第一篇：期望理论在高校学生管理中的应用
管理心理学论文
潘媚玉
期望理论在高校学生管理中的应用
摘要：期望理论是管理心理学中过程型激励理论关于激励员工研究中的一种理论，是管理心里学的重要内容，对做好高校学生工作具有重要的理论和实践。期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。本文根据弗鲁姆的期望理论的内涵，对高校学生管理进行了探讨分析，结合当代大学生的特点并根据弗鲁姆的期望理论提出了运用该激励理论的方法和应注意的问题。关键字：期望理论；高校；学生；管理
弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。费鲁姆认为，个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。由于每个人的需求点和价值观等的不同，加上所处环境的影响，他们所期望的目标也有所不同。随着我国经济的发展，高校的教学目标：教书育人培养各种高素质人才，为国家发展提供人才资源功能将会越来越明显，而高校学生在社会中的特殊地位和作用是众所周知的，这支特殊队伍素质的高低已关系到对整个社会发展的评价。因此，运用管理心里学的期望理论来加强对高校学生的管理具有十分重要的现实意义。
一、期望理论的内涵与基本内容
期望理论认为,在任何组织中，员工会注意如下三个问题：（1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？（2)如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？（3）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？相当于人们预期到某一行为能给个人带来既定结果,并且这种结果对个体具有吸引力时,个人才会采取这一特定行为。即:个人是否采取某一特定的行为并为之付出一定的努力取决于三个方面的问题:第一,个 1 管理心理学论文
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体感到通过一定程度的努力而达到一定成绩和效果的可能性,即“努力——绩效”的联系;第二,个体对于达到一定绩效后可获得的结果或奖赏是否理想,即“绩效——奖励的联系”;第三,个体所获得的奖赏或潜在的结果对个体的重要程度,或者说与个人的目标和需要是否相关,即“奖励——个人目标的关系”。这一理论可用公式表示为：激励力量(M)=效价(v)x 期望值(E)。其中代表激励力，是指直接推动或使人们采取某一行动的内驱力；V 代表效价，是指个人对某 一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；E代表期望值，是指个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。这一公式表明某一活动对个体的激励力度，取决于该活动的结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，只有当V(效价)和 E(期望值)均为最大值时，M(激励力)才是最大值。因此，目标价值越大，实现目标的概率越高，激发的动机就越强烈。
二、期望理论在高校学生管理的应用意义
管理心理学期望理论主要是针对企业的组织管理工作，但是对于高校学生管理的工作也是适用的，对于调动高校学生的积极性和能动性，使之以最大的热情和最饱满的精神投入工作和学习，有重要的作用。但是，由于传统的学生管理工作习惯于硬性的“刚性”管理，习惯于“填、卡、压”的工作方式，因此难以摆脱方法上“公式化”和简单化的弊病，于是在解决实际问题时效果不佳。在新形势下将现代管理科学理论和方法引入高校学生管理工作，是形势发展的必然要求。管理心理学的期望理论着重强调人性化教育和柔性管理，注重个性和情感因素的充分发挥。这一理论的 借鉴和应用恰好弥补了传统学生管理工作方法上的不足，成为高校学生管理工作顺利开展的新型有效手段。具体说，就是将管理心理学的有关理论和方法，通过恰当的手段运用到教育管理过程中，科学地把握学生思想、心理和行为发展变化的规律，努力提高学生管理工作的实效性。由于学生管理工作的疏导性原则和现代管理心理学的情感性要求相通，所以应用期 望理论能够既丰富教育管理工作的理论体系，又拓宽学生管理工作的方法视野，增加被管理者的工作主动性。实践也表明：运用管理心理学的期望理论做学生管理工作，符合当代大学生的思想、心理和行为特点，尤其是在目前大学生的年龄普遍偏小、自我意识却不断增强的 情况之下，这种理论的应用价值更加突现。
三、高校学生管理面临的问题 管理心理学论文
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1、学生努力与绩效的关联问题
在当今大学，因为个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。个人觉察出来的努力是指其认为需要或应当付出的努力。事实上对于大学课程的学习，大部分学生个人觉察出来的努力是很低的。这是因为，相比较高中阶段的紧张学习，许多学生感觉大学的学习比较轻松，而且没有了升学的压力，所以有不少学生对大学学习的期望就只是“60 分万岁”。而一般情况下，取得 60 分的考试成绩在大学 课程中并不是一件难事。也就是说一般的努力就可以让学生达到其期望。另一方面，对于希 望考试拿高分的学生而言，实现期望也不很困难。因为现阶段许多大学课程的考试在某种程度上只是在考察学生的记忆力，而没有考察学生对知识的理解能力和实际运用能力。导致学生的考试成绩与其自身学习的积极性和努力程度关联不大。当学生认为只要考试前多花点时间背书，成绩不一定就比其他认真学习的同学差并且一旦这种认识在某些课程的学习与考试中得到验证，则学生的努力就会大大降低并且直接影响其今后学习的积极性。
2、学生动力问题
以前的大学生毕业后由学校包分配，自己在校的日常学习、生活的表现和日后的工作、前途有密切关联，故学校的各项奖惩制度可以起到良好的激励效果。但是当前的高校学生毕业后普遍采取双向选择进入市场的就业模式，加上近来用人单位愈发现实的用人现状，不过分看重学生的档案记录，甚至好多用人单位不接收学生档案。从而让一部学生认为在校的日常表现和日后工作关联不大，从而对在校内好好学习，努力向上缺乏必要的动力。产生得过且过，“混”张文凭的消极思想。
四、期望理论在高校学生管理中的合理运用
1、制定明确的奖励制度和措施。
学生都渴望成功，期望得到他人的认同，并愿意为这种认同而努力。在实际的学生管理工作中，教师应当制定明确的奖励制度和措施，将物质奖励和精神奖励有机结合起来，并针对不同年级、不同个性的学生实施不同的奖励办法，提 管理心理学论文
