管理经：上海交大奥林终极管理“死循环”

第一篇：管理经：上海交大奥林终极管理“死循环”

管理经：上海交大奥林终极管理“死循环”

管理是解决如何打的问题，公司治理是解决愿意打的问题。像校办企业这样，在公司治理结构方面出现问题，其赢利能力必然远远低于市场竞争中的其他企业，必然影响企业的长期发展。

关于上海交大奥林体育网络有限公司（以下简称交大奥林）和上海交大之间的纠纷问题，按照交大奥林董事李毅军的形容，这是一个几乎“变成了死循环的问题”。

交大奥林是年由李毅军、上海交大企业管理中心、上海百家文体用品有限公司三方共同投资设立的一家从事体育电子商务高科技企业。由于交大“金字招牌”的影响力和经营得法，到年，它已经成为国内十大电子商务网站之一，并且成为新浪、人民网等国内著名网站的独家合作伙伴。就像所有经营得风生水起的网络公司一样，交大奥林在年底得到了增资扩股的机会———当时新浪体育频道“竞技风暴”正在谋求一个发展电子商务的机会，“新浪当时的负责人茅道临已经来过交大奥林，双方的合作已经细化到了相当具体的地步。”李毅军说。

然而这一切就在××年月戛然而止，有整整近一个月的时间，交大奥林的网站呈现瘫痪状态。新浪和各个合作伙伴的网站上张贴出“公司系统故障，交易暂停”的通告，事实上，他们和用户一样对此种状况摸不着头脑。交大方的说法是交大奥林内部“亏损严重、账务不清”，“北京办事处账未入公司帐”，因此要停业整顿。相应地，从××年月开始，围绕着交大奥林内部的公司治理———更换董事长和法定代表人，李毅军和李毅斌为此进行了次有关的民事和行政诉讼，这些诉讼都被驳回或者尚未得出结果。

双方已呈僵持之态。在这种情况下，无论是和新浪或者其他与增资扩股机会有关的合作自然会被搁置，连经营都暂停下来。交大奥林在高速发展的路上被迫“掉队”，而当时和他们站在一条起跑线上的当当、卓越现如今早已经跑到前头去了。(好范文，全国公务员公同的天地www.xiexiebang.com)

纠葛

××年月，一份名为《中关村校办企业现状与问题研究》的报告出台，其结果引起舆论的强烈反响。研究发现，高校企业无论规模大小，其科研能力并没有什么突出之处，其赢利能力更是远远低于市场竞争中的其他企业。进一步的分析则指出，园区内高校企业效益较差，并不是个别企业的特殊现象，这说明存在着整体结构性的问题。校办企业在资产运用方面往往不如民营企业那样谨慎。一个普遍的现象是重投入、轻管理，“公司治理结构往往会出现问题”。

这个结论不幸地成为了交大奥林纠纷的贴切描述。关于××年月前后究竟发生了什么，校方和大股东李毅军对事件的叙述成为了“高校企业”究竟如何办好的活注解。

年，李毅军出资人民币万元，上海交大企业管理中心出资人民币万元，上海百家文体用品有限公司出资人民币万元，三方共同投资设立了上海交大奥林体育网络有限公司。年月，上海百家文体用品有限公司将交大奥林的％股权转让给原告。目前，原告拥有交大奥林％股权，上海交大企管中心拥有％股权。由于交大奥林经营的是体育电子商务，实际是和交大体育系合作，因此交大企管中心委托体育系代为管理该公司。交大奥林设立有董事会，由五名董事组成，分别是上海交大企管中心委派的交大孙麒麟、杨仁康以及李毅军、李毅斌、方福全。交大奥林的董事长兼法定代表人由孙麒麟担任，交大奥林的总经理由李毅斌担任。其中，孙麒麟为交大体育系主任。

李毅军认为，双方的矛盾在与新浪的合作前后彻底爆发，是因为股权问题。新浪当时提出的方案是以新浪体育频道加上一部分现金占股份％的方式与交大奥林合资成立一个体育电子商务公司。作为初创人员，之前交大奥林口头承诺给交大孙麒麟及杨仁康％的个人股份。在与新浪的合作即将开始之前，孙口头要求个人股份要增加到％。由于双方在这个问题上没有达成一致，遂造成了之后××年月日孙发出了停业整顿的董事长决议。

