第一篇：如何识别具有发展潜质的员工
如何识别具有发展潜质的员工 2009年09月01日 星期二 01:04 A公司运营管理部的王经理最近喜忧参半，喜的是他通过了公司人才继任与发展委员会的综合考评，在接下去一年内即可获得晋升；忧的是他必须在一年内从现有下属中确定一个能够接替他的人，如果找不到这个人，他将永远无法获得晋升。王经理知道公司一直有这个规定，所以在平时也比较注重培养下属，下属中的小赵和小陈表现都不错，但是究竟谁更适合晋升，领导这十几号人，王经理心里还真没个谱。按照公司的考核系统，如果继任者没有选拔好，对自己的发展也会有影响。于是，这天中午吃完饭，王经理就马上去找公司人才继任与发展委员会的顾问严老师咨询去了。
严顾问听了王经理的忧虑，立即就明白过来，在此之前，也有好几位公司即将晋升的管理者来咨询过的问题，于是，他把白板拉了过来，在上面很快的划了几个框图，跟王经理详细说了起来。
人才评价工作流程
“我们要选拔一个员工担当管理岗位，首先要了解这个岗位的胜任素质要求是什么。胜任素质要求比工作说明书中的任职要求更加具体和明确。胜任素质是对确保能高质量完成该岗位工作的人员的个人能力特征结构的表述，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。在岗位的胜任素质确定后，对潜在人员进行测评，评价他是否具备这些胜任素质要求，从而判断他是否适合晋升为该管理岗位。领导力对于管理岗位来说是通用素质之一，我们就以这条素质为例来说明如何来评价员工是否可以获得晋升，这也是发掘具有领导力潜质的员工的一个很科学的方法。”严老师对着框图简单解释了工作流程。
识别岗位胜任素质要求
“一般而言，岗位分析和工作说明书都能比较清楚的描述岗位的任职要求。近几年来，胜任素质模型被更多的应用在企业管理实践当中，成为人力资源管理最热门的词汇之一。它对岗位要求的描述更具体、更具有实际意义，公司去年建立了中层以上管理干部的胜任素质模型库，也是做了一些基础工作。具体针对于王经理你这个岗位，首先要了解这个岗位的胜任素质模型，详细了解各项素质要求。”
“这个我知道，”王经理谈到了自己的理解，“我去年也参加了公司举办的两天的《胜任素质模型基础与建模》课程，老师详细谈到了胜任素质模型构建的步骤。当时，我也以公司胜任素质建模工作小组成员的身份参与了两个岗位的建模工作。公司主要采用的是自下而上的胜任素质模型构建方法，采用了行为事件访谈法、专题小组讨论、问卷调查和胜任素质词典等多种方法，形成了各个岗位的胜任素质模型。”
“对，”严顾问听完王经理的叙述，肯定的点点头，“一般我们构建岗位胜任素质模型有三种方法：直接获得胜任素质词典、参考胜任素质词典并加以修改和从零开始建立。去年我们推行的建立岗位胜任素质模型就是采用的参考胜任素质词典并加以修改的方法，采用自下而上的程序来进行建模的。
从横向来看，岗位的胜任素质模型由通用素质和专业素质两部分组成；从纵向看，胜任素质结构分为三个层次：胜任素质定义、关键行为指标、有效性评分标准。领导力作为通用素质的核心素质之一，在每个岗位的胜任素质模型中都有详细的解释和行为标准要求（表1），我们首先就是要了解这些要求，然后评判员工个体的素质是否符合这些要求。
表1：领导能力定义及行为标准
素质名称：领导能力
定义：建立愿景目标的能力；使自己和他人承诺于企业长期成功的能力；激发他人自信心和热情的能力；确保战略实施的能力。17HR 人力资源网 L j2Z"m S）k
关键行为：
高效的行为表现
低效的行为表现
1、身体力行宣扬公司倡导的原则和精神
2、建立挑战性愿景并确保团队的理解和支持
3、培养下属对工作的使命感和责任感
4、将公司的战略转化为实际的工作行动计划
5、积极寻找、整合内外部资源
6、利用80/20原则，集中精力做最重要的事
7、敢于任用不同于自己或强于自己的人
8、主动创造组织内人员背景、风格的多样化
9、为实现目标敢于承担经过分析的风险
1、沉醉于解决事务性问题
2、过多发号施令，不参与关键任务的执行或不重视执行中的关键细节
3、注重建立个人威信，忽视培养员工对组织的信任
4、只任用自己能控制的人
5、一言堂，听不得他人不同意见
6、遇到阻扰时容易放弃或改变既定的目标
7、批评多于进行有效的沟通
8、决策缺乏连贯性，经常变动
年我们已经完成了，对于岗位各个胜任素质的要求和行为标准都已经明确出来，下一步就是如何来评价小赵和小陈是否具备这些素质，以及这些素质在什么水平，是否有培养潜质，就可以知道谁更适合晋升了。“王经理一口气说了很多。