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高他们的学习积极性以及对自我的目 标期望值。尤其要加强对后进学生的关注，善于发现他们身上的闪光点，及时予以表扬和奖励，将“成功教育”真正落到实处。对此，积极的暗示便是值得运用的一种好方法。实验表明，“积极的暗示通过显意识进入潜意识，到达意识的深层部分，并能持续的存在，有时比直截了当的指示、命令起到更大的作用。“罗森塔尔效应”便是期望理论在学习中成功运用 ” 的经典案例。对于那些缺乏自信，性格内向，自卑的学生，教师应随时随地多给一些积极暗示和期望。在学生干部的安排上，在集体活动参与中多鼓励、多支持他们，帮助这些学生建立起自尊自信。著名成功学者希尔的研究表明，积极的带有创新意识的暗示会让个体在自发 心理中实现自己的目标。
2、帮助学生确立合理的目标。
首先老师们要做的是帮助那些缺乏动力的学生认识到学校的各项物质、精神奖励的重要性和各类规章制度的严肃性、必要性。尤其是对走上社会找到好工作的重要性。通过教育让他们明白每年高校毕业生众多，在校期间获得的各种表彰奖项将是求职中脱颖而出的试金石、敲门砖。同时还要帮助调整比如奖学金不如打工钱多，比如理论知识用处不大、比如非专业课知识用处不大等不正确的思想。积极引导他们设立自己的目标，找到自己的动力。特别地，老师对于不同的学生，应有不同的期望值，对于学生设立的目标应该是被认为可以达到的，鼓励学生去完成自己能力范围内的事。否则，如果学生感到目标总是实现不了的话，反而会打消学生的学习积极性。
3、期望理论还要求我们努力创设一个良好的育人环境，营造活泼、轻松、民主的 育人氛围，强化学生学习的外部动力。
优美的校园环境，丰富的学习资源，融洽的师生关系以及健康的心理状态，都将有利于 管理工作顺利开展。总之，只有不断把新的科学理论和方法引入高校学生管理工作，变过去传统的“刚性” 教育管理为“柔性”教育管理，才能开创新时期学生管理工作的新局面。
[1]周三多，陈传明，鲁名泓．管理学——原理与方法[M]．上海：复旦大学出版社，2005．
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[2]李艮，钱逍．基于弗鲁姆．期望理论的高校后进生激励管理研究[J]．《科技信息》，2009．
[3]刘笑军．教育激励与高校学生管理[J]．辽宁教育行政学院学报，2006，3，128-129．
第二篇：期望理论在企业中的应用
期望理论在企业中的应用
【摘要】费鲁姆的期望理论
期望理论在企业中的应用
期望理论的特点与启示
【关键词】期望理论
企业
应用
对许多中高层管理者尤其是决策层的领导者来说，企业运作中最主要同时也最困难的两件事是决策和用人。而激励是企业管理中一个异常重要的功能，是企业管理心理学的核心问题。激励是指激发人的动机，改变一个人往往需要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话。一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。就期望理论在管理实践中如何操作谈谈个人的看法。
一、费鲁姆的期望理论。
1.维克多‘弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。他深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年在《工作与激励》中率先提出了比较完善的期望理论模式。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚 未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：
M = V * E 其中：M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。
E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。2.期望理论内容的拓展
（1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况怎样，只要员工以自己的知觉确认自己通过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到自己希望得到的奖赏，那么他就会好好表现，努力工作。（2）期望理论模式
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。
①努力和绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，当人们认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之当他
认为目标不可实现时，即使再努力也无法取得好的绩效时，就会失去的动力，导致意志消沉而无心工作。
②绩效与奖励关系。指人们经过努力取得预期工作绩效后，能够获得相应的奖励和报酬的期望。当然这个奖励也是综合的，既有精神上的，也有物质上的。当人们认为取得绩效后能够得到相应的奖励是，就可能对工作充满热情。否则就可能没有积极性。
③奖励和个人需要关系。人总是希望自己获得的奖励是能满足自己的某种需要。但是人们所处的时期、地位和背景等方面都存在着差异，他们对满足各种需要的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的某一种需要得到满足后，他就会有新的需要和追求新的期望目标。为了满足需要要求的心理就会促使人产生新的动力，并对实现新的期望目标而不懈努力。
二、期望理论在企业中的应用
根据美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺少激励的环境中，人的潜力只能发挥出20—30%，当受到充分的激励时，他们的能力可发挥80—90%，由此可知，人的在充分激励的环境下，企业每个员工的潜力都是巨大的。期望理论作为一种很有影响力的激励理论，具有很强的实践意义，尤其是在企业管理中。其中期望理论就是企业应用中最常见的。
1.目标设置要科学、合理能够激励人心，引导员工建立良好的价值观
①可实现性和挑战性的激励性目标
