财政支出绩效考评存在的问题及对策研究[5篇范例]

第一篇：财政支出绩效考评存在的问题及对策研究

财政支出绩效考评存在的问题及对策研究

【摘要】本文从介绍国内外的财政支出绩效考评情况出发，阐述了实施绩效考评的重要现实意义，在分析我市实施绩效考评试点工作的现状及存在的主要问题的基础上，从落实工作职责、优化操作流程、加强结果约束、完善指标体系、推进配套改革等方面，着手推进我市绩效考评工作的对策措施。

关键词：财政支出绩效考评对策研究

党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中明确提出要“改革预算编制制度，完善预算编制、执行的制衡机制，加强审计监督，建立预算绩效评价体系”。可以说，加快推进财政支出绩效考评工作已成为当前财政预算管理改革所面临的一项重要任务。

财政支出绩效考评（以下统称“绩效考评”）是指运用一定的考核办法、量化指标及考评标准，对部门为实现其职能所确定绩效目标的实现程度，以及为实现这一目标安排预算的执行结果所进行的综合性考核与评价。作为一项新的预算管理模式，需要我们积极研究对策措施，不断提高绩效认识，着手抓好落实工作职责、优化操作流程、加强结果约束、完善指标体系、推进配套改革等方面的工作，切实规范和推进我市绩效考评工作。

一、绩效考评的现实意义

从国内外推行绩效考评改革的实践来看，绩效考评对提高资金使用效益、提升财政决策水平、强化预算约束力、调动部门积极性、推进重点项目建设等方面具有重要意义。

（一）实行绩效考评有利于提高资金使用效益

绩效考评将政府预算建立在可衡量的绩效基础上，通过一整套能够反映政府活动效能的指标体系、评价标准和计量方法，对支出项目进行具体的测量和评价，细化了预算管理，适应了“把政府理财从传统的重收入轻支出的粗放式管理模式，转到重增收节支细化管理的理财模式”的公共财政改革的要求。通过绩效考评，可以清楚地对财政支出的结果进行分析评价，判定各项支出是否实现了预期目标，是否与当地的社会经济目标相一致，从而起到提高财政支出效率，节约财政资金，缓解供求矛盾的作用。

（二）实行绩效考评有利于提升财政决策水平

财政支出的合理性与科学性，直接关系到财政职能基础作用的发挥和对经济调节的力度，也关系到国民经济的发展速度和水平。通过分析评价财政分配资金的合规性、合理性和

有效性，了解财政支出在相关领域、相关行业所起的作用，评价财政支出产生的直接经济效益和社会效益，以及对社会经济生活所产生的影响，不断总结财政支出管理的经验与教训，为提高财政支出决策提供可靠的参考依据。

（三）实行绩效考评有利于强化预算约束力。

目前，许多部门年度预算的约束力弱化，缺少权威性和严肃性，支出随意、调整频繁。关键原因是预算执行过程中的追踪问效手段缺乏。绩效考评就是通过建立起一套能够反映政府公共活动绩效的评估体系，将政府部门的职责进行量化和指标化，对各项支出进行具体详细的评估，明确了部门使用财政资金的职责，大大提高了政府预算的公开性和透明度，增强了各级人大和社会公众对预算支出的监督和约束力。在绩效预算制度下，一个单位的预算是根据其所要完成的职能，需要通过一系列客观指标来计算的，而不是由各单位自己说了算。绩效考评不仅可以理顺预算分配关系，又可以规范单位支出行为，使预算从编制到执行，都有一种较强的机制来约束，从而减少人为因素的影响。

（四）实行绩效考评有利于调动各部门的积极性

当前，部门预算主要是根据完成工作任务的需要，结合财力可能等因素编制的，与资金使用效果的没有直接的联系，一定程度挫伤了部门工作的积极性。建立绩效考评体系，有助于形成自我评价与外部评价、自我监督和外部监督相结合的有效约束监管机制，推动建立以结果为导向的部门管理责任制，通过将部门经费与工作绩效挂钩，鼓励各部门节省开支，调动各部门保质保量完成任务的积极性。

（五）实行绩效考评有利于推进重点项目建设

绩效考评要对一个项目或项目的一部分进行全面、系统的评价，通过项目考评，使管理者或政策制定者达到以下几个目的：一是在环境发生变化，尤其是在政府的政策发生变化的情况下，检查项目的目标是否具有持续性。项目执行的结果是否达到了预期的目标。是否有更简洁、有效的途径达到预期的目标。二是决定是否有必要设立一个新的项目，或继续扩大项目的规模。三是决定是否继续增加、减少或维持项目的投入水平。简言之，通过项目考评可以对资源的分配、项目的改进以及项目的责任做出评判或结论，特别有利于推进重点项目的建设。

二、我市绩效考评试点工作的现状及存在的主要问题

为进一步提高财政资金使用效率，2007年，市本级开始推行绩效考评试点工作，市财政局研究出台了《攀枝花市市级财政支出预算绩效考评办法（试行）》及2008年试点工作实施方案，明确规定了绩效考评的适用范围、组织管理、工作程序和结果运用等方面的内容，初步建立了财政部门统一领导、市级部门具体组织实施的绩效考评分工体系。截至目前，已完成了涉及科学技术、城镇医保、环境保护、城市建设等领域的七个重点考评项目的组织实施。

通过一年多的绩效考评试点，预算管理中的绩效理念逐渐增强，财政资金的使用效益有所提高。但是试点工作依然显现出了一些问题：

（一）对绩效考评认识不深入

由于我市绩效考评工作尚处于起步阶段，涉及面还不是很广，受“重投入、轻产出、重分配、轻管理”等传统观念的影响，很多部门及管理人员对绩效考评还不是很了解，有的单位还停留在“绩效考评即是例行检查”的认识层面上，对绩效考评的重要意义认识不清，尢其是对“效”的理解不够，只是按计划完成任务，而没有将工作重点放在效益和效果方面。

（二）绩效考评机制不健全

我市的绩效考评试点工作是在市财政局主导下开展起来的，2007年市财政局出台了《攀枝花市市级财政支出预算绩效考评办法（试行）》及《2008年市级财政支出预算绩效考评试点工作实施方案》，但作为财政部门的单行部门规定，对市级部门的约束力有限。同时，绩效考评改革是一个系统工程，涉及政府管理的方方面面，其中很多超出了财政部门的职能范围，需要市委市政府的统一领导和各部门的大力配合。

（三）绩效考评程序不规范

一些部门往往在项目执行过程中或项目完工后，再由绩效考评机构对项目实施单位下达绩效考评通知书，导致绩效目标和指标往往根据项目实际完成情况制定，对项目执行过程缺乏有效约束，不能提供对项目`执行过程进行改善管理的有效信息。一些部门绩效考评报告中，成绩肯定多、问题提出少，提供的有用信息过少，绩效考评没有发挥应有的作用，成了可有可无的环节。

（四）绩效考评结果约束乏力。

目前，绩效考评结果只是作为各有关部门项目建设档案保存，或作为有关部门加强新上项目管理的借鉴或参考，对于财政资金支出项目中的成绩、问题与相关责任，对项目执行过程中的各环节责任人并没有任何直接约束，不仅使绩效考评工作流于形式，而且影响了绩效考评工作的权威性，制约着绩效考评工作的深入开展。