“对，我们以岗位的胜任素质要求作为标准，来评估员工现有的素质水平，从而判断员工的胜任力，这就是识别员工的基本思路。而且，如何测评员工的胜任素质水平是其中最为重要的程序，下面我们来看看如何测评。”严顾问擦掉了白板上画满的图表，继续写起来。
如何测评员工的胜任素质水平
“听你之前跟我谈到的小赵和小陈的情况，两个人都是表现很不错的，但是谁更适合晋升为管理者，还需要花一些时间和精力来进行评价。你需要做的就是根据胜任素质模型所确定的各项指标，采用多种测评方法来判断分析他们各自的胜任素质水平。一般而言，测评的方法360度胜任素质反馈法、行为事件访谈法、通用性问卷等几种测评方法。下面，我以领导能力这个指标为例来具体介绍一下前两个方法，你也可以对照小赵和小陈的实际情况来尝试评估一下。”
1、360度反馈法。
360反馈法是以岗位胜任素质模型为基础，通过多个角度对受评人的具体工作行为进行分析判断，全面、客观和针对性的评价个人的胜任素质水平。360度反馈法成功应用的关键在于正确的问卷设计与良好的管理沟通，其主要工作程序如下：
（1）问卷设计。针对岗位胜任素质模型指标要求设计问卷以及反馈打分系统。如表1领导能力这个指标，主要由建立愿景目标的能力、使自己和他人承诺于企业长期成功的能力、激发他人自信心和热情的能力和确保战略实施的能力等4个指标，根据这四个指标设计调查问题。另外，问卷的打分系统非常重要，否则，极易产生不真实的调查结果。问卷打分系统的设计应该具有以下特点：第一、打分级数最合适的为5级（即通常所说的54321打分），如果超过7级，评估结果就会变得混乱而失去控制；第二、打分的语言描述应该具体、清楚、明确，并且与打分内容一致；第三、分数递进的逻辑应该清晰，否则，打分者倾向于只选择
一、两个分值，这将使打分结果出现“趋中效应”。
（2）问卷辅导沟通与打分。对许多被评估者来说，他的上级、同事及直接下属人数一般在10人以上，在组织填写评估问卷前，应就评估方案及问卷的填写向参加评估的人员作详细说明，使评估者真正理解考核目的及每一问题的具体含义，如实填写问卷。
（3）反馈结果统计。对反馈结果进行统计并加以分析是考评过程中一项专业性较强的工作。通过对数据采取适当的处理，不仅得出了被评估者各项能力的得分，还把分数进行横向比较和纵向排队，找出各角色（本人、上级、同事和下级）对同一能力的认知差距，这一步是360度反馈法可靠性与有效性的关键。
“360度反馈法可以增强企业员工参与民主管理的积极性，尤其可以加强企业对各级管理者和后备人才队伍的管理，你可以采用这个方法，对小赵和小陈进行360度评估，看看大家对他们两个的表现如何看待。”严老师对王经理说，“到时候我可以协助进行问卷的设计和评分工作。”
“360反馈法输入的是基于胜任素质的问卷，输出的是各个角色对被评估人的评估结果，按照一定权重得到的各项胜任素质的得分，并与岗位胜任素质进行比较，通常用雷达图的形式来表现。比如说对小赵的评价，经过你、小陈、小李以及其他员工对他的问卷评估，我们得到大家对他领导能力的评价结果。
“根据各级人员所占不同权重，对小赵的得分进行统计。一般而言，直接上级和直接下级的权重可设置高一些。通过统计，得到小赵在领导能力方面的综合得分，并与岗位胜任素质要求进行对比，得到领导能力素质水平对比图；用同样的方法即可得出小陈的领导能力素质水平对照图。”
2、行为事件访谈法。
行为事件访谈法（BEI）的前身是关键事件法（CIM），主要是了解访谈对象在其工作岗位上的实际行为，通过评价这些实际行为与做事风格是否符合来判断访谈对象是否符合作为一名优秀员工的要求。
在进行胜任素质测评时，主要采用聚焦式行为事件访谈法，便于判断特定的胜任素质，其核心要点是针对需要了解的胜任素质设计提问内容，访谈过程中或结束后对得到的资料进行分析。
行为事件访谈法是一项比较专业的工作，有条件的情况最好请专业人士协助进行，即使没有专业人士，也可以组成三人访谈小组，经过培训后，按照拟定的结构化访谈提纲进行。一般来说，一个比较标准的行为事件访谈主要结构如下：
（1）开场白（3-5分钟）
这是访谈的第一步，类似于面谈中的寒暄，主要通过营造轻松的氛围向被访谈者介绍访谈的目的、内容和结构等。
（2）个人经历回顾（15分钟）
请被访者回顾一下他中学毕业后的学习经历与工作经历，目前工作中的一些情况。本阶段可以适当的打断对方，询问一下更详细的内容，让对方逐渐了解和熟悉访谈的形式和内容。