曾经负责协调该矛盾的上海交大产业集团、上海交大产业投资管理（集团）有限公司、上海交大企业管理中心常务副总裁陆耀辉和李毅军的看法则正好相反，他们认为停业整顿的原因是交大奥林内部账务不清。陆认为，交大的利益已在年上海百家文体用品有限公司将交大奥林的％股权转让给李毅军时，便已经受到损害。当时“学校经商经验不多”，并没有意识到股权的转让让交大已经处于“陪别人玩”的地步，并且很难有话事权——“我们只有董事长这么一个职位来保护交大的利益了”。为此，陆耀辉曾提出解决方案，即交大撤出股份，条件是交大奥林中“交大”字样必须去除。而李毅军拒绝了交大的要求。除去这一点之外，如果说有分歧，那就是在经营战略和理念上，李毅军希望在电子商务上继续深挖，交大体育系则希望在自己更加擅长的体育赛事和体育经济人等体育产业方面发展。至于李毅军单方面所说的孙麒麟个人股份问题，“交大老师是否能接受股份是需要学校来批的。”

第二篇：管理的终极方略

管理的终极方略

中国历史，浩浩荡荡；古典文化，恒久弥香。自远古三皇五帝到新中国改革开放，上下五千年所传播出的传统思想至今仍让人如痴如醉。尤其是春秋战国时期的百家争鸣，不仅给中国、也给世界带来了璀璨的文明之光和恒久的思想启迪。

彼之时，大争之世，列国纷争。诸侯群雄并立，天下豪杰四起。以孔子为首的儒家、以商鞅为首的法家、以孙子为首的兵家、以老子为首的道家，各以其富含哲学与方法论的思想，在那个年代里留下了深深的印迹。五家之言，虽着墨于政治，或主张富国强兵、建立霸业，或讲究无为自然、天道自行，但其中所表达的管理道理，对于时下的现代企业管理有着极强的借鉴意义。

此之时，科技进步，信息发展。21世纪的今天，经过古今中外的商业演化，涌现出许多管理学著作。其中尤以彼德、德鲁克最为瞩目。然则，其《卓有成效的管理者》、《管理的实践》等著作中所体现出来的管理理念，在中国儒、法、兵、道家典籍中总能找到丝丝印象。而在西方传为经典的X、Y、超Y理论及日本的Z理论，早已在彼时的孟子、商鞅、荀子、韩非等人的人性本善本恶的争论里有所体现。因此，可以肯定的说，中国的儒、法、兵、道家思想，蕴含着无尽的管理渊源。如何从这座宝藏里发掘出适合现代企业管理之道，就是本文所要表达的主旨意思。

笔者以为：综合古今中外管理理论和实践经验，辩证分析其中异同，管理的终极方略，可归纳为儒、法、兵、道家思想大融合，具体体现为儒为本、法为用、兵为锋、道为基四个方面。一家之言，简述如下：

一、儒为本——以人为本，建立规范，加强教育，重视人的作用。

儒家，由孔子创立，以孔子、孟子和荀子为代表人物，以《四书五经》为代表作，主张以人为本、王道仁政，其核心思想可概括为四个方面：仁治、礼治、德治和人治。

1、仁治。所谓仁治，以“仁”为核，讲究“克己复礼”，“仁者爱人，推己及人”。给管理的启示是管理应以人为本，关心客户与员工，注重换位思考。

“仁”，即以人为本。所谓以人为本，就是把人当人看，就是正视人性优点与弱点。孟子说“人性本善”，荀子说“人性本恶”，都对又都不对。人性，辩证的看，本善亦本恶，既有善端，又有恶端。“仁者爱人、推己及人”，是“仁”的根本要求，儒家以为，要做到“以人为本”，就要有爱人之心，不仅爱自己，也爱他人，而要做到“仁者爱人”，就必须“克己复礼”，要克制自己的行为以符合礼制规范。

在管理中，企业客观看待人性至关重要。看到人性中的善端，就能信任、授权和奖励，激发人们的主动性、积极性和创造性；看到人性中的恶端，就能约束、监督和处罚，让人们自我约束、克服怠惰、避免堕落。“仁者爱人、推己及人”，要求企业有社会责任感，不仅关心自身，也关心客户、关心员工，强调管理的换位意识，充分从客户和员工的角度思考问题，从而做出正确的决策。

2、礼治。所谓礼治，就是建立国、家道德行为规范，以之为纲，约束和规范人们的行为。它给管理的启示是企业应做好全面规范化管理，强调文化体系建设，用“礼”规范员工行为。

儒家认为立身治国非有“礼”不可，主张“为国以礼，礼让为国”，强调君、臣、父、子各有名分；贵贱、上下、尊卑、亲疏皆有区分，“使人各载其事而各得其宜”。

在管理中，“礼治”就是进行全面规范化建设。笔者以为，“礼治”在现代企业管理中的应用可包括企业组织架构明晰、部门职能分工明确、工作流程简便高效、员工位责权利清楚、员工行为礼仪规范等。换句话说，也就是企业规范化的五个层面，即括组织规范化、流程规范化、制度规范化、文化规范化、信息规范化五个方面。