（五）绩效考评指标体系不完善

一是在绩效考评指标的设计上，通常凭经验选择易于界定和衡量的指标，多为定性指标，定量指标较少，缺乏数据支持和科学的分析测评，无法全面综合反映政府部门的真实绩效。二是侧重于合规性考评，而忽视效益考评。目前各有关部门进行的绩效考评工作带有明显的审计特征，即重点审核项目支出行为是否符合现行财务政策和国家有关规定，忽视了对项目效率或发展效益方面的评价，不能进行项目的效益评价。三是考评对象仅局限于项目本身，而忽视项目内外因素的综合分析。绩效考评工作不仅涉及项目过程审核和投资与回报的评价，而且包括各种宏观因素的评价，如投资的社会环境，包括政策环境和自然环境对投资行为的影响，以及投资行为对行业、社会及整个经济运行的影响等。但目前的绩效考评工作还没有包括这些内容，使绩效考评工作不能为政府宏观决策提供依据。

三、进一步推进绩效考评工作的对策措施

绩效考评是一项系统的工程，涉及面广，政策性强，技术要求高。针对我市绩效考评工作实际，结合国内外发展经验，我市绩效考评工作，应重点做好以下几个方面的工作：

（一）提高绩效认识，分步推进绩效考评试点工作

按照“先培养意识、后进行规范”的原则，加强财政管理人员有关绩效考评方面的知识培训，建立一支在思想观念、知识结构、职业能力等方面与绩效考评之内在要求相一致的专业人才队伍。要注重宣传，培养政府官员和普通公务员注重绩效、勇于创新、热心服务的行政伦理、职业道德，通过制定各种预算责任和行为的法规予以体现，逐步培养起与绩效考评相适应的政府文化。

按照“先简后繁、先易后难、由点到面”的方式，在继续深入推进部门预算改革的基础上，把项目支出预算绩效考评作为切入点，重点对财政支出项目进行绩效考评试点的基础上，继续扩大试点范围。在具备一定经验后，在所有政府部门全面开展项目绩效考评工作。在此基础上，选择一些部门进行全部政府支出在内的绩效考评试点。在取得成熟经验的基础上，完善绩效考评制度办法，在政府部门全面开展预算绩效考评工作。

（二）落实工作职责，建立以财政部门为核心的多层次绩效考评组织体系

在市委、市政府的领导下，成立一个强有力的政府绩效管理委员会，建立财政部门、审计部门、中介组织、专家、社会公众“五位一体”的考评组织体系。财政部门在预算绩效考评中对各个部门提出的部门预算草案进行事先评价，不符合绩效要求的预算项目能够事先进行否定，同时还要对各个部门的具体预算项目也进行事中和事后评价；审计部门主要发挥事后审计、做出最后评价的作用；社会中介组织则是接受财政部门委托对某些预算项目进行事前、事中和事后的绩效考评；专家主要负责解决一些技术上的难题，协同部门确定指标、标准，对各部门的支出绩效进行评价；社会公众广泛参与评议，充分实现政务公开，提高公民评议的水平和效率，为绩效预算的深入开展提供良好的社会舆论环境和合理化的建议。

（三）优化操作流程，将绩效考评纳入预算编制、执行及监督的各环节

绩效考评是一个持续的、周期性的过程，通过不断地反馈和运用考评结果来实现提高政府各部门预算绩效的目的，具体程序如图：

目前绩效目标的完成情况、存在的风险，以及控制风险的计划，确保绩效目标的圆满实现。三是根据具体情况，结合被考评对象单位的特点采取不同的考评形式。绩效考评的形式包括单位自评、工作组进行形式审查、（非）现场考评。在现场和非现场考评的基础上，运用相关考评方法对绩效情况进行综合评价，按照规定的文本格式和要求撰写绩效考评报告，并在规定时间内将绩效考评报告提交给财政部门，将绩效考评报告有关结论通知被考评单位。

（四）加强行为约束，探索绩效考评结果的有效利用途径

积极探索绩效考评结果的有效利用途径，逐步将绩效考评从事后考评向预算编制、审查批准、执行过程等“上游”环节延伸。在预算编制时，把项目绩效考评结果作为预算安排的重要依据，对绩效较好的项目在同类项目中优先安排，对绩效较差的项目视情况提请市政府批准暂停、撤销或减少专项资金。在预算执行时，完善考评结果信息反馈机制和内部通报制度，及时纠正不合理支出、指出存在的问题、提出相关建议，不断提高项目资金使用效益。在绩效考评项目实施完成后，市财政局各相关业务部门针对财政支出中出现的问题，联系有关单位进行核实，对考评中发现的个别项目在实施过程中存在的问题，及时提出改进意见和措施，并根据考评结果，及时调整、优化部门（单位）以后年度预算支出的方向和结构，合理配置财政资源。同时，在条件成熟时，将绩效考评结果提供给人大、审计、监察等有关部门，提高依法行政水平和财政支出透明度。

（五）完善指标体系，建立科学合理、简单明晰的绩效考评指标体系

首先，可按财政支出功能分类，将项目考评对象分为基本公共管理与服务、公共安全、教育等19类项目，作为统一的绩效考评分类体系。其次，在绩效考评分类体系下分设政策类指标、总体效果类指标、财务类指标、具体业务类指标及补充修正类指标等一级考评指标。再次，在考评具体项目时，根据不同的单位性质及职能、项目类型及特点等，对各一级考评指标进一步细化或选择，从而构成某一项目考评的具体指标。最后，针对单个项目，视具体情况对细化的考评指标进行权重赋值，将每类指标的得分与权重的乘积加权平均后，得出考评分数。

（六）推进配套改革，夯实绩效考评的工作基础

绩效预算作为一项系统工程，涉及财政管理体制、行政管理体制、经济管理体制、政府会计改革等因素，涉及到政府角色的重新定位，政府内部不同部门之间利益的重新调整，涉及到政府运作、公务人员的观念转变、法治环境等各个方面，从财政改革来看，主要应做好以下几项改革。

1．部门预算改革。一是要进一步推进项目精细化管理，加大项目支出预算投入的管理，将部门工作绩效纳入项目支出预算的编制内容，完善部门预算报表体系，在项目支出预算表中，增加年度绩效考评的有关内容，将部门的工作目标与项目绩效目标紧密结合起来，不断提高项目编制的科学性。二是稳步政府采购预算的编制，加强对市级部门资产的管理，建立对不同类型资产实施分类管理的新机制，探索建立实物费用定额管理改革。三是不断加强财政监督的力度，拓展财政监督的实施主体，引入专家评审机制、社会公告制等新的监督管理方式，不断提高财政资金的安全性和效益性。