（3）具体事件描述（60分钟 至120分钟）
请对方讲3-5个在工作中发生的事件。根据岗位胜任素质模型设计对事件的特殊要求，比如说提出描述两个事件是对结果比较满意的，三个是还有提高的空间。谈话期间可以适当打断，提出想进一步了解的细节。
（4）补充提问（10-30分钟）
在具体事件描述后，可以对其它关心的问题做针对性提问。
“当然，如果是你对小赵和小陈进行行为事件访谈，就不用严格按照这个程序进行，可以气氛更轻松一些，以平常的交流为主。”严老师作了一个补充。
“行为事件访谈法主要是借助完整的访谈结构，采用一系列刺探式的提问，帮助访谈对象详细描述自己在特定时间、特定地点的行为、想法、语言、和感受，作为用于分析胜任素质水平的基本材料。访谈的目的不是要得到访谈对象的答案，而是要创造叙述具体事件的条件，帮助访谈对象回忆、描述他在过去发生的行为、思想、言语、和感受，作为进一步分析的材料。”严老师重点强调了行为事件访谈法的核心思想。
“你一方面可以回忆在日常工作过程中一些具体的事情，描述当时小赵和小陈是如何应对的；另一方面请公司人才继任与发展委员会的专家来协助你进行访谈工作，对小赵和小陈分别进行详细的访谈，从而得到一些具体的素材，将这些素材进行归类整理，对照岗位胜任素质定义与具体行为标准进行匹配，就可以得到她们具备哪些素质，哪些素质还需要加强。”
“在胜任素质测评环节，需要注意的是测评方法运用的有效性问题。胜任素质测评系统的有效性主要表现为测评得分可以显著区分相似环境中优秀与一般化业绩的受测人员，两类人的得分应该有显著的差别。所以，在你请专家帮助进行360度反馈和行为事件访谈时，可以纳入其他下属进行测评，对测评的结果进行比较评价。”严老师补充说。
“听您这么一说，我基本上清楚了，”王经理看着白板上的内容不停的点头，“360度反馈法和行为事件访谈法确实是比较实用的两种测评方法，关键还是对于问卷和访谈结果的分析处理上。而且，我觉得，采用单一的方法得出的结论并不能直接运用，可以多采用几种方法进行测评，互相验证结果的有效性。”
“嗯，这一点很关键。”严老师肯定的点点头，“胜任素质水平测评的基础是胜任素质模型的构建，我们在模型构建环节就采用了多种方法进行取样、分析工作，在测评环节，同样要对个体进行多种方法的评估，以验证测评的结果。”
测评结果的应用
王经理听了严老师的讲解，思路清晰了许多，他又向严老师提到了具体的问题，针对小赵和小陈，他究竟如何来选取呢？他需要有一个结论性的东西来帮助自己来决策。
“通过不同的测评方法对他们进行评估，最终形成胜任素质雷达图，可以看出他们在哪些素质需要加强，哪些素质已经满足要求，从而可以建立针对性的培养措施，帮助他们提高有所欠缺的方面。”严老师说，“通过胜任素质测评，你能更直观、更全面的了解他们有哪些优点，有哪些缺点，会更清楚如何对他们进行职业规划以及岗位轮换、培训等系统安排。对于你遇到的问题，测评的结果也不能直接作为你选取继任者的依据，建议你根据评估结果对他们制定一些针对性的培养与锻炼措施，观察一段时间后再做决定，通过实践来验证自己的判断和测评的结果。”
“确实是这样。”王经理点点头，又看了一遍白板上严老师画的一些图表，站起身来对严老师表示感谢，中午一个多小时的时间得到很多有益的建议。出了门，王经理寻思着如何开展下一步的继任者计划了，毕竟，自己还有一年的时间来做这些事情。他也相信，一年之内会有一名合格的继任者来接替自己的位置，自己也会朝既定的职业发展路线前进。王经理想到这里，迈起大步朝办公室走去。
第二篇：如何识别具有发展潜质的员工_-莫延春的博客——人力资源管理BLOG-_
如何识别具有发展潜质的员工_->莫延春的博客——人力资源管理BLOG<-百度空间 | 百度首页 | 登录
->莫延春的博客——人力资源管理BLOG<-moyanchun2009的空间 主页博客相册|个人档案 |好友 查看文章
如何识别具有发展潜质的员工2009年09月07日 星期一 23:04入库时间：2009年8月31日
A公司运营管理部的王经理最近喜忧参半，喜的是他通过了公司人才继任与发展委员会的综合考评，在接下去一年内即可获得晋升；忧的是他必须在一年内从现有下属中确定一个能够接替他的人，如果找不到这个人，他将永远无法获得晋升。王经理知道公司一直有这个规定，所以在平时也比较注重培养下属，下属中的小赵和小陈表现都不错，但是究竟谁更适合晋升，领导这十几号人，王经理心里还真没个谱。按照公司的考核系统，如果继任者没有选拔好，对自己的发展也会有影响。于是，这天中午吃完饭，王经理就马上去找公司人才继任与发展委员会的顾问严老师咨询去了。