3、德治。儒家主张“为政以德”、“以德服人”，提倡教化，反对“不教而诛”。它给管理的启示是企业应注重员工培训、制度宣导和文化统一，用培训和文化辅助管理推进，以德服人，从而达到最大管理效能。

儒家继承周公“敬德、明德、修德”的思想，主张依靠礼义道德来教化人们，唤醒内心之反省，使之日趋于善。同时，还强调重义轻利的价值观，主张六德（仁、义、礼、智、信、忠）、六行（孝、友、娣、姻、任、恤）、六艺（礼、乐、射、御、书、数）。

在管理中，讲究德治，就是注重价值观教育，强调企业制度和行为规范的培训与宣导，寻求员工的意识认同和自我约束，以形成统一的企业文化，从而有效推进企业管理，促进企业发展。这是一种比强力推进、简单奖罚更为有效的方式。

4、人治。儒家主张“为政在人„„其人存，则其政举，其人亡，则其政息”，认为管理的好坏取决于管理者的好坏，提出“惟仁者宜在高位”、“有治人、无治法”。它给管理的启示是企业应对人力资源高度重视，确保人岗匹配、贤者当位。

在管理中，诚如儒家所说，人治不可避免，因为凡事皆须由人完成。正因如此，人的重要性才不言而喻。“人治”，强调以人为中心，充分认识和发掘人的作用。注重人力资源管理的全面建设，注重职岗体系的完善规划，注重激励措施的综合运用，做到人岗匹配，以使人当其位、人尽其才、才尽其用。

此外。儒家是一种入世治政之说，不消极、不逃避，正视人在管理中的作用，强调人的主观能动性。因此，其“人治”中的积极因素尤显可贵，值得现代管理借鉴。

二、法为用——以法为纲，用法治作为手段，推行全面规范化管理。早在春秋时期，管仲就提出“以法理政、以法统军、以法治民”；郑国子产铸刑鼎，颁布成文法；到战国初期吴起、李悝变法，法家始盛。法家分法、术、势三派，分别以商鞅、申不害、慎到为代表人物。法治以法为核，讲究依法行事、事断于法；术治重在吏治，讲究因任授官，循名责实；势治，以势为要，讲究握法处势，法势结合。战国后期，韩非子集法家三派之大成，强调法、术、势三者兼具。法家以《法经》、《韩非子》、《商君书》为代表作。综合来说，法家核心思想可概括为五个方面：以法为纲、事断于法、法由一统、以法为教、不法常可。

1、以法为纲。法家强调“法者，国之权衡也。„„法令者民之命也，而治之本也。„„以法治国，则举措出已。”在法家看来，法之所以重要，是由于它具有“定分止争”、“兴功禁暴”的作用。它给管理的启示是企业应建立起管理的基本原则与规章制度，明确职、责、权、利，并协调统一。

“以法为本”有着极为重要的意义。“法”不同于“礼”，不仅是行为礼仪方面的规范，更是企业的整体法度，是“定分止争”和“兴功禁暴”的手段。在管理中，首要之事应是建立企业之“法”。管理实践中，华为有《华为基本法》，华侨城集团有《华侨城宪章》，都是“以法为本”、建立法治的最好例证。而其他更多的企业，也无一没有自身的管理流程和规章制度。

“以法为本”，要求法度严谨。要让“法”真正做到“定分止争、兴功禁暴”，就要求企业建立起管理的基本原则与规章制度，明确企业中的职能分工。法度严谨，就是要求法理慎密、衔接周到，要求职、责、权、利四位一体，无所偏废。

2、事断于法。法家主张“事断于法„„君臣上下贵贱皆从法„„刑无等级，自卿相将军以至大夫庶人，有不从王令、犯国禁、乱上制者，罪死不赦”，主张法无贵贱，法外无恩，以法作为治国的惟一工具和惟一标准。它给管理的启示是企业应以“法”为准，大小事宜，依“法”而行，而不能随心而治。

法家认为“事断于法，国之大道也。„„君人者，舍法而以身治，则诛赏予夺，从群君心出矣。然则受赏者虽当，望多无穷；受罚者虽当，望轻无已。君舍法以心裁轻重，则同功殊赏，同罪殊罚矣，怨之所由生也。”“释法治而任心治，尧舜不能正一国；去规矩而妄意度，奚仲不能成一轮；废尺寸而差短长，王尔不能半中适当。”也就是说，人治不如法治，因为人治没有一定标准，随心而定。如果“事断于法”，就可“怨不生而上下和”。