期望理论中目标的一个重要作用就是激发员工的力量达到最佳效果。在设置目标是必须全盘考虑，既要考虑组织目标又要员工目标的一致性。依据科学制定合理的目标，制定一个大多数人通过努力可以实现的目标。这说起来容易，但做起来难。由于每个员工的需要都是存在着差异的，管理者只有将两者相结合起来，让员工在组织目标中看到自己的切身利益，员工才会把组织目标的完成看成与自己休戚相关的事。为此，企业应该掌握员工的第一手资料，充分尊重员工的需要，依据科学制定合理的目标。
但在制定目标时，我们不要忘了另一个重要的方面是具有激励性，这也是期望理论要达到的一个重要的目的。一方面，目标必须与员工的多种需要相联系，当目标实现时，能够满足员工的实际需要。另一个方面，目标要具有挑战性，而且要高于员工的现实能力。如果定的太低，让员工觉的太容易达成，会鼓不起干劲，失去内部的动力；如果定的太高，无论员工多么努力都无法实现的话，会让员工觉得希望渺茫，失去取胜的信心。因此，不能太高也不能太低大多数员工通过努力可以达到，将目标的可能性于现实希望性统一起来，从而提高员工对目标的期望值，调动员工的积极性，为实现目标而努力。
②灵活性目标
企业目标设置时是灵活可变的，对未来不确定因素要充分考虑，应该把大目标和小目标，长远性目标和短期目标有机的结合起来，以便于更好的适应环境。
目标设立后，一方面要认真执行，另一方面要根据实际变化而对目标进行适当的调整，以避免环境等因素发生变化时，损伤员工的积极性和损害企业的利益。当然，也不要轻易地频繁地调整目标。如果过于频繁的变化，易降低目标在人们心目中的效价和期望值。2.效价兼顾组织与个人
目标相同，往往在人们心目中的效价可能不同，要是由各人的理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关。在资本主义世界，企业的目标效价，不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。否则，很容易使人走上追逐个人名利的邪路或把企业引向歧途。例如，日本的“住友”银行在一次招收新职员的考试中，总裁堀团出了一道试题：“当住友银行与国家双方利益发生冲突时，你以为如何去办才合适？”许多人答道：“应从住友的利益着想。”堀团对这些人的评语是：“不能录取。”另有许多人答道：“应以国家的利益为重。”堀团认为这个答案及格，但不足以录用。只有少数几个人的回答是：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事，住友绝不染指。”堀团认为这几个人卓有见识，把他们录用了。一个资本主义国家的财团在考虑效价的时候，尚且能首先考虑到国家的利益，在社会主义国家的企业，就更应该以国家利益为重了。所以，要全面地评价效价，必须将社会意义与个人意义结合起来，二者兼顾或统一和谐效价就高，反之，效价就低。3.期望值估计恰当
在企业职工中，对期望值的估计要高低得当，过高则会盲目乐观，实现不了，容易受到心理挫折；过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力。这两种情况都不利于激励活动的正常开展，调动人们的积极性，难以产生激励作用。而且，人与人之间也存在着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。为了实现组织目标，作为管理者或领导者，既要设法提高目标在员工心目中的效价，又要设法提高员工对目标的期望值，鼓舞士气，增强信心。除此之外，还应该使标符合社会发展规律，又不脱离当前的实际，只有这样，才能从总体上提高实现目标的最大可能性。所以，企业管理者应根据不同员工的不同情况，灵活多样地采取各种激励方式。期望理论的评价
期望理论的适用范围具有一定的局限性，是在需要确定、目标确定下的激励理论，在需要与目标没有确定的情况下无法进行实施。如为员工提供岗位轮换的机会，激发他们完成工作和提高所得的积极性。但将它用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则无法进行实施。尽管望理论有明显的理论缺陷,但它的理论贡献和对实践的指导作用是不能低估的。
期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论，假定每个员工都是有思想、有理性的人。对自己的生活和事业的发展，都有自己的见解和规划。因此，在分析在分析员工激励因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。其次，期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种情况下所作出的选择。也就是说大多数员工认为效价最大的激励措施,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性。再次，期望理论从某种意义上说，它还是对其它激励理论的一种整合。如果你认真分析就会发现,目标设置理论、ERG理论、成就需要理论、强化理论和公平理论都可以在其中得到表现和说明,比如在努力—绩效与绩效—奖励两种关系中,实际上存在着强化关系。完整理解和正确把握期望理论对提高管理决策水平有重要的影响作用。
1.期望理论的特点
（1）.期望理论优点。首先期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定,每个员工是有思想有理性的人。对于他们生活和事业的发展,他们有自己的见解和规划，因此，在分析激励员工的因素时，我们必须考虑员工希望从组织中得到什么以及他们怎样能够实现自己的期望。其次期望理论还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们在现实中的行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，在实践中也更加具有操作性。再次，期望理论不仅是激励理论的重要发展，从某种意义上说，它还是对其它激励理论的一种整合。虽然其创始人并未意识到这一点，但如果将几种激励理论的主要观点进行仔细研究，那么就会发现以期望理论为基础，可以对激励理论进行整合。认真分析就会发现,目标设置理论、ERG理论、成就需要理论、强化理论和公平理论都可以在其中得到表现和说明,比如在努力—绩效与绩效—奖励两种关系中,实际上存在着强化关系,即努力取得高绩效会强化努力程度,而好的绩效赢得高奖励又会产生追求高绩效和追求高奖励的双重激励。
1、期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定,个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测。因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。