2．财政信息数据库建设。一是积极推进滚动项目库建设。在继续完善现有市级财政项目库的基础上，将市级部门年初项目支出预算以及年度执行中追加的项目支出预算统一纳入该数据库中，科学合理划分项目类别，探索建立经常性专项业务费的统一管理办法和方式。二是研究建立绩效考评指标库。通过各种渠道，广泛搜集市级部门的工作职责、财务收支情况、年度工作计划以及各种分类标准等信息，以此确定支出预算的标准和基数，形成各种分类标准数据及评价指标的标准样本，最终建立科学合理的绩效考评指标数据库。

3．国库集中支付改革。国库集中支付为规范财政支出程序提供了技术上的可能性，绩效考评则确保了财政支出在操作上的有效性和可靠性，通过两者在支付前、支付中、支出后不同环节的有机结合，最终形成既相互独立运作、又前后衔接对应，既整体闭合循环，又不断反馈制约的资金支付控制和管理模式，最终建立面向绩效目标的用款申领制、综合绩效因素的关键环节审核制和财政资金支付后的追踪问效报告制。

第二篇：关于印发财政支出绩效考评暂行办法

关于印发《财政支出绩效评价管理暂行办法》的通知－财预[2011]285号 2011年05月26日 星期四 下午 2:06

党中央有关部门，国务院各部委、各直属机构，总后勤部，武警各部队，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，高法院，高检院，有关人民团体，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财务局，有关中央管理企业：

为积极推进预算绩效管理工作，规范财政支出绩效评价行为，建立科学、合理的绩效评价管理体系，提高财政资金使用效益，我们重新修订了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，现予印发，请遵照执行。

财政部二○一一年四月二日

附件：财政支出绩效评价管理暂行办法

第一章总则

第一条为加强财政支出管理，强化支出责任，建立科学、合理的财政支出绩效评价管理体系，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》等国家有关规定，制定本办法。

第二条财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。

第三条各级财政部门和各预算部门（单位）是绩效评价的主体。

预算部门（单位）（以下简称预算部门）是指与财政部门有预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。

第四条财政性资金安排支出的绩效评价及相关管理活动适用本办法。

第五条绩效评价应当遵循以下基本原则：

（一）科学规范原则。绩效评价应当严格执行规定的程序，按照科学可行的要求，采用定量与定性分析相结合的方法。

（二）公正公开原则。绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求，依法公开并接受监督。

（三）分级分类原则。绩效评价由各级财政部门、各预算部门根据评价对象的特点分类组织实施。

（四）绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应当清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。

第六条绩效评价的主要依据：

（一）国家相关法律、法规和规章制度；

（二）各级政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策；

（三）预算管理制度、资金及财务管理办法、财务会计资料；

（四）预算部门职能职责、中长期发展规划及工作计划；

（五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范；

（六）申请预算时提出的绩效目标及其他相关材料，财政部门预算批复，财政部

门和预算部门预算执行情况，决算报告；

（七）人大审查结果报告、审计报告及决定、财政监督检查报告；

（八）其他相关资料。

第二章绩效评价的对象和内容

第七条绩效评价的对象包括纳入政府预算管理的资金和纳入部门预算管理的资金。按照预算级次，可分为本级部门预算管理的资金和上级政府对下级政府的转移支付资金。

第八条部门预算支出绩效评价包括基本支出绩效评价、项目支出绩效评价和部门整体支出绩效评价。

绩效评价应当以项目支出为重点，重点评价一定金额以上、与本部门职能密切相关、具有明显社会影响和经济影响的项目。有条件的地方可以对部门整体支出进行评价。

第九条上级政府对下级政府的转移支付包括一般性转移支付和专项转移支付。一般性转移支付原则上应当重点对贯彻中央重大政策出台的转移支付项目进行绩效评价；专项转移支付原则上应当以对社会、经济发展和民生有重大影响的支出为重点进行绩效评价。

第十条绩效评价的基本内容：

（一）绩效目标的设定情况；

（二）资金投入和使用情况；

（三）为实现绩效目标制定的制度、采取的措施等；

（四）绩效目标的实现程度及效果；

（五）绩效评价的其他内容。

第十一条绩效评价一般以预算为周期，对跨的重大（重点）项目可根据项目或支出完成情况实施阶段性评价。

第三章绩效目标

第十二条绩效目标是绩效评价的对象计划在一定期限内达到的产出和效果，由预算部门在申报预算时填报。预算部门年初申报预算时，应当按照本办法规定的要求将绩效目标编入预算；执行中申请调整预算的，应当随调整预算一并上报绩效目标。

第十三条绩效目标应当包括以下主要内容：

（一）预期产出，包括提供的公共产品和服务的数量；

（二）预期效果，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等；

（三）服务对象或项目受益人满意程度；

（四）达到预期产出所需要的成本资源；

（五）衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效指标；

（六）其他。

第十四条绩效目标应当符合以下要求：

（一）指向明确。绩效目标要符合国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划，并与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。

（二）具体细化。绩效目标应当从数量、质量、成本和时效等方面进行细化，尽量进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。

（三）合理可行。制定绩效目标时要经过调查研究和科学论证，目标要符合客观实际。

第十五条财政部门应当对预算部门申报的绩效目标进行审核，符合相关要求的可进入下一步预算编审流程；不符合相关要求的，财政部门可以要求其调整、修改。

第十六条绩效目标一经确定一般不予调整。确需调整的，应当根据绩效目标管理的要求和审核流程，按照规定程序重新报批。

第十七条绩效目标确定后，随同年初预算或追加预算一并批复，作为预算部门执行和项目绩效评价的依据。

第四章绩效评价指标、评价标准和方法

第十八条绩效评价指标是指衡量绩效目标实现程度的考核工具。绩效评价指标的确定应当遵循以下原则：

（一）相关性原则。应当与绩效目标有直接的联系，能够恰当反映目标的实现程度。

（二）重要性原则。应当优先使用最具评价对象代表性、最能反映评价要求的核心指标。

（三）可比性原则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价指标，以便于评价结果可以相互比较。

（四）系统性原则。应当将定量指标与定性指标相结合，系统反映财政支出所产生的社会效益、经济效益、环境效益和可持续影响等。

（五）经济性原则。应当通俗易懂、简便易行，数据的获得应当考虑现实条件和可操作性，符合成本效益原则。

第十九条绩效评价指标分为共性指标和个性指标。

（一）共性指标是适用于所有评价对象的指标。主要包括预算编制和执行情况、财务管理状况、资产配置、使用、处置及其收益管理情况以及社会效益、经济效益等。

（二）个性指标是针对预算部门或项目特点设定的，适用于不同预算部门或项目的业绩评价指标。

共性指标由财政部门统一制定，个性指标由财政部门会同预算部门制定。

第二十条绩效评价标准是指衡量财政支出绩效目标完成程度的尺度。绩效评价标准具体包括：

（一）计划标准。是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准。

（二）行业标准。是指参照国家公布的行业指标数据制定的评价标准。

（三）历史标准。是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准。

（四）其他经财政部门确认的标准。

第二十一条绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。

（一）成本效益分析法。是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析，以评价绩效目标实现程度。

（二）比较法。是指通过对绩效目标与实施效果、历史与当期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合分析绩效目标实现程度。

（三）因素分析法。是指通过综合分析影响绩效目标实现、实施效果的内外因素，评价绩效目标实现程度。

（四）最低成本法。是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的实施成本进行比较，评价绩效目标实现程度。