在管理上，由于人存在主观上的裁量与偏见，难免失真，标准不定。因此企业应以“法”为准，建立客观、量化的标准化流程、规范化制度和综合评价机制。

3、法由一统。法家主张“法者，宪令著于官府，刑罚必于民心，赏存乎慎法，而法加乎奸令者也”，即法令必须由官府制定。给管理的启示是企业构建组织架构、订立标准化流程、制订规章制度和行为规范时，应该统一规划、严格职属，不可政出多门。法家主张“法由一统”，强调政出一门，由官府统一管制。“法由一统”，包括两层含义：一是指国家立法权掌握在君主手里，其他人不得篡夺；二是法度统一，全国各地适用同样的法律，即“海内为郡县，法令由一统”。、在管理上，企业亦应统一规范化管理，必须有专门的规范化管理部门。这样，才能保证规范化的全面性、严谨性、统一性和实时性，才能最大程度上将规范化管理的效用发挥到最大。

4、以法为教。法家指出制定法令必须明白易懂，“故圣人为法，必使之明白易知”，然后“布之于百姓”，“使卑贱莫不闻之”。同时，“燔《诗》《书》而明法令”，“明主之国，无书简之文，以法为教；无先王之语，以吏为师„„其言谈者，必轨于法。”给管理的启示是企业在进行规范化管理时，行文应该简洁、易懂，将相关信息予以公开、透明，周知大家。同时加强培训和宣导，摒弃与法冲突的东西，法家将“以法为教”作为一种推行法治的重要手段。“以法为教”，有二方面内容：一是公开透明，周知大家，以便于遵从行事，二是思想统一，排除杂念，以专心其事。

在管理上，企业对规范化管理的内容应加强教育和培训力度，不断宣导。更为重要的是，与规范化冲突的其他内容，都应该加以摒弃和消除，以免影响规范化管理的效果。

当下的管理实践中，许多企业在保密方面做得很严密，严格控制上外网权限，关闭U盘接口功能，安装摄像头和电话装置进行言行监控„„尤为重要的是，如华为等企业，高度重视员工培训，注重企业文化和制度的宣导，讲究企业精神的塑造与培养，凡与之相左的则一律清除。

5、不法常可。法家认为“法与时转则治，治与时宜则有力”。法无常可，须应时而变。它给管理的启示是企业的规范化管理，如组织架构、职能分工、工作流程、规章制度、行为规范等等，都应依时而变、动态管理、实时更新，使之与实情相符。

法家认为“礼法以时而定，制令各顺其宜„„治世不一道，便国不法古。”“世事变而行道异也。”“是以圣人不期修古，不法常可，论世之事，因为之备。” “故治国无其法则乱，守法而不变则衰。”法家反对保守复古，主张锐意改革。他们提出“不法古，不循今”、“时移而治不易者乱”。

时代在变，形势在变，人心在变，一切都在变。“法”亦需应时而变。管理上，各种措施都应顺势而变。企业中不存在一成不变的管理。组织架构随情而变，职能分工应需而调，工作流程时时优化，规章制度多为损益，行为规范常有更新，这些都是为必要。

三、兵为锋——以兵法为指南，讲究策略，注重战术，务求战必胜、行必果。

兵家，以孙子为首，诸吕尚、吴起、孙膑、白起、项羽、韩信、诸葛亮等，创造了许多战争史上的经典战役。如牧野之战、阴晋之战、围魏救赵、长平之战、巨鹿之战、垓下之战、赤壁之战等。兵家以《孙子兵法》、《吴子兵法》、《六韬》、《三略》为代表作，阐述了极为宝贵的管理思想。

归纳来说，兵家思想主要包括安危论、谋攻论、胜战论、速决论、虚实论、情报论等六个方面。

1、安危论：兵家主张居安思危，谨慎对待战争。给管理的启示是管理没有一劳永逸，应居安思危，关注变化，即时应对，审慎决策。

《孙子兵法》说“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”“主不可怒而兴师，将不可愠而致战。"现代社会，随着科技迅猛发展，商业竞争越来越激烈，企业应具备强烈的忧患意识，居安思危。这样才能在竞争中立于不败之地。管理亦应如是。

2、谋攻论：兵家主张战争应讲究谋略，主张从全局出发，多方考量，周密谋划。给管理的启示是管理应多用谋略，以智取胜，力求多赢，用最小代价获取最大收益。

《孙子兵法》云“夫用兵之法，全国为上，破国次之„„是故百战百胜，非善之善者也；不战而屈人之兵，善之善者也。故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。”