2、期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性。
（2.激励过程的期望理论对管理者的启示。管理人员的任务是让员工满足需要，并且实现组织的目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对等性。为了激励员工，管理者可以调查明确每个员工的需要，界定组织提供的奖赏，并确保每个员工有能力和条件得到这些奖赏。企业管理实践中许多公司都会在组织内部设置提高员工积极性的激励性措施，如为员工提供岗位轮换的机会，激发他们完成工作和提高所得的积极性。一般想要通过分配恰当的工作给相应的员工而达到想要的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于员工的实际能力，即员工的实际能力略低于工作的能力要求。
对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。的应用主要体现在激励方面，这启示管理过程中不能泛泛的采用一般的激励措施，管理人员的任务是让员工满足需要，并实现组织的目标。要采用大多数员工认为效价最大的激励措施，设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对等性。
2）.期望理论缺点。第一,期望理论忽视了努力—绩效关系中的个人能力因素和社会表现机会因素。在实践的过程中,绩效最少由两个因素即能力因素和激励因素来决定。如果只有激励因素而没有能力因素,绩效就不会很高。这种情况说明,虽然管理者采用的激励方法是合适的，但是由于员工的能力不够,所以绩效不会很高。同样,即使激励因素与能力因素都比较高,但没有表现机会或表现机会不充分,其绩效也不会很高。对此,期望理论没有给予很好的说明。其次,这一理论适用范围具有局限性。期望理论是在需要确定、目标确定下的激励理论，所以很多需求与目标难以确定的情况就无法进行实施。比如在工作奖金等方面使用期望理论也许是有效的，但将它用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则又难以实施。尽管期望理论有明显的理论缺陷,但它的理论贡献和对实践的指导作用是不能低估的。完整理解和正确把握期望理论对提高管理决策水平有重要的影响作用】
第三篇：X理论和Y理论在高校学生管理工作中的应用
X理论和Y理论及其在高校学生管理工作中的应用
摘要：X理论和Y理论作为管理学中的一对经典理论，已经被实践所证明，将其借鉴到高校学生管理工作中，可以得出相似的结论：由于其对学生的基本假设不同，所以采取的管理方法就不同，最后产生的效果也就不同。在高校学生管理工作中应用X理论和Y理论要注意一下几项：一要综合应用，各有侧重；二要因人而宜，切忌教条；三要与高校学生管理工作的特点相结合。
关键词：X理论
Y理论
高校
学生管理
一、X理论和Y理论的内涵及其在现实工作中的广泛应用
X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人性方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
X理论的假设基础
1、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作
2、员工由于不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚措施，迫使他们实现组织目标
3、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状
4、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志 Y理论的假设基础
1、员工视工作如休息、娱乐一般自然
2、如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务
3、一般而言，每个人不仅能承担责任，而且会主动寻求承担责任。
4、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这样的能力。
根据X理论和Y理论的假设基础，结合高校学生管理的特点，我们得出相应的在高校学生管理中X理论和Y理论的假设基础：
高校学生管理中X理论的假设基础
1、学生天生不喜欢学习和压力，只要有可能他们就会逃避
2、学生由于不喜欢学习和压力，学生管理工作者必须采取强制或惩罚措施迫使他们学习、找到动力，并实现学校的目标
3、绝大部分学生安于现状，没有雄心壮志 高校学生管理中Y理论的假设基础
1、学生视学习如休息娱乐一般自然
2、学生会自己找到学习的动力，并且能够自我控制，完成自己的目标
3、绝大部分学生有能够主动承担责任，并且具备作出正确决策的能力。
本文中的“学习”不是狭义的学业学习，而是包括课堂、课外乃至人际交往等任何有助提高学生素质的广义上的学习；压力则是指学生管理过程中要求遵守的学校各个层级的规章制度、要求等。
二、X理论和Y理论对学生管理工作实践的指导
X理论认为懒惰是学生人性的体现，所以总是逃避学习和压力。只有少数优秀学生才能克服这样的劣根性，成为一个有雄心壮志的人，因此大多数学生必须在严格的规章制度和严厉的处罚措施下，才能迫使他们为完成既定的目标而努力。各个高校的《学生手册》中有相当一部分内容就是各种规章制度、行为规范等，比如《高等学校学生行为准则》、《南京林业大学考试纪律及违纪处理规定》、《大学生夜不归宿的处理办法》等等。客观的说这些都是必须的，规定了一个大学生在高校中的最起码的行为底线，否则很难想象如果考试可以作弊还有多少人会认真去学习；但是，在更广泛的学生管理工作中X理论在多大程度上有效？让我们用两个例子来证明X理论：一是针对目前非常普遍的大学生迷恋网络问题，几乎各个高校对于沉迷网络的学生都制定了相当严厉的惩戒措施，对于屡教不改的问题学生，轻则处分，重则劝退，虽然对于大部分学生来说是一个相当的震慑，但是时至今日，这仍然是困扰高校学生管理工作者最棘手的问题；而且被震慑的那部分学生是否就从此踏上康庄大道，奋发图强了呢？第二个例子是关于学生社团的，社团里往往集合了各种各样的学生，他们有的是有一技之长想来为同学们服务，有的则是想来锻炼自己的能力，无论怎样对于社团和学生本身来说都是利大于弊的，但是对于那些很有才华却不愿意服务社团和没什么能力又不愿意到社团锻炼的学生学校很难制定一个严厉的惩戒措施来处理他们。通过学生管理工作中的两个很普遍的例子，X理论给我们的启示是：它可以惩戒落后，却不能鼓励先进。