严顾问听了王经理的忧虑，立即就明白过来，在此之前，也有好几位公司即将晋升的管理者来咨询过的问题，于是，他把白板拉了过来，在上面很快的划了几个框图，跟王经理详细说了起来。
人才评价工作流程
“我们要选拔一个员工担当管理岗位，首先要了解这个岗位的胜任素质要求是什么。胜任素质要求比工作说明书中的任职要求更加具体和明确。胜任素质是对确保能高质量完成该岗位工作的人员的个人能力特征结构的表述，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。在岗位的胜任素质确定后，对潜在人员进行测评，评价他是否具备这些胜任素质要求，从而判断他是否适合晋升为该管理岗位。领导力对于管理岗位来说是通用素质之一，我们就以这条素质为例来说明如何来评价员工是否可以获得晋升，这也是发掘具有领导力潜质的员工的一个很科学的方法。”严老师对着框图简单解释了工作流程。
识别岗位胜任素质要求
“一般而言，岗位分析和工作说明书都能比较清楚的描述岗位的任职要求。近几年来，胜任素质模型被更多的应用在企业管理实践当中，成为人力资源管理最热门的词汇之一。它对岗位要求的描述更具体、更具有实际意义，公司去年建立了中层以上管理干部的胜任素质模型库，也是做了一些基础工作。具体针对于王经理你这个岗位，首先要了解这个岗位的胜任素质模型，详细了解各项素质要求。”
“这个我知道，”王经理谈到了自己的理解，“我去年也参加了公司举办的两天的《胜任素质模型基础与建模》课程，老师详细谈到了胜任素质模型构建的步骤。当时，我也以公司胜任素质建模工作小组成员的身份参与了两个岗位的建模工作。公司主要采用的是自下而上的胜任素质模型构建方法，采用了行为事件访谈法、专题小组讨论、问卷调查和胜任素质词典等多种方法，形成了各个岗位的胜任素质模型。”
“对，”严顾问听完王经理的叙述，肯定的点点头，“一般我们构建岗位胜任素质模型有三种方法：直接获得胜任素质词典、参考胜任素质词典并加以修改和从零开始建立。去年我们推行的建立岗位胜任素质模型就是采用的参考胜任素质词典并加以修改的方法，采用自下而上的程序来进行建模的。
从横向来看，岗位的胜任素质模型由通用素质和专业素质两部分组成；从纵向看，胜任素质结构分为三个层次：胜任素质定义、关键行为指标、有效性评分标准。领导力作为通用素质的核心素质之一，在每个岗位的胜任素质模型中都有详细的解释和行为标准要求（表1），我们首先就是要了解这些要求，然后评判员工个体的素质是否符合这些要求。
表1：领导能力定义及行为标准
素质名称：领导能力
定义：建立愿景目标的能力；使自己和他人承诺于企业长期成功的能力；激发他人自信心和热情的能力；确保战略实施的能力。17HR 人力资源网 L j2Z"m S）k
关键行为：
高效的行为表现
低效的行为表现
1、身体力行宣扬公司倡导的原则和精神
2、建立挑战性愿景并确保团队的理解和支持
3、培养下属对工作的使命感和责任感
4、将公司的战略转化为实际的工作行动计划
5、积极寻找、整合内外部资源
6、利用80/20原则，集中精力做最重要的事
7、敢于任用不同于自己或强于自己的人
8、主动创造组织内人员背景、风格的多样化
9、为实现目标敢于承担经过分析的风险
1、沉醉于解决事务性问题
2、过多发号施令，不参与关键任务的执行或不重视执行中的关键细节
3、注重建立个人威信，忽视培养员工对组织的信任
4、只任用自己能控制的人
5、一言堂，听不得他人不同意见
6、遇到阻扰时容易放弃或改变既定的目标
7、批评多于进行有效的沟通
8、决策缺乏连贯性，经常变动
年我们已经完成了，对于岗位各个胜任素质的要求和行为标准都已经明确出来，下一步就是如何来评价小赵和小陈是否具备这些素质，以及这些素质在什么水平，是否有培养潜质，就可以知道谁更适合晋升了。“王经理一口气说了很多。
“对，我们以岗位的胜任素质要求作为标准，来评估员工现有的素质水平，从而判断员工的胜任力，这就是识别员工的基本思路。而且，如何测评员工的胜任素质水平是其中最为重要的程序，下面我们来看看如何测评。”严顾问擦掉了白板上画满的图表，继续写起来。
如何测评员工的胜任素质水平