从管理上看，谋攻即是智取，避免自身损失，取得最大收益。现代商战诸多案例都无比鲜活地证实了这点。推进管理措施，也应讲求谋略，尽量寻求认同与支持，避免不必要的冲突，慎用强制力，减少管理阻力。

3、胜战论：兵家主张胜战，认为消耗战不可打，应力求歼敌，从而获取资源、鼓舞士气和支持战略实现。同时，认为不可胜在己，可胜在敌，强调立于不败之地，而不失敌之败。给管理的启示是推行管理应高度重视，稳扎稳打，看准机会，务求成效。

《孙子兵法》云“故智将务食于敌，„„是谓胜敌而益强。故兵贵胜，不贵久。„昔之善战者，先为不可胜，以待敌之可胜，不可胜在己，可胜在敌。„故善战者，立下不败之地，而不失敌之败也。”毛泽东军事思想亦讲求“持重待机，战则必胜”，讲究力求打歼灭战，而不是消耗战。胜战论包括三个层面：一是不打无把握之仗，强调准备充分，形势有利，自身无疚；二是争取取得主动地位，获取战利品，以补充消耗，增长实力。二是提振士气，增强信心。三是有力支持整体战略的实现。

在管理上，讲究胜战，就是推行管理必须高度重视，行动谨慎，严谨务实，注重实效，要敏锐把握住管理时机。彼德.德鲁克说过“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行，其验证不在于逻辑而在于成果。其唯一权威就是成就。”

4、速决论：兵贵神速，是兵家首重之语。速度，是产生力量和把握先机的关键因素。只有先人一步，才能占据主动地位、以逸待劳；只有速战速决，才能避免久则生变、减少消耗、战略制胜。给管理的启示是管理应讲究速度，注重效率，力争在最短时间内解决问题、取得收益。

《孙子兵法》云“其用战也胜，久则钝兵挫锐，攻城则力屈，久暴师则国用不足。„„夫兵久而国利者，未之有也。„„兵之情主速，乘人之不及。”之所以讲究速决，有三个方面：一是从资源上考虑，久则消耗大，二是从先机上考虑，只有速决，才能掌握主动权，三是从精力上考虑，只有速决，才能以逸待劳，四是从锐气上考虑，只有速决，才能士气高涨，避免惰归。

现代社会，科技发展日新月异，现在的市场竞争不仅是大鱼吃小鱼，更重要是快鱼吃慢鱼。因此，在管理上，必须注重效率，讲究速度，力争速战速决。

5、虚实论：兵家由来重视虚实，讲究形势，主张因敌而变，奇正结合，集中兵力，攻其不备、出其不意。给管理的启示是管理应察情观畔，审时度势，虚实结合，出奇制胜，因时、因地、因人、因事而异，集中资源办大事、办要事、办好事。

《孙子兵法》云“夫兵形象水，水之行避高而趋下，兵之形避实而击虚；水因地而制流，兵因敌而制胜。故兵无常势，水无常形。能因敌变化而取胜者，谓之神。”又说“凡治众如治寡，分数是也；斗众如斗寡，形名是也；三军之众，可使必受敌而无败者，有禁奇正是也；兵之所加，如以煅击卵者，虚实是也。”毛泽东军事思想亦讲究“游击战争，出奇制胜；集中兵力，各个歼敌；打打弱敌，后打强敌；声东击西，瞒天过海；因敌施策，横扫残敌；牛刀杀鸡，攻其一点”等。

在管理上，讲究虚实，就是要察情观畔，审时度势，顺应形势，因敌制变，避强就弱，避实击虚，避重就轻，避难就易，抓住关键，集中资源，务求成效。

6、情报论：兵家重视情报，强调用间，强调知己知彼方能百胜百胜，认为虚实、形势所体现出来的都是情报，情报是胜战的关键因素。给管理的启示是企业应多方收集信息，加强情报管控，做到知己知彼、心中有数，为决策提供依据。

《孙子兵法》云“不知敌之情者，不仁之至也，非民之将也，非主之佐也，非胜之主也。故明君贤将，所以动而胜人。成功出于众者，先知也。先知者，不可取于鬼神，不可象于事，不可验于度，必取于人，知敌之情者也。”又说“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼不知己，每战必殆。”

在管理上，只有充分收集全面、详实、准确的信息，才能为正确决策打下基础。要收集好管理信息，分内外二种情况，内部信息应建立完善、畅顺的信息系统，外部信息应充分建立收集渠道，包括使用商业间谍。

四、道为基——以客观为基础，尊重规律，追求主客观辩证统一，做到无为无不为。道家，为老子所创，以老子、庄子为代表人物，以《老子》、《庄子》为代表作，主张无为。其核心思想可概括为道法自然、相对主义、天人合一、无为而治四个方面。