（五）公众评判法。是指通过专家评估、公众问卷及抽样调查等对财政支出效果

进行评判，评价绩效目标实现程度。

（六）其他评价方法。

第二十二条绩效评价方法的选用应当坚持简便有效的原则。

根据评价对象的具体情况，可采用一种或多种方法进行绩效评价。

第五章绩效评价的组织管理和工作程序

第二十三条财政部门负责拟定绩效评价规章制度和相应的技术规范，组织、指导本级预算部门、下级财政部门的绩效评价工作；根据需要对本级预算部门、下级财政部门支出实施绩效评价或再评价；提出改进预算支出管理意见并督促落实。

第二十四条预算部门负责制定本部门绩效评价规章制度；具体组织实施本部门绩效评价工作；向同级财政部门报送绩效报告和绩效评价报告；落实财政部门整改意见；根据绩效评价结果改进预算支出管理。

第二十五条根据需要，绩效评价工作可委托专家、中介机构等第三方实施。财政部门应当对第三方组织参与绩效评价的工作进行规范，并指导其开展工作。第二十六条绩效评价工作一般按照以下程序进行：

（一）确定绩效评价对象；

（二）下达绩效评价通知；

（三）确定绩效评价工作人员；

（四）制订绩效评价工作方案；

（五）收集绩效评价相关资料；

（六）对资料进行审查核实；

（七）综合分析并形成评价结论；

（八）撰写与提交评价报告；

（九）建立绩效评价档案。

预算部门绩效评价对象由预算部门结合本单位工作实际提出并报同级财政部门审核确定；也可由财政部门根据经济社会发展需求和工作重点等相关原则确定。

第二十七条财政部门实施再评价，参照上述工作程序执行。

第六章绩效报告和绩效评价报告

第二十八条财政资金具体使用单位应当按照本办法的规定提交绩效报告，绩效报告应当包括以下主要内容：

（一）基本概况，包括预算部门职能、事业发展规划、预决算情况、项目立项依据等；

（二）绩效目标及其设立依据和调整情况；

（三）管理措施及组织实施情况；

（四）总结分析绩效目标完成情况；

（五）说明未完成绩效目标及其原因；

（六）下一步改进工作的意见及建议。

第二十九条财政部门和预算部门开展绩效评价并撰写绩效评价报告，绩效评价报告应当包括以下主要内容：

（一）基本概况；

（二）绩效评价的组织实施情况；

（三）绩效评价指标体系、评价标准和评价方法；

（四）绩效目标的实现程度；

（五）存在问题及原因分析；

（六）评价结论及建议；

（七）其他需要说明的问题。

第三十条绩效报告和绩效评价报告应当依据充分、真实完整、数据准确、分析透彻、逻辑清晰、客观公正。

预算部门应当对绩效评价报告涉及基础资料的真实性、合法性、完整性负责。财政部门应当对预算部门提交的绩效评价报告进行复核，提出审核意见。第三十一条绩效报告和绩效评价报告的具体格式由财政部门统一制定。

第七章绩效评价结果及其应用

第三十二条绩效评价结果应当采取评分与评级相结合的形式，具体分值和等级可根据不同评价内容设定。

第三十三条财政部门和预算部门应当及时整理、归纳、分析、反馈绩效评价结果，并将其作为改进预算管理和安排以后预算的重要依据。

对绩效评价结果较好的，财政部门和预算部门可予以表扬或继续支持。

对绩效评价发现问题、达不到绩效目标或评价结果较差的，财政部门和预算部门可予以通报批评，并责令其限期整改。不进行整改或整改不到位的，应当根据情况调整项目或相应调减项目预算，直至取消该项财政支出。

第三十四条绩效评价结果应当按照政府信息公开有关规定在一定范围内公开。第三十五条在财政支出绩效评价工作中发现的财政违法行为，依照《财政违法行为处罚处分条例》（国务院令第427号）等国家有关规定追究责任。

第八章附则

第三十六条各地区、各预算部门可结合实际制定具体的管理办法和实施细则。第三十七条本办法自发布之日起施行。《中央部门预算支出绩效考评管理办法（试行）》（财预[2005]86号）、《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预

[2009]76号）同时废止。《财政部关于进一步推进中央部门预算项目支出绩效评价试点工作的通知》（财预[2009]390号）及其他有关规定与本办法不一致的，以本办法为准。

附：1.财政支出绩效目标申报表

2.财政支出绩效评价指标框架（参考

3.财政支出绩效报告（参考提纲）

4.财政支出绩效评价报告（参考提纲）

5.财政支出绩效评价工作流程图

第三篇：2017绩效考评存在问题整改工作方案

2017绩效考评存在问题整改工作方案

为进一步落实市级行政机关绩效管理机制，根据市政府办公厅通报要求，结合我委工作实际，制定本方案。

一、绩效整改工作目标

切实推进绩效整改工作，提高我委依法履职能力和政务服务水平，力争2018绩效考评成果有所突破。

二、绩效整改工作具体措施

（一）成立绩效整改工作专班

专班由党组书记、主任张维同志任组长，副书记刘轩、副主任师宏亚同志任副组长，其他委领导任专班成员。

调控处、人事处、办公室、机关党委（纪委）、研究室、法制处、综合处、不动产登记处、科技处、信息公开处、督察处、总体处、名城处、市政处、专项治理处、财务处、审计处、执法总队为专班成员单位，专班办公室设在调控处。

（二）专班的主要职责

1.认真分析研究《关于2017市级行政机关绩效考评结果的通报》，逐条梳理汇总存在问题，并确定各项整改任务的牵头部门。

2．组织各整改牵头部门按通报要求，认真制定专项整改措施，确定整改工作目标，定期督促并按期上报绩效整改工作进度。

3.每季度召开一次绩效整改工作会议，各牵头部门向专班汇报绩效整改工作落实情况，研究解决整改工作中存在的问题。

4.加强对绩效整改相关工作的日常监督检查，协调各部门做好各项基础工作，对实施过程中存在的问题进行分析研究，提出相关意见和建议。

（三）落实整改任务

梳理出我委需进行整改的14项存在问题，进行任务分解，明确牵头领导、牵头部门，整改措施和完成时限。由调控处汇总整理后上报市政府绩效办。

三、整改要求

（一）高度重视。各牵头部门要以讲政治的高度，坚持一把手亲自抓，要将落实绩效整改作为本部门贯彻落实市委市政府重大决策部署、改进我委工作作风、提高服务水平、优化改革营商环境的重要举措，持续推进，狠抓落实。

（二）落实责任。各牵头部门要进一步梳理整改事项内容，明确相关责任部门，分解责任、制定措施、明确目标、一级一级层层抓好落实。定期督办并按时汇总工作进展情况，分别于6月25日、9月25日、11月25日前将整改进展情况报调控处，由调控处提出意见并提交专班审议后，上报市政府绩效办。

