、学识、经验、阅历、潜能等某一方面，肯定有人比你强，作为校长，必须要虚心学习，取人之长，补已之短；要容人之短。人无完人，金无足赤。一个群体里，个性、气质、能力素质的差异是客观存在的，容不得别人短处，势必难以共事。作为校长就应该宽容和张扬教师的个性，善于接纳各种不同性格的人，尤其要对尚不成熟的年轻教师，应有宽容之心，谅人之短的胸怀；要容其之言。一般来说，校长平时听惯了顺从的、赞扬的、拥戴的甚至是吹捧式的话语，一旦听到逆耳之言，尤其是尖刻的，揭短式的言论时，往往容易情感失控。其实作为一校之长，能听到一些不同意见、不同声音，是给予自己必要的监督，从某种意义上讲，是在保护自己，因为这是一种警示。总之，校长的宽容，校长的大度，将决定是否能接纳最优秀的人才，是否能充分发挥教师主体对自身潜能发展的积极能动作用。当然，宽容不是庇护和放纵，更不是软弱和无原则和迁就。它是以柔克刚

造，以崇高的人格魅力来赢得广大教职员工的信任和拥护，充分发挥他们的聪明才智，确保民办教育事业的可持续发展。

二、用公正的态度对待每一位教师。

“公正”二字，说来容易，做来难，现实中，没有哪一位校长说自己办事不公正，待人不公正。但事实上真正办事公正、待人公正的校长不多。此处所说的“公正”包括以下三个方面：

1．待遇上的公正。待遇包括政治待遇和经济待遇。对待教师，政治上要平等，无论是评职评先、进修学习，乃至会议上的表扬、批评，都要以无私的政治眼光对待每一位教师。不可任人唯亲，随心所欲。学校利益分配是一个十分敏感的问题，“民以食为天”，钱，对任何人来说都是不可缺少的，是人生存的需要。经济待遇是否公正，这是教师评价校长好坏的直接因素。利益的分配，决不可只顾自己，不顾他人；只顾领导，不顾百姓；只顾少数，不顾全体。但公正的分配不等于平均摊分，要体现教师劳动的优劣，要有利于充分调动教师的积极性。现在教师的待遇在政府的关怀下在不断地改善，学校的经济实力也在逐步增强。秉着实事求是、按劳分配、公开公正的原则，分配好学校可用于教工福利的财力，是校长管理好教师的重要方略。

2．是教师使用上的公正。科学、恰当、公正地使用教师是一门学问，也直接显示校长的管理水平。首先校长要花气力去全面地了解每一位教师，从教师的家庭状况到个人生活，从学识水平到性格气质，从组织能力

一所民办学校，要有良好的教学环境和生活环境，首先必须具有较高的社会地位、良好的社会效益。而这地位和效益是由教学质量来决定的，这是校长们的共识。狠抓教育教学质量，成了校长们的自觉行动，这一点是可喜的。但如何重视学校多方位的建设，发展就不平衡了。

一所民办学校，从现在的形势看，一般来说，经费都不是很宽裕，作为学校的指挥者，在考虑教师的个人利益的同时，一定要花气力，花资金，尽力改善学校的教学和生活环境。一是学校硬件的建设，二是校园文化的建设，三是学校教学氛围的营造。三者缺一不可。

学校品位的提升，环境的改变，固然是冰冻三尺，非一日之寒，但只有学校的每一位指挥者都能有所认识，不懈努力，才能实现。安徽有名的重点中学六安一中，只要你一踏进他的校门，就会感受到学校教学和生活环境的舒适，就会被浓厚的校园文化气息所吸引，有谁又不想在这样舒适的环境中工作呢？作为校长，要立志向他们学习。

四、制定科学严格的制度规范教师。

不依规矩，不成方圆。一所学校的教师多则几百人，少则几十人，不制定一套科学而严格的管理制度，也是管理不好的。作为校长，在制订制度前，要有全盘的考虑，全面的了解，广泛征求意见。制订的规章既要科学又要严格。此处所说的科学，就是要符合党的政策，要在法律允许的范围内，更要符合本校实际，且具有可操作性；所谓严格，就是要行为规范到位，奖罚制度落实，扬抑条款分明。不可统而言之，要没有随意性。