1、道法自然：道家认为天地万物有其客观运行规律，不以人的意志为转移，就是道，而道源于自然、寓于自然，故道法自然。给管理的启示是推行管理应以客观为基础。尊重规律，不违背规律。

《道德经》说“有物混成，先天地生。„吾不知其名，字之日道„王法地，地法天，天法道，道法自然。”这是中国唯物主义哲学的早期体现。道家强调“道”是一种客观存在，并且源于自然，是一种是不以人的意志为转移而独立运行的自然规律。在管理上，“道法自然”要求我们应以客观为基础，尊重自然规律，而不做违背自然规律的事。尤其是不片面夸大主观的作用。管理措施不可急功近利，不搞“浮夸风”，要实实在在去做好工作。

2、相对主义：道家认为天地万物及其运行规律都是相对的，无为即是有为，无用也是有用，二者对立统一和相互转换。给管理的启示是企业应辩证看待管理，决策行动时应多方面综合考量，而不是片面、孤立、静止地进行管理。

道家思想中含有大量辩证法观点，如“反者道之动”，认为一切事物均具有正反两面，对立统一，并相互转化，“有无相生”，“正复为奇，善复为妖”，“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏”。在管理上，相对主义要求我们不可片面、孤立、静止的看待问题，而应该学会全面、联系、动态的思考，从而多方面综合考量，以做出正确的决策。

3、天人合一：道家主张天人合一，追求“天地与我并生，万物与我为一”的精神境界。给管理的启示是推行管理应追求客观与主观的辩证统一，对主观能动性不夸大、不贬低，让管理行为符合管理规律，做到合法、合情、合理。

道家的“天人合一”主张，与马克思主义哲学中的唯物辩证法是一致的，主观源自客观，认识源自实践，主观认识应符合客观发展规律。“天人合一”，就是人与自然的和谐之道。在管理上，讲究“天人合一”，就要求企业在推行管理时应不断探索和认识管理规律，使自身的管理行为符合管理规律。体现出来，就是管理行为要合法、合理、合情，不夸大、不贬低主观能动性。

4、无为而治：道家认为“道常无为而无不为„„顺自然之理而趋，遵自然之道而行，国则自治，人则自正，”，主张无为而治，就是最好的管理。给管理的启示是管理应顺其自然，处事低调，懂得授权与集权，各司其职，不擅自越级、越权，力求以最简单、最自然、最朴实的方法进行管理。

《道德经》说“为学日益，为道日损；损之又损，以至于无为，无为而无不为；取天下常以无事，及其有事，不足以取天下。”意思是探索规律越多，就会对规律了解越多；对规律了解越多，人为就会越少，以至无为达到顺其自然，而顺其自然，就是最好的人为；治理天下应该不干扰它自身运行，如果人为干扰，就不能治理好。

在管理上，讲究清静无为，就是要顺其自然，顺势而为，返朴归真，用最简单、最自然、最朴实的方法进行管理，不妄为、不胡为、不折腾，从而减少内耗，消除障碍，提高效率，达成目标。

由于儒、法、兵、道家思想各有优劣，互有短长，单一而论，都将失之片面，是以上述四个方面应综合辩证来看，儒为本、法为用、兵为锋、道为基，绝非孤立存在，而应相互连贯、互为补充、辩证认识、融合使用。

首先，各家思想均有互通联系之处，相互连贯，互为补充。真正而言，它们并没有根本的冲突，都只是看问题的角度不同而已。

道家道法自然，是指导管理的最高理论。它是儒、法、兵家思想的更高渊源，其中透露的唯物辩证法思想，从根本上把握事物本质，洞察管理精髓，是避免管理陷入主观主义、本本主义、教条主义的指南针。

儒家以人为本，是展开管理的根本理念。失之人本，管理就会误入歧途。法家、兵家也都以人本为出发点，强调把握人性，依据人性作出具体的管理行为。而道家“清静无为”，则是从更高角度去看待人性。

法家以法为纲，是规范管理的重要依据。只有以法为纲，才能为管理建立秩序。道家“道法自然”，是自然之法；儒家“为国以礼”，是道德之法；兵家兵书战策，是用兵之法。法，立于法而出于法。各家思想，其实皆有法度，皆以法为纲。兵家以兵为锋，是推行管理的有效手段。“夫兵形象水，水之形避高而趋下，兵之形避实而击虚；水因地而制流，兵因敌而制胜。”道家“无为”，谓“上善若水”；儒家“仁义”，学水之品格；法家法治，依法顺势用术。其中过程，俱推崇兵法、运用策略。