（三）纳入考核。各部门主要负责人为绩效整改工作的第一责任人，同时要注重发挥党支部的战斗堡垒作用，以党建促整改任务的落实。我委将绩效整改完成情况纳入党风廉政建设责任制考核内容，如时机成熟还将研究纳入处级班子和干部考核，对整改不力的部门将追究责任。

第四篇：公务员绩效管理存在的问题及对策研究

公务员绩效管理存在的问题及对策研究

绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题，也是加强干部队伍管理，提高工作效率的一种有效途径。近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。笔者结合工作实际，对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。

一、当前公务员绩效管理存在问题

当前，各级，特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。

（一）当前公务员绩效管理存在的问题

1、绩效考核的模式比较笼统。对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准，各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：

（1）在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉”就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断。

（2）在考核层次上，没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性。

（3）在考核时效上，以考核为主，日常考核不到位。虽然在开展绩效考核时，也强调考核与平时考核相结合，“考核应以平时考核为基础”，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。

2、绩效考核的指标设置不科学。绩效考核是否公平、科学、合理，考核指标的设置非常关键，从目前绩效考核的指标设置来看，还很不科学，主要表现在：

（1）考核指标设置存在两级分化。要么过于简单，指标设置过粗，共性指标多，个性指标少，没有体现差别，易使考核流于形式，难以发挥激励作用；要么过于复杂具体，指标体系庞大，落实起来难以操作，而且工作量大。

（2）考核指标设置上存在不公平和不合理性。由于的各个岗位工作职责不尽相同，在反映工作实绩的指标设置上就不一样，有的虽然考虑了这一点，但是存在不公平和不合理性，易量化的岗位指标较细、较严，不易量化的岗位指标较松、较模糊，带来事实的不公。

（3）定性考核指标与定量考核指标没有很好的结合。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在公务员绩效考核的工作实际中，往往是单一的强调定量分析或定性分析，使二者割裂开来，失去其互补性。比如，在年底绩效考核中会得出大量的定量数据，而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析，这样得出的考核结论不仅会有偏差，也违背了公务员考核的公正性、公平性。

3、绩效考核的手段和形式相对单一。目前的绩效考核在手段和形式虽然不尽相同，但总体来看还比较单一，变化不大，而且辐射面有限，主要表现在：

（1）在考核手段上，以手工考核为主，主观色彩较浓。由于缺乏统一的考核平台，目

前都基本采取人机相结合的考核方式，但绝大部分基础性考核都以手工考核为主，计算机考核为辅，不仅工作量很大，而且受人为因素影响大，主观色彩较浓。

（2）在考核设计上，一般注重内部考核，缺少外部参与。当前的绩效考核无论在指标设置上，还是在考核形式上，都只注重内部，以内部考核为主，缺少公众和纳税人的参与，考核结果不全面。

（3）在内部考核上，以上级对下级的考核为主，干部群众参与度低。由于目前政府部门的考核往往以上级评定为主，由上级说了算，所以在开展绩效考核时，也大都采取以上级考核下级为主，围绕着上级的指挥棒转，下级只有被动服从和落实，在考核内容和指标设置上没有上下互动，难以引起干部的共鸣，致使干部的参与积极性不高。

4、绩效考核的结果运用和功能作用发挥不足。绩效考核是否真正发挥作用，对人员是否真的起到了激励作用，考核结果的运用非常重要，它本应成为人员奖惩、升迁的依据，然而在实际操作中却受到传统行政体制的制约，其功能作用没有得到很好的发挥，主要表现在：

（1）绩效考核的结果反馈不到位。考核结果的反馈是绩效管理过程中非常重要的环节，它既是考核者与被考核者互动的过程，也是检验整个考核体系是否科学、合理的过程，所以不能走过场，更不能省略。而目前在对人员反馈考核结果时，有的只反映考核等次，有的只反映领导的评语，没有考虑被考核人的反应，有的甚至不反馈，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。

（2）绩效考核的结果运用不科学。有的仅作为人员等次评定和评优评先的依据，有的仅作为年终发放奖金的依据，没有将考核结果与人员的晋职、晋级和工资晋升以及考察学习、工作调动等方面结合起来，考核结果没有得到科学运用。

（3）绩效考核的激励作用发挥不足。正因为考核结果没有得到很好的运用，所以它的激励作用也非常有限，特别是只将考核结果作为等次评定的，优秀等次的有比例限制，不称职的由于种种原因总是极少数，绝大多数被考核者都集中在称职这一等次上，忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对人员的贡献大小予以准确的评价，这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，使得考核激励功能弱化。

二、完善公务员绩效管理的基本对策

如何进一步规范和完善绩效管理，更好地发挥它的激励作用，是摆在各级面前的重要课题。笔者就如何进一步完善公务员绩效管理谈谈自己的看法，提一些不成熟的意见和建议。

（一）创新绩效管理机制，增强绩效考核的权威性。政府绩效管理要想真正有突破，取得实质性的成效，还必须从体制、机制入手，为绩效管理的顺利推行营造好的法律环境、体制环境和制度环境。开展公务员绩效管理同样受到体制、机制的制约，需要改革和完善，同时还需创新考核方式。

1、改革现有管理体制，为绩效管理提供环境支持。当前影响和制约开展公务员绩效管理的体制、机制主要是两个方面：一个是我国公务员管理体制；一个是内部的管理体制。

（1）改革公务员的现行管理体制。公务员管理体制属行政管理体制改革的范畴。要改善目前我国政府绩效管理的现状，就需要进一步深化政府行政管理体制改革，特别是在国家公务员管理上，可借鉴西方国家的管理模式，逐步建立政务类公务员与事务类公务员相对分离的管理体制，对不同类型的公务员实行分类管理，便于分类考核。

（2）改革的现行管理体制。目前既属“垂直”管理，又接受“双重”领导，这种管理体制不仅增加了运转成本，而且“人、财、物”的垂直管理，束缚了人员和基层的手脚，特别是没有“横向”交流，人员流动性很差，要提升没有位置，要改善待遇有政策限制，年年唱现歌，做现事，干部的工作激情不高，难以发挥更好的成效，所以需要进行相应的改革：一是建议实现两家合并。分税制实施十多年来，中央的调控能力已经增强，分税制的作用已逐渐弱化，当务之急是如何依法行政、规范执法、服务经济，而从目前管理现状来看，不仅

两家管理水平不一，而且在管辖范围、所管税种方面，你中有我，我中有你，既不便于规范管理，又给纳税人增加了不必要的负担，通过两家合并，既有利于增强的整体管理水平和调控能力，同时也为推行绩效管理搭建一个统一的平台。二是在“人、财、物”的管理上适当放权，为绩效管理的推行在政治上和经济上提供支持，特别是下级可制定更多的激励措施，进一步扩大绩效考核在结果运用上对干部的激励空间。过来“人、财、物”的决定权基本在上面，使用权又在下面，这种相对分离的管理现状看起来似乎很合理，实际上不利于基层对“人、财、物”的管理，特别是用于对干部的激励措施非常有限，建议适当放权。三是建立“横向”交流机制，增加人员的进出通道。通过绩效管理，可将连续几年考核排名靠前又有能力的干部推荐到其他部门任职，多次考核不合格者可实行待岗或淘汰，其他部门的公务员也可参加的职位竞争，积极构建人才流动和循环机制，这样既有利于增加现有人员的责任心和紧迫感，同时也拓展了绩效考核的结果运用。