“听你之前跟我谈到的小赵和小陈的情况，两个人都是表现很不错的，但是谁更适合晋升为管理者，还需要花一些时间和精力来进行评价。你需要做的就是根据胜任素质模型所确定的各项指标，采用多种测评方法来判断分析他们各自的胜任素质水平。一般而言，测评的方法360度胜任素质反馈法、行为事件访谈法、通用性问卷等几种测评方法。下面，我以领导能力这个指标为例来具体介绍一下前两个方法，你也可以对照小赵和小陈的实际情况来尝试评估一下。” 1、360度反馈法。
360反馈法是以岗位胜任素质模型为基础，通过多个角度对受评人的具体工作行为进行分析判断，全面、客观和针对性的评价个人的胜任素质水平。360度反馈法成功应用的关键在于正确的问卷设计与良好的管理沟通，其主要工作程序如下：
（1）问卷设计。针对岗位胜任素质模型指标要求设计问卷以及反馈打分系统。如表1领导能力这个指标，主要由建立愿景目标的能力、使自己和他人承诺于企业长期成功的能力、激发他人自信心和热情的能力和确保战略实施的能力等4个指标，根据这四个指标设计调查问题。另外，问卷的打分系统非常重要，否则，极易产生不真实的调查结果。问卷打分系统的设计应该具有以下特点：第一、打分级数最合适的为5级（即通常所说的54321打分），如果超过7级，评估结果就会变得混乱而失去控制；第二、打分的语言描述应该具体、清楚、明确，并且与打分内容一致；第三、分数递进的逻辑应该清晰，否则，打分者倾向于只选择
一、两个分值，这将使打分结果出现“趋中效应”。
（2）问卷辅导沟通与打分。对许多被评估者来说，他的上级、同事及直接下属人数一般在10人以上，在组织填写评估问卷前，应就评估方案及问卷的填写向参加评估的人员作详细说明，使评估者真正理解考核目的及每一问题的具体含义，如实填写问卷。
（3）反馈结果统计。对反馈结果进行统计并加以分析是考评过程中一项专业性较强的工作。通过对数据采取适当的处理，不仅得出了被评估者各项能力的得分，还把分数进行横向比较和纵向排队，找出各角色（本人、上级、同事和下级）对同一能力的认知差距，这一步是360度反馈法可靠性与有效性的关键。
“360度反馈法可以增强企业员工参与民主管理的积极性，尤其可以加强企业对各级管理者和后备人才队伍的管理，你可以采用这个方法，对小赵和小陈进行360度评估，看看大家对他们两个的表现如何看待。”严老师对王经理说，“到时候我可以协助进行问卷的设计和评分工作。”
“360反馈法输入的是基于胜任素质的问卷，输出的是各个角色对被评估人的评估结果，按照一定权重得到的各项胜任素质的得分，并与岗位胜任素质进行比较，通常用雷达图的形式来表现。比如说对小赵的评价，经过你、小陈、小李以及其他员工对他的问卷评估，我们得到大家对他领导能力的评价结果。
“根据各级人员所占不同权重，对小赵的得分进行统计。一般而言，直接上级和直接下级的权重可设置高一些。通过统计，得到小赵在领导能力方面的综合得分，并与岗位胜任素质要求进行对比，得到领导能力素质水平对比图；用同样的方法即可得出小陈的领导能力素质水平对照图。”
2、行为事件访谈法。
行为事件访谈法（BEI）的前身是关键事件法（CIM），主要是了解访谈对象在其工作岗位上的实际行为，通过评价这些实际行为与做事风格是否符合来判断访谈对象是否符合作为一名优秀员工的要求。
在进行胜任素质测评时，主要采用聚焦式行为事件访谈法，便于判断特定的胜任素质，其核心要点是针对需要了解的胜任素质设计提问内容，访谈过程中或结束后对得到的资料进行分析。
行为事件访谈法是一项比较专业的工作，有条件的情况最好请专业人士协助进行，即使没有专业人士，也可以组成三人访谈小组，经过培训后，按照拟定的结构化访谈提纲进行。一般来说，一个比较标准的行为事件访谈主要结构如下：
（1）开场白（3-5分钟）
这是访谈的第一步，类似于面谈中的寒暄，主要通过营造轻松的氛围向被访谈者介绍访谈的目的、内容和结构等。
（2）个人经历回顾（15分钟）
请被访者回顾一下他中学毕业后的学习经历与工作经历，目前工作中的一些情况。本阶段可以适当的打断对方，询问一下更详细的内容，让对方逐渐了解和熟悉访谈的形式和内容。
（3）具体事件描述（60分钟 至120分钟）
请对方讲3-5个在工作中发生的事件。根据岗位胜任素质模型设计对事件的特殊要求，比如说提出描述两个事件是对结果比较满意的，三个是还有提高的空间。谈话期间可以适当打断，提出想进一步了解的细节。
（4）补充提问（10-30分钟）
在具体事件描述后，可以对其它关心的问题做针对性提问。
“当然，如果是你对小赵和小陈进行行为事件访谈，就不用严格按照这个程序进行，可以气氛更轻松一些，以平常的交流为主。”严老师作了一个补充。