其次，各家思想似都有偏颇之处，甚至形成观点对立。这与各自侧重点有关。根本上讲，实质都是相通的。就现代管理而言，如果加以辩证认识，就能做到融合使用。道家清静无为，非听之任之，而是顺其自然，讲究不妄为、不胡为、不折腾。这合于儒家 “有为”。有序则无为，无序则有为。管理之有为无为，以秩序构建为要。儒家以人为本，非估息纵容。本恶为人性弱点，本善为人性优点，看似对立，实仅角度不同。管理之人本善恶，就是要建立约束与激励机制，控制人性弱点，激发人性优点。

法家讲究法治，亦主张激赏。法之制订，从人本出发，依据人性善恶，建立法制。儒家讲究礼治，亦认同约束，即礼教规范。礼与法是管理两面，结合起来就是隆礼重法。儒家讲究德治，反对“不教而诛”。法家讲究法治，反对“不宣之法”。二者都主张教育，只是儒家重礼德，法家重法制。管理，就应该注重培训与宣导等，让制度规范公开、透明，让文化礼仪、道德操行等都得以宣扬。

兵家讲究制胜，亦反对穷兵黩武，认为“兵者，国之大事，死生之地，不可不察也。”这是儒家“仁义”体现。兵家讲究军纪，注重策略，是法家“以法为纲”体现；兵家讲究顺势而为、兵形象水，是对道家“道法自然”体现。管理讲究策略，就要求审时度势、虚实结合、出奇守正、顺势而为。

最后，综上所述，我们可以看出，辩证地将中国古典文化思想进行联结贯通，做到以儒为本、以法为用、以兵为锋、以道为基，就是现代企业管理的最佳方略。

第三篇：上海交大现代管理第三次作业

1,P267案例分析7-6，刘成耀的领导方式:

在管理学里面我们将权力定义成：特定管理主体组织管理对象在实现组织既定目标的过程中对管理对象的理念、行为的影响力和控制力。按照French和Raven 的研究，在组织内部，一般有五种权力来源：法定权力、奖励权力、强制权力、专家权力和指示权力。

1.刘成耀作为一位领导者，其权力的来源有哪些？

答：权力的来源,有两种获得方式,一种来自人民大众的选举;另一种则来自上级领导的授予。刘耀成作为一名受到上级肯定的领导者，其权力首先来源于上级领导的授予。其职位又赋予了他对下属有奖励、强制的权力。这来源于职位权力的本身属性。在遵义工作期间他主张员工之间平等且其自身具有的高度判断力和自我控制能力受到了领导的认可，员工的崇拜，在事业上取得了成功。所以在职位权力的同时他也获得了个人权力。

2.这个案例更好地说明了领导的行为理论还是领导的权变理论？说明你的理由。答：“权变”一词有“随具体情境而变”或“依据情况而定”的意思。领导权变理论则是集中研究领导的工作作风、工作行为对领导有效性的影响，这些理论主要是从对人的关心和对生产的关心两个维度，上级控制和下属参与两个角度对领导行为进行分类。

从本例看，刘成耀作为一名领导者在各地采取了相同的领导方式和处事方法，但得到了不同的结果。也就是情境变化，领导主体领导者的方法没有变化，所以我认为此案例是更好的说明了领导的权变理论：领导权变理论提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。刘成耀在两处领导显现出不一样的效果，是因为跟他所处的环境因素是有关系的。

3.刘成耀在乌鲁木奇办事处没有获得成功，你能帮助分析原因吗？ 答：我认为刘成耀之所以在乌鲁木齐办事处没有获得成功，其原因之根本是由于在他的领导中缺乏了“因人而异、因地制宜”的变化。没有一套固定的领导模式是可以一成不变的应用在不同的两个地方的。乌鲁木齐一半以上是少数民族的人，他刚上任还没来得及了解和清楚当地的情况就更换了几乎全部的25名员工，那么对于他来说就几乎丧失了对于这个新的地方的最有效的认知途径。他应该采取相适应本地区的、适应于招聘人员的一些性格特征的管理方法。

然后再次在没有了解新环境的情况下制定了新计划，又扩增了员工人数，增加了开支。两次裁员使得员工对他丧失了信任，对工作丧失了稳定的保障感。因此，刘成耀便失去了领导的个人权利。那么他在乌鲁木齐办事处的失败则显得在情理之中了。掌握并运用随机制宜领导理论，成功的可能性就会大一些。