2、加强制度建设，为推进绩效管理提供制度保障。政府公务员绩效管理除了在体制、机制上进一步改革和完善外，还需有相应的制度作保证。从目前状况来看，需要建立和完善的公务员制度主要有两个：

（1）要尽快建立公务员分类管理制度。建立公务员分类管理制度就是要探索对不同类型公务员的管理模式，其前提是要实现政务类公务员与事务类公务员的相对分离，并通过制度的建立来保证政务类公务员和业务类公务员的分别管理，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。如对政务类公务员要严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，可根据公务员分类管理制度的有关规定，结合部门特点，正确定位，搞好人员的角色划分。

（2）要将公务员绩效管理法制化。即国家必须通过强制手段，以法律的形式来推进公务员绩效管理。当前我国《公务员法》虽然规定了要对公务员实行考核，进行等次评定，但是很笼统、很模糊，需要进一步探索和完善公务员绩效管理的实施细则，如对公务员绩效管理的考核体系、考核主体、考核对象、考核内容、考核方式、考核结果等基本要素做出详细的规定；探索建立专门的、独立的绩效考核机构，配备专业的考核人员，最好是能通过立法的形式予以确认和保证，以增强绩效管理的权威性和规范性。

3、创新考核手段，减少考核中人为因素的影响。创新考核手段就是要实现以人或人机相结合的考核方式向以计算机考核为主的方式转变。过来的绩效考核基本以手工考核或人机相结合的方式来进行，人为因素影响比较大，随着近几年信息化建设的不断加强，的各项工作基本上都是依托计算机系统来完成的，各项税收管理活动可进行全过程监控，工作的事务是可以记录与衡量的，各岗位具有明确的规章制度，工作有时间和质量标准，建立一套科学有效的绩效管理系统，是有条件的，这样既避免了考核统计口径不一致的问题和人为的影响因素，又可以节省考核时间和人力，还可以体现计算机考核的机动性和灵活性，且考核结果相对公正。重点是如何解决好“规范流程、遵章守制、落实责任、实施考核”相统一的问题。

（二）创新绩效考核内容，增强考核指标的科学性。绩效考核在内容和指标设置上要围绕“干什么就考什么”的原则来制定，把握了这个原则，可在一定程度上弥补体制、机制和制度建设不完善带来的不足。当前在绩效考核内容和指标设计上还欠规范、欠科学，需要从以下几个方面去改进和完善：

1、完善的岗责体系，为考核指标设定提供依据。岗责体系的建立和完善是开展绩效管理的基础工作，也是设定考核指标的前提，只有每个岗位职责明确了，才能依据工作职责制定考核指标进行考核。可根据《税收征管法》和《税收征管操作规程》的要求，围绕管理、税款征收、检查等方面，细化每个部门和岗位的工作职责，并通过制度的形式予以规范。

2、坚持定性与定量考核相结合，减少定性考核指标的设置。作为考核的基础，没有量化考核肯定不行，考核指标的量化有助于考核工作的规范化，便于考核人员进行考核，也便

于被考人员比对，从而提高绩效考核的准确性。当然，纯粹的量化考核也不行，有些岗位、有些工作既有定量的内容，也有定性的内容，这就要坚持定性与定量考核相结合，而且只有定性与定量考核的充分结合，才能使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。

3、突出岗位特点，注重个人工作实绩，增强考核指标的针对性。部门多，各岗位的职责不尽相同，既有公共部分，又有个性特点，在设置考核指标时，一定要突出岗位特点，合理安排做到共性考核指标和个性考核指标相结合，增强考核指标的针对性。只有坚持共性考核指标和个性考核指标的有机统一，才能既确保共同的工作、全局性的工作能够落实，又能确保本职工作、部门的工作能够完成。同时，在考核指标设置上要注重个人实绩，要把工作实绩摆在第一位，真正让实绩来评价干部。

（三）创新绩效考核形式，增强绩效考核的公信力。的公务员绩效考核除了要进一步完善考核内容，更新考核手段外，还需要创新考核形式，拓宽考核的辐射面，增强绩效考核的公信力。在创新绩效考核形式上要从以下几个方面去努力：

1、坚持领导考核与群众考核相结合，增加群众考核的比重。一般而言，效率最高的就是来自上级的绩效考核，也是当前政府部门用得做多的考核形式，但是有其特殊性，既是“垂直”管理，又是“双重”领导，同时又面对广大纳税人，单纯依靠领导和上级考核是不够的，至少是不全面的，很可能形成“对上负责，对下不负责”的状况，坚持领导考核与群众考核相结合，增加群众考核的比重，让广大干部也成为考核的主体，积极引导他们参与绩效考核，发挥他们对绩效考核的监督作用。

2、内部考核测评与外部意见相结合，保证考核结果的全面性。面临是广大纳税人，既要“收好税”，又要“服好务”是人员的职责和使命，所以对人员的绩效考核光有上级、同级和下级的参与还不完整，还需引入纳税人等服务对象和外界部门的参与，听取他们的意见，把他们的意见纳入到绩效考核范围，作为考核的依据之一，才能更准确、更全面地反映干部的工作实绩。

3、日常考核与考核相结合，增强考核结果的时效性。绩效考核结果能否客观、公正，在考核的频率和时间点的把握上也很关键，既要有平时既日常考核，也要有年终总结性的考核，要坚持平时考核和考核相结合，才能保证考核结果准确有效。日常考核可以按月、按季，也可按半年，主要考核人员在日常工作中的政治态度、思想表现以及完成工作任务的情况、取得的成绩和造成的失误。年终考核是总结性考核，具有权威性，它必须以平时考核为基础，体现考核工作的持续性与阶段性的统一，通过年终考核形成考核意见，得出被考核者的考核结论。

（四）创新考核结果运用，增强绩效管理的激励作用。绩效考核结果运用，是公务员绩效管理中非常重要的环节，也是绩效考核的目的所在、动力之源。考核结果运用的好不好，直接关系到考核激励作用的发挥和绩效管理的成败。过来，在考核结果运用方面不是很到位，没有很好的发挥考核激励作用，需要从以下几个方面去创新和完善：

1、建立健全监督和反馈机制，增强绩效管理的互动性。绩效管理要求将考核情况和考核结果进行及时反馈，绩效反馈也即绩效面谈，是考核主体与被考核者间的一个沟通和互动的过程，既有利于被考核者及时了解到自己的考核结果，存在的不足，便于考核者之间比对分析，使其改进和提高，同时也是被考核者对绩效管理过程的监督，使绩效管理得到不断的完善与发展。在进行公务员绩效管理过程中要进一步建立健全考核反馈机制，就反馈内容和反馈形式进行界定，在反馈内容上可重点考虑考核过程情况、整个考核结果情况及个人考核情况，听取被考核者的反馈意见，对考核工作进行跟踪和评估；同时大力推行政务公开，建立民意测验、考核问责制，把考核反馈延伸到对考核工作的事前、事中和事后监督之中，拓宽干部的参与渠道，提高他们的积极性。