Y理论跟中国古代认为“人之初，性本善”的观点很是相似，认为学生都是有良心和自觉性的，只要条件合适，学生一般会好好学习天天向上。要求学生努力学习、承受压力，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果学生管理工作者能够采取正确的激励措施，学生不仅能够约束自己，自觉地完成学习任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与学生多沟通，一起制订目标，促使学生参与到日常管理中来，从而达到完成工作任务的目的。同样我们用两个例子来验证Y理论在高校学生管理工作中的有效性：一是在每年的家庭经济困难学生评定过程中，学校都是让学生自由申请，一方面学校很难准确地评定一个学生的家庭经济困难程度（学生的家庭经济情况调查表是有生源所在地的民政部门审核的），另一方面也没有明确对材料不真实的学生的惩戒措施，导致每年都有一定比例的学生钻了政策的空子，占用了国家助学金的额度。第二个例子可能很多学生管理工作者都有体会，对于一些有上进心的学生，他们从一开始有好好学习、承担压力的能力，他们很少存在动力不足或者逃避责任的情况，他们的困惑可能更多地在于方向的确定和方法的选择上，这个时候我们通过更多的交流和沟通，多给他们鼓励给予适当的指导，根据经验这样的学生将来都会发展的不错。Y理论给我们的启示是：它可以鼓励先进，却很难惩戒落后。
三、结论与启示
目前的实践很难证明X理论与Y理论孰优孰劣，两者的假设基础截然相反，应用两种理论在高校学生管理工作中的分析，我们得出了相反启示即：X理论应用到实践中可以惩戒落后，却不能鼓励先进，Y理论却相反即鼓励先进，却很难惩戒落后。由于高校学生是一个庞大的群体，学生群体和学生行为都具有多样性，因此，单一采用其中一种理论很难取得理想的效果，两者必须有机地结合，至于在日常管理中对学生哪些行为的管理我们必须应用X理论，哪些应用Y理论以及对哪些学生的管理应用X理论，哪些应用Y理论还有待进一步的研究。
第四篇：激励理论在管理中的应用
激励理论在管理中的应用
摘要：激励理论是领导者在管理中必须首当其冲的的战略。激励因素不仅是应用在企业管理中，现在的教育者对受教育人群的管理措施采用激励理论也是一个必要的环节。因为追求生活的需要是人的一种本能，所以每一个人都有最基本的、与生俱来的需要。作为企业的管理者，首先就应该洞察员工的最基本需求，给员工最基本的生活保障，如今激励的目标大都定位在员工的物质、薪金、职位等方面，其实激励在于平常的一点一滴，成功的管理者应该是最优秀的激励者。(205)
关键词 ：激励
激励理论
激励应用
企业管理
引言：管理心理学的宗旨就是研究人类心理和行为的规律性,调动人们的工作积极性。激励理论就是为实现这一目标的理论，所以激励理论在管理心理学中有重要的地位。根据目前我国的企业人才应用形势来看，在人才竞争的巨大压力下，有效管理和开发人才资源在很大程度上都依赖于企业战略、整体结构与文化、管理等对员工的调动、吸引、激励的程度。能否最大程度的开发员工的天赋与能力是企业成败的关键性指标。(184)
美国著名学者詹姆士发现：一个人的能力在平时的表现和经过激励的表现几乎差一倍。在企业中，每一个人都有自己的潜能，只是需要伯乐去挖掘、去开发，而管理者则需要担当好伯乐的角色，去激励自己的员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，发挥员工的潜能，从而更好的为企业效力，以提高企业生产效率，为企业创造更大的利润。(153)
一、激励
激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。行为、动机、激励这三方面在管理战略中具有密不可分的关系，人是有理性思考的，人的行为同时很大程度上也会受感情的支配，而且许多情感是人很难控制的，如果管理者能够感觉到员工的某些行为，则会发现其无法控制的动机。动机是驱使人产生某种行为的内在力量，是个体和环境相互作用的结果。形成动机的条件有：内在的需要、欲望；外部的诱导、刺激。其中内在的需要是使人产生某种动机的根本原因。所以动机也能趋势人的行为，激励人有更高的目标。激励在企业管理中具有相当大的作用，所以激励理论是企业管理者的一门必修课。(267)
二、激励理论
激励理论分为需要层次理论、双因素理论、ERG理论。
（一）需要层次
马斯洛认为根据人的社会地位、年龄阶段、教育程度等方面的不同，人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：
1、生理需要；
2、安全需要；
3、归属和爱的需要；
4、尊重的需要；
5、自我实现的需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。
每个人都有这五个层次的需要，只是年龄阶段不同，所需求的时期也就会有差别，社会地位和教育程度的不同，需求的程度也会有区分。而且，当低层次的需求得到满足后，高层次的需求才会被追求。
（二）双因素理论
双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的，又称激励保健理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
• 保健因素：保健因素是指造成员工不满的因素，它包括组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。
• 激励因素：激励因素主要是指能造成员工感到满意的因素，包括成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。如果激励因素能够得到改善，则会使员工感到满意，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。
★ 赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论，既有区别，又有联系。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。保健因素相当于低层次生理需要、安全需要，激励因素相当于高层次归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。(126)
（三）ERG理论
奥尔德佛提出，认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要，各种需要可以同时具有激励作用。同时提出挫折退化的观点，认为如果较高层次的需要得不到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