第四篇：赴上海交大医院管理学习心得

赴上海参加医院管理培训学习心得

郭奕文

2015年9月21日至9月25日，本人参加了由上海交通大学医学院主办的医院高级管理专题培训班学习。短短4天半时间，感觉收获不小，心得体会如下：

本次培训班内容涉及医院管理的多个方面，学习紧张而充实，达到了学习医院管理理论知识，开阔医院管理视野的目的。

培训学习过程中，主办单位组织全体学员参观了上海东方医院和上海市儿童医院两家医院。在上海东方医院，最吸引我的亮点在于绩效考核和医务人员考勤系统，该院全面实行指纹考勤并运用成熟，考勤管理非常规范和成功。我院即将在门诊试运行指纹考勤，目前在技术层面上还有一些问题需要解决，相信运行后会帮助医院人事考勤管理达到更规范更便捷的目的。另外，东方医院体检科面积不大，但设置合理，空间基本没有浪费。而在上海市儿童医院，我们看到的是人性化设计理念体现在许多细微之处，门诊流程虽然没有运用多少先进手段，但是整个门诊诊疗区域秩序良好，按疾病发生的脏器系统分类设置诊室对快速分流起到了很大作用。

学习之余，本人到上海中医药大学曙光医院两个院区参观，曙光医院一些设计比较合理，比如针灸诊室采用前诊室后治疗间的一体化格式，自制了患者辅助坐姿的工具，有效地利用了空间。该院2014年住院量超过6万人次，医务人员工作效率非常高。；另外，本人还和上海浦东医院医务处人士进行了交流，该院通过接近两年的艰苦准备，9月7日至9月11日刚刚通过美国JCI总部4位评审官的JCI第五版认证，是上海市第一家通过该认证的综合医院（9月29日正式获美方确认）。因为一起意外事件，本人还于夜间到上海瑞金医院总院急诊科停留了近1小时，该院急诊流程较合理，所有患者均需先经过预检分诊才能挂号就诊，预检分诊工作由高年资医务人员承担，挂号时缴纳挂号费和诊金。由于秩序好，诊疗处理较快，病人虽多，但医务人员并不显得忙乱。

所到的几家医院信息化建设层次不一，但就诊环境和就诊秩序不错。建议我们也尽快建立门诊预约分诊处，分担挂号处承担的分诊任务并实施挂号即收诊金的措施。

我认为，由于投资额巨大，维护成本高企，在耗资惊人又缺乏财政支持的背景下，我们更需要的是适合自己基本流程运行的信息化模式，没有追求高大上的必要。其次，运用市场之手建设信息化可以作为主导，比如上海市相当部分公立医院的药房都实行托管并建有自动取药系统，托管方指定为上药控股或国药控股，由于托管方高度集中，西药房建设自动取药系统的工作相对容易推进并由医药公司完成。

另外，几家医院给我留下的一个很深印象是医院职能部门和非临床科室对临床一线科室的支持。反观我院，部分非临床科室工作人员思想观念有比较大的欠缺，不会也不愿意主动为临床解决问题或解释情况。这种工作方式无疑是医院发展的绊脚石。

第五篇：奥林学校高一班级管理规定

奥林学校高一（1）班班级管理规定

1、在校期间（或来校时）不准喝酒、吸烟、打牌，如有违反将停课进行思想教育；情节严重者，由家长带回家教育。

2、上课时不得讲话（回答答问题或老师要求讨论除外）、睡觉、看小说或与课堂无关的书籍、传字条、顶撞老师等。

3、课间文明休息，不准疯赶打闹，大声喧哗。

4、爱护公物，损坏赔偿。如有意损坏，加倍赔偿。

5、两操时，因病因事不能跑操者（学生会成员除外）要向体育委员请假。如有作假者，严厉打击。

6、男女同学交往应和谐、大方、得体，不得随意串班，情节严重者由家长带回家反省教育。

7、集会时，动作迅速，保持安静，不得喧哗。

8、小组成员听从组长安排，及时完成安排的任务；不按时上交作业者，第一次将当次作业抄写3遍，第二次抄写10遍，第三次停课进学习班，9、教室、寝室、清洁区、餐厅未打扫干净的，由当天值日同学重新打扫。

10、按就近原则工作疏忽不到位的，要承担相应责任。

11、排队就餐，保持安静，不得将饭菜扔倒在桌子下。挑捡出来的东西放在桌上，饭后带走倒在指定容器中。发现餐桌下有垃圾的同学，罚扫餐厅一天，若再犯停课进学习班。

12、其它未尽事宜，由班委会商定后补充。

说明：凡违反上述条例者，一律进行书面记载，由班委会酌情扣除个人量化评分，一月一汇总，积分居于末位的，告知家长教育。连续两次居于末位的，通知家长到校。班干部若违反以上规定三次者，撤职并取消一切评先机会。