2、拓宽绩效考核的结果运用，提高公务员参与绩效管理的能动性。建立健全公务员绩

效考核的结果运用制度，是绩效管理价值实现、行为推动的根本保障，也是干部对绩效管理认不认同，感不感兴趣的关键所在。在这方面可采取：一是考虑将部分奖金与考核结果挂钩，体现“按劳分配、多劳多得”的原则；二是对连续几年评分结果始终考前的可考虑授予“岗位标兵”、“岗位能手”、“工作带头人”等荣誉称号，或在公务员年终考评时直接定为“优秀”等次，体现物质奖励与精神奖励并重的原则；三是对考核靠前的或评分上升较快的，可以考虑优先给予参加相应培训和学习考察的机会，将干部的培养与自身的工作态度达成关联，使其知识水平和工作能力得以持续提升；四是可考虑将职务升迁、晋职晋级和绩效考核得分挂钩，使职务提升与工作实绩之间形成直接的关联关系；五是对考核靠后或居末者，要进行相应的问责，体现奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。通过以上结果的运用，要逐步形成一种竞争向上、争先创优的激励氛围，让能干事、会干事、干成事的干部有所为、有其位；让无为者感到有压力，迫使其去想事、去做事，以充分调动干部的工作积极性，最大限度地挖掘干部的潜力。

3、加强配套制度建设，进一步增强绩效考核的激励作用。虽然是“垂直”管理，但目前还没有一个统一的考核模式，再加上由于各地的发展状况、管理水平不同，要全系统“一盘棋”，自上而下设定相同的考核指标，按一个模式进行考核还不现实，所以还需走“先行试点、积累经验、逐步推广”的路子，在这种背景下，就需要有相应的制度和政策进行配套和支持：

（1）可将共性指标结合岗位职责先行在中进行规范，并在绩效考核中占有一定的权重，具体指标可由各级根据各地的实际情况自行设定，这样既保证了系统上下全局性工作的开展，又可充分发挥地方参与的积极性，增强他们对考核工作的调控力度。

（2）适当下放权力，让下级特别是基层在绩效考核过和结果运用中有更多的操作空间，以进一步增强绩效考核的激励作用。在这方面除了前面所说的在“人、财、物”的管理权上适当下放外，还包括对干部子女、家属的关心和管理。

（3）制定配套政策，完善绩效考核结果的运用制度。一是建议取消公务员评优评先指标的制度设计，采取评先评优直接与考核结果挂钩。先行确定评优指标的做法既不科学起不到激励作用，相反还容易产生矛盾等负面效应。因为公务员岗位不同，无法横向比较，按一定比例评优，最直接的后果就是导致各单位各部门层层按比例分配评优指标，再优秀的部门与再差的部门都是一样的指标比例，导致评出来的“优秀”并不优秀的情况很普遍，评优失去了应有的激励效应不说，还可能打击那些真正优秀但由于指标限制而未被评上优秀的人的积极性，给各单位内部带来许多矛盾和弊端。二是要将考核结果与加薪、晋级挂钩，把考核结果作为人员加薪、晋级的重要依据，而不仅仅依靠年龄、资历去加薪、晋级。三是要制定配套政策，对那些业绩突出、品行良好的公务员不仅要加大物质激励，还要给他们更多的精神激励，提供施展才能的平台；对那些不作为、乱作为甚至违法乱纪的公务员，要严格惩处力度，确保绩效考核不变味，真正发挥绩效管理的导向和激励作用。

第五篇：我国财政支出结构存在的问题及对策（定稿）

我国财政支出结构存在的问题及对策

摘 要：财政支出政策是国家调节经济与社会发展的强大经济杠杆，也是构建社会主义和谐社会的重要财力保障。近年来随着改革的深化，我国社会主义市场经济的建立与发展，社会资源的配置机制与分配关系也随之转变，相应地引起财政职能、财政支出范围和财政支出的结构变化，虽已取得了相当大的进展，但与当前市场经济发展和政府转变职能的要求相比，仍然存在着很多问题。本文通过对我国财政支出结构存在的问题进行分析，提出了优化我国财政支出结构的对策建议。

关键词：财政支出结构存在问题对策

1、引言

财政支出作为政府分配的重要组成部分,是政府实施财政政策,用来调控宏观经济运行的重要工具，正确的财政支出结构是调节经济与社会发展和优化经济结构的强大杠杆。公共财政是指在市场经济条件下，主要为满足社会公共需要而进行的政府收支活动模式或财政运行机制模式，是国家以社会和经济管理者的身份参与社会分配，并将收入用于政府的公共活动支出，为社会提供公共产品和公共服务，以充分保证国家机器正常运转，保障国家安全，维护社会秩序，实现经济社会的协调发展。公共财产的基本功能是满足社会公共需要、法制规范和宏观调控。财政支出结构是指各类公共支出占总公共支出的比重，它直接关系到政府动员社会资源的程度，从而直接或间接地影响社会经济结构各个方面，包括社会总供需结构、产业结构、社会事业各个方面构成等，其对市场经济运行的影响可能比财政支出规模的影响更大。近年来，随着分税制的深入，各级政府着眼于转变政府职能，提高服务水平，大力推动财力向民生倾斜，体现了财政的公共、公平和公益性质，然而在财政支出结构上却依然存在一些问题。

2、文献综述

2.1、国外相关研究综述

1936年凯恩斯发表《就业、利息和货币通论》，开创了西方现代宏观经济调控的理论，其观点认为，有效需求不足必然导致经济危机的产生，首次将政府财政支出作为影响国民经济的主要手段。凯恩斯将政府财政支出作为社会总需求的一个重要因素引入宏观经济模型，并认为国民收入有着明显的推动作用，即政府支出的乘数效应。

2.2、我国相关研究综述

张海星（2002）对我国1981—2001年的财政支出结构进行分析，起模型以实际GDP三年平均移动增长率、固定投资增长率和各项财政支出比重以及出口依存度微微变量并考虑财政支出对产业的时滞效应，将财政支出变量设定为滞后三期，其结论为:基本建设、挖潜改造和科技三项费用与经济增长正相关；商业事业费用、行政管理费用、抚恤和社会福利及财政补贴等转移性支出预经济增长负相关，科教文卫事业与经济增长正相关。

郭庆旺、吕冰洋和张德勇利用封闭经济供应平衡方程从理论上推导的出财政支出比率、财政投资比率、政府物资投资支出占财政购买支出的比重、财政人力资本投资占财政购买支出的比重以及财政投资的潜在社会平均生产率与经济增长的关系，对我国1978—2001年的数据进行了实证检验，将财政支出划分为生产性支出和非生产性支出，生产性支出有细分为人力资本投资、物资投资和科学研究支出；并的其结论为：我国经济支出与经济支出负相关；财政人力资本投资比物资资本投资更能提高经济增长率；科学研究支出对于经济增长的正效应最为显著。