三、激励理论在管理上的应用
管理者要调动员工的积极性，就要考虑员工不同层次的需要，不仅要注意工资、工作环境等保健因素，使员工产生不满，更为重要的是利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发其工作热情，要去激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等方面。根据社会各方面调查，企业一般是从以下几个方面着手激励员工：目标激励、角色激励、物质激励、竞争激励、信息激励、奖惩激励、参与激励、情感激励、晋升与调职激励、示范激励。(202)
无论企业选择什么样的激励的方法，都必须要运用到实际中才有用，才会让企业的生命力更加旺盛。作为管理者，你首先要让你的员工爱上他的工作，他才会做好他的工作，这就需要企业做到：(85)
（一）给员工提供一个好的工作场所，工作的环境是他们随时都能感受到的，如果环境不佳，则会使员工对工作的情绪不佳，无心投入到工作中去，所以让员工有好的心情去工作，这样公司的业绩肯定会有所增长。
（二）根据员工的性格特点、技术能力、学识程度，给他们适当的工作岗位，让他们发挥到自己的特长，当他们能够学以所有的时候，就会有种存在感，并且会有更加积极的情绪去为企业效力。
（三）给员工竞争、培训的机会，进入二十一世纪，知识和科技竞争剧烈的时代，一切都更新过快，一个企业要在这样的环境下占据一席之地就必须不断学习，而这对于员工来说就是机会，不同的工作内容会使人不断的产生新鲜感，同时也会让他们看到自己的不足，虚心在企业中工作、学习。
（四）不仅要有正面的激励，也要有负面的激励。正面激励让员工互相学习，努力进取，负面激励可以更好的使员工有责任感、意识感的同时也能激励他们不断地完善自己。
（五）对薪酬做出合理的计划，在公平的前提下，使酬薪有激励性。首先，企业应当根据市场变化适当的提升薪酬，其次，还要根据每个人的工作量、业绩等方面的不同，拉开其薪酬层次，但是要把握住一个度，不能有太大的差距，否则就会让员工感觉不公平。将薪酬分为固定部分和可活动部分，不同时期进行适当的调整。
（六）使管理者和员工之间建立一定的交流空间，了解员工的情绪性变化，给其支持和鼓励，相互理解，使员工对企业有归属感，进而全身心的投入到工作中去。(七）根据不同的企业设立不同的员工自由活动区间。例如，客服工作者每天的工作让其身心会受到很大的压力，这时企业应该给员工一个发泄的空间，鼓励他们不要压抑自己的情绪，同时也不可能让这种情绪影响到其他人，当他们重新回到工作中时又是一个崭新的自己，从而企业的整体形象也得到了保障。(732)
四、企业管理者的成功案例
1.沃尔玛公司是世界上雇员最多的企业，有8500家门店，分布于全球15个国家，２００１年、２００２年，连续名列《财富》杂志５００强榜首。巨大的成功离不开独特的激励机制——把员工视为合伙人。其总裁吉姆・沃尔顿尤其重视人才的应用，它曾说过：“高技术的设备离开了高层的管理人员以及为了整个系统尽心竭力工作的员工是完全没有价值的。”由此可见，在他的管理理念中对于员工尤其重视。山姆将“员工是合伙人”这个激励机制具体化的政策分为三个计划：利润分享计划、雇员持股计划和损耗奖励计划。通过他为公司制定的一系列有效政策，让员工也成为企业重要的一部分，使员工感觉到的不仅仅是个人利益，而是将个人利益巧妙的融入到整体利益之中，正式这出色的组织、激励机制以及独特的发展战略，使得沃尔玛成在世界上众多企业中成为最具光环之一的企业。(347)
2.“考核和奖金”通用电气公司用奖优惩劣来提高员工的积极性，包括提高工资、晋升职务、发给奖金等方法来激励员工上进，而他们才采取的这项措施被要求需要严格的考核，如果存在漏洞的话，则会产生不公平性，使员工的积极性受到挫伤。职工经考核之后，分为杰出、优秀、良好、合格、不合格五个等级，并分别给予不同的奖励或处罚，同时奖金也是通用电气公司的一种激励手段。惩罚措施对于这样庞大的企业来说也是必不可少的，有奖励有惩罚不仅在激励员工的同时也适当的约束其行为。(221)
3.日本丰田公司汽车产量居世界第三，仅次于美国的通用汽车公司和福特汽车公司，１９９９年位居《财富》杂志５００强第十位。丰田公司的经营宗旨是“事业在于人”，由此可看出他对管理人的重视。其不限于高工资、高福利等物质的激励手段，他们还认为只有当员工觉得自己的能力得以发挥、自己的想法和工作成果得到企业和大家承认的时候，才会有更大的干劲。因此，丰田公司为了各方面的激励员工，建立了“申报制度和建议制度”。丰田公司为了鼓励职工提出自己的想法，规定建议一经采纳即给予其奖金奖励，因此调动了员工的积极性，为企业提出了很多的具有建设性的意见，也很大程度上促进了企业的发展。丰田公司采取的措施使员工之间有充分交流的机会，互相探讨，增加企业员工之间的凝聚力，继而之为企业获取利益。(329)
4.海尔集团的激励体制使其从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业，海尔的激励体制主要分为两方面：物质激励和精神激励。他不仅从奖金、升职等方面鼓励员工，更注重对员工创造价值的认可，当海尔把一个普通工人发明的一项产品，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。例如：工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一精神上的激励措施在很大程度上激发了普通员工对创新的激情，此后则不断的出现员工创造的成果，使员工对自己的工作有意识无意识的产生了一种热情，也让企业的技术从最基本的方面开始革新。(275)结束语：在飞速发展的今天，若一个公司想要在这个众多企业纷纷云起的时代立足扎根，就必须有自己独特的战略。其中，激励理论的应用就是必须拥有的策略之一，激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。企业必须重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新，综合运用不同种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能在激烈市场竞争中立于不败之地。(213)
参考书目： 1柳菁：《激励理论在企业管理中的应用》,2012年第29期
2德鲁克:《管理：任务、责任、实践》, 华夏出版社;2008年5月1日第1版 3杨勇 林会云 高庆国:《激励在现代企业管理中的重要作用》，煤炭技术，2008 年4月
4刁在亮:《论激励理论在企业管理中的运用》，黑龙江科技信息，2008年24 期