“行为事件访谈法主要是借助完整的访谈结构，采用一系列刺探式的提问，帮助访谈对象详细描述自己在特定时间、特定地点的行为、想法、语言、和感受，作为用于分析胜任素质水平的基本材料。访谈的目的不是要得到访谈对象的答案，而是要创造叙述具体事件的条件，帮助访谈对象回忆、描述他在过去发生的行为、思想、言语、和感受，作为进一步分析的材料。”严老师重点强调了行为事件访谈法的核心思想。
“你一方面可以回忆在日常工作过程中一些具体的事情，描述当时小赵和小陈是如何应对的；另一方面请公司人才继任与发展委员会的专家来协助你进行访谈工作，对小赵和小陈分别进行详细的访谈，从而得到一些具体的素材，将这些素材进行归类整理，对照岗位胜任素质定义与具体行为标准进行匹配，就可以得到她们具备哪些素质，哪些素质还需要加强。”
“在胜任素质测评环节，需要注意的是测评方法运用的有效性问题。胜任素质测评系统的有效性主要表现为测评得分可以显著区分相似环境中优秀与一般化业绩的受测人员，两类人的得分应该有显著的差别。所以，在你请专家帮助进行360度反馈和行为事件访谈时，可以纳入其他下属进行测评，对测评的结果进行比较评价。”严老师补充说。
“听您这么一说，我基本上清楚了，”王经理看着白板上的内容不停的点头，“360度反馈法和行为事件访谈法确实是比较实用的两种测评方法，关键还是对于问卷和访谈结果的分析处理上。而且，我觉得，采用单一的方法得出的结论并不能直接运用，可以多采用几种方法进行测评，互相验证结果的有效性。”
“嗯，这一点很关键。”严老师肯定的点点头，“胜任素质水平测评的基础是胜任素质模型的构建，我们在模型构建环节就采用了多种方法进行取样、分析工作，在测评环节，同样要对个体进行多种方法的评估，以验证测评的结果。”
测评结果的应用
王经理听了严老师的讲解，思路清晰了许多，他又向严老师提到了具体的问题，针对小赵和小陈，他究竟如何来选取呢？他需要有一个结论性的东西来帮助自己来决策。
“通过不同的测评方法对他们进行评估，最终形成胜任素质雷达图，可以看出他们在哪些素质需要加强，哪些素质已经满足要求，从而可以建立针对性的培养措施，帮助他们提高有所欠缺的方面。”严老师说，“通过胜任素质测评，你能更直观、更全面的了解他们有哪些优点，有哪些缺点，会更清楚如何对他们进行职业规划以及岗位轮换、培训等系统安排。对于你遇到的问题，测评的结果也不能直接作为你选取继任者的依据，建议你根据评估结果对他们制定一些针对性的培养与锻炼措施，观察一段时间后再做决定，通过实践来验证自己的判断和测评的结果。”
“确实是这样。”王经理点点头，又看了一遍白板上严老师画的一些图表，站起身来对严老师表示感谢，中午一个多小时的时间得到很多有益的建议。出了门，王经理寻思着如何开展下一步的继任者计划了，毕竟，自己还有一年的时间来做这些事情。他也相信，一年之内会有一名合格的继任者来接替自己的位置，自己也会朝既定的职业发展路线前进。王经理想到这里，迈起大步朝办公室走去。
出处：17HR
类别：管理 | 添加到搜藏 | 浏览(6)| 评论(0)上一篇：有效管理员工的10个技巧一篇：重庆市所有劳动法律法规查询地址...最近读者：登录后，您就出现在这里。
网友评论： 发表评论：姓 名： 注册 | 登录 *姓名最长为50字节
网址或邮箱：(选填)
内 容：插入表情▼ 闪光字
验证码： 请点击后输入四位验证码，字母不区分大小写
看不清? 取消回复
©2009 Baidu
下
第三篇：如何识别具有家庭暴力倾向的男人？
如何识别具有家庭暴力倾向的男人？
一、什么是家庭暴力？
（一）我国《最高人民法院关于〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释
（一）》对家庭暴力行为给出了具体的定义：“家庭暴力是指行为人以殴打、捆绑、残害、强行限制人身自由或其他手段，给家庭成员的身体、精神等方面造成一定伤害后果的行为。”家庭暴力主要包括夫妻间的暴力、父母子女间的暴力和其他家庭成员之间的暴力。
（二）国外的家暴研讨会是这样区分和定义家暴的：家庭暴力一般粗分为身体暴力和性暴力两种，在这两大分类下又细分为以下八种：
1.Intimidation（恐吓、威胁）2.Using emotional abuse(精神虐待)3.Isolation（孤立）
4.Minimizing, denying and blaming（对暴力“大事化小、小事化了” 或者否认 或者反过来指责）5.Using children（利用孩子）