2.3、财政支出概述

2.3.1、财政支出的概念

财政支出也称公共财政支出，是指在市场经济条件下，政府为提供公共产品和服务，满足社会共同需要而进行的财政资金的支付。财政支出作为政府分配的重要组成部分,是政府实施财政政策,用来调控宏观经济运行的重要工具，正确的财政支出结构是调节经济与社会发展和优化经济结构的强大杠杆。

2.3.2、财政支出结构

财政支出结构是指各类财政支出项目占总支出的比重，也称财政支出构成。与财政支出规模相比，财政支出结构直接关系到政府使用社会资源的程度，对经济运行的影响也更大，从定义来看，财政支出结构与财政支出的分类具有很大的关系。

3、我国财政支出结构存在的问题

3.1、财政职能界定不清，经济建设支出比重偏高

自改革开放以来，我国财政体制改革不断深化，但是旧有的高度集中的财政体制仍然在思想上被保留了下来，在一定程度上继承了计划经济体制。由于计划体制的惯性作用，政府对自身的定位不清楚，政府既是管理者又是所有者，其职能从生产到消费再到社会的再分配过程都发挥着重要的影响。同时政府的越位管理造成了资源的浪费，也造成了政府财政资金的浪费。我国的财政资金还存在着过于分散的问题，缺乏重点，这就造成了政府对一些大型公共项目的投资不足，进而会使让政府的宏观调控能力大大减弱，不利于市场经济体制的发展和完善，而且也会影响正常的社会经济秩序。[1]

3.2、教育经费投入不足

尽管中央财政用于教育的投入在逐年快速增长，但是截至2010年，国家财政性教育经费支出占GDP的比例只达到3.13%，仍然低于4.5%的世界平均水平。相比较之下，我国的私人支出占教育支出的比重不仅高于世界平均水平，也高于发展中国家的平均水平。过高的教育私人支出严重挤压了私人消费空间，导致社会消费其他方面的需求不足，削弱了中国经济增长的内在动力。教育投入上长期存在的另一个重要问题是教育资源配置很不公平。由于对“科教兴国”战略贯彻实施的理解不准确，导致近十年来高等教育支出加速扩大，而基础教育支出相对减少，教育支出的层级结构出现了严重颠倒，教育支出在城乡和区域间的分配不平衡问题长期得不到有效解决。

3.3、卫生医疗支出总费用支出结构不合理

目前，我国医疗卫生事业发展不均衡，医疗资源过分集中在大城市、大医院。据统计，全国的医疗资源80%在城市，而占总人口60%的农村居民只能占用20%的医疗资源。同时，财政对卫生医疗方面的投入严重不足。2010年全国卫生总费用19600亿元，仅占GDP总量的4.92%。就卫生费用的构成而言，我国政府卫生支出比例持续下降，个人卫生支出比例急剧上升，居民卫生医疗负担较重。因此，需要进一步完善政府医疗卫生投入机制，不断加大支持力度。

3.4、社会保障支出严重偏低

社会保障通常被称为和谐社会构建的“稳定器”，实现社会公平的“调节器”，促进经

济发展的“减震器”。早在20世纪80年代，许多发达国家的社保支出就已经占到财政支出的30%以上，目前我国虽已建立一定的社会保障体系，但是社保支出的比重还很低，仅接近于西方发达国家上世纪60年代的水平。同时，我国公共养老保障体系的覆盖面狭窄，只占人口总数的15%，低于世界劳工组织确定的20%的国际最低标准，社保支出资金使用效率低下，广大农村和农民还很难享受到社会保障“阳光”的普照。[2]

3.5、行政管理费支出不断膨胀，且增长过快

政府的行政资金是为实现其社会管理的职能服务的，这部分资金只能源自于政府的财政收入。我国的行政管理费支出占财政支出的比重从1978年的4.7%上升到2006年的18.73%，规模呈现出一个不断增大的趋势，虽然随着社会经济的发展，这种行政管理费的增加有其必然性，但是长期以来行政管理费增长速度过快，有的时期甚至超出了同期财政收入、财政支出和GDP的增长速度，已经成为人们最为关注的问题之一。

4、优化我国财政支出结构的对策建议

4.1、合理界定我国的财政支出范围，弱化经济建设的支出

在市场经济和公共财政体制条件下，要求科学界定公共财政支出的职能范围，明确财政应承担的事务和不应承担的事务，这是完善我国公共财政支出结构的重要前提和基础。该财政承担的，财政要积极予以满足；不该承担的要坚决退出，解决财政的“越位”和“缺位”，实现公共财政职能的“归位”。其中，重要的是进一步弱化财政的生产建设职能，减少经济增长对财政投资的依赖。根据市场经济的基本要求，政府不应承担社会投资主体责任，财政要退出一般竞争性、盈利性领域，只进行涉及国计民生的公益性、基础性和重点建设项目的投资。

4.2、完善我国的财政预算与支出体制

近些年来，我国政府不断加快政府预算体制的改革，取得了一定的成效但是问题仍然存在不少。当前，我们工作的重点应该是解决预算编制时间不合理的问题，实行内外资金的统管，为综合预算提供保障。同时，还应进一步推行政府采购制度，避免某些干部与供应商相互勾结牟取国家财产的现象。最后，应该优化政府采购的形式，坚持招标为主，同时还应当针对采购内容采取灵活的形式。[3]

4.3、大力加强社会公共性开支

社会公共性开支涉及的面很宽，包括教育、科技、卫生、社会保障、环境保护等，是代表社会共同利益和长远利益的支出，也是现代市场经济条件下国家财政支出中十分重要的支出。具体为：

一、坚持把教育放在优先发展的位置。我们要确保现有预算口径的教育支出稳定增长，逐步建立分级负担、分级管理的教育经费管理体制，同时重视研究增设教育专项资金的新渠道，开征教育税，取消现有的教育费附加，确保财政教育支出的可靠来源。

二、增加医疗卫生投入。深化医疗卫生体制改革，加快公共卫生体系建设，提高公共卫生服务水平和突发公共卫生事件的应急能力，尽快建成覆盖城乡、功能完善的疾病预防控制和医疗救治体系。

三、加大社会保障支出。应根据我国现阶段的经济社会发展水平，加强以最低生活保障为主体的社会救助体系建设，促进新型农村合作医疗和救助制度的发展，不断完善城镇基本养老、医疗、失业、工伤等保障体系，逐步扩大社会保障覆盖面。

4.4、逐步压缩我国的行政事业费用

行政管理费用是政府机构运行的成本，是政府正常运作的前提，因此一定行政费用的支出是必不可少的，但如果政府对此类支出规模不加控制，将导致行政成本过高、行政效率低下，浪费公共财政资源，对经济社会产生负面影响。因此，政府应严格控制一般性支出，合理控制行政成本，制定完善一般性开支标准，推进服务型、节约型政府建设。严格控制行政成本增长幅度，尤其是公务用车、会议经费、公务接待、因公出国等经费的增长，以及党政机关事业单位办公楼等楼堂馆所建设和信息化建设项目，推进机关节能减排工作。通过压缩一般性支出，腾出财力增加保障和改善民生方面的支出。

参考文献

[1]李永友． 我国财政支出结构演变及其效率［J］． 经济学季刊，2009，9(1): 307 － 332．

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