5任彩银:《浅议企业管理中的激励机制》，石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月 6黄其坤:《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，时代经贸，2008年7月 7德鲁克:《卓有成效的管理者》，机械工业出版社，2009年9月1日 8马斯洛：《人的动机理论》，科学普及出版社，1943年出版 网络文章：
1宗和：世界名企员工激励成功案例
http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2赵云鹏：浅谈激励理论 http://
第五篇：“期望教育法”在班级管理中的实践与应用
“期望教育法”在班级管理中的实践与应用
确立创建优良班集体的目标，培养一支有觉悟，有能力，会管理的班干部队伍，做好班级后进生的转化工作，这是每一个班主任都懂得并在付之实践的班级管理常规工作。但是笔者认为，如果班主任事前能客观分析班级的个性特点，在整个＂创优＂过程中，确立一种起主导作用的教育思路和方法，或许能收
到事半功倍的效果。
＂期望教育法＂是本人接收新班后根据新班特点尝试的一种主流教育手段，经过一年实践，效果颇为明显。所谓＂期望教育法＂，就是将心理学上的期望效应通过教育手段，使之成为有效应用在教育管理过程中的一种方法。笔者从事职高教育二十余年，长期担任以男生为主体的普通教学班班主任。去年九月，我第一次接手了3 2模式的大专直升班，这是一个由13名男生、27名女生组成的班级。接手之初，我立即感觉到学生整体素质明显好于以往的任何一届，但同时又感觉到这些学生由于三年后无需高考就可进入高校，进校后有着不同程度放松自己的苗子。再深入了解，又发现其中相当一部分人，同样存在着普通职高生共有的无奈和失落，生活理想、学习情绪并非想象中的高涨。面对此情此景，我决定采用＂期望教育法＂作为本班的主流教育手段，目的是把学生渴望进步的潜能激发出来，使之将来成为合格的大学生。以下是我作的一些尝试和探索，在此抛砖引玉，以取得同仁的批评斧正。
一、建立明确的创优目标，使之成为全体同学的集体潜意识
目标是旗帜，一个班唯有确立了有效的奋斗目标，才能牵动每一个学生的意志，调动每一个学生的积极性。为使制定的目标能充分体现其合理性，有效性，起到“跳一跳，摘到桃”的效果，目标提出前我广泛征求同学意见，表述了学校及班主任对他们寄予的厚望。我明确指出：当你们入校的这一刻起，老师和同学都以仰慕的眼光注视着你们，因为你们进的是大专直升班，你们是这届学生中的“精英”，希望你们能珍视这份目光。接着经全体同学讨论，确立了全班同学在职校三年的远期目标、中期目标和一学期内的近期目标。远期目标：把班级建成优秀班集体，争取全班40名同学三年后能以良好的成绩和道德素养顺利进入高一级学校；中期目标：把班级建成良好班集体，保质保量地完成德育及学习任务；近期目标：在学校开展的四项竞赛评比活动中，必保月达标，争取月优胜；各学科特别是市会考课和结业课力争合格率和优秀率居年级第一。此外还根据学期中不同时段制定具体的阶段性目标，如开学初的目标是“知：学校四项竞赛内容，行：寝室物品规范摆设”；运动会临近时的目标是：“展我班貌，力创佳绩”；期中考阶段目标：“齐心协力迎期中，奋发图强争前茅”；
期末目标：＂期末同心同德，各科再创新高＂等等。并要求学生根据长计划短安排的原则，对每周的工作都作了细分规划。
为了达到预期目标，学生入校第二周我利用班会课邀请高校老师为学生做了题为《认识自我、完成高职生角色转换》的专题讲座。在学生对3 2体制有了正确认识的基础上，我又要求学生根据班级的学期目标制定个人具体的学习及德育奋斗目标，一式四份，一份贴教室、一份交家长、一份给老师，一份自己留底，由老师、家长及同学共同督促。接着又通过组织“成功主要取决先天的智力还是后天勤奋”为主题的辩论赛，进一步激发学生的学习积极性和主动性。针对部分学生存在对新开学科不入门现象，我在与任课教师联系的基础上，还加强与家长沟通、与学生正面谈心、侧面暗示等方式，慢慢地引导他们摆脱焦虑、苦恼，以跟上集体步伐。期中后为让学生成绩能再上一个台阶，利用班会课开展学习经验交流，同时对部分同学进行学习方法指导。为进一步巩固、规范学生的言行，使他们学有榜样、赶有方向，在班内还评选并张榜公布了“期中十佳之星”等等。这些措施的推行，目的一个，就是让同学逐步意识到，我们是北仑职高的精英班，我们生活在优良的班集体中，我们应该成为优秀的一员。随着时间的推移，我发现这种理念逐渐转化成他们内在的潜意识，即使是班级中的后进生，也意识到我是精英班的学生，我应该比别人优秀。在这意识强化的过程中，同学们学习的内动力在增加，创优的积极性在高涨。如计算机学科的会考，全班优秀率达100
。既使是班级相对弱势的体育项目，同学们在校运会前会组织人马去其它班刺探“军情”，以期取得“田忌赛马”式的成功。班级的每一次进步，同学们都会为之欢呼，每一次失利，大家又都会为之叹息。在同学上交的周记中，经常有同学用“精英”班的标准评判班级行动的得与失，评判自己对班级贡献的大与小。在这种人人参与的创优氛围中，班级的进步也就成为事物发展的必然。
二、用＂三干＂标准选拔干部，激励班干部自我加压，不断完善
要创建优秀班集体，没有一支作风正、学风好、有一定工作能力的班干部队伍是不可能的。开学初考虑到学生之间彼此缺少了解，我指
定成立了一个临时班委会。一个月后即由学生自由报名、民主投票选举产生正式班委会。为了搞好班干部选举，事前我给同学们制定了报名参选的“三干”条件：①我愿意干，即：我有热心为班级工作的热情，有乐于为同学服务的意愿；②我有能力干，即：自信自己有能力胜任班干部工作（如：有过做班干部的经历，有相关的特长，有强烈的责任心和使命感）；③我有资格干，即：能取得同学和老师的信任。这种选干标准，让同学们即新奇又害怕，因为初中时大家习惯于同学推荐，集中选举，选上了当不好还有一句推却的话，而进入职高后，要他们自愿报名、亮相优点、参与选举，这对多数同学来说是第一次遭遇，但实践证明，这“三干”条件，确实促使他们在参选前认真的思考了自己，而当选后小干部们多数是身体力行，实践着自己的诺言。其实我制定的“三干”条件，是基于“期望效应”的教育手段运作，它让每一个成为班干部的同学都意识到我要做得比别人更好。