6.Using male privilege（使用男性特权）
7.Using economic abuse（通过经济不平等来进行的虐待）8.Coercion and threats（威胁和强迫）
二、关于家暴的大数据
1、据中国妇联的一项调查表明，在全国2.7亿个家庭中，有0.81亿个家庭存在不同程度的家庭暴力，约占全国家庭总数的30%，且施暴者90%位男性，女性受虐者尤其是妻子占到90%：
2、公众调查显示，有16%的女性承认遭受过配偶的暴力，有14.4%的男性承认打过自己的配偶，全国每年有40万个家庭接替，其中四分之一源于家暴。
3、《中国法制报》还提出一个令人惊悚的数据，在遭受家暴的受害者中，平均要遭受35次家暴她们才能下定决心报警。
4、我国东部地区家暴离婚纠纷最多。而山东省提及“家庭暴力”的离婚判决书约占全国提及“家庭暴力”离婚判决书数量的10%，是家暴的重灾区。
三、什么样的男人容易有家暴倾向
对于家暴，我一直提倡的是要防患于未然，一旦发觉，及时撤退，好过真正受到伤害后悔莫及。
.常常因为一点小事就大发雷霆，觉得自己备受伤害。·嫉妒心超强，往往以爱作为借口来吃醋。
·试图孤立你，将你同你可能获得帮助和支持的人隔离开。·自我评价低，总有不安全感。·明明是自己的错误，却责怪别人。
·常常因为自己的情绪责怪别人，并把责任推到别人身上，比如“你真让我抓狂”、“你快把我逼疯了”这种。·酗酒或吸毒。·家庭有过施暴的历史。·对小动物和孩子残忍。·对各种武器装备着迷。
·认为用暴力解决问题无可厚非。·常常用暴力威胁，砸东西。·吵架的时候爱动手动脚。
·吵架的时候常常使用威胁性的词句，比如“我要宰了你”、“信不信我抽你”、“再唧唧歪歪脑袋给你拧下来”这种。事后他们常常会解释他只是说说而已，或者大家都这么说。·对两性的角色有着根深蒂固刻板印象的，这样的男性常常会认为女性就是不如男性，就是该男的说了算。·控制欲强，甚至不准别人有个人主见。
·很容易将关系发展到同居或者订婚那一步。很多受虐待的妇女同施暴者只约会了不到半年就订婚了。
·常常对配偶怀着不切实际的期望，希望对方能满足自己所有的愿望。
·在做爱的时候常常喜欢“加点料”，爱让伴侣扮演那种无助的受害者角色。
·往往喜怒无常，可能这一分钟还彬彬有礼，下一分钟就勃然大怒，对殴打伴侣的男性来说，这种突然的怒火中烧正是一种典型的特征。
·有过前科，虐待过女性的男性往往容易故态复萌。
四、家暴只是身体伤害吗？
很多人觉得家暴只是肢体伤害，其实不然，肢体伤害只是表现，家暴的本质是一种基于权利分配下的控制。我们来看一张图：也许你会问，为什么那些受害者不离开呢,?图表中会给你一些答案，除此之外，还有一个叫做Cycle of Domestic Violence（家庭暴力的循环）的理论，稍微解释一下，这个循环中有四个步骤，在家庭暴力中这四个步骤不断重复，让受害者一直停留在这个怪圈之中：1.不安开始增加2.暴力发生3.施暴者道歉并寻找借口4.暴力后的“蜜月期”
五、我国反家庭暴力法律规制现状对于家庭暴力问题，我国《婚姻法》、《妇女权益保障法》、《治安管理处罚法》以及一些地方性法规等均有相关规定。2001 年《婚姻法》修改后将禁止家庭暴力上升为基本原则（第3 条）；将家庭暴力作为准予离婚的条件（第32 条）；居民委员会、村民委员会以及所在单位对家庭暴力应制止、劝阻、调解。公安机关应制止正在进行的家庭暴力，对施暴者按法律规定予以行政处罚（第43 条）；对实施家庭暴力构成犯罪的，依法追究刑事责任。犯罪情节轻微当事人可提起刑事自诉，情节严重的检察院应提起公诉（第45 条）；对因实施家庭暴力的导致离婚的，无过错方有权请求损害赔偿（第46 条）。
其实一直都想给大家科普一下关于家暴的知识，即使作为施虐者的男性，也有意识不到自己家暴倾向的，如果一旦发现自己的伴侣有暴力倾向，我们又该如何做呢？
一、试着改善现有的沟通方式，来缓解和疏导对方的情绪。二、一起去接受心理咨询。
三、如果关系的确很糟糕，建议分手止损。
四、必要的话可以请求家人警察妇联等外援机构。
第四篇：项目经理如何识别员工需求（范文模版）
项目经理如何识别员工需求
许多心理学家建立了刺激个人实现令人满意的工作业绩、具有优先次序的需求层次。其中，马斯洛首先识别了这些需求层次。通过掌握员工的需求层次，尤其是作为临时下属的项目成员的需求并尽可能满足其需求，对于项目经理激励项目成员，推动项目成功而言至关重要。
第一层次是基本或生理需求，也就是吃、喝、穿、居住、睡眠和性需求。简单地说，人的满足这些基本需求的最初愿望激励他把工作做好。然而，一旦一种需求得到满足，人们就不再受其激励，除非更低级的需求尚未满足。已经得到满足的需求不过程激励因素。员工满足了其生理需求后，将转向次低级需求，即安全需求。安全需要包括经济安全和免受伤害、疾病和暴力。在可能涉及处理危险品或任何可导致身体受伤的其他物品的项目中，必须首先要考虑安全需求。安全也包括保障。项目经理认识到这一点是很重要的，因此这些项目经理会发现，当项目接近尾声时，项目成员对于为自己找到一份新的任务(工作、项目)，要比尽最大努力解决当前问题更感兴趣。
下一层次需求包含社会需求，包括情感、归属感、团队精神、认同和成员资格。在这一层次，非正式组织起着重要作用。许多人拒绝接受被提拔到项目管理层(如项目经理、项目办公室人员)，因为他们担心他们会失去非正式组织中的成员资格。即使在短期项目中这个问题也会发生。在项目环境中，项目经理通常不属于任何非正式组织，因此倾向于从组织外部来满足这一需求。项目经理认为在获得项目支持方面，权威和融资特别重要;然而，职能经理更看重友谊和工作任务。换句话说，项目经理可以用项目本身作为一种帮助实现各级员工第三层次需求的手段(也就是团队精神)。两个最高层次的需求分别是受尊重和自我实现的需求。受尊重需求包括自尊(自重)、名誉、他人的尊重、认同和自信。如果高技术专业人员的受尊重的需求未得到满足，那么他们通常是难以沟通和管理的。例如，许多工程师努力发表文章和搞发明创造都是为了满足这些需求。这些人经常拒绝被提拔到项目管理层，因为他们认为在管理岗位上不能满足其收到尊重的需求，被称为项目经理不如被同行认为是自己领域的专家更重要。最高层次的需求是自我实现需求，这包括做自己可以做的最好的事、发挥个人潜能的愿望、个人潜能的完全实现、不断自我发展以及真正具有创造性的欲望。许多优秀的项目经理发现这一层次是最重要的，并把每一个新项目都看成能够实现其自我价值的机会。
最大化调动项目成员的工作积极性，使各个专业方向达到最佳专业水平，项目经理必须利用满足其两个最高层次需求的愿望来激励项目成员。当然，激励过程不能通过做出项目经理明知不能兑现的承诺来开展，而必须在自己的权利范围内进行。
第五篇：发展风力发电具有什么优势
发展风力发电具有什么优势？
风电技术日趋成熟，产品质量可靠，可用率已达95%以上，已是一种安全可靠的能源，风力发电的经济性日益提高，发电成本已接近煤电，低于油电与核电，若计及煤电的环境保护与交通运输的间接投资，则风电经济性将优于煤电。风力发电场建设工期短，单台机组安装调试仅需几周，从土建、安装到投产，只需半年至一年时间，是煤电、核电无可比拟的。投资规模灵活，有多少钱装多少容量。对沿海岛屿，交通不便的边远山区，地广人稀的草原牧场，以及远离电网和近期内电网还难以达到的农村、边疆来说，可作为解决生产和生活能源的一种有效途径，因此显得更加重要。
为什么说风能是一种绿色能源？
风能是一种干净的自然能源，没有常规能源（如煤电，油电）与核电（裂变）会造成环境污染的问题。平均每装一台单机容量为1.5MW的风能发电机，每年可以减排3,000吨二氧化碳（相当于种植1.5平方英里的树木）、15吨二氧化硫、9吨二氧化氮。风能产生1,000度的电量可以减少0.8到0.9吨的温室气体，相当于煤或矿物燃料一年产生的气体量。除了部分鸟类，风力发电机组不会危害其它野生动物。在常规能源告急和全球生态环境恶化的双重压力下，风能作为一种高效清洁的新能源有着巨大的发展潜力。
我国风能总量有多少？
我国10米高度层的风能资源总储量为32.26亿千瓦，其中实际可开发利用的风能资源储量为2.53亿千瓦。而据估计，中国近海风能资源约为陆地的3倍，所以，中国可开发风能资源总量约为10亿千瓦。其中青海、甘肃、新疆和内蒙可开发的风能储量分别为1,143万千瓦、2,421万千瓦、3,433万千瓦和6,178万千瓦，是中国大陆风能储备最丰富的地区。
什么是风能？
风能就是空气的动能,是指风所负载的能量，风能的大小决定于风速和空气的密度。
风能来源于何处？
风的能量是由太阳辐射能转化来的，太阳每小时辐射地球的能量是174,423,000,000,000千瓦，换句话说，地球每小时接受了1.74 x 10^17 瓦的能量。风能大约占太阳提供总能量的百分之一、二，太阳辐射能量中的一部分被地球上的植物转换成生物能，而被转化的风能总量大约是生物能的50～100倍。
点击咨询 