当然，一支好的班干部队伍不可能靠一选了之，要使班干部真正成为老师的左右臂膀，班主任对他们要进行不断的辅导和培养。为此，开学初我起草、制定并在班干会议上讨论通过了班干部工作职责及班干部量化考核细则，同时在班内实行了班干部轮流值日制，督促班内值周小组履行职责，管理自习课纪律、检查门、窗、灯及饮水机使用情况等，还要求班干部了解掌握相关同学的情况。班干部工作有成绩时，我就及时地给予肯定和表扬，工作有失误时，不苛求、不指责，而是在方法上给予他们更具体的指导和帮助，把老师的帮助和他们的自我加压结合起来。工作中以表扬为主，充分信任和支持他们，树立他们的威信和信心。如出黑板报、安排值日、安排劳动、主持班会等活动，放手让他们干，以逐步培养他们的工作能力。平时多找机会同他们谈心，教育他们要树立为集体服务的光荣感和责任感，要求他们努力学习、团结同学、以身作则。在班干部例会上，经常组织他们总结得失，教会他们如何分辨是非，提高他们的行政管理能力。一年来，绝大多数班干部都取得了工作学习双丰收，证实了自己的“三干”诺言，在他们的带动下，通过全班同学的共同努力，班级各项活动开展得井然有序、充满生机，学年末就跨入了校级先进班集体的行列。
三、“不让一个同学掉队”是班主任出自内心深处的期盼好范文版权所有
教育进入２１世纪，独生子女已成为学生中占绝对多数的群体，做好后进生的转化工作，不让一个同学掉队，在我们的教育中具有特殊的意义，因为一个同学掉队，对班级来说或许只不过40分之一，很正常，但对具体的家庭来说，失败的比例就是100％，不让一个同学掉队，这是时代对教育的要求，也是我班主任出自内心深处的期盼
在我班曾有这样一位男生，入校时成绩在班内属中偏上，入校初行为举止也没发现不良记录，然两周后，违纪事件竟接二连三发生。如：频繁违反住宿生纪律，熄灯后讲空话，多次不出晨操，打架，抽烟，先是躲在厕所、寝室乘无人时抽、就寝熄灯后半夜爬起来抽，后竟发展到放学后在校园内无所顾忌地抽，以至被学校行政警告处分一次；其间在课堂上他也常常表现得无精打彩，学习成绩直线下降。面对这样一个学生，在其违纪之初我曾对其进行过正面的批评教育，还根据班规给予过相应的处罚，但效果并不显著。如何才能实施更有效的教育呢？通过深入调查摸底，我发现该生对新的学习、生活环境、校纪校规主观上存有明显的排斥心理，同时，该生思想＂新潮＂，表现欲强，但又缺乏自信，好无病呻吟。根据这一特点再次对他实施教育时，我在方法上做了相应的调整。我让其自我分析在班中排序名次变化，让其思考父母对其进３＋２班的期望目标，分析老师对其的期盼等等，一连串的问题，激起他内心深处的震荡，为了给自己下台阶，他找出寝室紧挨厕所，晚上熄灯后哗哗的冲厕声常常扰得他难以入眠的理由进行辩解，还强调自己患有神经衰弱症等等。寝室紧挨厕所情况属实，但冲厕声并非持续不断，通过向家长了解，证实他入校前从未患过神经衰弱症。对此，我未去戳穿他的不实之词，而是顺着他的说法，一方面表示由衷的同情和理解，另方面就他所说的现状积极为他出主意想办法，告诉他星期天让家长陪着去就医，或由老师替他向医生咨询，看看有哪些疗效好又适合青少年的助眠药品；还强调如果前一天睡眠不足，第二天可利用早自习到老师办公室来小憩片刻以补充睡眠，同时还向他推存了一些民间广为流传的助眠方法，还告诉他若真的难以适应学校寄宿生活，让父母来校签定相关协议后可以考虑在学校附近租房住宿，或者到老师家借宿等等。假病也用真药，无非是让学生感受到教师对学生的深切期盼，一周后见他未向我提及住宿之事，于是我又找他，探讨如何才能把寝室建成文明单位时，我发现他眼中闪出少有的亮光，老师的期盼激活了他内心深处的从政理念，于是我和原寝室长商讨，希望他能配合老师共同帮助该生进步，由该生来担当寝室长，原寝室长担任副职从旁协作。自从该生担任寝室长后，他在各方面均有了明显的进步，找他谈话已再无过去那副无所谓的态度，身上所表现出来的积极因素也越来越多。他接手寝室长一职后，寝室评优也频频上榜，期末该寝室还被学校列入示范寝室的光荣榜，在班内参加大打除、值日的积极性和主动性也有了很大提高，此外他还能积极配合其他班干部参与主持主题班会，出演主题班会所需的情景小品，又经过一段时间的引导，他的学习成绩也开始稳步攀升，第二学期末，不但如愿撤消了处分，还被同学们光荣地推荐为工作积极分子。该生的进步，还直接带动了一批班中不很稳定的同学的进步，到目前为止，班中已无一人受校纪处分，学习成绩各科总的不及格率降至1.4％，班内创优争先的良好风尚已基本形成。好范文版权所有
四，应用“期望教育法”必须处理好以下四个环节：
要把心理学的“期望效应”转化为教育工作中的期望教育手段，必须处理好以下四个环节：
１、正确把握期望值的定位
“期望效应”作为心理学的一种现象，是为大家所肯定的，但把“期望效应”有意识的运用到教育管理中去，使“期望”产生“效应”，正确把握期望值的定位至关重要，期望值偏高或偏低均达不到教育的要求。如班中有位女生，中考因理科成绩差影响了总分，被学校作为计划外学生录取，进校后学习理科一直有畏难情绪，对此她自述在初中时曾被篮球击中过头部，脑部受过伤。然我发现她的英语成绩不错，大脑其它反应都很正常，不可能产生后遗症，估计是心理障碍。为此，我明确告诉她，你的大脑根本就不可能受伤，此后我对她的各科成绩都提出了明确要求，而且还在各种场合暗示其肯定能达标，由于期望值合适，在这次期末考中，除了数学55分外，其余各科均取得了较好成绩。会考科目之一的计算机还得了ａ级、windows2000与qbasic分别为90和73，她的父母都为她的进步感到惊奇。
２、处理好明示与暗示的结合处理好明示与暗示的关系，是实施期望教育法的重要技巧，一般来说，对群体而言，明示多与暗示，而对个体而言，则暗示多于明示。如上文中提到的某女生，我对她的信心激励更多的是通过眼神、脸部表情、甚至肢体语言来表达。有时则通过与别人谈话时侧面流露出对她的肯定，巧妙地让别人转达，把老师对她的信念让其从理念到情感全部接受，最终化为自己对自己的激励信念。
３、处理好校内与校外的期望组合和其它教育手段一样，期望教育法的实施也强调校内与校外的配合。我在每次家访、每一次与学生家长接触，我很少去批评学生的短处，总是把对学生的要求，对学生的可塑性认识讲述给家长听，以唤起他们对孩子新的感觉，从而形成校内、校外组合的期望合力，而这种合力恰恰是提升学生成功信念的强化剂。
４、把握好期望值的效力变迁，适时提升新的期望层次
期望教育法注重的是学生内动力的调整和提升。这就要求教师透过分数等外在表现的东西来洞察学生的内动力变迁。如上文提到的某男生，他的细微变化是从与老师交谈的态度中表现出来的，而他的期望层次实质是从教师信任他担任寝室长职务中确立的，而在他成为优秀寝室长后，教师对他的期望层次必须提升和深化。诸如学习方面、人格方面等。只有适时的调整才能不断的提升学生的内动力，达到期望教育法应有的效果。
以上是笔者在班级管理实践中尝试运用“期望教育法”的探索，产生了一些管理效益，如何使之成为有效的管理模式，还有待专家同仁的共同探索和研究。
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